Motivation de l'enseignant dans les écoles de la République Démocratique du Congo

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MOTIVATION DE L’ENSEIGNANT
DANS LES ECOLES DE LA REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE DU CONGO
Philippe Bila Menda
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Résumé
La pratique de Gestion des Ressources Humaines dans une organisation passe par trois
aspects fondamentaux suivants : (1) acquisition du personnel, (2) valorisation du personnel,
(3) évaluation du personnel. Un personnel qui est recruté dans une entreprise doit passer par
ces trois étapes. Ainsi le personnel doit être valorisé par les stratégies managériales adéquates
qui incluent la notion de la motivation et de la satisfaction au travail. En République
Démocratique du Congo, la pratique de motivation du personnel enseignant pose problème
suite à la non-application des normes requises pour la motivation des ressources humaines.
Cet état de chose est même à la base de la baisse de la qualité de l’enseignement dans ce pays.
Les études récentes ont démontré que 75% des enseignants en République Démocratique du
Congo continue à rester dans ce métier par manque de « où aller », ils sont insatisfait de leur
condition de travail, de leurs rémunérations et de l’environnement organisationnel dans lequel
ils évoluent. Du jour au lendemain, le pays vit certains mouvements de grève, de
revendications, de cessation de travail de l’enseignant. Au niveau des entités scolaires (école),
on observe chez les enseignants certains comportements qui portent le germe de démotivation
à l’instar des irrégularités au travail, flânerie de certains enseignants en classe, absentéisme,
abandons de poste, retards, manque d’assiduité et zèle au travail. Le comportement
d’inefficacité et préalables observés dans le chef des enseignants congolais poussent les
esprits avertis à s’interroger quant à la pratique de la motivation des enseignants en RD
Congo à la lumière de la littérature scientifique et aux normes requises pour la motivation.
Face à ce dilemme, nous nous sommes proposé de formuler des recommandations aux
autorités, dirigeants et partenaires du Système Educatif congolais pour améliorer la pratique
de motivation sans quoi la qualité de l’enseignement au Congo serait utopique.
Mots clés : Motivation, Satisfaction, Implication, Performance, Démotivation, Insatisfaction,
Théories de motivation, Enseignant.
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Professeur-Assistant à la Faculté de Psychologie et des Sciences de l’Education, Chercheur à l’Unité de
Recherche : « Management, Leadership, Administration, Gouvernance et Economie de l’éducation », UR81 à
l’Université Pédagogique Nationale (U.P.N), Kinshasa/ Ngaliema, R.D. Congo, email : bila.[email protected]

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1. Introduction
« La différence entre un jardin et un désert, ce n’est pas l’eau, mais l’homme » . De nos jours,
les Ressources Humaines sont mises au-devant de la scène ; longtemps tenus à l’écart, les
salariés étaient relégués au second plan. Cette prise de conscience générale s’explique
par le fait que ce sont les hommes qui créent les richesses dans un monde où la
technologie est quasi identique, et c’est le capital humain d’une entreprise qui la distingue de
ses concurrents dans un marché qui est devenu de plus en plus ouvert et où le libre-échange
s’installe et la compétitivité ne cesse de s’acharner. Les organisations du monde éprouvent
les besoins cruciaux d’être performantes pour participer à l’environnement de compétition et
de concurrence, faute de quoi, elles sont condamnées à disparaître. L’école considérée
comme une entreprise (Luboya, 2019) est aussi concernée par cette état de chose. Elles sont
tenues à mettre sur pieds une bonne politique de Gestion des Ressources Humaines, qui
intègre inéluctablement la politique de motivation du personnel. Ainsi, les écoles doivent
quitter la culture industrielle capitalisme où l’homme ét ait considéré comme une
machine pour entrer dans le mode de production, où l’intelligence et la créativité de
l’homme sont des ressources primordiales. Dans ce contexte, les écoles cherchent
aujourd’hui à se doter de profils adéquats à leur poste de travail ; des individus motivés et
engagés capables de relever le défi de développement et de réussite. Tourné vers les
salariés et leur environnement de travail ; les managers ont commencé à s’intéresser
davantage au climat social et au lien existant entre les salariés et leur environnement de
travail, c’est-à-dire aux facteurs qui favorisent l’engagement des salariés vis-à-vis de leur
travail, ils se sont intéressés aussi aux politiques salariales et aux systèmes de rémunération
qui ont un impact non négligeable sur cette ressource après avoir compris qu’un salarié
motivé est plus susceptible de faire preuve de fidélité à l’égard de son organisation, se
dépasser et faire le plus d’effort possible au travail. La motivation du personnel fait partie
des stratégies efficaces qu’un manager doit mobiliser, pour inciter les employés au travail ou
à être impliqués, zélés, assidus, créatifs, etc… bref à être performants dans la production de
biens et des services quantitativement et qualitativement profitable au salarié lui-même, à son
entreprise, voire à la communauté tant nationale qu’internationale. Vu la complexité liée au
concept « motivation », intégrant d’une part, les facteurs qui incitent l’individu pour l’amener
à une véritable implication (zèle, assiduité dans le travail, et d’autre part, à travers ses racines
qui trouvent leurs sources dans l’inconscient. Nous n’allons pas, dans cette étude, réduire la
politique motivationnelle de l’entreprise, seulement en terme d’incitation économique ou
financière (salaire, primes, etc.) et aux conditions de travail, bases de la satisfaction des
besoins extrinsèques, physiologiques ou de sécurité, mais aussi examiner cette politique en
intégrant les autres aspects de la motivation qui visent la satisfaction des besoins sociaux,
d’estime de soi, de réalisation de soi et/ou d’auto-accomplissement.
La non-optimisation de ces aspects, peut conduire à l’insatisfaction des opérateurs humains,
diminuant ainsi leur performance au sein de l’organisation ou provoquant leur stress au
travail. Les aspects de la motivation dans sa diversité ont tiré notre attention quant à sa
pratique à l’endroit des enseignants congolais. Ce qui nous a poussé à poser, pour cette étude,
les questions suivantes : (1) la politique motivationnelle du personnel telle que pratiquée à
dans les écoles en RD Congo, respecte-t-elle les normes prévues pour la motivation des

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Ressources Humaines dans une organisation ? (2) Cette politique provoque-t-elle la
satisfaction et/ou l’implication des enseignants au travail ? (3) quels sont les facteurs qu’il
faut prendre en compte pour améliorer cette politique ? Pour répondre avec précision à ces
questions de recherche, nous fixions au préalable des objectifs à atteindre qui sont général et
spécifiques. Cette étude vise à montrer aux dirigeants des écoles congolaises la place
qu’occupe la pratique de motivation du personnel dans une école. Les objectifs spécifiques
poursuivis dans cette étude sont multiples. Il s’agit entre autres de spécifier (i) l’analyse
critique de la politique motivationnelle des écoles au regard des normes scientifiques en
matière de motivation des ressources humaines ; (ii) L’identification ou la découverte des
facteurs qui sont à la base de la démotivation ou non implication des enseignants au travail ;
(iii) proposition des suggestions ou recommandations aux dirigeants des écoles pour
l’amélioration de la politique motivationnelle au sein de leurs écoles.
2. Fondation Théorique sur la motivation du personnel
Ce point est consacré à l’élucidation des concepts fondamentaux et à la description des
aspects théoriques de l’étude.
2.1. Concepts fondamentaux de l’étude
Quatre concepts clés ont été élucidés notamment la motivation, la performance, la satisfaction
et la démotivation.
Motivation
Le terme motivation vient du terme motif, ce dernier, vient du latin : « motivus »: qui veut
dire mobile et « movere », le verbe latin « moverre » : mouvoir, bouger, mettre en
mouvement, motiver, c’est d’abord, bouger et provoquer un mouvement. Le concept
« motivation » est générique, il s’explique, d’une part, par l’ensemble des facteurs qui incitent
l’individu à agir ou à être actif : ces facteurs peuvent être de diverses formes (économiques,
psychologiques, sociologiques, culturels…) et d’autres part, l’implication de la personne dans
l’activité en vue d’atteindre l’objectif donné. Philippe bila (2016) pense que la motivation est
une pression interne et/ou externe qui pousse à agir d’une manière donnée. Il souligne aussi
qu’il s’agit de tout stimulus à l’origine d’un réaction quelconque.
Performance
Le concept performance implique l’idée de résultat, de réalisation, de finalisation d’un
produit, alors qu'en anglais le terme se réfère au comportement, à la tenue d'un produit ou
d'une personne face à une situation donnée. La performance est la combinaison de systèmes
connexes, elle résulte de la vertueuse articulation entre le système de gouvernance, celui de la
production, celui de la vente et, celui de la stratégie prospective. Corneille Luboya (2019)
pense qu’une entreprise performante doit être à la fois efficace et efficiente. Elle est efficace
lorsqu'elle atteint les objectifs qu'elle s'est fixés. Elle est efficiente lorsqu'elle minimise les
moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés. Il souligne encore que La
performance se mesure avec des critères (ou indicateurs) qualitatifs ou quantitatifs de
résultat. Pour mesurer l'efficacité, on utilise un critère qui exprime un rapport entre le résultat

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obtenu et l'objectif visé. Pour mesurer l'efficience, on utilise un critère qui exprime un rapport
entre le résultat obtenu et les moyens mis en œuvre.
Satisfaction
La satisfaction fait référence aux sentiments éprouvés par l’individu dans une situation
concrète de travail, elle est un indicateur de motivation, mais en aucun cas une cause de la
motivation ; Le sentiment de satisfaction au travail tient à la présence dans la situation de
travail, d’un certains nombres de facteurs sources de satisfaction. La satisfaction est un
indice d’une réalisation de soi. C’est un indicateur de motivation ; elle n’est pas une
cause de motivation. Par ailleurs, l’implication (qui se construit par des facteurs
culturels, individuels et organisationnels) : est l’attachement au travail ou le degré
auquel une personne s’identifie psychologiquement à son travail. La satisfaction est
l’état émotionnel qui résulte de la correspondance entre ce que la personne attend de
son travail et ce qu’elle espère en retirer. C’est un indicateur de motivation ; elle n’est
pas une cause de motivation. C’est toute impression subjective globale positive,
résultante de nombreux facteurs dont celui d’avoir atteint un but recherché, indice
d’une réalisation de soi. La satisfaction est la conséquence de la comparaison entre deux
types de perception à propos des différents aspects de l’emploi. Selon le principe de la
divergence, c’est le degré d’écart perçu par une personne entre ce que devrait être chaque
aspect de son travail et ce qu’il est effectivement, en fonction de sa propre évaluation. La
notion de satisfaction n’est pas très précise : tantôt elle indique que l’individu a comblé un
besoin, tantôt qu’il a atteint un but ; et son inverse nous fait penser à l’insatisfaction. La
satisfaction constitue plus un sentiment alors que la motivation plus un processus.
Démotivation
La démotivation est l’absence de volonté ou de raison d’agir. On comprendra donc que
lorsqu’elle devient professionnelle, les conséquences sont dangereuses pour une entreprise.
Elle doit être différentiée des passages vides, qui sont plus généralement dûs à des problèmes
plus personnels. Toutefois la démotivation existe sous deux stades plus ou moins avancées :
passagère ou durable. Et c’est là que le rôle du manager ou du chef d’entreprise doit se mettre
en action. Il est impératif de prendre en charge la démotivation d’un salarié avant que celle-ci
devienne profonde et puisse parfois se répercuter sur d’autres membres de l’équipe. Bien
évidemment plus le problème est géré tard, plus la remotivation sera difficile… parfois
impossible. Au sein d’une organisation, le manager doit donc être prudent aux signes
annonciateurs de la démotivation qui peuvent se traduire par les comportements suivants,(1)
l’implication en berne, (2)Retards inhabituels, (3) Erreurs ou étourderies dans le travail,
(4)Sentiment de sabotage de certaines actions, (5) Comportement irascible, (6) Absences
répétées sans motif justifié, (7) Arrêts maladie à répétition, (8) Baisse de la production,
(9)Non prise en compte des avertissements. Les conséquences sont hélas aussi nombreuses
que sont les sources de démotivation. Et la première à payer les frais d’un tel désengagement
est bien évidement l’entreprise. Tout d’abord, il faut bien garder à l’esprit que la démotivation
est communicative. Il suffit parfois d’un seul salarié démotivé pour impacter toute une équipe.
En effet, démotivé, un salarié est bien souvent stressé, agressif, réfractaire aux nouveautés et à

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toutes formes de communication. C’est donc un véritable frein aux relations professionnelles
constructives. Plus encore, cela peut devenir un cercle vicieux qui impacte directement la
productivité en général et trop souvent la qualité du travail. Si on devait résumer les
conséquences d’un salarié sous l’aspect le plus négatif qu’il soit, cela correspondrait à :
Figure n° 1 : conséquences de la démotivation du personnel
2.2. Quelques aspects théoriques sur la motivation au travail
Dans ce point, nous allons passer en revue les théories élaborées par certains auteurs sur la
motivation du personnel.
Théorie de l’homme social selon E. Mayo
E. Mayo est un sociologue et psychologue australien à l’origine du mouvement des relations
humaines. Il est d’ailleurs considéré comme l’un des pères fondateurs de la sociologie du
travail. E. Mayo a voulu compléter l'hypothèse taylorienne qui ne prenait en compte que les
techniques et les conditions matérielles du travail pour améliorer la productivité, au prix d'un
isolement du travailleur. Il a étudié l'impact de l'ajout de certains avantages pour les
employés dans le cadre taylorien (salaires corrects, environnement de travail, horaires,
sentiment de sécurité sur son lieu de travail, sécurité de l'emploi, etc.). De ses
expérimentations, il a déduit l'importance du climat psychologique sur le comportement et la
performance des travailleurs. L’une de ses expériences la plus connue est sans doute
l’expérience de Hawthorne menée en 1930, dans l’usine Western Electric près de Chicago.
L’usine Hawthorne, constituée de plusieurs ateliers occupant une main d’œuvre ouvrière
principalement féminine, assemblaient des circuits électriques destinés à des appareils de
radio. E. Mayo décida de constituer un groupe test dans un atelier à part afin de vérifier en
quoi les modifications des conditions de travail pouvaient influer sur la productivité du travail
des exécutants. Un autre atelier dans lequel les conditions de travail n’étaient pas modifiées
Situation
économique de
l’entreprise en
danger
Equipe
démotivée
Mauvaise
ambiance
Mauvaise
qualité du
travail
Improductivité
Clients
insatisfaits
Résultats de
l’entreprise
en baisse
Salarié
démotivé