Le droit du travail (12H) L 3 2020/2021 Historique du droit du travail • Jusqu’à 1950 on utilisait les termes « législations industrielles » • Par la suite et vu la lutte menée par les ouvriers: « législation ouvrière » • Elle s’est peu à peu étendue aux autres secteurs pour devenir » le droit du travail » Historique du droit du travail au Sénégal • Avant les indépendances Le code de travail des territoires d’outre mer du 15 decembre1952 (critiqué parce que discriminatoire ) • Apres les indépendances Loi 61-34 du 15juin1961 institua le premier code du travail sénégalais Loi 97-17 du 1 décembre 97(objectif mieux organiser les relations de travail) modifié plusieurs fois récemment la loi 2015 04 du 12 février 2015=contrat de stage NB/ LE DROIT DU TRAVAIL ET LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE SONT LES DEUX BRANCHES DU DROIT SOCIAL Les sources du droit du travail • Les sources internationales Les traités Les conventions internationales OIT crée en 1919 • Les sources nationales La constitution/ droit au travail, droit de grève, droit syndical La loi/ code du travail Règlement et la jurisprudence Conventions collectives signées entre employeurs et employés ex le syndicat des travailleurs du ISM avec leur directeur Les usages, le règlement intérieur, le contrat de travail Définition des concepts • Le contrat de travail appelé autrefois contrat de louage et de services art L2 CT c’est un contrat par lequel une personne( salarié ) s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne physique ou morale; publique ou privée(employeur) moyennant une rémunération(salaire) • Le droit du travail: un ensemble de normes législatives, règlementaires ou conventionnelles qui régit les rapports entre employeur et employé dans le cadre d’un travail dépendant Caractéristiques du Droit du Travail • Un Droit partisan: inégalitaire • Un Droit progressiste: avec le principe de Faveur= une norme inferieure plus favorable au salarié peut déroger à une norme supérieure • Un Droit autonome: propres concepts et sources THEME 1:Les relations individuelles: le contrat de travail Chap 1: L’accès à l’emploi S1: les contrats préparatoires S2: le contrat définitif de travail Section 1:Les contrats préparatoires: le contrat d’apprentissage • Contrat d’apprentissage: • il doit être écrit et on doit y définir concrètement les cours professionnels et la rémunération . • Un exemplaire du contrat est déposé à l’inspection et la formation donne droit à un certificat . • En cas de non respect de ces conditions c’est un CDI Le contrat d’apprentissage • Il permet d’acquérir une formation initiale et se définit comme le contrat particulier par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’une allocation d’apprentissage, à assurer une formation professionnelle méthodique et complète, à un jeune travailleur qui s’oblige, en retour, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat Les contrats préparatoires: le contrat à essai • L.36 à L.40 du Code du Travail. C’est un contrat en vertu duquel les parties décident avant de conclure un contrat définitif de s’apprécier mutuellement. L’employeur apprécie la qualité des services du travailleur et son rendement. Quant au travailleur, il apprécie les conditions de travail, de rémunération, d’hygiène et de sécurité ainsi que le climat social qui prévaut au sein de l’entreprise.il ne peut dépasser 6 mois et doit être écrit mais peut être rompu sans délai de pré avis Les contrats préparatoires: le stage • le stage est une convention par laquelle une entreprise s’engage à assurer à une personne appelée stagiaire, l’acquisition d’une expérience et d’aptitude professionnelles pour faciliter son accès à un emploi et son insertion dans le milieu professionnel(L76) STAGE (SUITE) 4 types de contrat ont ainsi été définis par la loi 2015-04 du 12 février 2015 fixant les règles applicables au contrat de stage : – contrat de stage d’incubation,(l’entreprise d’accueil prépare le stagiaire à être entrepreneur) – contrat d’adaptation,(étudiant pratique) – contrat de stage de pré-embauche ( en vue de l ’embaucher après), – contrat de stage de qualification( changement de métier). NB/Lle contrat de stage doit être écrit, déposé à l’inspection du travail et de la sécurité sociale sa durée ne peut être supérieur à deux renouvellement compris Le contrat définitif de travail P 1:LES FORMALITES OBLIGATION DE RESPECTER LES CONDITIONS DE FOND COMMUNES A TOUT CONTRAT • EXCEPTION/ LE MINEUR AGE D’AU MOINS QUINZE ANS PEUT ETRE SALARIE SAUF POUR DES TRAVAUX DANGEUREUX art 145 les enfants ne peuvent être employé dans aucune entreprise comme apprenti avant l'âge de 15 ans sauf dérogation accordée par arrêté du ministre chargé du travail compte tenu des circonstances locales et des taches qui peuvent leur être demandées, Avec la loi 89 du 17 janvier 1989 abrogeant l’art 154 du code de la famille les femmes disposent du plein exercice de leur capacité. OBLIGATION DE RESPECTER LES CONDITIONS DE FOND PARTICULIERES LE CONTRAT DE TRAVAIL EST PERSONNEL Le contrat définitif de travail LA FORME LE CONTRAT PEUT ETRE ECRIT OU NON SAUF DANS CERTAINS CAS( CDD; INTERIM,INSTALLATION DU SALARIE HORS DE SA RESISTANCE) L’ecrit est le seul moyen dont dispose l’employeur pour prouver un contrat contrairement au salarié La langue et la forme de cet écrit ne sont pas précisées par le code du travail. Ce sont plutôt les règlements et les conventions qui imposent généralement une rédaction en français et en quatre exemplaires. LA DECLARATION D’EMBAUCHE VISITE MEDICALE ART L176 DEPOT A L’INSPECTION LA SANCTION DE LA FORMATION DU CONTRAT LA NULLITE DU CONTRAT = la sanction des conditions de fond et ou de forme NB: elle ne rétroagit pas et peut être partielle ou totale c’est une résiliation et non une résolution LA REQUALIFICATION DU CONTRAT=reconversion ou transformation La sanction pénale la violation des formalités d’écrit ou de visa est sanctionné d’une amende de 500 à 2500 f décret 62-17 du 22 janvier 1961 P 2:Le contrat définitif de travail suite • 1: les critères du contrat de travail • 2: comparaison du contrat de travail avec des contrats voisins Les critères du contrat de travail • l’ART L 2 du CT « est travailleur toute personne quelque soit sa nationalité ou son sexe, qui s’est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale. » Les critères du contrat de travail(suite) • Les critères distinctifs du contrat de travail: - La prestation / la tache à accomplir personnelle, consciencieuse, exclusive et loyale - La rémunération/ le salaire/ contrat à titre onéreux / composition salaire accessoires du salaire prime allocation de conges indemnités prestation de toute nature - Le lien de subordination(dépendance juridique) pouvoir de l’employeur de donner des directives, des ordres dans le cadre du travail La comparaison du contrat de travail avec d’autres contrats voisins • Le contrat de travail et contrat d’entreprise Ce dernier est un contrat par lequel un entrepreneur s’engage à effectuer un travail pour le profit d’un maitre d’ouvrage ex tâcheronnat sans lien de subordination • Le contrat de travail et le contrat de mandat Un contrat par lequel une personne appelée mandant donne à une autre personne appelée mandataire le pouvoir d’accomplir en son nom et pour son compte un acte juridique. • Le contrat de travail et contrat de société rappel Section3: Les différents types de contrat de travail • LE CDD: contrat à durée déterminée • LE CDI: contrat à durée indéterminée Le CDD • Art 41: Le contrat à durée déterminée est un contrat dont la durée est précisée à l’avance par les parties. On l’ assimile aux contrats passés pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou pour la réalisation d’une entreprise dont la durée ne peut être évaluée avec précision. • Ex : fabrication d’un forage. Ex 2 intérim Le CDD • Défini comme un contrat précaire, instable à la date convenue le contrat est rompu sans pré avis et sans indemnité • Il est interdit de conclure plus de deux CDD ou de le renouveler plus d’une fois art 42 CT/ 2ans • il doit être écrit et (visé par l’inspecteur du travail si sa durée dépasse 3 mois) • Il ne peut être rompu avant la date convenue que dans 3 cas faute lourde, cas de force majeure ou d’un commun accord Les causes de rupture exceptionnelles du CDD • La faute lourde: c’est une faute grave qui rend la cessation des relations de travail nécessaire. C’est une notion subjective. • La force majeure: ce sont des circonstances indépendantes(insurmontable, irrésistible, imprévisible) de leur volonté et qui rendent la cessation des relations d’affaire nécessaire. • D’un commun accord: consentement des deux parties Sanction des CDD irréguliers • Annulation du contrat( effet non rétroactif les avantages reçus ne sont pas remboursées) • Ils sont requalifiés en CDI Le CDI • Tout contrat qui ne réponds pas à la définition du CDD du contrat d’apprentissage, de stage d’engagement à l’essai est considéré comme tel art L 49 • C’est un contrat dont la durée n’est pas précisée à l’avance • Il peut être écrit ou non c’est un contrat stable et très conseillé Le CDI • Il peut être rompu à tout moment • Nécessité de respecter un délai de préavis • Possibilité de rompre le contrat sans prés avis en versant une indemnité compensatrice de près avis • Possibilité de rompre le contrat pour faute lourde, force majeure, accord des parties Chap 2: L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Les droits et devoirs de l’employés Les droits et devoirs de l’employeurs Les droits et devoirs de l’employé • Par rapport à la prestation -le travailleur est tenu d’accomplir la prestation convenue( institu personae, de manière loyale, consciencieuse et toute la prestation) - Le travail peut se faire de jour ou de nuit (22h à 5h du matin)S’il s’agit de travail de nuit habituel, la majoration est de 30% par rapport au travail normal et 50% s’il s’agit de travail occasionnel. - La durée de travail est fixée à 40 Heures par semaine soit 8 H/ jours dans toutes les établissements publics et privés sauf dans les entreprises agricoles 6h 40 Mode de calcul de la durée: 1er mode : répartition égale à raison de 8h/jr pendant 5jrs soit un repos le samedi ou lundi en plus du dimanche (8X5 = 40h) ; - 2e mode : répartition égale à raison de 6h40mn pendant les 6jrs ouvrables de la semaine avec repos le dimanche (6h40X6 = 40h) ; - 3e mode : répartition inégale sur 5 ½ jrs avec maximum de 8h par jr afin de permettre le repos d’une demi journée par semaine en plus du repos dominical : - NB: Cette durée peut admettre des dérogations ou dépassement ex heure supplémentaire LES HEURES SUPPLEMENTAIRES • Les heures supplémentaires: l’ART L 138 CT. Il s’agit d’heures effectuées au-delà de la durée légale de travail mais en sont exclues les heures accomplies par équivalence ou celles qui rattrapent le temps de travail perdu • Elles sont payées par application d’un système variable de majoration du salaire horaire de base Pour les jours ordinaires : 15% de 41 h à 48 h, 40% au-delà, 60% pendant la nuit ; Pour les jours fériés ou de repos hebdomadaire 60% le jour et 100% la nuit. NB: Les jours fériés sont définis par la loi LE TEMPS DE REPOS REPOS JOURNALIER/ est d’au moins 11h entre 2 journées de travail Repos hebdomadaire/au minimum de vingt quatre heures consécutives par semaine et a lieu en principe le dimanche( possibilité de le déplacer) Repos annuel/Le repos annuel du salarié est le congé annuel payé. Il est acquis après une période minimale de service effectif appelée période de référence égale à 12 mois. Sa durée minimale est de deux (2) jours ouvrables par mois de service effectif. Elle est majorée par l’ancienneté, les enfants à charge et la maternité. Le congé supérieur à 12 jours peut être fractionné. La jouissance effective du congé peut être reportée d'accord parties sans excéder trois ans et sous réserve d'un congé obligatoire de six (6) jours ouvrables chaque année. Les droits et devoirs de l’employeur • Pouvoir de direction • Pouvoir réglementaire avec un règlement intérieur approuvé par l’inspecteur entreprise employant au moins 20 personnes • Pouvoir disciplinaire : avertissement, mise à pied; licenciement Les droits et devoirs de l’employeur(suite • Obligation de payer le salaire avant le 8/mois composé du salaire de base+ accessoire Salaire de base: l’unité de mesure est l’heure, le salaire hebdomadaire est calculé sur la base de 40 heures de travail effectif et le salaire mensuel sur la base de 173,33 heures Le Salaire au rendement : est fonction de la quantité de travail fourni, de sa rentabilité le SMIG (Salaire Minimum Inter Professionnel Garanti) c.à.d. le salaire audessous duquel il n’est pas permis de payer un salarié, c’ est le minimum indispensable quel que soit la qualification professionnelle d’ appartenance. Au – delà, les parties peuvent convenir d’un salaire, généralement cela résulte des conventions collectives. Les droits et devoirs de l’employeur(suite) • Les accessoires du salaire Les primes: c’est lorsque les sommes versés au complément du salaire tient compte des conditions dans lesquelles le travail est effectué gratification est généralement employé lorsque les sommes versées au travailleur en sus du salaire stricto sensu procèdent d’une intention libérale de l’employeur 13°mois, somme versée de façon libérale. indemnité des sommes qui sont destinées soit au remboursement des frais professionnels exposés par le salarié (indemnités de transport), soit à la réparation de préjudices qu’il subit (indemnités de licenciement). Les droits et devoirs de l’employeur(suite) • La protection du salaire Il doit être payé le 8 de chaque mois; dans les 4 ou 2 jours qui suivent la quinzaine ou la semaine pour les journaliers Les 2/3 du salaire sont incessible et insaisissable/ caractère alimentaire du salaire Le privilège des salariés par rapport aux créanciers de l’employeur Le paiement du salaire est prouvé soit par un bulletin soit par un registre dans le quel le salarié émarge Suite obligations au employeur Obligation de respecter: • Les conditions de Travail • Les conditions d’hygiéne et de sécurité Chap3:Les causes de suspension et de modification du contrat • Les causes de suspension • Les causes de modification Les causes de suspension • Les cas de suspension imputables à l’employeur Le lock out il a une valeur juridique et consiste à une fermeture provisoire de l’entreprise La mise en chômage technique consiste à suspendre le contrat lorsque l’employeur se trouve dans l’impossibilité de fournir du travail au salarié. La mise à pied c’est une interdiction provisoire d’accéder à l’entreprise et décidée par l’employeur elle ne peut excéder 8 jours LE LOCK OUT • C’ est le fermeture de l’entreprise décidée par l’employeur à l’occasion ou à la suite d’un conflit collectif= entreprise menacée • Mêmes conditions de fond et de forme que la grève • Effets lock out illicite - Payer aux employés les jours de travail perdus - Au bout de 2 ans interdiction pour l’employeur de faire partie de certaines institutions ou entreprises publiques art L 275 Les causes de suspension • Les cas de suspension imputables à l’employé La maladie à condition d’être attestée( durée maximale 6;peut être prorogée jusqu’à 8 voire 10) La maternité art L70 le contrat est aussi suspendu pour cause de grossesse. C’est 14 semaines consécutives dont 8 semaines postérieures à la délivrance. Ce délai peut être prorogé de 3 semaines Les cas de suspension imputables à l’employé(suite) La grève: en respect de la procédure légale de lancement et de règlement des conflits collectifs Pendant la durée du service militaire Pendant la période de l’absence autorisée LA GREVE Les conditions d’exercice • L'arrêt de travail doit être franc et complet • Action concertée et collective • Poursuite d’une revendication professionnelle • Notification à l’inspection du travail • La grève peut être déclenchée après préavis de trente (30) jours déposé auprès des employeurs concernés après l’échec de la conciliation LES EFFETS DE LA GREVE LA GREVE LICITE Suspension du travail Les employés ne peuvent être sanctionnés LA GREVE ILLICITE Faute lourde Perte des droits aux indemnités Peut engager la responsabilité civile Possibilité pour les entreprises publiques de réquisitionner du personnel La modification du contrat de travail • La modification du contrat : - le contrat repose sur le principe de l’autonomie de la volonté au regard de l’art 97 cocc pour être résilié ou révisé le contrat a besoin d’un commun accord; - les parties peuvent décider de le modifier ou de résilier afin de l’adapter au changement; - La distinction est faite entre la modification substantielle ou non; - Lorsque la modification substantielle présentée par le travailleur est refusée par le chef d’entreprise le premier peut démissionner donc la rupture lui est imputable mais le plus souvent l’initiative vient de l’employeur. - Si la modification n’est pas substantielle notamment une affectation au sein du service le travailleur qui le refusera se verra imputer la responsabilité de la rupture La rupture du contrat de travail • La rupture involontaire du contrat de travail • La rupture volontaire du contrat de travail La rupture involontaire Le décès du salarié La mise à la retraite ART L 69 la durée est fixée par la loi:60 ans. En principe lorsque le salarié est mis à la retraite, il bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite fixée par les conventions collective et périodiquement d’une pension de retraite dont le montant est déterminé par rapport aux cotisations sociales qu’il a pu faire durant sa période d’ activité La rupture volontaire • La rupture du CDD • La Rupture du CDI LA RUPTURE DU CDD art L48 • En principe elle marque l’arrivée du terme • Elle peut être rompu exceptionnellement en cas de force majeure, faute lourde( elle donne droit a une indemnité de 7% de la rémunération totale brute La rupture du CDI • Le licenciement • La démission Le licenciement • Deux types de licenciement Le licenciement simple - Notifier par écrit son intention au salarié - Le respect du délai de pré avis afin que la rupture ne soit pas brusque - La justification du licenciement par des motifs légitimes Le licenciement pour motif économique Le licenciement pour motif économique(suite) • Le licenciement pour motif économique - c’est tout licenciement motivé par une difficulté économique ou une réorganisation intérieure art L60 . - Il n’est plus nécessaire d’obtenir au préalable une autorisation de l’inspecteur - Il faut réfléchir avec les délégués du personnel sur les mesures alternatives au licenciement Ex réduction des heures de travail . - Le PV est transmis à l’inspecteur dans les 8 jours qui suivent ,ce dernier a 15 jours pour réagir Le licenciement pour motif économique(suite) • -Au delà de ces quinze jours il peut établir un ordre de licenciement est l’adresser au délégué pour avis • -Il communique la liste à l’inspecteur et le licenciement devient effectif • -NB l’inspecteur contrairement à l’ancien système est seulement informé ceci répond au principe de flexibilité de l’emploi • Le tribunal du travail est compétent pour connaitre les contentieux LE LICENCIEMENT DU DELEGUE DU PERSONNEL • L’ élection de délégués est nécessaire dans toutes les entreprise ayant plus de 10 employés permanents • Autorisation préalable de l’inspecteur du travail • Possibilité de contester la décision de l’inspecteur par recours hiérarchique au près du ministre du travail • Possibilité de contester la décision du Ministère par recours pour excès de pouvoir au niveau de la cour suprême La Protection du délégué du Personnel • Enfin, les délégués sont protégés non seulement contre le licenciement, mais aussi contre l'entrave à leur libre désignation et à l'exercice régulier de leurs fonctions. • L’entrave constitue un délit puni d’une amende de 250.000 à 1.000.000 FCFA et / ou d'un emprisonnement d'un mois à un an (article L 278 du Code du Travail). Les conséquences financières • indemnité compensatrice de préavis. Chaque fois que le préavis est dû, l’employeur doit le respecter à défaut le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant au salarié qu’il aurait perçu si le préavis avait été respecté • l’indemnité de licenciement qui est calculée en tenant compte de l’ancienneté au sein de l’entreprise. Elle correspond généralement à un pourcentage du salaire mensuel moyen multiplié par le nombre d’années au sein de l’entreprise • Dommages- intérêt • Un certificat de travail doit être remis à l’employé La démission • L’initiative de rompre vient du travailleur - Notifier par écrit ou de manière verbale la décision à l’employeur - Respecter le délai de pré avis dont la durée varie selon que l’on est cadre (3mois) ou employé (1 mois)selon les conventions ou usages. - Le non respect de ce délai entraine des dommages intérêt LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL LES INSTITUTIONS NON JUDICIAIRES - LE SYNDICAT - L’INSPECTION DU TRAVAIL LES INSTITUTIONS JUDICIAIRES - LE TRIBUNAL DU TRAVAIL - LA JURIDICTION ADMINISTRATIVE LE SYNDICAT Regroupement de travailleur ayant des statuts Dépôt des statuts au près de l’inspecteur Remise des statuts au procureur par l’inspecteur pour rapport Le tout déposé au ministère du travail NB pour faire partie d’un syndicat il faut avoir au moins 16 ans Rôle du syndicat Représenter les membres du syndicat Défendre leur intérêts professionnels Créer ou subventionner des œuvres sociales L’INSPECTION DU TRAVAIL Sur le plan administratif Donner des autorisations Contrôler les licenciements pour motif économique Donner des autorisations en cas de grève Donner des avis pour les créations de syndicat Sur le plan contentieux Trancher les litiges LE TRIBUNAL DU TRAVAIL Il siège au niveau des TGI sauf Dakar composé de professionnel: le président du tribunal; un accesseur représentant les employés et un autre représentant les employeurs juridiction compétente pour connaitre les litiges entre employés et employeur ou avec les institutions de la sécurité sociale Les autres juridictions Le TGI Chambre administrative de la cour d’appel
