Introduction: La communication en Bretagne: 1.Le développement du secteur tertiaire: 2.La communication: un secteur flou: Tentative de nomenclature: 3.Les métiers liés aux TIC en Bretagne: Des activités développées en Bretagne: Une situation moins favorable à partir de 2002: 4.Le caractère stratégique des TIC en Bretagne: La communication dans les entreprises bretonnes: 1.définition: 2. Tentative de typologie: 3.La communication dans les entreprises bretonnes: 4.Les professionnels de la communication en Bretagne: 5.Où la communication est-elle la plus développée: 6.Le poids de la communication dans l'entreprise: 7. Communication internalisée et externalisée: Des services majoritairement internalisés: En cas d'externalisation: critère de choix et localisation des prestataires extérieurs: 8.Les perspectives de développement: Accentuation des pratiques actuelles: Renforcement de l'internalisation: Une attente de développement de l'offre locale: 9.Mais précarisation de l'emploi lié au secteur de l'information et de la communication: Le métier de professionnel de la communication en Bretagne: 1.Les attentes des entreprises envers les professionnels de la communication: 2.Formation et niveau de qualification: 3.Les compétences requises: 4.Les demandes des professionnels de la communication: -Un besoin de formation: -Une envie de prise d'initiative: -Un besoin de reconnaissance: Des demandes liées aux caractéristiques actuelles d'un métier jeune et peu formalisé: Constats: 1.La communication est plurielle dans ces représentations: 2.L'absence d'une culture communicationnelle: La formation dans les entreprises bretonnes: 1.Le caractère stratégique de la formation pour les entreprises: 2.Le taux d'utilisation de la formation en Bretagne: 3.Disparités dans l'utilisation de la formation: 1.Disparités par rapport aux catégories socioprofessionnels: 2.Disparités en fonction de l'âge et du sexe: 3.Disparités en fonction de la taille de l'entreprise: 4.Disparités en fonction du secteur d'activité 4.Les principaux constats de l'études menée par le conseil économique et social régional: 1.Les aspects positifs: 2.Les aspects négatifs: 3.Les aspects novateurs: 5.La formation est fortement externalisée en Bretagne: 6.Les perspectives de développement: Une fonction qui va encore croître et s'externaliser: Les attentes au niveau du développent local: 7.Formation et NTIC: le e-learning en Bretagne: La formation à la communication: 1.Un besoin de formation qui n'est pas comblé: 2.la difficulté de former à la communication: 3.Une vision réductrice de la communication en entreprise: L'AUTO ORGANISATION INTRODUCTION: ORDRE ET DESORDRE: PRESENTATION DU CONCEPT D'AUTO ORGANISATION : PRINCIPAUX CONCEPTS A LA BASE DE LA NOTION D'AUTO ORGANISATION ET ETUDE DE CETTE NOTION AU SEIN DES DIFFERENTS CHAMPS SCIENTIFIQUES: Le second principe de la thermodynamique: La théorie de l'information de Shannon: La systémique: La cybernétique: Le principe de bruit organisationnel d'Henry Atlan: Les sciences cognitives: L'auto organisation en physique: La théorie du Chaos en météorologie et en mathématiques: Biologie et auto organisation: Système politique, organisation sociale et auto organisation: Economie, marché et auto organisation: La pensée complexe: Un nouveau paradigme? COMMUNICATION ORGANISATIONNELLE, PENSEE COMPLEXE ET AUTO ORGANISATION: Pensée complexe et communication organisationnelle. Evolution des formes organisationnelles en rapport avec le régime d'information, ordre et désordre: Pensée complexe, "révolution de l'intelligence" et management: Communication organisationnelle et auto organisation: FORMATION, PENSEE COMPLEXE ET AUTO ORGANISATION: Formation et pensée complexe: Formation, entreprise et auto organisation: la rationalité contextuelle: La mémoire inventive et auto organisée de Rosenfield: L'apprentissage par expérimentation, pédagogie constructiviste et apprentissage "en action": L'intelligence collective: Conclusion: Une pédagogie centrée sur le sujet et laissant place à l'initiative: Un modèle intégrant et optimisant les capacités créatrices de chacun: Une pédagogie du savoir-faire valorisant l'action: Les possibilités d'actualisation de cette nouvelle conception de la formation: Analyse de l'évolution de la formation: Une évolution prometteuse...: ...Mais encore insuffisante: VERS L'AUTO ORGANISATION: UN IDEAL POSSIBLE? Autogestion et démocratie productive: Auto organisation et utopie: La démocratie salariale bridée par les pratiques manageriales: Les perspectives pour l'auto-organisation: Les enjeux de la démographie: La caractère stratégique de l'analyse démographique en entreprise: Un outil peu ou mal utilisé: I.La démographie en France: 1. Les caractéristiques majeures de la démographie française: La population commencera à décroître avant 2005: La disparité entre région va être de plus en plus forte: Les plus de 60 ans seront de plus en plus nombreux et en meilleure santé: Vieillesse et incapacité: un faux débat: 2. Les quatre transformations majeures de la population active française au cours des dernières décennies: Une augmentation sensible due notamment à l'arrivée des femmes dans l'entreprise: L'élévation considérable du niveau de formation des salariés: La transformation du système productif: Rétrécissement et vieillissement de la pyramide des âges: 3. Conséquence: la rupture des modalités de gestion du renouvellement des effectifs: II.La démographie en Bretagne: 1.Vieillissement de la population active: 2.Départ à la retraite et essoufflement de la ressource en main d'œuvre: 3.L'évolution des métiers en Bretagne: 1.Les seniors beaucoup plus nombreux sur les postes d'encadrement: 2.Un déficit d'enseignants à anticiper 4.Des défis qui demandent de nouveaux comportement: 1.Des ressources en main d'œuvre existe: Introduction Quelques clés de lecture pour introduire le concept de communication organisationnelle: Les différentes théories sur l'entreprise et l'organisation: Le modèle néoclassique: Liebenstein et la notion d'efficience X: Chandler et l'importance des innovations organisationnelles la théorie X et Y de Mc Gregor: La théorie des besoins de Maslow: La théorie de l'agence: Le courant évolutionniste: Les quatre modèles à la base des comportements organisationnels: Le modèle autocratique: Le modèle privatif: Le modèle de soutien: Le modèle collégial: Conclusion: Histoire des organisations au XXième siècle et évolution des mutations en matière de politique de Ressources humaines et de gestion des compétences des salariés. Le taylorisme: Le fordisme: Le toyotisme: La communication organisationnelle 1.Introduction: 1.Un champs de recherche peu développé en France: 2.L'information et la communication sont rarement considérées comme des variables organisationnelles fondamentales: 3.Une approche multidisciplinaire: 2.L'organisation comme atrefact: Institutions et organisation artefact: L'organisation projet Le rôle central de la communication dans les artefacts: la construction de normes organisationnelles: 3.Communication et recompositions organisationnelles: Nécessité d'adaptation à un environnement en mouvement perpétuel, donc de recomposition organisationnelle perpétuelle Les mutations principales de l'environnement des entreprises Les principaux facteurs des changements organisationnels: L'évolution de la notion même de changement: Le rôle central de la communication dans ce contexte de recompositions perpétuelles: Notions de processus, démarches, de convenance: 4.La dualité de la communication dans le champs de la communicationorganisationnelle: Gestion symbolique: Gestion de l'information: 5.Une nouvelle conception du travail: La sortie du taylorisme: De la contrainte à la négociation: Passage d'un contrôle hiérarchique à l'autocontrôle: La participation: considérer tous les acteurs de l'organisation comme producteur et gestionnaire de cette organisation: fin de la dichotomie entre concepteur et exécutant: L'éclatement de l'unité théâtrale industrielle: Le temps spatialisé: Le temps devenir: La discipline du temps spatialisé Le temps devenir comme source d'un nouveau regard sur le travail: la synthèse de temps hétérogènes: La confrontation à l'événement: Le modèle compétence: Le passage de la notion de qualification à celle de compétence et la restauration du concept de métier: L'émergence du modèle de compétence dans l'organisation: une stratégie ancrée dans les situations de travail Définition du modèle de la compétence: le rôle de la communication dans le modèle compétence: L'évolution des tic et son impact sur l'organisation et les compétences: 6.Une nouvelle conception du management Management et compétences: Le management de la stratégie de la firme par la compétence: Le management du développement des compétences Un nouveau métier, miroir de nouvelles compétences et signe de la transformation du management: le coaching: Les nouvelles compétences du manager: Les nouvelles compétences des acteurs de l'entreprise: 7.Une nouvelle conception de l'organisation plus humaniste ou plus manipulatrice, une nouvelle forme d'émancipation ou d'aliénation? 8.Le statut des connaissances dans cette nouvelle conception: Le modèle d'apprentissage permit par le management des compétences: Le knowledge management: Les différents modes d'acquisition des savoirs: Les différentes conceptions des connaissances: Le contexte d’élaboration de la connaissance: la capitalisation des savoirs Le Knowledge Management : un défi autant managérial que culturel Les risques: Le concept d'organisation apprenante: L'apprentissage par les événements: L'apprentissage par la communication: Les dangers des routines: le modèle des règles de métier. Le modèle du virtuel et de l'abduction. 9.Le statut de la formation dans cette nouvelle conception de l'organisation et du travail: 1.Définition de la notion de formation: 2.Formation et communication: les homologies: 3.Formation, communication et organisation artefact: 4.Formation, communication et recompositions organisationnelles: 5.Formation et communication en vue d'un gestion des flux informationnels et d'une gestion symbolique: La gestion des flux informationnels: La gestion symbolique: 6.Une nouvelle conception du travail et de l'organisation affectant l'action de formation: la sortie du taylorisme: Les effets du modèle compétence sur l'acte de former: 7.Formation, management et acteurs d'interface: 8.L'apprentissage organisationnel: 9.Conclusion: formation et communication organisationnelle: La formation internalisée La formation aux compétences organisationnelles: La formation dans une dimension collective: Vers l'auto organisation: mythe ou réalité? Définition de l'autogestion et de la démocratie productive: La démocratie salariale bridée par les pratiques manageriales: Les perspectives pour l'auto-organisation: Exemples concrets Illustration d'une organisation apprenante: Zarifian: Danone 1.Exemples de mise en œuvre du modèle compétence: Yves Rocher: Alcatel: EDF-GDF: Interfora: Illustrations du concept d'auto organisation et d'autogestion: La SEMCO: