Représentation des travailleurs en Europe I

Représentation des travailleurs en
Europe I - Systèmes
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Cette série de transparents a été créée par l’ASE et est destinée à
être utilisée dans le cadre de séminaires transnationaux sur la
formation syndicale, afin de familiariser les participants de pays
différents aux principales différences relatives aux modes de
représentation des travailleurs en Europe. Cette présentation n’a
pas pour but de fournir des informations détaillées sur tous les
systèmes de représentation des travailleurs de chaque pays
d’Europe. En effet, leur complexité et leur variété rendrait une telle
tâche impossible. L’objectif consiste plutôt à mettre l’accent sur un
certain nombre de différences fondamentales et de fournir un
modèle analytique permettant aux participants de poser des
questions appropriées aux représentants d’autres pays.
La compréhension mutuelle des divers systèmes de représentation
constitue un préalable à la coopération transnationale entre les
représentants des travailleurs des différents pays d'Europe. A titre
d'exemple, dans un Comité d'entreprise européen, les représentants
d'un site de production italien devront coordonner leur position avec
toute une série d'autres sites, par exemple au Royaume-Uni, en
Allemagne, en Finlande et au Portugal. L'efficacité de cette
coordination dépendra de la capacité de chacun à apprécier le
potentiel ou les limitations de tous les systèmes de représentation
concernés.
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Organe de représentation des employés sur le lieu
de travail
En principe, les intérêts de la main-d'œuvre sur un site de
production particulier peuvent être défendus via un seul
canal, à savoir le(s) syndicat(s) présent(s). Lorsque c'est le
cas, le mode d'élection ou de nomination des représentants
syndicaux dépendra des syndicats en question: ils peuvent
choisir de faire élire ces représentants par leurs membres ou
les désigner d'une autre manière. Dans le cas présent, les
organisations syndicales et leurs représentants sont les seuls
organes représentant les intérêts des travailleurs. Cette
représentation peut être légitimée dans une loi nationale
obligeant les employeurs à reconnaître les syndicats, ou dans
une convention collective, ou simplement dans l'équilibre des
pouvoirs imposé par les organisations syndicales.
Les intérêts des travailleurs peuvent également être pris en
compte par un système à deux canaux dans lequel un
comité d'entreprise agit conjointement avec les représentants
syndicaux (comité d'entreprise, Betriebsrat,
Ondernemingsraad, Samarbejdsutvalg, etc.). Les
représentants de ce type d'organe sont généralement élus par
tous les travailleurs du site, bien que dans certains cas ce
comité d'entreprise puisse représenter tous les syndicats
présents dans l'entreprise. Les fonctions assignées aux
représentants syndicaux et au comité d'entreprise peuvent
également varier en fonction des pays lorsqu'il existe déjà une
double représentation.
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Rouge: La représentation des travailleurs au moyen
d'un seul canal, à savoir les organisations syndicales,
est pratiquée en Suède, Estonie, Lituanie, Pologne,
République tchèque, Hongrie, Bulgarie, Suisse, Irlande,
au Royaume-Uni et en Islande.
En matière d'équilibre des pouvoirs attribués aux représentants
syndicaux et aux comités d'entreprise, on distingue globalement
trois catégories différentes:
Bleu: Le Comité d'entreprise peut tout simplement
représenter toutes les organisations syndicales
différentes présentes dans l'entreprise. Chacune occupe
un certain nombre de sièges au Comité qui peut aussi
être ou être uniquement un organe d'information et de
coopération. Dans ce dernier cas, l'existence d'un
comité d'entreprise ne dégage pas l'employeur de son
obligation de négocier avec les organisations syndicales
(Finlande, Norvège, Danemark, Italie, Belgique,
Luxembourg, Roumanie).
Vert: Le Comité d'entreprise peut exister
conjointement avec les représentations syndicales et
avoir ses propres fonctions et pouvoirs. Les
organisations syndicales exercent une influence capitale
sur l'élection des membres du comité. En France, par
exemple, les organisations syndicales reconnues
exercent un monopole sur la présentation des candidats
au premier tour des élections au comité d'entreprise.
Des listes de candidats indépendants ne peuvent être
soumises qu'au second tour si les listes syndicales n'ont
pas obtenu 50% des voix. En Espagne, les comités
d'entreprise peuvent être considérés comme des
organes qui complètent le travail des organisations
syndicales de l'entreprise (Portugal, Grèce)
Jaune : Le Comité d’entreprise peut également être le
principal organe de représentation des travailleurs à
l’échelle de l’entreprise. Elu par toute la main d’œuvre
sur la base de listes qui peuvent être présentées par
n'importe quel groupe de travailleurs, qu'ils soient ou
non membres d'un syndicat, le comité d'entreprise a
des pouvoirs qui vont souvent jusqu'à inclure la codétermination (Allemagne, Autriche, Pays-Bas).
L'importance de la représentation syndicale au sein de
ces organes dépendra bien entendu de la capacité des
organisations syndicales à présenter des listes de
candidats permettant à leurs membres de choisir parmi
celles-ci lors des élections. Dans les grandes
entreprises allemandes, par exemple, dans la plupart
des cas, le comité d'entreprise est dominé par des
représentants qui sont membres des affiliés à la DGB.
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Comités d'entreprise - Composition des organes
Ce poste peut être occupé par un représentant élu de la maind'oeuvre (Suède, Irlande, Royaume-Uni, Islande, Pays-Bas,
Grèce, Espagne, Portugal, Allemagne, Autriche, Pologne,
Hongrie
par un représentant de l'employeur Norvège, Danemark,
Finlande, France Belgique, Roumanie.
Les organes de représentation des travailleurs peuvent être
composés en totalité par des représentants des travailleurs ou
peuvent également comprendre des représentants de la direction.
L'une des sources la plus fréquente de malentendus entre les
représentants de pays différents concerne la présidence des
différents organes de représentation des travailleurs.
Le Comité d'entreprise français, par exemple, a toujours été une
institution sociale qui a son propre budget et est présidée par
l'employeur. Cela ne signifie cependant pas que les employeurs
peuvent imposer leurs souhaits car ils n'ont qu'une voix minoritaire.
Le Betriebsrat allemand est essentiellement un organe
d'information, de consultation et de cogestion présidé par un
représentant des travailleurs, certaines décisions de l'employeur
requérant l'accord de ce représentant.
Une bonne illustration de malentendu fréquent concernant la
présidence du comité d'entreprise est le cas du président du
Betriebsrat allemand d'une multinationale américaine qui a écrit à
son équivalent français afin de lui demander son aide dans un
conflit local avec l'employeur. La lettre était adressée au président
du comité d'entreprise français. Elle a rencontré un silence glacial ...
Il va sans dire qu'en ce qui concerne la représentation des
travailleurs par un seul canal, à savoir les organisations syndicales,
le président est membre du syndicat. Les différences par rapport au
système à double canal sont représentées sur la carte. Il convient
de noter que, bien que le Portugal et la Grèce aient adopté la
législation sur la création des comités d'entreprise, ces lois sont
appliquées de manière très inégale (2.000 comités pour 100.000
entreprises au Portugal et une vaste économie souterraine en
Grèce).
Représentation au sein des organes de gestion de
l'entreprise
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Certains systèmes prévoient également une représentation des
travailleurs dans les organes de gestion de l'entreprise, par exemple
au conseil d'administration ou dans les conseils de surveillance. Ce
type de représentation dépend des seuils de nombre d'employés et
diffèrent sensiblement d'un pays à l'autre (25 en Suède, 500 en
Allemagne). En règle générale, les représentants des travailleurs
dans les organes de gestion des entreprises ont une voix
minoritaire. La seule exception à cette règle est la quasi égalité
constatée dans les entreprises allemandes du charbon et de l'acier
qui occupent plus de 2.000 personnes.
Rouge: Les travailleurs peuvent être
représentés au sein des organes de gestion
de l'entreprise dans tous les secteurs, privé
ou public, comme c'est le cas en Allemagne,
Autriche, Suède, Finlande, Norvège,
Danemark, aux Pays-Bas, Luxembourg.
France, Roumanie, Hongrie, Slovénie,
Slovaquie, Tchéquie et la Pologne
Public
Jaune: Il est également possible que ce
type de représentation soit uniquement
réservé au secteur public ou à des
entreprises du secteur "semi-public", c'està-dire des entreprises qui ont un jour été
détenues par l'état mais ont depuis lors été
partiellement ou totalement privatisées.
Aujourd'hui, on a tendance à parler
"d'ouverture du capital de l'entreprise"
plutôt que de privatisation Allemagne,
Portugal, Espagne, France, Italie, Grèce,
Irlande et la Lituanie.
Bleu: Il n'y a pas de représentation au sein
des organes de gestion de l'entreprise en
Suisse, Bulgarie, Roumanie, Estonie,
Belgique, au Royaume-Uni et Islande.
Les représentants des travailleurs peuvent être élus directement ou
être nommés par des représentants existants. Ils peuvent avoir un
voix, ou avoir simplement le statut d'observateur. Il est normal de
supposer qu'en étant représenté au sein des organes de gestion, la
main-d'œuvre aura accès aux informations avant qu'une quelconque
décision stratégique soit prise par l'entreprise. Ils auront donc
davantage de possibilités d'influencer ces décisions.
Représentation centrale au plan de l'entreprise ou
du groupe
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Une entreprise ou un groupe peut avoir plusieurs sites de
production différents dans un seul pays. De plus, un groupe peut
contrôler plusieurs entreprises différentes dans un pays individuel.
Pour coordonner la représentation de la main-d'œuvre, il est
important de savoir si les travailleurs des divers sites ont tous la
même représentation coordonnée vis-à-vis de l'employeur. S'il
existe une coopération internationale entre les travailleurs de pays
différents ou d'entreprises différentes contrôlées par le même
groupe dans un pays individuel, il est probable que ces organes de
représentation conjointe puissent jouer un rôle décisif dans la
diffusion des informations entre tous les représentants des
travailleurs.
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Le transparent 9 illustre l'existence des organes de représentation
centrale au plan de l'entreprise ou du groupe:
Bleu: pas de représentation centrale au plan
del'entreprise
Portugal, Bulgarie, Roumanie, République
tchèque, Pologne, Estonie, Lituanie, Belgique,
Islande, Royaume-Uni, Irlande
Rouge: représentation centrale au plan de
l'entreprise ou du groupe
France, Autriche, Luxembourg
possible
Rose: représentation centrale au plan de
l'entreprise et parfois au plan du groupe
Espagne, Italie, Grèce, Allemagne, Pays-Bas,
Danemark, Suède, Finlande, Norvège, Hongrie
Base légale des organes
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Législation: Autriche, Bulgarie, République tchèque,
Estonie, France, Allemagne, Grèce, Hongrie, Lettonie,
Lituanie, Luxembourg, Pays-Bas, Pologne, Portugal,
Roumanie, République slovaque, Slovénie, Espagne.
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Convention collective: Chypre, Danemark, Suède, Malte,
Turquie, Royaume-Uni, Irlande
Convention collective et législation: Belgique, Italie,
Finlande
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Quatre modèles d'affiliation syndicale
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Le système nordique, représenté ici par la Suède:
Les travailleurs sont organisés sur la base de leur statut
socio-économique: les travailleurs manuels sont affiliés aux
fédérations industrielles de LO, une confédération qui
entretient des liens étroits avec les sociaux-démocrates
suédois; les cols blancs et les cadres moyens ont tendance à
appartenir aux fédérations du TCO; le personnel éducatif et
universitaire appartient aux fédérations membres du SACO.
En Suède (80%) et dans les autres pays nordiques, le taux
d'affiliation syndical est très élevé.
Le système “anglo-saxon” (RU et Irlande), représenté ici par
le Royaume-Uni. Dans ce système, 90% des membres du
syndicat appartiennent aux syndicats membres du TUC.
Cependant, plusieurs fédérations du TUC peuvent également
être représentées dans le même établissement et parfois se
faire concurrence pour recruter des membres. Ces fédérations
sont généralement organisées sur la base de la catégorie
professionnelle des travailleurs. Cependant, le nombre
croissant de fusions de fédérations a entre autres pour
objectif d'atténuer les divisions dans les rangs des syndicats.
Le système “germanique”, représenté ici par l'Allemagne. La
grande majorité des travailleurs syndiqués appartiennent
aux fédérations sectorielles de la DGB. En Allemagne,
l'identification à un syndicat a tendance à s'exercer via une
fédération plutôt que par une confédération. A titre
d'exemple, un travailleur se présenterait donc davantage
comme membre d'IG Metall plutôt que comme membre du
DGB. En dépit des préoccupations éprouvées par les syndicats
en raison de la baisse des taux de syndicalisation, les
fédérations membres de la DGB restent fortement
représentées dans les conseils d'administration des grandes
entreprises allemandes.
Le système “latin”, représenté ici par la France. La principale
caractéristique de ce système est le fait que les travailleurs sont libres
de choisir leur syndicat en fonction de leurs convictions politiques ou,
parfois, religieuses. Cinq confédérations sont officiellement
reconnues, tandis qu'une série d'organisations syndicales basées sur
la catégorie de travailleurs – indépendante ou résultant de scissions
d'entreprise – organisent une minorité de la main-d'oeuvre. Il serait
cependant simpliste d'essayer d'établir le degré de représentativité des
organisations syndicales françaises en comparant simplement les taux
de syndicalisation dans les différents pays. Au contraire, on mesure
mieux leur évolution en examinant les résultats qu'ils obtiennent aux
élections dans les divers organes de représentation, tels que tribunaux
du travail (conseils de prudhommes) et les comités d'entreprise, ou par
leur capacité à mobiliser les travailleurs au cours des périodes de
malaise social.
La base de la convention collective
La négociation collective peut être menée à divers niveaux:
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Multi
Central
Niveau intersectoriel ou central, c'est-à-dire que les
organisations syndicales signent des accords-cadres
au plan confédéral qui peuvent ensuite être étendus par
la loi ou par des accords séparés afin d'être appliqués
au plan sectoriel.
Industri Plan sectoriel ou local, où ce sont essentiellement les
fédérations qui exercent le pouvoir de négociation
e
Branche
(accord sectoriel au plan national en Suède, Allemagne
et Autriche).
Plan de l'entreprise, comme au Royaume-Uni, par
Company
exemple, où 50% des cols blancs ne sont pas couverts par des
Enterprise conventions collectives. Pour les 50% restants, les
conditions de travail de la plupart des travailleurs sont
exposées dans des accords d'entreprise.
Le niveau de négociation salariale dominant
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Les Etats membres de l'UE ont des systèmes de négociation
salariale très différents concernant les salaires et les conditions de
travail. Cependant, en dépit de ces différences et d'une tendance
manifeste à la décentralisation de la négociation, on peut affirmer
que la plupart des pays ont des systèmes relativement centralisés.
Comme l'indique la carte, dans trois pays (Belgique, Finlande et
Irlande), le plan sectoriel est actuellement le niveau de négociation
salariale dominant et dans huit pays (Autriche, Allemagne, Grèce,
Italie, Pays-Bas, Portugal, Espagne et Suède) le plan sectoriel reste
le principal niveau de négociation, tandis que dans deux pays il n'y
a pas de niveau de négociation prédominant (Danemark,
Luxembourg). En France et au Royaume-Uni uniquement
l'entreprise est le principal niveau de négociation salariale, bien qu'il
soit également important au Luxembourg.
Densité en pourcentage dans l'Union des salariés et
des employés
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Autriche:
Belgique:
Bulgarie:
République tchèque:
Danemark:
Estonie:
Finlande:
France:
Allemagne:
Grèce:
Hongrie:
Islande:
Irlande:
Italie:
Lettonie:
Lituanie:
Luxembourg:
41,2
30,0
80,1
12,0
79,3
9,1
28,9
24,3
25,0
83,3
Pays-Bas:
Norvège:
Pologne:
Portugal:
Roumanie:
Slovaquie:
Slovénie:
Espagne:
Suisse:
Suède:
Turquie:
Royaume-Uni:
25,6
30,0
25,6
38,0
43,0
18,6
22,5
91,1
32,9
44,1
10,0
Sources: OIT et ISE
Différences et similarités en matière de propension
au conflit
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Le diagramme indique le nombre de jours par an “perdus” par
100.000 travailleurs dans les pays concernés. Certains systèmes de
représentation semblent donc avoir une propension plus élevée au
conflit que d'autres. Il convient cependant de noter que, dans tous
les pays, on constate une tendance à la diminution des conflits.