La formation Introduction La formation du personnel est un investissement. Elle permet aux entreprises d’accroître les compétences et la productivité de leur main-d'œuvre tout en augmentant la qualité de leurs produits et services. « La formation est l’acte de se doter de moyens pour permettre l’acquisition de savoir par une personne ou un groupe, dans une perspective contractuelle, en lien avec un contexte donné en vue d’atteindre un objectif. » T. ADOUIN Les types de formations La formation initiale : permet l’acquisition des compétences de base La formation continue : c’est le recyclage ou formation incessante du travailleur lui permettant de se mettre à jour dans sa discipline… La formation générale : niveau des acquis de scolarité générale ou professionnels requis pour emploi afin de pouvoir donner un rendement acceptable à cet emploi La formation professionnelle : formation prise dans un établissement scolaire technique ou autre. La formation par alternance:est un système qui combine enseignement théorique et formation (stage des étudiants) Le coaching : accompagnement individuel apporté par un membre dans l’organisation à l’interne ou par un consultant à l’externe dans le but d’aider un salarié. La formation sur le tas : c’est la formation d’appoint par laquelle un travailleur apprend. La formation hors des heures de travail Le recyclage : actualiser ou remettre a niveau les competences d’un salarié, La finalité de la formation • Formation adaptation avec le nouveau poste • Formation pour le maintien des compétences • Formation pour améliorer le rendement • Formation pour développer les compétences • Formation pour la promotion La loi concernant la formation La loi 90/11 relative aux relations de travail oblige les entreprises à consacré de 2% de la masse salariale dans la formation. La démarche d’ingénierie de formation L'ingénierie de la formation est une démarche qui permet de concevoir des formations de manière rationnelle. La démarche d’ingénierie de formation 1- analyser Une première étape consiste à analyser les besoins de formation et leur contexte. Les besoins de formations proviennent de l’écart entre un profil professionnel souhaité et les compétences évaluées au sein de l’entreprise. L’évaluation est incomplète si on n’introduit pas l’entretien annuel d’appréciation (est une rencontre formelle organisé une fois par an entre un salarié et son supérieur hiérarchique). On constate que généralement l’entretien annuel d’appréciation est la seule méthode d’évaluation utilisée par les PME. La démarche d’ingénierie de formation 2- concevoir Cette deuxième étape va permettre au responsable formation de formaliser un projet de formation et de sélectionner les outils pédagogiques de formation nécessaires. Cette phase est essentielle, car elle va permettre d’établir un lien entre ce qui est souhaité (les objectifs de la formation définis au sein d’un cahier des charges) et ce qui peut être réalisé. La démarche d’ingénierie de formation 3- réaliser Le responsable de formation doit assurer le suivi des actions et des dispositifs de formation. Il veille au suivi des stagiaires, et principalement aux tutorats entre l’entreprise et les salariés en formation. Il est attentif à l’enchaînement des étapes du projet. Le responsable de formation est le médiateur entre l’organisme de formation, les salariés en formation et l’entreprise. En lien avec le service comptabilité, il pilote le budget du plan de La démarche d’ingénierie de formation 4- évaluer L’évaluation peut être : qualitative :« Le contenu de formation était il adapté aux salariés » quantitative : « combien d’heures de formation ont été réalisées ? » financière :«Quel est le coût de cette formation pour l’entreprise » L’évaluation doit permettre la confrontation entre d’une part les objectifs escomptés et les résultats réellement obtenus. L’analyse des écarts doit conduire l’entreprise et le responsable de formation à étudier les progrès à poursuivre notamment en termes de formation. La démarche d’ingénierie de formation 4- évaluer Quelques indicateurs de formation • Taux d'accès à la formation = Nombre de personnes ayant suivi au moins 1 heure de formation / Effectif moyen sur la période donnée • Durée moyenne de formation par personne formée= Nombre total d'heures de formation / Nombre total de personnes formées • Répartition des personnes en formation par catégorie = Nombre de personnes formées d'une catégorie / Nombre total de personnes formées • Dépense moyenne par travailleur = Somme des dépenses de formation pour la période / Effectif total pendant la période • Coût horaire moyen = Coût total des formations pendant une période donnée/ Nombre d’heures de cours pendant la période • Part relative des coûts de la formation interne = Coût de la formation interne/ Coût total de la formation • Taux de présence aux formations = Nombre de personnes présentes à la formation/ Nombre de personnes inscrites • Taux d'assiduité aux formations = Nombres de personnes qui ont suivi l'entièreté de la formation /Nombre de personnes ayant débuté la formation
