1 droit du travail et delegues du personnel
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Délégué du Personnel Formation secteur privé Télécom Idf Rail Formation Elus DP Description de la formation Objectifs Situer les DP parmi les différents représentants du personnel. Situer l'inspection du travail, les différentes juridictions du travail existantes, les niveaux législatifs paritaires et réglementaires. Connaître les principaux droits des délégués du personnel. Savoir mettre en pratique la construction syndicale SUD et l'action des DP. Appréhender des éléments de base de droit du travail : Contrats, Temps de travail, Licenciement, bulletin de paie Simuler et discuter une pratique syndicale SUD en situation de conflit Contenu Les différents représentants du personnel Le syndicat : la section, le syndicat, la fédération et l'union syndicale. Mandatement, statut. Le délégués syndical, le représentant syndical et l'assistant syndical. Le comité d'entreprise, les DP le CHSCT Les différentes juridictions du travail : L'inspection du travail : Organisation, contact Prud'hommes, chambres / TI /TGI : rôle et attribution en conflit Les différents niveaux législatifs paritaires et réglementaires Le code du travail - La jurisprudence - La convention collective - L'accord collectif (branche, entreprise) - Le règlement intérieur - Les droits d 'usage Les principaux droits des délégués du personnel Les entreprises concernées, les conditions d'effectifs de cadre géographique L'élection, le mandat, la protection. La mission, les relations avec les salariés - Les réunions avec l'employeur - Les droits d'expression - La saisine de l'inspection du travail L'assistant syndical - La délégation unique - Les moyens : local, libre circulation, heures de délégation. La pratique de la construction syndicale SUD et de l'action des DP Droit courant du travail Temps de travail Principaux contrats : CDI, CDD, Intérimaires, Sous-traitants La procédure de licenciement Le salaire : feuille de paye Mise en situation 1 parmi 3 cas devra être traité par groupe de stagiaires : Analyse, recherche d'information, actions des représentants, actions du syndicat, rédaction. Durée 3 jours 2 / 48 Formation Elus DP Table des matières 1 LE SYNDICAT ET LES DIFFERENTES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 1.1 L’organisation syndicale 1.1.1 La section syndicale 1.1.2 Le syndicat 1.1.3 La fédération 1.1.4 L’union syndicale 1.2 Les différentes institutions du personnel 1.2.1 Les délégués syndicaux 1.2.2 Les CE (comités d’entreprise ou comités d’établissement), CCE, comités de groupe, etc.. 1.2.3 Les CHS-CT 2 LES INSTITUTIONS ET JURIDICTIONS HORS DE L’ENTREPRISE 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 3 L 'inspection du travail Le conseil de Prud 'hommes Le tribunal d 'instance Le tribunal de grande instance L 'appel LES DIFFERENTS NIVEAUX DE REGLEMENTATION DU TRAVAIL 3.1 3.2 3.3 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.4 3.5 3.6 4 Qu'est ce que le Droit du travail ? Le Code du Travail La Convention Collective et l'accord collectif Que sont la convention collective et l'accord collectif ? Le droit d'opposition à un accord ou une convention collective Le contenu d’une convention collective L’application des Conventions Collectives L’ « extension » d’une Convention Collective L'avenant, l'annexe, l'accord collectif Les Droits d'usage La Jurisprudence Le règlement Intérieur LES DROITS DES DELEGUES DU PERSONNEL 4.1 4.1.1 4.1.2 4.2 4.2.1 4.2.2 4.3 4.3.1 4.3.2 4.3.3 4.3.4 4.3.5 4.4 4.4.1 4.4.2 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.12.1 Les entreprises concernées Qui doit avoir des délégués du personnel ? Comment décompter l'effectif de l'établissement ? Qui peut être délégué du personnel ? Quelles conditions pour être candidat ? Le nombre de délégués du personnel La durée du mandat Pour combien de temps les délégués du personnel sont élus ? Dans quels cas le mandat peut il cesser prématurément ? Remplacement du délégué titulaire Ordre de remplacement Le cumul de mandat La protection des salariés représentants du personnel Interdiction d'imposer au salarié protégé une modification de son contrat de travail. Protection contre les licenciements Le rôle des délégués du personnel Droit d'affichage Contacts avec les salariés Les réunions avec l'employeur :Types de réunions périodiques ou exceptionnelles L'organisation de la réunion mensuelle Les autres attributions des DP Les principaux registres légaux et documents à disposition des DP Les moyens des délégués du personnel Le local 5 6 6 6 6 6 7 7 8 10 11 12 12 13 13 13 14 15 16 17 17 17 17 17 18 18 18 19 19 20 21 21 21 21 21 22 22 23 23 23 23 23 24 24 25 26 27 27 27 28 29 29 30 30 3 / 48 Formation Elus DP 4.12.2 4.12.3 5 LA PRATIQUE DU DELEGUE DU PERSONNEL 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 6 Recenser les questions La discussion préparatoire La réunion avec la direction Le tract ou compte rendu syndical Le suivi des questions et des problèmes QUELQUES ELEMENTS DE DROIT SOCIAL COURANT 6.1 6.2 6.2.1 6.2.2 6.3 6.3.1 6.3.2 6.4 7 7.1 7.2 7.3 La libre circulation Le crédit d'heures de délègation Sur le temps de travail Sur le contrat de travail a durée déterminée Introduction sur le contrat de travail Le contrat de travail à durée déterminée Sur la procédure de licenciement Les principaux types de licenciements Le calendrier et la procédure de licenciement pour motif personnel Sur le bulletin de paie QUELQUES MISES EN SITUATIONS … Le changement d'horaires Le licenciement Le CDD 30 30 31 31 31 32 32 32 33 34 35 35 35 37 38 39 40 42 43 44 45 4 / 48 Formation Elus DP 1 LE SYNDICAT ET LES DIFFERENTES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 5 / 48 Formation Elus DP 1.1 L’ORGANISATION SYNDICALE 1.1.1 La section syndicale C’est le lieu où l’on traite de l’ensemble des problèmes de l’entreprise ou de l’établissement. C’est la structure de base du syndicat, on y trouve les adhérents et parmi eux les militants, les délégués du personnel. La section syndicale a en charge : L’animation, la coordination des actions quotidiennes La gestion des cotisations et de la syndicalisation L’élaboration des revendications L’action dans les institutions Les informations aux personnels, la communication interne Les relations avec les autres structures (en particulier avec le syndicat). La section syndicale n’a aucune existence légale en temps que personne morale, elle ne peut pas acquérir (biens), embaucher, ester en justice. Ceci ne veut pas dire qu’elle n’est pas reconnue (depuis 1968). 1.1.2 Le syndicat Son rôle : - Rassembler l’ensemble des sections syndicales de son champ d’activité - Aider au développement des section syndicales - Coordonne la politique des différentes sections - Peut ester en justice, en particulier pour acter sa représentativité (rappel des 5 critères : effectifs, indépendance, cotisations, expérience et ancienneté, activité et influence) - Définit la politique de formation et d’information du syndicat - Etc… Le syndicat est financé par les cotisations des adhérents. La loi reconnaît le syndicat en temps que personne morale. Le syndicat est seul habilité à désigner les délégués syndicaux, les représentants syndicaux. Le conseil syndical : il est composé des représentants désignés par les différentes SSE, c’est l’organe « politique » du syndicat, c’est à dire qu’il prend toutes décisions en matière d’action, de gestion du syndicat. Veille au bon fonctionnement du syndicat, et vérifie que les décisions prises soient appliquées. Le bureau syndical : gère au quotidien le syndicat, applique les décisions du conseil syndical… 1.1.3 La fédération - Regroupe l’ensemble des syndicats d’une même branche professionnelle Coordonne les luttes au niveau national S’occupe de négocier la convention collective Représente les syndicats dans l’union professionnelle Etc.. 1.1.4 L’union syndicale Regroupe les fédérations ou syndicats nationaux 6 / 48 Formation Elus DP 1.2 LES DIFFERENTES INSTITUTIONS DU PERSONNEL 1.2.1 Les délégués syndicaux Toute organisation syndicale représentative qui constitue une section syndicale dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical. La seule désignation d’un DS suffit à établir l’existence d’une section syndicale. Le DS doit être salarié depuis au moins un an. C’est le syndicat, et non la section syndicale qui désigne le délégué syndical. La contestation du DS peut émaner du chef d’entreprise, des autres syndicats ou des salariés de l’entreprise. Pour être recevable, le recours doit être introduit dans les 15 jours à compter de la date (du lendemain) où l’employeur a eu connaissance de la désignation. Les contestations relatives à cette désignation sont de la seule compétence du tribunal d’instance du lieu où la désignation est destinée à prendre effet. Le nombre de délégués syndicaux est fonction du nombre de salariés dans l’entreprise Attributions des délégués syndicaux Les DS représentent le syndicat auprès du chef d’entreprise. Ils sont également les interlocuteurs obligatoires de l’employeur pour négocier et signer des accords collectifs. Ils bénéficient d’heures de délégation (de 10 heures à 20 heures selon la taille de l’entreprise). Délégué syndical central Dans le cas d’une entreprise avec plusieurs établissements distincts où il existe des délégués syndicaux, il peut y avoir un délégué syndical central qui bénéficie d’un crédit de 20 heures de délégation par mois. 7 / 48 Formation Elus DP 1.2.2 Les CE (comités d’entreprise ou comités d’établissement), CCE, comités de groupe, etc.. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un comité d’entreprise doit être constitué. Il est doté par l’employeur des moyens nécessaires à son fonctionnement. Il doit être informé et consulté dans le domaine économique et social et assure la gestion des activités culturelles et sociales. Composition du comité : Le chef d’entreprise Les représentants syndicaux Les délégués titulaires et suppléants Le représentant syndical doit obligatoirement faire partie de l’entreprise. Durée du mandat Les membres élus du comité sont désignés pour deux ans. La prorogation du mandat est possible par la signature d’un accord unanime. Moyens financiers du comité : Le CE est doté de la personnalité civile. A ce titre, il dispose d’un patrimoine, peut recruter du personnel, engager des frais pour son fonctionnement ou encore mettre en place des activités à destination des salariés. Conformément à sa double compétence de suivi de la situation économique et sociale de l’entreprise et de gestion des activités sociales et culturelles, le CE dispose de deux types de ressources, et donc de deux budgets. Ces deux budgets sont autonomes et ne peuvent être confondus. Subvention de fonctionnement : le chef d’entreprise doit verser au comité une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalant à 0,2% de la masse salariale brute. Cette subvention finance les frais occasionnés par les recours aux experts, la formation économique des élus, les frais de déplacements des élus du comité, etc.. Subvention des activités sociales : aucune obligation légale pour les nouvelles entreprises et pour celle qui ne finançait d’activités sociales et culturelles avant la création du comité. Pour les autres, le code du travail ne fixé pas de taux annuel prédéterminé. Attributions consultatives du comité d’entreprise : D’une manière générale, les attributions du CE sont consultatives. La consultation doit être antérieure à la décision. Le fait de consulter le comité alors que la décision est déjà irrévocable constitue le délit d’entrave. Attributions sociales et culturelles Sont considérés comme activités sociales et culturelles une cantine d’entreprise, les activités sportives ou de loisirs, une permanence juridique, les arbres de noël, etc.. Délégation unique du personnel. Dans les entreprises de 50 à moins de 200 salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise. Il s’agit de la délégation unique du personnel. Les délégués du personnel et le comité d’entreprise conservent l’ensemble de leurs attributions. Les membres de la délégation unique disposent de 20 heures par mois pour exercer leurs attributions dévolues au DP et au CE. Comités d’établissement Lorsqu’une entreprise comporte plusieurs établissements distincts, il est crée des comités d’établissements et un comité central d’entreprise. Comité central d’entreprise 8 / 48 Formation Elus DP Il est composé du chef d’entreprise, d’un ou deux élus titulaires et suppléants de chaque CE, des représentants syndicaux. Il se réunit au moins une fois tous les 6 mois. Le CCE exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise. Il est obligatoirement informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l’entreprise. Peut également exister un comité de groupe, un comité d’entreprise européen… 9 / 48 Formation Elus DP 1.2.3 Les CHS-CT Dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, un CHSCT est obligatoirement institué. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent l’ensemble des attributions du CHSCT et disposent des mêmes moyens. Le nombre de représentants au CHSCT est fixé selon la taille de l’entreprise : Ces élus CHSCT sont désignés par un collège composé des délégués du personnel et du comité d’entreprise. Aucune condition d’ancienneté ni de capacité électorale n’est exigée pour être désigné. Les représentants du CHSCT sont désignés pour deux ans. Participent aux réunions du CHSCT et siègent avec voix consultative le médecin du travail, le responsable de la sécurité et des conditions de travail, toute personne qualifiée à laquelle le CHSCT peut faire appel. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un RS au CHSCT. Missions du CHSCT Le CHSCT a pour mission de contribuer : 1 - A la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise, des salariés des entreprises extérieures, y compris des travailleurs intérimaires. 2 - A l’amélioration des conditions de travail Il procède à des inspections au moins une fois par trimestre. Consultation obligatoire du CHSCT : Le règlement intérieur ou toute note de service relatifs à l’hygiène et à la sécurité - Rapport et programme annuels de prévention et d’amélioration des conditions de travail - Toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail Etc… Documents à communiquer au CHSCT : bilan annuel de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail. Ce rapport est ensuite transmis au CE avec l’avis du CHSCT. Un programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. Le plan d’activité du médecin du travail. Registre lié à l’hygiène et à la sécurité Registre unique d’hygiène et de sécurité : peuvent être réunis dans un registre unique, les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge des employeurs au titre de l’hygiène et de la sécurité. Registre spécial du CHSCT : doivent y être consignés les avis des représentants du CHSCT sur l’existence d’une cause de danger grave ou imminent. Droit d’alerte et de retrait Droit d’alerte : un salarié signale à l’employeur où à son représentant qu’une situation de travail présente un danger grave ou imminent. Droit de retrait : tout salariés ou groupe de salariés peut se retirer d’une situation de travail si il y a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave ou imminent. Dans ces deux cas, l’employeur est tenu de procéder à une enquête avec l’élu du CHSCT qui lui signalé le danger. En cas de désaccord, le CHSCT est réuni d’urgence et au plus tard dans les 24 heures. Les Délégués du Personnel Le CHSCT Peuvent saisir le CHSCT Instance spécialisée chargée d’une mission d’étude et d’instruction technique Transmet ses avis : Sur le rapport annuel En cas de consultation sur un projet d’introduction de nouvelles technologies au CE Le Comité d’Entreprise Compétent sur la politique générale d’amélioration des conditions de travail Peut confier au CHSCT des études à faire sur les matières de sa compétence 10 / 48 Formation Elus DP 2 LES INSTITUTIONS ET JURIDICTIONS HORS DE L’ENTREPRISE 11 / 48 Formation Elus DP 2.1 L 'INSPECTION DU TRAVAIL Le rôle et les compétences de l 'inspecteur du travail sont définis par l'article L.611-1 du code du travail : « Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions du Code du travail et des lois et règlements non codifiés relatifs au régime du travail, ainsi qu'à celles des conventions et accords collectifs de travail répondant aux conditions fixées au titre III du livre Ier dudit code. Ils sont également chargés, concurremment avec les agents et officiers de police judiciaire, de constater, s'il y échet, les infractions à ces dispositions.» Chaque inspecteur du travail est compétent sur sa zone territoriale pour tous les salariés travaillant dans un établissement qui y est situé. Il a un pouvoir de contrôle, et de décision dans certains domaines (durée du travail, règlement intérieur, licenciement des représentants du personnel). L 'inspecteur du travail peut avoir un rôle de conseil qu 'il exerce autant pour le salarié que pour l'employeur. Les délégués du personnel ont tout intérêt à tenter de travailler étroitement avec l'inspection du travail et à la tenir informée. L'inspecteur du travail n'interpellera pas l'employeur pour régler directement un litige opposant l'employeur avec un salarié. 2.2 LE CONSEIL DE PRUD 'HOMMES C'est l'article L.511-1 du code du travail qui définit son rôle et ses compétences : « Les conseils de prud'hommes, juridictions électives et paritaires, règlent par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Ils jugent les différends à l'égard desquels la conciliation n'a pas abouti. Les litiges relatifs aux licenciements ainsi qu'aux ruptures du contrat de travail intervenues dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article L. 321-6 relèvent de la compétence des conseils de prud'hommes. Les dispositions de l'article L. 122-14-3 sont applicables à l'ensemble deces litiges; les indemnités prévues à l'article L. 122-14-4 le sont également, sous réserve des dispositions de l'article L.12214-5.» « Leur mission comme conciliateurs et comme juges s'applique également aux différends nés entre salariés à l'occasion du travail. » Le conseil des prud 'hommes est divisé en 5 sections : industrie, commerce, activités diverses, agriculture et encadrement. La section compétente est fixée par le code NAF de l 'entreprise. Le conseil des prud 'hommes compétent est au choix soit le conseil du siège social de l'entreprise, soit le conseil où s 'exerce le contrat de travail. Le conseil de prud 'hommes privilégie la conciliation au jugement. C'est pourquoi, sauf exception, les litiges sont d'abord portés devant le bureau de conciliation. Lors de cette réunion (accès réservé aux parties), un salarié et un employeur écoutent les différentes versions de l'affaire. Le bureau de conciliation peut prendre des décisions sur des faits non contestables (ordonner le paiement d 'arriérés de salaire, la remise de pièces). En cas de désaccord (c 'est à dire le plus souvent), le bureau de conciliation fixe une audience de jugement. Le bureau de jugement, composé de 4 conseillers (2 salariés, 2 employeurs),.examine l 'affaire et rend sa décision dans un jugement. Il arrive qu'une majorité ne se dégage pas dans le bureau de jugement. On parle alors de départage. C'est donc un juge du tribunal d 'instance qui prend la décision lors d 'une audience de départage. Le conseil des prud 'hommes peut être saisi en référé lorsque l'urgence l 'impose et qu 'il n'existe aucune contestation sérieuse sur les demandes (salaires non payés, remise de certificat ). Une audience de référé a lieu une fois par semaine en général. Les conseillers ne sont pas forcément originaires de la section d 'origine. 12 / 48 Formation Elus DP Dans le cas de requalification de contrats (problème de délais), il y a saisine directe du bureau de jugement. le Code du travail prévoit qu'il a un mois pour rendre sa décision. Bien souvent les jugements sont rendus plusieurs mois après. 2.3 LE TRIBUNAL D 'INSTANCE Le tribunal d 'instance est compétent pour toutes les affaires civiles qui ne dépassent pas la somme de 50 000 francs. Le tribunal d 'instance est en particulier compétent pour tout ce quiconcerne la représentativité (représentativité syndicale, candidatures à des élections professionnelles). La présence d 'avocat n'est pas nécessaire devant le tribunal d 'instance. Un salarié ou le syndicat ou toute autre personne morale (CE) peuvent saisir le tribunal d'instance ou de grande instance 2.4 LE TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE Il a les mêmes compétences que le tribunal d 'instance. Toute affaire dépassant la somme de 50 000 francs relève du tribunal de grande instance. A noter que le juge de l 'exécution dépend du tribunal de grande instance. En cas de difficulté à faire exécuter un jugement du conseil des prud 'hommes ou des tribunaux d 'instance et de grande instance, c 'est le juge compétent. L 'assistance d 'avocat est le plus souvent nécessaire devant le TGI. 2.5 L 'APPEL Tout jugement peut être frappé d 'appel à certaines conditions : Pour le conseil de prud 'hommes, il faut que les demandes dépassent un quantum financier de 22 500 francs ou présentent par nature un caractère non quantifiable (requalification de contrat par exemple). Pour le Tribunal d 'instance, les demandes doivent dépasser un montant de 30 000 francs. Si le quantum est inférieur à cette somme de 22 500 francs en conseil de prud 'hommes ou à 30 000 francs pour le tribunal d 'instance, le seul moyen de recours est la cassation. Les jugements susceptibles d 'être frappés d 'appel sont généralement rendus en premier ressort, les jugements qui ne peuvent être traduits que devant la cour de cassation sont rendus en dernier ressort. Annexes Tableau synthétique de la procédure prud 'homale Schéma simplifié de l 'organisation de la justice Explications sommaires sur les différentes juridictions Tableau des juridictions compétentes 13 / 48 Formation Elus DP 3 LES DIFFERENTS NIVEAUX DE REGLEMENTATION DU TRAVAIL 14 / 48 Formation Elus DP 3.1 QU'EST CE QUE LE DROIT DU TRAVAIL ? Les relations entre employeurs et salariés peuvent être d'ordre individuel ou collectif, au niveau d'une entreprise, d'un secteur d'activité (que l'on appelle branche professionnelle) ou au plan national. Comment les règles sont-elles définies ? Le droit du travail provient: - des règles internationales - de la constitution française - de textes législatifs et réglementaires auxquels s'ajoutent - les usages professionnels ou de l'entreprise - les décisions de justice qui tranchent dans le même sens - plusieurs conflits sur un sujet identique et constituent ce qu'on appelle la jurisprudence Enfin la négociation collective entre les syndicats et chefs d'entreprise a pris une importance essentielle dans la détermination des droits des salariés. Domaine d'application Le droit du travail s'applique sur tout le territoire français avec quelques aménagements dans les DOM TOM ou en Alsace Lorraine. Une règlementation hiérarchisée Code du Travail : Minimum législatif et règlementaire d'ordre public Convention Collective : Amélioration des règles légales Adaptation des règles à la spécifité de la branche Uniformisation des règles dans la branche Comblement des lacunes du Code du Travail Accord d'entreprise : Adaptation aux spécificités de l'entreprise, Amélioration des règles Réglement Intérieur : Fixe les règles relatives à l'hygiène et la sécurité Fixe les règles relatives à la discipline Contrat de travail: Conditions d'éxécution du travail Droits et obligations des parties Jurisprudence : Interprétation 15 / 48 Formation Elus DP 3.2 LE CODE DU TRAVAIL Le Code du Travail est l'ouvrage officiel où sont rassemblés et numérotés toutes les lois et règlements concernant le droit du travail. Il est divisé en 9 livres : Livre I : Conventions relatives au travail Livre II : Règlementations du travail Livre III : Placement et emploi Livre IV : Les groupements professionnels, la représentaiton, la participation et l'intéresse ment des salariés Livre V : Conflits du travail Livre VI : Contrôle de l'application de la législation et de la règlementation du travail Livre VII : Dispositios particulières à certaines professions Livre VIII : Dispositions particulières aux départements d'Outre-mer Livre IX : De la formation professionnelle continue dans le cadre de l'éducation permanente Chaque livre comprend: - une partie législative (articles précédés de la lettre L) qui contient les lois votées par le Parlement. Ce sont ces lois qui déterminent les grandes lignes des rapports entre salariés et employeurs - une partie règlementaire (articles précédés de la lettre R) qui contient les décrets d'application ayant pour objet de compléter la loi - une partie décrets (articles précédés de la lettre D) qui contient les décrets simples pris par par le gouvernement pour préciser certains détails des parties précédentes. Tous les articles sont dotés d'une lettre et de chiffres qui reflètent la division du code lui-même. Le premier chiffre correspond au livre, le deuxième au titre, le troisième au chapitre, le quatrième est le numéro de code. 16 / 48 Formation Elus DP 3.3 LA CONVENTION COLLECTIVE ET L'ACCORD COLLECTIF Depuis le début des années 1980, le rôle de la convention collective et des accords collectifs, s'est considérablement accru. Il tend à réduire de plus en plus l'application du code du travail en renvoyant systématiquement à des signatures d'accords par branches ou entreprises qui permettent souvent l'application minimum du Code du travail. 3.3.1 Que sont la convention collective et l'accord collectif ? La convention collective a vocation à traiter de l'ensemble des règles suivant lesquelles s'exerce le droit des travailleurs sur leurs conditions d'emploi et de travail, et de leurs garanties sociales alors que l'accord collectif traite un ou des sujets déterminés dans cet ensemble. Une convention collective est un texte qui résulte d'une négociation collective entre les organisations syndicales de salariés représentatives et les organisations syndicales ou groupement d'employeurs. Sont considérés comme syndicats représentatifs: les syndicats affiliés aux confédérations -CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC les organisations syndicales ayant fait preuve de leur représentativité dans le champ d'application professionnel ou territorial de la convention en fonction du nombre d'adhérents, ancienneté, expérience et indépendance à l'égard de l'employeur. Ex: -si une négociation s'engage au niveau d'un département, il suffit qu'un syndicat soit représentatif dans le département concerné. -si une négociation s'engage dans une branche il suffit d'être représentatif dans la branche concernée; La signature d'une seule organisation, même minoritaire, suffit pour rendre applicable la convention collective. 3.3.2 Le droit d'opposition à un accord ou une convention collective Peuvent faire valoir un droit d'opposition, les organisations syndicales qui représentent plus de la moitié des inscrits aux dernières élections CE, uniquement si elles comportent des clauses qui dérogent à des dispositions législatives ou règlementaitres (forfait cadres, modulation, travail intermittent). 3.3.3 Le contenu d’une convention collective Les conventions régissent : - les droits collectifs : droit syndical, représentation du personnel, droit de grève, etc - les droits individuels : salaires, classification, conditions de travail, congés payés, rupture de contrat, etc... Tous les sujets concernant les salariés peuvent être traités, mais uniquement en améliorant leurs droits résultant des textes, lois, réglements. Ce texte porte sur les conditions d'emploi et de travail et sur les garanties sociales des salariés dans l'entreprise (art. L.131-1 et suivants Code du Travail). Elles peuvent s'appliquer : - au niveau d'une entreprise - au niveau d'une branche professionnelle - au niveau de l'ensemble des professions (accord interprofessionnel) 3.3.4 L’application des Conventions Collectives 17 / 48 Formation Elus DP Elles doivent être écrites et signées par les parties contractantes. Elles sont applicables, sauf stipulation contraire, le lendemain du jour où elles ont été déposées auprès des services départementaux du ministère chargé du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes (art L132-10 et R.132-6). Elles s'appliquent à tous les contrats de travail de l'entreprise. Il n'est pas nécesssaire qu'ils adhèrent à un syndicat signataire de cette convention. Elles peuvent être conclues pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. Elles peuvent s'étendre sur une partie du territoire (convention départementale) ou sur tout le territoire (convention nationale). Elles peuvent concerner toutes les entreprises du secteur privé mais également les entreprises publiques, établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics qui assurent une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial. 3.3.5 L’ « extension » d’une Convention Collective Le champ d'application d'une extension peut être: - territorial (convention étendue à toutes les entreprises ayant la même activité dans un même département, une même région, au niveau national). - professionnel (convention étendue à toutes les branches d'une activité donnée et à toutes les catégories professionnelles de ces branches). 3.3.6 L'avenant, l'annexe, l'accord collectif L'avenant : c'est un accord postérieur à la convention collective et qui a pour but de l'améliorer, la complèter ou procéder à sa mise à jour. L'annexe: c'est la partie de la convention collective qui ne s'applique qu'à certaines catégories de travailleurs. On compte en général 3 annexes concernant: les ouvriers et employés, les techniciens et agents de maîtrise, les ingénieurs et cadres ou assimilés. L'accord collectif : l'accord collectif a pour objet un sujet déterminé tel que RTT, formation professionnelle, etc ... 3.4 LES DROITS D'USAGE Les usages sont des habitudes observées depuis un temps plus ou moins long dans une profession ou une entreprise et qui viennent suppléer au silence des textes officiels. 18 / 48 Formation Elus DP Il sont assujettis à 3 règles : - la généralité - la fixité - la constance Celui qui se réclame d'un usage, salarié ou employeur doit en faire la preuve car il n'a qu'un caractère supplétif. Ex: lorsqu'un treizième mois non prévu dans les textes et n'ayant fait l'objet d'aucune mention dans le contrat de travail est versé chaque année aux salariés, il devient une obligation pour l'employeur car l'habitude prise par les salariés de compter sur cet avantage constitue un usage obligatoire pouvant toutefois être dénoncé sous certaines conditions. Un employeur peut dénoncer l'usage de manière unilatérale sous certaines conditions : - observer un délai de préavis suffisant pour permettre l'ouverture de négociations - avertir les salariés individuellement - informer les représentants du personnel 3.5 LA JURISPRUDENCE La jurisprudence est constituée par les décisions de justice. Elle est l'interprétation du droit par les tribunaux. Il arrive dans certains cas qu'elle précise, complète ou créée des droits pour les salariés. 3.6 LE REGLEMENT INTERIEUR Le règlement intérieur est obligatoire pour toutes les entreprises ou établissements employant au moins 20 salariés. Il est élaboré de manière unilatérale par l'employeur tenu de respecter un procédure précise qui l'oblige, entre autre, à demander l'avis des institutions représentatives du personnel. Il entre vigueur 1 mois après le dépôt devant les instances prévues. Le contenu du règlement intérieur est strictement limité aux domaines suivants : - mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et sécurité - règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur - dispositions relatives aux droits de la défense des salariés lorsqu'une sanction est envisagée. Le règlement intérieur doit indiquer clairement la date de son entrée en vigueur et doit être rédigé en français. Le règlement intérieur ne peut entrer en vigueur avant d'avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Il doit également être soumis à l'avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence. Le règlement intérieur doit être déposé devant le secrétariat du conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise. Dans les établissements, le règlement intérieur doit être affiché dans un endroit facile d'accès situé sur les lieux même où le travail est effectué ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où a lieu l'embauche. Le règlement intérieur doit indiquer clairement la date à partir de laquelle l'inspecteur du travail peut exercer son contrôle. L'autorité chargée de vérifier que le chef d'entreprise a bien rempli ses obligations relatives à l'élaboration et au contenu du règlement intérieur est l'inspecteur du travail. Le juge peut également être conduit à vérifier la légalité d'un règlement intérieur. 19 / 48 Formation Elus DP 4 LES DROITS DES DELEGUES DU PERSONNEL 20 / 48 Formation Elus DP 4.1 LES ENTREPRISES CONCERNEES 4.1.1 Qui doit avoir des délégués du personnel ? Des délégués du personnel doivent être élus dans tous les établissements où sont occupés au moins 11 salariés; encore faut il que l'effectif de 11 salariés ait été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (L 421-1). Pour qu'il y ait établissement distinct dans le cadre du quel sont élus des délégués du personnel, il faut : un représentant de l'employeur qualifié pour statuer sur les réclamations ou transmettre celles auxquelles il ne peut donner suite; une communauté spécifique de travail. une localisation géographique distincte La reconnaissance de la qualité d'établissement géographique distinct est reconnue par le protocole d'accord préelectorale. 4.1.2 Comment décompter l'effectif de l'établissement ? Salariés inclus : CDI + contrats de travail suspendu + salariés au prorata de leur durée de travail (Temps partielà moind de 32h par semaine) + salariés au prorata du temps de présence dans les 12 mois précédents (CDD, mis à disposition, temporaires). Salariés exclus de l'effectif : apprentis, contrat formation, cadres représentants le chef d'entreprise. 4.2 QUI PEUT ETRE DELEGUE DU PERSONNEL ? 4.2.1 Quelles conditions pour être candidat ? Etre salarié de l'entreprise et y travailler depuis plus d'un an au moins sans interruption (L423-8 et L212-4-2). Avoir au moins 18 ans Ne pas être parent du chef d'entreprise Ne pas être appelé à représenter l'employeur. Un salarié en préavis peut être candidat (si élection avant le terme de son préavis) Un salarié dont le contrat de travail est suspendu (congé sans solde, cif...) Les détachés sont éligibles dans l'entreprise d'accueil 21 / 48 Formation Elus DP 4.2.2 Le nombre de délégués du personnel Combien de délégués du personnel ? Le nombre de délégués du personnel varie selon l'effectif de l'établissement : il est élu autant de délégués suppléants que titulaires. Effectifs De 11 à 25 De 26 à 74 De 75 à 99 De 100 à 124 De 125 à 174 De 175 à 249 De 250 à 499 De 500 à 749 De 750 à 999 Puis par tranche de 250 salariés Délégués titulaires 1 2 3 4 5 6 7 8 9 +1 Délégués suppléants 1 2 3 4 5 6 7 8 9 +1 En l'absence de CE ou CHSCT, la loi prévoit plus de délégués de personnel ( R. 423-1 al 2). Un accord collectif peut prévoir plus de DP. 4.3 LA DUREE DU MANDAT 22 / 48 Formation Elus DP 4.3.1 Pour combien de temps les délégués du personnel sont élus ? Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans (L 423-16). Les élections ont lieu en même temps que les élections au CE (L423-19). 4.3.2 Dans quels cas le mandat peut il cesser prématurément ? Le mandat peut cesser pour cause de décès, démission des fonctions représentatives, résiliation du contrat de travail (démission, licenciement, retraite..), perte des conditions d'éligibilité. Le DP conserve son mandat en cas de changement de catégorie professionnelle (et de collège électoral). (L. 423-16 al2); En aucun cas le mandat de 2 ans peut être prorogé par tacite reconduction mi par décision judiciaire. La prorogation du mandat est possible par la signature d’un accord unanime. 4.3.3 Remplacement du délégué titulaire Le délégué titulaire est remplacé lorsque : Il cesse ses fonctions pour une des causes indiquées ci-dessus; Il se trouve momentanément absent pour une cause quelconque (L 423-17). On ne remplace pas un délégué suppléant 4.3.4 Ordre de remplacement 1. Un suppléant élu de la même liste syndicale : suppléant de la même catégorie, du même collège, d'un collège différent. 2. Un candidat de la même liste positionné immédiatement après le dernier candidat élu 3. Par défaut, un suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix. 4.3.5 Le cumul de mandat Un DP peut être tout à la fois DS, élu CE, RS au CE. Bien sur pour SUD, l’objectif est d’éviter ces cumuls. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner comme délégué syndical un délégué du personnel pour la durée de son mandat (L412-11). Ex : Stratégie pour s'implanter sans envoyer des militants au casse pipe. 23 / 48 Formation Elus DP 4.4 LA PROTECTION DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 4.4.1 Interdiction d'imposer au salarié protégé une modification de son contrat de travail. Aucune modification de son contrat de travail ou de ses conditions de travail , quelle soit ou non substantielle et quels qu'en soient les motifs, ne peut être imposée à un salarié protégé (RP, DS, Conseiller Prudhommes, Conseiller des salariés). Si le salarié refuse la modification proposée, il appartient à l'employeur : soit de revenir sur sa décision; soit de d'engager la procédure protectrice de licenciement et d'obtenir l'autorisation de l'inspection du travail. Un salarié protégé refuse une modification non substantielle En refusant une modification non subtantielle de ses conditions de travail, le salarié protégé commet une faute dont il appartient, à l'inspecteur du travail, sous le contrôle de la juridiction administrative d'apprécier si elle est d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement Exemple : Le Conseil d'état en 1995 a estimé que constituait une faute d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement du salarié protégé, le refus d'une mutation compte tenu, d'une part, du maintien de sa qualification et de sa rémunération et, d'autre part, de la faible distance entre les 2 villes. Chiffres (LS 13157 16/5/2000) – Répartition des demandes de licenciement de RP (DP, DS, CE) Motifs économiques 1997 Autres motifs 1998 1997 1998 Tous 1997 1998 CGT 1467 1124 589 686 2056 1810 CFDT 933 660 403 454 1336 1114 FO 512 387 267 269 779 656 CFTC 189 163 92 116 281 279 CGC 340 229 135 139 475 378 Autres Synd 201 149 106 94 307 243 Non Syndiqués 8788 5717 1899 2420 10687 8137 Ensemble 12430 8490 3491 4190 15921 12680 24 / 48 Formation Elus DP 4.4.2 Protection contre les licenciements Le Code du travail (L425-1 à L425-3) soumet tout licenciement d'un délégué du personnel à une procédure particulière, dérogatoire au droit commun, destinée à le prénunir contre tout renvoi ou mesure arbitraire auquel il peut être, en raison même de ses fonctions, directement exposé. Sauf volonté non équivoque du salarié protégé de démissionner , la rupture de son contrat de travil ne peut intervenir qu'après application des formalités protectrices : Avis et vote du CE, autorisation de l'inspecteur du travail. Bénéficient de la protection : Les DP titulaires et suppléants pendant la durée de leurs mandats Les candidats DP pendant 6 mois Les anciens DP pendant 6 mois 25 / 48 Formation Elus DP 4.5 LE ROLE DES DELEGUES DU PERSONNEL Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives du personnel (L422-1). Ils peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales et aux portes d'entrée des lieux de travail (L424-2 al2). Ils peuvent également prendre des contacts personnels avec les salariés (L424-3). Les réclamations présentées par les DP Il peut s'agir de réclamations individuelles ou de réclamations collectives. Elles peuvent porter sur les salaires et les indemnités diverses (loi Auroux 1982), l'application du code du travail (durée du travail, travail des femmes, conditions de travail) et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions ou accords collectifs de travail applicable dans l'entreprise. "Il peut s'agir aussi bien d'obtenir l'application stricte d'un droit déjà acquis ou d'un texte existant ou d'une simple tolérance déjà admise que de rechercher des avantages nouveaux supérieurs donc à ceux déjà obtenus" (Cass 1993 - Syndicat des travailleurs des commerces et services - Val de Marne CFDT). Toutefois, lorsque les délégués du personnel présentent une demande tendant à augmenter les salaires pour tout le personnel, à accorder des congés supplémentaires, à réévaluer diverses primes et à réduire la durée du travail, l'employeur peut, à bon droit, leur répondre que ces revendications sont du ressort exclusif de la négociation collective donc des syndicats(Cass 1993 - Syndicat des travailleurs des commerces et services Val de Marne CFDT). Le glissement sur la négociation collective : La possibilité de négocier des accords collectifs avec des représentants élus du personnel, en l'absence de délégués syndicaux a été ouverte par la loie en 1996 et reconduit jusqu'à fin 2001. Dans les entreprisesde moins de 50 salariés négociation possible d'ARTT. Le DP porte les réclamations de qui ? Des salariés permanents de l'établissement Des salariés des entreprises extérieures (détachés, sous-traitantes, société de service) Primauté de l'établissement et de la relation au chef d'établissement. Des travailleurs temporaires Si les délégués du personnel n'ont pas le monopole de la présentation des réclamations (heureusement que les salariés eux mêmes peuvent présenter des réclamations!), ils n'en sont pas moins les intermédiaires qu'aucune autre structure ne peut concurrencer...(cercle de qualité, certains outils patronaux de résolution de conflit...) 26 / 48 Formation Elus DP 4.6 DROIT D'AFFICHAGE Il s'agit : Des comptes rendus des réunions avec l'employeur Des listes des réclamations Des courriers à l'employeur ou à l'inspection, l'objet et le compte rendu de démarche extérieure... L'employeur ne dispose d'aucun droit d'autorisation préalable, il ne peut donc ni refuser, ni retirer des communications affichées. Les DP peuvent afficher : d'une part sur les emplacements destinés aux communications syndicales (contradiction avec l'article L412-8) ou sur des panneaux spécifiques. d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail (L424-2). 4.7 CONTACTS AVEC LES SALARIES Les délégués du personnel peuvent prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès des salariés à leur poste de travail, à condition que les contacts n'apportent pas de gêne importante au travail (L424-3). La nature du poste ne saurait être invoquée pour interdire toute espèce d'entretien. 4.8 LES REUNIONS AVEC L'EMPLOYEUR :TYPES DE REUNIONS PERIODIQUES OU EXCEPTIONNELLES Les délégués du personnel sont reçus collectivement : au moins une fois par mois par le chef d'établissement ou son représentant; ou, en cas d'urgence, sur leur demande (réunion exceptionnelle). En outre, sur leur demande, ils sont reçus soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions à traiter (réunion restreinte). Le temps passé par les délégués du personnel, titulaire ou suppléants, aux réunions est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les DP titulaires ( L424-4). Si la réunion se tient en dehors des heures de travail ces heures sont rémunérées comme des heures supplémentaires (analogie au crédit d'heure). Aucune indication concernant l'activité de représentation du personnel ne devant apparaitre sur le bulletin de paie, la nature et le montant de l'activité de représentation doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de salaire. 27 / 48 Formation Elus DP 4.9 L'ORGANISATION DE LA REUNION MENSUELLE La réunion mensuelle a lieu à l'initiative de l'employeur. Le rythme mensuel est impératif (délit d'entrave). La date de la réunion doit être fixée suffisament à l'avance afin de permettre aux DP de rédiger et transmettre leurs notes. Aucun texte ne précise ce délai. Formalisme de la réunion Deux jours ouvrables avant la date à laquelle il doivent être reçus, les DP remettent au chef d'établissement une note écrite exposant leur demande (l'employeur n'est pas tenu de répondre à une demande dont il prend connaissance moins de 2 jours avant la réunion; par contre, il ne saurait imposer un délai plus long (L424-5). La convocation est obligatoire, y compris en l’absence de questions des DP (pas de délais légal mais au moins 2 jours). Pas de formalisme sur la remise de note écrite L'employeur répond par écrit dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des DP et les réponses de l'employeur sont transcrites sur le registre spécial (soit annexées à ce registre, soit encore conservées par ordre de date dans un recueil). Ce registre doit être tenu à la disposition : des salariés, de l'inspecteur du travail, des délégués du personnel. Qui participe à la réunion ? L'employeur : Il peut se faire assister par des collaborateurs (salariés de l'entreprise); ensemble ils ne peuvent être en nombre supérieure aux DP titulaires présents. Les délégués titulaires et suppléants : Il est considéré que les suppléants ne peuvent pas intervenir dans les débats (il nous faut imposer cette parole). L'assistant syndical des délégués. Les DP titulaires peuvent, en l'ayant simplement invité, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale (L424-4 al.3). Celui-ci peut prendre la parole et participer au débat (mais il ne peut voter). L'assistant syndical appartient ou non à l'entreprise. L'employeur ne peut exercer aucun droit de contrôle sur le choix de l'Assistant syndical. Si personne extérieure, pas d'autorisation préalable, mais nécessité d'un mandat exprès. Si salarié de l'entreprise il doit disposer d' "une permission de quitter son poste de travail " et "aucune disposition légale ne prévoit la rémunération du salarié". Déroulement de la réunion Chaque délégué a le droit de s'exprimer librement et l'employeur ne saurait fixer de limite stricte au temps de réunion. En imposant un minutage excessif du temps consacré à chaque question, ainsi qu'une limitation globale du temps de réunion, ce qui tend à empêcher l'épuisement de l'ordre du jour dans des conditions normales, l'employeur commet le délit d'entrave (Cass. Crim. 29 mars 1977 ). 28 / 48 Formation Elus DP 4.10 LES AUTRES ATTRIBUTIONS DES DP Absence de CE : En l'absence de comité d'entreprise les DP exercent un certains nombre de fonctions aux lieu et place du comité (L422-2). L'entreprise de moins de 50 salariés n'est pas tenue à avoir un CE, dans ce cas les DP reprennent certaines des attributions économiques de consultation. L'entreprise de plus de 50 salariés qui n'a pas pu constituer de CE (faute de candidat) voit toutes les attributions économiques d'un CE pris en charge par les DP. Il en est différement pour les attributions sociales et culturelles qui se trouvent gérés conjointement. CHSCT : Les DP désignent les membres du CHSCT conjointement avec les membres du CE. Inspection du travail : Les DP sont habilités à saisir l'inspection du trvail de toute plainte et observation du personnel. Lorsque l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise à la demande d'un DP, il doit avertir le délégué. Celui-ci peut alors s'il le désire, accompagner l'inspecteur du travail dans sa visite (L4221 al.5). Lorque l'inspecteur du travail se rend dans l'entreprise de sa propre initiative, il peut proposer au DP de l'accompagner, mais il n'est pas tenu de le faire (circ. DRT n°5 28/6/84) Attributions consultatives (hors CE): Congés payés (L223-7, al 2) - Durée du travail - Accidents du travail - Respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l'entreprise. 4.11 LES PRINCIPAUX REGISTRES LEGAUX ET DOCUMENTS A DISPOSITION DES DP (Le registre spécial) : réponses de l'employeur aux réclamations écrites des DP - vu ci-avant. Le registre unique du personnel, sur lequel doivent figurer dans l'ordre d'embauchage, les noms et prénoms de tous les salariés occupés dans l'établissement à quelque titre que ce soit est tenu à la disposition des DP (L620-3). Les textes remis aux DP : Contrats de mise à disposition des salariés temporaires (L421-1 al.2) Convention ou accord colllectif. L'employeur doit en fournir chaque année les modifications (L135-7 et L135-8). + De nombreux autres documents en cas de défaut de CE 29 / 48 Formation Elus DP 4.12 LES MOYENS DES DELEGUES DU PERSONNEL 4.12.1 Le local Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des DP le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir (L424-2). Le choix du local appartient à l'employeur. Il peut être confondu avec le local mis à disposition du CE. 4.12.2 La libre circulation Les DP peuvent se déplacer dans l'entreprise : durant leurs habituelles de travail (dans le cadre de leurs heures de délègation) hors de leur horaire de travail (dans et hors leurs heures de délègation) et hors l'entreprise durant les heures de délègation et pour l'exercice de leurs fonctions (L424-3). L'usage par les DP de leur crédit d'heures ne saurait faire l'objet d'un contrôle préalable. Elle peut être soumis à l'emploi de bon de délègation (prévenir du début de l'absence mais sans autorisation ni précisions des motifs). Les DP sont présumés légalement faire une bonne utilisation de leur crédit d'heures (conformément à l'objet), ce qui veut dire que d'accord ou pas, celui-ci doit les payer. S'il a des doutes il doit demander aux DP de préciser les activités exercées et en cas de contestation de porter le différent aux prudhommes. 4.12.3 Le crédit d'heures de délègation Pour pouvoir exercer effectivement leurs fonctions, les DP titulaires bénéficient d'un crédit d'heures. Les heures de délègation sont de plein droit considérer comme du temps de travail et payées comme tel à l'échéance normale de la paie (L424-1). Le partage du crédit d'heures entre titulaires et suppléants peut résulter d'un accord ou d'un usage dans l'entreprise. Le crédit est individuel et non global Pour l'exercice de leurs fonctions, les DP disposent de 15 heures rémunérées par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés (10h dans celles de moins de 50 salariés). 30 / 48 Formation Elus DP 5 LA PRATIQUE DU DELEGUE DU PERSONNEL Les 5 étapes de la délégation du personnel Recenser les questions Discussion préparatoire dans la section syndicale Réunion avec la direction Compte rendu aux salariés Suivi des problèmes et des questions 5.1 RECENSER LES QUESTIONS Discussion avec les salariés Tournées Téléphone Permanences Questionnaires Information Syndicale Information de la Direction Quelles actions pour nous aider ? Le sac à dos du délégué Tract ou bulletin syndical à diffuser Derniers comptes rendus du CE, CHSCT, DP Convention collective + Mémo social Carnet d’adresses Bulletin d’adhésion Taux des cotisations Agendas Affichettes et autocollants 5.2 LA DISCUSSION PREPARATOIRE Avec la section syndicale Comment on pose les questions ? Quelles priorités ? voir argumentaire Qui défend la question ? Comment la défendre ? On peut poser la question en commençant La délégation SUD, les délégués SUD demandent… On peut aussi choisir de traiter des questions « indirectement » : Des salariés demandent que… 31 / 48 Formation Elus DP 5.3 LA REUNION AVEC LA DIRECTION On défend des questions, mais on s’exprime sur les questions posées par d’autres délégations. L’argumentaire Règlementaire Pression des salariés Conséquences sur la marche de l’entreprise On s’appuie sur ce qui se fait dans d’autres établissements On impose des réponses claires et précises Attention aux débats techniques ! La suspension de séance La lecture de déclaration 5.4 LE TRACT OU COMPTE RENDU SYNDICAL Le tract ou compte rendu DP c’est le retour aux salariés des problèmes posés. Les problèmes posés ne sont pas resté lettre morte Il comporte : Questions donc, problèmes posés Réponse du patron Commentaires de SUD 5.5 LE SUIVI DES QUESTIONS ET DES PROBLEMES Le Oui du patron n’est pas suffisant… il faut encore une réalisation dans des délais… En cas de désaccord ou d’accord partiel : On repose la question On réalise un dossier pour d’autres intervention CE, CHSCT… On détermine quelles actions possibles : information, pétition, arrêts de travail, presse… On effectue un recours si problème réglementaire (Inspecteur, prudhommes…) 32 / 48 Formation Elus DP 6 QUELQUES ELEMENTS DE DROIT SOCIAL COURANT Les 3 différents éléments de droits courants ci-après seraient l’objet d’une formation et de précisions à part entière. Il s’agira d’illustrer ici seules des grandes lignes juridiques et pratiques des conflits courants où intervient le DP… 33 / 48 Formation Elus DP 6.1 SUR LE TEMPS DE TRAVAIL Voir - Brochure remise en annexe 34 / 48 Formation Elus DP 6.2 SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE 6.2.1 Introduction sur le contrat de travail L’existence d’un contrat de travail se déduit de l’exercice d’une activité professionnelle sous l’autorité d’un employeur. Il peut être soumis à des formes particulières et comporter des clauses librement négociées par les parties, sous réserve du respect des règles conventionnelles et légales applicables au travail salarié. Existence d’un contrat de travail Trois conditions sont nécessaires pour qu’existe un contrat de travail : un travail pour autrui une rémunération une subordination dans l’exécution du travail. La délivrance d’un bulletin de salaire constitue une présomption forte de l’existence d’un contrat de travail. Cumul d’emplois Le cumul de plusieurs contrats de travail est possible dès lors que ne sont pas enfreintes les dispositions relatives à la durée maximale du travail et que le cumul ne donne lieu à une concurrence déloyale. Forme du contrat de travail Le contrat est obligatoirement écrit dans les cas suivants :CDD, Salariés des entreprises temporaires, Temps partiel, Contrat d’apprentissage, Contrats aidés (CIE, CES, CEJ) Période d’essai En général, la durée de la période d’essai est de : 6 mois pour les cadres supérieurs 3 mois pour les cadres 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise 1 mois pour les employés Le renouvellement ou la prolongation d’une période d’essai doit être expressément prévu par le contrat de travail ou la convention collective. Lorsque la loi fixe une durée maximale à la période d’essai, toute prolongation est interdite. L’employeur ou le salarié peuvent mettre fin verbalement à la période d’essai. 6.2.2 Le contrat de travail à durée déterminée Le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il existe différents cas de recours, les principaux sont : - Le remplacement d’un salarié absent - Une augmentation temporaire d’activité - Une activité saisonnière ou activité temporaire Un de ces motifs doit nécessairement figurer dans le contrat conclu avec le salarié. A défaut le contrat sera requalifié à durée indéterminée. La mention écrite est obligatoire. Le contrat de travail CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Terme du contrat 35 / 48 Formation Elus DP Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent, le contrat peut ne pas comporter de terme précis ; il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’absence du salarié. Recours au CDD Les CDD sont interdits dans le cas d’une entreprise ayant procéder sur ces postes à des licenciements économiques dans un délai de 6 mois. En aucun cas, un CDD ne peut être conclu : - Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu suite à un conflit collectif - Pour effectuer des travaux dangereux (liste établie par le ministre du travail) Mentions obligatoires du contrat Le contrat de travail CDD doit comporter : le nom et la qualification du salarié remplacé la date d’échéance du terme la durée minimale (si pas de terme précis) la désignation du poste de travail l’intitulé de la convention collective la durée de la période d’essai (en fonction de la durée du contrat) le montant de la rémunération Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. Rémunération En cas de CDD pour remplacement de salariés absents, la rémunération que perçoit le salarié en CDD doit être identique à celle que perçoit le salarié absent. A la fin du contrat en CDD, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (minimum 6% de la rémunération totale brute). Rupture Le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure. Renouvellement Ce contrat peut être renouvelé une fois. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme du contrat. La durée total du contrat ne peut excéder 18 mois, renouvellement compris. Si la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’un contrat de travail CDD prend fin, il n’est pas possible de recourir, pour pourvoir le même poste de travail, à un nouveau CDD, avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat. Ce délai de carence ne joue pas dans le cas d’une nouvelle absence du salarié remplacé ou emplois saisonniers, etc.. La loi autorise la sucession continue de CDD avec le même salarié à la condition que chacun d’eux soit conclu pour les motifs de remplacement, d’usage ou de travail saisonnier. La requalification d’un CDD en CDI peut intervenir dès lors que les règles essentielles du CDD n’ont pas été respectées par l’employeur. 36 / 48 Formation Elus DP 6.3 SUR LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT Selon l’article L122-4 du code du travail « le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut toujours cesser à l’initiative d’une des parties contractantes ». Longtemps le droit du travail est resté empreint de ce point de vu libéral, lié au principe de liberté de gestion de l’employeur. C’est seulement la loi du 13 juillet 1973 que le législateur va apporter des restrictions importantes au droit de licenciement qui désormais accuse un contraste avec le régime de libre démission du travailleur. Ces restrictions interviennent à un double niveau : Exigences de fond. Le droit de licencier est désormais subordonné à l’existence d’une cause réelle ou sérieuse. Ainsi le juge peut contrôler (dans une certaine mesure) le « bien fondé » de la décision de l’employeur. Exigences de forme. Le licenciement doit être précédé d’une procédure se déroulant dans le cadre de l’entreprise, et dont le respect par l’employeur conditionne la régularité de la rupture du contrat de travail (L122-14 et suivants) La loi de 1973 modifie également les règles de preuve. Ainsi le travailleur licencié ne supporte plus la charge de la preuve du licenciement abusif. Désormais, c’est au juge saisi qu’il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement et d’apprécier la régularité de la procédure suivie (L122-14-3). De nombreuses autres lois successives ont aboutis ensuite à un droit du licenciement complexe et reposant sur des régimes juridiques différents qui varient selon la qualification donnée au licenciement : licenciement pour motif personnel ou économique, licenciement individuel ou collectif. 37 / 48 Formation Elus DP 6.3.1 Les principaux types de licenciements Les licenciements pour motif personnel Cela englobe les motifs de licenciement suivant : Motifs non disciplinaires : les absences (longues ou répétées) d’un salarié pour maladie, son inaptitude physique, une perte de confiance corroborée par des faits précis et objectifs, la mésentente, l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultat. La rupture du contrat de travail consécutive au refus par le salarié de la modification de son contrat de travail contraint l’employeur à licencier l’interressé. Le refus d’un changement de ses conditions de travail par un salarié constitue une faute que l’employeur peut sanctionner par un licenciement. Motifs disciplinaires (prescription à 2 mois des faits fautifs) : Licenciement pour faute sérieuse, grave (pas de préavis), lourde (celle qui révèle une intention de nuire du salarié à l’employeur ou à l’entreprise - pas de préavis – pas d’indemnités légales de licenciement + congés – L223-14) NB : Les protections au licenciement sur le respect de la vie privée, droit de grève, intégrité physique, harcèlement sexuel, état de grossesse, accident du travail…. Les licenciements pour motif économique - Les licenciements individuels pour motif économique - Les « petits » licenciements collectifs pour motif économique (de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours) - Les « grands » licenciements collectifs pour motif économique (10 salariés et plus sur différentes périodes suivant la taille de l’entreprise) Chaque type de licenciement économique à une procédure différente. Le nombre sera appréciés par le nombre de licenciements « envisagés » (L321-2). Ils recouvrent toutes rupture du contrat de travail résultant d’un motif économique ainsi outre les licenciements, il peut s’agir de ruptures amiables ou démission négociées ou modification substancielle du contrat de travail motivées par un motif économique. Dans ce type de licenciement interviendront : des critères de choix des salariés (qui font partie de la charrette), des phases de consultations du CE (à défaut DP) obligatoires (licenciement collectif) ou facultatives (individuel), des obligations d’établissement d’un plan social, des notions de convention de conversion et de délai d’adhésion à celle-ci, des priorités de réembauchage, des informations obligatoires de l’administration, des délais de notification spécifiques à chaque procédure et aux catégories de salariés (ex : pour un licenciement individuel économique 15 jours pour un cadre et 7 jours autres catégories). 38 / 48 Formation Elus DP 6.3.2 Le calendrier et la procédure de licenciement pour motif personnel Exceptés : Salariés en période d’essai, apprentis, salariés protégés. Convocation à l’entretien (Rec ommandée + AR ou remise contre décharge Entreprises avec RP Délai raisonnable Entreprises sans RP 5 jours Entretien Préalable La convocation doit indiquer : Objet de l’entretien Date, heure et lieu Possibilité de se faire assister Délai (pour les entreprises avec RP ) non fixé par la loi, mais que la jurisprudence considère comme respecté soit 2 jours après remise ou 3 jours en R+AR. Assistance (pour les entreprises avec RP) par un salarié de son choix, le plus souvent les DP ! Aucun pouvoir particulier (sinon de conseiller le salarié dans la procédure, afin de constituer un dossier évenuel - rédiger un compte rendu ) – Sans RP + liste « officielle » de conseillers extérieurs 2 jours au moins Lettre de licenciement motivée (recommandée + AR) durée du préavis éventuel Formalités de fin de contrat (Certificat de tra vail, solde de tout compte, attestation Assedic) Inscription du licenciement sur registre du personnel (+ Pour les établissements de +50 salariés sur relevé des mouvements adressé mensuellement à la DRT) Au cours de l’entretien l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée, et de recueillir les explications du salarié (L.122-14). En principe l’employeur, s’il « envisage de licencier un salarié » n’a pas arrêté sa décision. L’entretien est a priori une tentative de conciliation, ainsi l’employeur ne peut notifier au cours ou à l’issue de l’entretien sa décision. Notification obligatoire en recommandée + Dans tous les cas, que le licenciement soit économique , disciplinaire ou autre (perte de confiance, insuffisance …) l’employeur est tenu d’énnoncer le ou les motifs de sa décision dans la lettre de licenciement (L.122-14 al2) L’employeur est tenu de délivrer : - un certificat de travail (L122-16), et ceci sans que le salarié ait à en faire la demande. - une attestation Assedic au moment de la résiliation, de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail (R351-5). Il se fait délivrer par le salarié un reçu pour solde de tout compte qui correspond outre, à un règlement comptable de ce qui est dû, à un quitus donné par le salarié à l‘employeur (celui-ci se protège de toutes réclamations ultérieures !). Le salarié peut dénoncer un reçu régulièrement établi dans un délai de 2 mois suivant sa signature (L122-17). 39 / 48 Formation Elus DP 6.4 SUR LE BULLETIN DE PAIE L'employeur doit délivrer aux salariés un bulletin de paie à chaque versement de rémunération. Contenu du bulletin de paie - nom et adresse de l'employeur, ainsi que le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié - la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous l equel ces cotisations sont versées - l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié - le nom et l'emploi du salarié, sa position dans la classification conventionnelle - la période et le nombre d'heures de travail en distinguant les heures normales et les heures supplémentaires et les taux applicables - la nature et le montant des accessoires de salaires (avantages, primes, etc ..) - le montant de la rémunération brute du salarié - les différentes cotisations salariales et patronales ainsi que leur montant - le montant de la CSG et de la CRDS - le montant de la réduction dégressive des cotisations patronales pour les salariés y ouvrant droit - la nature et le montant d'autres sommes s'ajoutant au salaire sans cotisations (remboursement transport par exemle) - le salaire net versé au salarié - la date du paiement - les dates de congé et le montant de l'indemnité de congés payés lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée. + Modifications Aubry II Doit figurer également sur le bulletin de paie une mention invitant le salarié à conserver son bulletin de paie sans limitation de durée. Les conventions collectives peuvent prévoir d'autres mentions. 40 / 48 Formation Elus DP Mesures de simplification Une circulaire ministérielle du 7 avril 1997 prévoit plusieurs mesures de simplification. Ainsi l'employeur est-il autorisé à regrouper sur une seule ligne en les additonnant : - les cotisations de sécurité sociale ayant la même assiette - - la CSG et la CRDS - - tous les prélèvements recouvrés par les ASSEDIC - - les prélèvements et contributions dus par les seuls employeurs (taxe d'apprentissage, participation à l'effort de construction, versement transport, ...) Mentions interdites Aucune mention d'activité syndicale ne doit figurer sur le bulletin de paie. A aucun endroit ne peut figurer retenue pour grève. Le montant des heures de délégation doit figurer sur une feuille annexe au bulletin. Les employeurs sont tenus de conserver le double des bulletins de paie pendant 5 ans. Certains points sont à vérifier absolument sur les bulletins de paie et annexes, tels que: - dénomination de la qualification - éléments variables (primes, heures supplémentaires, etc ...) - indemnités de congés payés - anotations particulières (délégation, ...) - - éléments fiscalement imposables ou non Rémunérations soumises à cotisations sociales - - les salaire proprement dit - - les majorations diverses que le salarié a reçues (heures supllémentaires, etc ...) - - les indemnités de congés payés ( que le salarié ait ou non pris son congé) - - les primes et gratifications ( ancienneté, assiduité, rendement,etc ..) 41 / 48 Formation Elus DP 7 QUELQUES MISES EN SITUATIONS … 42 / 48 Formation Elus DP 7.1 LE CHANGEMENT D'HORAIRES Votre responsable de service vient vous voir vendredi après-midi, et vous annonce que l'horaire de votre service a changé à compter de lundi prochain. Le temps de la pause repas est allongé d' une heure (soit 2 heures) et vous finissez en conséquence une heure plus tard. Cela correspond à une attente forte de la clientèle. Cela vous donnera la possibilité de déjeuner à votre domicile. En contrepartie de cet effort, votre temps de travail sera réduit d'une demi-journée toute les deux mois. 1. Quelle est votre réaction, quelle analyse ? 2. Quelle stratégie mettez-vous en place ? 3. Les rythmes, les moyens (écrire la trame à chaque fois), avec qui ? 43 / 48 Formation Elus DP 7.2 LE LICENCIEMENT Hélène est enceinte, elle travaille dans une filiale de France Télécom dont la DRH s’appelle Chantal. Elle informe oralement dès Juin 1998 sa hiérarchie de sa grossesse. Hélène, salariée cadre des services de la DRH, est licenciée. La veille de Noël, Hélène vient trouver les DP avec les documents ci-après. 1. Quel analyse faire et quelles actions mettrent en œuvre ? 44 / 48 Formation Elus DP 7.3 LE CDD Le 18 Juillet 2000, un salarié s’adresse à vous en tant que délégué du personnel et vous présente un contrat de travail CDD que vient de lui donner son responsable de service. Ce salarié vous explique qu’il en est à son troisième CDD depuis 5 mois et demi, il vous demande s’il peut signer ce contrat en l’état. Après discussions avec lui, il vous donne les éléments suivants : Son premier CDD a débuté le 1er février 2000 pour se terminer le 29 avril 2000. Il avait été conclu pour assurer la réalisation d’une commande exceptionnelle. Le 20 mai 2000, l’employeur rappelle ce salarié pour remplacer mme Dupont qui sera absente jusqu’au 12 juillet 2000 pouir cause de congé maternité. Suite à une nouvelle absence de Mme Dupont le 17 juillet, l’employeur propose un nouveau contrat à ce salarié pour une durée minimale de 3 mois. C’est ce contrat qui vous est présenté aujourd’hui. Ces 3 contrats ont été conclu pour effectuer le même travail. 1. Que répondez vous à ce salarié ? 2. Quelles réponses syndicales mettez vous en œuvre devant une telle situation sachant que votre employeur a régulièrement recours à des contrats de travail à durée déterminée. 45 / 48 Formation Elus DP Annexes 46 / 48 Formation Elus DP Tracts Questions/réponses/commentaires DP 47 / 48 Formation Elus DP Annexes 48 / 48
