Note - Avril 2013 Le statut ouvriers

Note - Avril 2013
Le statut ouvriers-employés
Ouvriers‐employés : une proposition pragmatique et fonctionnelle
Ouvriers-employés: une proposition pragmatique et fonctionnelle
Le statut des ouvriers et des employés, tel l’épée de Damoclès, continue de planer au-dessus de
nos têtes. Notre économie ne peut supporter de voir s’ajouter au handicap des coûts salariaux un
handicap en matière de droit du travail. Ne nous faisons aucune illusion: si chaque ouvrier doit
recevoir la même indemnité de préavis qu'un employé, les sièges principaux des sociétés
étrangères, tout comme de nombreuses petites, moyennes et grandes entreprises en Belgique,
rayeront la Belgique de la carte des pays présentant un attrait économique.
Un alignement à la hausse serait une catastrophe
Les calculs de nos fédérations sectorielles montrent qu'un alignement à la hausse générerait un
handicap supplémentaire en termes de coûts salariaux - rien qu'au niveau interprofessionnel -
de 2 à 4% en moyenne. Au niveau des secteurs et des entreprises, la facture serait souvent plus
élevée encore. Une telle explosion des coûts disloquerait complètement notre marché du travail,
avec toutes les conséquences que cela entraînerait pour la survie de notre industrie, la perte
d’opportunités pour les travailleurs et demandeurs d’emploi peu qualifiés, … Ce serait une
catastrophe, certainement pour les PME. Outre l’impact négatif sur l’économie, l'emploi, la
dynamique et la mobilité sur le marché du travail.
Les employeurs refusent de rester passifs. Nos entreprises et leurs travailleurs exigent de la
clarté. Nous avons donc, après concertation approfondie, élaboré une proposition extrêmement
pragmatique et l'avons déposée sur la table des négociations : un plan global dont la première
phase aura au moins pour but de mettre fin à la discrimination en matière de licenciement et de
jour de carence (le premier jour de maladie qui est payé à la plupart des employés, mais pas aux
ouvriers), comme l’exige la Cour constitutionnelle pour le 8 juillet au plus tard. Il s’agit
désormais de la priorité absolue.
Non-discrimination avec maintien des droits

Il est impensable de couper la poire en deux. Cette option serait contreproductive et ne rendrait
pas le marché du travail moins rigide. Nous devons oser opter pour un droit du licenciement et
une politique du marché du travail modernes qui supportent la comparaison européenne et
n'évincent pas nos employeurs et nos travailleurs du marché. Notre objectif est un marché du
travail dynamique, qui met l'accent sur l'activation et la remise à l'emploi plutôt que sur une
protection sociale passive.
Nos délais de préavis doivent être alignés sur ceux du reste de l'Europe. Or,
aujourd'hui il y a une grande diversité entre secteurs, surtout pour ce qui est des
délais de préavis des ouvriers. C'est pourquoi nous proposons que le législateur fixe
des limites interprofessionnelles supérieure et inférieure pour les délais de préavis.
Pour la limite inférieure, nous nous inspirons par exemple d’une durée jusqu’à
maximum la moyenne européenne en matière de délais de préavis ; pour la limite
supérieure, d’une durée jusqu’à maximum le double de cette moyenne européenne.
Si les secteurs en conviennent, ils peuvent fixer entre ces deux extrêmes la durée
effective des délais, étant entendu que les nouveaux délais seront les mêmes pour les
ouvriers et les employés. Une différentiation entre les secteurs n'est pas
discriminatoire et est également appliquée dans d'autres pays (comme l'Allemagne,
la France, la Suède, ...). Il s'agit là d'un élément important pour parvenir à une
solution réalisable pour tous les secteurs.
On ne touche pas aux droits acquis en matière de licenciement. Sous le régime actuel,
l’ancienneté du passé fait en effet l’objet d’un mécanisme de ‘cliquet’ et reste acquise mais,
parallèlement, tout le monde, sans distinction, entre dans le nouveau système à partir du 9
juillet.
Jours/semaine
(suivant ancienneté)

Préavis/indemnité:
Base interprofessionnelle et plafond absolu
Jours/semain
e
(suivant
ancienneté)
Plafond:
maximum
absolu
Marge de négociation :
éventuelle
superstructure
sectorielle
Base
interprofessionnell
e
secteur/C
P
Situation actuelle dans les
secteurs
Préavis/indemnité:
Base interprofessionnelle et plafond absolu

Sécurité dans l’emploi vs. sécurité d’emploi
Plus que la suppression de l’inégalité entre ouvriers et employés, nous promouvons la sécurité
dans l’emploi plutôt que la sécurité d’emploi. L’enjeu fondamental de notre plan est la remise à
l’emploi des personnes. Pour les employeurs, l’outplacement, la formation et l’accompagnement
des travailleurs licenciés font partie intégrante de la protection contre le licenciement et de son
coût. Mieux vaut consacrer plus d’argent à l’activation qu’à l’allongement des délais de
licenciement.
Enfin, le plan modernise aussi la motivation du licenciement et étend aux employés le régime
existant pour les ouvriers en matière de licenciement abusif. Toutefois, la charge de la preuve
doit être partagée. Il nous semble logique que, si l’employeur doit motiver le licenciement d'un
travailleur, celui-ci indique pourquoi ce licenciement est abusif. La sanction est fixée par le juge
dans une certaine fourchette, mais n’est pas supérieure à ce qui est prévu dans le régime actuel
pour les ouvriers.
Jour de carence
Pour le jour de carence, deux options sont possibles. Soit nous suivons l’exemple français et nous
l’introduisons pour tous. Soit nous le supprimons, comme en Allemagne, moyennant un meilleur
contrôle de l’absentéisme et une compensation pour le surcoût engendré pour les employeurs.
Autres aspects
Dans le prolongement de l’AIP conclu il y a deux ans - et malheureusement rejeté à l’époque par
certains syndicats - les autres éléments du dossier ouvriers-employés doivent se réaliser dans le
cadre d’une approche globale portant aussi sur les pensions complémentaires, le chômage
temporaire, … Ce projet d’AIP 2011-2012 reste une amorce valable pour la suite du débat.
En tout état de cause, la solution globale ne pourra compromettre davantage la compétitivité de
nos entreprises et de nos secteurs. Il est inacceptable d’ajouter un handicap supplémentaire (en
termes de coûts ou de droit du travail) au handicap en matière de coûts salariaux de 10 à 20%
dont nous souffrons déjà !
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