UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL
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Uni versité de Montréal École de relations industrielles SYLLABUS DE COURS COURS : REI 3270 Le professionnel des ressources humains et la résolution de problèmes en gestion des ressources humaines PROFESSEUR : Victor Y. Haines TRIMESTRE : Automne 2004 I. CONTEXTE Depuis quelques années la gestion des ressources humaines s'est transformée. Des changements tant économiques que technologiques et sociaux imposent des nouvelles exigences de mobilisation des employés. Les rapports avec les syndicats évoluent du conflictuel au participatif. Aux dimensions quantitatives traditionnelles s'ajoutent les défis plus qualitatifs de la gestion des compétences et de l'alignement culturel. La fonction ressource humaine doit s'adapter et des nouveaux rôles d'agent de changement et de partenaire d’affaires s'ajoutent aux rôles de fournisseur de services ou d'administrateur de conventions collectives joués traditionnellement par les professionnels des ressources humaines. Devenus des partenaires dans l'atteinte des objectifs organisationnels, ces derniers se voient confrontés à des exigences cognitives et comportementales croissantes s'ils veulent répondre aux attentes organisationnelles et progresser dans leur carrière. L'enseignement de la gestion des ressources humaines doit donc se renouveler pour tenir compte de cette évolution. L'enseignement doit tout à la fois s'ouvrir à de nouvelles connaissances et devenir plus pratique. Il doit également tenter de développer les nouvelles habiletés (communication, travail en équipe, résolution de problèmes, vente d'idées...) exigées par le nouveau contexte de travail. Si la gestion des ressources humaines est devenue une science, elle est aussi un art que l'on peut cultiver en apprenant les manières de faire et les comportements qui répondent aux attentes des milieux de travail et conduisent à de meilleurs résultats économiques et sociaux. REI 3270 - Automne 2002 .2 2. OBJECTIFS DU COURS a) Comprendre la nature des rôles assumés dans les organisations par les professionnels en ressources humaines. b) Améliorer les compétences exigées pour assumer ces rôles. c) Appliquer une démarche structurée de résolution de problème. d) Résoudre des problèmes réels de gestion des ressources humaines (cas) tels qu'on peut les retrouver dans la plupart des organisations. e) Renforcer, par la pratique simulé, les compétences nécessaires au succès d'une démarche de résolution de problèmes. f) Adopter le plus possible le point de vue du cadre opérationnel (client interne). g) Intégrer les connaissances théoriques acquises dans les cours précédents de gestion des ressources humaines. h) Être l'occasion d'un contact avec le milieu professionnel. i) Améliorer les habiletés à présenter de façon claire et synthétique. 3. MÉTHODE PÉDAGOGIQUE La principale méthode utilisée est celle de l'étude de cas appliquée à la gestion des ressources humaines. Chaque équipe (4 ou 5 étudiants) devra présenter un problème réel de gestion des ressources humaines, en faire le diagnostic et tenter de le résoudre pour le compte d'un client. L'équipe d'étudiants joue donc le rôle d'une équipe de professionnels ressources humaines chargée d'un mandat de résolution d'un problème ressources humaines pour le compte d'un client interne, de préférence un cadre opérationnel. Cette approche permet d'initier les étudiants aux nouveaux rôles de partenariat qu'ils devront assumer dans les organisations. Cette méthode n'exclut pas cependant quelques présentations de type magistral du titulaire du cours, au début de la session notamment, sur les nouveaux rôles assumés par les services de ressources humaines, les nouvelles exigences professionnelles, les stratégies du consultant et le processus de résolution de problème. Des cas seront également résolus en classe - préalablement à l’intervention réelle - afin d'initier les étudiants aux processus de consultation et de résolution de problème. REI 3270 - Automne 2002 4. .3 PLAN DU COURS 13 septembre Analyse des rôles des professionnels en ressources humaines. 20 septembre Le consultant, agent de coopération. 27 septembre Le consultant, catalyseur de ressources. 4 octobre La méthode des cas : le diagnostic 11 octobre Période d'activités libres. 18 octobre La méthode des cas : la solution retenue et son implantation. 25 octobre Examen partiel. 1 novembre Conférence d’un consultant en ressources humaines. 8 novembre Coaching des équipes au pendant de la semaine. 15 novembre 22 novembre Le diagnostic et les pistes de solutions (Première présentation des équipes). 29 novembre 6 décembre La solution retenue et son implantation (deuxième présentation des équipes). Entre le 13 et le 20 décembre Présentation devant le client réel (troisième présentation des équipes). REI 3270 - Automne 2002 5. .4 ÉVALUATION L'évaluation comprend six éléments: 1. Un examen (30%) qui portera sur les contenus des premiers cours. 2. Trois exposés (30%) d'abord sur le diagnostic et les solutions possibles (10%), ensuite sur la résolution retenue et son implantation (10%), puis enfin auprès du client (10%). 3. Un rapport écrit (20%) de 10 à 12 pages à double interligne qui sera remis simultanément au client et au titulaire du cours. 4. La participation au cours (20%) basée sur la qualité des interventions lors des études de cas et autres activités. L'examen comprendra des questions théoriques (p. ex., sur les rôles du service des ressources humaines ou des professionnels des ressources humaines) mais aussi des mises en situation pratiques. Les premières auront été traitées en classe et approfondies dans les lectures rassemblées dans le recueil de textes alors que les dernières pourront être développées par le professeur ou tirées de livres consacrées à la présentation de cas en gestion des ressources humaines. Les trois exposés simuleront, d'abord en classe, deux présentations que l'équipe chargée d'un mandat de résolution de problèmes en ressources humaines effectuera devant ses pairs (professionnels en ressources humaines), puis son client (et les autres cadres concernés par le problème) pour présenter le diagnostic et la solution proposée. Les deux premières présentations seront d’une durée de 20 minutes chacune. La première présentation sera filmée afin que les étudiants puissent prendre conscience de leurs forces et opportunités d'amélioration au niveau de la forme. Une troisième présentation d'une durée de 15 minutes sera effectuée auprès du "vrai" client et complétera le cycle des trois présentations. Règle générale, la même note sera attribuée à tous les membres de l'équipe. Par contre, si un membre de l'équipe contribue très peu, les autres membres pourront décider de l'exclure, après consultation avec le titulaire du cours. Le rapport écrit sera corrigé à part égale par le client et le titulaire du cours (ou seulement par le titulaire du cours si le client ne souhaite pas corriger le travail écrit qui lui sera remis au moment de l'exposé). La participation au cours sera évaluée en fonction des interventions (questions, critiques, suggestions) effectuées dans le cadre des présentations des autres équipes. Ces interventions devront se faire selon la perspective du client (ou des cadres concernés par le problème). REI 3270 - Automne 2002 6. .5 PRÉREQUIS Les cours de gestion des ressources humaines I (REI 2220) et de gestion des ressources humaines II (REI 2240) sont des prérequis obligatoires à ce cours. Il est également recommandé d'avoir suivi quelques cours de spécialisation en gestion des ressources humaines (p. ex., formation et développement, recrutement, évaluation du rendement ou rémunération). Finalement, il serait bénéfique d'avoir déjà effectué (ou d'effectuer) un stage en entreprise. Ce cours doit donc être choisi en fin de scolarité (deux derniers trimestres). 7. DOCUMENTATION Il est nécessaire de se procurer le recueil suivant: Haines, V.Y. (2004). Le professionnel des ressources humaines et la résolution de problèmes en gestion des ressources humaines: recueil de textes, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal. Par ailleurs, les ouvrages de référence suivants sont disponibles en réserve à la bibliothèque. Lescarbeau, R., Payette, M., & St-Arnaud, Y. (1996) Profession : consultant, 3e édition, Montréal : Les Presses de l'Université de Montréal. Bédard M., Dell'Aniello P. et Desbiens D. (1991) La méthode des cas, Montréal, Gaëtan Morin. Il est généralement recommandé d'avoir à sa disposition (ou accessible) un certain nombre de livres de base en gestion des ressources humaines tels que: St-Onge S., Audet M., Haines V. et Petit A. (2004) Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Montréal : Gaëtan Morin. Dolan, S., Saba, T., Jackson, S.E., Schuler, R.S. (2002). La gestion des ressources humaines : tendances, enjeux et pratiques actuelles, 3e édition. Montréal, ERPI. Belcourt, M., Bohlander, G., Snell, S. et Sherman, A. (2002). Managing human resources, 3e édition canadienne. Scarborough, Ontario : Nelson. Guérin G. et Wils T. (1992) Gestion des ressources humaines: du modèle traditionnel au modèle renouvelé, chapitre 3, Montréal, PUM. Sekiou L., Blondin L., Fabi B., Chevalier F. et Besseyre des Horts C.-H. (1992) Gestion des ressources humaines, Montréal : Les éditions 4L. Dessler G., Cole N. et Sutherland V. (1999) Human Ressources in Canada, Scarborough : Prentice Hall. Gomez-Mejia L., Balkin D., Cardy R., Dimick D. et Templer, A.J. (2003) Managing Human Resources, 3e edition canadienne. Scarborough : Prentice Hall. REI 3270 - Automne 2002 .6 Il est également essentiel de savoir rechercher de la documentation spécialisée en bibliothèque (notamment par le biais des bases de données de périodiques telles ABI/INFORM ou CBCA). 8. TOURNOI UNIVERSITAIRE CANADIEN EN RESSOURCES HUMAINES "EXCALIBUR" Les meilleurs étudiants du cours sont encouragés à participer au concours d'excellence inter-universitaire organisé par l'Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec au mois de mars. La forme de ce concours est en effet très semblable à l'intervention de résolution de problème réalisée dans ce cours (voir à ce sujet : www.rhri.org/excalibur/fr). REI 3270 - Automne 2002 .7 L E TTR E AU C L I EN T Le 7 septembre 2004 Madame, Monsieur, La gestion des ressources humaines a bien évolué dans les dernières années! Les rôles que doivent assumer les professionnels en ressources humaines se sont également transformés. Aux rôles fonctionnels traditionnels de fournisseur de services et d'administrateur de convention(s) collective(s), se sont ajoutés ceux d'agent de changement et de résolution de problèmes. Engagés dans un nouveau partenariat avec les cadres, les professionnels en ressources humaines doivent de plus en plus chercher des solutions innovatrices aux problèmes humains et contribuer ainsi à la réalisation des objectifs organisationnels. L'enseignement de la gestion des ressources humaines doit tenir compte de cette évolution! Les connaissances transmises doivent être plus générales et porter sur toutes les fonctions de l'organisation, les théories et principes en ressources humaines doivent être mis en pratique et appliqués à des cas concrets, le point de vue des cadres doit être plus systématiquement pris en considération. Sur le plan des habiletés, les étudiants doivent apprendre à travailler en équipe, à écouter, à diagnostiquer, à imaginer des solutions créatives, à les évaluer, à les vendre, à se préoccuper d'implantation, à se faire des alliés, à prévoir le suivi, etc. afin d'être en mesure de jouer ce nouveau rôle de partenaire et de consultant interne. Vous pouvez contribuer à cet effort d'amélioration de la formation des futurs professionnels en ressources humaines en exposant aux étudiants qui vous ont contacté un problème (réel) de ressources humaines qui handicape votre organisation et nuit à sa performance. Ce problème devrait être un problème qu'un ou des cadres opérationnels ont porté à votre attention et pour la résolution duquel il(s) sollicite(nt) votre aide de spécialiste de la gestion des ressources humaines. Votre contribution se limite aux trois points suivants: 1) Exposer le problème en ressources humaines aux étudiants, leur transmettre les informations nécessaires et s'il y a lieu les mettre en contact avec une ou plusieurs des personnes aux prises avec le problème. 2) Rencontrer les étudiants au début du mois de décembre pour: a) qu'ils vous remettent un document écrit (10 à 12 pages) présentant leur vision du problème, la solution REI 3270 - Automne 2002 .8 préconisée ainsi que la stratégie d'implantation et le suivi recommandé; b) qu'ils vous en fassent une brève présentation (15 minutes) mettant en valeur les points importants de la solution proposée. 3) Me retourner un fax (feuille ci-jointe) avant le 20 décembre m’indiquant que la rencontre a bien eu lieu et me faisant part de votre évaluation du travail des étudiants (à partir de la présentation orale). La gestion des ressources humaines est une discipline professionnelle et votre implication est tout aussi nécessaire que la nôtre au succès de la démarche de formation des futurs professionnels en ressources humaines. N'hésitez pas à me contacter pour tout renseignement supplémentaire. Je vous remercie de l’attention que vous portez à la formation des futurs professionnels en ressources humaines. Victor Y. Haines III Professeur agrégé École de relations industrielles Université de Montréal Case postale 6128, succursale Centre-ville Montréal (Québec) H3C 3J7 CANADA Téléphone : (514) 343-7317 Télécopieur : (514) 343-5764 Courriel : [email protected] REI 3270 - Automne 2002 .9 G R I L L E D ' É V AL U A T I O N D U T R AV A I L P AR L E C L I E N T [À retourner à Victor Y. Haines (FAX : (514) 343-5764) avant le 20 décembre 2003 [Ne cocher que les cases qui s'appliquent] J'ai rencontré les étudiants dont les noms suivent : dans le cadre du cours REI-3270. Ils m'ont remis un document écrit présentant leur vision du problème organisationnel que je leur avais soumis ainsi que la solution qu'ils préconisent. Ils m'ont présenté les points importants de la solution proposée. Voici l'évaluation que je fais de leur présentation en tenant compte de la grille d'évaluation suivante : LES IDÉES LA FORME 1) Diagnostic : (20 points) compréhension du problème, identification des causes et des conséquences 2) Solution : (30 points) pertinence, réalisme, cohérence 3) Implantation : (20 points) actions à court terme et à long terme qui sont planifiées, stratégie de mobilisation des acteurs, suivi proposé 4) Présentation : (30 points) clarté, dynamique, cohésion de l'équipe Total = (100 points) Commentaires : Nom du client : Tél.: Organisation : Fax :
