MANAGEMENT DES SERVICES PUBLICS

MANAGEMENT DES SERVICES PUBLICS.
THEME DE L’EXPOSE :
En vous fondant sur la représentation de l’organisation comme un système
respectivement d’après le modèle statique, le modèle dynamique de KAST et
ROSENZWEIG, déterminez à partir des bases de votre analyse les neuf
principes de fonctionnement qui fondent une entreprise de votre choix.
INTRODUCTION :
Toute organisation est un système, c’est-à-dire un ensemble d’éléments
en interaction permanente et dynamique en vue de la réalisation d’un objectif
déterminé. Selon KAST et ROSENZWEIG, neuf principes fondent le succès de
toute organisation à savoir :
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La délégation des responsabilités et de l’autorité ;
La prise de décision ;
La participation et l’implication ;
La confiance et l’intégrité ;
Les missions et les objectifs ;
Le défi et l’enthousiasme ;
Le traitement des employés ;
La performance individuelle ;
L’informel.
Notre choix a porté sur l’organisation que constitue le Centre
Divisionnaire des Impôts (CDI) dont le succès a été sans conteste les
années récentes et dont la satisfaction des clients n’est plus à démontrer. Il
sera donc question d’identifier à travers le succès de ce type d’organiser la
concrétisation des neufs principes, afin d’évaluer le modèle manageriel
que nous proposent KAST et ROSENZWEIG.
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I/ LA RAISON D’ETRE D’UN CENTRE DIVISIONNAIRE DES IMPOTS.
La raison d’être d’une organisation est ce pourquoi elle existe. Selon
KAST et ROSENZWEIG plusieurs éléments constituent cette raison d’être.
Mais dans le cadre de cette réflexion sur un CDI nous n’allons en dégager que
quelques uns (A), afin de pouvoir en dégager les principes fondant les succès
dudit CDI tels qu’énoncés par les auteurs précités (B).
A-L’ENVIRONEMENT D’UN CENTRE DIVISIONNAIRE DES IMPOTS.
1°-La nature du centre divisionnaire des impôts.
Le CDI est un service opérationnel de la Direction Générale des Impôts
(DGI), en charge de l’administration des impôts dans l’Etat du Cameroun. Sa
nature juridique réside dans son caractère déconcentré prévu par la
réglementation
2°-Les clients et les besoins à satisfaire :
Toute organisation a des clients qui sont des consommateurs des
produits ou extrants issus de la transformation des intrants ou matière premières.
Les clients sont de deux ordres :
 L’administration fiscale, DGI qui consomme les objectifs chiffrés c’est-àdire les impôts collectés afin de satisfaire à son besoin d’efficacité, de
rentabilité pour le Trésor public ;
 L’Etat à travers le Ministère des Finances (MINFI) qui a besoin d’argent
pour garantir l’exécution de son budget en recettes et en dépenses.
3°-Le but ou finalité d’un CDI.
La finalité d’un CDI est en conséquence la collecte des sur un territoire
de compétence donné pour cause de service public et d’intérêt général.
4°-Les missions d’un CDI.
Pour réaliser efficacement cet objectif stratégique des missions précise
sont dévolus à tout CDI à savoir :
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La gestion et l’élargissement de l’assiette ;
Le recouvrement des impôts auprès des contribuables ;
Le contrôle de cohérence des déclarations ;
La prise en charge des réclamations contentieuses des contribuables.
5°-Les objectifs d’un CDI.
Dans la même logique, la hiérarchie du CDI lui assigne des objectifs
quantitatifs et qualitatifs. Il s’agit de la bonne gestion des contribuables assortie
d’un rendement chiffré à échéance mensuelle. On parle de la « Direction par
objectif » (DPO).
Après avoir défini la raison d’être d’un CDI, quels principes pouvonsnous en dégager ?
B-PRINCIPES DU SUCCES.
Le succès d’un CDI repose effectivement sur une bonne détermination
des missions et principes. En effet, un objectif doit être précis, claie, mesurable,
réaliste, réalisable, porteur de défi, c’est-à dire motivant (SMART). A notre avis
les missions et objectifs dévolus au CDI obéissent à cette exigence dans la
mesure où ils suscitent chez les acteurs, le dépassement de soi, la performance
individuelle, le défi et la fierté d’aller au-delà des objectifs.
II / LES INTRANTS.
A-TYPOLOGIE DES INTRANTS.
Les intrants, inputs ou matières premières ont la vocation à être
transformés en produits finis ou extrants ou outputs. Ces intrants sont les
suivants :
 Les ressources humaines dont le Chef de Centre et ses collaborateurs
(fonctionnaires, cadres contractuels, agents décisionnaires) ;
 Les moyens logistiques à savoir des locaux, le matériel et les fournitures ;
 Les informations ou intrants à transformer qui se résument en une base de
données dont un ficher de contribuables à gérer ;
 Un fonds de roulement pour les besoins de fonctionnement.
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Tels sont les moyens mis à la disposition du chef de centre pour mener à
bien son activité en collaboration avec ses auxiliaires ou le personnel. Les
principes ci-après y sont nécessaires.
B-LES PRINCIPES DE SUCCES :
La ressource humaine dans le CDI est la plus importante. Pour améliorer
son rendement, il faut le mettre dans les conditions logistiques, financières,
psycho-professionnelles productives. En effet, le personnel des CDI comme
ceux des impôts en général bénéficient d’un traitement particulier : des primes
leur sont attribuées en fonction de leur grade et de leurs performances.
Toutefois, puisqu’il s’agit d’un système, le cadre ou l’environnement du
travail devait être amélioré en même temps que la rémunération. Il s’agit donc
de passer des inputs aux with-inputs ou intermédiaires. Bref, la revalorisation
des primes est le gage d’un meilleur rendement individuel et par extension de
confiance en ce système et à l’intégrité (lutte contre la corruption) .
III/ LES ACTIVITES :
A-ORGANISATION DES ACTIVITES DANS LE CDI.
Dans un CDI performant, les tâches sont reparties ou organisée selon les
missions dévolues au CDI (confère missions) et par secteur d’activités qu’on
appelle généralement Interlocuteur Fiscal Unique ou IFU. A la tête des IFU se
trouve le Chef de Centre (Manager) qui organise et partage les fonctions et les
responsabilités à sa direction. Il est le juge de l’opportunité de la fusion , la
création ou la suppression d’un IFU.
Quels sont les principes qui fondent le succès de cette organisation ?
B-LES PRINCIPES Y RELATIFS.
Au regard de cette organisation et de la marge de manœuvre qui est
octroyée au manager, les principes suivants sont expérimentés : le partage de
compétence voire la délégation de signature des Chefs d’IFU, qui peuvent
assurer la vacance du poste de Chef de Centre.
Par ailleurs, les IFU qui sont des organes opérationnels apportent un appui
à la décision du manager et constituent des auxiliaires dans la prise de décision.
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C’est également en cela que réside le principe de la participation et de
l’implication de tous les acteurs dans la prise de décision et dans la
transformation des intrants en extrants.
IV / LES EXTRANTS :
A-IDENTIFICATION :
Les extrants ou outputs relèvent du concept expérimenté du CDI. Ils
constituent des produits ou résultats attendus pour les consommateurs, qui sont
l’Etat et la DGI. Résultats de la transformation des inputs. Ils ont vocation à être
évalués non seulement par ceux qui les produisent mais aussi par ceux qui les
consomment. Dans le cadre d’un CDI ils peuvent être identifiés comme suit :
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Un fichier plus élargi (élargissement de l’assiette) ;
Diminution du contentieux ;
Plus d’impôts collectés ;
Fidélisation des contribuables etc.
B-LE PRINCIPE.
Dans le cadre du concept expérimenté, nous estimons que le principe
essentiel à faire valoir ici est celui de l’informel, car il nous semble qu’entant
que ce qui n’est pas organisé et réglementé par les textes, c’est la consécration
du savoir faire individuel du manager et de ses collaborateurs à qui il délègue
une partie de sa compétence. C’est ce qui différencie un système ou une
organisation d’un autre de même nature. En effet, deux équipes managerielles ne
peuvent avoir le même rendement dans le même CDI. L’une plus bile sera plus
efficiente et /ou plus performante que l’autre. Tout dépend de la manière dont le
pilote (manager) opère et transforme les intrants en résultats.
CONCLUSION :
Au terme de notre analyse nous pouvons affirmer que le modèle
dynamique assorti des neuf principes de KAST et ROSENZWEIG cadre bien
avec le succès du CDI dans notre système fiscal. En effet, tous ces principes ont
été expérimentés dans le succès des CDI qui ont satisfait les besoins de l’Etat.
L’intérêt de ces principes réside sur l’ouverture que le principe de l’informel
offre à tous les managers.
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C’est en cela que réside le caractère dynamique de ce modèle qui peut
s’adapter à tous les contextes historico-culturels et socio-organisationnel en tant
que reconnaissant ses propres limites et se par faisant de façon permanente.
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