Ressources Humaines - Res Homini Consulting

Stratégie Ressources Humaines
Ressources Humaines
Enjeux et Stratégie dans un
contexte international
DOC. G.ZARA
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Stratégie Ressources Humaines
LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H.
•
Environnement :
– La mondialisation
– L’accélération des changements
– L’incontournable performance
– Le changement du rapport au travail
Les Ressources Humaines sont un facteur essentiel et stratégique
de la performance globale de l’organisation
Les entreprises qui savent développer leur “Capital Humain”
ont un réel avantage compétitif sur le marché
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Stratégie Ressources Humaines
Les défis de la fonction RH pour 2015
selon l’enquête européenne BCG/EAPM de
juillet 2007
•
5 Défis à relever :
– Manager les talents
– Manager la démographie
– Manager les changements et transformations culturelles
– Manager l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle
– Devenir une organisation apprenante
En France, la mesure de la contribution RH et la performance des
collaborateurs arrive en premier au niveau de l’enquête…
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Stratégie Ressources Humaines
COLONNE VERTEBRALE D’UNE GESTION
R.H.
RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
ACQUISITION DES
RESSOURCES
EXTERNE
EXTERNE
MOBILITE
MOBILITE
INTEGRATION
MISE
MISE A
A
DISPOSITION
DISPOSITION
PROCESS D'ALLOCATION
DES RESSOURCES
PERFORMANCE
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Stratégie Ressources Humaines
La DRH = contribuer à la mise en
place du cercle vertueux Créer de la
Créer de la
valeur pour les
actionnaires
Comprendre clairement
les besoins clients
valeur pour
les clients
Plus de moyens
financiers
Faire évoluer
le produit et l’organisation
Augmentation
du revenu
Améliorer
La qualité de service
Niveau de satisfaction accru
Confiance et motivation
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Créer de la
valeur pour
les salariés
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Stratégie Ressources Humaines
L’impact de la crise
dans l’évolution du
rôle de DRH
INTERNATIONAL
DOC. G.ZARA
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Stratégie Ressources Humaines
En période de crise
•
•
•
•
•
•
DOC. G.ZARA
Missions et enjeux du DRH international
Les valeurs dans l’entreprise
Les styles de leadership
La mobilisation des salariés
La gestion des talents à l’international
Quel DRH international en période de crise ?
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Stratégie Ressources Humaines
1.Missions du DRH international
• Définir la vision stratégique ressources humaines ,permettant
d’accompagner les ambitions de croissance ou les contraintes
de décroissance
• Travailler main dans la main avec l’équipe de direction en
général et le Président en particulier
• Accompagner le Comité de Direction dans la conception d’une
organisation internationale capable de répondre aux objectifs
d’expansion (ou de ré-équilibrage) géographique
• Définir et mettre en œuvre la politique ressources humaines
facilitant la gestion du changement et la croissance /
décroissance du business à l’international
• Construire une fonction ressources humaines professionnelle
et reconnue par tous ses interlocuteurs tant pour sa
compétence que pour sa capacité à agir en “ business partner “
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Stratégie Ressources Humaines
1 Enjeux du DRH international en période de
crise : le DRH un dirigeant particulier
•
Préparer l’entreprise et les salariés à anticiper ou faire face à des
situations difficiles
•
Gérer ces situations difficiles ( licenciement …)en s’adaptant à la
situation et à la culture de chaque pays
•
Agir vite et avec pragmatisme
•
Communiquer encore plus
•
Maintenir la motivation
•
Optimiser des moyens limités : faire autant ( ou plus) avec moins de
moyens
•
Préparer la sortie de crise
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Stratégie Ressources Humaines
2.Les valeurs dans l’entreprise
• Les valeurs continuent à jouer un rôle important comme outil de
gestion et de communication en matière de stratégie et de
Ressources Humaines ;
• Elles constituent une clé de communication partagée sur les
fondements culturels ou les aspirations des entreprises
internationales;
• Elles sont plutôt des principes d’action et permettent de guider
les énergies en donnant du sens ;
• Elles créent du lien dans l’organisation ;
• Elles sont une boussole pour le leadership ;
• Les difficultés sémantiques demeurent mais on laisse de la
liberté dans l’interprétation locale des valeurs affichées.
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Stratégie Ressources Humaines
2-Valeurs : Emergence de certaines
valeurs existantes/nouvelles valeurs
•
Le respect : pour les personnes, pour leurs différences, pour la diversité de
leur parcours.
Garantit une entreprise ouverte et fondée sur l’écoute ;
•
Plaisir et Epanouissement au travail : Du « fun » au développement des
personnes.
L’entreprise est un espace où la personne doit pouvoir grandir en liberté et
se développer conformément à ses souhaits et aux besoins de l’entreprise ;
•
Responsable socialement : Comment durer « bien » ?
Vocation sociale par delà les frontières de pays et de l’organisation.
Permet de réconcilier l’entreprise et ses salariés sur le sens de leur action
au-delà du profit ;
•
Transparence et dialogue comme des moyens incontournables.
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Stratégie Ressources Humaines
3-Les styles de leadership
• Quelles compétence de leadership, l’entreprise doit
mettre en place pour qu’elle puisse se développer avec
efficacité ?
– Etre plus présent et plus communicant que jamais :
– Donner du sens
– Maîtriser le mode projet : flexibilité, adaptabilité, organisation
logiques de réseaux
– Mobiliser les intelligences
– Décider en s’adaptant sans cesse à l’évolution des décisions prises
– En faisant preuve d’agilité et de courage
Le manager est un facilitateur qui fait avancer en cohérence
Garantir l’exemplarité : DRH un dirigeant comme les autres
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Stratégie Ressources Humaines
4 Comment maintenir la mobilisation /motivation des
salariés avec moins de moyens ?
• Des ressources plus limitées
• Des décisions difficiles dans certains pays
• Des interrogations et une généralisation de l’anxiété
Nécessité d’une proximité dans la relation et d’une communication
plus immédiate et plus régulière : la pédagogie est essentielle et tout
particulièrement dans les filiales éloignées du centre
Pédagogie également nécessaire auprès des dirigeants qui ne
comprennent pas toujours les contraintes légales des différents pays :
dirigeants par leur pays d’origine
Pratiquer de plus en plus la communication à distance souvent moins
facile que le face à face
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5.La gestion des talents au niveau
international
Stratégie Ressources Humaines
Le DRH international, « diplomate »
• Le modèle de talent management
– Segmentation
– Définitions, ratio, processus
• Vision et pratique du siège
– Modèle homogène
– Animation commune
– Ressources disponibles
• Vision et pratique locale
– Faire face aux enjeux
– Exploiter les outils
– Garder la maitrise de l’organisation et chaine de
management
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5.La gestion des talents au niveau
international
Stratégie Ressources Humaines
Le DRH international ,« pionnier-bâtisseur »
• Sélection des talents
– Contexte pays
– Recrutement
• Equipes multiculturelles
– Constitution et éducation
– Management à distance
• Performance management
– Intégration, développement
– Émergence managers locaux
– Rôle et mission des expatriés
• Rétention et efficacité
– Qualité du management
– Mobilité et métier
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Stratégie Ressources Humaines
6 Le DRH international traverse la crise
• En acceptant les nouvelles contraintes , en étant flexible et en
faisant preuve de créativité
• En s’adaptant aux contextes locaux et aux différentes cultures
• En s’appuyant sur les fondamentaux
• En restant proche du terrain quelque soit l’éloignement
géographique, en mobilisant l’encadrement et en l’incitant à
pratiquer le management de proximité
• En maintenant une relation de confiance avec les partenaires
sociaux
• En renforçant la référence aux valeurs et en continuant à
donner du sens
• En promouvant plus de transparence et de communication
• En préparant la sortie de crise : conserver les talents , en
attirer d’autres
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Stratégie Ressources Humaines
6.Quel DRH international en période de
crise ?
Evolution du profil du DRH international pendant la crise afin de
préparer la sortie de crise
•
DRH international en veille permanente sur les évolutions et force de
propositions pour anticiper et accompagner les changements
•
DRH international diplomate
•
DRH « pionnier – bâtisseur «
•
DRH qui gère les paradoxes
•
DRH gardien du temple et du « sens commun » en s’appuyant sur les
fondamentaux
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Stratégie Ressources Humaines
Vos questions
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Stratégie Ressources Humaines
Le contexte B.&.P
• Business & People Partner
Cela veut dire…
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Stratégie Ressources Humaines
Analyser le contexte du business
Cela veut dire :
Accompagnement évolution des métiers
(formation)
Gestion des hauts potentiels en entreprise
(à tous les niveaux) et des key people
Projet de mobilité et de reconnaissance
interne
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Stratégie Ressources Humaines
Définir des axes d’interventions sur une durée
Cela veut dire intervenir à 3 niveaux :
– Court terme
– Moyen terme
– Long terme
Le positionnement RH :
Business et People partner
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Stratégie Ressources Humaines
Les leviers d’action (synthèse)
Structurer
Business
Accompagner
&
Développer
People
Partner
Anticiper
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Stratégie Ressources Humaines
Les leviers d’action (focus)
PEOPLE PARTNER
DEVELOPPER
DOC. G.ZARA
ACCOMPAGNER
Accompagnement évolution des
métiers (formation)
Gestion des key people
Projet de mobilité et de reconnaissance
interne
Métier RH généraliste
Piloter et accompagner les projets de
réorganisation
Suivi des effectifs
Suivi masse salariale
Nouveaux business model
Développer les projets de synergies
filiales / Groupe
Donner du sens au changement
ANTICIPER
STRUCTURER
Mise en place d’une gestion
prévisionnelle des salariés
Évolution des compétences
Maîtrise de nos coûts
Qualité du vivier
Veille sur les modes de
fonctionnement de l’entreprise
Déploiement des projets spéciaux
Assurer un dialogue social constructif
Construction sociale
BUSINESS PARTNER
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Stratégie Ressources Humaines
Les leviers d’action People Partner
DEVELOPPER
Accompagnement évolution des métiers
(formation)
Gestion des accélérateurs (à tous les niveaux)
et des key people
Projet de mobilité et de reconnaissance interne
Métier RH généraliste
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Stratégie Ressources Humaines
Les leviers d’action People Partner
ACCOMPAGNER
Piloter et accompagner les projets de réorganisation
Suivi des effectifs
Suivi masse salariale
Nouveaux business model
Développer les projets de synergies filiales / Groupe
Donner du sens au changement
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Stratégie Ressources Humaines
Les leviers d’action Business partener
ANTICIPER
Mise en place d’une gestion prévisionnelle
des salariés
Évolution des compétences
Maîtrise de nos coûts
Qualité du vivier
Veille sur les modes de fonctionnement de
l’entreprise
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Stratégie Ressources Humaines
Les leviers d’action Business partener
STRUCTURER
Déploiement des projets spéciaux
Assurer un dialogue social constructif
Construction sociale du Groupe
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Stratégie Ressources Humaines
Les différentes mesures de la
contribution RH dans une
entreprise internationale
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Stratégie Ressources Humaines
La pyramide des âges
« Champignon »
« Poire écrasée »
« Pelote de laine »
« Ballon de rugby »
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Stratégie Ressources Humaines
Mesure de la contribution RH
La Fonction RH & sa propre
efficacité (notion de coûts,
performance de la Fonction)
La FRH & la mise sous
contrôle des coûts de
l’entreprise (lois, normes &
autres facteurs)
La FRH & contribution à la
création de valeur
économique de l’entreprise :
valorisation du
capital humain !
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Stratégie Ressources Humaines
Performance de la Fonction RH
1. La performance RH
se concrétisant par une stabilisation, voire une diminution
des coûts intrinsèques de la fonction RH (efficience de la
Fonction)
Ou par une amélioration de la qualité de service
(performance des services et processus RH)
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Stratégie Ressources Humaines
Les grands domaines de suivi des
Ressources Humaines
Administrer
Anticiper
Paye /
Effectifs
Paye /
Administration
Temps
Administration
du personnel
de travail
du personnel
Masse
salariale
Communication
interne
Stratégie
SIRH
SIRH
Réguler
Climat
social /
Conditions de
travail
Recrutement
Gérer
Rémunération
Appréciation
du personnel
Mobilité
interne
Formation /
développement
des
compétences
Développer
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Stratégie Ressources Humaines
Mesurer la performance des
processus RH
Déterminer les indicateurs de mesure
Quels sont les indicateurs qui vont me permettre de mesurer
l’efficacité des processus et la satisfaction des clients ?
Processus
Produit/Service
Sollicitation
client
Client du processus
Coût
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Délai
Qualité
Valeur
ajoutée
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Stratégie Ressources Humaines
Améliorer les performances et
processus RH en continu
Le modèle PDCA (Plan / Do / Check / Act)
1/PLAN : prévoir, se doter d’une référence
4/ACT : traiter les
écarts
Identifier et mettre en
œuvre les solutions
correctives
Prendre les décisions
d’arbitrage
Les délais
Les coûts
Les risques
La qualité
2/DO : réaliser
conformément à ce qui
a été prévu
Appliquer le plan
Réagir aux opportunités
3/CHECK : mesurer les résultats obtenus
Repérer les écarts
Fréquence régulière
Étudier les conséquences
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Stratégie Ressources Humaines
Exemple 1 - Processus
Recrutement
Acteurs
Données de sortie
Intégration
Rédaction d’une proposition
d’embauche / contrat
Sélection et évaluation
Recherche / sourcing
Analyse des besoins,
définition fonctions, profils
Elaboration d’un plan de
recrutement prévisionnel
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Définition de la politique
de recrutement
Données d’entrée
Indicateurs
•
•
•
Stratégie Ressources Humaines
Principaux indicateurs du processus recrutement
Efficacité du recrutement (nombre de candidats par campagne de recrutement,
ratio candidats sélectionnés/ CV reçus, etc.)
Origine des recrutements (internes/externes) et efficacité des différents canaux
par catégorie
Temps pour remplir un poste et coûts associés (par rapport au budget)
Suivi des postes vacants (supérieurs à 3 mois, par département ou catégorie)
Suivi du personnel recruté (suivi des fins de périodes d’essai, etc.)
Performance du personnel recruté (distribution des nouvelles recrues par
niveau de performance après 1 an, 2 ans, etc.)
Qualifications et compétences des nouveaux embauchés
Diversité du personnel recruté (sexe, nationalité, handicap, etc.)
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Stratégie Ressources Humaines
Performance de la Fonction RH
2. Contribution à la performance économique globale de l’entreprise
se concrétisant par une diminution de coûts de l’entreprise. Ceci
suppose des indicateurs permettant de tracer et de mesurer le
résultat obtenu (ce sera le cas, par exemple, d’un chantier sur la
diminution de l’absentéisme.)
Ou une diminution des risques pour l’entreprise (financiers,
juridiques, sociaux, etc.)
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Stratégie Ressources Humaines
L’approche Balance
Scorecard
• Le modèle Balanced Scorecard (selon R.S. Kaplan, David
P. Norton)
– Les quatre perspectives pour traduire la vision et la
stratégie : finance, client, processus et apprentissage
collectif organisationnel
– Décliner vision, stratégie et plan d'action.
• Construire le tableau de bord stratégique
– Rechercher les indicateurs équilibrés pertinents et
cohérents avec la stratégie.
– Détailler le contenu des indicateurs pour assurer un suivi
dynamique de la performance.
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L’approche Balance
Scorecard
Environnement
externe
Environnement
interne
Stratégie Ressources Humaines
Menaces
Opportunités
Forces
Faiblesses
Stratégie d’entreprise
Politique RH
Plan d’action
DOC. G.ZARA
Tableaux de bord de pilotage
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Le Balanced-Scorecard
Décliné au niveau de la
fonction RH :
« HR Scorecard »
Comment sommessommes-nous
perç
perçus par nos clients internes ?
Axe Clients
(Services utilisateurs)
(Personnel)
Quelle est la contribution
De la fonction RH à la
Cré
Création de valeur ?
Pour satisfaire les clients de
la fonction RH dans quels processus
devonsdevons-nous exceller ?
Axe
Processus RH
VISION
ET
STRATEGIE
RH
Axe
Innovation
Alignement
Stratégique
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Stratégie Ressources Humaines
Axe Financier
Comment la fonction RH
PeutPeut-elle maintenir l’
l’aptitude
À l’innovation et à l’alignement
straté
stratégique ?
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Les quatre perspectives
Clients
Objectifs Mesures Cibles
Stratégie Ressources Humaines
Actions
Pour accomplir
notre vision,
comment devonsnous apparaître à
nos clients ?
Processus interne
Objectifs Mesures Cibles Actions
Pour satisfaire
actionnaires et
clients dans quels
processus
devons-nous
exceller ?
Finance
VISION ET
STRATÉGIE
Objectifs Mesures
Cibles
Actions
Pour réussir
financièrement
comment
devons-nous
apparaître à vos
actionnaires ?
Apprentissage et croissance
Objectifs Mesures Cibles Actions
Pour réaliser notre
vision, comment
promouvoir notre
capacité à changer
et à progresser ?
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Stratégie Ressources Humaines
MERCI POUR VOTRE
ATTENTION
DOC. G.ZARA
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