MASSART Stéphanie - e-RH

MASSART Stéphanie
MONIER Maguy
ROUABLE Nora
Mardi 2 Décembre 2003
DESS Contrôle de Gestion Sociale --- www.desscgs.free.fr
Cours de M. SALEZ
Université Paris XI Jean Monnet
Année universitaire 2003/2004
 La loi de MODERNISATION SOCIALE : 17 Janvier 2002………..3
 Les Licenciements Economiques………………………………………3
 Les Contrats précaires………………………………………………….6
 La loi sur la RTT de FILLON : 19 Décembre 2002……………….…10






La majoration des heures supplémentaires……………………………. 10
Le repos compensateur…………………………………………………12
Les définitions des cadres………….……………………………………13
Le contingent annuel de 1600h………………………………………….14
Le retour vers un SMIC unique…………………………………………15
Le nouvel allégement de charges……………………………………….15
 La loi sur l’INITIATIVE ECONOMIQUE : 21 Juillet 2003………17
 Aide à la création d’entreprise………………………………………..17
 Le chèque-emploi entreprise………………………………………….32
 La loi sur la NEGOCIATION COLLECTIVE : En projet………..34
 A l’AUBE 2004 … …………………………………………………….39
 La Formation professionnelle…………………………………………39
 Le loi de Finance 2004………………………………………………...42
2
17 JANVIER 2002
 LES NOUVEAUTES SUR LES LICENCIEMENTS ECONOMIQES
 Rappels de la notion de licenciements économiques :
Le licenciement économique est celui :
-
qui n’est pas inhérent à la personne du salarié
-
qui implique nécessairement la suppression de l’emploi
-
et les causes doivent être « consécutives notamment à des difficultés économiques
ou à des mutations technologiques (loi du 2 août 1989)
Avant le 30 décembre 1986, la procédure de licenciement est jugée trop longue par les chefs
d’entreprise. Les règles les plus disputées concernaient en effet les délais, jugés trop longs par
les chefs d’entreprise, entre le jour où le licenciement apparaissait nécessaire et le jour où
celui-ci pouvait être notifié, et surtout la nécessité d’obtenir une autorisation administrative
pour pouvoir procéder au licenciement.
En 1986, suppression de l’autorisation administrative. Dorénavant, la simple information
suffit.
La loi du 2 août 1989 a en revanche pour but de mieux protéger les intérêts des salariés : elle
s’accompagne du développement du plan social, qui a pour effet soit de maintenir dans
l’entreprise les salariés malgré les difficultés économiques, soit de faciliter le départ des
salariés en les aidant à se reconvertir.
Cependant ces mesures ne suffisent pas à dissuader certaines entreprises de pratiquer des
licenciements économiques de façon abusive.
3
 La loi de modernisation sociale : 17 janvier 2002
Pour lutter contre le développement de ces licenciements qui intervenaient même dans les
entreprises économiquement saines (Renault, Michelin, Canon, Mark & Spencers…), le
législateur a considérablement modifié la procédure de licenciement en renforçant le rôle de
l’administration du travail et celui des représentants du personnel. Il a institué un congé de
reclassement et substitué un plan de sauvegarde de l’emploi au plan social.
Le licenciement pour motif économique suppose à présent toute une procédure:
-
la consultation du CE
-
l’information auprès de l’administration
-
Obligation de proposer aux salariés soit un congé de reclassement, soit un préPARE (plan d’aide de retour à l’emploi)
-
un plan de sauvegarde de l’emploi
-
droit d’action des syndicats par substitution au salarié
-
déclenche la compétence d’une chambre spéciale du conseil des prud’hommes
-
puis notification du licenciement (ou pas)
La partie relative aux licenciements économiques de la loi dite de modernisation sociale de
janvier 2002 était un texte de circonstance. Il ne règle, bien au contraire, aucune des questions
relatives aux licenciements économiques, sujet sur lequel il faut trouver un équilibre entre la
nécessaire adaptation des entreprises et les intérêts légitimes des salariés.
Le droit du licenciement économique se caractérise par sa complexité et l’accent mis sur le
respect formel des procédures. Il dissuade entreprises et syndicats de négocier et il offre aux
représentants du personnel comme seule arme, que le retardement ou le blocage de la
procédure de consultation.
Ainsi, les entreprises sont confrontées tout au long de la procédure, à des risques contentieux
et à une remise en cause des décisions prises ou des accords conclus.
Conclusion : en imposant de nouvelles procédures de recours à un expert ou à un médiateur,
la loi a donc encore accru l’insécurité juridique pesant sur les entreprises.
Par ailleurs, cette loi n’a réglé aucune des véritables questions qui se posent :
4
-
traitement des licenciements économiques en dehors des plans sociaux (soit ¾ des
licenciements)
-
réflexion sur la prévention des opérations de restructuration
-
développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de
l’employabilité des salariés
Il est en conséquence urgent de suspendre l’application de ces dispositions, en même temps
qu’il est nécessaire d’encourager les partenaires sociaux à définir un nouvel équilibre entre les
contraintes qui pèsent sur les entreprises en cas de restructuration, et les nécessaires garanties
des salariés, tant au titre de l’information et de la consultation des représentants du personnel
qu’à celui du reclassement.
 La loi du 3 janvier 2003 : suspension pour 18 mois (suspension
pouvant être prorogée pour 12 mois) de l’application de certains articles de cette loi de
modernisation sociale.
Il est proposé, d’une part, de suspendre l’application de certaines dispositions de la loi de
modernisation sociale et d’encourager pendant cette période la négociation au niveau
interprofessionnel entre les partenaires sociaux, permettant de renforcer le dialogue social en
cas de projets de restructuration, et d’autre part, d’engager une expérimentation sur les
modalités d’information et de consultation des personnels (au titre des livres III et IV du code
du travail), en permettant de déroger à certaines dispositions du code, par voie d’accord
d’entreprise.
Tel est l’objet de cette loi.
Les principaux articles de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 dont
l’application est suspendue sont les suivants :
–
L’obligation d’information et de consultation du CE en cas de licenciement
économique est suspendue
–
L’obligation de présenter une étude d’impact social et territorial de la part de
l’employeur aux organes de direction et de surveillance avant toute décision est
supprimée
–
Le droit d’opposition des représentants du personnel au projet de restructuration
susceptible d’avoir des effets sur l’emploi est suspendu
5
–
La procédure de recours à un médiateur en cas de divergence importante entre le
projet de l’employeur et les propositions alternatives du CE est supprimée
–
L’obligation pour l’employeur de répondre aux suggestions présentées par
l’administration, sous les 8 jours, concernant la carence du plan de sauvegarde de
l’emploi est également suspendue
En bref, la loi vise :
-
à suspendre, pendant 18 mois, les dispositions de la loi ayant trait aux préocédures
susceptibles d’allonger inutilement les délais
-
à renvoyer à une négociation interprofessionnelle, entre partenaires sociaux, la
fixation de nouvelles règles
-
à l’expiration de cette période de suspension, le gouvernement prendra ses
responsabilités : soit en reprenant les dispositions négociées par les acteurs
sociaux, soit en cas d’échec en les fixant lui-même par la loi.
-
Parallèlement, le projet ouvre la possibilité aux entreprises de conclure des accords
de méthode, fixant simplement les règles de procédure en cas de licenciement
économique. Ces accords seront conclus à titre expérimental. Ils permettront, le
cas échéant, ne nourrir la négociation interprofessionnelle et de faire connaître les
bonnes pratiques. Compte tenu de l’importance du sujet, les accords devront être
conclus par des syndicats représentant la majorité des salariés des entreprises
concernées.
Le projet de loi illustre la méthode du gouvernement dans le domaine social : fixer le cap
mais s’en remettre à la négociation entre les partenaires sociaux pour dégager les solutions les
plus appropriées. Il s’agit donc de s’éloigner de la pratique qui a présidé à la préparation de la
loi de modernisation sociale, marquée d’un manque de concertation.
 RENFORCEMENT DES CONTRATS PRECAIRES
La loi de Modernisation sociale contient un chapitre relatif à la lutte contre la précarité des
emplois. Ces mesures visent, d’une part, à limiter le recours abusif aux contrats à durée
déterminée et aux contrats de travail temporaire et, d’autre part, à rapprocher le régime
juridique de ces deux types de contrat.
6
 Le caractère exceptionnel de l’objet des contrats
Afin de réaffirmer le caractère exceptionnel du recours aux contrats précaires (à savoir
Intérim ou CDD), la loi précise que, « quel que soit le motif », le contrat de travail à durée
déterminée et le contrat de travail temporaire ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (c. trav.
Art. L. 122-1 et L. 124-2 modifiés par art. 124).
 Indemnité de précarité fixée à 10% :
Jusqu’à présent, le taux de l’indemnité de précarité de fin de contrat à durée déterminée était
fixé par voie de convention ou d’accord collectif de travail.
A défaut, le taux minimum était fixé à 6% alors que celui de l’indemnité de fin de contrat de
travail temporaire (Intérim) était de 10%.
Afin d’harmoniser les taux de l’indemnité versée à l’issue des contrats de travail à durée
déterminée et de travail temporaire, le montant de l’indemnité de précarité versée à l’issue
du CDD est désormais égal à 10% de la rémunération totale brute due au salarié (c. trav.
Art. L. 122-3-4 et L. 124-4-4 modifiés par art. 124).
Ce taux est désormais fixé par la loi. Une convention ou un accord collectif de travail pourra
déterminer un taux plus élevé.
 Un nouveau cas de rupture anticipée du CDD :
Afin de valoriser l’embauche de salariés précaires sur des CDI, la loi de modernisation sociale
introduit un nouveau cas de rupture anticipée autorisée du contrat de travail à l’initiative
du salarié. En principe, un CDD ne peut être rompu avant son terme sauf en cas de commun
accord des parties, de faute grave ou de cas de force majeure.
Désormais, le salarié pourra légitimement rompre un contrat de travail à durée déterminée ou
un contrat de travail temporaire avant l’échéance du terme prévu lorsqu’il « justifiera d’une
embauche pour une durée indéterminée » (c. trav. Art. L. 122-3-8 modifié par art. 129).Les
modalités de justification ne sont pas précisées.
7
Sauf accord des parties, le salarié ayant conclu un CDI sera alors tenu de respecter une
période de préavis de 1 jour par semaine compte tenu :
- De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si le contrat précaire a un terme
précis
- De la durée effectuée lorsque le contrat n’a pas de terme précis.
Et dans les 2 cas, ce préavis ne peut excéder une durée maximale de 2 semaines
 Le délai de carence des contrats précaires :
Le délai de carence qui doit en principe séparer 2 CDD ou contrats temporaires est désormais
modulé selon la durée du contrat. En effet, la loi de Modernisation sociale précise les
modalités de calcul de ce délai devant séparé 2 CDD ou contrats d’intérim sur un même poste
de travail (C. trav. Art.L.122-3-11 Modifié par art. 126)
Il est fixé à :
- 1/3 de la durée du contrat qui a pris fin, renouvellement inclus, lorsque la durée de ce
contrat est supérieure ou égale à 14 jours
- La moitié de la durée du contrat qui a pris fin, renouvellement inclus, lorsque la durée
de ce contrat est de moins de 14 jours
Ce délai de carence s’apprécie désormais par rapport aux jours d’ouverture de
l’entreprise concernée au lieu des jours calendaires pour faire échec aux pratiques de certains
employeurs qui faisaient coïncider le délai de carence avec une période de fermeture de
l’entreprise, afin de faire se succéder sans réelle interruption des contrats précaires.
 Obligation d’information sur les postes vacants :
Désormais, l’employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés liés par un CDD
la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise sous contrat à durée indéterminée, lorsqu’un
tel dispositif d’information existe déjà dans l’entreprise pour les salariés liés par un CDI (C.
trav. Art. L. 122-3-17 nouveau, art. 130).
De même l’entreprise utilisatrice doit en informer les salariés intérimaires liés par un contrat
de mise à disposition (c. trav. Art. L. 124-23 nouveau, art. 131).
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 Renforcement des sanctions pénales pour les CDD :
Les sanctions pénales sont renforcées tant sur le plan du contrat à durée déterminée que sur
celui du travail temporaire.
Certaines situations qui n’étaient pas pénalement sanctionnées le sont désormais (C.
trav. Art. L. 152-1-14 et L. 152-2 modifiés par art. 127) :
- L’absence de remise au salarié d’un CDD écrit dans les 2 jours de l’embauche
- L’absence de contrat écrit avec la définition précise du motif
- La violation du principe d’égalité des rémunérations avec les salariés sous CDI, après
période d’essai, occupant les mêmes fonctions à qualifications équivalentes
S’agissant de la législation applicable aux CDD, ces nouvelles infractions seront désormais
passibles d’une amende pouvant aller jusqu’à 3750 € et 7500 € en cas de récidive et/ou
d’une peine d’amende.
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19 DECEMBRE 2002
La LOI FILLON relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi a
été votée le 19 Décembre 2002.
Elle aménage les 35h en réformant la durée du travail, en préparant la fusion des SMIC et des
garanties de rémunération ou encore en créant aussi de nouvelles réductions des cotisations
patronales de sécurité sociale.
On peut ainsi résumer l’essentiel de ces dispositions par :
 La majoration des heures supplémentaires
 Le repos compensateur
 Les définitions des cadres
 Le contingent annuel de 1600h
 Le retour vers un SMIC unique
 Le nouvel allégement de charges non lié à la RTT
 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES MAJOREES
Le régime des heures supplémentaires est modifié sur le plan des taux et des modes de
majoration.
En principe, toutes les heures supplémentaires donnent désormais lieu à une majoration de
salaire, sauf recours au repos compensateur de remplacement dans les conditions légales.
 Majoration de 25 % :
Dans les entreprises de plus de 20 salariés ( celles soumises à la durée légale de 35h selon la
loi Aubry II depuis le 1er Janvier 2000 ), la majoration est de 25 % pour les 8 premières heures
supplémentaires.
 Majoration de 10 % :
Dans les entreprises de 20 salariés au plus ( celles soumises à la durée légale de 35h selon la
loi Aubry II depuis le 1er Janvier 2002 ), le taux de majoration des 4 premières heures
10
supplémentaires reste fixé à 10 % jusqu’au 31 Décembre 2005 au plus tard (art. 5). Les heures
supplémentaires effectuées au-delà de 39h et dans la limite de 43h sont majorées de 50 %.
 Majoration de 50 % :
Dans toutes les entreprises, les heures réalisées au-delà de 43h sont majorées de 50 %.
Il convient de préciser qu’une convention ou un accord de branche étendu peut modifier à
la hausse ou à la baisse les taux légaux en respectant un minimum de 10 % (c. trav. art.
L. 212-5 modifié par art. 2).
Par exemple : un accord de branche étendu peut ramener le taux de 50 % à un niveau
inférieur avec toutefois un minimum de 10%.
De plus, rappelons que s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires les
heures supplémentaires effectuées au-delà de 35h dans les entreprises soumises à cette
durée légale.
Majoration des heures supplémentaires après la Loi FILLON
+ 10 %
+ 25 %
+ 50 %
( pour les 4 premières heures
suppl. ) Jusqu’au 31/01/2005
( au-delà de 39h et dans la
limite de 43h )
( au-delà de 43h réalisées )
Entreprises  20 salariés
+ 25 %
( pour les 8 premières heures supplémentaires )
Entreprises > 20 salariés
35h
39h
+ 50 %
( au-delà des 8 premières
heures suppl. )
43h
Au sens de la loi AUBRY II :
- Les entreprises de 20 salariés ou moins sont soumises à la durée légale de 35h depuis le
01/01/2002
- Les entreprises de plus de 20 salariés sont soumises à la durée légale de 35h depuis le
01/01/2000
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 LE REPOS COMPENSATEUR LEGAL
Le repos compensateur légal est modifié sur 2 points :
 C’est désormais le contingent conventionnel (et non plus réglementaire) qui
sert de référence pour l’ouverture du droit à repos compensateur
 Le seuil de « 10 salariés » est relevé à « 20 salariés »
 Le contingent annuel : Nombres d’heures négociables
Une convention ou un accord collectif de branche étendu peut déterminer le volume annuel
d’heures supplémentaires libres, c’est à dire celles qui peuvent être réalisées sans autorisation
préalable de l’inspecteur du travail (c. trav. Art. L. 212-6, al. 2 modifié par art. 2). Ce nombre
peut être négocié à la hausse ou à la baisse par rapport à celui fixé pour le contingent légal.
 2 contingents de référence pour calculer le Repos Compensateur Légal :
Jusqu’alors, seul le contingent légal était utilisé comme seuil de référence pour calculer les
droits à repos compensateur (le contingent conventionnel ne servait qu’à déterminer s’il fallait
ou non l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail).
Désormais, le contingent annuel d’heures supplémentaires déterminé conventionnellement
sert aussi de référence pou le calcul du repos compensateur légal.
2 situations peuvent se présenter :

Si le contingent réglementaire (180h) est supérieur au contingent
conventionnel, c’est alors le contingent conventionnel qui est pris ne compte pour calculer le
repos compensateur légal.
 Si le contingent réglementaire (180h) est inférieur au contingent conventionnel,
c’est alors le contingent réglementaire qui va servir de référence pour l’attribution du repos
compensateur légal.
EXEMPLE CONCRET :
Un accord négocié en 2001 a prévu un contingent conventionnel d’heures supplémentaires de
200h.
Ce volume est supérieur au contingent réglementaire applicable de 180h.
* Dès lors, pour le calcul du repos compensateur légal, c’est bien le seuil de 180h qui est utilisé
tandis que le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation préalable
de l’inspecteur du travail est de 200h.
* A l’inverse, si l’accord a fixé un contingent conventionnel de 120h, le seuil de 120h va être
utilisé à la fois pour la calcul du repos compensateur et pour savoir si l’autorisation préalable de
12
l’inspecteur du travail doit être ou non sollicité.
 LES FORFAITS POUR LES CADRES
La loi Aubry II distingue 3 catégories de cadres :
 Les cadres dirigeants soumis au Forfait tous horaires
 Les cadres intégrés relèvent des règles relatives à la durée du travail et peuvent
conclure des conventions de forfaits hebdomadaires ou mensuels en heures
 Les cadres n’appartenant à aucun de ces deux types. On les appelle les « ni-ni » ou
encore les cadres intermédiaires ou autonomes. Ils sont soumis au forfait à l’année en
heures ou en jours.
Par conséquent, à chaque catégorie de cadres correspond un ou plusieurs types de conventions
de forfaits.
La loi FILLON ne modifie pas les modalités de ces différents forfaits mais redéfinit certaines
catégories de cadres pouvant y accéder.
 Les cadres intégrés :
Ces cadres étaient précédemment définis comme étant ceux « occupés selon l’horaire collectif
applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour
lesquels la durée du travail peut être prédéterminée ».
Il s’agit maintenant des cadres « dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire
collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».
Cette nouvelle définition ajoute une référence à la nature des fonctions, mais supprime le
critère de prédétermination de la durée du travail.
 Les cadres autonomes :
La loi FILLON redéfinit ceux pouvant signer des conventions de forfait en jours sur l’année.
Auparavant, il s’agissait de ceux « pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être
prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du
degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur temps de travail ».
Désormais, la nouvelle loi prévoit que « la convention ou l’accord définit, au regard de leur
autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les catégories de cadres
concernés ».
Cette nouvelle disposition devrait conduire à simplifier la définition des cadres concernés par
un forfait annuel en jours et à sécuriser les accords déjà conclus. Ainsi le critère
d’autonomie deviendrait le critère déterminant.
13
 LE CONTINGENT DE 1600h : limite annuelle de 35h
La réduction du temps de travail peut s’opérer dans un cadre annuel, soit via un accord de
modulation, soit par le biais d’un accord de RTT par octroi de jours de repos. L’employeur
devait veiller au respect de 2 limites : la moyenne hebdomadaire de 35h et le plafond annuel
de 1600h.
 Référence unique pour les accords de modulation :
Lorsqu’une entreprise applique un accord de modulation, elle n’a plus à veiller à ce que la
moyenne annuelle de 35h par semaine travaillées soit respectée. La loi FILLON fixe comme
unique borne à ne pas dépasser les 1600 heures annuelles, sous réserve d’un plafond inférieur
fixé par la convention collective ou l’accord d’entreprise.
Sont donc désormais considérées comme des heures supplémentaires :
- Les heures effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée par l’accord
collectif (limite haute de modulation)
- Les heures effectuées au-delà de 1600 heures sur l’année (ou plafond inférieur fixé par
un accord collectif)
Pour calculer la durée annuelle, les jours de congés légaux et les jours fériés ne sont plus
déduits.
 Référence unique pour les jours de RTT à l’année :
L’employeur qui organise la RTT en attribuant à ses salariés des jours de RTT sur l’année est
tenu par le seul plafond des 1600h travaillées sur l’année. Il n’a plus à surveiller la moyenne
hebdomadaire de 35h sur l’année.
Rappelons d’ailleurs que les heures effectuées en cours d’année au-delà de 39h
hebdomadaires sont également considérées comme des heures supplémentaires à payer
comme telles en cours d’année.
14
 UN SEUL SMIC EN 2005
Le mécanisme des garanties mensuelles de rémunération mis en place par la loi AUBRY II
a eu pour conséquence de faire coexister des niveaux de rémunérations mensuelles
minimales variant selon les dates des réductions du temps de travail. Le retour à un SMIC
unique est programmé pour le 1er Juillet 2005 au plus tard.
 Convergence des Garanties de rémunération :
- Pour toutes les RTT organisées depuis le 1er Juillet 2002, comme pour celles qui
interviendraient en 2003 ou à une date ultérieure, la Garantie mensuelle de rémunération
(GMR) sera calculée en fonction du SMIC en vigueur au 1er Juillet 2002.
- Par ailleurs, les différents niveaux de GMR seront réévalués chaque 1er Juillet en
fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation pris en compte dans la hausse
du SMIC.
Des « coups de pouce » seront, le cas échéant, appliqués pour qu’au 1er Juillet 2005, tous les
niveaux de GMR rejoignent la garantie prévue pour les salariés dont les entreprises auront
réduit le temps de travail le 1er Juillet 2002 ou à une date ultérieure.
 SMIC unique en Juillet 2005 :
Le taux horaire du SMIC sera, quant à lui, revalorisé avec les « coups de pouce » nécessaires
pour qu’au 1er Juillet 2005 au plus tard, le SMIC 35h couvre toutes les GMR et rende ainsi le
mécanisme prévu par le loi AUBRY II sans objet.
 REDUCTION DES CHARGES PATRONALES
A partir du 1er Juillet 2003, les entreprises pourront appliquer un nouvel allégement
déconnecté des 35h. Mais il ne concernera que les rémunérations n’excédant pas les 170%
du SMIC.
15

Un nouvel allégement de cotisations patronales de sécurité sociale,
déconnecté des 35h, remplacera l’aide AUBRY II et les réductions dégressives sur les bas
salaires pour les rémunérations à partir du 1er Juillet 2003, y compris à St Pierre et Miquelon.
Cette réduction n’est pas applicable aux particuliers employeurs, à la Poste, aux employeurs
relevant des régimes spéciaux de sécurité sociale, à l’exception de ceux relevant du régime
des marins, des mines et des clercs et employés de notaire pour lesquels les règles de calcul
doivent être adaptées par décret.
 Un régime transitoire sera applicable du 1er Juillet 2003 jusqu’au 30 Juin
2005, après quoi l’allégement prendra sa forme définitive.
 Cette réduction est déconnectée de l’application d’une durée du travail de
35h, elle dépend uniquement de la rémunération des salariés.
 L’employeur sera tenu d’établir un document permettant le contrôle du
respect des modalités de calcul de cette réduction. Cet état sera communiqué au contrôleur
URSSAF.
16
21 JUILLET 2003
 AIDE A LA CREATION ENTREPRISE
Attendue depuis de nombreux mois par les juristes spécialisés, la loi sur l'initiative
économique a été adoptée définitivement par le Parlement le 21 juillet dernier. Elle a pour
objectifs de faire de la création d’entreprise un acte simple, rapide et accessible à tous et
prévoit une amélioration des financements pour la création et la reprise d’une PME. Nous
allons maintenant étudier l’ensemble des mesures adoptées.
1)Mesures favorisant la transition du statut de salarié à celui
d’entrepreneur
1-a)Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise
Pour créer ou reprendre une entreprise, le salarié peut désormais choisir entre un congé durant
lequel son contrat de travail est suspendu ou une période de travail à temps partiel. Cette
nouvelle possibilité de travailler à temps partiel l’initiative économique est d’application
immédiate.
 Conditions d’octroi :
Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel pour création ou reprise
d’entreprise est ouvert au salarié qui, à la date d’effet de ce droit, justifie d’une ancienneté
dans l’entreprise d’au moins 24 mois consécutifs ou non au lieu de 36 mois auparavant. Ce
droit ne peut être exercé pour une nouvelle création ou reprise d’entreprise intervenant moins
de trois ans après la précédente.
17
 Demande du salarié :
• Demande initiale
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de
réception :
– de son souhait d’exercer son droit à congé ou au passage à temps partiel ;
– de la date à laquelle il souhaite exercer ce droit, celle-ci ne pouvant intervenir moins de
deux mois (contre trois dans les dispositions anciennement applicables au congé pour création
d’entreprise) après l’envoi de la lettre ;
– de la durée envisagée du congé ou de la période de travail à temps partiel (un an au
maximum avec une prolongation d’au plus un an) ;
– de l’amplitude de la réduction du temps de travail souhaitée en cas de demande de passage à
temps partiel ;
Le salarié doit également préciser l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de
reprendre.
• Demande de prolongation
Toute demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel
précédemment accordée fait l’objet d’un courrier envoyé à l’employeur deux mois avant le
terme de la période initiale.

Réponse de l’employeur
:
L’employeur informe ensuite le salarié de sa décision par lettre remise en main propre contre
décharge ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Plusieurs options sont
envisageables :
– l’employeur accepte le congé ou la période de travail à temps partiel avec accord sur la
date choisie par le salarié ; un avenant au contrat de travail est alors proposé au salarié aux
fins de signature ;
– l’employeur décide de différer le départ en congé ou le début de la période de travail à
temps partiel ;
– l’employeur choisit de reporter le départ en congé ou la signature de l’avenant au contrat
de travail dans le cas de passage à temps partiel ;
18
– il refuse le congé ou le passage à temps partiel (dans les entreprises de moins de 200
salariés).
Si l’employeur ne donne pas de réponse
dans un délai de 30 jours à compter de la
présentation de la lettre de demande du salarié, son accord est réputé acquis.
Différé du congé ou du passage à temps partiel
• Différé de la demande initiale
L’employeur dispose de six mois à compter de la présentation de la lettre recommandée du
salarié) pour différer le début de la période de travail à temps partiel ou le départ en congé du
salarié. Sa liberté est totale en terme de décision et il n’a pas à la justifier au salarié.
L’employeur peut également différer le début du congé ou de la période de travail à temps
partiel en cas de demande de prolongation.
Report du congé ou du passage à temps partiel
Les possibilités du report par l’employeur ainsi que les conditions de ce report sont différentes
selon que le salarié demande un congé ou un passage à temps partiel.
• Report du congé
La loi pour l’initiative économique n’a apporté aucune modification à l’existant.
A titre d’information, précisons que :
– dans les entreprises de 200 salariés l’employeur doit faire en sorte que le pourcentage des
salariés simultanément absents de l’entreprise au titre des congés pour la création
d’entreprise et sabbatique ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise ;
– dans les entreprises employant moins de 200 salariés, le nombre de jours d’absence prévue
au titre des congés ne doit pas dépasser 2 % du nombre total des jours de travail effectués
dans les douze mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d’un
salarié, la période de douze mois visée à l’alinéa précédent est prolongée dans la limite de
quarante-huit mois. Aucune disposition ne vise expressément les reports de demande de
prolongation du congé pour création d’entreprise.
• Report de la demande initiale de passage à temps partiel
La loi pour l’initiative économique prévoit pour les entreprises de 200 salariés et plus, que
l’employeur bénéficie d’une possibilité de report en cas de dépassement d’un quota maximum
de contrats de travail à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise. Ce quota
correspond à un pourcentage de salariés de l’entreprise bénéficiant simultanément d’une
transformation de leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel
19
pour création d’entreprise qui ne doit pas dépasser 2 % de l’effectif de l’entreprise. La
signature de l’avenant au contrat est différée jusqu’à la date à
laquelle cette condition est remplie.
N.B : en l’absence d’autre précision, cette condition d’effectif est appréciée selon les règles
fixées par l’article L. 421-2 du code du travail relatifs aux délégués du personnel
• Report de la demande de prolongation de la période
de travail à temps partiel
Lors d’une demande de prolongation d’une période de travail à temps partiel, l’employeur
peut également différer, dans les conditions susvisées, la signature du nouvel avenant au
contrat de travail.
Refus du congé ou du passage à temps partiel
• Refus du congé
La loi pour l’initiative économique ne modifie pas les dispositions existantes. Ce refus n’est
prévu que dans les entreprises de moins de 200 salariés. L’employeur peut refuser un congé
pour la création d’entreprise s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du
personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche
de l’entreprise. L’employeur doit préciser le motif de son refus et le faire connaître au salarié
par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec demande
d’avis de réception. Le refus de l’employeur peut être contesté, dans les quinze jours suivant
la réception de cette lettre, devant les prud’hommes.
• Refus de la demande initiale de passage à temps partiel
Dans les entreprises de moins de 200 salariés, aucune possibilité de report du passage à temps
partiel n’est prévue dans la loi. En revanche, l’employeur peut refuser une période de travail à
temps partiel pour création d’entreprise s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou des
délégués du personnel que la transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat
de travail à temps partiel a des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de
l’entreprise Elles peuvent résulter du faible nombre de salariés, du caractère stratégique de
l’emploi occupé par le salarié demandeur ou encore de la technicité de ses fonctions. L’avis
des institutions représentatives du personnel sur ce point n’est que consultatif. Le refus de
l’employeur doit être motivé. Le salarié peut le contester, dans les 15 jours suivant la
réception de la lettre recommandée de l’employeur. Pour cela, le salarié doit saisir les
prud’hommes.
• Refus de la demande de prolongation
L’employeur peut également refuser une prolongation d’une période de travail à temps partiel
20
mais il ne peut pas s’opposer à la prolongation d’un congé pour création ou reprise
d’entreprise.
 Situation du salarié pendant la période de travail à temps partiel :
La durée de travail du salarié pendant cette période doit être inférieure à la durée légale du
travail ou à la durée fixée conventionnellement si elle est inférieure. Pour remplacer le salarié
travaillant provisoirement à temps partiel, l’employeur peut recourir au contrat à durée
déterminée ou à l’intérim (v. précisions ci-après).
• Signature d’un avenant au contrat de travail
Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, celle-ci donne lieu à un avenant
au contrat de travail qui en fixe la durée. Cet avenant doit respecter les clauses obligatoires du
contrat de travail à temps partiel (qualification, rémunération, durée du travail et sa
répartition) et les dispositions protégeant le salarié contre les modifications abusives de ces
éléments (modalités de communication des horaires détaillés, délais de prévenance, cas et
modalités de changement de la répartition des horaires, limitation des heures
complémentaires). Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du
salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions.
• Rémunération du salarié
La loi ne prévoit pas de maintien de salaire pour le salarié qui prend un congé ou qui passe à
temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise. Pour compenser la perte de salaire qui en
résulte, le compte épargne-temps peut être débloqué. Toutefois, il est nécessaire que l’accord
collectif qui instaure le compte épargne-temps ait prévu ce cas de déblocage du compte.
 Reprise d’activité à temps plein :
En cas d’échec de la création ou de la reprise d’entreprise, l’employeur n’a pas l’obligation de
réembaucher le salarié avant l’échéance fixée par l’avenant au contrat de travail. A l’issue de
la période de travail à temps partiel convenue, le salarié
retrouve une activité à temps plein avec une rémunération au moins équivalente à celle qu’il
recevait précédemment
N.B : à son retour, le salarié retrouve « une » activité à temps plein et non « son » activité à
temps plein : il peut donc y avoir changement d’activité.
21
 Information des Institutions représentatives du personnel :
Le chef d’entreprise devait déjà communiquer semestriellement au comité d’entreprise ou aux
délégués du personnel la liste des demandes de congé pour création d’entreprise et de congé
sabbatique. Les demandes de période de travail à temps partiel pour création d’entreprise et la
décision de l’employeur sont désormais ajoutées à ces informations semestrielles.
1-b)Remplacement provisoire d’un salarié à temps partiel
L’article 18 de la loi crée un nouveau cas de recours au contrat à durée déterminée ou au
contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié provisoirement passé à temps partiel. Il
pourra être utilisé :
- dans le cadre du dispositif de passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ;
- dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
- dans le cadre d’un congé de solidarité familiale (ex-congé d’accompagnement d’une
personne en fin de vie);
- dans le cadre du congé de présence parentale pour enfant accidenté, malade ou handicapé.
Ces contrats de remplacement, à défaut d’autres précisions légales, obéissent aux règles de
droit commun des contrats précaires. A ce titre, ils devraient être à terme précis, d’une durée
maximale de 18 mois et donner lieu au versement de l’indemnité de fin de contrat. Ces
nouvelles dispositions s’appliquent un jour franc à compter de leur publication au Journal
officiel soit le 7 août 2003.
1-c)Possibilité de levée provisoire des clauses d’exclusivité
Les clauses d’exclusivité interdisent au salarié d’exercer une autre activité pendant
l’exécution de son contrat de travail, pour son compte ou pour un autre employeur. L’article
15 de la loi du 1er août crée un assouplissement des conditions d’application de ces clauses.
En effet, l’employeur ne pourra pas opposer au salarié qui souhaite créer ou reprendre une
entreprise les clauses d’exclusivité, à l’exception de celles applicables aux VRP. Cette
inopposabilité s’applique pendant une durée d’un an à compter de la création ou de la reprise.
Ce délai court :
– soit à compter de l’inscription de la nouvelle entreprise au Registre du commerce et des
sociétés ou au répertoire des métiers ;
22
– soit à compter de la déclaration de début d’activité professionnelle agricole ou
indépendante.
Toutefois, si le congé pour création d’entreprise est prolongé, la non-opposabilité peut-être
étendue jusqu’à 24 mois maximum. La levée des clauses d’exclusivité concerne tous les
salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel,
en contrat à durée déterminée ou indéterminée, en congé sabbatique ou pour création
d’entreprise. En revanche, il ne concerne pas les salariés intérimaires ou en contrat
d’apprentissage Non-opposabilité des clauses d’exclusivité n’est pas nullité : au terme de cette
période, la clause est de nouveau applicable. Pendant la période de suspension de la clause
d’exclusivité, le salarié doit veiller à ce que l’activité qu’il exerce ne porte pas préjudice à
l’employeur(obligation de loyauté). Cette nouvelle disposition s’applique à compter du 7 août
2003. Dans la mesure où la levée des clauses d’exclusivité est d’ordre public, elle concernera
à la fois les contrats conclus après la promulgation de la présente loi et ceux conclus
antérieurement.
1-d)Dérogation au repos dominical en Alsace Moselle
L’article 19 de la loi pour l’initiative économique permet de faire travailler le dimanche les
salariés dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.
En effet, sont désormais applicables à ces salariés :
– les dispositions du code du travail relatives à la mise en place des équipes de suppléance
prévues à l’article L. 221-5-1 du code du travail : les équipes de suppléance permettent de
remplacer les salariés pendant les jours de repos accordés à ceux-ci (repos hebdomadaires,
congés payés, par exemple) ;
– les dispositions du code du travail permettant aux entreprises industrielles de donner le
repos hebdomadaire par roulement par accord collectif ou en application d’un décret.
1-e)Exonération de cotisations pour les créateurs d’entreprise poursuivant leur activité
salariée
L’article 16 de la loi pour l’initiative économique a pour objet d’éviter pendant une année, le
paiement d’une double cotisation pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise poursuivant
leur activité salariée. Ils sont ainsi exonérés, sous certaines conditions, des cotisations dues au
titre de leur activité d’entrepreneur et peuvent prétendre aux prestations correspondantes. Ce
nouveau dispositif d’exonération sera applicable aux créations ou reprises d’entreprises
23
intervenant à compter du 1er janvier 2004. Avant cette date, un décret à paraître doit en
préciser plusieurs points.
 Conditions pour bénéficier de l’exonération :
• Exercice d’une activité salariée
Pour prétendre à cette nouvelle exonération prévue par l’article L. 161-1-2 du code de la
sécurité sociale, le créateur ou repreneur d’entreprise doit exercer simultanément une ou
plusieurs activités salariées soumises à l’obligation d’affiliation au régime d’assurance
chômage. Ces activités doivent avoir débuté avant cette création ou cette reprise d’entreprise.
Ce nouveau dispositif ne concerne pas le créateur qui a d’emblée le statut de travailleur
indépendant. Pour bénéficier de l’exonération, le créateur doit justifier d’un volume d’activité
salariée suffisant :
– d’une part, il doit avoir commencé préalablement à la création ou à la reprise d’entreprise ;
– d’autre part, elle doit se poursuivre pendant les douze mois suivants.
Ces durées seront fixées par un décret à paraître.
Par exception à la condition d’exercice d’une activité salariée, le créateur ou repreneur
d’entreprise bénéficiant de l’allocation parentale d’éducation peut prétendre, dans les mêmes
conditions, à cette nouvelle exonération.
• Nature de la création ou de la reprise d’une entreprise
Sont concernées par ce nouveau dispositif les personnes qui créent ou reprennent « une
activité économique industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, soit à titre
individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle
ou entreprennent l’exercice d’une autre profession non salariée ».
• Plafond de revenus
Cette exonération de cotisations sociales est accordée dans la limite d’un plafond de revenus
ou de rémunérations qui sera fixé par un décret à paraître.
 Cotisations visées par l’exonération :
Selon que le créateur exerce sa nouvelle activité avec le statut de salarié ou de non-salarié,
l’exonération porte sur les cotisations salariales et patronales ou sur les cotisations applicables
aux travailleurs indépendants. Cette exonération concerne les cotisations dues aux régimes
d’assurance maladie, maternité, veuvage, vieillesse, invalidité, décès et allocations familiales.
24
Si l’intéressé relève d’un régime de non-salarié, l’exonération porte également sur les
cotisations des accidents du travail. L’exonération doit être demandée par l’employeur (si le
créateur d’entreprise a le statut de salarié) ou par le non-salarié. Le créateur ou le repreneur
d’entreprise doit acquitter normalement les cotisations dues au titre de la poursuite de son
activité salariée.
 Durée de l’exonération :
L’exonération est accordée pendant les douze premiers mois d’exercice de l’activité de
création ou de reprise d’entreprise. Le créateur ou le repreneur d’entreprise devra par la suite
payer des cotisations au titre de sa nouvelle activité. Cette exonération ne peut être obtenue
pour une nouvelle création ou reprise d’entreprise intervenant moins de trois ans après la
précédente.
1-f)Rétablissement de la présomption de non-salariat
L’article 23 de la loi du 1er août rétablit la présomption de non-salariat instaurée par la loi
Madelin du 11 février 1994 Il s’agit notamment de sécuriser les relations entre donneurs
d’ouvrages et sous-traitants. Cette nouvelle disposition s’applique à partir du 7 août 2003.
 Conditions d’application de la présomption de non-salariat :
Comme par le passé, les personnes physiques qui se voient confier la charge de l’exécution
d’une activité sont présumées ne pas être liées par un contrat de travail, à la condition qu’elles
soient immatriculées pour cette activité au Registre du commerce et des sociétés, au répertoire
des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des URSSAF. La loi nouvelle
étend désormais le bénéfice de la présomption de non-salariat aux dirigeants de sociétés
immatriculés au Registre du commerce et des sociétés. La preuve de l’existence d’un contrat
de travail peut toujours être établie dès lors que les obligations qui pèsent sur le prestataire le
placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son
employeur. En cas de requalification d’un emploi non salarié en emploi salarié, le
recouvrement des cotisations dues par l’employeur ne sera possible que pour la période
postérieure à la requalification en emploi salarié et non plus antérieure.
25
 Nouvelle définition des cas de dissimulation d’emploi salarié :
En cas de requalification du contrat d’entreprise en contrat de travail, l’entreprise donneuse
d’ouvrage ne pourra être condamnée pour travail dissimulé que si elle a cherché
intentionnellement à se soustraire à accomplir une des formalités prévues aux articles L. 1433 et L. 320 du code du travail :remise d’un bulletin de paie et remise à l’URSSAF d’une
déclaration nominative préalable à l’embauche.
1-g)Contrat d’appui au projet d’entreprise
L’article 20 de la loi pour l’initiative économique a complété le code de commerce en y
introduisant un chapitre VII : « du contrat d’appui au projet d’entreprise pour la création ou la
reprise d’une activité économique » et comprenant les articles L. 127-1 à L. 127-7. Leurs
modalités d’application seront précisées par décret. Toutefois se trouve déjà dans la loi un
certain nombre de précisions sur le nouveau dispositif.
 Le nouveau dispositif :
L’appui au projet d’entreprise pour la création ou la reprise d’une activité économique est
défini par un contrat : une personne morale (association, société du secteur public ou privé)
s’y oblige à fournir, par les moyens dont elle dispose, une aide particulière et continue à une
personne physique, qui n’est pas salariée à temps complet et qui s’engage à suivre un
programme de préparation à la création ou à la reprise et à la gestion d’une activité
économique. Il n’existe pas forcément de lien de subordination entre la personne morale et la
personne physique.
• La durée du contrat
Le contrat d’appui est conclu pour 12 mois, renouvelable deux fois. Les modalités du
programme d’appui et de préparation et de l’engagement respectif des parties contractantes
sont précisées par le contrat.
• La nécessité d’un écrit
Le contrat est conclu par écrit, sous peine de nullité. Le contrat détermine également les
conditions dans lesquelles la personne bénéficiaire peut prendre à l’égard des tiers des
26
engagements en relation avec l’activité économique projetée. Les modalités de publicité
seront déterminées par décret.
• Travail dissimulé et marchandage
L’acte de création ou de reprise d’entreprise doit être clairement distingué de la fonction
d’accompagnement. Le contrat d’appui ne peut avoir pour objet ou pour effet d’enfreindre
les dispositions des articles L. 125-1, L. 125-3 (marchandage), L. 324-9 et 10 du code du
travail (travail dissimulé).
 Le début d’activité :
Lorsqu’en cours de contrat débute une activité économique, le bénéficiaire doit immatriculer
l’entreprise, si nécessaire. Avant l’immatriculation, les engagements pris par le bénéficiaire
au regard des tiers sont assumés par l’accompagnateur. La personne morale responsable de
l’appui et le bénéficiaire sont, après immatriculation, tenus solidaires des engagements pris
par le bénéficiaire et ce, pendant toute la durée du contrat d’appui.
 Le partage des responsabilités :
Avant l’immatriculation c’est la personne morale en charge de l’appui qui est responsable à
l’égard des tiers des dommages causés par le bénéficiaire. Après l’immatriculation, elle en
garantit la responsabilité à condition que le bénéficiaire ait bien respecté les clauses du contrat
jusqu’à la fin.
 Statut du bénéficiaire de l’appui :
L’article 21 de la loi pour l’initiative économique crée un nouveau chapitre III dans le titre
VIII du livre VII du code du travail. Aux termes des articles L. 783-1 et 2 du code du travail,
les personnes physiques bénéficiaires de l’appui bénéficient, dans des conditions qui seront
précisées par décret :
– des dispositions du code du travail relatives à l’hygiène et à la sécurité et aux services de
santé au travail ;
– des dispositions relatives à l’assurance chômage ;
– d’une affiliation au régime général de la Sécurité sociale ;
– de la législation sur les accidents du travail.
27
Les obligations à la charge des employeurs incombent ici à la personne morale chargée de
l’appui.
2)Accompagnement social et financier des projets de création ou de reprise
d’entreprise
Afin de faciliter le début d’activité de l’entreprise, des mesures sont destinées à accompagner
socialement les créateurs ou repreneurs d’entreprises qui ne rentrent pas dans le champ
d’application des exonérations destinées aux salariés qui poursuivent leur activité salariée tout
en créant ou reprenant l’exercice d’une activité économique. Ces mesures concernent
principalement les cotisations sociales dues pendant la première année d’activité : report et
étalement du paiement et prise en compte du revenu effectivement réalisé.
2-a)Report et étalement des cotisations sociales de la première année d’activité
Le chiffre d’affaires des entreprises nouvellement créées est souvent modeste. Pour éviter
qu’elles aient à supporter des cotisations sociales, deux mesures ont été prises et seront
appliquées pour les entreprises créées ou reprises à compter du 1er janvier 2004. Ainsi, le
travailleur non salarié ou le dirigeant d’entreprise pourra, sur simple demande obtenir :
– le report d’un an du paiement des cotisations dues au titre de la première année d’activité
non salariée ;
– le paiement échelonné des cotisations afférentes à cette première année d’activité. Les
travailleurs non salariés soumis au régime fiscal des micro-entreprises pourront également
demander, pour cette première année d’activité, que leurs cotisations sociales soient calculées
sur la base du revenu effectivement réalisé (voir précisions ci-après).
 Travailleurs non salariés :
Sur demande du travailleur non salarié, il ne sera exigé le paiement effectif d’aucune
cotisation provisionnelle ou définitive pendant les douze premiers mois suivant le début de
l’activité non salariée. De même, ces cotisations définitives dues au titre de cette période
pourront faire l’objet d’un paiement par fractions annuelles sur une période qui ne peut
excéder cinq ans. Les fractions annuelles ne pourront être inférieures à 20 % du montant total
28
des cotisations dues. Le bénéfice de cet étalement n’emporte aucune majoration de retard.
Sont visées les cotisations d’assurance maladie et maternité et d’allocations familiales de
l’ensemble des travailleurs non salariés non agricoles ainsi que les cotisations d’assurance
vieillesse des professions artisanales, industrielles ou commerciales. Les contributions
sociales (CSG et CRDS) ne sont pas visées. Cette possibilité de report et d’étalement des
cotisations sociales :
- n’est pas applicable aux cas de modification des conditions dans lesquelles une entreprise
exerce son activité.
- ne peut être obtenu plus d’une fois par période de cinq ans, au titre d’une création ou d’une
reprise d’entreprise.
 Dirigeants d’entreprise :
Il en est de même pour les dirigeants d’entreprises créées sous forme de sociétés :
Le premier alinéa du nouvel article L. 243-1-1 du code de la sécurité sociale précise que les
dirigeants doivent appartenir aux catégories suivantes :
– gérants non salariés des coopératives et gérants de dépôts de sociétés à succursales multiples
ou d’autres établissements commerciaux ou industriels ;
– gérants de sociétés à responsabilité limitée et de sociétés d’exercice libéral à responsabilité
limitée ;
– présidents directeurs et directeurs généraux des sociétés anonymes et des sociétés d’exercice
libéral à forme anonyme ;
– membres des sociétés coopératives ouvrières de production ainsi que gérants, directeurs
généraux, présidents du conseil d’administration et les membres du directoire ;
– présidents et dirigeants des sociétés par actions simplifiées ;
– personnes bénéficiaires d’un contrat d’appui au projet d’entreprise pour la création ou la
reprise d’une activité économique
Sur les modalités de report et d’étalement des charges sociales, se reporter aux précisions
concernant les travailleurs non salariés.
2-b)Simplification du calcul des cotisations des micro-entreprises
Certains travailleurs non-salariés des professions non agricoles pourront demander à ce que
leurs cotisations soient, dès la première année d’activité, calculées sur la base du revenu
29
effectivement réalisé (et pas sur la base forfaitaire prévue pour tout début d’activité par
l’article L. 131-6 du code de la sécurité sociale). Cette possibilité sera applicable dès 2004.
Sont concernés les non-salariés soumis au régime fiscal des micro-entreprises, c’est à dire :
– les exploitants individuels soumis au régime des micro-entreprises(leur chiffre d’affaire ne
doit pas excéder 76 300 € hors taxes pour les activités de vente et de fourniture de logement
ou 27 000 € hors taxes pour les autres prestations de services).
– des contribuables imposables au titre du régime déclaratif spécial(les revenus imposables au
titre des bénéfices non commerciaux ne doivent pas excéder pas 27000 € hors taxes). Pourront
être calculées sur la base du revenu effectivement réalisé, les cotisations d’assurance maladie
et maternité et d’allocations familiales de l’ensemble des travailleurs non salariés non
agricoles ainsi que les cotisations d’assurance vieillesse des professions artisanales,
industrielles ou commerciales. Le calcul de la CSG et de la CRDS sera également effectué sur
la même base dès lors que l’employeur aura choisi cette option pour
les cotisations susvisées.
2-c)Proratisation de la cotisation d’assurance maladie des travailleurs occasionnels
L’article 25 de la loi prévoit que la cotisation minimale forfaitaire d’assurance maladie et
maternité des entrepreneurs exerçant une activité occasionnelle sera désormais calculée
prorata temporis. Le montant pourra ainsi être régularisé à la baisse, en fonction des revenus
réels une fois connus. Un décret à venir précisera le nombre de jours nécessaires et fixera le
montant minimum de cotisations d’assurance maladie et maternité laissé à la charge des
travailleurs non salariés occasionnels. Ce montant sera de 126,50 € par an. Il sera applicable à
tous les travailleurs saisonniers dont la durée d’activité ne dépassera pas deux mois.
REMARQUE : ce calcul de la cotisation maladie et maternité prorata temporis existe déjà
pour les personnes exerçant successivement au cours d’une année plusieurs activités non
salariées.
2-d)Possibilité de sortie anticipée d’un livret d’épargne entreprise
Le retrait des fonds déposés sur un livret d’épargne entreprise ne peut se faire qu’au bout de
deux ans minimum à compter de l’ouverture du livret. Mais les fonds peuvent être retirés de
façon anticipée lorsqu’ils sont utilisés, dans les six mois suivant le retrait, au financement de
30
la création ou de la reprise d’une entreprise dont le titulaire du livret, son conjoint, son
ascendant ou descendant assure personnellement l’exploitation ou la direction.
3)Modification du dispositif d’aide à la création d’entreprise pour les
populations en difficulté
3-a)Le dispositif existant avant la loi
Avant la loi du 1er août dernier, cette aide revêtait différentes formes selon les publics
concernés :
– une exonération des cotisations sociales pendant les douze premiers mois d’activité au sein
du dispositif d’aide aux chômeurs créateurs et repreneurs d’entreprise (ACCRE) ;
– un maintien provisoire pour les titulaires de certains revenus sociaux du versement de leurs
allocations ;
– une aide financière au sein du dispositif d’encouragement au développement des entreprises
nouvelles (EDEN) versée sous forme de prime et susceptible d’être octroyée aux personnes
considérées comme les plus en difficulté.
La loi pour l’initiative économique modifie le champ d’application de l’exonération des
cotisations sociales et de l’aide financière de l’État.
3-b)Exonération des cotisations sociales
L’article L. 351-24 du code du travail modifié apporte des aménagements au régime
d’exonération des cotisations de sécurité sociale. Cette exonération est étendue aux
bénéficiaires d’un contrat d’appui d’entreprise lorsqu’ils sont :
– demandeurs d’emploi indemnisés ;
– demandeurs d’emploi non indemnisés inscrits 6 mois à l’ANPE au cours des 18 derniers
mois ;
– bénéficiaires du RMI ou de l’allocation parent isolé ou de l’allocation veuvage ;
– susceptibles de remplir les conditions d’accès aux emplois jeunes (ou bénéficiaires de ce
dispositif et que le contrat d’appui a été conclu avant le terme) ;
– les salariés ou les licenciés d’une entreprise soumise à une procédure collective, qui
reprennent tout ou partie de cette entreprise dès lors qu’ils s’engagent à investir en capital la
31
totalité des aides et à réunir des apports complémentaires en capital au moins égaux à la
moitié des aides accordées.
Si au bout de deux mois (voire trois), l’administration compétente reste silencieuse face à une
demande d’exonération, cela vaut pour accord.
3-c)Aide financière de l’État
Le bénéfice de l’aide financière accordée est étendu aux bénéficiaires d’un contrat d’appui
d’entreprise qui remplissent les conditions d’octroi de l’exonération de cotisation et aux
chômeurs de plus de 50 ans. Cette aide peut consister en une avance remboursable sur cinq
ans, et non plus en une prime.
 PROJET SUR LE CHEQUE-EMPLOI ENTREPRISE
Le projet de loi sur l’initiative économique se veut de simplifier la vie des petites et très
petites entreprises.
M. RAFFARIN table sur une croissance de 1,7 à 2% pour 2004. Il a donc proposer par ce
projet un plan pour une croissance pour l’emploi afin de mobiliser les fruits de la croissance
pour l’emploi.
Ce plan en 5 chapitres portera notamment sur la création par une ordonnance d’un
« chèque-emploi petite entreprise » sur le modèle du chèque-emploi service.
Principe du chèque-emploi service :
Rappelons que le chèque-emploi service, permet aux particuliers de payer et de déclarer,
sans formalités, les salariés employés à domicile (femmes de ménage, garde d’enfants …)
pour quelques heures par semaine.
Ce dispositif a été source de réussite puisqu’on estime que sur 1,5 million de particuliers
utilisant les services de salariés à domicile, environ la moitié ont recours au chèque-emploi
service pour les rémunérer. Ils bénéficient en contrepartie d’allégements d’impôts sur le
revenu.
32
 Objectifs :
Ce chèque-emploi entreprise devrait permettre à 500 000 salariés d’être embauchés en
2004 et son lancement devrait se faire dès le début de l’année 2004.
En effet, il est censé lever le frein psychologique à l’embauche, la lourdeur des procédures
dissuadant souvent les patrons de PME de recruter leur premier salarié. C’est ainsi que 1,4
million d’entreprises n’auraient aucun employé, à l’exception de leur dirigeant.
Il devrait permettre d’embaucher plus vite et plus facilement.
 Principes :
- Ce chèque serait à la fois un contrat de travail, une déclaration d’embauche et une fiche
de paye. C’est à dire une seule procédure simple.
- Il sera réservé à toute entreprise de moins de 10 salariés
 Autres dispositions sur sa mise en place :
-
Le « chèque-emploi petite entreprise » ne devrait rien changer aux droits des
salariés. L’employeur devra simplement indiquer s’il s’agit d’un CDD ou d’un CDI sur le
document unique qui accompagnera chacun des chèques émis au profit du salarié. Ce
document, renvoyé à l’administration, vaudra contrat d’embauche, formulaire social et fiscal
et bulletin de paie et permettra ainsi à l’employeur de s’acquitter automatiquement d’un
certain nombre de ses obligations sociales.
- Il n’est pas précisé si ces chèques permettront de déroger à certains aspects du droit du
travail, en matière de temps de travail ou de restrictions sur l’enchaînement des contrats à
durée déterminée.
- Aucune baisse supplémentaire de charges sociales n’est actuellement à l’étude pour
ces chèques, Matignon considérant que les allégements sur les bas salaires sont suffisants.
33
PROJETS DE LOI
 Focus sur les principes de la négociation aujourd’hui
 Concernant la signature de convention collective de branche :
La règle légale permet à une seule organisation représentative de signer la convention, même
si elle est récusée comme insuffisante par les autres.
Ainsi, une fédération ou plusieurs fédérations, représentant plus de 50% des salariés aux
élections professionnelles, et opposées au contenu d’une convention, ne disposent d’aucun
droit de veto. La convention est valablement conclue par la signature d’une troisième
fédération, même minoritaire.
La position commune des interlocuteurs sociaux le 16 juillet 2001 préconise l’adoption du
principe majoritaire en matière de convention collective.
 Concernant l’accord d’entreprise
Les interlocuteurs du chef d’entreprise ou du chef d’établissement sont en principe les
organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. L’employeur doit inviter toutes les
organisations syndicales à la négociation (et ce pour pallier un éventuel acte de discrimination
syndicale).
Le législateur stipule qu’un accord ou une convention d’entreprise est valablement conclue
dès qu’une organisation syndicale représentative l’a signé.
Cependant, le droit a été reconnu aux organisations syndicales les plus représentatives dans
l’entreprise (majoritaires - les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits représentent
souvent 70 à 50% des votants - et non-signataires) de s’opposer à l’entrée en vigueur de
l’accord signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs, mais minoritaires dans l’entreprise.
Ainsi, les conditions mises à l’exercice de ce droit d’opposition sont très limitatives puisque
seuls les syndicats qui n’ont pas signé l’accord peuvent s’opposer à son entrée en vigueur.
34
 Le projet de loi Fillon : ce qu’il va changer dans la négociation
collective
C’est une réforme en profondeur du dialogue social et de la négociation collectie que vise le
ministre du travail François Fillon. Les discussions ont repris à partir d’un nouveau texte qui
s’inspire de la position commune sur les voies et moyens d’approfondissement de la
négociation collective signée par les partenaires sociaux le 16 juillet 2001.
La réforme envisagée vise à simplifier et rendre plus démocratiques les règles de la
démocratie collective, d'améliorer la légitimité des accords et de rendre, en contrepartie, plus
autonome chaque niveau de négociation
Dans ce but, le projet du gouvernement prévoit de généraliser l’accord majoritaire et/ou le
droit d’opposition au niveau de l’entreprise.
Autre petite révolution, les accords d’entreprise pourraient, plus largement qu’aujourd’hui,
déroger aux accords de branche.
D’autres modifications du Code du Travail sont prévues. Ex : possibilité de conclure des
accords collectifs avec les élus du personnel en l’absence de délégué syndical.
Le principe majoritaire comme référence
Pour renforcer la légitimité des accords collectifs et de ceux qui les signent, le projet de loi
introduit le principe majoritaire. Il devient la référence pour la conclusion des accords.

L’accord de branche
Pour entrer en vigueur, l'accord ou la convention de branche devra être approuvé par la ou les
organisations syndicales représentant au moins 50 % des salariés de la branche. Le ministre
des affaires sociales a fait un pas supplémentaire, en prévoyant que cette représentativité
effective sera mesurée soit par des élections de représentativité dans la branche, soit par
référence aux dernières élections professionnelles :
Toutefois, et cette précision est importante, il faudra un accord de branche, conclu sans
l'opposition formelle de 3 syndicats représentatifs sur 5, pour changer les règles et introduire
le principe majoritaire. Le vrai problème étant ici de savoir si le patronat est prêt à s'engager
dans cette voie...
35
Faute d'accord de branche sur l'introduction de ce nouveau dispositif, les accords
professionnels pourront continuer d'entrer en vigueur grâce à la signature d'un seul syndicat
représentatif, mais à la condition que la majorité des organisations représentatives n'expriment
donc pas formellement leur opposition.
 Davantage d’accords dérogatoires
Le projet étend la possibilité de conclure des accords d'entreprise dérogatoires aux accords de
branche ou interprofessionnels, mais pas au code du travail. Toutefois, les accords de branche
resteront impératifs dans trois domaines : minima salariaux, classifications et dispositifs de
mutualisation, comme la prévoyance.
Les accords dérogatoires pourront concerner la durée du travail, le plan de sauvegarde de
l’emploi, l’épargne salariale. Dans les autres domaines, l’accord d’entreprise ne pourrait pas
déroger à la convention de branche, sauf si celle-ci l’autorise expressément.

L’accord d’entreprise
C'est aux branches qu'il appartient de décider la modalité de validation des accords
d'entreprise. Elles devront ouvrir des négociations à cet effet.
Deux options sont possibles pour valider les accords d'entreprise : l'accord majoritaire (en
pourcentage de voix des salariés aux dernières élections ou le droit d'opposition
majoritaire. Faute d'accord de branche, le droit d'opposition majoritaire s'appliquera :
Une convention de branche ou un accord collectif professionnel détermine les conditions de
validité des conventions ou accords d’entreprise ou d’établissement, en retenant l’une ou
l’autre des modalités énumérées ci-après :
-
Soit la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement est signé par une ou
des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des
suffrages exprimés aux dernières élections au CE, ou, à défaut, des délégués du
personnel ;
Si les organisations syndicales signataires ne satisfont pas à la condition de
majorité, le texte peut être soumis, dans les conditions fixées par décret, à
l’approbation, à la majorité des suffrages exprimés, des salariés de l’entreprise ou
de l’établissement, à l’initiative des organisations syndicales de salariés
36
signataires, à laquelle des organisations syndicales non signataires peuvent
s’associer ;
Soit la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ne donne pas lieu à
l’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au
moins la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections au CE, ou, à défaut, des
délégués du personnel. L’opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la
notification de cet accord.
Par ailleurs, le projet de loi prévoit qu'en l'absence de délégué syndical, un accord de branche
peut autoriser les représentants élus du personnel (CE ou DP) ou un salarié mandaté par
un syndicat représentatif à négocier et conclure des accords.
 L’accord interprofessionnel
Le projet de loi change peu de choses, sinon qu'il prévoit l'application du droit d'opposition.
Ainsi, seule l'opposition formelle de la majorité des organisations syndicales représentatives
au titre de l'arrêté de 1966 - CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) -, soit 3 sur 5, pourra
empêcher l'entrée en vigueur d'un accord interprofessionnel.
Aménagements législatifs
Le code du travail serait modifié afin d’y introduire la possibilité de conclure des accords
collectifs avec les élus du personnel en l’absence de délégué syndical, la reconnaissance du
niveau du groupe pour la conclusion d’accords collectifs, l’amélioration de l’information des
salariés sur les textes conventionnels applicables, et l’ouverture à la négociation à la demande
des syndicats dans les branches ou les entreprises.
-
Critiques syndicales
► CFDT (Michel Jalmain) : favorable à l'instauration de l'accord majoritaire et aux élections
de représentativité dans les branches, le texte gouvernemental « contient des insuffisances » et
« des points de désaccord ». « Il nous faut une meilleure politique de négociation de branche
or le dispositif vise à privilégier la négociation d'entreprise », a déploré Michel Jalmain,
jugeant qu'il y avait « là un risque de contournement des nombreux accords de branche que
nous avons conclus jusqu'à maintenant ».
37
► CGT (Maryse Dumas) : le point « le plus dangereux » est « la possibilité pour les
employeurs d'obtenir par des accords d'entreprise, pas forcément signés avec les syndicats
d'ailleurs, la possibilité de déroger soit aux accords interprofessionnels, soit aux accords de
branche, voire même à la loi ». Si François Fillon revient sur ce point, instaure clairement la
règle de l'accord majoritaire dans toutes les négociations sociales et des élections de
représentativité, « la CGT pourrait clairement et officiellement soutenir ce projet de loi », a-telle souligné.
► FO (Michèle Biaggi) : loin de partager cet avis, elle estime que des élections de
représentativité remettraient « en cause aujourd'hui la légitimité et la représentativité des
organisations syndicales ».
► CFTC (Michel Coquillion), « ce texte trahit l'accord que nous avions négocié et sur lequel
le ministre prétendait s'appuyer »
► CFE-CGC (Jean-Marc Icard), a préféré quitter la séance pour marquer son désaccord.
-
Critiques patronales
►Medef (Denis Gautier Sauva-gnac) a confirmé les sévères critiques formulées par ErnestAntoine Seillière, président du Medef, affirmant : « Le gouvernement picore, il prend ce qui
l'intéresse, écarte ce qui ne lui convient pas, rajoute des choses qui n'y étaient pas ». « La
position commune, son équilibre n'est pas respecté », a-t-il déploré
38
 LOI SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
 La réglementation actuelle
La législation a aujourd’hui pour fondement un droit – reconnu à celui qui s’engage dans la
vie active, ou y est engagé -, à la qualification professionnelle, notamment à une de celles
reconnues par les conventions collectives. Il en résulte pour l’employeur l’obligation
d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois.
Toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue un
temps de travail effectif. A cet effet, il bénéficie d’un « crédit formation », et des moyens
financiers et pédagogiques doivent permettre à ce droit de créance de s’exercer.
Notre système de formation professionnelle repose à l’heure actuelle sur l’accord
interprofessionnelle du 9 juillet 1970 et sur la loi du 16 juillet 1971. En assurant la formation
continue et le développement des compétences des hommes et des femmes, il a constitué un
facteur essentiel de dynamisme économique et de progrès social. La France consacre en effet
près de 22 milliards d’euros à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage, soit
environ 1,55% du PIB.
Mais il existe de nombreux dysfonctionnements dans notre système de formation :
-
l’accès à la formation continue demeure inégal. Bien souvent, le projet de se
former est le propre des personnes déjà formées ou de celles qui travaillent dans
les grandes organisations ;
-
la formation n’a pas su devenir un moyen crédible d’acquérir une qualification
alternative à celle acquise au cours de la formation initiale. Elle apparaît le plus
souvent comme un moyen de maintenir ses compétences en fonction des besoins
de l’entreprise et chacun ressent qu’il n’y aurait qu’une seule vraie chance qui se
joue avant 25 ans.
-
Le système de formation, enfin, apparaît cloisonné, peu lisible et complexe. De
fait, il organise la formation en fonction du statut des personnes à un moment
donné de leur vie.
39
De ces constats, il en résulte que notre système de formation n’est pas en mesure de répondre
aux enjeux de la formation tout au long de la vie, c’est à dire aux attentes de l’économie et des
personnes.
-
meilleurs parcours professionnels
-
anticiper les ruptures
-
assurer un retour rapide à l’emploi
-
favoriser la mobilité dans un contexte de mutations économiques inévitables
La formation continue est d’abord un objet de négociation collective, au niveau
interprofessionnel mais aussi au niveau des branches ainsi qu’au niveau de l’entreprise.
 L'avant-projet de loi Fillon après l'accord interprofessionnel du
20 septembre 2003
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 est relatif à l'accès des
salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle
L’action commune de l’Etat et des régions (on parle en effet de décentralisation de la
formation professionnelle) doit être coordonnée à celle des partenaires sociaux pour veiller à
rendre équitable l’équilibre entre l’effort que la personne est prête à consentir pour la
réalisation d’une action de formation et le bénéfice qu’elle espère en dégager.
20 septembre 2003 : signature unanime d’un accord national interprofessionnel par les
partenaires sociaux
Le projet de loi, présenté par le gouvernement, propose notamment:
-
la création d’un droit individuel à la formation (DIF), mis en œuvre pour partie en
dehors du temps de travail et donnant lieu à une allocation de formation égale à
50% du salaire
-
Ce droit s’appliquera d’une part au salarié en CDI et à temps plein. Dans ce cas, la
durée minimale de formation sera de 20h par an, cumulables éventuellement sur 6
ans (cumul de 120h minimum dans ce cas).
-
Le montant de ce droit est déterminé prorata temporis pour les salariés à temps
partiel.
-
Un salarié en CDD pourra bénéficier pendant la durée de son contrat d’un DIF
prorata temporis après 4 mois de présence, et ce dans le cadre du dispositif
financier du congé individuel de formation CIF – CDD. L’organisme collecteur
prendra en charge les frais de formation ainsi que l’allocation de formation.
40
-
Ces DIF doivent permettre :
-
Soit des actions de promotion, de développement des compétences
(contingent de 80 heures, possibilité de le faire hors temps de travail.
S’ajoute donc au contingent annuel de 1600h)
Soit actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des
-
connaissances (contingent de 50 heures, possibilité de le faire hors du
temps de travail. S’ajoute donc au contingent annuel de 1600h)
-
Soit l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle
-
Soit l’acquisition d’une qualification reconnue par une convention
collective
-
Le projet prévoit par ailleurs :
-
La mise en place d’un contrat de professionnalisation pour favoriser l’insertion
des jeunes et la réinsertion professionnelle des demandeurs d’emploi, ainsi que
la mise en œuvre d’une période de professionnalisation pour les salariés,
notamment les salariés en seconde partie de carrière
-
L’amélioration des dispositifs d’information et d’orientation des personnes tout
au long de la vie
-
L’accroissement de l’effort financier des entreprises et notamment des PME
-
Le renforcement des conditions d’exercice du dialogue social et des partenaires
locaux
Le DIF pourra s’effectuer pendant le temps de travail si les dispositions d’un accord collectif
le stipulent. Dans ce cas, les heures de formation donneront lieu au maintien de la
rémunération.
Si les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, elles donneront lieu au
versement d’une allocation de formation correspondant à 50% de la rémunération nette de
référence, hors charges sociales.
En cas de licenciement du salarié, (sauf faute grave ou faute lourde), ainsi qu'en cas de
licenciement économique, de fermeture d'entreprise ou de restructuration, le montant de
l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF non utilisées est
valorisé
sur
la
base
du
salaire
net
perçu
avant
le
départ
de
l'entreprise.
41
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel « sous
réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit réalisée avant la
fin de la période de préavis.
Le gouvernement a en outre jugé nécessaire d’apporter sa contribution au développement de
la formation tout au long de la vie au travers des dispositions suivantes :
-
le soutien aux contrats de professionnalisation par l’exonération des charges
sociales pendant la durée de ces contrats.
-
L’appui apporté au développement de la formation en dehors du temps de travail
par l’exonération de l’allocation de formation de toute cotisation
-
L’aide au remplacement du salarié parti en formation pour faciliter le
développement de la formation dans les PME
 PROJET SUR LA LOI DE FINANCE 2004
Le projet contient des mesures sociales mais aussi fiscales intéressant les gestionnaires du
personnel.
 Limite de déduction fiscale des cotisations de retraite et de prévoyance
La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites a prévu, à compter de 2004, une aide
fiscale permettant à chacun de se constituer une épargne retraite en complément des régimes
par répartition. Cet avantage fiscal correspond à une déduction du revenu soumis à l'impôt des
cotisations versées à titre facultatif, et en dehors de toute activité professionnelle, aux plans
d'épargne retraite populaire (PEIR). Ces cotisations sont déductibles dans la limite maximum
de 10 % des revenus d'activité professionnelle ou de 10 % du plafond annuel de la sécurité
sociale (2 920 e en 2003).
Parallèlement, au lieu d’une déduction dans la limite de 19 % du plafond de la sécurité
sociale, le projet de loi prévoit :
- la déduction sans limites des cotisations versées aux régimes légalement obligatoires
d'entreprise de retraite complémentaire (AGIRC et ARRCO pour les salariés) ;
- une déduction sous un plafond spécifique, pour les cotisations versées aux régimes
obligatoires d'entreprise de retraite supplémentaire dits « article 83 » et pour les cotisations
versées au titre de la prévoyance.
42
 Création d’un crédit d’impôt « Familles » au bénéfice des entreprises
Afin de répondre à une attente des familles et de permettre aux salariés de concilier vie
familiale et vie professionnelle, le principe d'un crédit d'impôt « famille » en faveur des
entreprises a été annoncé lors de la conférence de la famille tenue en avril dernier.
Le projet de loi de finances pour 2004 prévoit la mise en place de cette mesure pour permettre
aux entreprises de prendre en charge une partie des dépenses réalisées en faveur de leurs
salariés ayant des enfants à charge.
Ce crédit d'impôt serait égal à 25 % des dépenses exposées, à compter du 1er janvier 2004,
pour :
- financer la création et le fonctionnement de structures d'accueil (crèches et haltes garderies) ;
- former les salariés en congé parental d'éducation ;
- rémunérer les salariés en congé de paternité, de maternité ou parental d'éducation ou
bénéficiant d'un congé pour enfant malade ;
- indemniser les salariés des frais de garde ponctuellement nécessaire suite à un imprévu
professionnel.
Le crédit d'impôt plafonné à 500 000 e par an et par entreprise serait imputé sur l'impôt sur le
revenu ou l'impôt sur les sociétés dû par l'employeur. L'excédent éventuel serait remboursé.

Relèvement du plafond de la réduction d’impôt pour l’emploi d’un
salarié à domicile :
Les contribuables qui emploient un salarié à domicile directement ou par l'intermédiaire d'une
association ou d'une entreprise agréée, pour exécuter des tâches ménagères ou familiales,
bénéficient d'une réduction d'impôt égale à 50 % des dépenses effectivement supportées. En
application des dispositions contenues dans le projet de loi de finances pour 2004, le plafond
annuel des dépenses ouvrant droit à la réduction d’impôt est porté à 10 000 e pour les sommes
versées à compter du 1er janvier 2004, au lieu de 7 400 e en 2003.
 Allégement des charges sociales sur les bas salaires :
Depuis le 1er juillet 2003, un nouvel allégement général de cotisations patronales de sécurité
sociale s'est substitué à la réduction dégressive sur les bas salaires dite « ristourne Juppé » et à
l'allégement « Aubry II ». En revanche, l'aide Aubry I subsiste.
43
Les entreprises qui cumulent aujourd'hui les deux aides devront opter avant le 1er avril 2004
pour l'un ou l'autre des mécanismes d'allégements.
 Majoration des taux plafonds du versement de transport :
Les entreprises de plus de neuf salariés sont assujetties au versement de transport dont le
produit est consacré au financement des transports collectifs urbains.
Les taux applicables sont fixés, en province par les autorités organisatrices et en Ile-de-France
par décret dans la limite de taux fixés par la loi de finances.
L'article 77 du projet de loi de finances pour 2004 prévoit de majorer les taux plafonds légaux
de la façon suivante :
Région concernée
Région parisienne
Province
Critère permettant de déterminer le Taux plafond légaux (en %)
taux plafond applicable
Départements
75-92
Depuis le 1er À compter du
février 1996 1er
janvier
2004
2,5
2,6
93-94
1,6
1,7
77-78-91-95
1,3
1,4
Selon
le Entre 20 000 et 0,55
nombre
100 000
d'habitants dans
la commune ou
dans
le
groupement de
communes
Plus 100 000
1,00
0,7
1,75
44
Plus 100 000 1,75
lorsque l'autorité
organisatrice
décide de réaliser
une infrastructure
de
transport
collectif et obtenu
une subvention de
l'État
pour
l'investissement
correspondant.
2,00
Si les travaux
correspondant
s n'ont pas été
commencés
dans un délai
de 5 ans à
compter de la
date
de
majoration du
taux, le taux
applicable à
compter de la
sixième année
est ramené à
1,20 %.
Par ailleurs, la nouvelle rédaction de l'article L. 2333-67 du code général des collectivités
territoriales supprime la faculté pour les communautés de communes et les communautés
d'agglomération de provinces de majorer de 0,05 % les taux plafonds.
45