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La gestion des compétences
Ressources Humaines
Antelias - 2019
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La gestion des compétences R.H.
1) Approche organisationnelle
2) Approche managériale
Antelias - 2019
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La gestion des compétences R.H.
Approche organisationnelle
Antelias - 2019
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La gestion des compétences R.H.
Quelle est la place des Ressources
Humaines dans l’entreprise ?
Antelias - 2019
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La place des Ressources Humaines
dans l’Entreprise
Une dimension centrale:
- De la gestion administrative du personnel au rôle
de développeur économique
- Composante essentielle de la stratégie de
l’Entreprise
- Une gestion non seulement quantitative mais
également qualitative du capital humain pour
viser l’avantage concurrentiel
- Un rôle de « business partner », de conseil auprès
de clients internes
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La place des Ressources Humaines
dans l’Entreprise
Une dimension pluraliste:
- Administration - Social - Juridique
- Rémunération
- Recrutement
- Formation
- Gestion des emplois et des compétences
- Communication interne
Antelias - 2019
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La gestion des compétences R.H.
Vous êtes à la tête d’une E.S.N. –Entreprise de
Services du Numérique- qui est particulièrement
florissante. Après cinq ans d’existence, vous êtes le
dirigeant d’une structure d’une trentaine de
collaborateurs. Vous vous interrogez sur
l’organisation optimale d’un point de vue
Ressources Humaines que vous devez donner à
court / moyen terme à votre organisation. Que
devez-vous prendre en compte dans votre réflexion
et pour quelles raisons ?
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La gestion des compétences R.H.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences
Quels sont les enjeux et objectifs d’une G.P.E.C. ?
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La gestion des compétences R.H.
La G.P.E.C. est une démarche de la politique
Ressources Humaines d’une organisation
visant l’anticipation et l’adaptation des emplois
et des compétences de la structure afin de
répondre le plus efficacement possible aux
évolutions
économiques,
sociales,
technologiques, concurrentielles… de son
marché
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La gestion des compétences R.H.
Qu’est-ce que la compétence ?
Antelias - 2019
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La compétence
« Savoir agir complexe prenant appui sur la
mobilisation et la combinaison efficaces d’une
variété de ressources internes et externes à
l’intérieur d’une famille de situations ».
Jacques Tardif
Définition AFNOR: Mise en œuvre, en situation
professionnelle, de capacités qui permettent
d’exercer convenablement une fonction ou une
activité.
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La compétence
Ateliers
« Il/Elle fait bien son boulot! »
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La compétence
Elle permet pour chaque fonction d’identifier
l’ensemble des connaissances, expertises et
comportements qu’il faut avoir pour maîtriser
une fonction.
Par là-même elle permet au titulaire du poste de
se positionner et de mesurer les éventuels
écarts.
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La compétence
L’identification et la mise à jour de référentiels de
compétences sont nécessaires pour:
- Une gestion dynamique des métiers
- Une adaptation aux évolutions des entreprises et
donc des métiers
- Des réponses adaptées à des organisations de
plus en plus matricielles
(exemples de référentiels liés aux S.I.: Cigref, Syntec,
Cinov, Specis, Munci…)
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La gestion des compétences R.H.
Les enjeux d’une G.P.E.C. :
 Anticiper les évolutions des emplois et des compétences
 Maîtriser l’organisation de l’entreprise
 Connaître les compétences actuelles et celles dont on aura
besoin
 Renforcer la qualification des salariés
 Fidéliser les « employés clés » : développement de leurs
compétences, les intéresser aux projets de l’entreprise,
proposer un plan de carrière, une rémunération
correspondante à la réalité du marché
 Préserver et renforcer la compétitivité de l’entreprise face à
la concurrence
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La gestion des compétences R.H.
Les enjeux d’une G.P.E.C. :
 Développer de manière optimale la mobilité interne
et géographique
 Utiliser intelligemment le recours au recrutement
externe
 Optimiser l’emploi des « seniors » et gérer au mieux
la pyramide des âges
 Anticiper les départs en retraite, la pénurie de main
d’œuvre…
 Gérer efficacement le transfert des savoirs et savoir
faire
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La gestion des compétences R.H.
La mise en place opérationnelle
d’une G.P.E.C.
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La gestion des compétences R.H.
Mode opératoire :




Le point de départ : la stratégie de l’entreprise
Elaboration d’une organisation cible à terme
Evaluation des effectifs nécessaires
En parallèle identification et formalisation des
définitions de poste ainsi que des compétences
disponibles
 Identification du développement et de la gestion
de carrières
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La gestion des compétences R.H.
Mode opératoire :
 Utilisation des entretiens individuels annuels
(souhaits, compétences disponibles…)
 Identification des besoins de formation
engendrant de nouvelles compétences
 Alignement des effectifs requis aux effectifs
disponibles ainsi que des compétences requises
à celles disponibles à l’instant T
 Recours au recrutement pour pallier les
manques de compétences en interne
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La gestion des compétences R.H.
Les outils utilisés en G.P.E.C. :
 La stratégie de l’entreprise
 Les fiches de poste ou définition de fonction
 La cartographie des métiers et des compétences
 Le référentiel métiers (activités, savoirs, savoir
faire, savoir être) et le référentiel cibles
 Les supports aux entretiens annuels et
professionnels
 le plan d’action formation
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La gestion des compétences R.H.
La formalisation d’une G.P.E.C. :
Elle prend la forme d’un comité de pilotage
au sein de l’entreprise composée de :
- Un représentant de la Direction : DRH…
- Instances syndicales
- Managers de filières métiers
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La gestion des compétences R.H.
La négociation sur la G.P.E.C. :
 Le code du travail impose la démarche
G.P.E.C. aux entreprises de plus de 300
collaborateurs
 Les entreprises de moins de 300
collaborateurs peuvent bénéficier d’une aide
pour élaborer un plan de G.P.E.C.
 Il y a obligation de négocier la G.P.E.C. tous
les 3 ans avec les partenaires sociaux
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La gestion des compétences R.H.
La négociation sur la G.P.E.C. porte sur :
 Les modalités d’information et de consultation
du Comité d’Entreprise (Comité Social et
Economique au 1er janvier 2020) sur la stratégie
de l’entreprise et ses effets prévisibles sur
l’emploi et les salaires
 Les mesures d’accompagnement associées au
dispositif de G.P.E.C. : formation, mobilité
professionnelle, géographique, organisation du
travail, bilans de compétences, recours à
l’intérim, aux contrats précaires…
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La gestion des compétences R.H.
Par quels moyens évaluer les compétences d’un
individu au travail ?
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La gestion des compétences R.H.
Les sources d’information pour l’évaluation :
 Observation
 Entretien centré sur les objectifs, sur les compétences
 Inventaire de personnalité : Sosie, P.A.P.I., M.B.T.I…
 Tests psychotechniques
 Mini situations de travail
 Assessment Center
 360°
 Bilan de compétences
 Questionnaires de contrôle de connaissances
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