Note - Avril 2013 Le statut ouvriers-employés Ouvriers‐employés : une proposition pragmatique et fonctionnelle Ouvriers-employés: une proposition pragmatique et fonctionnelle Le statut des ouvriers et des employés, tel l’épée de Damoclès, continue de planer au-dessus de nos têtes. Notre économie ne peut supporter de voir s’ajouter au handicap des coûts salariaux un handicap en matière de droit du travail. Ne nous faisons aucune illusion: si chaque ouvrier doit recevoir la même indemnité de préavis qu'un employé, les sièges principaux des sociétés étrangères, tout comme de nombreuses petites, moyennes et grandes entreprises en Belgique, rayeront la Belgique de la carte des pays présentant un attrait économique. Un alignement à la hausse serait une catastrophe Les calculs de nos fédérations sectorielles montrent qu'un alignement à la hausse générerait un handicap supplémentaire en termes de coûts salariaux - rien qu'au niveau interprofessionnel de 2 à 4% en moyenne. Au niveau des secteurs et des entreprises, la facture serait souvent plus élevée encore. Une telle explosion des coûts disloquerait complètement notre marché du travail, avec toutes les conséquences que cela entraînerait pour la survie de notre industrie, la perte d’opportunités pour les travailleurs et demandeurs d’emploi peu qualifiés, … Ce serait une catastrophe, certainement pour les PME. Outre l’impact négatif sur l’économie, l'emploi, la dynamique et la mobilité sur le marché du travail. Les employeurs refusent de rester passifs. Nos entreprises et leurs travailleurs exigent de la clarté. Nous avons donc, après concertation approfondie, élaboré une proposition extrêmement pragmatique et l'avons déposée sur la table des négociations : un plan global dont la première phase aura au moins pour but de mettre fin à la discrimination en matière de licenciement et de jour de carence (le premier jour de maladie qui est payé à la plupart des employés, mais pas aux ouvriers), comme l’exige la Cour constitutionnelle pour le 8 juillet au plus tard. Il s’agit désormais de la priorité absolue. Non-discrimination avec maintien des droits Il est impensable de couper la poire en deux. Cette option serait contreproductive et ne rendrait pas le marché du travail moins rigide. Nous devons oser opter pour un droit du licenciement et une politique du marché du travail modernes qui supportent la comparaison européenne et n'évincent pas nos employeurs et nos travailleurs du marché. Notre objectif est un marché du travail dynamique, qui met l'accent sur l'activation et la remise à l'emploi plutôt que sur une protection sociale passive. Nos délais de préavis doivent être alignés sur ceux du reste de l'Europe. Or, aujourd'hui il y a une grande diversité entre secteurs, surtout pour ce qui est des délais de préavis des ouvriers. C'est pourquoi nous proposons que le législateur fixe des limites interprofessionnelles supérieure et inférieure pour les délais de préavis. Pour la limite inférieure, nous nous inspirons par exemple d’une durée jusqu’à maximum la moyenne européenne en matière de délais de préavis ; pour la limite supérieure, d’une durée jusqu’à maximum le double de cette moyenne européenne. Si les secteurs en conviennent, ils peuvent fixer entre ces deux extrêmes la durée effective des délais, étant entendu que les nouveaux délais seront les mêmes pour les ouvriers et les employés. Une différentiation entre les secteurs n'est pas discriminatoire et est également appliquée dans d'autres pays (comme l'Allemagne, la France, la Suède, ...). Il s'agit là d'un élément important pour parvenir à une solution réalisable pour tous les secteurs. On ne touche pas aux droits acquis en matière de licenciement. Sous le régime actuel, l’ancienneté du passé fait en effet l’objet d’un mécanisme de ‘cliquet’ et reste acquise mais, parallèlement, tout le monde, sans distinction, entre dans le nouveau système à partir du 9 juillet. Jours/semaine (suivant ancienneté) Préavis/indemnité: Base interprofessionnelle et plafond absolu Plafond: maximum absolu Jours/semain e (suivant ancienneté) Marge de négociation : éventuelle superstructure sectorielle Base interprofessionnell e secteur/C P Situation actuelle dans les secteurs Préavis/indemnité: Base interprofessionnelle et plafond absolu Sécurité dans l’emploi vs. sécurité d’emploi Plus que la suppression de l’inégalité entre ouvriers et employés, nous promouvons la sécurité dans l’emploi plutôt que la sécurité d’emploi. L’enjeu fondamental de notre plan est la remise à l’emploi des personnes. Pour les employeurs, l’outplacement, la formation et l’accompagnement des travailleurs licenciés font partie intégrante de la protection contre le licenciement et de son coût. Mieux vaut consacrer plus d’argent à l’activation qu’à l’allongement des délais de licenciement. Enfin, le plan modernise aussi la motivation du licenciement et étend aux employés le régime existant pour les ouvriers en matière de licenciement abusif. Toutefois, la charge de la preuve doit être partagée. Il nous semble logique que, si l’employeur doit motiver le licenciement d'un travailleur, celui-ci indique pourquoi ce licenciement est abusif. La sanction est fixée par le juge dans une certaine fourchette, mais n’est pas supérieure à ce qui est prévu dans le régime actuel pour les ouvriers. Jour de carence Pour le jour de carence, deux options sont possibles. Soit nous suivons l’exemple français et nous l’introduisons pour tous. Soit nous le supprimons, comme en Allemagne, moyennant un meilleur contrôle de l’absentéisme et une compensation pour le surcoût engendré pour les employeurs. Autres aspects Dans le prolongement de l’AIP conclu il y a deux ans - et malheureusement rejeté à l’époque par certains syndicats - les autres éléments du dossier ouvriers-employés doivent se réaliser dans le cadre d’une approche globale portant aussi sur les pensions complémentaires, le chômage temporaire, … Ce projet d’AIP 2011-2012 reste une amorce valable pour la suite du débat. En tout état de cause, la solution globale ne pourra compromettre davantage la compétitivité de nos entreprises et de nos secteurs. Il est inacceptable d’ajouter un handicap supplémentaire (en termes de coûts ou de droit du travail) au handicap en matière de coûts salariaux de 10 à 20% dont nous souffrons déjà ! *****