534 Ressources humaines Le domaine fonctionnel Ressources humaines regroupe les emplois ayant pour objectif de gérer, mobiliser et développer les ressources humaines, valoriser l’engagement des personnels pour une plus grande efficience de l’institution. 535 DOMAINE FONCTIONNEL Ressources humaines RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES DÉFINITION SYNTHÉTIQUE Définir et mettre en œuvre la politique de ressources humaines d’une administration ou d’un établissement public de l’État. ACTIVITÉS PRINCIPALES • Définition et évaluation de la politique de ressources humaines de l’organisation en fonction des objectifs stratégiques de la structure et des orientations du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) • P ilotage du dialogue social • D éfinition des besoins d’emplois et de compétences • P ilotage de la masse salariale • P ilotage des procédures administratives et financières de gestion des personnels • O rganisation de la communication et de l’information des agents et des services • Impulsion des réformes statutaires et des démarches de modernisation de la GRH • A nticipation des conséquences organisationnelles et humaines des dispositifs de gestion • C hoix des mesures appropriées relatives aux conditions de travail SAVOIR-FAIRE • A nticiper • A nimer des services • E ncadrer une équipe • Conduire et accompagner le changement, un projet de service, une réforme, un dispositif • C onduire des négociations et des concertations 536 CONNAISSANCES • S tatut général des fonctionnaires de l’État et statuts particuliers, droit syndical • R ègles budgétaires • E nvironnement professionnel • Gestion des effectifs et de la masse salariale • Dispositifs et outils de RH, référentiels des métiers FPEGRH01 RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES CONDITIONS PARTICULIÈRES D’EXERCICE • R espect des règles de déontologie TENDANCES D’ÉVOLUTION FACTEURS CLÉS À MOYEN TERME • R éorganisation des services de l’État •M ise en place des pôles d’expertise et de services (PESE) •M utualisation des fonctions-support IMPACT SUR L’EMPLOI-RÉFÉRENCE • Professionnalisation en lien avec le référentiel interministériel de formation • P rise en compte de la dimension compétencemétier dans la GRH • C onvergence de la gestion RH et « interministérialisation » • Individualisation des processus RH 537 DOMAINE FONCTIONNEL Ressources humaines CHARGÉ DE LA GESTION PRÉVISiONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES DÉFINITION SYNTHÉTIQUE Définir les conditions de satisfaction à moyen terme de l’adéquation des ressources humaines aux besoins, tant qualitatifs que quantitatifs, des administrations de l’État et des établissements publics et accompagner la mise en œuvre du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH). ACTIVITÉS PRINCIPALES • D éfinition, pilotage et adaptation du plan de GPRH • D éfinition des outils de pilotage et de suivi du dispositif (systèmes d’information, référentiels) • A nalyse de la structure des RH en effectifs, emplois et compétences et de ses évolutions prévisibles • C onseil aux services dans la démarche et dans la mise en œuvre du plan de GPRH SAVOIR-FAIRE CONNAISSANCES •M ener une analyse stratégique • S tatut général de la fonction publique • P iloter un projet • G estion budgétaire des effectifs • Travailler en réseau et animer des réseaux • F onctionnement des organisations • C onstruire des outils • Outils et méthodes en matière de • C onseiller et aider à la décision statistiques • E nvironnement professionnel • O utils RH, SIRH, référentiels des métiers 538 FPEGRH02 CHARGÉ DE LA GESTION PRÉVISiONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES TENDANCES D’ÉVOLUTION FACTEURS CLÉS À MOYEN TERME • C oncurrence accrue sur le marché de l’emploi liée à l’évolution démographique, des qualifications et des métiers • R éorganisation des services de l’État et IMPACT SUR L’EMPLOI-RÉFÉRENCE • Développement de la gestion par les compétences • Professionnalisation en lien avec le référentiel interministériel de formation impacts sur les emplois et les métiers de l’administration • R éforme des régimes de retraite • O rganisation des bassins locaux d’emploi public 539 DOMAINE FONCTIONNEL Ressources humaines CONSEILLER MOBILITÉ-CARRIÈRE DÉFINITION SYNTHÉTIQUE Conseiller et accompagner les personnels des administrations et établissements publics de l’État dans leurs projets et parcours professionnels, conseiller et accompagner les services dans le domaine des ressources humaines. ACTIVITÉS PRINCIPALES • A ccompagnement personnalisé des projets et des parcours professionnels • C onstitution des viviers de compétences et de potentiels • C ontribution à l’animation du marché de l’emploi public • A ppui méthodologique aux services dans le domaine des ressources humaines • C ontribution au processus de recrutement • C onstitution et animation d’un réseau interne - externe • Information et communication sur les dispositifs de mobilité et de parcours professionnels SAVOIR-FAIRE • C onduire des entretiens • É couter, conseiller • A nalyser un projet, un profil professionnel • C oncilier les besoins de l’agent et de l’organisation • Travailler en réseau • U tiliser les outils RH • D iagnostiquer et formuler des préconisations • P osséder des qualités relationnelles 540 CONNAISSANCES • S tatut de la fonction publique et règles de gestion RH • D ispositifs d’accompagnement de la mobilité • O rientations des politiques publiques RH • P rincipes de fonctionnement des organisations FPEGRH03 CONSEILLER MOBILITÉ-CARRIÈRE CONDITIONS PARTICULIÈRES D’EXERCICE •M aturité professionnelle • R espect des règles de confidentialité TENDANCES D’ÉVOLUTION FACTEURS CLÉS À MOYEN TERME • D éveloppement de la gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) •M utualisation des fonctions • D éveloppement de la gestion personnalisée des parcours professionnels IMPACT SUR L’EMPLOI-RÉFÉRENCE • P rofessionnalisation en lien avec le référentiel interministériel de formation notamment en matière de maîtrise d’outils de repérage et d’analyse des compétences, ainsi qu’en matière de travail en réseau interne et externe • A llongement de la vie professionnelle • Individualisation des réponses attendues • A ccroissement de la mobilité fonctionnelle et • A nticipation des parcours des agents structurelle • D iversification des publics 541 DOMAINE FONCTIONNEL Ressources humaines CHARGÉ DE FORMATION DÉFINITION SYNTHÉTIQUE Définir, mettre en œuvre et évaluer les actions de formation intégrées aux plans de formation des administrations de l’État et de ses établissements publics. ACTIVITÉS PRINCIPALES • R ecensement et analyse des besoins des agents et des services • C onception et mise en œuvre du plan de formation • P rogrammation organisation et évaluation des actions de formation • G estion des formations sur le plan administratif, logistique et budgétaire •M ise en œuvre du volet formation du plan de GPRH • C onseil aux agents et aux services SAVOIR-FAIRE • Organiser et évaluer une action de formation • D roit de la formation • A nalyser des demandes et les traduire en • Ingénierie de formation besoins • É laborer des cahiers des charges • A ppliquer les principes en matière d’achat de prestations de formation • C onstituer et entretenir des viviers de formateurs • C ommuniquer 542 CONNAISSANCES •M archés publics • E nvironnement professionnel • Techniques et outils d’évaluation d’une formation • G estion budgétaire et comptable FPEGRH04 CHARGÉ DE FORMATION TENDANCES D’ÉVOLUTION FACTEURS CLÉS À MOYEN TERME • Intégration de la politique de formation dans une politique globale de GRH • E volution des métiers •M ise en place de la gestion personnalisée et de l’individualisation des parcours professionnels IMPACT SUR L’EMPLOI-RÉFÉRENCE • Professionnalisation en lien avec le référentiel interministériel de formation • D éveloppement des techniques d’ingénierie de parcours de formation • Individualisation de la formation • P olitique de fusion des corps • « Interministérialisation » de l’offre de formation •M utualisation des fonctions-support • R éorganisation des services de l’État • D éveloppement de la formation organisée à distance 543 DOMAINE FONCTIONNEL Ressources humaines CHARGÉ DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS DÉFINITION SYNTHÉTIQUE Mettre en œuvre la réglementation en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail. ACTIVITÉS PRINCIPALES • Définition, impulsion et mise en œuvre des actions en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, y compris les aspects environnementaux • C oordination de la rédaction du document unique • C ontrôle des conditions de travail et du respect des prescriptions • E laboration du plan annuel de prévention, des rapports et statistiques relatifs à l’hygiène et à la sécurité • V eille technique et réglementaire en matière de sécurité et de santé au travail • C ommunication et information auprès des agents et des services • A nimation des réseaux hygiène et sécurité • P articipation au comité hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT) SAVOIR-FAIRE • A ppliquer les techniques de contrôle du domaine • R édiger • É laborer un programme de prévention • Impulser une dynamique • C ommuniquer • Faire preuve de pédagogie CONNAISSANCES • D roit du travail et de la santé •M éthodes d’analyse de risques et de diagnostic, concepts et outils de la sociologie des organisations • O rganisation et conditions de travail •M éthodes de résolution de problèmes et de définition des actions correctives • E nvironnement professionnel et règles relatives à la santé et à la sécurité, habilitations et autorisations par métier • Techniques d’argumentation 544 FPEGRH05 CHARGÉ DE LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS CONDITIONS PARTICULIÈRES D’EXERCICE • V isites sur le terrain, éventuellement en milieux insalubres ou à risques • V ariabilité des horaires TENDANCES D’ÉVOLUTION FACTEURS CLÉS À MOYEN TERME • E volution de la réglementation concernant la sécurité et la santé au travail • V ieillissement de la population, évolution démographique des agents de l’État • A mélioration de la prise en charge des risques psycho-sociaux IMPACT SUR L’EMPLOI-RÉFÉRENCE • C ompétences accrues en droit du travail, droit social, réglementation environnementale • R ôle d’expertise et de conseil auprès des décideurs • P rofessionnalisation en lien avec le référentiel interministériel de formation 545 DOMAINE FONCTIONNEL Ressources humaines GESTIONNAIRE DE PERSONNELS DÉFINITION SYNTHÉTIQUE Assurer la gestion administrative et la paye des agents des administrations et établissements publics de l’État. ACTIVITÉS PRINCIPALES • Instruction des procédures de gestion administrative individuelles et collectives • P roduction des actes relatifs aux différentes positions administratives • Préparation et suivi des commissions administratives paritaires ordinaires et disciplinaires, commissions de réforme • G estion des rémunérations • G estion des données relatives aux agents • G estion des dossiers de demande de pensions • C ontacts avec les employeurs de proximité et les partenaires institutionnels • C onseil et information auprès des agents sur les actes de gestion de leur carrière • P articipation au suivi du dialogue social SAVOIR-FAIRE • A ppliquer les processus du domaine • É laborer et contrôler des actes administratifs • D étecter les anomalies et alerter sur les situations à risque • S avoir organiser • Faire preuve de sens relationnel 546 CONNAISSANCES • Statut de la fonction publique et les statuts particuliers • P rincipes généraux du droit du contentieux de la fonction publique • Textes relatifs aux régimes indemnitaires • E nvironnement professionnel • O utils RH, SIRH et référentiels des métiers FPEGRH06 GESTIONNAIRE DE PERSONNELS CONDITIONS PARTICULIÈRES D’EXERCICE • R espect des règles de confidentialité TENDANCES D’ÉVOLUTION FACTEURS CLÉS À MOYEN TERME • A ugmentation du contentieux • E volution du métier dans la gestion administrative et de la paye (mise en œuvre du SI-Paye/ONP) •M utualisation des fonctions-support IMPACT SUR L’EMPLOI-RÉFÉRENCE • P rofessionnalisation en lien avec le référentiel interministériel de formation, notamment en matière d’analyse de l’impact d’une mesure de gestion sur la gestion budgétaire des emplois et en matière de contrôle et d’anticipation des contentieux •M ise en place des pôles d’expertise et de services (PESE) • C onvergence et harmonisation des règles de gestion RH 547 DOMAINE FONCTIONNEL Ressources humaines GESTIONNAIRE DES CONCOURS ET EXAMENS PROFESSIONNELS DÉFINITION SYNTHÉTIQUE Organiser les concours et examens professionnels des administrations et établissements publics de l’État. ACTIVITÉS PRINCIPALES • Organisation sur le plan administratif, logistique et budgétaire des concours et examens professionnels • R édaction des textes définissant les modalités des concours et examens professionnels (programme, épreuves) et portant organisation des concours et examens professionnels • P révention des contentieux • C ommunication et information auprès du public et des candidats SAVOIR-FAIRE • A ppliquer les procédures juridiques et organisationnelles du domaine • P lanifier des processus • Faire preuve de réactivité et d’initiative CONNAISSANCES • Droit des concours et règles du contentieux administratif en matière de ressources humaines • S ystème éducatif et diplômes • C ontexte du marché de l’emploi •M archés publics • G estion d’un système en ligne 548 FPEGRH07 GESTIONNAIRE DES CONCOURS ET EXAMENS PROFESSIONNELS CONDITIONS PARTICULIÈRES D’EXERCICE • R espect des règles de confidentialité • D isponibilité liée à l’organisation des concours et examens professionnels TENDANCES D’ÉVOLUTION FACTEURS CLÉS À MOYEN TERME • A ugmentation des contentieux • R éorganisation de l’administration de l’État •M utualisation des fonctions-support IMPACT SUR L’EMPLOI-RÉFÉRENCE • Professionnalisation en lien avec le référentiel interministériel de formation, notamment en matière de prévention des contentieux et de la professionnalisation des concours • Fusions de corps 549 DOMAINE FONCTIONNEL Ressources humaines GESTIONNAIRECOORDONNATEUR DES DISPOSITIFS SOCIAUX DÉFINITION SYNTHÉTIQUE Mettre en œuvre et coordonner les activités sociales, médico-sociales, éducatives, culturelles et de loisirs et d’aide aux personnes en difficulté destinées aux personnels des administrations et établissements publics de l’État. ACTIVITÉS PRINCIPALES • G estion des dispositifs sociaux en fonction des objectifs politiques et économiques fixés par les instances décisionnaires • Coordination des interventions des professionnels des politiques sociales en relation avec l’encadrement professionnel de l’agent • R eprésentation et participation aux instances de concertation avec les partenaires sociaux • C onseil à l’agent et orientation vers les intervenants compétents SAVOIR-FAIRE • G érer les situations d’urgence • E nvironnement professionnel • É couter • P roblématiques sociales • Travailler en réseaux interne et externe • Techniques et réglementations relatives à • Évaluer les situations et réajuster les interventions • U tiliser et évaluer les outils proposés • A ssurer la veille sociale 550 CONNAISSANCES l’intervention sociale FPEGRH08 GESTIONNAIRECOORDONNATEUR DES DISPOSITIFS SOCIAUX CONDITIONS PARTICULIÈRES D’EXERCICE • R espect des règles de confidentialité TENDANCES D’ÉVOLUTION FACTEURS CLÉS À MOYEN TERME IMPACT SUR L’EMPLOI-RÉFÉRENCE • Complexification de la réglementation sociale • N ouvelles compétences et/ou qualifications • P rise en charge des risques psycho-sociaux à acquérir : psychologie • Mutualisation des moyens de l’action sociale • C ollaboration accrue avec le médecin de prévention, le psychologue du travail 551 DOMAINE FONCTIONNEL Ressources humaines CHARGÉ DU DIALOGUE SOCIAL DÉFINITION SYNTHÉTIQUE Mettre en œuvre et développer les relations sociales avec les partenaires sociaux d’une administration ou d’un établissement public de l’État. ACTIVITÉS PRINCIPALES • O rganisation et participation aux différentes réunions des instances consultatives, comités techniques et commissions administratives paritaires ministériel, et/ou local, et/ou spécial et réunions préparatoires • Organisation et pilotage des élections professionnelles des comités techniques et des commissions administratives paritaires • P roposition de solutions adaptées à la prévention et à la résolution des conflits • C onseil aux cadres de la filière RH et aux managers sur le plan des relations sociales • D éveloppement de la communication sociale (analyse de la situation sociale, de son périmètre, mise en œuvre des moyens d’observation du climat social) • V eille sociale • G estion du suivi des autorisations d’absence syndicales et des décharges d’activités de service SAVOIR-FAIRE • P iloter une activité • D roit syndical • É couter activement et reformuler • H istoire, culture et fonctionnement des • C onduire le changement, mettre en place une réforme, un dispositif • N égocier et concerter • R édiger 552 CONNAISSANCES organisations syndicales • S tatut général des fonctionnaires de l’État • E nvironnement professionnel FPEGRH09 CHARGÉ DU DIALOGUE SOCIAL CONDITIONS PARTICULIÈRES D’EXERCICE • R espect des règles de déontologie • D isponibilité TENDANCES D’ÉVOLUTION FACTEURS CLÉS À MOYEN TERME • É volution des règles relatives à l’organisation du dialogue social (loi nº 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social) IMPACT SUR L’EMPLOI-RÉFÉRENCE • C ompétences accrues en gestion de projet et en matière de dialogue • R éorganisation de l’administration de l’État 553
