Analyse entretien d'embauche

Julien Koller Analyse d’un entretien d’embauche Communication 3
EE 2 Delémont
Analyse d’un entretien d’embauche
Situation
3 participants :
- La candidate
- Le chef du personnel
- Le responsable de production
La candidate passe un entretien classique de recrutement où elle doit répondre aux
différentes questions posées par le responsable RH et le responsable de production.
Elle est positionnée en face des deux cadres avec une bonne proxémie qui permet un
bon échange entre les trois personnes. Ce positionnement est conforme aux
entretiens de recrutement.
Analyse
On aperçoit la candidate attendre l’entretien en position debout. Le langage non
verbal observé est l’impossibilité de rester stable dans ses mouvements. Il s’agit
clairement d’une situation de stress qui va rapidement se décanter lorsque le chef du
personnel viendra l’accueillir.
Au niveau de l’habillement, j’estime que la candidate est bien habillée pour un tel
événement. Cela peut-être un indicateur pour le recruteur de l’importance que la
candidate donne à sa postulation.  Dans un entretien de recrutement, il est
important de prendre en compte son code vestimentaire par rapport au poste sur
lequel on postule mais dans un juste milieu. (Par exemple, ne pas arriver avec un
costard cravate lorsque vous postulez pour mécanicien)
Le chef du personnel vient accueillir la candidate de manière dynamique et dans une
ambiance cordiale. La candidate se présente de manière souriante et dans la salle,
elle s’assoit quand le recruteur lui demande de le faire et pas avant.  Dans un
entretien de recrutement, il est important de sourire et d’attendre la permission de
s’assoir
Le chef du personnel présente son collègue en mentionnant qu’il sera
potentiellement le futur responsable hiérarchique de la candidate. Néanmoins, le
responsable de production se permet une permet d’entrée une petite remarque qui
n’est en lien avec le poste.  Après analyse, j’estime que la prise en main de
l’entretien par les deux responsables n’est pas idéale. En effet, il aurait été
intéressant pour la candidate d’avoir une présentation claire et concise des deux

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responsables (fonction, responsabilité) ainsi qu’une brève présentation de
l’entreprise. Le commentaire non professionnel du responsable de production est à
double tranchant, soit il détent ou soit il crispe l’atmosphère de l’entretien déjà
stressant pour la candidate.
Lors de l’entretien, la candidate a une posture positive et est attentive aux
formulations des deux responsables.  Lors d’un entretien de recrutement, il faut
montrer de l’intérêt avec un langage non verbal positif.
La première question posée à l’entretien fait référence à la motivation qui a poussé la
candidate à postuler pour le poste. Pour répondre à cette question ouverte, la
candidate utilise la technique de la reformulation. Pour répondre à cette question,
elle utilise l’argumentation et emploie des phrases bien formulée qui sont claires avec
des exemples qui sont en liens directs avec l’entreprise.  Lors de questions
ouvertes posées par les recruteurs, il est important d’argumenter avec une certaine
structure et de ne pas simplement répondre par oui ou non. Il est également
essentiel d’être succinct dans les réponses.
Le chef du personnel présente l’organigramme à la candidate en mettant en avant la
structure complexe de celle-ci. Le responsable de production donne un complément
d’information sur le fait que ce type de fonction nécessite parfois des heures
supplémentaires et est sujet au stress. La candidate réagie de manière adéquate à la
situation décrite au travers une bonne gestuelle et une bonne gestion de son stress
en expliquant avec des liens pratiques que cela ne lui fait pas peur.  Très souvent,
la technique des recruteurs est d’exposer clairement les éléments négatifs du poste
afin de voir comment la candidate réagis. La meilleure manière de réagir à ce type
de questions est de faire des liens avec ce qui a déjà été vécu (situation concrète ou
des exemples)
Ensuite, le responsable de production parle des responsabilités liées à la fonction. La
candidate, qui n’a jamais travaillé dans une grande entreprise, argumente sur
l’avantage de travailler dans une grande structure avec des points positifs comme la
méthodologie de travail et la coopération avec les autres.  En entretien de
recrutement, lorsqu’il existe une situation qui n’a jamais été vécue, il est dès lors
important de faire un parallèle sur que potentiellement pourrait être un avantage.
Par exemple, la candidate exprime le fait que la coopération avec les autres doits
être important.
Ensuite, le chef du personnel pose une question discriminatoire concernant les envies
de la candidate à voir des enfants. Bien que cette question n’a pas lieu d’être dans un
entretien de recrutement, la candidate est dans une position délicate. Elle aurait très
bien pu ne pas répondre mais aurait peut-être été péjoré. Sa réponse est orientée sur
ce qu’elle projette de faire dans la futur en y incluant ses projets professionnels et

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privés.  Dans un entretien de recrutement lorsque le candidat est exposé à des
questions discriminatoires ou interdites, la loi autorise à mentir.
Ensuite, le responsable du personnel demande les prétentions salariales de la
candidate. Elle répond de manière très claire car elle s’est informée sur les barèmes
salariaux pour ce type de poste. Le point positif est qu’elle s’est renseigné sur les
barèmes. Néanmoins, le point négatif est qu’elle avance un chiffre fixe qui pourrait la
péjorer pour son manque de flexibilité.  Lors d’un entretien de recrutement, la
question sur le salaire arrive systématiquement pour savoir si les prétentions du
candidat sont en adéquation avec le salaire proposé par l’entreprise. L’équité
salariale est un pion essentiel dans une entreprise.
Le chef du personnel aborde le thème du sport et reprend le hobby de la candidate
mentionné sur le CV : La voile. La candidate s’exprime de manière positive sur sa
passion et ses paroles donne une bonne indication aux responsables sur sa
personnalité. En parlant de la voile, la candidate décrit le sport en assimilant les
caractéristiques demandées par le sport et ses caractéristiques personnelles. C’est
une très bonne idée car ça permet de se mettre en avant et de dévoiler des aspects
positifs de soi.  Les recruteurs prennent volontiers le temps de parler des hobbies
car cela a une indication sur la personnalité et le caractère de la candidate. (Par
exemple un candidat qui fait un sport d’équipe aura potentiellement un bon esprit
d’équipe).
Lorsque le chef du personnel aborde la question des points faibles, la candidate
répond avec modestie sur le fait que personne n’est parfaite. En indiquant qu’elle est
impatiente et perfectionniste, elle développe ses réponses  Dans un entretien de
recrutement, la question des point d’amélioration ou points faibles sont quasi
systématique. Il est important de s’y préparer avec des arguments qui les font
tourner en point forts ou alors des arguments sur le travail que l’on fait pour
améliorer ses points.
La dernière question du chef du personnel est Pourquoi l’entreprise doit l’engager ?
A cette question, la candidate se vend d’une manière générale très positive en
évoquant le fait que son expérience technique lui permet de s’adapter à un tel poste,
qu’elle est ouverte aux nouveautés, donc se montre disponible et entreprenante. De
plus, elle mentionne le fait qu’elle souhaite nouer des contacts, quel travail avec des
méthodes précises et qu’elle voit des aspects positifs dans le travail en équipe. Cela
laisse entendre que c’est une personne ouverte d’esprit, capable de travailler en
groupe et avec une bonne capacité d’adaptation. On sent dans sa réponse qu’elle

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veut en rajouter mais se fait interrompre par le recruteur principal car il juge sa
réponse comme suffisante.  Il est important de répondre à cette question en
mettant en avant nos réels points forts qui pourraient être un réel atout sur les
autres candidats.
Pour finir, on lui demande si elle a des questions Elle souhaite bénéficier
d’informations sur la suite de la procédure et plus particulièrement sur la date à
laquelle elle va recevoir une réponse. A cette question, le recruteur dévoile le fait
qu’il doit rencontrer encore 3 personnes. Il n’est pas nécessaire de transmettre de
tels informations aux candidats car elles sont confidentielles.  En qualité de
candidat, il est très important de poser des questions (elles doivent être préparer),
car cela montre un réel intérêt et une réelle motivation.