Pub Tome 1 - Distribution directe

Convention Collective Nationale
de travail des cadres, techniciens et
employés de la Publicité Française
du 22 avril 1955
(Etendue par Arrêté du 29 juillet 1955,
JORF 19 août 1955)
IDCC 86
TOME 1
(1955 - 2004)
SOMMAIRE
CONVENTION COLLECTIVE
(Page 4)
AUTRES TEXTES (PAR ORDRE CHRONOLOGIQUE)
ANNEXE I
Règlement intérieur de la commission paritaire de conciliation de la publicité ……………….. P.51
ANNEXE II
Grille de classification des qualifications professionnelles ……………………………………. P.54
Annexe III
Salaires …………………………………………………………………………………………. P.87
CONVENTION COLLECTIVE DE RETRAITE des employés de la publicité du 29 juin 1962,
étendue par Arrêté du 22 mai 1963, JORF 27 juin 1963 ……………………..……………….. P.89
NOUVEAU BARÈME DES SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS
À DATER DU 1er NOVEMBRE 1980 ………………………………………………………… P.91
PROTOCOLE D'ACCORD DU 12 DÉCEMBRE 1980
Revalorisation des salaires minima au 1er novembre 1980 ……………………………………. P.93
AVENANT N° 12 DU 22 FÉVRIER 1985
Relatif à la formation professionnelle continue ………………………………………………… P.94
ANNEXE 1 du 6 janvier 1987
A l’avenant n°12 sur la formation professionnelle continue et portant création d’une section
« Publicité » au sein de l’AFDAS………………………………………………………………. P.98
ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL DU 31 MARS 1987
relatif à la gestion des formations en alternance, étendu par Arrêté du 16 juillet 1990, et du 10
décembre 1990, JORF 22 décembre 1990 ……………………………………………………. P.101
Champ d'application de l'accord national professionnel du 31 mars 1987 concernant les formations en
alternance ………………………………………………………………………………………. P.106
AVENANT N° 1 DU 24 AVRIL 1989 à l'accord national professionnel du 31 mars 1987
relatif à la gestion des formations en alternance ……………………………………………….. P.110
ANNEXE II du 30 décembre 1988
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE …………………………………………… P.113
ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL DU 28 MAI 1990
sur le congé individuel de formation dans les branches des spectacles et loisirs, cinéma et audiovisuel,
publicité, JORF 18 décembre 1990 …………………………………………………………...... P.114
ACCORD DU 3 JUIN 1999
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relatif à la participation des entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés au financement de la
formation professionnelle continue dans le secteur de la publicité ………………….................. P.122
AVENANT N° 13 DU 19 NOVEMBRE 1999
relatif à la création et la reconnaissance d'un certificat de qualification professionnelle ………. P.125
DÉNONCIATION PAR LETTRE DU 5 FÉVRIER 2004
De la CNRL de l’accord du 31 mars 1987 et de son avenant du 24 avril 1989 ……………….. P.129
AVENANT N°15 - Avenant à la convention collective nationale des entreprises de la publicité et
assimilées, modifiant
- l'annexe II relative au tableau des qualifications professionnelles,
- les articles 16, 17, 34, 35, 54 et 55 relatifs aux salaires,
- l'annexe III relative aux salaires.
- les articles 18 et 36 relatifs à la prime d'ancienneté,
- les articles 18 bis et 36 bis relatifs à la prime de langues……………………………………… P.130
ANNEXE I classification des qualifications de la publicité …………………………………… P.142
3
Convention Collective Nationale
de travail des cadres, techniciens et employés de la
Publicité Française du 22 avril 1955
(Etendue par Arrêté du 29 juillet 1955)
SOMMAIRE
Chapitre I : Dispositions communes
Objet de la convention (art. 1er)
(art. 2)
Durée de la convention (art. 3)
Droit syndical et liberté d'opinion (art. 4)
(art. 5)
(art. 6)
Elections des délégués du personnel et des comités d'entreprise (art. 7)
(art. 8)
Financement des œuvres sociales (art. 9)
Engagement du personnel (art. 10)
(art. 11)
Mutations (art. 11 bis)
(art. 12)
(art. 12 bis)
Commission paritaire de conciliation (art. 13)
Arbitrage (art. 14)
Chapitre II : Employés (coefficients 120 à 215 inclus)
Période d'essai (art. 15)
Salaires (art. 16)
(art. 17)
Prime d'ancienneté (art. 18)
Prime de langues (art. 18 bis)
Remplacements temporaires (art. 19)
Durée du travail (art. 19 bis)
Heures supplémentaires (art. 20)
Travail de nuit (art. 20 bis)
Congés annuels (art. 21)
Congés exceptionnels (art. 22)
Jours fériés (art. 23)
Obligations militaires (art. 24)
Maladie (art. 25)
Accidents du travail (art. 26)
Maternité (art. 27)
(art. 28)
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Fin du contrat de travail
Démission de l'employé (art. 29)
Licenciement (art. 30)
Indemnité de licenciement (art. 31)
Indemnité de fin de carrière (art. 32)
(art. 32 bis)
Régime de retraite complémentaire (art. 32 ter)
Chapitre III : Techniciens et agents de maîtrise
compris)
(coefficients 220 à 400 non
Période d'essai (art. 33)
Salaires (art. 34)
(art. 35)
Prime d'ancienneté (art. 36)
Prime de langues (art. 36 bis)
Remplacements temporaires (art. 37)
Durée du travail (art. 37 bis)
Heures supplémentaires (art. 38)
Travail de nuit (art. 39)
Congés annuels (art. 40)
Congés exceptionnels (art. 41)
Jours fériés (art. 42)
Obligations militaires (art. 43)
Maladie (art. 44)
Accidents du travail (art. 45)
Maternité (art. 46)
(art. 47)
Fin du contrat de travail
Démission du collaborateur (art. 48)
Licenciement (art. 49)
Indemnité de licenciement (art. 50)
Indemnité de fin de carrière (art. 51)
(art. 51 bis)
Régime de retraite et de prévoyance des cadres (art. 52)
Chapitre IV : Cadres (à partir du coefficient 400)
Période d'essai (art. 53)
Salaires (art. 54)
(art. 55)
Remplacements temporaires (art. 56)
Durée du travail (art. 56 bis)
Heures supplémentaires (art. 57)
Travail de nuit (art. 58)
Congés annuels (art. 59)
5
Congés exceptionnels (art. 60)
Jours fériés (art. 61)
Obligations militaires (art. 62)
Maladie (art. 63)
Accidents du travail (art. 64)
Maternité (art. 65)
(art. 66)
Fin du contrat de travail
Démission du collaborateur cadre (art. 67)
Licenciement (art. 68)
Indemnité de licenciement (art. 69)
Indemnité de fin de carrière (art. 70)
(art. 71)
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Chapitre I : Dispositions communes
Les clauses de ce chapitre sont communes et s'appliquent à tous les cadres, techniciens, agents de
maîtrise et employés de la publicité
Article 1er : Objet de la Convention
(Modifié par Additif du 14 mars 1975 et Avenant n° 10 du 7 juin 1974, étendu avec exclusion par
Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
La présente Convention Nationale a pour objet de régler les conditions générales de travail et les
rapports entre les employeurs et les cadres, techniciens, agents de maîtrise et employés des entreprises
de la publicité et assimilées, telles que définies aux groupes 77-10 et 77-11 des nomenclatures
d'activités et de produits, établies par l'INSEE, décret du 9 novembre 1973, et ressortissant aux
organisations syndicales ci-dessus énoncées*.
Elle ne peut être l'occasion de restrictions aux avantages acquis antérieurement, de quelque nature
qu'ils soient.
* : Mots exclus de l'extension par arrêté du 17 juillet 1975
Article 2 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974, étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le personnel administratif employé des organismes ressortissant à la confédération de la publicité
française et aux parties signataires de la présente Convention bénéficiera de la présente Convention.
Les salariés des différentes professions étrangères à la publicité qui exercent leur activité à temps
complet dans les entreprises de publicité et assimilées, ressortissant aux organisations syndicales ci
dessus énoncées, bénéficieront de la présente Convention, sans que leur rémunération puisse être
inférieure à celle que leur assuraient les conventions régissant leurs professions.
Exception est faite pour les entreprises appliquant à une partie de leur personnel les dispositions
d'autres Conventions collectives. La direction précisera, par écrit et à l'embauche, à chacun des
membres de son personnel, de quelle Convention il relève.
Article 3 : Durée de la Convention
Elle est conclue pour une durée d'un an à partir du 1er avril 1955 et se renouvellera de plein droit
d'année en année par tacite reconduction. Elle peut être dénoncée (partiellement ou en totalité) ou être
l'objet d'une demande de révision, par l'une ou l'autre des parties contractantes, trois mois avant la date
d'expiration, par lettre recommandée.
La partie qui dénonce la Convention ou demande la révision d'un ou de plusieurs articles doit
accompagner sa lettre de dénonciation ou de révision d'un nouveau projet d'Accord sur les points
dénoncés ou sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer au plus tard 15 jours après
la date de réception de la lettre de dénonciation ou de révision.
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Dans ce cas, la Convention en vigueur sera maintenue pendant un délai de 6 mois à partir de cette
même date.
Si aucun accord n'est intervenu, seuls le ou les articles dénoncés cesseront de produire leur effet à
l'expiration de ce délai de 6 mois.
Article 4 : Droit syndical et liberté d'opinion
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974, étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés,
de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts professionnels respectifs.
Les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération le fait
d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse, dans tous
leurs rapports professionnels, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite
ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les promotions, les
qualifications et les rémunérations (1).
En vertu de ces déclarations, les parties veilleront à la stricte observation de l'engagement défini cidessus et prendront toutes mesures utiles auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le
respect intégral.
(1) Le deuxième alinéa du présent article est étendu sous réserve de l'application des dispositions de
l'article L. 412-2 du Code du Travail.
Article 5 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974, étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Pour faciliter l'exercice du droit syndical, qui ne peut avoir pour conséquence des actes contraires aux
lois et aux textes réglementaires en vigueur, des autorisations d'absence sont accordées aux
responsables syndicaux dans les conditions suivantes :
1° Autorisations accordées pour assister à une réunion syndicale statutaire entrant dans les fonctions
des responsables.
L'absence peut ne pas être payée, mais elle sera comptée comme temps de présence effective dans
l'entreprise.
2° Autorisations accordées à des responsables syndicaux pour assister à des réunions paritaires au
niveau de la profession.
Ces absences sont payées, dans une limite de 10 heures par mois, aux responsables syndicaux qui ne
disposent pas déjà d'heures de délégation :
Soit comme délégué syndical (loi du 27 décembre 1968) ;
Soit comme représentant syndical auprès d'un comité d'entreprise (loi du 18 juin 1966).
Pour les deux types d'absences mentionnés aux points 1° et 2° :
a) Les salariés en question devront informer l'employeur au moins 3 jours à l'avance ;
b) L'employeur peut leur demander une attestation écrite émanant de leurs organisations syndicales.
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Conformément aux dispositions législatives et réglementaires relatives aux sections syndicales, des
panneaux d'affichage, différents des panneaux affectés aux communications des délégués du
personnel et du comité d'entreprise, devront être apposés dans l'entreprise en des lieux de passage
habituellement fréquentés par l'ensemble du personnel, pour la diffusion des communications
syndicales, lesquelles seront transmises à la direction, au moment de l'affichage.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise, en dehors des
temps et des lieux de travail.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés dans l'enceinte de
l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie. Ces communications, publications et tracts doivent
correspondre aux objectifs des organisations professionnelles, tels qu'ils sont définis à l'article 1er du
livre II du Code du Travail.
Article 6 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Dans le cas où un salarié ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise est appelé, sur sa demande,
et après la période de préavis normal, à quitter son emploi pour remplir une fonction syndicale, il sera
prévu, en sa faveur, une priorité de réembauchage dans les conditions suivantes :
1° La durée de l'exercice de la fonction syndicale ne devra pas être inférieure à 6 mois, ni supérieure à
un an ;
2° La demande de réembauchage devra être présentée au plus tard dans le mois de l'expiration de son
mandat syndical.
A la suite de cette demande :
1° En cas de réembauchage dans l'établissement d'origine, l'intéressé sera réintégré dans tous les droits
qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux découlant de l'ancienneté ;
2° En cas de non-réembauchage, l'intéressé recevra, à titre exceptionnel, une indemnité égale à
l'indemnité de préavis correspondant à sa qualification professionnelle.
Article 7 : Elections des délégués du personnel et des comités d'entreprise
(Modifié par Avenant n° 5 du 29 juin 1962, étendu par Arrêté du 22 mai 1963, JORF 27 juin 1963)
Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales en vigueur
concernant les élections des délégués du personnel et des comités d'entreprise.
Article 8 :
A l'effet de veiller à la bonne exécution des Conventions de travail, les délégués du personnel de
l'entreprise pourront demander à la direction l'examen, qui se révélerait nécessaire, des cas soulevés
par l'application des conditions d'embauchage et de licenciement, de discipline et des sanctions qui
peuvent éventuellement être prises à l'égard du personnel.
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Article 9 : Financement des œuvres sociales
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ou au financement des œuvres sociales
de la profession devra faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, dans le
cadre des lois en vigueur, notamment celle du 2 août 1949.
Les crédits prévus à ce budget seront mis à la disposition du comité d'entreprise ou des organismes
contrôlés par lui, aux périodes fixées par commun accord entre l'employeur et le comité d'entreprise.
Article 10 : Engagement du personnel
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Chaque engagement fera l'objet d'une notification écrite (note, échange de lettres) entre l'employeur et
le salarié. Conclue dans le cadre de la présente Convention Collective, cette notification précisera les
conditions particulières d'engagement, l'emploi, tel que défini dans la nomenclature des qualifications
professionnelles annexées à la présente convention, le coefficient correspondant, le montant des
appointements, la durée hebdomadaire de travail et, à la demande de l'une ou l'autre des parties, la
fonction.
Il énumérera, en outre, les primes et avantages en nature éventuels, la durée et les conditions de la
période d'essai, prévus par la Convention Collective.
Le salarié devra avoir satisfait aux prescriptions relatives à la visite médicale d'entreprise.
Toute modification d'emploi à titre définitif fera l'objet d'une notification écrite comme il est dit au
premier paragraphe.
Article 11 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Tout engagement à durée déterminée devra faire l'objet d'un écrit au moment de l'embauchage,
précisant la nature et la durée du contrat.
Dans le cas où un engagement de cette nature serait prorogé, la période de renouvellement fera
obligatoirement l'objet d'un nouveau contrat écrit à durée déterminée.
Le collaborateur intéressé bénéficierait, après l'expiration du second contrat, des avantages prévus par
la présente convention pour les contrats à durée indéterminée et dont le caractère limitatif de
l'engagement initial l'aurait excepté, et ce pour la durée totale de son temps de présence dans
l'entreprise, sous réserve que le collaborateur ait satisfait aux obligations auxquelles il a souscrit.
Article 11 bis : Mutations
(Ajouté par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, ou de la même
société, ainsi qu'en cas de transfert d'un salarié d'une société à une autre société appartenant au même
groupe, l'ancienneté dans le nouvel établissement, ou la nouvelle société, est calculée en tenant
compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement, ou dans la précédente société.
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Cette disposition ne s'applique pas lorsque à l'occasion de sa mutation ou de son transfert la
liquidation des droits antérieurs de l'intéressé a été effectuée.
Article 12 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les chefs d'entreprise procéderont, sous leur propre responsabilité, aux nominations nécessaires pour
pourvoir les postes vacants ou créés. Pour procéder à ces nominations, ils porteront leur choix de
préférence sur les membres du personnel de l'entreprise qu'ils jugeront aptes à remplir la fonction
prévue avant de faire appel à des éléments de l'extérieur.
Les parties contractantes se déclarent concernées :
1° Par l'Accord National interprofessionnel du 9 juillet 1970, sur la formation et le perfectionnement,
et prendront toutes les dispositions pour assurer sa mise en application ;
2° Par l'Accord National interprofessionnel du 10 février 1969, sur la sécurité de l'emploi, et prendront
toutes les dispositions pour assurer sa mise en application.
Article 12 bis :
(Avenant n° 14 du 22 octobre 2002, en vigueur le 1er novembre 2002, BO Conventions Collectives
2002-46, étendu par Arrêté du 3 juin 2003, JORF 8 juin 2003)
Il est créé, entre les parties signataires de la présente convention nationale, une commission paritaire
nationale de la formation continue et de l’emploi, dont le rôle consistera à :
– permettre l’information réciproque sur la situation de l’emploi ;
– étudier la situation de l’emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution
prévisible afin d’établir un rapport sur ces constatations en fin d’année ;
– participer à l’étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels
en liaison avec l’AFDAS (fonds d’assurance formation pour les métiers de la culture, de la
communication et des loisirs) ;
– remplir les dispositions relatives au rôle des organisations paritaires prévues par l’Accord National
professionnel du 9 juillet 1970 (art. 38 et suivants), de son Avenant du 30 avril 1971 et de ses
Avenants afférents ultérieurs ;
– examiner, en cas de licenciement collectif pour motif économique soumis à l’obligation
d’établissement d’un plan de sauvegarde pour l’emploi, les conditions de mise en œuvre des moyens
de reclassement tant interne qu’externe opérés par les entreprises concernées, leur faire toute
proposition et leur apporter toute assistance à ce sujet. A cet effet, toute entreprise concernée doit
adresser, un jour ouvrable après communication aux représentants élus de son personnel, une copie du
projet de « plan de sauvegarde de l’emploi » au secrétariat de la CPNE assumé par la FNP, par
courrier électronique avec accusé de réception, à l’adresse suivante : [email protected] ou, à défaut, en 20
exemplaires par courrier suivi, courrier express ou par porteur au 40, boulevard Malesherbes, 75008
Paris.
Les entreprises non soumises à cette obligation de plan de sauvegarde pour l’emploi ainsi que les
salariés ont la possibilité de demander l’assistance de la CPNE.
Les parties signataires conviennent de se réunir 3 fois par an et, en cas d’urgence, à la seule demande
de l’une des parties.
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Les travaux de cette commission sont régis par un règlement intérieur dont une copie peut être
obtenue auprès du secrétariat de la fédération nationale de la publicité.
Article 13 : Commission paritaire de conciliation
La Commission paritaire de conciliation de la publicité peut connaître de tous les conflits individuels à
la requête de l'une des parties en cause et sera obligatoirement saisie de tous les conflits professionnels
collectifs.
Les travaux de cette commission sont régis par le règlement intérieur annexé à la présente Convention
(annexe I).
Article 14 : Arbitrage
Dans un conflit collectif, les parties pourront, en cas de non conciliation devant la commission prévue
à l'article 13, avoir recours d'un commun accord à la procédure d'arbitrage conformément à l'article 9
du chapitre III du titre II de la loi du 11 février 1950.
Dans ce cas, un procès-verbal de non-conciliation est établi par la commission paritaire de conciliation
et signé par les parties. Il mentionne l'objet du conflit et les points soumis à l'arbitrage.
L'arbitre est choisi par accord entre les parties au moment du conflit.
Chapitre II : Employés (coefficients 120 à 215 inclus)
Article 15 : Période d'essai
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
La période d'essai sera d'un mois pour tous les employés.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, l'employé dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé à l'expiration de la période
d'essai pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai
pour une seule et même durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
Article 16 : Salaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les salaires résultant des méthodes de calcul prévues en annexes correspondent au salaire minimum
brut de chaque catégorie d'employés, pour la durée d'un mois de travail, sur la base de 40 heures par
semaine.
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Toute stipulation de salaire inférieure aux garanties que prévoient soit la présente convention, soit les
accords de salaires intervenus dans son cadre sera considérée comme nulle de plein droit et donnera
lieu à versement rétroactif pour la période considérée.
Article 17 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le bulletin de paie devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la
dénomination exacte de l'emploi ainsi que le coefficient correspondant.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Article 18 : Prime d'ancienneté
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974, n° 11 du 28 octobre 1980, n°15 du 16 mars 2004, BO
Conventions Collectives 2004-16, étendu par Arrêté du 15 juillet 2004, JORF 25 juillet 2004)
Les salariés recevront une prime dite « d'ancienneté », calculée sur le salaire minimum de base
correspondant à leur qualification selon l'ancienneté dans l'entreprise. Cette prime devra être
distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Elle ne devra pas être inférieure à :
– 3 % pour trois années d'ancienneté ;
– à partir de la quatrième année d'ancienneté, ce taux sera majoré de 1 % par année supplémentaire,
sans pouvoir être supérieur à 20 %.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paie, conformément aux prescriptions des articles 17 et
35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de départ du contrat de travail et
l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
Article 18 bis : Prime de langues
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les salariés dont l'emploi implique la pleine possession et l'utilisation courante d'une ou de plusieurs
langues étrangères recevront une prime dite « de langues étrangères » égale à :
– 10 % pour la première langue étrangère possédée ;
– 5 % pour chacune des autres.
Cette prime, distincte du salaire et s'ajoutant à celui-ci, est calculée sur le salaire minimum
correspondant à la qualification de l'intéressé.
Elle devra être portée sur le bulletin de paie, conformément aux prescriptions de l'article 17 ci-dessus.
13
Article 19 : Remplacements temporaires
(Modifié par Avenant n°10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Tout employé appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés
par les vacances, pour une période supérieure à un mois franc et dont le salaire minimum
conventionnel serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent touchera une
indemnité égale à la différence entre ces deux salaires minima.
Article 19 bis : Durée du travail
(Ajouté par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
La durée du travail est de 40 heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine, dans le cadre de la
semaine civile, du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, l'employé ne
pourrait exceptionnellement et avec son accord en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui
serait assuré dans la semaine, avant ou après*.
* : non étendu
Article 20 : Heures supplémentaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les heures supplémentaires, au-delà de 40 heures par semaine, ne peuvent être effectuées qu'en cas de
nécessité.
Lorsque les heures supplémentaires ont le caractère d'une dérogation temporaire à l'horaire de travail
soit de l'entreprise, soit d'un service, elles ne peuvent être décidées que conformément aux
dispositions légales et après avis des représentants du personnel et autorisation de l'inspection du
travail.
Les heures supplémentaires demandées à un employé et pour des motifs occasionnels et exceptionnels
ne pourront être effectuées qu'avec l'accord de l'intéressé.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires donnent droit aux majorations suivantes :
a) Au-delà de 40 heures par semaine jusqu'à 48 heures inclusivement : 25 % ;
b) Au-delà de 48 heures : 50 %.
Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel réel par
173 heures 33 (base : 40 heures).
Les heures supplémentaires exceptionnelles n'interviennent pas dans la définition du salaire réel.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise deviendrait supérieur à 40heures, les salaires seraient majorés,
conformément aux dispositions légales.
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Article 20 bis : Travail de nuit
(Ajouté par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit autorisées par la loi seront majorées de 100 % dans la mesure où, dépassant la
durée légale de travail hebdomadaire de 40 heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
Article 21 : Congés annuels
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n° 11 du 28 octobre 1980, étendu par Arrêté du 11
février 1981, JONC 10 mars 1981)
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au
moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice
en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf
en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou
assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé maternité, les périodes limitées à un an - d'interruption de travail, dues à une maladie professionnelle ou à un accident de
travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait
l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits « de
pont », lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les
délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre
l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à
la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de
fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement
peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
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Congé des mineurs :
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et
le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils
auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète, mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la
fraction acquise par leur travail.
Congé des mères de famille :
Les mères de famille de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à
charge.
Les mères de famille de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants à charge, bénéficient d'un congé
supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de seize ans au 30 avril de
l'année en cours.)
Article 22 : Congés exceptionnels
(Modifié par Avenant n° 11 du 28 octobre 1980, étendu par Arrêté du 11 février 1981, JONC 10 mars
1981)
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels
seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé................................................................................. 1 semaine.
Mariage d'un enfant..........................................................................…….. 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une sœur............................................................... 1 jour.
Naissance du premier enfant...................................................................... 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au
foyer).......................................................................................................... 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant............................................................... 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère................................................. 3 jours.
Décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants.................................... 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonie similaire : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un
neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul(e)......................................................... 1 jour.
Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, seront majorés, le cas échéant, des
délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour
en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il
ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
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Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il
ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer - ou, à défaut, le père,
lorsqu'il assume seul la charge des enfants - bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée
scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de
leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée d'un mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait ainsi l'employeur dans
l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de
travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée
sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié, et ce pendant une
période de 3 mois.
Article 23 : Jours fériés
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er Mai : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de
l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de
Noël.
Les jours fériés seront chômés. Les employés ne subiront aucune autre réduction de salaire que celle
correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qu'ils auraient normalement dû faire ce
jour-là.
Tout employé chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire
habituel :
– soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au 1/24 des appointements mensuels;
– soit d'une journée de repos dans la semaine qui suit.
Article 24 : Obligations militaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé,
ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et indemnités complémentaires,
exception faite des remboursements de frais.
Les employés mobilisés ou effectuant leur service militaire soit par conscription, soit par devancement
d'appel seront repris avec tous les avantages antérieurs lors de leur libération.
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La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles
pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
Article 25 : Maladie
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n° 11 du 28 octobre 1980 étendu par Arrêté du 11
février 1981, JONC 10 mars 1981)
1° En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition
qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le
droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle
sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80
% du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de celles dont l'intéressé
bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de
tout autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
– 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie (1).
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue au paragraphe
1°, le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge
de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité
complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
– 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 2 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de 12 mois
consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne
pourra être supérieure à celles indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est examinée au
premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des
12 mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé
peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéressé
pourrait avoir dans une période de 12 mois consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser dans les 3 jours qui suivent l'arrêt de travail un certificat
médical justificatif ;
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b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail ;
toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues, et si, dans ce cas,
le salarié n'a pas répondu, dans un délai de 8 jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception
de son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans
préavis ni indemnité (2) ;
b) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires
par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait et amenait l'employeur à embaucher un
remplaçant, après une mise en demeure de reprise du travail, sous préavis de 8 jours, adressée par
lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, il pourra se prévaloir de la rupture du
contrat (2).
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de
licenciement.
(1) Etendu sous préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord
annexé).
(2) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, notamment l'article L. 12214.3 ; des articles L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du Code du Travail ; et de la loi n° 78-49 (art. 5 de
l'accord annexé).
Article 26 : Accidents du travail
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent donnent à l'employé, à
condition qu'il perçoive les prestations accident du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception
d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble
(prestations accident du travail + indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du salaire
réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations accident du travail la somme de celles dont
l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais,
éventuellement, de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
– 3 mois, dès l'entrée en service ;
– 4 mois, après 1 an de présence effective à la date du premier jour de l'accident ;
– 6 mois, après 3 ans de présence effective à la date du premier jour de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise
du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, l'employé devra se conformer à la législation relative aux
accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
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Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée
de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte pour l'employé l'impossibilité d'exercer ses fonctions
antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec son
nouvel état.
Article 27 : Maternité
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1975 et n° 11 du 28 octobre 1980, étendu par Arrêté du 11
février 1981, JONC 10 mars 1981)
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé maternité d'une durée totale de 18
semaines.
Après un an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini
donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur,
calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de
100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie
l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de
tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur sa demande, obtenir un
congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son
enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant
l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
– soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans
un emploi similaire ;
– soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une
indemnité de rupture – de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la
période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de
réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois,
pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les
emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les
avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de
la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire doivent être notifiées
par lettre recommandée avec accusé de réception.
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Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La nonréponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, sera considérée comme
un refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en
application des dispositions légales, ce dernier se substituera au congé sans solde de 6 mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes
après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans
douleur, dans la limite de trois absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des enfants - seront autorisées à
s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et
âgés de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
Article 28 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de l'employeur en cas de maladie,
accident du travail ou grossesse ne peuvent être cumulés.
Fin du contrat de travail
Article 29 : Démission de l'employé
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission de l'employé, celui-ci devra observer
un préavis d'un mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre
de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces 2 heures devra faire l'objet
d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée 1 jour sur 2 à chacune des deux parties.
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Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en 1 ou plusieurs
journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des 2 parties et avec l'accord de
l'autre.
L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que l'employé a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de
déclarer sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande de l'employé et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne
bénéficiera pas de l'octroi des 2 heures pour la période non travaillée.
Article 30 : Licenciement
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi et la présente Convention.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les entreprises de plus de 11 salariés
sera étendu à toutes les entreprises soumises à la présente Convention, quel que soit leur effectif.
Eut égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé, exposé par écrit des
motifs du licenciement), l'ancienneté s'entend de l'appartenance à l'entreprise ou au même groupe, et
on doit la décompter du jour de l'entrée du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe à la date de
notification de la convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat
de travail.
Les conditions d'ouverture du droit à préavis et à indemnité étant susceptibles de varier selon
l'ancienneté acquise par l'employé, il est précisé :
– seule doit être prise en considération l'ancienneté de service acquise et reconnue chez un même
employeur ou dans un même groupe en qualité d'employé ;
– les circonstances qui, en vertu soit de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions
collectives, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînent la suspension du contrat de
travail ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté de l'employé.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de l'ancienneté :
– pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée de l'ancienneté est celle à
laquelle le licenciement est notifié ;
– pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de l'ancienneté est celle de
la fin du contrat de travail, et non celle de la cessation effective des fonctions de l'employé.
1° : Licenciement individuel
Employé ayant moins de 2 ans d'ancienneté :
L'employé licencié bénéficiera :
a) D'un préavis d'un mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante ;
b) De l'indemnité de congé payé auquel il peut prétendre.
Il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé sans préavis ni indemnité en cas de faute lourde.
22
Employé ayant plus de 2 ans d'ancienneté :
L'employé licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de 2 mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, l'employé est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui permettre
de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle l'employé pourra disposer de ces 2 heures devra faire l'objet
d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur 2 à chacune des 2 parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs
journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord
de l'autre.
L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que l'employé a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de
déclarer sans délai à son employeur.
Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, l'employé trouve un nouvel emploi, il
pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de
préavis, à condition d'aviser l'employeur 2 jours à l'avance.
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé auquel il peut prétendre ;
c) De l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente convention. Cependant, si le
licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être
supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé sans préavis ni
indemnité.
2° : Licenciement collectif
Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un licenciement collectif,
l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte de l'âge, de l'ancienneté, des qualités
professionnelles et de la situation de famille des intéressés, sans que l'ordre de cette énumération soit
considéré comme préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise après étude de ces différents
critères et audition des représentants ou des délégués du personnel. Il est recommandé aux chefs
d'entreprise de porter en premier lieu leur choix sur les salariés jouissant déjà d'une retraite ou d'une
pension égale au moins à 2 fois le salaire minimum légal de la région parisienne, ou, à défaut,
bénéficiant des ressources personnelles les plus importantes.
Les salariés ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que ceux énumérés au 1° :
Licenciement individuel.
Qu'il s'agisse de licenciements individuels ou collectifs, lorsque ces licenciements auront eu pour
cause une suppression d'emploi, le salarié licencié aura priorité de réembauchage, si cet emploi, ou un
23
emploi similaire répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles de l'intéressé, est
rétabli pendant un délai de 6 mois à dater du licenciement.
L'employeur devra, par lettre recommandée avec accusé de réception, aviser le salarié précédemment
licencié de la date du rétablissement de cet emploi. L'employé devra alors, dans un délai de 8 jours,
faire connaître son acceptation, à la date fixée par l'employeur.
Article 31 : Indemnité de licenciement
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Il est alloué aux employés licenciés ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise une
indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme suit :
Pour la période d'ancienneté jusqu'à 15 ans :
– 33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence ;
Pour la période d'ancienneté au-delà de 15 ans :
– 40 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence.
Pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de présence
compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions
légales en matière de licenciement.
Article 32 : Indemnité de fin de carrière
(Modifié par Avenant n°10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
La « fin de carrière » ou la cessation d'activité d'un employé pourra intervenir, à la demande de l'une
ou l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de 65 ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis, qui pourra, à la demande de l'une ou
l'autre des parties, aller jusqu'à 3 mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un employé, être considérée
comme une démission. De même, la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un
employé ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le salarié percevra alors une indemnité
dite « de fin de carrière » et s'établissant comme suit :
– 1/4 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence dans
l'entreprise ;
– pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de
présence compris dans cette fraction.
24
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de « fidélité » fixée à :
– 5 % après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % après 35 ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement
demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la
sécurité sociale, soit du régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du salarié, en une, 2 ou 3 fractions, la première à la
date de cessation d'activité, la deuxième un an après la cessation d'activité, la troisième 2 ans après la
cessation d'activité.
En cas de décès d'un salarié intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini ci-dessus,
l'indemnité prévue sera versée à son conjoint ou, à défaut, à ses descendants à charge, au sens de la loi
fiscale, ou, à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le salarié soit
encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimal de cette indemnité est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des
salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie cidessus.
Article 32 bis :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de l'âge de 60 ans :
– soit que les parties en aient décidé de commun accord ;
– soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé, dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de
l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de
sa retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale, soit du
régime de retraite complémentaire adopté par l'entreprise.
Article 32 ter : Régime de retraite complémentaire
(Ajouté par Avenant n° 5 du 29 juin 1962)
La présente Convention confirme les dispositions de la « Convention Collective de retraite des
employés de la publicité » conclue le 29 juin 1962.
25
Chapitre III : Techniciens et agents de maîtrise (coefficients 220
à 400 non compris)
Article 33 : Période d'essai
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
La période d'essai sera de 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé à l'expiration de la période d'essai
pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période d'essai, pour
une seule et même durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
Article 34 : Salaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les salaires résultant des méthodes de calcul prévues en annexes correspondent au salarie minimum
brut de chaque catégorie de salariés, pour la durée d'un mois de travail, sur la base de 40 heures par
semaine.
Toute stipulation de salaire inférieure aux garanties que prévoient soit la présente convention, soit les
accords de salaires intervenus dans son cadre sera considérée comme nulle de plein droit et donnera
lieu à versement rétroactif pour la période considérée.
Article 35 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le bulletin de paie devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la
dénomination exacte de l'emploi ainsi que le coefficient correspondant.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Article 36 : Prime d'ancienneté
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n° 11 du 28 octobre 1980)
Les salariés recevront une prime dite « d'ancienneté », calculée sur le salaire minimum de base
correspondant à leur qualification selon l'ancienneté dans l'entreprise. Cette prime devra être
distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Elle ne devra pas être inférieure à :
– 3 % pour 3 années d'ancienneté ;
– à partir de la quatrième année d'ancienneté, ce taux sera majoré de 1 % par année supplémentaire,
sans pouvoir être supérieur à 20 %.
26
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paie, conformément aux prescriptions des articles 17 et
35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de départ du contrat de travail et
l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
Article 36 bis : Prime de langues
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les techniciens et agents de maîtrise dont l'emploi implique la pleine possession et l'utilisation
courante d'une ou de plusieurs langues étrangères recevront une prime dite « de langues étrangères »,
égale à :
– 10 % pour la première langue étrangère possédée ;
– 5 % pour chacune des autres.
Cette prime, distincte du salaire et s'ajoutant à celui-ci, est calculée sur le salaire minimum
correspondant à la qualification de l'intéressé.
Elle devra être portée sur le bulletin de paie conformément aux prescriptions de l'article 35 ci-dessus.
Article 37 : Remplacements temporaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Tout technicien et agent de maîtrise appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des
remplacements occasionnés par les vacances, pour une période supérieure à un mois franc et dont le
salaire minimum conventionnel serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent
touchera une indemnité égale à la différence entre ces deux salaires minima.
Article 37 bis : Durée du travail
(Ajouté par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
La durée du travail est de 40 heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine, dans le cadre de la
semaine civile : du lundi au dimanche.
Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, le salarié ne pourrait
exceptionnellement et avec son accord en bénéficier, un repos compensateur équivalent lui serait
assuré dans la semaine avant ou après.
Article 38 : Heures supplémentaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les heures supplémentaires, au-delà de 40 heures par semaine, ne peuvent être effectuées qu'en cas de
nécessité.
27
Lorsque les heures supplémentaires ont le caractère d'une dérogation temporaire à l'horaire de travail
soit de l'entreprise, soit d'un service, elles ne peuvent être décidées que conformément aux
dispositions légales, et après avis des représentants du personnel et autorisation de l'inspection du
travail.
Les heures supplémentaires demandées à un technicien ou à un agent de maîtrise et pour des motifs
occasionnels et exceptionnels ne pourront être effectuées qu'avec l'accord de l'intéressé.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires donnent droit aux majorations suivantes :
a) Au-delà de 40 heures par semaine et jusqu'à 48 heures inclusivement : 25 % ;
b) Au-delà de 48 heures : 50 %.
Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel réel par
173 h 33 (base : 40 heures).
Les heures supplémentaires exceptionnelles n'interviennent pas dans la définition du salaire réel.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise deviendrait supérieur à 40 heures, les salaires seraient majorés,
conformément aux dispositions légales.
Article 39 : Travail de nuit
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit autorisées par la loi seront majorées de 100 % dans la mesure où, dépassant la
durée légale de travail hebdomadaire de 40 heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
Article 40 : Congés annuels
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n° 11 du 28 octobre 1980)
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au
moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice
en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf
en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou
assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé maternité, les périodes limitées à un an - d'interruption de travail, dues à une maladie professionnelle ou à un accident de
travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
28
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait
l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits « de
pont », lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les
délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre
l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à
la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de
fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement
peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congés des mineurs :
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et
le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé annuel
auquel ils auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète, mais leur indemnité peut ne
correspondre qu'à la fraction acquise par leur travail.
Congés des mères de famille :
Les mères de famille de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à
charge.
Les mères de famille de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants à charge, bénéficient d'un congé
supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année
en cours.)
Article 41 : Congés exceptionnels
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n° 11 du 28 octobre 1980)
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels
seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé...............................................................................
Mariage d'un enfant..................................................................................
Mariage d'un frère ou d'une sœur.............................................................
Naissance du premier enfant....................................................................
1 semaine.
2 jours.
1 jour.
3 jours.
29
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au
foyer)........................................................................................................ 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant............................................................. 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère............................................... 3 jours.
Décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants.................................. 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonie similaire : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un
neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul(e)...................................................... 1 jour.
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés, le cas échéant, des
délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour
en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il
ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer - ou, à défaut, le père,
lorsqu'il assume seul la charge des enfants - bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée
scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de
leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée d'un mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait ainsi l'employeur dans
l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de
travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée
sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié, et ce pendant une
période de 3 mois.
Article 42 : Jours fériés
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er Mai : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de
l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de
Noël.
Les jours fériés seront chômés. Les salariés ne subiront aucune réduction de salaire que celle
correspondant à la rémunération des heures supplémentaires qu'ils auraient normalement dû faire ce
jour-là.
30
Tout salarié chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son salaire
habituel :
– soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au 1/24 des appointements mensuels;
– soit d'une journée de repos dans la semaine qui suit.
Article 43 : Obligations militaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août
1975)
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé,
ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et indemnités complémentaires,
exception faite des remboursements de frais.
Les collaborateurs mobilisés ou effectuant leur service militaire soit par conscription, soit par
devancement d'appel seront repris avec tous les avantages antérieurs lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles
pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
Article 44 : Maladie
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n°11 du 28 octobre 1980)
1° En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition
qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le
droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle
sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80%
du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de celles dont l'intéressé
bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout
autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
– 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 5 mois, après 7 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue au paragraphe
1°, le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge
de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité
complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
31
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
– 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 2 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 4 mois, après 5 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de 12 mois
consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne
pourra être supérieure à celles indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est examinée au
premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des
12 mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé
peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéressé
pourrait avoir dans une période de 12 mois consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser dans les 3 jours qui suivent l'arrêt de travail un certificat
médical justificatif ;
b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail ;
toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues, et si, dans ce cas,
le salarié n'a pas répondu, dans un délai de 8 jours, à une lettre recommandée avec accusé de réception
de son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait, sans
préavis ni indemnité ;
b) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires
par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait et amenait l'employeur à embaucher un
remplaçant, après une mise en demeure de reprise du travail, sous préavis de 8 jours, adressée par
lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, il pourra se prévaloir de la rupture du
contrat.
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de
licenciement.
Article 45 : Accidents du travail
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent donnent au salarié, à
condition qu'il perçoive les prestations accident du travail de la sécurité sociale, le droit à la perception
d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble
(prestations accident du travail plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 100 % du
salaire réel.
32
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations accident du travail la somme de celles dont
l'intéressé bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais
éventuellement de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
– 3 mois, dès l'entrée en service ;
– 4 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de l'accident ;
-- 6 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de l'accident.
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise
du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la législation relative aux
accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée
de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte pour le collaborateur l'impossibilité d'exercer ses
fonctions antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec
son nouvel état.
Article 46 : Maternité
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n° 11 du 28 octobre 1980)
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé maternité d'une durée totale de 18
semaines.
Après un an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini
donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur,
calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de
100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie
l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de
tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur sa demande, obtenir un
congé supplémentaire sans solde d'une durée maximale de 6 mois, pour lui permettre d'élever son
enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant
l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
– soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans
un emploi similaire ;
– soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une
indemnité de rupture – de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la
période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de
33
réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois,
pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les
emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les
avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de
la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire doivent être notifiées
par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La nonréponse de la salariée, dans un délai de 8 jours à la réception de la proposition, sera considérée comme
un refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en
application des dispositions légales, ce dernier se substituera au congé sans solde de 6 mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes
après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans
douleur, dans la limite de trois absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des enfants - seront autorisées à
s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et
âgés de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de douze jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
Article 47 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de l'employeur, en cas de maladie,
accidents du travail, ou grossesse, ne peuvent être cumulés.
Fin du contrat de travail
Article 48 : Démission du collaborateur
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission du collaborateur, celui-ci devra
observer un préavis de 2 mois.
34
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, le collaborateur est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui
permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le collaborateur pourra disposer de ces 2 heures devra faire
l'objet d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur 2 à chacune des 2 parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs
journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord
de l'autre.
L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer
sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne
bénéficiera pas de l'octroi des 2 heures pour la période non travaillée.
Article 49 : Licenciement
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi et la présente Convention.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les entreprises de plus de 11 salariés
sera étendu à toutes les entreprises soumises à la présente convention, quel que soit leur effectif.
Eut égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé, exposé par écrit des
motifs du licenciement), l'ancienneté s'entend de l'appartenance à l'entreprise ou au même groupe, et
on doit la décompter du jour de l'entrée du salarié dans l'entreprise, ou dans le groupe, à la date de
notification de la convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat
de travail.
Les conditions d'ouverture du droit à préavis et à indemnité étant susceptibles de varier selon
l'ancienneté acquise par le collaborateur, il est précisé :
– seule doit être prise en considération l'ancienneté de services, acquise et reconnue chez un même
employeur, ou dans un même groupe, en qualité de salarié ;
– les circonstances qui, soit en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, soit de conventions
collectives, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles entraînant la suspension du contrat de
travail, ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de l'ancienneté :
– pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée de l'ancienneté est celle à
laquelle le licenciement est notifié ;
– pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de l'ancienneté est celle de
la fin du contrat de travail, et non celle de la cessation effective des fonctions du salarié.
35
1° : Licenciement individuel
Le collaborateur licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de 2 mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, le collaborateur est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui
permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le salarié pourra disposer de ces 2 heures devra faire l'objet
d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur 2 à chacune des 2 parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées, et pourront être groupées en une ou plusieurs
journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord
de l'autre.
L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le collaborateur a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de
déclarer sans délai à son employeur.
Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il
pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis, sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de
préavis, à condition d'aviser l'employeur 7 jours à l'avance ;
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé, auquel il peut prétendre ;
c) De l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente Convention.
Cependant, si le licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité pourra être
supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé sans préavis ni
indemnité.
2° : Licenciement collectif
Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un licenciement collectif,
l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte de l'âge, de l'ancienneté, des qualités
professionnelles et de la situation de famille des intéressés, sans que l'ordre de cette énumération soit
considéré comme préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise, après étude de ces différents
critères et audition des représentants ou des délégués du personnel. Il est recommandé aux chefs
d'entreprise de porter en premier lieu leur choix sur les collaborateurs jouissant déjà d'une retraite ou
d'une pension égale au moins à deux fois le salaire minimum légal de la région parisienne ou, à défaut,
bénéficiant des ressources personnelles les plus importantes.
Les collaborateurs ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que ceux énumérés au chapitre «
Licenciement individuel ».
Qu'il s'agisse de licenciements individuels ou collectifs, lorsque ces licenciements auront eu pour
cause une suppression d'emploi, le collaborateur licencié aura priorité de réembauchage, si cet emploi
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ou un emploi similaire, répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles de
l'intéressé, est rétabli, pendant un délai de 6 mois, à dater du licenciement.
L'employeur devra, par lettre recommandée avec accusé de réception, aviser le collaborateur
précédemment licencié de la date du rétablissement de cet emploi. Le collaborateur devra alors, dans
un délai de 8 jours, faire connaître son acceptation, à la date fixée par l'employeur.
Article 50 : Indemnité de licenciement
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Il est alloué aux collaborateurs licenciés, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, une
indemnité distincte du préavis et s'établissant comme suit :
– pour une période d'ancienneté jusqu'à 15 ans : 33 % de mois des derniers appointements perçus par
l'intéressé, par année complète de présence ;
– pour la période d'ancienneté au-delà de 15 ans : 40 % de mois des derniers appointements perçus par
l'intéressé, par année complète de présence ;
– pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de
présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut en aucun cas se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions
légales, en matière de licenciement.
Article 51 : Indemnité de fin de carrière
(Modifié par Avenant n°10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
La fin de carrière ou la cessation d'activité d'un collaborateur pourra intervenir, à la demande de l'une
ou de l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de 65 ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre
des parties, aller jusqu'à 4 mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un collaborateur, être considérée
comme une démission. De même, la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité d'un
collaborateur ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le collaborateur percevra alors une
indemnité dite de fin de carrière et s'établissant comme suit :
– 1/4 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence dans
l'entreprise ;
– pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de
présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de « fidélité » fixée à :
– 5 % après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % après 35 ans de présence dans l'entreprise.
37
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement
demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la
sécurité sociale, soit de l'un ou l'autre des 2 régimes de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise
(retraite complémentaire ou retraite des cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur, en une, 2 ou 3 fractions, la
première à la date de cessation d'activité, la seconde 1 an après la cessation d'activité, la troisième 2
ans après la cessation d'activité.
En cas de décès d'un collaborateur intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini cidessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint, ou à défaut à ses descendants à charge, au sens
de la loi fiscale, ou à défaut à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le
salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des
salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie cidessus.
Article 51 bis :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir, par anticipation, à partir de l'âge de 60 ans :
– soit que les parties en aient décidé d'un commun accord ;
– soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de
l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de
sa retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale, soit de l'un
ou l'autre des deux régimes de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite
complémentaire ou retraite des cadres).
Article 52 : Régime de retraite et de prévoyance des cadres
La présente convention confirme les dispositions de la « Convention Collective Nationale portant
adhésion de la branche professionnelle de la publicité à la Convention Collective Nationale de retraite
et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 » conclue le 30 décembre 1948 et homologuée par
l'Arrêté du 22 juillet 1949 du Ministre du travail, insérée au Journal officiel du 3 août 1949, et de ses
Avenants.
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Chapitre IV : Cadres (à partir du coefficient 400)
Article 53 : Période d'essai
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
La période d'essai sera de 3 mois pour les cadres.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.
La période d'essai ne sera pas observée lors d'une réintégration.
A la fin de la période d'essai, l'engagement est définitif.
Toutefois, le salarié dont l'engagement ne se trouverait pas confirmé, à l'expiration de la période
d'essai, pourrait, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une prolongation de cette période
d'essai, pour une seule et même durée, à la condition qu'il en fasse lui-même la demande par écrit.
Article 54 : Salaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les salaires résultant des méthodes de calcul prévues en annexes correspondent au salaire minimum
brut de chaque catégorie de salariés pour la durée d'un mois de travail, sur la base de 40 heures par
semaine.
Toute stipulation de salaire inférieure aux garanties que prévoient soit la présente Convention, soit les
accords de salaires intervenus dans son cadre sera considérée comme nulle de plein droit et donnera
lieu à versement rétroactif pour la période considérée.
Article 55 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le bulletin de paie devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la
dénomination exacte de l'emploi, ainsi que le coefficient correspondant.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
Article 56 : Remplacements temporaires
(Modifié par Avenant n°10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Tout cadre appelé à tenir l'emploi d'un salarié absent, en dehors des remplacements occasionnés par
les vacances, pour une période supérieure à un mois franc et dont le salaire minimum conventionnel
serait inférieur au salaire minimum conventionnel du salarié absent touchera une indemnité égale à la
différence entre ces deux salaires minima.
Article 56 bis : Durée du travail
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
La durée du travail est de 40 heures par semaine. Le nombre d'heures se détermine dans le cadre de la
semaine civile : du lundi au dimanche.
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Le repos dominical doit être assuré. Dans le cas où, à la demande de l'employeur, le collaborateur
cadre ne pourrait, exceptionnellement, et avec son accord, en bénéficier, un repos compensateur
équivalent lui serait assuré dans la semaine avant ou après.
Article 57 : Heures supplémentaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Il n'est pas tenu compte des dépassements individuels d'horaire nécessités par les fonctions du
collaborateur cadre, ces dépassements étant compris forfaitairement dans leurs rémunérations
garanties.
Dans le cas où l'horaire de l'entreprise serait ou deviendrait supérieur à 40 heures, les salaires seraient
majorés conformément aux dispositions légales.
Article 58 : Travail de nuit
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le travail de nuit s'entend entre 21 heures et 6 heures.
Les heures de nuit, autorisées par la loi, seront majorées de 100 % dans la mesure où, dépassant la
durée légale de travail hebdomadaire de 40 heures, elles ne ressortissent pas à l'horaire normal prévu.
Article 59 : Congés annuels
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n° 11 du 28 octobre 1980)
Droit aux congés payés :
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement chez le même employeur au
moins un mois durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice
en cours.
Le droit au congé est dû au personnel démissionnaire ou licencié pour quelque motif que ce soit, sauf
en cas de faute lourde, et au prorata des mois de travail.
Durée de base des congés :
La durée de base du congé annuel est fixée à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou
assimilé, soit 30 jours ouvrables, après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Sont assimilées à des périodes de travail effectif : les périodes de congé maternité, les périodes limitées à un an - d'interruption de travail, dues à une maladie professionnelle ou à un accident de
travail, les périodes de congés payés et les périodes de rappel ou de maintien sous les drapeaux.
Les congés maladie de l'année de référence diminuent le temps du congé annuel, sauf s'ils ont fait
l'objet d'un complément de salaire, au titre des articles 25, 44 et 63.
Ne sont pas considérés comme ouvrables : les jours de fêtes légales, les samedis et les jours dits « de
pont », lorsqu'ils correspondent au premier jour de vacances.
40
Les dates de congés payés légaux sont fixées, par écrit, par l'employeur, d'un commun accord avec les
délégués du personnel ou, à défaut, avec le salarié lui-même, en fonction des besoins de l'entreprise.
La période légale du congé se situe du 1er mai au 31 octobre.
Le congé pourra être fractionné et pris en partie en dehors de cette période, après accord entre
l'employeur et le salarié.
Toutefois, dès lors qu'un salarié bénéficie d'un nombre de jours ouvrables de congés payés supérieur à
la durée légale, il ne pourra demander, en sus, le bénéfice de jours supplémentaires prévus en cas de
fractionnement.
Dans le cas où les congés payés s'accompagnent de la fermeture de l'établissement, le fractionnement
peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel.
Congé des mineurs :
Les salariés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente, quels que soient leur ancienneté et
le temps de travail effectué durant l'année de référence, peuvent réclamer le temps du congé auquel ils
auraient droit s'ils avaient travaillé l'année complète, mais leur indemnité peut ne correspondre qu'à la
fraction acquise par leur travail.
Congé des mères de famille :
Les mères de famille de moins de 21 ans bénéficient de 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant à
charge.
Les mères de famille de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants à charge, bénéficient d'un congé
supplémentaire de 2 jours ouvrables.
(Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année
en cours.)
Article 60 : Congés exceptionnels
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n° 11 du 28 octobre 1980)
Indépendamment du congé annuel et des jours de fermeture de l'entreprise, des congés exceptionnels
seront accordés dans les cas suivants :
Evénements familiaux :
Mariage de l'intéressé.........……………………………………....…………….. 1 semaine.
Mariage d'un enfant............……………...……………………………………... 2 jours.
Mariage d'un frère ou d'une sœur....................…………………………………. 1 jour.
Naissance du premier enfant.............……………..……………………………. 3 jours.
Naissance : à partir du second enfant (à condition que l'aîné ait moins de 16 ans et vive au
foyer)............…………………………………………………………………… 4 jours.
Décès du conjoint ou d'un enfant............…………….………………………… 1 semaine.
Décès : père, mère, beau-père, belle-mère............……………………………... 3 jours.
Décès : frère, sœur, grands-parents, petits-enfants............……….…………… 2 jours.
Baptême, communion solennelle ou cérémonie similaire : d'un descendant, d'un frère, d'une sœur, d'un
neveu, d'une nièce, d'un (e) filleul(e)......................…………………………..... 1 jour.
41
Ces congés exceptionnels - à prendre au moment de l'événement - seront majorés, le cas échéant, des
délais de route pour se rendre au lieu de l'événement, dans la limite du territoire métropolitain, et pour
en revenir.
Ces délais sont déterminés en fonction des moyens de transport couramment utilisés.
Déménagement :
Il est accordé un congé exceptionnel d'un jour aux salariés qui déménagent, à condition toutefois qu'il
ne s'agisse pas de changement d'hôtels ou de locaux meublés.
Scolarité :
Les mères de famille ayant des enfants en âge de scolarité et vivant au foyer - ou, à défaut, le père,
lorsqu'il assume seul la charge des enfants - bénéficieront, à leur demande, et à l'occasion de la rentrée
scolaire, d'une demi-journée d'absence.
Congé sans solde :
Les salariés pourront bénéficier, sur leur demande justifiée, d'un congé sans solde au cas où la santé de
leur conjoint ou descendant à charge le nécessiterait.
Ce congé, toutefois, ne saurait dépasser une durée d'un mois.
Au bout de cette période, si l'absence de l'intéressé se prolongeait et mettait ainsi l'employeur dans
l'obligation d'embaucher un remplaçant, ledit employeur, après une mise en demeure de reprise de
travail, sous préavis de 8 jours, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et restée
sans effet, pourra se prévaloir de la rupture du contrat.
Même dans ce cas, une priorité de réemploi serait toujours donnée au salarié, et ce pendant une
période de 3 mois.
Article 61 : Jours fériés
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août
1975)
Sont considérés comme jours fériés, outre le 1er mai : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le jeudi de
l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 Novembre, le jour de
Noël.
Les jours fériés seront chômés. Les collaborateurs cadres ne subiront aucune réduction de salaire.
Tout collaborateur cadre chargé d'assurer une permanence un jour férié bénéficiera, en dehors de son
salaire habituel :
– soit d'une journée de salaire sans majoration, égale au 1/24 des appointements mensuels;
– soit d'une journée de repos dans la semaine qui suit.
42
Article 62 : Obligations militaires
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Les jours de sélection, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé,
ne sont pas déduites du congé annuel.
Elles sont payées intégralement, sous déduction de la solde militaire et indemnités complémentaires,
exception faite des remboursements de frais.
Les salariés mobilisés, ou effectuant leur service militaire soit par conscription, soit par devancement
d'appel, seront repris avec tous les avantages antérieurs, lors de leur libération.
La sélection, la mobilisation, le service militaire et les périodes obligatoires ne sont pas déductibles
pour le calcul de l'ancienneté.
Les clauses de cet article ne sont applicables qu'après la période d'essai.
Article 63 : Maladie
(Modifié par Avenants n° 10 du 7 juin 1974 et n° 11 du 28 octobre 1980)
1° En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition
qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le
droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle
sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à 80%
du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maladie la somme de celles dont l'intéressé
bénéficie non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout
autre régime complémentaire.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum de :
– 1 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 3 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 4 mois, après cinq ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 5 mois, après sept ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
2° A la date d'expiration du droit à la perception de l'indemnité complémentaire, prévue au paragraphe
1°, le salarié bénéficiera du droit à la perception d'une nouvelle indemnité complémentaire, à la charge
de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité
complémentaire) atteigne un total égal à 70 % du salaire réel.
Cette nouvelle indemnité complémentaire sera due pour une durée maximum de :
– 1 mois, après un an de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 2 mois, après trois ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie ;
– 4 mois, après cinq ans de présence effective, à la date du premier jour de maladie.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de 12 mois
consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne
pourra être supérieure à celles indiquées par les tableaux ci-dessus pour chaque cas considéré.
43
Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est examinée au
premier jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des
12 mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé
peut prétendre.
Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéressé
pourrait avoir dans une période de 12 mois consécutifs.
Pour bénéficier de ces dispositions le salarié devra :
a) Sauf cas de force majeure, adresser, dans les trois jours qui suivent l'arrêt de travail, un certificat
médical justificatif ;
b) Se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait éventuellement exiger.
3° L'absence pour maladie ne constitue pas, en principe, une cause de rupture du contrat de travail,
toutefois :
a) Si la maladie n'a pas été dûment justifiée, dans les conditions ci-dessus prévues, et si, dans ce cas,
le salarié n'a pas répondu, dans un délai de 8 jours, à une lettre recommandée, avec accusé de
réception, de son employeur lui demandant justification de son absence, le contrat sera rompu, de fait,
sans préavis ni indemnité ;
b) Si, à dater de l'expiration des périodes donnant lieu à versement des indemnités complémentaires
par l'employeur, l'absence du salarié se prolongeait et amenait l'employeur à embaucher un
remplaçant, après une mise en demeure de reprise du travail, sous préavis de 8 jours, adressée par
lettre recommandée avec accusé de réception et restée sans effet, il pourra se prévaloir de la rupture du
contrat.
Dans ce cas, le salarié aura exceptionnellement droit aux indemnités conventionnelles de préavis et de
licenciement.
Article 64 : Accidents du travail
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
En cas d'accident du travail dûment constaté, les absences qui en résultent donnent au collaborateur
cadre, à condition qu'il perçoive les prestations accident du travail de la sécurité sociale, le droit à la
perception d'une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que
l'ensemble (prestations accident du travail plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à
100% du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations accidents du travail la somme de celles dont
l'intéressé bénéficie, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais,
éventuellement, de tout autre régime annexe.
Cette indemnité complémentaire sera due pendant une durée maximum :
– de 3 mois, dès l'entrée en service ;
– de 4 mois, après 1 an de présence effective, à la date du premier jour de l'accident ;
– de 6 mois, après 3 ans de présence effective, à la date du premier jour de l'accident.
44
Au cas où l'accident surviendrait pendant la période d'essai, celle-ci serait suspendue jusqu'à la reprise
du travail, date à laquelle elle se poursuivrait à nouveau, pour le temps restant à courir.
Pour bénéficier de ces dispositions, le collaborateur devra se conformer à la législation relative aux
accidents du travail, notamment pour la déclaration de l'accident à l'employeur.
Les accidents du travail ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail, quelle que soit la durée
de l'absence qu'ils motivent, sauf s'il en résulte, pour le salarié, l'impossibilité d'exercer ses fonctions
antérieures, auquel cas il jouirait d'une priorité de réemploi pour un travail compatible avec son
nouvel état.
Article 65 : Maternité
(Modifié par Avenants n°10 du 7 juin 1974 et n°11 du 28 octobre 1980)
Il sera accordé aux salariées en état de grossesse un congé de maternité d'une durée totale de 18
semaines.
Après un an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, le congé ci-dessus défini
donne à la salariée le droit à la perception d'indemnité complémentaire à la charge de l'employeur,
calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de
100 % du salaire réel.
Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie
l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de
tout autre régime complémentaire.
A l'expiration du congé de maternité ci-dessus défini, l'intéressée pourra, sur sa demande, obtenir un
congé supplémentaire sans solde d'une durée maximum de 6 mois, pour lui permettre d'élever son
enfant.
Cette demande ne sera recevable que si elle parvient à l'employeur au plus tard 15 jours francs avant
l'expiration du congé de maternité.
Pendant ce congé sans solde de 6 mois, le contrat de travail se trouve suspendu.
A l'expiration de ce congé sans solde, l'intéressée peut :
– soit reprendre son travail : elle sera alors réintégrée de plein droit dans son emploi antérieur ou dans
un emploi similaire ;
– soit, en vue d'élever son enfant, s'abstenir - sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une
indemnité de rupture – de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la
période de suspension de son contrat, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de
réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi : le contrat de travail est alors rompu. Toutefois,
pendant les 6 mois suivant la rupture, l'intéressée bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans les
emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et en gardant le bénéfice de tous les
avantages qu'elle avait acquis.
Le réembauchage n'est pas de plein droit : il ne peut intervenir qu'en cas de vacance d'emploi.
La demande de réembauchage doit être adressée à l'employeur 15 jours au moins avant l'expiration de
la période de 6 mois pendant laquelle l'intéressée bénéficie d'une priorité de réembauchage.
45
Les propositions de réembauchage que l'employeur pourrait être amené à faire doivent être notifiées
par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus opposé par la salariée à ces propositions doit être signifié dans la même forme. La nonréponse de la salariée, dans un délai de huit jours à la réception de la proposition, sera considérée
comme un refus.
Lorsque le père ou la mère de famille demande à bénéficier du congé parental d'éducation, en
application des dispositions légales, ce dernier se substituera au congé sans solde de 6 mois.
Les femmes en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à entrer le matin 15 minutes
après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire.
Elles sont autorisées à s'absenter, sans réduction de salaire, pour suivre des cours d'accouchement sans
douleur, dans la limite de trois absences.
Les mères de famille - ou les pères lorsqu'ils assument seuls la charge des enfants - sont autorisées à
s'absenter, sur simple justification médicale, pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et
âgés de moins de 16 ans.
Ces autorisations ne pourront dépasser, pour l'ensemble de l'année, un total de 12 jours ouvrables.
Pendant ces jours d'absence, il sera versé une indemnité égale à 80 % du salaire réel.
Article 66 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
En tout état de cause, les compléments de prestations à la charge de l'employeur en cas de maladie,
accident du travail ou grossesse ne peuvent être cumulés.
Fin du contrat de travail
Article 67 : Démission du collaborateur cadre
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Lorsque la cause de la fin du contrat de travail sera la démission du collaborateur cadre, celui-ci devra
observer un préavis de 3 mois.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
La date de départ du préavis est celle à laquelle la démission a été notifiée.
Pendant la période de préavis, le collaborateur cadre est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui
permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le salarié pourra disposer de ces 2 heures devra faire l'objet
d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée un jour sur 2 à chacune des deux parties.
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs
journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties et avec l'accord
de l'autre.
46
L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer
sans délai à son employeur.
En cas de préavis non effectué, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, celui-ci ne
bénéficiera pas de l'octroi des 2 heures, pour la période non travaillée.
Article 68 : Licenciement
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Le licenciement est soumis aux règles de procédure prévues par la loi et la présente Convention.
Toutefois, le bénéfice des dispositions prévues en la matière pour les entreprises de plus de 11 salariés
sera étendu à toutes les entreprises soumises à la présente convention, quel que soit leur effectif.
Eut égard à la procédure préalable de licenciement (convocation de l'intéressé, exposé des motifs par
écrit du licenciement), l'ancienneté s'entend à l'appartenance à l'entreprise, ou au même groupe, et on
doit la décompter du jour de l'entrée du salarié dans l'entreprise ou dans le groupe, à la date de
notification de la convocation, sans qu'il y ait lieu de retrancher les périodes de suspension du contrat
de travail.
Les conditions d'ouverture du droit à préavis et à indemnité étant susceptibles de varier selon
l'ancienneté acquise par le salarié, il est précisé :
– seule doit être prise en considération l'ancienneté de service acquise, et reconnue chez un même
employeur, ou dans un même groupe, en qualité de salarié ;
– les circonstances qui, soit en vertu des dispositions législatives ou réglementaires, soit de
conventions collectives, soit d'usages, soit de stipulations contractuelles, entraînant la suspension du
contrat de travail, ne sont pas regardées comme interrompant l'ancienneté du salarié.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte dans le calcul de l'ancienneté.
Pour le calcul de la durée du préavis, la date de l'appréciation de la durée de l'ancienneté est celle à
laquelle le licenciement est notifié.
Pour le bénéfice de l'indemnité de licenciement, la date de l'appréciation de l'ancienneté est celle de la
fin du contrat de travail et non celle de la cessation effective des fonctions du salarié.
1° : Licenciement individuel
Le collaborateur cadre licencié bénéficiera :
a) D'un préavis de 3 mois ou, le cas échéant, de l'indemnité correspondante.
Pendant la période de préavis, le collaborateur cadre est autorisé à s'absenter 2 heures par jour pour lui
permettre de retrouver du travail.
La période de la journée pendant laquelle le salarié pourra disposer de ces 2 heures devra faire l'objet
d'un accord avec l'employeur.
En cas de désaccord, satisfaction sera donnée 1 jour sur 2 à chacune des deux parties.
47
Les heures d'absence ainsi autorisées seront payées et pourront être groupées en une ou plusieurs
journées ou demi-journées, consécutives ou non, à la demande d'une des deux parties, et avec l'accord
de l'autre.
L'octroi de ces 2 heures est supprimé dès que le salarié a trouvé un emploi, ce qu'il est tenu de déclarer
sans délai à son employeur.
Lorsque après avoir reçu la notification de son licenciement le salarié trouve un nouvel emploi, il
pourra quitter l'entreprise avant la fin du préavis, sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de
préavis, à condition d'aviser l'employeur 15 jours à l'avance ;
b) De l'indemnité compensatrice de congé payé à laquelle il peut prétendre ;
c) De l'indemnité de licenciement, telle qu'elle est prévue à la présente convention. Cependant, si le
licenciement est prononcé à la suite d'une faute grave, l'indemnité de licenciement pourra être
supprimée.
Enfin, en cas de faute lourde, il pourra être procédé au licenciement de l'intéressé, sans préavis ni
indemnité.
2° : Licenciement collectif
Dans le cas où les circonstances imposeront à l'employeur d'envisager un licenciement collectif,
l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte de l'âge, de l'ancienneté, des qualités
professionnelles et de la situation de famille des intéressés, sans que l'ordre de cette énumération soit
considéré comme préférentiel.
Pour cette discrimination, la décision du chef d'entreprise sera prise, après étude de ces différents
critères et audition des représentants ou des délégués du personnel. Il est recommandé aux chefs
d'entreprise de porter en premier lieu leur choix sur les salariés jouissant déjà d'une retraite ou d'une
pension égale au moins à 2 fois le salaire minimum légal de la région parisienne, ou à défaut
bénéficiant des ressources personnelles les plus importantes.
Les collaborateurs cadres ainsi licenciés bénéficieront des mêmes avantages que ceux énumérés au
chapitre « Licenciement individuel ».
Qu'il s'agisse de licenciements individuels ou collectifs, lorsque ces licenciements auront eu pour
cause une suppression d'emploi, le collaborateur cadre licencié aura priorité de réembauchage, si cet
emploi, ou un emploi similaire, répondant à la qualification ou aux qualifications professionnelles de
l'intéressé, est rétabli, pendant un délai de 6 mois, à dater du licenciement.
L'employeur devra aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié précédemment
licencié de la date du rétablissement de cet emploi. Le collaborateur cadre devra alors, dans un délai
de 8 jours, faire connaître son acceptation, à la date fixée par l'employeur.
Article 69 : Indemnité de licenciement
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Il est alloué aux collaborateurs cadres licenciés ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise
une indemnité distincte du préavis, et s'établissant comme suit :
48
– pour une période d'ancienneté jusqu'à 15 ans : 33 % de mois des derniers appointements perçus par
l'intéressé par année complète de présence ;
– pour la période d'ancienneté au-delà de 15 ans : 40 % de mois des derniers appointements perçus par
l'intéressé par année complète de présence ;
– pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de
présence compris dans cette fraction.
L'indemnité ci-dessus ne peut, en aucun cas, se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions
légales, en matière de licenciements.
Article 70 : Indemnité de fin de carrière
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
« La fin de carrière » ou la cessation d'activité d'un collaborateur cadre pourra intervenir, à la demande
de l'une ou l'autre des parties, sous les conditions suivantes :
1° Que l'intéressé soit au moins parvenu à l'âge de 65 ans ;
2° Qu'ait été observé, de part et d'autre, un délai de préavis qui pourra, à la demande de l'une ou l'autre
des parties, aller jusqu'à 6 mois.
Il est précisé que la volonté de mettre fin à son activité ne peut, pour un collaborateur cadre, être
considérée comme une démission. De même, la volonté de l'employeur de mettre un terme à l'activité
d'un collaborateur cadre ne peut être considérée comme un licenciement.
Qu'il ait ou non pris l'initiative de mettre un terme à sa carrière, le collaborateur cadre percevra alors
une indemnité dite « de fin de carrière » et s'établissant comme suit :
– 1/4 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence pour
les 10 premières années dans l'entreprise ;
– 1/3 de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé par année complète de présence dans
l'entreprise au-delà de la dixième année ;
– pour toute fraction d'année supplémentaire, l'indemnité sera calculée au prorata des mois de
présence compris dans cette fraction.
Cette indemnité de fin de carrière sera majorée d'une prime de fidélité fixée à :
– 5 % après 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 10 % après 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 15 % après 30 ans de présence dans l'entreprise ;
– 20 % après 35 ans de présence dans l'entreprise.
Ce pourcentage sera calculé sur le montant de l'indemnité de fin de carrière de l'intéressé.
En cas de départ volontaire, l'indemnité de fin de carrière n'est due que si l'intéressé a effectivement
demandé et obtenu la liquidation de sa retraite, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la
sécurité sociale, soit d'un régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite des
cadres).
Cette indemnité pourra être versée, à la demande du collaborateur cadre, en une, 2 ou 3 fractions : la
première à la date de la cessation d'activité, la seconde un an après la cessation d'activité, la troisième
2 ans après la cessation d'activité.
49
En cas de décès d'un collaborateur cadre intervenu avant l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini
ci-dessus, l'indemnité prévue sera versée à son conjoint, ou, à défaut, à ses descendants à charge, au
sens de la loi fiscale, ou à défaut, à ses ascendants à charge, au sens de la loi fiscale, à condition que le
salarié soit encore en activité au moment de son décès et qu'il ait au moins 3 ans d'ancienneté.
Le montant minimum de cette indemnité est fixé à 2 mois de salaire.
Cette disposition ne s'appliquera pas dans le cas où l'employeur aurait contracté, au bénéfice des
salariés, une assurance garantissant à ces derniers une couverture au moins égale à celle définie cidessus.
Article 71 :
(Modifié par Avenant n° 10 du 7 juin 1974 étendu par Arrêté du 17 juillet 1975, JORF 21 août 1975)
Toutefois, la fin de carrière pourra intervenir par anticipation à partir de l'âge de 60 ans :
– soit que les parties en aient décidé d'un commun accord ;
– soit qu'une incapacité de travail ait été reconnue au collaborateur par la sécurité sociale.
En cas de départ anticipé dans les conditions prévues au présent article, l'intéressé bénéficiera de
l'indemnité de fin de carrière, sous réserve qu'il ait effectivement demandé et obtenu la liquidation de
sa retraite anticipée, telle qu'elle est prévue par la réglementation soit de la sécurité sociale, soit d'un
régime de retraite auquel il aura été affilié par l'entreprise (retraite des cadres).
Fait à Paris, le 22 avril 1955.
50
ANNEXE I
Règlement intérieur
de la Commission paritaire de conciliation de la publicité
I - Mission
La commission paritaire de conciliation prévue à l'article 13 de la Convention Collective de la
publicité est habilitée à connaître des litiges susceptibles de survenir entre tout salarié d'une entreprise
de publicité et son employeur, ainsi que de tout conflit professionnel collectif.
II - Composition
(Complété par Avenant n° 2 du 7 novembre 1957, étendu par Arrêté du 22 mai 1963, JORF 27 juin
1963)
La commission paritaire comprend :
– 6 représentants des employeurs ;
– 6 représentants des salariés,
désignés respectivement par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires de la
Convention Collective.
Les débats de la Commission paritaire sont présidés par le président de la Fédération française de la
publicité, celui-ci n'intervenant pas dans les votes.
En cas d'empêchement du président, celui-ci désigne lui-même son remplaçant, parmi les viceprésidents de la fédération française de la publicité, représentant l'union patronale.
Un inspecteur du travail désigné par le Ministre du travail peut assister aux séances.
Un délégué des salariés, élu par les membres de la Commission paritaire, fait fonction de secrétaire de
la Commission.
III - Parité et quorum
La Commission ne peut valablement délibérer que constituée par un nombre égal des membres de
chacune de ses deux catégories constitutives. En cas d'absence, la catégorie comportant le plus grand
nombre devra se réduire au même effectif que celle de la moins nombreuse.
Le quorum nécessaire à une délibération valable est fixé à 6 membres minimum, non compris le
président et l'inspecteur du travail.
51
IV - Compétence et fonctionnement
La Commission a le pouvoir de concilier les parties.
Elle doit être saisie, à la diligence d'une des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception
adressée au président de la Fédération française de la publicité, du litige qui n'a pu être résolu.
La demande introduite doit mentionner l'objet du différend et quelques notes succinctes sur celui-ci.
Les parties peuvent se faire assister d'un conseil choisi hors de l'entreprise impliquée dans le litige et
d'un membre délégué du syndicat auquel elles appartiennent.
En cas de nécessité, le président de la Commission peut désigner un rapporteur choisi au sein de celleci.
V - Règlement des conflits individuels
Les parties sont convoquées devant la Commission à une date qui ne peut être éloignée de plus de 20
jours de celle de la réception de la demande.
Le délai entre l'envoi de la convocation et la comparution ne peut être inférieur à 8 jours, ni supérieur
à 15 jours.
Lors de l'ouverture de la séance, avant tout débat ou toutes explications, il est demandé aux parties si
elles acceptent conjointement de considérer la Commission paritaire comme amiable compositeur.
Il sera, dans l'affirmative, établi un compromis rédigé dans les formes légales et mentionnant
notamment :
1° Le nom des arbitres ;
2° L'objet du conflit ;
3° Les points sur lesquels les arbitres devront statuer.
Les deux parties devront accepter et signer ce compromis préalablement à toute discussion.
Cette acceptation étant donnée, les parties seront entendues sur le fond. Après cette audition, elles
devront se retirer pour permettre à la Commission de délibérer.
La sentence rendue par la Commission paritaire, à la majorité de ses membres, ne pourra viser que les
demandes présentées. Elle sera rédigée en trois exemplaires, dont un sera remis à chacune des parties
et le troisième conservé au secrétariat. Ces exemplaires devront être signés de tous les membres de la
Commission paritaire en conformité avec les articles 1016 et 1028 du Code de Procédure Civile.
Au cas où la minorité de la Commission refuserait de signer, les autres membres en feraient mention,
et la sentence aurait le même effet.
Au cas où les parties n'accepteraient pas conjointement de considérer la Commission comme amiable
compositeur, celle-ci tentera la conciliation en proposant aux parties une solution équitable du conflit.
Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution
proposée par la Commission.
52
VI - Règlement des conflits collectifs
La Commission est saisie à la demande de la partie la plus diligente. La convocation est faite dans les
délais les plus brefs.
Chaque partie ne pourra être représentée par plus de 10 personnes.
La Commission fera tous ses efforts pour parvenir à une conciliation. Le résultat de ses travaux sera
consigné dans un procès-verbal rédigé aussi rapidement que possible et, autant que faire se peut, surle-champ. Ce procès-verbal sera signé par les représentants qualifiés de chaque délégation.
Dans le cas de non-conciliation, il sera procédé conformément aux dispositions de l'article 14 de la
Convention Collective.
53
ANNEXE II
Tableau des qualifications professionnelles
Préambule
En vigueur étendu
Modifié par Avenant n°15 du 16 mars 2004, BO conventions collectives 2004-16, étendu par Arrêté
du 15 juillet 2004, JORF 25 juillet 2004
Le présent tableau des qualifications professionnelles a été établi dans le but de répondre de façon
générale aux exigences et à l'organisation actuelle de la profession publicitaire.
Certaines fonctions nouvelles peuvent néanmoins apparaître ; dans cette éventualité, il sera admis, à
titre transitoire, que les collaborateurs dont l'emploi ou la fonction ne correspondraient pas exactement
aux qualifications définies se verront attribuer une qualification et un coefficient d'assimilation sur
lesquels la Commission paritaire d'étude des qualifications professionnelles aura, ensuite, à se
prononcer.
En aucun cas, il ne pourra être créé au sein des entreprises des catégories intermédiaires dans les
qualifications prévues non plus que des coefficients intermédiaires.
Les contrats de stage résultant d'accords particuliers ne doivent en aucun cas être utilisés pour tourner
les dispositions de la Convention Collective de la publicité et employer des collaborateurs sans leur
donner la qualification et le coefficient correspondant au travail qu'ils effectuent.
Date et modalités d'application
Le présent tableau des qualifications professionnelles (annexe II de la Convention Collective de la
publicité) annule et remplace celui annexé à la Convention Collective du 20 avril 1955. Il entrera en
vigueur à la date du 1er janvier 1968.
Compte tenu des situations existant à la date du 1er janvier 1968, il s'appliquera dans les conditions cidessous déterminées :
I - Incidences sur la rémunération
A/ Salariés dont la rémunération réelle ne comporte qu'un seul élément de salaire:
Lorsque dans le nouveau tableau un emploi bénéficie d'un coefficient plus élevé que dans le tableau
précédemment en vigueur, l'augmentation du salaire minimum de base qui en résulte n'a aucune
incidence sur le salaire réel du collaborateur, dans la mesure où ce salaire réel est égal ou supérieur au
nouveau minimum.
Au cas où le nouveau minimum serait supérieur au salaire réel, ce dernier serait majoré jusqu'à
concurrence du montant du nouveau minimum.
54
B/ Salariés dont la rémunération réelle se décompose en :
– salaire minimum ;
– éléments complémentaires.
Dans les entreprises où la rémunération est composée d'éléments distincts, l'augmentation du salaire
minimum de base sera compensée par une reprise ou une neutralisation au plus égales au montant
mensuel, ou à défaut annuel, des éléments complémentaires de la rémunération de la durée normale du
travail.
II - Incidences sur la qualification et le coefficient
Certaines augmentations de coefficient résultent d'une rigueur accrue dans la définition de l'emploi.
Pour bénéficier du nouveau coefficient correspondant à la qualification, les nouveaux collaborateurs
devront faire la preuve de leurs aptitudes.
Les qualifications déjà acquises seront maintenues avec le bénéfice des nouveaux coefficients.
A - Entreprises de praticiens en publicité
I - Commercial
Techniciens :
Assistant technique de publicité.
- Collaborateur possédant soit la culture générale, soit la pratique professionnelle lui permettant de
seconder un technicien de publicité ou un chef de publicité et éventuellement d'acquérir l'aptitude et
les connaissances requises pour les emplois précités.
Cette qualification est acquise de droit, dès l'entrée en fonctions, aux titulaires du brevet de technicien
supérieur de publicité (PBE), et après six mois maximum aux anciens élèves des grandes écoles ou
titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur ……………………………………...........….... 300
Technicien de publicité.
- Collaborateur possédant une grande partie des connaissances et aptitudes exigées du chef de
publicité 1re catégorie et une expérience professionnelle de deux ans au minimum au titre d'assistant
technique auprès d'un technicien de publicité ou d'un chef de publicité.
Cette durée est ramenée à un an au minimum pour les anciens élèves des grandes écoles et à six mois
au minimum pour les titulaires du brevet de technicien supérieur de publicité (PBE). Le technicien de
publicité participe partiellement à l'établissement du plan de campagne ............…………………... 390
Cadres :
Chef de publicité d'agence (2ème catégorie).
- Collaborateur possédant les connaissances et aptitudes du chef de publicité de 1re catégorie, ayant eu
la qualification de technicien de publicité pendant un an au minimum et chargé d'établir et de réaliser,
sous contrôle de son supérieur hiérarchique, le plan de campagne publicitaire de plusieurs budgets peu
importants ou de gestion simple (à l'exclusion de tout budget complexe), ou de mener à bien des
opérations partielles importantes dans le cadre de plans de campagne nationaux ...……..………… 450
55
Chef de service Merchandising (action marchande).
- Collaborateur chargé de développer et de mettre en œuvre les techniques permettant d'aboutir aux
objectifs fixés par la stratégie de marketing, en prolongeant l'action publicitaire jusqu'au point de
vente afin d'assurer en ce dernier la présence du produit et de la publicité sous ses différentes formes
…………………………………............…………………………………….…………………….... 500
Chef de service Promotion des ventes.
- Collaborateur chargé de développer et de mettre en œuvre les techniques permettant d'aboutir aux
objectifs fixés par la stratégie de marketing, en prolongeant l'action marchande jusqu'au
consommateur par des opérations destinées à dynamiser les ventes.
L'intensification de la demande par le « détail » étant recherchée par tous les moyens susceptibles de
sensibiliser et d'associer à l'action commerciale la force de vente des entreprises et les réseaux de
distribution ...………………………………………………..………………..……………….......... 500
Chef de publicité d'agence (1ère catégorie).
- Le chef de publicité d'agence 1ère catégorie étudie, dirige, exécute ou fait exécuter dans tous leurs
détails les campagnes de publicité des clients dont il est responsable dans l'agence. Cette activité exige
: la connaissance des techniques de vente, ceci recouvrant le marketing, le merchandising, la PLV, etc.
; la connaissance des différentes techniques utilisées en publicité, de leur emploi, de leur valeur
comparée et de la façon de les mettre en œuvre ; l'aptitude à élaborer et à présenter un plan complet de
campagne publicitaire, avec répartition du budget global ; l'aptitude à en diriger et à en surveiller
l'exécution ; une pratique des affaires suffisante pour assurer la liaison commerciale entre l'agence et
les clients dont il est responsable ; la qualification antérieure de « technicien de publicité » avec
l'exercice effectif de cette activité pendant deux ans au maximum, ou de « chef de publicité 2ème
catégorie » avec l'exercice effectif de cette activité pendant un an au minimum .............................. 550
II - Documentation. - Etudes générales
Techniciens :
Enquêteur (2ème catégorie).
- Collaborateur ayant une bonne culture générale et qui, après avoir reçu une formation appropriée, est
capable d'effectuer dans le cadre de recherches (études de marché, sondage d'opinions, tests, etc.) des
interrogations en suivant strictement un questionnaire.
Cette fonction implique une bonne présentation, des dispositions psychologiques facilitant la mise en
confiance des interrogés et une grande objectivité dans la rédaction des rapports demandés
……………..........……………………………………..…………………………………………..... 225
Enquêteur (1ère catégorie).
- Collaborateur de culture étendue, ayant des notions de psychologie appliquée et qui, après avoir reçu
une formation appropriée, est capable d'effectuer des enquêtes à partir de questionnaires de base
……………………………..........…………………………………………………………………... 275
Documentaliste.
- Collaborateur chargé de constituer, de centraliser et d'exploiter efficacement toute la documentation
nécessaire à un service ou une entreprise. Cette exploitation comprend l'analyse des documents, leur
classification en répertoire, fichier, catalogue, etc., leur classement et leur diffusion ……………... 300
Bibliothécaire.
- Collaborateur titulaire du certificat d'aptitude aux fonctions de bibliothécaire de la direction des
bibliothèques de France, d'un diplôme, d'une formation ou d'une expérience équivalents.
56
Est chargé de la constitution, de l'administration et de la gestion d'une bibliothèque spécialisée. Est en
cela responsable de la commande des ouvrages et des périodiques, de leur enregistrement, de leur
dépouillement, de leur classement, de leur circulation et de la tenue des catalogues, répertoires ou
fichiers …………………………………………………..……………………………….................. 300
Assistant d'études.
- Collaborateur n'ayant pas la formation ou l'expérience d'un chargé d'études, mais susceptible de le
seconder efficacement dans tout ou partie de ses tâches ……………………………….................... 300
Chef enquêteur.
- Collaborateur ayant au moins deux ans d'expérience professionnelle, chargé de diriger une équipe
d'enquêteurs. Doit être capable de participer aux enquêtes-tests servant à mettre au point les
questionnaires définitifs établis par les chargés d'études.
Organise matériellement les programmes de travail des enquêteurs selon les indications techniques qui
lui sont fournies et contrôle la bonne qualité du travail effectué. Doit établir un rapport à la fin de
chaque opération et y faire toutes observations et suggestions que lui auront inspirées la nature et les
modalités de l'enquête réalisée ………………................................................................................... 325
Cadres :
Chargé d'études spécialisé.
- Collaborateur ayant une formation supérieure, du niveau de la licence ou d'un diplôme de grande
école, et une bonne expérience professionnelle, capable d'assurer de façon autonome, sous le contrôle
d'un chef de service d'études ou d'un chargé d'études complet, l'étude complète ou continue d'un
problème, d'un secteur, d'un produit, etc.
Bien que les différentes spécialités puissent mettre en œuvre des techniques communes, on peut
distinguer : le chargé d'études statistiques ; le chargé d'études psychologiques ; le chargé d'études
économiques ; le chargé d'études commerciales ; le chargé d'études publicitaires ; le chargé d'études
prospectives, etc. ………………………………………………...………………………................. 450
Chargé d'études complet.
- Chargé d'études ayant au moins deux ans d'ancienneté dans la qualification de chargé d'études
spécialisé et des connaissances approfondies des spécialités possibles des chargés d'études. Il peut
avoir autorité sur un ou plusieurs des chargés d'études spécialisés d'un service d'études ………….. 500
Chef d'un service d'études et de recherches.
- Collaborateur ayant exercé les fonctions de chargé d'études complet pendant une année au minimum
et à qui est confiée la responsabilité d'un service d'études ………..................................................... 550
Chef de service Marketing.
- Collaborateur possédant une connaissance globale des techniques d'étude et de vente lui permettant
de coordonner, rassembler et analyser l'ensemble des éléments (études de marché et de motivations,
de présentation et de distribution des produits) en vue de recommander une orientation pour la
commercialisation des produits nouveaux ou existants et en fonction de l'évolution des tendances ou
des besoins des consommateurs. La synthèse qu'il en dégage conduit à une stratégie de marketing qui
sert de base à l'étude de la conception et de la diffusion de la publicité ………………………….... 550
57
III - Conception rédaction
Techniciens :
Rédacteur (2ème catégorie).
- Collaborateur n'ayant pas encore les aptitudes nécessaires à l'exercice de l'emploi de rédacteur 1ère
catégorie, mais possédant une aptitude certaine à la rédaction …...................................................... 250
Rédacteur (1ère catégorie).
- Collaborateur capable de réaliser, d'après un thème de campagne et un argumentaire de base, tous les
textes de publicité ou de promotion des ventes destinés à tous les media …………………………. 325
Cadres :
Concepteur rédacteur.
- Collaborateur ayant l'expérience de la rédaction, des connaissances publicitaires et commerciales et
capable : de recommander un ou plusieurs thèmes de campagne en fonction de renseignements
obtenus par les études préalables ; de rédiger ou faire rédiger les textes et de collaborer avec les autres
spécialistes participant à la réalisation de la campagne ……………………………………………. 400
Chef de cellule de conception rédaction.
- Concepteur rédacteur responsable, dans le cadre du service « Conception rédaction », de la
production de plusieurs concepteurs rédacteurs ...........………………………………...................... 450
Chef de groupe de création.
- Collaborateur de haute culture ayant la responsabilité d'un groupe de création composé de
spécialistes des différentes disciplines participant à la création …………….................................... 500
Chef de service de conception rédaction.
- Concepteur rédacteur de haute culture ayant la responsabilité de la production d'un service de
conception rédaction, possédant des connaissances psychologiques, publicitaires et commerciales
certaines et capable de conduire les travaux des collaborateurs placés sous ses ordres ………….... 550
IV - Media
Employés :
Inspecteur d'affichage.
- Il contrôle sur place la conformité des justificatifs d'affichage et vérifie le travail exécuté par les
fournisseurs d'affichage. Il rédige les rapports relatifs à ses observations ......................................... 175
Techniciens :
Secrétaire technique media.
- Doit posséder la connaissance des différentes caractéristiques des media et supports et connaître les
organismes d'études et de recherches extérieurs dans le but de tenir à jour une documentation
complète économique, qualitative et quantitative. Doit pouvoir présenter clairement tout
dépouillement et toute présentation de tableaux analytiques qui lui sont demandés par des spécialistes
media …………………………………………..…............................................................................ 220
58
Technicien media.
- Au départ de documentations précises, doit pouvoir préparer et présenter clairement les éléments
qualitatifs et quantitatifs nécessaires à l'établissement des plans media. Il peut recueillir auprès des
supports tous renseignements qui pourraient préparer leur sélection. Il doit posséder un niveau lui
permettant une bonne compréhension des éléments statistiques ou mathématiques qui pourront lui être
fournis ……………………………………………………….………………………...……..............300
Chargé de plans media.
- Collaborateur chargé de coordonner et de rassembler les différents éléments qui lui permettront
d'établir les plans media en vérifiant qu'ils sont conformes à la conception media établie par le chef du
service des media. Le plan media doit comporter la répartition des budgets entre les media et les
supports, les exposés et justifications du choix des media et des supports, des formats, des durées, des
dates de diffusion des messages publicitaires ……………………………….................................... 350
Inspecteur répartiteur d'affichage.
- Il est chargé : de tenir à jour les documentations sur les emplacements proposés par les entreprises
d'affichage ; de codifier ou de contrôler les codifications des différents emplacements ou supports
d'affichage, selon leur valeur en fonction des différents critères de visibilité, d'importance du trafic, de
qualité, de prix, etc. ; de préparer les projets de répartition permettant au chef d'achat d'espace de
fournir les évaluations de budget nécessaires à l'établissement des plans de campagne publicitaire ;
d'effectuer des contrôles sur le terrain …………………………………………....………................ 375
Chef de production media spécialisé (2ème catégorie).
- Collaborateur chargé de la production et du contrôle de la fabrication des éléments de diffusion des
messages publicitaires pour un media déterminé, en dehors de toute fonction d'achat d'espace,
d'exécution et de contrôle de la diffusion elle-même. Il doit posséder toutes les connaissances
techniques nécessaires à la réalisation des projets et scénarios, selon les directives qui lui sont fournies
par les services intéressés, et être en mesure, par ses connaissances des caractéristiques particulières
du media dont il est chargé, de choisir les meilleurs producteurs, réalisateurs, artistes, fournisseurs
extérieurs ……………........................................................................................................................ 390
Cadres :
Chef de production media spécialisé (1ère catégorie).
Collaborateur possédant toutes les connaissances et aptitudes du chef de production media spécialisé
(2ème catégorie) et chargé des mêmes fonctions mais pour plusieurs media ……………………...... 425
Chargé d'études media.
- Collaborateur ayant une formation supérieure, du niveau de la licence ou d'un diplôme de grande
école, chargé d'études et de recherches statistiques et mathématiques sur les media. Il doit posséder
une formation qui lui permette de mettre au point des méthodes de recherches utilisables dans
l'établissement des plans media. Ses connaissances supérieures peuvent être utilisées dans l'ensemble
des media ……..……………............................................................................................................. 450
Adjoint au chef du service des media.
- Il doit posséder toutes les connaissances et aptitudes du chef du service des media, pour un groupe
limité de clients de l'entreprise. Il assiste le chef du service des media dans toute opération
d'établissement de plan media ou de représentation de l'entreprise auprès des supports. Il doit pouvoir
justifier :
1° des connaissances requises ;
2° de la qualification Technicien media ou Chargé de plans media pendant deux ans au minimum
………………………………………………………………………………………………………. 450
59
Chef de media spécialisé (2ème catégorie).
- Collaborateur assurant pour un seul media les responsabilités d'achat, d'exécution et de contrôle, à
l'exclusion de la production du matériel de diffusion. Il doit, en outre, être à même de recommander au
chef du service des media les supports du media dont il est responsable, à l'exclusion des
comparaisons entre media différents. Il assure les relations avec les supports du media de sa spécialité
………………………………………................................................................................................. 450
Chef de media spécialisé (1ère catégorie).
- Collaborateur possédant toutes les connaissances et aptitudes du chef de media spécialisé, 2ème
catégorie, et chargé en outre de la production et du contrôle de la fabrication des éléments de diffusion
du media dont il est chargé (messages ou émissions radiophoniques ou télévisées, films, cinéma ou
télévision, matériel de PLV, objets publicitaires pour les supports divers) ………………………... 500
Chef du service des media.
- Responsable de la conception, de la présentation, de la diffusion et de l'exécution des plans media, il
est le représentant de l'agence auprès de tous les supports. Il dirige et contrôle les collaborateurs et
employés auxquels il fait procéder : aux études et recherches media ; à l'achat d'espace ; à l'exécution
et au contrôle (pige). Il est responsable du règlement des litiges importants, techniques ou
commerciaux, avec les supports. Il doit pouvoir justifier :
1° des connaissances requises ;
2° de la qualification Chargé de plans media, Chef de media spécialisé, Adjoint au chef de service des
media et de l'exercice effectif de l'une ou l'autre de ces fonctions pendant trois ans au minimum
………………………………………………………………………................................................. 550
V. - Achat d'espace
Employés :
Employés aux tarifs.
- Collaborateur chargé de la mise à jour des tarifs des supports : presse, cinéma, radio, télévision,
affichage …………………...…………………………………………………………….................. 155
Techniciens :
Technicien d'achat d'espace.
- Le technicien d'achat d'espace doit pouvoir justifier :
1° de la possession, pour un groupe limité de supports, des connaissances complètes requises du chef
d'achat d'espace ;
2° de la qualification Exécutant ou Pigeur et de l'exercice effectif de l'une ou l'autre de ces activités
pendant deux ans au minimum.
La qualification Technicien d'achat d'espace sera complétée par la mention du ou des groupes de
supports connus de l'intéressé ……………………..…………………………………….................. 300
Acheteur d'espace spécialisé.
- L'acheteur d'espace spécialisé élabore tous projets et devis d'achat d'espace relatif à un média et en
négocie les meilleures conditions commerciales et techniques.
Il assure ou fait assurer l'exécution et le contrôle des ordres passés. Il doit posséder de solides qualités
de négociateur et la connaissance approfondie des différents tarifs et des taxes ainsi que les conditions
particulières d'utilisation des différents supports du média de sa spécialité. Il doit pouvoir justifier :
1° de la possession pour le média de la totalité des connaissances requises du chef d'achat d'espace ;
60
2° de la qualification Technicien d'achat d'espace et de l'exercice de cette activité pendant deux ans au
minimum ……………………..………………………………………………………….................. 390
Chef d'achat d'espace (acheteur complet).
- Le chef d'achat d'espace doit pouvoir justifier :
1° de la possession de la totalité des connaissances, aptitudes et pouvoirs de l'acheteur d'espace
spécialisé, pour l'ensemble des médias ;
2° de la qualification Acheteur d'espace spécialisé ou Technicien d'achat d'espace et de l'exercice
effectif de l'une ou l'autre de ces activités pendant deux ans au minimum ……………………….... 450
Chef du service d'achat d'espace ..........…………………………………………………………….. 500
Service Exécution
Employés :
Dactylo d'exécution.
- Collaborateur chargé d'établir matériellement par dactylographie (et éventuellement par tout autre
moyen comparable), selon les instructions reçues, les ordres, les bons aux supports ainsi que les pièces
pour les services intérieurs ………………………………………………………………................. 140
Exécutant (2ème catégorie).
- Collaborateur capable, au moyen des indications portées sur des pièces transmises par les services
producteurs, de mettre au point, dans tous ses détails et conformément aux instructions, le lancement
des ordres et l'acheminement des documents permettant la pige et la facturation de la publicité parue.
L'exécutant doit savoir réunir les éléments nécessaires pour compléter les dossiers et redresser toute
erreur ou omission. Il est responsable : du libellé et de la présentation matérielle définitive de tous les
documents dont l'exécution lui est confiée ; du travail effectué par la dactylo d'exécution qui peut
travailler sous ses ordres …………………………………………………...……………................. 175
Nota. - Il doit être précisé par écrit à l'intéressé, à l'embauche ou lors de sa promotion, que
l'exécutant peut être amené à taper lui-même à la machine les ordres et documents.
Exécutant (1ère catégorie).
- Même qualification que l'exécutant 2ème catégorie ; toutefois, pour pouvoir être classé 1ère catégorie,
un exécutant doit se distinguer particulièrement par la qualité de son travail et de son rendement,
l'importance ou la complexité des budgets dont l'exécution lui est habituellement confiée ….......... 200
Techniciens :
Chef de groupe d'exécution (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
groupe)................………………………………………………………………………………….... 225
Chef de bureau d'exécution (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
bureau)..............…………………………………………………………………………………...... 300
Cadres :
Chef de service d'exécution (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
service).........……………………………………………………………………………………....... 425
61
Service Pige
Employés :
Pigeur (2ème catégorie).
- Employé qualifié spécialisé uniquement dans la pige, c'est-à-dire chargé de s'assurer de la parution
conforme, dans une série peu importante de supports ou une série de supports de pige aisée, des
insertions tant au point de vue emplacement, surface ou temps, qualité, conditions des ordres passés ;
d'établir avec exactitude un bordereau de pige complet pour l'établissement des factures clients et la
vérification des factures supports ; doit signaler avec diligence les manquements et incidents constatés
dans la parution ………………………………………………………………………….................. 160
Pigeur (1ère catégorie).
- Employé chargé des mêmes tâches que le pigeur 2ème catégorie, mais ayant : ou une particulière
qualité de travail ; ou auquel est confiée la pige d'une série importante de supports ou d'une série de
supports de pige difficile ……………………………........................................................................ 175
Techniciens :
Chef de groupe de pige (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
groupe)............……………………………………………………………………………….……... 225
Chef de bureau de pige (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
bureau)...........…………………………………………………………………………………......... 300
Cadres :
Chef de service de pige (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
service).........…………………………………………………………………………….…….......... 425
VI - Fabrication
Les qualifications professionnelles de fabrication s'appliqueront aux spécialistes d'édition utilisant le
papier et le carton et, par assimilation, aux spécialistes d'édition utilisant d'autres matières premières
(bois, métal, verre, matières plastiques, films, disques, etc.), possédant dans leur spécialité les
connaissances équivalentes à celles indiquées pour le papier et le carton.
Employés :
Débutant de fabrication.
- Débutant ne sortant pas d'une école technique et auquel une pratique de deux ans maximum peut être
nécessaire pour acquérir les connaissances techniques demandées à l'employé de fabrication :
Pendant une durée maximum d'un an, son coefficient sera .........................………………..……… 130
Pour passer ensuite au coefficient ..........…………………………………….……………….…….. 150
(La durée d'un an étant un maximum, il est bien entendu que l'attribution du coefficient 150 peut
intervenir à une période située dans les douze premiers mois, en fonction des connaissances
techniques acquises par l'intéressé.)
62
Employé de fabrication.
- L'employé de fabrication doit pouvoir justifier : soit d'une partie des aptitudes et connaissances
énumérées par le technicien de fabrication, lui permettant de l'assister à titre d'auxiliaire ; soit d'une
pratique de deux années dans la spécialité……….............................................................................. 175
Cette qualification est acquise de droit dès l'entrée en fonctions pour les titulaires d'un diplôme
professionnel équivalent au CAP, auxquels il sera attribué le coefficient...........................................180
Techniciens :
Secrétaire technique de fabrication.
- Collaborateur chargé d'assurer les tâches administratives d'un service de fabrication. Doit posséder
en outre les connaissances suffisantes pour seconder le technicien de fabrication ou le chef de
fabrication, sous la responsabilité de ceux-ci, dans leurs relations avec les fournisseurs ………….. 220
Technicien de fabrication.
- Le technicien de fabrication doit pouvoir justifier :
1° de la possession d'une grande partie des connaissances et aptitudes énumérées pour le chef de
fabrication ; de ce fait, le technicien de fabrication sera à même de proposer les devis et les conditions
de leur réalisation, mais il laissera au chef de fabrication ou à la direction la responsabilité des devis
dont il aura fourni les éléments constitutifs ;
2° de la qualification « Employé de fabrication » ou « Secrétaire technique de fabrication » et de
l'exercice effectif de l'une ou l'autre de ces activités ou des deux pendant deux ans au minimum. Cette
qualification est acquise de droit dès l'entrée en fonctions pour les titulaires du brevet de technicien
supérieur de publicité (PBE) …………………………..…................................................................ 300
Cadres :
Chef de fabrication spécialisé.
- Le chef de fabrication spécialisé établit les devis complets relatifs à tous les travaux relevant de sa
spécialité et les soumet à la signature de ses supérieurs hiérarchiques ; il propose pour ces travaux les
matériaux, les procédés et les fournisseurs.
Il en dirige, surveille et contrôle l'exécution par les fournisseurs spécialistes. Cette activité exige : des
connaissances générales suffisantes correspondant par exemple à la correction d'un texte courant ; une
autorité suffisante pour obtenir dans la limite du possible l'exécution par les fournisseurs des ordres
acceptés par eux, notamment quant aux délais ; une connaissance approfondie des différents procédés
de fabrication relevant de sa spécialité, permettant de préciser les instructions utiles aux fournisseurs ;
une connaissance suffisante des caractéristiques et des possibilités des divers fournisseurs, pour lui
permettre de dresser a priori une liste des plus qualifiés à consulter pour un travail donné.
Le chef de fabrication spécialisé doit pouvoir justifier :
1° de la possession de la totalité des connaissances et aptitudes requises ;
2° de la qualification de « Technicien de fabrication » et de l'exercice effectif de cette activité pendant
trois ans au minimum ……………………………………………..................................................... 425
Chef de fabrication.
- Le chef de fabrication doit pouvoir justifier :
1° de la possession de la totalité des connaissances et aptitudes énumérées pour le chef de fabrication
spécialisé, dans plusieurs spécialités :
2° de la qualification de «Technicien de fabrication» ou de «Chef de fabrication spécialisé» et de
l'exercice effectif de l'une ou l'autre de ces activités pendant trois ans au minimum …………….... 500
63
Chef des services techniques de fabrication.
- Doit posséder les connaissances du chef de fabrication et doit être capable de mener à bien toutes
réalisations de matériels publicitaires de quelque nature qu'ils soient, ceci impliquant une grande
facilité d'adaptation à toutes les techniques de fabrication, une grande sûreté de jugement dans
l'utilisation des divers spécialistes extérieurs ainsi que de solides qualités d'acheteur.
Doit pouvoir agir en tant que conseil technique au niveau Création et exécution ............................. 550
VII - Dessin
Employés :
Dessinateurs en stage d'application.
- Dessinateur sortant d'une école professionnelle de dessin muni du CAP ou d'un diplôme équivalent
mais auquel un stage de deux ans maximum peut être nécessaire pour approfondir les connaissances
techniques particulières aux professions de la publicité pour permettre et justifier son classement dans
une des catégories énumérées ci-après : première année …………………………………………... 200
Techniciens :
- deuxième année ………………….……………………………………………......................... 225 (T)
Dessinateur monteur.
- Dessinateur essentiellement chargé de monter tous documents publicitaires à partir d'instructions et
d'éléments précis qui lui sont fournis ……………………………….……………………................ 250
Dessinateur de lettres.
- Dessinateur capable de concevoir, maquetter et exécuter toutes lettres destinées à tous usages
publicitaires ……………………………………………………………………..……….................. 275
Dessinateur retoucheur.
- Dessinateur spécialisé dans la retouche photographique, capable de modifier, transformer et, d'une
manière générale, de rectifier tous documents photographiques ……............................................... 275
Dessinateur d'exécution (2ème catégorie).
- Dessinateur chargé de l'exécution définitive des maquettes. Doit être capable de préciser tous les
éléments nécessaires à la réalisation des documents et posséder des connaissances suffisantes sur les
procédés de reproduction pour contrôler la qualité de ces éléments ………………………………...300
Dessinateur d'exécution (1ère catégorie).
- Dessinateur possédant toutes les capacités du dessinateur d'exécution 2ème catégorie, mais pouvant en
outre dessiner la lettre, les objets, ou faire de la retouche et adapter des maquettes à différents formats
……………………………………..………………………………………................……..………..325
Dessinateur maquettiste.
- Dessinateur capable de composer et maquetter tous dessins publicitaires sur des directives données
…………………………………………………………….………………………………................ 325
Dessinateur metteur en place.
- Dessinateur capable de composer et mettre en place tous dessins publicitaires à l'aide d'illustrations
réalisées ou choisies par lui ………………………………………………………………................ 325
64
Dessinateur concepteur.
- Dessinateur capable de concevoir et réaliser toutes maquettes publicitaires suivant des directives
fournies. Doit posséder une culture graphique et typographique approfondie et une connaissance
certaine des procédés de reproduction …………..………………………………………................. 375
Maquettiste concepteur spécialiste d'étalage.
- Collaborateur exerçant cette fonction d'une façon permanente.
Doit être capable de concevoir et de réaliser la maquette proportionnelle d'un ou de plusieurs étalages
et d'en surveiller l'exécution correspondante sur place, en prévoyant à l'avance les matériaux, leur
assemblage, leur animation éventuelle, leur éclairage et leur conformité aux lois et règlements en
vigueur ……………………………………........................................................................................ 390
Maquettiste concepteur spécialiste du stand.
- Collaborateur exerçant cette fonction d'une façon permanente.
Doit posséder, outre les connaissances du maquettiste concepteur spécialiste d'étalage, celles relatives
aux problèmes de conditionnement, de transport et de raccordement …………………………....... 390
Cadres :
Dessinateur concepteur complet.
- Dessinateur s'occupant d'une façon régulière de concevoir, maquetter et exécuter tous dessins et
maquettes publicitaires et ayant la responsabilité de la qualité technique des documents qu'il fournit
(graphiques, typographiques, photographiques) ……….................................................................... 425
Chef de studio de dessin.
- Dessinateur complet ayant la responsabilité de la production d'un bureau de dessin publicitaire,
possédant des connaissances approfondies sur les expressions graphiques de la publicité et capable de
conduire les travaux des collaborateurs sous ses ordres et des spécialistes indépendants auxquels le
studio peut avoir éventuellement recours en fonction des besoins ……………………………….... 500
VIII - Photo
Personnel de studio
Employés :
Photographe débutant.
- Employé d'un studio de photographie publicitaire n'étant pas sous contrat d'apprentissage, ne
possédant aucune expérience professionnelle et auquel une pratique de deux ans maximum peut être
nécessaire pour acquérir les connaissances techniques élémentaires de la photographie :
Première année.................................................................................................................................... 125
Deuxième année.................................................................................................................................. 150
Techniciens :
Assistant photographe publicitaire.
- Employé d'un studio de photographie publicitaire ayant une certaine expérience professionnelle,
secondant un photographe publicitaire et capable d'effectuer seul des prises de vues simples …..... 250
65
Photographe publicitaire d'exécution.
- Technicien photographe publicitaire complet, capable de réaliser, sous des directives données, des
photographies destinées à la publicité …………………………….................................................... 300
Photographe concepteur publicitaire.
- Artiste et technicien capable de concevoir et de réaliser des photographies destinées à la publicité
dans un cadre déterminé. Ce qui suppose qu'il possède une connaissance approfondie de son métier,
un sens artistique et des idées, une culture publicitaire et des notions sur les procédés de reproduction
mécanique photographique. Selon l'ampleur des responsabilités qui lui sont confiées, il est classé 2ème
catégorie ………………..................................................................................................................... 350
ou 1ère catégorie …………………………………………………………………........................ 400 (C)
Cadres :
Chef de studio photographique d'agence de publicité.
- Photographe concepteur publicitaire chargé de diriger le département photographie ………......... 500
Personnel de laboratoire
Employés :
Employé à la finition.
- Employé de laboratoire agissant sous le contrôle du chef de laboratoire, chargé plus spécialement des
opérations de finition (glaçage, calibrage, repiquage des photos) ……………………..................... 130
Employé de laboratoire.
- Employé agissant sous le contrôle du chef de laboratoire ou du tireur pour effectuer certaines
opérations de laboratoire …………………………………………………........................................ 150
Un nombre de points supplémentaires (30) sera attribué au titulaire du CAP de photographie
............................................................................................................................................................ + 30
Techniciens :
Tireur
- Spécialiste du travail de laboratoire, capable d'effectuer toutes opérations de tirage :
Le tireur « en noir » est classé 2ème catégorie ……………………………………………................. 225
Le tireur « en couleur » est classé 1ère catégorie …………………………………………................ 300
Chef de laboratoire.
- Technicien ayant la responsabilité de la production d'un laboratoire photographique, capable
d'effectuer et de superviser toutes opérations de laboratoire, apte à proposer les achats de fournitures
photographiques et à en gérer le stock, capable de conduire les travaux des employés placés sous ses
ordres :
Le chef de laboratoire « en noir » est classé 2ème catégorie................................................................ 325
Le chef de laboratoire « en couleur » est classé 1ère catégorie............................................................ 390
66
B - Entreprises de supports de publicité
I - Concessionnaires de publicité-presse
a) Exécution
Employés :
Exécutant de régie (3ème catégorie).
- Employé qualifié capable d'établir la mise au point technique des ordres reçus de la clientèle
(vérification des documents, clichés, bons à tirer, emplacements de rigueur, etc.) ; de tenir à jour le
calendrier d'exécution des contrats de longue durée ; de transmettre les ordres à l'imprimerie avec tous
renseignements utiles ; d'établir lui-même ou contrôler avec exactitude un bordereau de pige complet
pour l'établissement des factures clients ………………………………………………………......... 175
Exécutant de régie (2ème et 1ère catégories).
- Employé qualifié capable d'assurer le même service que l'exécutant de régie 3ème catégorie et qui doit
posséder en outre les aptitudes professionnelles pour résoudre les petits litiges pouvant survenir soit
avec l'imprimerie, soit avec la clientèle à l'occasion de l'insertion des annonces ; assurer, s'il y a lieu,
la mise en pages de la publicité à l'imprimerie même où le journal est composé.
L'exécutant de régie est classé de 2ème ou de 1ère catégorie selon que la ou les publications sont de
moyenne ou grande importance et que le travail est de moyenne ou grande complexité :
Exécutant (2ème catégorie) ………..………………………………………………………................ 200
Exécutant (1ère catégorie) ……………………………………………………………................. 250 (T)
Techniciens :
Exécutant de régie complet.
- Collaborateur possédant les mêmes connaissances professionnelles que l'exécutant de régie 1ère
catégorie. Il peut assurer la liaison avec les annonceurs, agents, distributeurs ou courtiers, en ayant la
possibilité de prendre certaines initiatives, sans toutefois celle de négocier les prix de la publicité
………………………………………...………………………………………………….................. 275
Chef de bureau d'exécution de régie. (Voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
bureau.) …………………………………………….…………………………................................. 300
Cadres :
Chef de service d'exécution de régie (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
service) ………………...……………………………………………………………….................... 425
b) Guichetiers
Employés :
Employé chargé de recevoir au guichet
des ordres de publicité émanant des clients, éventuellement après qu'il leur aura fourni des
renseignements sur les tarifs et les supports demandés, de contrôler la bonne formulation de tous les
éléments concourant à la correcte exécution de ces ordres, de transmettre ceux-ci …….................. 170
67
Guichetier téléphoniste.
- Employé chargé des mêmes tâches et devant posséder les mêmes qualités que le guichetier, mais
recevant essentiellement par téléphone les ordres de la clientèle ...................................................... 175
Guichetier principal.
- Collaborateur chargé des ordres de publicité présentés au guichet, capable de conseiller les clients,
d'établir rapidement un projet comportant : support, rubrique, emplacement et date choisis, prix
détaillé pour l'ensemble. Il termine son travail par l'établissement des documents nécessaires à
l'exécution et à la facturation. Le guichetier principal doit rejeter toute publicité faisant l'objet de
réserves par les journaux ou lui apparaissant contraires aux dispositions légales en vigueur ……... 200
c) Pige
Pigeur de régie (2ème catégorie).
- Employé qualifié spécialisé uniquement dans la pige, c'est-à-dire chargé de s'assurer de la parution
conforme dans une série peu importante de supports ou une série de supports de pige aisée, des
insertions tant au point de vue emplacement, surface ou temps, qualité, conditions des ordres passés ;
d'établir avec exactitude un bordereau de pige complet pour l'établissement des factures clients et la
vérification des factures des supports ; doit signaler avec diligence les manquements et incidents
constatés dans la parution …………………………………………………………………...............160
Pigeur de régie (1ère catégorie).
- Employé chargé des mêmes tâches que le pigeur 2ème catégorie mais ayant une particulière qualité de
travail et auquel est confiée la pige d'une série importante de supports de pige difficile ………….. 175
Techniciens :
Chef de groupe de pige de régie (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
groupe) ……………………...……………………………………………………………................ 225
Chef de bureau de pige de régie (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
bureau) ……………………………………………………………………………………................ 300
Cadres :
Chef de service de pige de régie (voir Tronc commun, services administratifs : définition Chef de
service) ………………………...…………………………………………………………................ 425
d) Chefs de publicité
Techniciens :
Chef de publicité de régie (3ème catégorie).
- Le chef de publicité de régie de 3ème catégorie peut être adjoint à un chef de publicité de 1ère ou de
2ème catégorie. Il participe à l'exploitation commerciale de l'espace réservé à la publicité dans une ou
plusieurs publications ainsi qu'à la prospection de la clientèle publicitaire. Il suit, contrôle l'exécution
de la publicité et de toute la partie administrative qui en est le prolongement pour les supports qui lui
sont confiés. Cette activité exige une connaissance du marché : clientèle, intermédiaires, concurrence
………………………………………………………………………………………………………. 350
68
Cadres :
Chef de publicité de régie (2ème catégorie).
- Le chef de publicité de régie de 2ème catégorie : anime l'exploitation commerciale de l'espace réservé
à la publicité dans une ou plusieurs publications ; prospecte ou fait prospecter la clientèle publicitaire ;
suit, contrôle l'exécution de la publicité et de toute la partie administrative qui en est le prolongement
pour les supports qui lui sont confiés ; dirige le personnel susceptible d'être placé sous ses ordres.
Cette activité exige une connaissance certaine du marché de la publicité pour le ou les supports
considérés : clientèle, intermédiaires, concurrence …………………………….….......................... 450
Chef de publicité de régie (1ère catégorie).
- Le chef de publicité de régie de 1ère catégorie : dirige le personnel nécessaire à l'exploitation
commerciale et administrative de l'espace réservé à la publicité dans une ou plusieurs publications ;
prospecte ou fait prospecter par visites ou correspondance et assure la conduite de toutes les actions
promotionnelles ; est responsable de l'application des conditions et prix à proposer à la clientèle ;
dirige, contrôle l'exécution de la publicité et de toute la partie administrative qui en est le
prolongement, pour les supports qui lui sont confiés.
Cette activité exige une connaissance approfondie du marché de la publicité pour le ou les supports
considérés : clientèle, intermédiaires, concurrence ………………..…….......................................... 500
Chef du service des régies.
- Le chef du service des régies est le représentant de l'entreprise auprès des supports et de la clientèle,
dans le domaine professionnel qui lui est imparti.
Il est responsable de l'organisation, de l'administration et de la gestion de l'ensemble des régies de
l'entreprise ; il dirige l'ensemble des collaborateurs des différents services assurant la prospection,
l'exécution et la facturation des supports en régie ; il doit posséder une connaissance approfondie du
marché de la publicité et des techniques de la distribution publicitaire …………………………..... 550
II - Annuaires
Employés :
Employé à la fabrication.
- Employé sans connaissance ni fonction technique exécutant, sous contrôle, les instructions qui lui
sont données pour la fabrication de l'annuaire ……………………...…………………..….............. 140
Employé à la documentation d'annuaire (2ème catégorie).
- Recherche et réunit tous les documents nécessaires à la création et à la mise à jour d'un annuaire
……………………………………………………………………………………….……................ 150
Employé à la documentation d'annuaire (1ère catégorie).
- Recherche, réunit et exploite tous les documents nécessaires à la création et à la mise à jour d'un
annuaire ……………………………………………….……………………………..……............... 160
Lecteur d'annonces.
- Collaborateur chargé de vérifier les annonces et leur conformité avec l'ordre remis par le client avant
l'envoi à composition …………………………………………………...……………..…................. 180
Préparateur de mise en place.
- Collaborateur chargé d'indiquer, selon un système préétabli, l'emplacement des annonces ........... 200
69
Préparateur de copies d'annonces.
- Collaborateur capable de préparer la copie des annonces pour l'imprimerie en portant soit par simple
cotation sur les textes dactylographiés, soit au moyen d'un croquis rapide, les indications de
disposition et d'importance de caractères d'après les renseignements figurant sur l'ordre du client
……………………………................................................................................................................. 210
Techniciens :
Correcteur (2ème catégorie).
- Collaborateur apte à relire les épreuves d'imprimerie et à y apporter les corrections nécessaires
suivant le code de la profession ……………………..……………………………………................ 220
Correcteur (1ère catégorie).
- Collaborateur apte à relire après mise en page et pour bon à tirer définitif les épreuves d'imprimerie
et à y apporter les corrections nécessaires suivant le code de la profession ...................................... 250
Metteur en pages.
- Assure sous le contrôle du chef de fabrication la mise en pages complète d'un annuaire ……...... 250
Sous-chef de fabrication d'annuaires.
- Adjoint au chef de fabrication d'annuaires …………………………………………..................... 350
Cadres :
Chef de fabrication d'annuaires.
- Assure la mise au point de la copie (textes, maquettes, clichés ou typons, etc.) nécessaires à
l'impression. Assure les relations avec toutes les industries concourant à la fabrication des annuaires et
contrôle leur travail ………………………………………................................................................ 425
III - Affichage
Préambule
Toute personne à qui l'entreprise confie un véhicule pour les besoins du service est responsable dudit
véhicule et de son entretien. Elle doit signaler immédiatement à son supérieur hiérarchique les
défectuosités qu'elle peut constater dans son fonctionnement.
a) Services généraux
Employés :
Manœuvre.
- Employé qui, dans l'affichage, travaille sous la surveillance de l'afficheur monteur. Il peut être payé
soit à l'heure, soit au mois ………………………………………………………………….............. 120
70
Magasinier et réceptionniste.
- Chargé de la réception, du magasinage et de la distribution de tous matériaux utilisés par l'entreprise.
Il tient l'état des stocks, en propose le renouvellement et en assure la répartition suivant les
instructions qui lui sont données. Il accomplit les travaux de manutention, de pliage et de distribution
des affiches ………………………………………………………………………………................. 150
b) Personnel d'exécution de l'affichage
Employés :
Aide-afficheur monteur.
- Employé non qualifié, en période de formation d'une durée maximum de six mois. Il travaille sous la
surveillance d'un afficheur monteur et, dans le cadre de sa formation, peut afficher seul sur des
emplacements secondaires. Il doit prendre les précautions nécessaires pour éviter, dans son travail,
tous dommages aux tiers ………………………………………………...………………................. 130
Afficheur monteur (2ème catégorie).
- C'est un employé dont le travail peut nécessiter le permis de conduire. Il affiche soit seul sur des
emplacements secondaires (au maximum emplacements dits « spéciaux ») ou dans les villes de moins
de 20 000 habitants, soit en équipe avec l'afficheur monteur (1ère catégorie).
Il doit assurer la préparation de son travail en atelier. Il doit être apte à poser symétriquement, sans
fausse coupe, avec une bonne mise en place, les affiches qui lui sont confiées, avec une moyenne
quotidienne de 160 mètres carrés au sol minimum.
Ce minimum quotidien s'entend lorsque l'afficheur consacre la journée complète à l'affichage. Il doit
pouvoir, suivant les ordres précis qui lui sont donnés, effectuer le montage et l'entretien des dispositifs
d'affichage simples. Il doit prendre les précautions nécessaires pour éviter dans son travail tous
dommages aux tiers. Il doit rendre, chaque jour, complétées, les feuilles de travail …………......... 180
Afficheur monteur (1ère catégorie).
- Titulaire du permis de conduire correspondant au véhicule qui lui est confié. Il doit être capable de
poser les affiches à la brosse ou au pinceau, avec une moyenne quotidienne de 210 mètres carrés au
sol, quels que soient les procédés en usage.
Ce minimum s'entend lorsqu'il consacre la journée complète à l'affichage. Il doit être capable
d'appliquer les calicots, toiles ou autres motifs publicitaires sur les murs, panneaux ou palissades, fûtce à l'échelle à coulisse, et tout cela dans des conditions satisfaisantes de présentation.
Il doit également, dans le cours de ses tournées, veiller au bon état d'entretien des campagnes en cours
et nettoyer les emplacements quand besoin est. Il doit assurer la préparation de son travail en atelier. Il
doit être capable de prendre toutes dispositions pour effectuer l'équipement et l'entretien des
emplacements précédemment loués par l'entreprise, conformément aux ordres qui lui sont donnés.
Il doit aussi être capable d'apprécier la qualité de l'emplacement du point de vue visibilité et, dans le
cadre des directives qui lui ont été données, de prendre toute initiative susceptible d'assurer au
panneau la meilleure visibilité et, dans le cas où un obstacle gênerait celle-ci, d'en référer, avant
montage, à son supérieur. Il doit rendre chaque jour, dûment complétées, les feuilles de travail. Il doit
prendre les précautions nécessaires pour éviter dans son travail tous dommages aux tiers ……........215
Employé au départ.
- Il travaille sous les ordres du chef de départ ou du directeur d'agence. Il établit, sur les indications de
son supérieur et sous le contrôle de celui-ci, les pointages ou listes d'emplacements disponibles, avec
indication de la surface et du prix, d'après le tarif de l'entreprise. Sur les instructions du chef de départ
ou du directeur d'agence, il prépare le travail à exécuter et le contrôle ............................................. 175
71
Inspecteur d'affichage.
- Sous les ordres du directeur ou du chef de départ, il vérifie le travail des afficheurs monteurs et soustraitants de l'entreprise. Il contrôle la conformité des justificatifs avec le travail exécuté. Il vérifie le
timbrage des affiches. Il rédige les rapports relatifs à ses observations …………………………..... 175
Techniciens :
Contremaître d'affichage.
- Suivant l'importance de l'établissement, il est placé sous l'autorité du chef de départ ou du directeur.
Il est responsable d'une ou plusieurs équipes d'afficheurs.
Il assume la responsabilité de la préparation du travail et sa distribution, tant en ce qui concerne la
pose que l'entretien : il est responsable du timbrage des affiches et de la comptabilité des timbres. Il
vérifie les fiches de travail de ses subordonnés ou des équipes dont il est responsable, apprécie la
qualité de la colle et l'utilisation rationnelle du papier de fond.
Il a sous ses ordres les magasiniers et l'ensemble du personnel affecté à la pose. Il détermine le temps
nécessaire à l'exécution du travail. Il surveille l'état des véhicules et du matériel confiés aux afficheurs.
Selon l'ampleur de ses responsabilités et la complexité du travail qui lui est confié :
Il est classé 2ème catégorie ………………………………………………………………….............. 250
ou 1ère catégorie …………………………..………………………………………………................ 275
Chef de départ.
- Le chef de départ établit les pointages ou projets d'affichage avec indication de la surface et du prix
d'après le tarif de la maison. Il enregistre les ordres, répartit le travail à exécuter et le contrôle, établit
la justification et fournit les éléments nécessaires à la facturation. Il est responsable de la totale
exécution matérielle du travail. Ces activités exigent la connaissance de tous les emplacements dont il
est chargé, des différents modes et matériaux d'affichage, des formats d'affiches et frais de timbrage.
A défaut de contremaître d'affichage, il en assume les fonctions. Il peut être chargé de surveiller
l'équipement et l'entretien des supports ……………………………………..……………................ 375
c) Prospection des emplacements
Employés :
Enquêteur de publicité extérieure (3ème catégorie).
- C'est un employé qui travaille sous les ordres de son supérieur hiérarchique direct. Il repère les
emplacements susceptibles d'être loués par l'entreprise et les soumet à son supérieur. Il est habilité à
prendre les premiers contacts avec les ayants droit et, éventuellement, à prendre des options pour des
emplacements secondaires.................................................................................................................. 200
Techniciens :
Enquêteur de publicité extérieure (2ème catégorie).
Chargé de rechercher les emplacements de publicité extérieure suivant les directives qui lui sont
données. Il doit être capable d'apprécier publicitairement la qualité et la légalité des emplacements et
leur situation en fonction des lois, règlements et règles professionnelles en vigueur, qu'il doit
parfaitement connaître. Il tient le contact avec les mairies, agents voyers, etc., et en rend compte.
Il doit fournir toutes précisions pour que l'équipement des emplacements puisse s'effectuer
normalement et rationnellement et s'occuper éventuellement de la réalisation du montage, sous les
ordres de ses supérieurs hiérarchiques. Il prépare les baux avec les bailleurs sur des bases locatives
72
rationnelles et les soumet à son chef de service. En cas de litige, il intervient, s'il y a lieu, sur les
indications de son entreprise.
Il doit surveiller les emplacements équipés et donner tous renseignements permettant une remise en
état rapide si nécessaire. Il rend compte de son activité en fournissant des rapports écrits quotidiens et
signale également tout ce qu'il remarque au cours de ses tournées et qui est susceptible d'intéresser
l'entreprise dans le cadre de son exploitation. Titulaire du permis de conduire ……………............ 250
Enquêteur de publicité extérieure (1ère catégorie).
- Collaborateur confirmé dans ses capacités. Il prospecte sur les instructions de sa maison. Il est
l'intermédiaire entre elle et les architectes, entrepreneurs, propriétaires ou toute autre personne
habilitée à traiter. A ce titre, il soumet, d'une part, aux bailleurs éventuels, qu'il se doit de détecter, les
offres verbales ou écrites de sa firme et, d'autre part, rend compte à cette dernière, la responsabilité de
traiter incombant à son supérieur hiérarchique.
Lorsque l'emplacement est traité, il s'occupe personnellement, ou le fait faire sous son contrôle et sous
sa responsabilité, d'obtenir les permissions administratives en déposant les demandes nécessaires
auprès des services intéressés. Il prend également sous sa responsabilité les dispositions nécessaires à
l'équipement de l'emplacement et le vérifie ou le fait vérifier après exécution. En cas de litige avec les
bailleurs, il intervient s'il y a lieu sur les indications de sa firme ……...…………………………... 350
Cadres :
Acheteurs d'emplacements de publicité extérieure.
- L'acheteur d'emplacements de publicité extérieure a une connaissance approfondie du marché lui
permettant d'estimer la valeur des emplacements. Il est habilité à traiter au nom et pour le compte de
l'entreprise avec les architectes, entrepreneurs, propriétaires ou toute autre personnalité qualifiée pour
louer les emplacements.
Lorsque l'emplacement d'affichage est traité, il donne toutes instructions nécessaires à
l'accomplissement des formalités auprès de l'administration et de l'entreprise spécialisée ………... 450
d) Emplois technico-commerciaux
Techniciens :
Inspecteur sélectionneur d'affichage.
- Placé sous l'autorité du directeur des ventes ou du sélectionneur répartiteur d'affichage, il tient à jour
une documentation sur tous les emplacements du support, codifie les éléments ainsi réunis en fonction
de leur visibilité, de l'importance et de la qualité du trafic, dans le but de fixer leur valeur publicitaire.
Il contrôle la bonne exécution des répartitions d'affichage …………..…………………….............. 250
Sélectionneur répartiteur d'affichage.
- Placé sous l'autorité de la direction ou du directeur des ventes, il est chargé sur un plan technique : de
tenir ou de faire tenir à jour une documentation sur tous les emplacements du support ; de codifier ou
de faire codifier les éléments ainsi réunis en fonction de leur visibilité, de l'importance et de la qualité
du trafic, dans le but de fixer leur valeur publicitaire ; d'établir un budget théorique en fonction des
problèmes posés ; de réaliser les répartitions des campagnes d'affichage qui lui sont confiées en
respectant les directives de sélections qui peuvent, le cas échéant, lui être communiquées ; de
contrôler ou de faire contrôler la bonne exécution de ces répartitions. Il peut avoir sous ses ordres un
ou plusieurs inspecteurs sélectionneurs ……………………………………………………….......... 375
73
Attaché technico-commercial (2ème catégorie).
- Collaborateur qui, selon les instructions et sous la responsabilité d'un directeur commercial, d'un
directeur de succursale de province ou d'un attaché technico-commercial de 1ère catégorie, est chargé
de prospecter les annonceurs locaux de province pour leur offrir les services de l'entreprise et de
négocier avec lesdits annonceurs des contrats locaux ou de faible importance. Il apporte son concours
à tous travaux commerciaux, administratifs et techniques, tels que : choix des emplacements,
renseignements et documents nécessaires à l'exécution du contrat, approvisionnement des affiches,
inspection en présence du client de l'affichage exécuté, etc., de telle sorte que l'exécution et la
conservation de la publicité soient effectuées tel que prévu au contrat et que les modalités de paiement
convenues soient respectées ……………………………………………………………….............. 250
Attaché technico-commercial (1ère catégorie).
- Collaborateur qui, selon les instructions du directeur commercial ou du chef d'entreprise, est chargé
de prospecter la clientèle pour lui offrir les services de l'entreprise, de négocier et préparer la rédaction
et la conclusion du contrat et d'en surveiller la réalisation.
A ce titre, il apporte son concours à tous les travaux commerciaux, administratifs et techniques, tels
que : choix de la technique d'affichage à employer, étude et mise au point de la maquette, choix des
emplacements, rédaction des pointages et devis, renseignements et documents nécessaires à
l'exécution de l'ordre, approvisionnement des affiches, inspection, en présence du client, de l'affichage
exécuté, etc., de telle sorte que l'exécution et la conservation de la publicité soient effectuées telles que
prévues au contrat et que les modalités de paiement convenues soient respectées.
Il veille au renouvellement des ordres ………………………………….………………….............. 390
e) Succursales de province
Employés :
Secrétaire d'un bureau de province d'entreprise d'affichage.
- Sténodactylo possédant une instruction du niveau du brevet élémentaire. Doit être capable de
préparer et réunir tous les éléments de son travail et de prendre, dans le cadre des instructions
données, les initiatives nécessaires à la bonne marche administrative, commerciale et technique du
bureau ou de l'agence.
Doit savoir assumer de bons contacts avec la clientèle, assurer la bonne exécution des ordres
d'affichage et veiller à ce que les pointages, la justification et la facturation soient effectués en temps.
Travaille sous la responsabilité directe d'un chef de bureau de province ou d'un chef d'agence de
province ...............................................................................................................................................185
Techniciens :
Secrétaire technique d'un bureau de province d'entreprise d'affichage.
- Doit posséder les mêmes qualités que la secrétaire d'un bureau de province, mais assume seule la
bonne marche d'un bureau rattaché à une direction installée dans une autre ville ………………..... 225
Chef d'un bureau de province d'entreprise d'affichage.
- Il représente l'entreprise sous le contrôle du directeur régional ou du siège. Il assure la marche de son
bureau tant sur le plan technique que commercial local et il affiche éventuellement lui-même.
Il n'a pas d'employé de bureau, sauf éventuellement une dactylo intermittente. Il peut avoir des
procurations à pouvoir limité. Son travail peut être intermittent ....................................................... 250
S'il a un ou plusieurs employés à temps complet sous ses ordres ……………….............................. 300
74
Chef d'agence de province d'une entreprise d'affichage.
- Il représente l'entreprise, traite et signe au nom de celle-ci dans les limites de son mandat. Il assure la
marche technique, commerciale et administrative de son agence sous le contrôle du directeur régional
ou du siège. Selon l'étendue de ses responsabilités et l'importance de l'agence, son coefficient variera
de …………………………………………………………………………………………................ 325
Cadres........................................................................................................................................ à 450 (C)
f) Publicité lumineuse
Employés :
Opérateur tireur de références (ou de justificatifs).
- Il développe, tire les contacts et agrandissements. Il prend des photographies en noir et blanc (qu'il
développe et tire) et des photographies couleur (qu'il fait développer et tirer). Son travail ne comporte
aucune part de création, d'initiatives artistiques ou publicitaires ………………………………....... 185
Dessinateur en stage d'application.
- Dessinateur sortant d'une école professionnelle de dessin muni du CAP ou d'un diplôme équivalent
mais auquel un stage de deux ans maximum peut être nécessaire pour approfondir les connaissances
techniques particulières aux professions de la publicité pour permettre et justifier son classement dans
une des catégories énumérées ci-après :
Première année …………………………………………………………………………................... 200
Deuxième année …………………………………………………………………....................... 225 (T)
Techniciens :
Dessinateur de plans.
- Sait traduire en plans à l'échelle les maquettes acceptées par les clients en vue de la transmission aux
fabricants des éléments leur permettant la réalisation du projet sans erreur ni ambiguïté ou souci
d'interprétation .................................................................................................................................... 300
Dessinateur de maquettes (2ème catégorie).
- Dans le cadre des instructions et d'après les éléments qui lui sont donnés par le chef de service,
dessine et réalise la maquette sans avoir à participer à sa conception. A une connaissance suffisante de
la technique de la lettre ……………………………………………………………………............... 250
Dessinateur de maquettes (1ère catégorie).
- Dans le cadre des instructions et d'après les éléments qui lui sont donnés par le chef du service
dessin, conçoit et réalise la maquette. A une connaissance complète de la technique de la lettre et une
connaissance suffisante des techniques de fabrication et des règlements ………………….............. 325
Cadres :
Chef de service Dessin.
- A la responsabilité de plusieurs dessinateurs et de leur production ; reçoit des services commerciaux
les éléments lui permettant de concevoir et de faire représenter sur une photographie la publicité
lumineuse projetée en interprétant les graphismes usuellement employés par l'annonceur ; se tient au
courant de ces graphismes usuels ; fournit, en même temps que la maquette, tous les éléments
permettant de chiffrer ce projet ; est au courant des techniques de fabrication et des règlements, de
façon que ses projets soient réalisables …………………………………………………….............. 450
75
C - Tronc commun aux entreprises de publicité
I - Services généraux
Employés :
Coursier.
- Employé effectuant à l'extérieur des courses pour l'entreprise ………………………..….............. 120
Garçon de bureau.
- Employé chargé de distribuer le courrier, d'orienter les visiteurs, d'assurer la liaison entre les
bureaux, d'effectuer les courses à l'intérieur des locaux et, exceptionnellement, à l'extérieur …….. 120
Liftier.
- Employé affecté à la conduite et au maintien en propreté des ascenseurs ……………….............. 120
Veilleur de nuit.
- Employé qui, pour assurer la garde nocturne de locaux, doit effectuer des rondes méthodiques à
intervalles fixes, suivant un itinéraire prévu ; faire preuve, éventuellement, d'une certaine initiative
dans le domaine de la sécurité ……………………………............................................................... 120
Manutentionnaire.
- Homme de peine utilisé à des travaux divers (déménagement, transfert de dossiers, chauffage, etc.)
et susceptible de suppléer provisoirement un garçon de bureau ou un huissier ……..……............... 125
Polycopieur machiniste de bureau (2ème catégorie).
- Employé occupé principalement sur machine à polycopier, duplicateur, machine à adresser, à timbrer
ou toute autre machine de bureau d'usage facile. Doit en assurer l'entretien courant …………….... 125
Polycopieur machiniste de bureau (1ère catégorie).
- Outre les qualités prévues par la définition qui précède (polycopieur machiniste de bureau 2ème
catégorie), doit posséder une certaine technicité lui permettant de réaliser des reproductions délicates
…………...………………………………………………….............................................................. 150
Huissier.
- Garçon de bureau particulièrement qualifié par sa présentation et sa diligence à assurer les liaisons
entre les visiteurs et les divers services .............................................................................................. 130
Réceptionniste hôtesse.
- Employée chargée d'accueillir aimablement, de renseigner et de faire patienter les visiteurs et de les
diriger vers le collaborateur ou le service intéressé. Doit être à même de participer au « service » lors
d'une réception …………………………………………………........................................................ 140
Téléphoniste standardiste.
- Employé travaillant sur standard, occupé exclusivement et en permanence à transmettre des
communications téléphoniques ………………………………………………….............................. 140
Chauffeur.
- Employé, titulaire du permis de conduire, responsable de la conduite et de la propreté du ou des
véhicules qui lui sont confiés, veille à ce que leur entretien soit régulièrement assuré.
Doit connaître et appliquer les prescriptions réglementaires et de police concernant l'état de son
véhicule et la circulation …………………………………………………………............................ 140
76
Chauffeur livreur.
- Chauffeur assurant le chargement, le transport, le déchargement et la remise à destination des
marchandises, matériels ou documents qui lui sont confiés …………………................................... 140
Expéditeur (2ème catégorie).
- Employé capable d'assurer l'acheminement des ordres de publicité, des clichés, des paquets et la
confection des emballages afin que les expéditions soient assurées dans les meilleures conditions
possibles de prix, de rapidité et de sécurité ………………................................................................ 145
Expéditeur (1ère catégorie).
- Expéditeur responsable des expéditions dans les meilleures conditions de prix, de rapidité et de
sécurité. Doit connaître les réglementations en vigueur ainsi que les procédures de dédouanement
…………………………………………………………………………............................................. 170
Magasinier.
- Employé chargé de la réception, de la garde, de la conservation et de la distribution de matériels ou
documents dont il enregistre entrées et sorties.
Doit pouvoir, éventuellement, en assurer l'expédition. Signale suivant les instructions reçues,
l'épuisement des stocks ....................................................................................................................... 155
Employé aux réclamations.
- Employé ayant une certaine connaissance des questions d'exécution, de pige et de facturation.
Capable d'instruire des réclamations courantes et de fournir au responsable chargé des réponses toutes
informations nécessaires ………………………………………….................................................... 175
Secrétaire aux réclamations.
- Collaborateur ayant une connaissance approfondie des services d'exécution, de pige et de facturation.
Capable d'instruire n'importe quelle réclamation et d'y répondre. Doit, en outre, à la répétition de
certaines réclamations, suggérer par note à la direction les modifications qui devraient intervenir pour
les supprimer.
Suivant son efficacité et la difficulté des affaires traitées, il est classé 2ème catégorie ……………. 200
ou 1ère catégorie ………………………………………………………………….................. 225 (AM)
II - Services administratifs
Employés :
Employé au classement.
- Chargé du classement des archives et des documents de l'entreprise, capable de les retrouver
rapidement ……………………………..…………………………………………………................ 125
Employé aux écritures (2ème catégorie).
- Employé chargé des travaux simples d'écriture, de calcul (avec ou sans machine simple), de
classement, de tenue de fiches ……………………………………………………………................ 130
Employé aux écritures (1ère catégorie).
- Employé chargé des travaux simples d'écriture, de calcul (avec ou sans machine simple), de
classement, de tenue de fiches. Se distingue par sa diligence et la qualité de son travail …….......... 140
Dactylographe (2ème catégorie).
- Employée sur machine à écrire, susceptible d'effectuer des travaux de frappe simples et de
présentation facile ……………………………………………………………………...................... 130
77
Dactylographe (1ère catégorie).
- Employée sur machine à écrire, capable de taper au moins 40 mots/minute sans faire de faute
d'orthographe et sous une présentation convenable ………………………………………............... 140
Audio-dactylographe.
- Dactylographe de 1ère catégorie capable de réaliser la frappe de textes préalablement enregistrés
……………………………………………………………………………………………………..... 150
Dactylographe facturière (2ème catégorie).
- Employée chargée principalement de dactylographier factures ou documents chiffrés, sans effectuer
ou contrôler les opérations …………………………………………………..................................... 135
Dactylographe facturière (1ère catégorie).
- Employée chargée principalement de dactylographier factures ou documents chiffrés.
Elle effectue ou contrôle les opérations de calcul nécessaires ……………………........................... 150
Sténodactylographe (2ème catégorie).
- Employée capable d'effectuer des travaux simples de sténodactylographie, sans atteindre les normes
prévues pour les sténodactylographes de la 1ère catégorie ……………………………….................. 140
Sténodactylographe (1ère catégorie).
- Employée capable de sténographier 100 mots/minute et de dactylographier 40 mots/ minute, sans
faute d'orthographe et sous présentation convenable ……………..................................................... 150
Sténotypiste (2ème catégorie).
- Employée capable d'effectuer des travaux simples de sténotypie, sans atteindre les normes prévues
pour les sténotypistes de 1ère catégorie ……………………………………………………............... 140
Sténotypiste (1ère catégorie).
- Employée capable de sténotyper fidèlement au moins 140 mots/minute et de les dactylographier à la
vitesse minimum de 40 mots/minute, sans faute d'orthographe et sous présentation convenable ..... 150
Sténodactylographe ou sténotypiste correspondancière.
- Sténodactylographe ou sténotypiste chargée couramment de rédiger et dactylographier des lettres
simples d'après les éléments spécifiques qui lui sont fournis.............................................................. 170
Secrétaire administratif.
- Employé(e) capable d'assurer le travail matériel de secrétariat (circulation de la correspondance, des
notes et du courrier, tenue à jour de fiches, de dossiers, classement, etc.). Doit posséder suffisamment
de connaissances générales pour rédiger une lettre ou une note sur instructions spécifiques ............ 175
Secrétaire sténodactylographe (2ème catégorie) ou secrétaire sténotypiste (2ème catégorie).
- Sténodactylographe ou sténotypiste de 1ère catégorie possédant une instruction générale du niveau du
brevet élémentaire. Collaboratrice d'un cadre ou agent de maîtrise, elle doit pouvoir rédiger la majeure
partie de la correspondance courante d'après les directives générales qui lui sont données, prendre des
initiatives dans les limites déterminées par son supérieur et assurer le classement de dossiers,
documents, etc. ………………........................................................................................................... 185
Secrétaire sténodactylographe (1ère catégorie) ou secrétaire sténotypiste (1ère catégorie).
- Secrétaire sténodactylographe ou secrétaire sténotypiste répondant à la définition précédente et qui,
en dehors des responsabilités qu'elle assume, se distingue par sa vigilance, son esprit d'initiative, la
qualité de son travail …………………………………………................................……………….. 200
78
Agents de maîtrise :
Secrétaire de direction (2ème catégorie).
- Répondant à la définition de secrétaire sténodactylographe de 1èrecatégorie ou secrétaire
sténotypiste de 1ère catégorie, le ou la secrétaire de direction de 2ème catégorie assure le secrétariat d'un
cadre supérieur.................................................................................................................................... 225
Secrétaire de direction (1ère catégorie).
- Répondant à la définition de secrétaire sténodactylographe de 1ère catégorie, le ou la secrétaire de
direction de 1ère catégorie, ou secrétaire sténotypiste de 1ère catégorie, assure le secrétariat d'un
directeur ……………………………................................................................................................. 250
Secrétaire de direction de classe exceptionnelle.
- Répondant à la définition de secrétaire sténodactylographe de 1ère catégorie ou secrétaire sténotypiste
de 1ère catégorie, le ou la secrétaire de direction de classe exceptionnelle est le collaborateur direct du
chef d'entreprise .................................................................................................................................. 300
Agent principal.
- Employé pouvant être nommé à cette fonction en raison de son mérite et de son ancienneté, sans que
ce titre implique une idée de commandement …………………………………................................ 220
Chef de groupe.
- Collaborateur ayant autorité sur un nombre réduit d'employés ou d'agents principaux. De ce fait, on
évitera, sauf cas d'espèce, de placer sous l'autorité des chefs de groupe des collaborateurs affectés d'un
coefficient supérieur ………………………………………............................................................... 225
Sous-chef de bureau.
- Collaborateur adjoint au chef de bureau pour l'aider dans la direction du bureau ………............... 250
Chef de bureau.
- Dirige un bureau. Il peut lui être adjoint un ou plusieurs sous-chefs de bureau. On évitera, sauf cas
d'espèce, de placer sous l'autorité des chefs de bureau des collaborateurs affectés d'un coefficient
supérieur …………………………..................................................................................................... 300
Adjoint administratif ou adjoint technique de direction.
- Collaborateur ayant une bonne culture générale et possédant également une bonne expérience
professionnelle, dans une branche déterminée ou une connaissance approfondie des structures et de la
marche des services de l'entreprise.
Il travaille nécessairement en contact avec un directeur.
Suivant les responsabilités assumées :
Il est classé 2ème catégorie ……………………………………………………………...................... 300
ou 1ère catégorie. ………………………………………………………………………..................... 390
Nota. - Cette qualification ne peut être attribuée à un collaborateur répondant à des fonctions déjà
définies dans d'autres qualifications techniques de la présente Convention.
Rapporteur au service contentieux.
- Licencié en droit, au courant de la législation, de la doctrine, de la jurisprudence et de leur
application particulière à la publicité ……………...……………………………………….............. 390
79
Cadres :
Sous-chef de service.
- Adjoint au chef de service ………................................................................................................... 400
Chef de service.
- Dirige un service. Il peut lui être adjoint un ou plusieurs chefs de bureau, éventuellement un souschef de service. Suivant les responsabilités assumées, il est classé :
3ème catégorie ………………………….…………………………………………………................ 425
ou 2ème catégorie ………………………….………………………………………………............... 450
ou 1ère catégorie …………………………….……………………………………………................ 500
Agents de maîtrise :
Chef du personnel.
- Suivant la nature de ses attributions, il est classé :
3ème catégorie ...................................................................................................................................... 350
2ème catégorie …………………………………………………………………………….................. 450
ou 1ère catégorie …………………………………………………………………................... 550 (AM)
Cadres :
Attaché de direction.
- Collaborateur ayant un diplôme d'enseignement supérieur ou une culture générale d'un niveau
équivalent. Il travaille en liaison avec le chef d'entreprise ou un cadre de direction. Selon sa valeur ou
l'importance des fonctions exercées, il est classé :
3ème catégorie ...................................................................................................................................... 425
ou 2ème catégorie …………………………..………………………………………………............... 475
Une réelle compétence dans un domaine technique, commercial ou administratif peut justifier
l'attribution de la 1ère catégorie ……………………………………………………………............... 550
Chef de division.
- Collaborateur ayant, dans une entreprise à effectifs importants, la responsabilité de plusieurs services
ou méritant ce titre en raison de ses attributions et de sa valeur ........................................................ 550
III - Services comptables
Employés :
Employé de comptabilité.
- Exécute dans un bureau de comptabilité et suivant les directives qui lui sont données tous travaux
élémentaires de comptabilité ne nécessitant pas la connaissance générale du mécanisme comptable
…………………………………......................................................................................................... 140
Encaisseur.
- Employé chargé de procéder à l'encaissement à domicile ou auprès des banques, établissements
publics, des effets de commerce, chèques ou reçus. Doit savoir calculer convenablement ……....... 140
80
Encaisseur enquêteur.
- Encaisseur capable de procéder à une petite enquête aux fins de recouvrement selon les modalités
qui lui sont déterminées ……………………...................................................................................... 150
Facturier.
- Employé chargé, d'après les documents fournis par les services intéressés, de la mise au point des
factures destinées à la clientèle. Il est également chargé d'établir les courtages prévus, les avoirs, les
bonifications et les situations d'ordre ………………………………................................................. 150
Vérificateur facturier.
- Collaborateur chargé de la vérification des factures établies par les soins du facturier ………….. 165
Vérificateur factures media.
- Collaborateur chargé de vérifier, aux fins de règlement, les factures des supports d'après les
documents fournis par les services d'exécution et de pige.
Doit posséder à la fois la pratique du métier de pigeur et de facturier dont il est chargé, en définitive,
de redresser les erreurs ou omissions en même temps que celles des supports.
Chaque fois que les moyens mis à sa disposition ne lui permettent pas de redresser une anomalie, le
vérificateur doit être capable, d'après les explications qui lui ont été fournies par les services
intéressés, de suivre l'affaire et de provoquer une décision dans les délais les plus rapides.
Selon sa compétence et la complexité du travail qui lui est demandé, il est classé :
2ème catégorie …………...................................................................................................................... 160
ou 1ère catégorie ………….................................................................................................................. 175
Secrétaire de production technique.
- Vérifie et enregistre les factures des fournisseurs, les feuilles d'attachement ou tous autres documents
chiffrés émanant des services techniques ou de production. Après consultation et accord des services
intéressés sur les sommes à facturer, est responsable de la fermeture du dossier et de la facturation.
Chaque fois que les moyens mis à sa disposition ne lui permettent pas de redresser une anomalie, le
secrétaire de production technique doit être capable, après les explications qui lui ont été fournies par
les services intéressés, de suivre l'affaire et de provoquer une décision dans les délais les plus rapides
……………......................................................................................................................................... 175
Aide-comptable teneur de livres (2ème catégorie).
- Titulaire du certificat d'aptitude professionnelle de comptabilité de l'enseignement technique, d'un
diplôme équivalent ou possédant l'expérience correspondante. Effectue les reports aux comptes
(clients ou fournisseurs, etc.) et les opérations comptables secondaires (confection et vérification
matérielles des documents, accessoires, etc.), suivant les directives qui lui sont données. Peut être
appelé éventuellement à utiliser des machines mécanographiques ……………………………….... 165
Aide-comptable teneur de livre (1ère catégorie).
- Outre les diplômes ou connaissances de l'aide-comptable teneur de livres de 2ème catégorie, il doit
posséder une pratique professionnelle lui permettant notamment de procéder : à la confection de
balances et à leur mise au point ; à l'établissement de tous états de rapprochement de soldes de
comptes avec relevés : extraits en provenance de tiers intéressés, banques, clients, fournisseurs, etc. ; à
l'analyse et à la signification des soldes de comptes ; à la rédaction d'un journal classique ou de
journaux divisionnaires ; à la centralisation dans les petites entreprises sous les directives d'un
responsable ......................................................................................................................................... 185
Aide-caissier.
- Employé chargé en permanence des opérations de caisse sous la responsabilité d'un caissier …... 175
81
Caissier.
- Effectue toutes opérations courantes de caisse et les enregistre. Procède aux paiements sur
présentation de documents reconnus bons à payer. Est responsable des espèces en caisse ............... 200
Agents de maîtrise :
Comptable (2ème catégorie).
- Ses diplômes ou connaissances doivent être au moins égaux à ceux de l'aide-comptable de 1ère
catégorie. Doit posséder les techniques de comptabilité générale, de comptabilité appliquée au
commerce et à l'industrie : doit connaître les procédés de réalisation des méthodes de comptabilité.
Traduit en comptabilité toutes opérations commerciales et financières, les compose, les assemble pour
pouvoir en tirer : balances, bilan, comptes de résultats, prix de revient, statistiques, prévisions de
trésorerie …………………………………………………………………………………................. 220
Comptable (1ère catégorie).
- Titulaire du brevet professionnel, du BSEC, d'un diplôme équivalent ou possédant l'expérience
correspondante, doit avoir, outre les capacités demandées au comptable de 2ème catégorie, des
connaissances suffisantes de droit fiscal et de droit du travail appliqués à la profession. Doit être à
même, sous les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable : d'établir le bilan et les
comptes de résultats ; de réunir les éléments permettant le contrôle de la gestion ; de confronter les
prix de revient avec les coûts préétablis ............................................................................................. 250
Sous-chef de bureau de comptabilité générale.
- Adjoint au chef de bureau de comptabilité générale ........................................................................ 300
Cadres :
Chef de bureau de comptabilité générale.
- Collaborateur sous les ordres du chef de service de comptabilité générale. Il a sous son autorité des
comptables et des aide-comptables ……………………..………………………………….............. 400
Sous-chef de service de comptabilité générale.
Adjoint au chef de service de comptabilité générale …………...…………………………............... 425
Chef de service de comptabilité générale.
- Assume, dans une entreprise importante, la direction des services de comptabilité ....................... 500
IV - Services mécanographiques
(Modifié par Avenant n° 8 du 18 juillet 1968)
a) Matériel classique
Employés :
Mécanographe (2ème catégorie).
- Employé travaillant sur machine comptométrice ou similaire, exigeant un apprentissage et un gros
entraînement et ayant satisfait à l'essai d'usage ……………………...……………………............... 160
82
Mécanographe (1ère catégorie).
- Employé travaillant sur les machines Elliot Fischer, Burroughs ou similaires, pouvant être chargé de
suivre les comptes clients, banques et fournisseurs ou tous comptes matières en quantité et en valeur
………………………………………………………………………………………………………. 180
Perforeuse.
- Chargée de la perforation des cartes et capable de perforer, avec un maximum de 2 % d'erreurs et de
5 % de gâche, des documents codifiés clairement, à une moyenne de 7 000 perforations/heure ...... 145
Perforeuse-vérifieuse (2ème catégorie).
- Chargée de la perforation des cartes et capable de perforer, avec un maximum de 2 % d'erreurs et de
5 % de gâche, des documents codifiés clairement, à une moyenne de 9 000 perforations/heure, ou de
procéder à la vérification sans erreurs de ces cartes à une moyenne de 8 000
perforations/heure………………………………………………........................................................ 165
Perforeuse-vérifieuse (1ère catégorie).
- Chargée de la perforation des cartes et capable de perforer, avec un maximum de 2 % d'erreurs et de
5 % de gâche, des documents codifiés clairement, à une moyenne de 11000, ou de procéder à la
vérification sans erreurs de ces cartes à une moyenne de 10000 perforations/heure ......................... 170
Extracteur (2ème catégorie).
- Employé effectuant le classement des cartes perforées dans un fichier et l'extraction de ces cartes,
d'après des documents, à une moyenne de 150 cartes/heure ……...................................................... 145
Extracteur (1ère catégorie).
- Employé effectuant le même travail que l'extracteur de 2ème catégorie mais à une moyenne de 300
cartes/heure ……………………………………………………………………................................. 155
Codifieur (2ème catégorie).
- Employé chargé d'inscrire dans des cases définies d'un document de base des renseignements
traduits en chiffres. Il doit être capable de redresser des erreurs évidentes ….…………….............. 160
Codifieur (1ère catégorie).
- Si le codifieur est capable de déceler les erreurs d'imputation, il sera classé au coefficient ........... 175
Aide-opérateur.
- Conduit les machines à cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé, sous la
responsabilité d'un opérateur, sans avoir à établir de tableaux de connexions .................................. 160
Opérateur (2ème catégorie).
- Titulaire du brevet d'opérateur ou possédant des connaissances équivalentes. Conduit les machines à
cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé ; établit des tableaux de connexions
simples ……………………………………………………................................................................ 175
Opérateur (1ère catégorie).
- Titulaire du brevet d'opérateur ou possédant des connaissances équivalentes. Conduit les machines à
cartes perforées de la marque dans laquelle il est spécialisé : il effectue pour toutes ces machines des
tableaux de connexions simples (machines électriques) ou des réglages simples (machines
mécaniques). Il possède les connaissances suffisantes pour comprendre les travaux qu'il effectue et
effectuer les recherches d'erreurs …………………………………………………........................... 190
83
Techniciens :
Opérateur qualifié.
- Titulaire du brevet de technicien ou possédant des connaissances équivalentes. Effectue des tableaux
de connexions complexes (machines électriques) ou des réglages compliqués (machines mécaniques).
Conduit toutes ces machines, décèle les erreurs ou pannes simples de connexions, en recherche les
causes et y remédie. Possède des connaissances suffisantes pour comprendre les travaux statistiques
ou comptables qu'il effectue. Est capable de guider plusieurs opérateurs ….……………................ 220
Opérateur principal.
- Opérateur qualifié possédant en outre les connaissances très approfondies des machines de la marque
dans laquelle il est spécialisé. Capable de diriger techniquement plusieurs opérateurs et de distribuer
des travaux sous la responsabilité du chef de service de la mécanographie ……………………...... 250
Chef de service mécanographe.
- Dirige le service de l'atelier de mécanographie.
b) Matériel « ordinateurs »
1. Atelier mécanographique
Employés :
Aide-opérateur.
- Agent capable de manipuler les différentes unités périphériques du système sous le contrôle d'un
opérateur ………………………......................................................................................................... 160
Opérateur (2ème catégorie).
- Agent pouvant manipuler l'ensemble ordinateur sans prendre d'initiatives ……............................. 175
Opérateur (1ère catégorie).
- Agent ayant une bonne connaissance du fonctionnement de l'ensemble ordinateur. Capable de
conduire le système, de déceler les anomalies ou les pannes élémentaires et d'y parer ..................... 190
Pupitreur.
- Opérateur chargé du contrôle et du fonctionnement d'un ensemble ordinateur. Exerce la surveillance
du pupitre en coordonnant le travail des opérateurs dudit ensemble. En fonction de la nature du
système contrôlé, il est classé :
3ème catégorie …………………………………………………………………………….................. 190
ou 2ème catégorie ………………………………………………………………………..................... 250
ou 1ère catégorie ………………………………………………………………………...................... 300
Techniciens :
Opérateur principal.
- Agent capable de diriger techniquement plusieurs opérateurs sous la responsabilité du cadre
ordinateur ………………...………………………………………………………………................ 300
84
2. Agents d'études ordinateur
Techniciens :
Agent d'études ordinateur (3ème catégorie).
- A satisfait aux tests relatifs à la fonction. Doit être capable, à l'issue d'une période de formation de
quatre mois, d'assister un agent d'études de 1ère ou de 2ème catégorie ................................................ 250
Agent d'études ordinateur (2ème catégorie).
- Titulaire d'un certificat d'aptitude de programmeur délivré par le constructeur ou possédant des
connaissances équivalentes. Responsable de l'étude d'applications particulières (partie d'une étude
d'ensemble). Capable de contrôler l'exactitude d'une analyse préalable et d'en corriger les erreurs de
détail.................................................................................................................................................... 300
Agent d'études ordinateur (1ère catégorie).
- Capable d'effectuer des études particulières (partie d'une étude d'ensemble) sous sa responsabilité ou
des études d'ensemble sous la direction d'un cadre ordinateur........................................................... 390
Cadres :
Ingénieur analyste.
- Agent capable de recenser les éléments utiles à l'analyse préalable d'un ensemble d'applications à
traiter en ordinateur. Apte à être mis en contact avec les chefs des différents départements de
l'entreprise sous l'autorité du responsable désigné. Doit savoir mener à bien les études organiques dont
il confie le soin aux agents d'études. En fonction de la difficulté des études organiques qu'il mène, il
est classé :
2ème catégorie ………………..……………………………………………………………................ 450
ou 1ère catégorie …………………..………………………………………………………................ 500
Ingénieur de conception de systèmes.
- a) Il analyse des systèmes pour l'établissement et le développement de systèmes nouveaux ou à
modifier ;
b) il analyse des procédures générales en rapport avec les traitements électroniques des informations.
En fonction de la difficulté des analyses qu'il réalise, il est classé :
2ème catégorie ………………………..……………………………………………………................ 450
ou 1ère catégorie................................................................................................................................... 500
Cadre ordinateur.
- Selon la nature des études ou travaux effectués, l'importance et les difficultés des problèmes traités et
en fonction de leurs responsabilités, les « cadres ordinateur » sont classés :
3ème catégorie ………………………………………..……………………………………................ 425
2ème catégorie....................................................................................................................................... 475
ou 1ère catégorie................................................................................................................................... 550
3. Programmeurs
Employés :
Programmeur stagiaire.
- Au terme d'un stage de trois mois il doit pouvoir remplir les fonctions d'un programmeur débutant ;
il lui sera alors attribué la qualification correspondante …………………….……………............... 175
85
Programmeur débutant.
- Agent titulaire d'un certificat d'aptitude de programmeur ou ayant des connaissances équivalentes.
Assiste un programmeur pour la rédaction de groupes d'instructions ............................................... 185
Techniciens :
Programmeur (3ème catégorie).
- Agent titulaire d'un certificat d'aptitude de programmeur. Rédige les instructions d'exécution
relatives à des problèmes simples ou déjà analysés et peut en contrôler l'exactitude par des essais.
Capable de déceler les erreurs de détail …………………………………………………................. 250
Programmeur (2ème catégorie).
- Programmeur qualifié. Rédige ou coordonne la rédaction des instructions relatives à des problèmes
d'ensemble. En contrôle l'exactitude. Est capable de déceler et corriger les erreurs de détail et
d'organisation logique du programme ………………………………………………...…................. 300
Programmeur (1ère catégorie).
- Capable d'effectuer des études et de rédiger tout organigramme général, sous l'autorité d'un
responsable ………………………………………………………………………............................. 390
V - Cadres supérieurs
Cette rubrique concerne les cadres occupant des fonctions hiérarchiques supérieures à celles des
qualifications rangées dans les chapitres précédents. Les coefficients attribués sont supérieurs à 550 et
les qualifications correspondent à des accords individuels qui précisent les fonctions exercées par ces
collaborateurs. Parmi ces qualifications, deux de celles-ci ont été étudiées à titre d'exemple :
Chef de groupe de publicité.
- Collaborateur ayant exercé pendant plusieurs années les fonctions de chef de publicité et capable de
conduire et de superviser les travaux de plusieurs chefs de publicité.
Directeur.
- Cette qualification peut être attribuée, selon les besoins et l'envergure des entreprises comportant des
postes de direction couvrant soit un service particulièrement important de cadres ou techniciens, soit
plusieurs services dont les tâches sont complémentaires et qui demandent à être synchronisées, soit
encore plusieurs succursales de province sur le plan régional. La qualification est complétée par la
spécification de l'activité exercée. Par exemple : directeur de département, directeur artistique,
directeur technique, directeur de publicité, directeur des médias, directeur administratif, directeur des
relations extérieures, etc. Le coefficient attribué peut être différent selon l'importance du service ou du
groupe de services dirigé. Toutefois, il ne saurait être inférieur au coefficient le plus élevé attribué aux
collaborateurs placés sous ses ordres.
86
ANNEXE III Salaires
En vigueur étendu
Dernière modification: Modifié par Avenant n° 15 du 16 mars 2004 BO conventions collectives 200416 étendu par arrêté du 15 juillet 2004 JORF 25 juillet 2004.
Modifié par Accord 1980-12-12 étendu par arrêté du 21 octobre 1981 JONC 29 novembre 1981
Créé par Convention collective nationale 1955-04-22 en vigueur le 1er avril 1955 étendue par arrêté
du 29 juillet 1955 JORF 19 août 1955
I. - Salaires minima conventionnels
Les salaires minima visés aux articles 16, 34 et 54 de la convention sont : (voir les salaires)
Les valeurs prévues par les barèmes définis ci-dessus correspondent à une activité à temps plein, soit
35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel, soit le cas échéant appréciée en jours.
Ces valeurs seront réduites au pro rata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de
mois d'une entrée en fonction, d'un changement de fonction, d'une suspension de contrat de travail, en
cas d'activité à temps partiel ou en cas de départ de l'entreprise.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de
rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
- fixes ou variables ;
- mensuels ou non ;
- en espèces ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la
moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la
rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la
partie variable de la rémunération.
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération
conventionnelle brute garantie :
1. La prime d'ancienneté telle que prévue par la convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base
des derniers accords minima conventionnels étendus ;
2. Les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions
exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés
lorsque ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération
conventionnelle mensuelle brute garantie.
87
3. Les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire
un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
4. L'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
5. Les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
6. Les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
7. Les sommes correspondant au paiement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés
payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit.
II. - Mode de révision des salaires
La réunion visée par l'article L. 132-12 du code du travail est l'occasion chaque année de négocier sur
les salaires au niveau de la branche professionnelle.
Les promotions individuelles, si elles sont faites en même temps que les augmentations collectives de
salaires, doivent être notifiées séparément aux intéressés.
88
CONVENTION COLLECTIVE DE RETRAITE
des employés de la publicité du 29 juin 1962
Article 1
Il est institué un régime de retraite complémentaire au régime général de la sécurité sociale, au profit
du personnel de la publicité, tel qu'il est défini à l'annexe II de la convention collective nationale de
travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française, à l'exclusion :
– des salariés bénéficiant déjà d'un régime de retraite institué dans le cadre de la convention du 14
mars 1947 ;
– des VRP.
Ce régime sera géré par la CGIS (Caisse générale interprofessionnelle de retraite pour salariés), dont
le siège est au 7, rue Mornay, Paris (4ème), organisme agréé par arrêté du ministre du travail en date du
4 juin 1952.
Ne seront affiliés à ladite caisse que les employés embauchés définitivement après la période d'essai.
Article 2
Les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires de la présente convention, à l'exclusion
des entreprises ayant déjà adhéré à un régime complémentaire de retraite pour les employés au moins
égal à celui prévu par la présente convention, sont tenues au versement de l'ensemble des cotisations
déterminées à l'article 3 ci-après, les participants devant supporter sur leur salaire le précompte de la
cotisation à leur charge.
Article 3
Les cotisations sont assises sur les rémunérations des employés qui donnent lieu au versement
forfaitaire à la charge de l'employeur tel qu'il est prescrit aux articles 50 et suivants de l'annexe 3 du
code général des impôts, dans la limite d'un plafond individuel égal à trois fois celui de la sécurité
sociale.
Article 4
La cotisation est fixée à 4 % des rémunérations définies à l'article 3 ci-dessus. Elle est ventilée selon
les modalités suivantes :
– 60 % à la charge de l'employeur ;
– 40 % à la charge de l'employé.
Article 5
89
Les cotisations sont versées par l'employeur avant la fin du premier mois de chaque trimestre civil
pour le trimestre écoulé.
Article 6
La liquidation de la retraite instituée par le présent régime est subordonnée à la cessation d'activité
dans l'entreprise, telle que cette cessation est prévue, soit aux articles 32 et 32 bis, soit aux articles 51
et 51 bis de la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité
française.
Article 7
La présente convention prend effet :
– au 1er juillet 1962 pour les cotisations ;
– au 1er octobre 1962 en ce qui concerne le service de la retraite.
Article 8
La présente convention est conclue pour une durée de 5 ans ; elle se renouvellera par tacite
reconduction et par période quinquennale.
Elle ne pourra être dénoncée que par l'ensemble des parties signataires représentant le collège des
employeurs ou par l'ensemble des parties signataires représentant le collège des employés et
moyennant un préavis de 2 ans avant l'expiration d'une période quinquennale.
Cette dénonciation devra être notifiée par pli recommandé aux parties signataires appartenant à l'autre
catégorie.
Article 9
Toutes les difficultés de l'application de la présente convention seront soumises à la commission
paritaire comprenant par moitié des représentants des deux parties signataires.
Les parties sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention à l'ensemble de la
profession.
Fait à Paris, le 29 juin 1962.
90
NOUVEAU BARÈME DES SALAIRES MINIMA
CONVENTIONNELS
À DATER DU 1er NOVEMBRE 1980
Employés :
Valeur du point : 12,48 Frs.
Prime dite « de complément » : 1 000 Frs au coefficient 120 ;
Dégressif : 10 Frs par point.
COEFFICIENT
SALAIRE DE
BASE (en Frs)
PRIME DITE « DE
COMPLEMENT
NOUVEAU SALAIRE
CONVENTIONNEL (en Frs)
120
1 497,60
1 000,00
2 497,60
125
1 560,00
950,00
2 510,00
130
1 622,40
900,00
2 522,40
135
1 684,80
850,00
2 534,80
140
1 747,20
800,00
2 547,20
145
1 809,60
750,00
2 559,60
150
1 872,00
700,00
2 572,00
155
1 934,40
650,00
2 584,40
160
1 996,80
600,00
2 596,80
165
2 059,20
550,00
2 609,20
170
2 121,60
500,00
2 621,60
175
2 184,00
450,00
2 634,00
180
2 246,40
400,00
2 646,40
185
2 308,80
350,00
2 658,80
200
2 496,00
200,00
2 696,00
215
2 683,20
50,00
2 733,20
91
Techniciens et agents de maîtrise :
COEFFICIENT
ANCIEN SALAIRE
DE BASE (en Frs)
NOUVEAU SALAIRE
CONVENTIONNEL (en Frs)
220
2 745,60
2 745,60
225
2 808,00
2 808,00
240
2 995,20
2 995,20
250
3 120,00
3 120,00
275
3 432,00
3 432,00
300
3 744,00
3 744,00
325
4 056,00
4 056,00
350
4 368,00
4 368,00
375
4 680,00
4 680,00
390
4 867,20
4 867,20
COEFFICIENT
ANCIEN SALAIRE
DE BASE (en Frs)
NOUVEAU SALAIRE
CONVENTIONNEL (en Frs)
400
4 992,00
2 745,60
415
5 179,20
5 179,20
425
5 304,00
5 304,00
450
5 616,00
5 616,00
475
5 928,00
5 928,00
500
6 240,00
6 240,00
550
6 864,00
6 864,00
Cadres :
92
PROTOCOLE D'ACCORD
DU 12 DÉCEMBRE 1980
Préambule
Les parties soussignées, signataires de la convention collective nationale de travail des cadres,
techniciens et employés de la publicité française, se sont réunies paritairement les 10 octobre, 28
octobre et 12 décembre 1980 et ont, préalablement à leur décision, adopté les dispositions suivantes :
Article A
Les organisations signataires s'engagent à mettre tout en œuvre pour que les dispositions prévues à
l'annexe III (§ II) de la Convention Collective prennent toute leur signification par leur application
effective.
A cet effet, elles affirment leur réelle volonté réciproque de ne pas figer le barème des minima
conventionnels et d'aboutir, dans la mesure du possible, à une compensation de la hausse du coût de la
vie.
Article B
Les organisations patronales signataires s'engagent à intervenir auprès de leurs adhérents, afin de les
inciter à compenser les hausses du coût de la vie, dans toutes les entreprises où cela est possible.
Article C
Les syndicats signataires s'engagent à réunir rapidement la commission paritaire de la formation
continue et de l'emploi, afin d'analyser la situation de l'emploi dans la profession, et à apporter à cette
commission tous les éléments susceptibles d'éclairer efficacement le débat.
Article D
La commission des qualifications doit, à court terme :
1° Redéfinir une méthode d'analyse ;
2° Recenser les qualifications et coefficients en vigueur dans les entreprises de la profession;
3° Faire le point des travaux en cours.
Fait à Paris, le 12 décembre 1980.
93
AVENANT N° 12 DU 22 FÉVRIER 1985
Relatif à la formation professionnelle continue
La formation professionnelle est un des moyens mis à la disposition des salariés de l'entreprise pour
leur permettre de poursuivre le double objectif suivant :
Préserver et développer l'emploi :
– en s'adaptant aux nouvelles technologies pour mieux maîtriser l'évolution de leur métiers ;
– en élargissant l'horizon de leurs connaissances pour mieux se prémunir à l'égard des phénomènes
économiques.
Répondre à leurs aspirations personnelles et collectives :
– en favorisant leur promotion sociale tout en les faisant participer au développement économique et
culturel de la profession ;
– en leur ouvrant l'accès vers des situations plus responsables, plus motivantes et mieux rémunérées.
En même temps qu'ils contribueront au maintien de l'emploi et à l'accès de la promotion, les plans et
actions de formation devront veiller à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et à faciliter l'accueil et l'insertion des jeunes dans l'entreprise.
Les parties signataires conviennent de l'intérêt de créer un fonds d'assurance formation pour la
branche ; sa mission sera d'aider les entreprises à mettre en œuvre les orientations définies en matière
de formation professionnelle. Ce fonds aura pour fonction de gérer paritairement une partie au moins
des dépenses imputables et de recueillir dans le même but les versements obligatoires.
La mission d'étudier les modalités de création d'un fonds d'assurance formation de la publicité est
confiée à la Commission paritaire de la formation continue et de l'emploi, qui rendra compte de ses
travaux avant la fin de l'année 1985.
Article 1 : Nature des actions de formation et ordre de priorité
Les types d'actions entrant dans le champ d'application de la formation professionnelle continue sont
fixés par l'article L. 900-2, du Code du Travail. Ces actions porteront, en premier lieu, sur tous les
métiers qui sont ou seront exercés au sein des entreprises relevant de la convention collective de la
publicité.
De nature à préserver l'emploi tout en contribuant au développement social et culturel des salariés, les
actions de formation auront pour principaux objectifs, par ordre de priorité :
– l'entretien et le perfectionnement des connaissances et des techniques ;
– l'accompagnement ou la préparation d'une promotion ou d'une nouvelle orientation.
Ces dispositions couvrant l'ensemble du secteur publicitaire, l'activité propre de l'entreprise ne peut,
en aucun cas, être considérée comme clause limitative.
94
Article 2 : Reconnaissance des qualificat
formation
ions acquises du fait d'actions de
2.1. En fonction des postes à pourvoir et de leurs exigences, seront examinées, en priorité, les
candidatures des salariés ayant suivi des actions de formation dont l'objet est l'acquisition d'une
qualification professionnelle attestée par un certificat d'aptitude, par un diplôme ou par un titre
homologué.
Les compétences du salarié dans un nouveau poste entraînant un accroissement de son efficacité ou de
son niveau de responsabilité s'accompagneront d'une promotion. Les promotions obtenues à ce titre
pourront être acquises immédiatement ou après une période probatoire d'une durée égale à celle de la
période d'essai prévue par la Convention Collective pour une qualification équivalente.
Une promotion immédiate ou acquise après une période probatoire portera sur la qualification, les
conditions et le niveau de rémunération correspondant à la nouvelle fonction.
Dans le cas où la période probatoire ne s'avérerait pas concluante, le salarié sera intégré dans son
poste précédent ou dans un poste correspondant à sa qualification antérieure.
2.2. Par ailleurs, les actions de formation de courte durée, mises en œuvre dans les entreprises ou dans
les organismes de formation, feront l'objet - lorsqu'elles auront été valablement suivies - d'une
attestation de stage.
2.3. Les signataires du présent accord s'engagent à intégrer dans le tableau des qualifications de la
Convention Collective Nationale de la publicité les diplômes acquis par la formation suivie en congé
individuel ou en plan de formation.
Article 3 : Les moyens reconnus aux dé légués syndicaux et aux membres des
comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la
formation
3.1. Les entreprises de publicité respecteront toutes les attributions reconnues en matière de formation
professionnelle à toutes les instances représentatives du personnel, élues ou désignées.
Il est recommandé par ailleurs que des commissions de formation soient constituées dans les
entreprises comportant au moins 100 salariés.
3.2. Les informations nécessaires aux délégués syndicaux et aux élus des différentes instances leur
seront adressées au moins 3 semaines avant chaque réunion prévue légalement.
3.3. Dans les entreprises de moins de 10 salariés, les directions devront informer leurs salariés chaque
année, avant le 15 décembre, sur leurs droits à la formation, l'existence des FONGECIF et les
modalités à suivre pour bénéficier de la formation.
3.4. Le plan de formation sera élaboré en réelle concertation avec les représentants élus ou désignés du
personnel au sein de la Commission de formation. Dans ce but, la direction de l'entreprise ou, le cas
échéant, de l'établissement recueille les demandes exprimées par la commission de formation en ce
qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme,
de façon que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise au cours des deux réunions
annuelles tienne compte des demandes exprimées par le personnel et des projets de l'entreprise. Il est
également procédé à un bilan de la réalisation du plan de formation de l'année précédente.
95
Dans les entreprises où il n'existe pas de commission de formation, ses attributions sont exercées par
le comité d'entreprise ou, à défaut, par les autres représentants du personnel élus et/ou désignés.
3.5. Le plan de formation sera obligatoirement porté à la connaissance du personnel par un document
écrit, affiché et distribuable.
3.6. Les entreprises négocieront avec les représentants du personnel pour fixer la périodicité et les
modalités des réunions concernant la formation professionnelle ainsi que les heures rémunérées en
conséquence lorsque celles-ci ne seront pas définies par la loi.
Article 4 : Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du
point de vue de la formation professionnelle
4.1. Les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'insertion professionnelle
des jeunes en recourant, notamment, aux contrats de formation alternée.
4.2. Avant d'engager des jeunes au titre de contrats de formation alternée, la direction de l'entreprise
consulte le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur les orientations générales de
l'entreprise dans le domaine de l'insertion des jeunes. Elle consulte également le Comité d'entreprise
ou, à défaut, les délégués du personnel sur les conditions de la formation reçue dans l'entreprise par les
jeunes avec lesquels elle a conclu des contrats de formation alternée, ainsi que sur les conditions
d'accueil.
4.3. Les jeunes accueillis dans les entreprises selon l'un ou l'autre des contrats de formation alternée
seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, encadrés par un salarié qualifié de l'entreprise,
dénommé tuteur.
4.4. Les divers contrats de formation alternée ayant pour but d'accueillir des jeunes demandeurs
d'emploi de 18 à 25 ans (et dans certains cas de 16 à 18 ans) sont actuellement les suivants :
– les contrats de qualification qui donnent lieu à un contrat de travail à durée déterminée (6 mois à 2
ans) ;
– les contrats d'adaptation qui ont pour but d'aider les jeunes à occuper rapidement un poste de travail.
Ils donnent lieu à un contrat de travail à durée déterminée (au moins un an) ou à durée indéterminée ;
– les stages d'initiation à la vie professionnelle qui ont pour vocation de permettre aux jeunes de
découvrir la vie de l'entreprise et d'élaborer un projet professionnel. Le titulaire de ce contrat a la
qualité de stagiaire de la formation professionnelle. Un suivi est assuré en liaison avec les organismes
habilités. Leur durée est de 3 mois (6 mois si le stage a lieu dans plusieurs établissements ou plusieurs
entreprises).
4.5. Les entreprises s'efforceront d'accueillir également des jeunes en stages pratiques, en particulier
en passant des conventions de stages avec les établissements d'enseignement spécialisé ou général,
dispensant une formation conduisant aux métiers exercés et aux qualifications reconnues dans les
entreprises de publicité.
Ces stages pourront donner lieu au versement d'indemnités laissées à l'appréciation de l'entreprise.
4.6. Tous les stagiaires pourront bénéficier de l'apport des connaissances et de l'expérience des salariés
qualifiés de l'entreprise.
96
D'une façon générale, les entreprises mettront tout en oeuvre afin que les conditions d'accueil des
jeunes leur permettent de s'intégrer dans l'entreprise et de disposer de toutes les informations
communiquées normalement à tout salarié lors de son engagement.
Article 5 : Durée et conditions d'application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée initiale de 3 ans ; il sera ensuite renouvelable
annuellement, par tacite reconduction.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer au cas où des modifications législatives ou
réglementaires le justifieraient.
Il appartient à la Commission paritaire de la formation continue et de l'emploi de dresser un bilan
annuel de l'application du présent Accord ainsi que d'assurer l'information réciproque sur les actions
de formation professionnelle dans la branche.
Le présent texte prend la forme d'un avenant annexé à la Convention Collective Nationale de la
publicité.
Fait à Paris, le 22 février 1985.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
Les coprésidents de la Fédération nationale de la publicité agissant pour le compte des syndicats
patronaux adhérents ci-dessous :
Association des agences conseil en publicité ;
Association d'agences de publicité spécialisées ;
Syndicat national des régies de publicité presse ;
Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure ;
Syndicat national de la publicité cinématographique, radiophonique et télévisée ;
Annuaire télématique, communication ;
Syndicat national de la promotion et de la publicité sur le lieu de vente ;
Chambre syndicale nationale des installateurs de stands et d'expositions ;
Syndicat national des graphistes ;
Fédération nationale de l'information médicale ;
Syndicats de salariés :
Fédération nationale du personnel d'encadrement des industries polygraphiques et de la
communication (Confédération française de l'encadrement CGC) ;
Fédération des personnels du commerce de la distribution et des services CGT ;
Syndicat national des employés et cadres de presse et de publicité CGT-FO ;
Fédération des services CFDT ;
Fédération française des syndicats chrétiens des arts et industries graphiques du papier-carton et de la
communication CFTC.
97
ANNEXE I du 6 janvier 1987
Conformément à l'Accord paritaire relatif à la formation professionnelle continue, signé en février
1985 et ayant donné lieu à extension par arrêté du 10 juin 1985 de M. le ministre du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle (Avenant n° XII à la Convention Collective Nationale de
travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française), et, notamment, dans l'esprit des
paragraphes suivants :
PRÉAMBULE
« Les parties signataires conviennent de l'intérêt de créer un fonds d'assurance formation pour la
branche ; sa mission sera d'aider les entreprises à mettre en œuvre les orientations définies en
matière de formation professionnelle. Ce fonds aura pour fonction de gérer paritairement une partie
au moins des dépenses imputables et de recueillir dans le même but les versements obligatoires. »
Article 4.1
« Les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'insertion professionnelle
des jeunes en recourant, notamment, aux contrats de formation alternée. »
Après avoir consulté le fonds d'assurance formation des activités du spectacle et de l'audiovisuel et
recueilli son avis, les signataires du présent accord ont décidé ce qui suit :
Article 1
Il sera créé, au sein de l'AFDAS, dans les plus brefs délais, une section « Publicité » distincte.
Article 2
Les parties signataires désigneront, chacune en ce qui la concerne, leurs représentants à la
Commission paritaire de la section « Publicité » de l'AFDAS dont le nombre est fixé comme suit :
(Révisable d'un commun accord)
– collège employeurs : 10 membres ;
– collège salariés : 10 membres.
Article 3
La Commission paritaire de la section « Publicité » de l'AFDAS aura tous pouvoirs de décision en ce
qui concerne le traitement des dossiers et l'attribution des fonds, au profit des salariés et des
entreprises de la branche ou dans le cadre de l'insertion des jeunes, en harmonie avec les règles de
fonctionnement générales de l'AFDAS.
98
A cet effet, et dans les mois suivant la signature du présent accord, la commission paritaire de la
section « Publicité » de l'AFDAS se dotera d'un règlement intérieur précisant les modalités pratiques
de son fonctionnement.
Article 4
A compter du 1er janvier 1987, toutes les entreprises adhérentes aux syndicats patronaux signataires
du présent Accord et, dès publication de l'arrêté d'extension de l'accord, l'ensemble des entreprises
relevant de la convention collective de la publicité devront obligatoirement effectuer, auprès de
l'AFDAS, les versements suivants, dans la mesure où elles y sont tenues par la loi :
– contribution au financement des congés individuels de formation (actuellement 0,1 % des salaires) ;
– contribution au financement des formations en alternance (actuellement 0,2 % des salaires) ;
– taxe additionnelle à la taxe d'apprentissage destinée au financement des formations en alternance
(actuellement 0,1 % des salaires).
Article 5
Les signataires du présent Accord recommandent aux entreprises de la branche qui ne disposent pas
de structure interne de formation, ou qui ne souhaitent pas gérer directement les fonds disponibles au
financement d'un plan de formation, de confier à l'AFDAS la gestion de ces fonds (contribution
obligatoire pour les entreprises de 10 salariés et plus, soit, actuellement, environ 0,8 % des salaires).
Les entreprises disposant d'un reliquat de budget sur leurs plans de formation sont invitées à en
effectuer le versement à l'AFDAS.
Article 6
La commission paritaire de la section « Publicité » de l'AFDAS mettra en œuvre, dès sa création, des
moyens d'information auprès des entreprises de la branche, en collaboration avec le fonds d'assurance
formation, portant notamment sur les procédures de versements, obligatoires et facultatifs, les services
proposés par l'AFDAS, les modalités de fonctionnement de la Commission paritaire.
Dans le même esprit, il sera mis à la disposition des entreprises les moyens d'informer leurs salariés.
Article 7
La Commission paritaire de la section « Publicité » étudiera avec le Conseil d'administration de
l'AFDAS les modalités de sa participation aux instances générales du fonds d'assurance formation, au
même titre que les autres sections déjà existantes.
Article 8
(Modifié par Annexe II du 30 décembre 1988)
Le présent accord est conclu pour une deuxième période de deux années civiles, se terminant le 31
décembre 1990.
99
Article 9
Les parties signataires s'engagent à se réunir, au plus tard le 30 septembre 1988, pour décider du
renouvellement du présent Accord.
Fait à Paris, le 6 janvier 1987.
100
ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL
DU 31 MARS 1987
relatif à la gestion des formations en alternance
Article 1
Pour financer les formations en alternance, les employeurs versent obligatoirement à l'AFDAS, en
application de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (n° 84-1208 du 29 décembre 1984) et des
textes complémentaires :
– la taxe additionnelle à la taxe d'apprentissage, à concurrence de 0,10 % des salaires ;
– la contribution de 0,20 % des salaires imputable sur la participation à la formation professionnelle
continue.
Article 2
Le présent accord constitue règlement intérieur de l'AFDAS en ce qui concerne la gestion des
formations en alternance.
Article 3
Pour assurer la gestion des formations en alternance, dans le cadre de l'AFDAS - agréé à ce titre par
arrêté ministériel du 8 février 1985 il est créé une commission des formations en alternance.
Article 4
La commission des formations en alternance a pour objet :
– de répartir les ressources collectées par l'AFDAS au titre des formations en alternance ;
– de prendre, dans le cadre du dispositif légal, toutes mesures pour assurer le fonctionnement du
régime.
Article 5
La commission des formations en alternance est composée au plus de vingt membres, dont:
– pour le collège des salariés : les membres représentant chacune des fédérations syndicales de
salariés signataires du présent accord ;
101
– pour le collège des employeurs : d'un nombre de membres égal au nombre total des membres de
l'autre collège.
Les administrateurs salariés sont désignés respectivement par les fédérations qu'ils représentent.
Les administrateurs employeurs sont désignés par l'assemblée des employeurs, définie à l'article 6.
En cas de vacance d'un poste pour quelque motif que ce soit, l'organisation qui avait désigné le
titulaire de ce poste procédera à une nouvelle désignation.
Article 6
L'assemblée des employeurs comprend des membres de droit et des membres adhérents.
Sont membres de droit de l'assemblée des employeurs les fédérations et syndicats qui ont signé,
antérieurement au 31 mars 1987, des accords professionnels qui engagent les employeurs de la
branche d'activité à verser à l'AFDAS les contributions dues au titre des formations en alternance.
L'assemblée des employeurs peut accueillir, en qualité de membres adhérents :
– d'une part, les organisations d'employeurs qui, par la signature du présent accord, engagent les
entreprises qu'elles représentent à verser à l'AFDAS, à titre obligatoire, les contributions dues pour le
financement des formations en alternance ;
– d'autre part, les employeurs qui s'engagent à verser à l'AFDAS les contributions dues au titre des
formations en alternance et qui, compte tenu de leur situation, ne sont pas représentées par une
organisation d'employeurs.
La qualité de membre adhérent est acquise sur décision de l'assemblée des employeurs appelée à se
prononcer à la majorité des deux tiers des membres présents et représentés.
Article 7
Au cours de sa première réunion, la commission désignera parmi ses membres un bureau comprenant
au plus 6 membres, élus pour une durée de 5 ans.
La présidence est assurée alternativement, chaque année, par un représentant du collège des
employeurs et un représentant du collège des salariés.
Le président préside les réunions du bureau et de la commission, cosigne, avec le vice-président, tous
actes, délibérations ou conventions résultant des décisions prises par la commission ou le bureau.
Article 8
La commission des formations en alternance se réunit chaque fois qu'il est nécessaire et au moins trois
fois par an.
La réunion de la commission est obligatoire si elle est demandée par le tiers au moins de ses membres.
Les décisions de la commission ne sont valables que si, dans chaque collège, le nombre des
administrateurs présents ou représentés à la séance est au moins égal à la moitié.
102
La convocation doit être adressée, sauf urgence, au moins 10 jours à l'avance et être accompagnée de
la nomenclature des questions portées à l'ordre du jour. Celui-ci est établi par le bureau ou, en cas
d'urgence, par le président.
Sous réserve de dispositions particulières à prévoir par la commission, les décisions sont prises à la
majorité des membres présents ou représentés. En cas de partage des voix, la décision est remise à une
réunion ultérieure.
Les délibérations de la commission des formations en alternance sont constatées par des procèsverbaux conservés au siège social de l'AFDAS et signés par le président et le vice-président ou, à
défaut, par un administrateur de chaque collège ayant pris part à la réunion.
Article 9
Sous le contrôle et la responsabilité du conseil de gestion de l'AFDAS, la commission a, pour les
opérations se rattachant à la gestion des formations en alternance, les pouvoirs les plus étendus. Elle
peut, en particulier, établir tous règlements relatifs aux conditions d'étude et de prise en charge des
contrats de formation en alternance.
Elle établit les rapports d'activité, documents comptables et statistiques qui sont demandés par les
instances de contrôle et de tutelle.
Article 10
Les dépenses comprennent, d'une manière générale, toutes les sommes réservées au financement des
contrats de formation en alternance, ainsi que les frais de promotion.
Article 11
Les fonctions d'administrateur sont gratuites. Toutefois, les administrateurs ont droit au
remboursement des frais de déplacement et de séjour.
Article 12
La commission tiendra sa première réunion dans le mois qui suit la date à laquelle les membres
fondateurs auront déposé le présent accord auprès du service des conventions collectives de la
direction départementale du travail et de l'emploi.
Article 13
Les membres de la commission des formations en alternance sont tenus au devoir de réserve.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
103
Organisations patronales :
Fédération nationale des industries techniques du film, du cinéma et de la télévision, en application de
l'article 5 de l'avenant n° 1 du 30 janvier 1986 à l'accord national professionnel du 7 mai 1981 ;
Chambre syndicale des laboratoires cinématographiques ;
Chambre syndicale des studios cinématographiques ;
Chambre syndicale des studios d'enregistrement sonore ;
Chambre syndicale de doublage et de postsynchronisation audiovisuelle ;
Chambre syndicale des entreprises de services pour la télévision, le film et la vidéo, en application de
l'article 5 de l'avenant n° 1 du 30 janvier 1986 à l'accord national professionnel du 7 mai 1981 ;
Syndicat national de la vidéocommunication, en application de l'article 5 de l'avenant n° 1 du 30
janvier 1986 à l'accord national professionnel du 7 mai 1981 ;
Fédération nationale des cinémas français, en application des articles 2 et 3 de l'avenant n° 1 du 26
décembre 1985 à l'accord national professionnel du 13 juillet 1984 ;
Fédération nationale des distributeurs de films, en application des articles 3 et 4 de l'accord national
professionnel du 6 février 1986 ;
Union des producteurs de films ;
Les chaînes de télévision de statut privé, adhérentes à l'AFDAS et par référence aux dispositions
prévues dans le règlement intérieur du fonds d'assurance formation, disposent, en application de
l'article 5 du présent accord, d'un siège à pourvoir à l'assemblée des employeurs ;
La Cinq SA ;
Métropole TV-M 6 ;
Fédération nationale de la publicité ;
Syndicat des directeurs de théâtres de Paris et de la région parisienne, par référence à l'accord national
professionnel du 22 octobre 1980 ;
Syndicat national des directeurs de tournées, par référence à l'accord national professionnel du 22
octobre 1980 ;
Syndicat national des théâtres de chansonniers de Paris, par référence à l'accord national professionnel
du 22 octobre 1980 ;
Union des associations des maisons de la culture, par référence à l'accord national professionnel du 16
avril 1980 ;
Syndicat national des directeurs d'entreprises artistiques et culturelles, par référence à l'accord national
professionnel du 16 avril 1980 ;
Syndicat professionnel des cirques français, en application de l'article 8 de l'accord national
professionnel du 24 janvier 1986 ;
Les théâtres nationaux soussignés, adhérant à l'AFDAS et par référence aux dispositions prévues dans
le règlement intérieur du fonds d'assurance formation, disposent, en application de l'article 5 du
présent accord, d'un siège à pourvoir à l'assemblée des employeurs ;
Comédie-Française ;
Théâtre national de Chaillot ;
Théâtre de l'Est parisien, établissement public ;
Les orchestres soussignés, adhérant à l'AFDAS et par référence aux dispositions prévues dans le
règlement intérieur du fonds d'assurance formation, disposent, en application de l'article 5 du présent
accord, d'un siège à pourvoir à l'assemblée des employeurs ;
Ensemble inter-contemporain ;
Orchestre de Paris ;
Orchestre philharmonique de Montpellier ;
Orchestre national de jazz ;
Les parcs et services récréatifs, adhérant à l'AFDAS et par référence aux dispositions prévues dans le
règlement intérieur du fonds d'assurance formation, disposent, en application de l'article 5 du présent
accord, d'un siège à pourvoir à l'assemblée des employeurs.
SOREPARK SA,
104
Paris-Parc « Mirapolis » ;
Centres attractifs Jean Richard « la Mer de sable » ;
Parc zoologique et de loisirs « Thoiry » ;
Société d'exploitation spéléologique de Padirac ;
Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs ;
Union syndicale des producteurs de programmes audiovisuels ;
Chambre syndicale des producteurs et exportateurs de films français ;
Syndicat des producteurs de programmes audiovisuels ;
Syndicat national de l'édition phonographique ;
Chambre syndicale de l'édition musicale ;
Syndicat national des radios privées (SNRP) ;
Syndicat national des télévisions privées (SNRTP) ;
Association française des producteurs de films et de programmes audiovisuels (AFPF) ;
Fédération nationale des radios libres (La confédération nationale des radios libres a dénoncé son
adhésion à cet accord par lettre en date du 5 février 2004) ;
Chrétiens-Médias ;
Syndicat national des entrepreneurs de bals, bals forains, disco-mobiles, bals fixes, loueurs de
chapiteaux et tentes.
Syndicats de salariés :
Fédération Force ouvrière des syndicats des spectacles, de la presse et de l'audiovisuel ;
Fédération de la communication CGC ;
Fédération des travailleurs de l'information, de l'audiovisuel et de l'action culturelle (FTILAC) CFDT ;
Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services ;
Les organisations syndicales soussignées, en application et dans les conditions fixées par l'accord du 6
janvier 1987, conclu avec la fédération nationale de la publicité ;
Syndicat national des employés et cadres de presse et de publicité FO ;
Fédération française des syndicats chrétiens du livre, de l'édition, de la presse, du papier-carton et de
la publicité, CFTC ;
Fédération des services Betor, publicité CFDT ;
Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle (FNSAC)
CGT ;
Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services, CGT.
Adhérents :
Syndicat indépendant des artistes-interprètes, SIA, le 24 juin 1988 ;
Syndicat unifié des personnels artistiques de radiotélévision (SUPART), le 27 juin 1988 ;
Syndicat national des petites structures de spectacles (SYNAPSS), le 3 octobre 1990 ;
Syndicat interprofessionnel des radios et télévisions indépendantes (SIRTI), le 8 octobre 1990 ;
Syndicat national des parcs de loisirs et d'attractions, parc de Bagatelle, France-Parcs, le 26 novembre
1992.
105
CHAMP D'APPLICATION
de l'accord national professionnel du 31 mars 1987
concernant les formations en alternance
1. Cinéma et audiovisuel
1.1. Production.
– Chambre syndicale des producteurs et exportateurs de films français ;
– Association française des producteurs de films et de programmes audiovisuels ;
– Union des producteurs de films ;
– Syndicat des producteurs de programmes audiovisuels ;
– Union syndicale des producteurs de programmes audiovisuels ;
– Syndicat national de l'édition phonographique.
1.2. Industries techniques. - Postproduction.
– Chambre syndicale des laboratoires cinématographiques ;
– Chambre syndicale des studios cinématographiques ;
– Chambre syndicale des studios d'enregistrement sonore ;
– Chambre syndicale de doublage et de postsynchronisation des œuvres audiovisuelles.
Remarque 1 :
Les quatre chambres syndicales ci-dessus sont adhérentes à la Fédération nationale des industries
techniques du film, du cinéma et de la télévision.
Remarque 2 :
Organisations non signataires :
–Chambre syndicale de la pellicule vierge cinématographique ;
–Chambre syndicale des constructeurs de matériels,
cinématographiques, vidéo, audiovisuels.
des
équipements
professionnels
Ces deux chambres syndicales sont adhérentes à la Fédération nationale des industries techniques du
film, du cinéma et de la télévision.
Une partie des entreprises qui relèvent des branches d'activités représentées par ces chambres
syndicales sont adhérentes à l'AFDAS.
– Chambre syndicale des entreprises de services pour la télévision, le film et la vidéo ;
– Syndicat national de la vidéocommunication.
Remarque 3 :
Organisation non signataire : Chambre syndicale de l'édition vidéographique.
Néanmoins, la majorité des entreprises affiliées à cette chambre syndicale adhère à l'AFDAS.
106
1.3. Distribution et entreprises de services.
La Fédération nationale des distributeurs de films regroupe les syndicats suivants :
– Syndicat français des distributeurs de films ;
– Syndicat franco-américain des distributeurs de films.
Remarque :
Les réseaux câbles ne sont pas regroupés au sein d'une organisation syndicale.
Néanmoins, l'AFDAS recueille l'adhésion de ces entreprises.
1.4. Exploitation cinématographique.
La Fédération nationale des cinémas français regroupe les syndicats suivants :
– Syndicat français des directeurs de théâtres cinématographiques ;
– Syndicat des cinémas d'art, de répertoire et d'essai ;
– Union de la PE cinématographique française ;
– Chambre syndicale de théâtres cinématographiques ;
– Syndicat des cinémas de France ;
– Syndicat français des cinémas indépendants ;
– Syndicat professionnel exploitants de salles cinématographiques des régions de Loire, Rhône et
Alpes ;
– Syndicat des directeurs de théâtres cinématographiques de Nice et la région ;
– Chambre syndicale des cinémas de Cannes-Grasse-Antibes ;
– Syndicat des cinémas de l'Ouest ;
– Groupement des cinémas indépendants et de la petite exploitation cinématographique ;
– Syndicat des directeurs de spectacles cinématographiques de Franche-Comté ;
– Syndicat des exploitants de cinémas du Bourbonnais, Nivernais et Haute-Auvergne ;
– Chambre syndicale des cinémas du centre de la France ;
– Union générale des cinémas du Sud-Ouest ;
– Chambre syndicale des directeurs de cinémas de la région du Nord et du Pas-de-Calais ;
– Syndicat des directeurs de cinémas de l'Est ;
– Syndicat de l'exploitation cinématographique du Centre-Sud ;
– Syndicat des directeurs de cinémas de Toulon et du Var ;
– Chambre syndicale des cinémas de Normandie ;
– Chambre syndicale des cinémas de Bretagne et de l'Ouest ;
– Syndicat des directeurs de théâtres cinématographiques du Centre-Est ;
– Syndicat lyonnais des exploitants de cinémas ;
– Groupement syndical des directeurs de cinémas des Deux Savoie ;
– Syndicat des directeurs d'exploitations cinématographiques Ardennes et Avenant Champagne ;
– Syndicat des directeurs de cinémas de Rhin et Moselle ;
– Union cinématographique française ;
– Groupement syndical des cinémas du Dauphiné ;
– Syndicat de l'exploitation cinématographique du Sud-Ouest ;
– Syndicat réunionnais des exploitants de cinémas ;
– Union syndicale de la petite exploitation cinématographique.
107
1.5. Radios.
Radios locales :
– Syndicat national des radios locales privées ;
– Fédération nationale des radios libres ;
– Chrétiens-Médias Fédération.
Radios nationales de statut privé :
– RMC et RTL adhèrent à l'AFDAS pour l'ensemble du personnel ;
– Europe n° 1 participe partiellement au financement des formations en alternance ; les contributions
versées par l'entreprise sont déterminées sur les salaires des intermittents.
Service public de l'audiovisuel :
Les radios relevant du service public de l'audiovisuel participent partiellement au financement des
formations en alternance ; les contributions versées par les entreprises sont déterminées sur les salaires
des intermittents.
1.6. Télévisions.
Télévisions locales :
– Syndicat national des télévisions locales privées.
Télévisions nationales de statut privé :
– Métropole TV - M 6 et Société d'exploitation de la 4e chaîne - Canal Plus adhèrent à l'AFDAS pour
l'ensemble du personnel ;
– La Cinq SA et Société de télévision française 1 participent partiellement au financement des
formations en alternance ; les contributions versées par les entreprises sont déterminées sur les salaires
des intermittents.
Service public de l'audiovisuel :
Il participe partiellement au financement des formations en alternance ; les contributions versées par
les entreprises sont déterminées sur les salaires des intermittents.
2. Spectacles et loisirs
2.1. Activité théâtre et danse :
– Syndicat des directeurs de théâtres de Paris et de la région parisienne ;
– Syndicat national des directeurs de tournées ;
– Syndicat national des théâtres de chansonniers de Paris ;
– Union des associations des maisons de la culture ;
– Syndicat national des directeurs d'entreprises artistiques et culturelles.
108
Remarque :
Organisation non signataire : syndicat national des prestataires de l'audiovisuel scénique et
événementiel.
Néanmoins, la majorité des entreprises affiliées au SYNPASE adhère à l'AFDAS.
– Les théâtres nationaux adhèrent à l'AFDAS.
2.2. Activités musicales :
– Chambre syndicale de l'édition musicale ;
– Les orchestres régionaux et nationaux, à l'exception des orchestres en régie municipale, sont
adhérents à l'AFDAS. ;
– Les orchestres de Radio-France sont adhérents à l'AFDAS ;
– Les orchestres de variétés sont adhérents à l'AFDAS.
Remarque :
Il n'existe pas de syndicat d'orchestres.
2.3. Loisirs :
– Syndicat professionnel des cirques français ;
– Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs ;
– Syndicat national des entrepreneurs de bals, bals forains, discomobiles, bals fixes, loueurs de
chapiteaux et tentes ;
– les grands parcs de loisirs sont adhérents à l'AFDAS.
Remarque :
Le syndicat national des parcs de loisirs et d'attractions, qui a pour mission de regrouper les petites
entreprises de ce secteur, n'est pas signataire.
L'AFDAS recueille l'adhésion de ces petits parcs de loisirs.
3. Publicité
La Fédération nationale de la publicité regroupe les chambres syndicales suivantes :
– Association des agences conseils en publicité ;
– Syndicat national des régies de publicité presse ;
– Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure ;
– Syndicat national de la publicité cinématographique, radiophonique et télévisée ;
– Annuaire, télématique, communication ;
– Syndicat national de la promotion et de la publicité sur le lieu de vente ;
– Fédération nationale de l'information médicale.
109
AVENANT N° 1 DU 24 AVRIL 1989
à l'accord national professionnel du 31 mars 1987
relatif à la gestion des formations en alternance
Considérant que :
a) L'accord du 31 mars 1987 a été déposé :
– initialement le 8 décembre 1987 :
– à la Direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, qui l'a enregistré sous le numéro
570/87 ;
– au Conseil de Prud'hommes, qui l'a enregistré sous le numéro 748/87 ;
– et à nouveau, compte tenu de la signature de nouvelles organisations professionnelles :
– à la Direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, qui l'a enregistré sous le numéro
602/88, le 21 novembre 1988 ;
– au Conseil de Prud'hommes, qui l'a enregistré sous le numéro 740/88, le 16 novembre 1988 ;
b) L'accord du 31 mars 1987 s'applique aux entreprises adhérentes aux organisations
signataires, à compter de la date du dépôt de l'accord précité ;
c) L'objet de l'accord précité est de gérer les formations en alternance dans le cadre de
la solidarité à établir entre toutes les entreprises dont l'activité principale s'exerce dans les
secteurs définis par les syndicats d'employeurs signataires ;
d) L'extension de l'accord du 31 mars 1987 requiert que soit précisé le champ
d'application,
les organisations signataires du présent avenant décident :
Article 1 : Champ d'application obligatoire
Par référence à la nomenclature des activités et produits de l'INSEE, les dispositions prévues à
l'accord du 31 mars 1987 concernant la gestion des formations en alternance s'appliquent dans les
entreprises situées sur le territoire national dont l'activité principale exercée correspond à l'un ou
plusieurs secteurs d'activités répertoriés ci-après :
Edition musicale....................................................................
Enregistrement de disques et de bandes magnétiques destinées
...............................................................................................
Laboratoires cinématographiques.........................................
Créateurs et intermédiaires en publicité................................
Régies publicitaires...............................................................
Radiodiffusion locale privée..................................................
Télévision locale privée.........................................................
Production de films................................................................
Distribution de films...............................................................
Code APE 51 12
aux appareils reproducteurs du son
Code APE 51 30
Code APE 54 09
Code APE 77 10
Code APE 77 11
Code APE 86 01
Code APE 86 01
Code APE 86 02
Code APE 86 03
110
Gestion de salles de cinéma..................................................
Cirques...................................................................................
Bals, bals forains, discothèques mobiles, bals fixes..............
Code APE 86 04
Code APE 86 06
Code APE 86 06
Article 2
Les syndicats d'employeurs non signataires de l'accord du 31 mars 1987, qui sont considérés comme
représentatifs dans les secteurs d'activités spectacles et loisirs, cinéma et audiovisuel, publicité, ont la
faculté d'adhérer à l'accord précité.
Dans ce cas, l'accord s'applique aux entreprises adhérentes au syndicat d'employeurs adhérent à la date
de l'adhésion.
Article 3
Les dispositions prévues à l'article 1er ci-dessus seront applicables à la date de publication de l'arrêté
d'extension, dont la demande est exprimée par le présent avenant.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
Fédération nationale des industries techniques du film cinéma et télévision ;
Chambre syndicale des laboratoires cinématographiques ;
Chambre syndicale des studios cinématographiques ;
Chambre syndicale des studios d'enregistrement sonore ;
Chambre syndicale des entreprises de services pour la télévision, le film et la vidéo ;
Syndicat national de la vidéocommunication ;
Fédération nationale des cinémas français ;
Fédération nationale des distributeurs de films ;
Chambre syndicale des producteurs et exportateurs de films français ;
Fédération nationale des radios libres (La confédération nationale des radios libres a dénoncé son
adhésion à cet avenant par lettre en date du 5 février 2004) ;
Chrétiens-Médias ;
Syndicat des producteurs de films d'animation ;
Syndicat des producteurs de programmes audiovisuels ;
Union des producteurs de films ;
Syndicat national de l'édition phonographique ;
Syndicat national des radios privées SNRP ;
Syndicat national des télévisions privées SNTP ;
Fédération nationale de la publicité.
Syndicats de salariés :
Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle CGT ;
Fédération Force ouvrière des syndicats des spectacles, de la presse et de l'audiovisuel ;
Fédération de la communication CGC ;
Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services.
111
Organisations adhérentes :
Association des agences conseils en publicité ;
Syndicat national des régies de publicité presse ;
Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure ;
Syndicat national de la publicité cinématographique, radiophonique et télévisée ;
Annuaire, télématique, communication ;
Syndicat national de la promotion et de la publicité sur le lieu de vente ;
Fédération nationale de l'information médicale ;
Syndicat des directeurs de théâtres de Paris et de la région parisienne ;
Syndicat national des directeurs de tournées ;
Syndicat national des directeurs d'entreprises artistiques et culturelles ;
Syndicat professionnel des cirques français ;
Syndicat national des entrepreneurs de bals, bals forains, disco-mobiles, bals fixes, loueurs de
chapiteaux et tentes ;
Association nationale des établissements artistiques et culturels ;
Syndicat national des agents artistiques et littéraires ;
Union syndicale des producteurs de programmes audiovisuels (USPA) en date du 14 mars 1990 ;
Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs (SYNADIS) en date du 26 juin 1990 ;
Syndicat national des petites structures de spectacles (SYNAPSS) en date du 3 octobre 1990 ;
Syndicat interprofessionnel des radios et télévisions indépendantes (SIRTI) en date du 8 octobre 1990;
Fédération des travailleurs de l'information du livre, de l'audiovisuel et de la culture (FTILAC) CFDT
en date du 18 octobre 1990.
Syndicat national des parcs de loisirs et d'attractions, parc de Bagatelle (France-Parcs) en date du 26
novembre 1992 ;
Association française des producteurs de films et de programmes audiovisuels (AFPF) en date du 26
novembre 1992.
112
ANNEXE II du 30 décembre 1988
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
En vigueur étendu
Créé par Annexe 2 1988-12-30 étendue par arrêté du 21 juin 1989 JORF 1er juillet 1989
Conformément à l'accord paritaire relatif à la formation professionnelle continue, signé en février
1985, et ayant donné lieu à l'extension, par arrêté du 10 juin 1985 de M. le ministre du travail, de
l'emploi et de la formation professionnelle (avenant n° XII à la convention collective nationale de
travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française),
Conformément à l'article 8, de l'annexe I, à l'avenant n°XII,
Les signataires du présent accord ont décidé de renouveler l'accord conclu avec L'A.F.D.A.S. pour une
deuxième période de deux années civiles se terminant le 31 décembre 1990.
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ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL
DU 28 MAI 1990
sur le congé individuel de formation
Les fédérations adhérentes aux centrales syndicales signataires des avenants du 21 septembre 1982 et
du 15 juillet 1986 à l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le
perfectionnement professionnel,
D'une part, et
Les organisations d'employeurs des branches d'activités : spectacles et loisirs, cinéma et audiovisuel,
publicité,
D'autre part,
décident de gérer les congés individuels de formation dans les conditions définies ci-après.
Préambule
Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie
professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation
indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans
laquelle il exerce son activité.
Le droit au congé individuel de formation est ouvert, à l'AFDAS, à tous les salariés qui exercent leurs
activités dans les entreprises relevant de l'AFDAS, et ce indépendamment du fait que leur entreprise
soit assujettie ou non aux contributions dues au titre de la formation professionnelle continue.
Chapitre I : Instance paritaire nationale
Article 1
La mise en œuvre du présent accord est confiée à une instance paritaire nationale composée au plus de
20 membres dont :
– pour le collège des salariés : les membres représentant chacune des fédérations syndicales de
salariés signataires du présent accord ;
– pour le collège des employeurs : un nombre de membres égal au nombre total des membres de
l'autre collège.
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Article 2
Les administrateurs salariés sont désignés respectivement par les fédérations qu'ils représentent.
Les administrateurs employeurs sont désignés par l'assemblée des organisations d'employeurs
signataires du présent accord.
Article 3
Les membres de l'instance paritaire nationale sont élus pour une durée de 2 ans.
Article 4
Au cours de sa première réunion, l'instance paritaire nationale désignera parmi ses membres un bureau
comprenant au plus 6 membres, élus pour une durée de 2 ans.
La présidence et la vice-présidence sont assurées, alternativement, chaque année, par un représentant
du collège des employeurs et un représentant du collège des salariés.
Le président cosigne, avec le vice-président, tous actes, délibérations ou conventions résultant des
décisions prises par l'instance paritaire nationale.
Chapitre II : Participation financière des employeurs
Article 5
Etant donné que :
– les dépenses occasionnées par la prise en charge des rémunérations et frais de formation des salariés
en congé individuel de formation sont financés - en application de l'article L.950-2-2 du code du
travail et de l'avenant du 21 février 1990 à l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1989 relatif
au financement du congé individuel de formation - par une fraction de la participation des employeurs
au financement de la formation professionnelle continue égale, à la date de la signature du présent
accord, à 0,15 % des salaires ;
– la contribution définie ci-dessus doit obligatoirement être versée aux organismes spécialisés créés à
cet effet et agréés par l'Etat ;
– l'AFDAS est agréé pour la gestion des congés individuels de formation, par arrêtés ministériels des
12 avril 1983 et 16 août 1984, les employeurs doivent verser à l'AFDAS la totalité de cette
contribution.
Article 6
Le paiement de la contribution au financement du congé individuel de formation prévu à l'article
précédent est effectué par les entreprises dans les conditions et délais fixés par la réglementation en
vigueur, d'une part, et conformément aux dispositions pratiques stipulées par le règlement intérieur et
les statuts de l'AFDAS, d'autre part.
115
Article 7
Dès réception des sommes versées par les entreprises, l'AFDAS procède à leur mutualisation.
Chapitre III : Commissions paritaires
Article 8
Dans le cadre de l'AFDAS, deux commissions paritaires sont constituées par les partenaires sociaux
signataires du présent accord.
L'une concerne le secteur de la publicité, l'autre les activités des spectacles et loisirs, cinéma et
audiovisuel.
Article 9
Les commissions paritaires visées à l'article 8 ont pour mission, dans le respect des dispositions du
présent accord :
– de prendre en charge, dans les conditions précisées par l'instance paritaire nationale, telles que
mentionnées à l'article 11, tout ou partie des dépenses afférentes aux congés individuels de formation,
dont bénéficient les salariés des entreprises relevant de leur champ de compétence ;
– d'assurer l'information et le conseil des salariés sur le congé individuel de formation, et sur les
formations existantes, en liaison avec les instances professionnelles et interprofessionnelles qui
exercent des responsabilités dans le domaine de la formation professionnelle.
Article 10
Les commissions paritaires établissent chaque année des rapports d'activité complétés des comptes de
résultat de leurs domaines d'activité respectifs. Ces documents sont remis au conseil d'administration
de l'AFDAS. Il appartient au conseil d'administration de l'AFDAS de les transmettre à l'instance
paritaire nationale, afin de lui permettre de dresser le bilan qu'elle doit présenter aux parties
signataires.
Chapitre IV : Rôle et mission de l'instance paritaire nationale
Article 11
L'instance paritaire nationale telle qu'elle a été définie à l'article 1er, a pour mission :
– de développer une politique incitative du congé individuel de formation ;
– de définir :
– les catégories d'actions et de publics prioritaires ;
– les règles générales de prise en charge de dépenses afférentes au congé individuel de formation ;
116
– les procédures à suivre par les salariés pour bénéficier de la prise en charge prévue à l'alinéa
précédent.
Elle mentionne ces différents critères, priorités, règles et procédures, dans un document appelé
«Modalités de traitement et de prise en charge des dossiers», qu'elle communique à l'AFDAS. Ce
dernier, dans le cadre de ses fonctions, sera appelé à en assurer la diffusion.
L'instance paritaire nationale a également pour mission :
– de conclure avec l'Etat des accords ayant notamment pour objet de déterminer les critères de
participation de l'Etat au financement du congé individuel de formation ;
– d'assurer la coordination et la compensation nécessaires entre les deux commissions paritaires
définies à l'article 8 ;
– de dresser chaque année le bilan du fonctionnement du régime des congés individuels de formation,
géré par les commissions paritaires.
Article 12
L'instance paritaire nationale peut se constituer en instance paritaire de recours gracieux, chargée
d'examiner les réclamations des salariés concernant les décisions de prise en charge de leur demande,
lorsque celle-ci a été rejetée partiellement ou totalement.
Elle adresse alors des recommandations aux commissions paritaires concernées, à propos des
demandes qui lui ont été présentées.
Article 13
L'instance paritaire nationale se réunit chaque fois qu'il est nécessaire et au moins deux fois par an.
La réunion de l'instance paritaire nationale est obligatoire si elle est demandée par le tiers au moins de
ses membres.
Les décisions de l'instance paritaire nationale ne sont valables que si, dans chaque collège, le nombre
des administrateurs présents ou représentés à la séance est au moins égal à la moitié.
La convocation doit être adressée, sauf urgence, au moins 10 jours à l'avance et être accompagnée de
la nomenclature des questions portées à l'ordre du jour. Celui-ci est établi par le bureau ou, en cas
d'urgence, par le président.
Sous réserve de dispositions particulières à prévoir par l'instance paritaire nationale, les décisions sont
prises à la majorité simple.
En cas de partage des voix, une nouvelle convocation sera envoyée dans un délai de 10 jours.
A l'occasion de cette nouvelle réunion, et en cas de partage des voix, les membres du bureau auront
voix prépondérante.
Les délibérations de l'instance paritaire nationale sont constatées par des procès-verbaux conservés au
siège social de l'AFDAS et signés par le président et le vice-président ou, à défaut, par un
administrateur de chaque collège ayant pris part à la réunion.
117
Chapitre V : Dispositions de prise en charge des dépenses afférentes au
congé individuel de formation
Article 14
Etant donné que :
– les dispositions prévues au présent accord, relatives au financement du congé individuel de
formation, s'entendent compte tenu des aides de l'Etat et des régions, prévues par les dispositions
législatives en vigueur ;
– un accord de branche peut prévoir le financement de congés d'une durée supérieure à un an, la durée
de la prise en charge des congés individuels de formation est limitée à 2 ans, si la formation est
continue et à temps plein, et à 2 400 heures, si elle est discontinue ou à temps partiel.
Article 15
La prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à un congé individuel de formation peut
être refusée uniquement :
– si la demande n'est pas susceptible de se rattacher à une action de formation au sens de l'article L.
900-2 du code du travail ;
– si l'ensemble des demandes reçues ne peuvent être simultanément satisfaites, compte tenu des
priorités définies par l'instance paritaire nationale selon les dispositions de l'article 11 ;
– en application des règles de prise en charge des frais de formation et des frais annexes qu'il a
arrêtées.
Article 16
Les salariés bénéficiant d'un congé individuel de formation ont droit, lorsque le financement est
accepté par la commission paritaire dont ils relèvent, à une rémunération.
La rémunération versée par l'AFDAS est calculée à partir d'une rémunération de référence qui
correspond à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait continué à travailler.
Lorsqu'un salarié perçoit des rémunérations variables, la rémunération de référence est calculée sur la
base du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois d'activité précédant le congé.
Article 17
Le montant de la rémunération, pendant la durée de la formation, est déterminé selon l'une des
modalités suivantes :
1° Si la durée de prise en charge est au plus égale à un an à temps plein, ou 1 200 heures à temps
partiel, le montant de la rémunération est compris entre 80 % et 100 % de la rémunération de
référence, suivant les priorités d'action définies à cet effet par l'instance paritaire nationale. Toutefois,
l'application de ces pourcentages ne pourra avoir pour effet de ramener le salaire perçu à moins de
deux fois le SMIC ;
118
2° Si la durée de prise en charge est supérieure à un an ou 1 200 heures, le montant de la rémunération
correspond :
– pour la première année ou les 1 200 heures, aux pourcentages de la rémunération de référence,
indiqués ci-dessus ;
– pour la deuxième année ou au-delà des 1 200 heures, à un salaire compris entre 60 % et 100 % de la
rémunération, appliqué selon les modalités suivantes :
– salaire inférieur ou égal à deux SMIC : 100 % du salaire ;
– salaire compris entre deux et trois SMIC : de 70 % à 90 % du salaire ;
– salaire supérieur à trois SMIC : de 60 % à 80 % du salaire.
Dans tous les cas, l'application des pourcentages ne pourra avoir pour effet de ramener le salaire perçu
à:
– moins de deux fois le SMIC ;
– plus de quatre fois le SMIC.
Article 18
La rémunération et les charges, assises sur cette rémunération, sont versées à titre d'avance par
l'employeur.
L'AFDAS rembourse l'employeur, à réception :
– d'une copie du bulletin de paie ;
– de l'attestation de fréquentation du stage par le salarié.
Chapitre VI : Champ d'application
Article 19
Les dispositions du présent accord sont applicables dès son dépôt aux entreprises adhérentes aux
organisations professionnelles signataires.
Ces accords s'appliquent également aux entreprises adhérentes qui s'engagent à verser à l'AFDAS les
contributions dues au titre du congé individuel de formation, et qui ne sont pas représentées par une
organisation d'employeurs.
Article 20
La demande d'extension est à effectuer pour les domaines d'activité dont les organisations
d'employeurs sont représentées au niveau national, à savoir :
– enregistrement de disques et de bandes magnétiques destinées aux appareils reproducteurs du son ;
– laboratoires cinématographiques ;
– créateurs et intermédiaires en publicité ;
– régies publicitaires ;
– radiodiffusion locale privée ;
– télévision locale privée ;
119
– production de films cinématographique et audiovisuelle ;
– distribution de films ;
– gestion de salles de cinéma ;
– cirques ;
– bals, bals forains, disco-mobiles, bals fixes.
Ces activités sont notamment répertoriées aux rubriques 51.12, 51.30, 54.09, 77.10, 77.11, 86.01,
86.02, 86.03, 86.04, 86.06 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Collège des employeurs :
Fédération nationale des industries techniques du cinéma et de l'audiovisuel.
Organisations patronales :
Chambre syndicale des laboratoires cinématographiques ;
Chambre syndicale des studios cinématographiques ;
Chambre syndicale des studios d'enregistrement sonore ;
Chambre syndicale de doublage et de postsynchronisation des œuvres audiovisuelles ;
Chambre syndicale de la pellicule vierge cinématographique ;
Chambre syndicale des constructeurs de matériel, des équipements professionnels
cinématographiques, vidéo, audiovisuels ;
Chambre syndicale des entreprises de services pour la télévision, le film et la vidéo ;
Syndicat national de la vidéo-communication ;
Fédération nationale des cinémas français ;
Fédération nationale des distributeurs de films ;
Chambre syndicale des producteurs et exportateurs de films français ;
Association française des producteurs de films et de programmes audiovisuels ;
Union des producteurs de films ;
Syndicat des producteurs de programmes audiovisuels ;
Syndicat national de l'édition phonographique ;
Syndicat national des radios privées (SNRP) ;
Syndicat national des télévisions privées (SNTP) ;
Fédération nationale des radios libres (La confédération nationale des radios libres a dénoncé son
adhésion à cet accord par lettre en date du 5 février 2004) ;
Chrétiens-Médias ;
Syndicat des producteurs de film d'animation ;
Syndicat des directeurs de théâtres de Paris et de la région parisienne ;
Syndicat national des entrepreneurs de spectacles ;
Syndicat national des directeurs d'entreprises artistiques et culturelles ;
Syndicat professionnel des cirques français ;
Syndicat national des discothèques et lieux de loisirs ;
Syndicat national des prestataires de l'audiovisuel scénique et événementiel ;
Association nationale des établissements artistiques et culturels (ANFIAC) ;
Syndicat national des petites structures de spectacles ;
Syndicat interprofessionnel des radios et télévisions indépendantes ;
Fédération nationale de la publicité.
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Syndicats de salariés :
Fédération nationale des syndicats du spectacle, de l'audiovisuel et de l'action culturelle CGT ;
Fédération Force ouvrière des syndicats des spectacles, de la presse et de l'audiovisuel ;
Fédération de la communication CGC ;
Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services ;
Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT ;
Syndicat national des employés et cadres de presse et de publicité Force ouvrière.
Organisations adhérentes :
Association des agences conseils en publicité ;
Syndicat national des régies de publicité presse ;
Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure ;
Syndicat national de la publicité cinématographique, radiophonique et télévisée ;
Annuaire, télématique, communication ;
Syndicat national de la promotion et de la publicité sur le lieu de vente ;
Fédération nationale de l'information médicale ;
Syndicat national des entrepreneurs de bals, bals forains, disco-mobiles, bals fixes, loueurs de
chapiteaux et tentes en date du 25 octobre 1990 ;
Union syndicale des producteurs de programmes audiovisuels (USPA) en date du 23 janvier 1991 ;
Syndicat national des producteurs de spectacles (SNPS) en date du 9 avril 1992 ;
Syndicat national des parcs de loisirs et d'attractions, parc de Bagatelle (France-Parcs) en date du 10
novembre 1991.
121
ACCORD du 3 juin 1999
relatif à la participation des entreprises dont l'effectif est
inférieur à 10 salariés au financement de la formation
professionnelle continue dans le secteur de la publicité
Les parties signataires s'accordent pour réaffirmer l'importance qu'elles attachent à une politique de
formation définie et mise en œuvre au niveau de leur champ professionnel et affirment leur volonté
d'orienter et de développer une politique de formation professionnelle dans leur branche.
Elles entendent également, par le présent accord, confirmer leur adhésion auprès de l'AFDAS, Fonds
d'assurance formation « Spectacles et loisirs, cinéma et audiovisuel, radio-télévision-câble, publicité »
et fixer les missions et les moyens qu'elles ont choisis pour promouvoir la formation dans leur branche
d'activité.
Considérant que les entreprises doivent participer au financement de la formation professionnelle
continue au taux de :
– pour toutes les entreprises, quel que soit l'effectif :
– 1 % au titre du congé formation des salariés employés sous contrat à durée déterminée (CDD), hors
intermittents du spectacle, mutualisé, en application de l'article L. 931-20 du Code du Travail, et
obligatoirement versé à l'AFDAS ;
– 2 % pour la formation professionnelle des intermittents, mutualisé et obligatoirement versé à
l'AFDAS, et ce en application de l'article L. 954 du Code du Travail et de l'Accord du 16 février 1993,
étendu par Arrêté ministériel du 2 juillet 1993 ;
– pour les entreprises de 10 salariés et plus, hors intermittents du spectacle, 1,50 % dont :
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS ;
– 0,40 % au titre de la formation en alternance, mutualisé et obligatoirement versé à l'AFDAS (ou
0,30 % si l'entreprise n'est pas assujettie à la taxe d'apprentissage) ;
– 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises (ou 1 % si l'entreprise n'est pas assujettie à la
taxe d'apprentissage) ;
– pour les entreprises de moins de 10 salariés, hors intermittents du spectacle, 0,25 % dont :
– 0,15 % au titre de la formation professionnelle continue, mutualisé et obligatoirement versé à
l'AFDAS ;
– 0,10 % au titre de la formation professionnelle en alternance, mutualisé et obligatoirement versé à
l'AFDAS si l'entreprise est assujettie à la taxe d'apprentissage, les parties signataires conviennent de
diminuer l'écart des taux de la participation à la formation professionnelle continue provoqué par
l'effet de seuil « moins de 10, plus de 10 », et ce dans les conditions fixées ci-dessous :
Article 1
Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10 salariés – hors intermittents du spectacle - sont tenues
de participer au financement de la formation professionnelle, au taux de 0,60 % pour les salaires
versés en 1999. Ce taux de 0,60 % sera ensuite relevé jusqu'à atteindre progressivement, en 2002, le
taux de 1 %.
122
A cette date, les parties signataires s'engagent à procéder à une évaluation qui devra, notamment,
indiquer :
– l'équilibre des différents régimes de formation concernés ;
– la progression de l'investissement-formation dans les entreprises de moins de 10 salariés et son
impact positif, tout particulièrement sur l'emploi ;
– le taux de satisfaction des entreprises concernées ;
– et, en ce qui concerne le régime des congés individuels de formation, l'amélioration des capacités de
financement en faveur des salariés employés dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 10
salariés.
Article 2
Toutes les entreprises qui relèvent de cet accord versent à l'AFDAS les contributions dues au titre des
entreprises de plus de 10 salariés, dès lors qu'elles atteignent le seuil des 10 salariés, et ce dès la
première année d'atteinte de cet effectif. Aucun système d'exonération dû au passage du seuil des 10
salariés n'est applicable à ces entreprises.
Article 3
Les contributions prévues à l'article 1er sont versées obligatoirement à l'AFDAS et sont mutualisées ;
elles sont destinées à financer les régimes de la formation professionnelle continue suivant les taux
retenus ci-dessous :
Plan de
formation (en %)
Formation en
alternance (en %)
Congé individuel de
formation (en %)
Total (en %)
1999
0,30*
0,10
0,20
0,60
2000
0,45*
0,10
0,20
0,75
2001
0,60*
0,10
0,20
0,90
2002
0,70*
0,10
0,20
1,00
* Etant entendu que ce taux comprend la contribution légale obligatoirement mutualisée de 0,15 % en
application de l'article L. 952-1 du Code du Travail.
Article 4
Le versement des contributions visées à l'article 3 ci-dessus est exigible avant le 1er mars de l'année
suivant celle au titre de laquelle elles sont dues.
Article 5
Les conseils de gestion des sections professionnelles ont pour mission de définir, pour les sommes
mutualisées au titre du plan de formation, les orientations et les modalités de prise en charge des
actions de formation.
123
Tout particulièrement, ils s'attachent à suivre les travaux sur la formation professionnelle continue des
CPNEFP lorsqu'elles existent dans la branche concernée et/ou, le cas échéant, les éventuelles
recommandations effectuées dans le cadre d'un contrat d'études prospectives.
En l'absence d'orientation, les décisions prises par le conseil d'administration seront appliquées.
Article 6
Le champ d'application du présent accord est national et comprend - à l'exception des contributions
visées par la loi du 5 juillet 1996 - les DOM. Il est constitué, à la date de la signature de ce texte, de
l'ensemble des entreprises qui relèvent des secteurs d'activité identifiés généralement dans la
nomenclature d'activités française par les codes APE suivants :
– 74.4 A Gestion de supports de publicité ;
– 74.4 B Agences conseils en publicité.
Article 7
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 3 juin 1999.
Suivent les signatures des organisations ci-après :
Organisations patronales :
Syndicat national de la publicité presse (Presspace), 40, boulevard Malesherbes, 75008 Paris ;
Association des agences conseils en communication (AACC), 40, boulevard Malesherbes, 75008
Paris ;
Syndicat national des annuaires (SNA), 115, boulevard Saint-Germain, 75006 Paris ;
Union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure (UPE), 40, boulevard
Malesherbes, 75008 Paris ;
Syndicat national de la publicité télévisée (SNPTV), 1, quai du Point-du-Jour, 92656 Boulogne
Cedex.
Syndicats de salariés :
Syndicat national des employés et cadres de presse, d'édition et de publicité (SNECPEP) FO, 2, rue
Fléchier, 75009 Paris ;
Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC) CGT,
263, rue de Paris, case 426, 93514 Montreuil Cedex ;
Syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion (SNCTPP) CGC ;
Fédération française de la communication écrite, graphique, du spectacle et de l'audiovisuel CFTC, 8,
boulevard Berthier, 75017 Paris ;
Fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
124
AVENANT N° 13 DU 19 NOVEMBRE 1999
relatif à la création et la reconnaissance d'un certificat de
qualification professionnelle
Entre :
L'association nationale des agences conseil en communication AACC ;
Le syndicat national des annuaires (SNA) ;
Le syndicat national de la publicité presse PRESSPACE ;
Le syndicat national de la publicité télévisée (SNPTV) ;
L'union des chambres syndicales françaises d'affichage et de publicité extérieure UPE, représentant les
entreprises relevant du secteur de la publicité,
D'une part, et
Le syndicat national des cadres et techniciens de la publicité et de la promotion (SNCTPP) CGC ;
La fédération des travailleurs des industries du livre, du papier et de la communication (FILPAC)
CGT ;
La fédération de services CFDT ;
La fédération française des syndicats de la communication écrite, graphique et audiovisuelle CFTC ;
Le syndicat national des employés et cadres de presse, d'édition et de publicité FO,
D'autre part,
sont convenues de conclure un accord portant création d'un certificat de qualification professionnelle
(CQP) et de le valoriser au travers de la grille de classification de la convention collective de la
branche. Ce certificat de qualification professionnelle s'adresse en priorité aux bénéficiaires de
contrats de qualification.
Conscients des enjeux que représente la formation pour la branche professionnelle, en général, les
parties confirment leur volonté de conduire et de promouvoir, en particulier, des actions destinées à
favoriser la reconnaissance des qualifications acquises par les bénéficiaires, à l'issue d'un parcours de
formation, dans un souci permanent d'avoir un personnel qualifié et compétent pour mieux répondre
aux besoins et aux exigences des métiers de la publicité.
Dans cet esprit, le présent accord donne un cadre conventionnel à la reconnaissance du certificat de
qualification professionnelle de « Commercial en publicité locale », dans l'attente de la mise en place
d'un diplôme d'Etat ou d'un titre homologué équivalent.
Cet avenant a pour objectif de fixer :
– les modalités de création du CQP de « Commercial en publicité locale » ;
– son organisation et sa préparation ;
– les modalités d'évaluation et de reconnaissance des acquis ;
– les conditions de prise en compte dans la grille de classification de la convention collective de la
branche.
125
Chapitre I : Création d'un certificat de qualification professionnelle
Article 1
Dans le cadre des missions qui leur sont dévolues, les partenaires sociaux composant la commission
paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la convention collective nationale des entreprises de
publicité et assimilées décident, en date du 19 novembre 1999, de la création du CQP de «
Commercial en publicité locale ».
Article 2
Ce CQP fait l'objet d'un descriptif, en annexe, faisant apparaître :
– le référentiel d'emploi ;
– le référentiel de formation ;
– les modalités d'évaluation et de validation de la formation.
Article 3
Préalablement à la création de ce CQP, les partenaires sociaux ont mené des investigations et des
travaux dans le but :
– de vérifier l'absence de diplômes d'Etat ou de titres homologués correspondants ;
– de définir le référentiel de compétences de l'emploi visé ;
– de déterminer les conditions de mise en œuvre de la démarche au travers d'un cahier des charges.
Article 4
Les parties signataires conviennent de faire évoluer le référentiel emploi et formation en fonction des
évolutions du métier visé.
Article 5
Toute nouvelle modification du cahier des charges du CQP fera l'objet, au préalable, d'une
consultation des partenaires sociaux en vue de valider les changements envisagés.
Chapitre II : Organisation de la
Qualification Professionnelle
préparation du Certificat de
Article 1
Seule la CPNE est qualifiée pour arrêter la liste des organismes de formation habilités à préparer le
CQP de « Commercial en publicité locale ».
126
Article 2
Cet accord est subordonné à la remise, par les organismes de formation, d'un dossier précisant les
modalités :
– de la formation et de son financement ;
– d'organisation de l'alternance entre l'entreprise et le centre de formation ;
– et, éventuellement, les conditions de mise en œuvre de la relation avec les tuteurs.
Article 3
Les demandes formulées par les organismes de formation doivent être adressées à l'AFDAS,
organisme paritaire collecteur agréé de la branche professionnelle de la publicité, qui en assure
l'instruction pour le compte de la CPNE.
Chapitre III : Modalités de reconnaissance des acquis
Article 1
Le CQP de « Commercial en publicité locale » est délivré aux candidats ayant satisfait aux épreuves
d'évaluation des connaissances dans les conditions fixées par le cahier des charges.
Article 2
Le jury est composé :
– de 2 représentants des organisations d'employeurs désignés par le collège correspondant de la
CPNE;
– de 2 représentants des organisations de salariés désignés par le collège correspondant de la CPNE ;
– d'un représentant de l'entreprise dans laquelle le candidat exerce son activité ;
– d'un représentant de l'organisme de formation.
Le jury délibère sous l'autorité d'un président qui sera alternativement un représentant du collège «
Employeurs » et « Salariés ». En cas de partage des voix, celle du président est prépondérante.
Article 3
A l'issue de l'examen final, lors de l'entretien d'évaluation avec le jury, il est remis au candidat
l'ensemble des éléments de validation du CQP, à savoir :
– le livret de suivi ;
– la grille de notation des épreuves écrites et orales.
En cas d'échec, le candidat pourra se représenter à l'examen final, au plus tôt, l'année suivante et à
raison d'une seule fois par an.
127
Chapitre IV : Reconnaissance dans la Convention Collective
Article 1
L'obtention du CQP de « Commercial en publicité locale » entraîne le positionnement du bénéficiaire,
au niveau de la classification correspondante, dans la nomenclature des emplois de la Convention
Collective Nationale, des entreprises de la publicité et assimilée.
Fait à Paris, le 19 novembre 1999.
128
DÉNONCIATION PAR LETTRE DU 5 FÉVRIER 2004
De la CNRL de l’accord du 31 mars 1987 et de son
avenant du 24 avril 1989
Convention collective nationale de travail des cadres,
techniciens et employés de la publicité française
du 22 avril 1955
(Etendue par arrêté du 29 juillet 1955)
Grasse, le 5 février 2004.
La confédération nationale des radios libres, 17-19, place de l’Argonne, 75019 Paris (M. Gilbert
Andruccioli, chez Agora FM, BP 18810, 06131 Grasse Cedex),
à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris,
service des conventions collectives, 109, rue Montmartre, 75002 Paris.
Monsieur le directeur,
La confédération nationale des radios libres vous informe de la dénonciation de son adhésion aux
accords suivants, constitutifs de l’AFDAS :
– la convention portant sur la création du fonds d’assurance formation du spectacle du 12 septembre
1972 ;
– l’accord national professionnel du 18 juin 1977 ;
– l’accord national professionnel du 31 mars 1987 ;
– l’avenant du 24 avril 1989 à l’accord du 31 mars 1987 ;
– l’accord national professionnel du 28 mai 1990 ;
– l’accord national professionnel du 24 juin 1992 ;
– l’avenant du 13 décembre 1994 à l’accord du 12 septembre 1972.
Conformément à l’article L. 132-9 du Code du Travail, nous devons vous notifier cette dénonciation,
ce qui est l’objet de la présente.
Nous restons adhérent de l’accord national professionnel du 16 février 1993, étendu par arrêté du 2
juillet 1993 concernant les intermittents. A ce titre, nous demandons que notre représentant soit
toujours convoqué au conseil de gestion de radio-télé et à l’assemblée générale.
Nous vous prions d’agréer, Monsieur le directeur, l’expression de nos salutations distinguées.
Le président.
129
AVENANT N°15
Avenant à la convention collective nationale des
entreprises de la publicité et assimilées, modifiant
- l'annexe II relative au tableau des qualifications
professionnelles,
- les articles 16, 17, 34, 35, 54 et 55 relatifs aux salaires,
- l'annexe III relative aux salaires.
- les articles 18 et 36 relatifs à la prime d'ancienneté,
- les articles 18 bis et 36 bis relatifs à la prime de langues,
Les Organisations Professionnelles d’Employeurs
d’une part,
Les Organisations Syndicales de Salariés
d’autre part,
sont convenues d’apporter à cette Convention les modifications suivantes :
Préambule
Le présent accord s'inscrit dans l'objectif des partenaires sociaux d'aboutir à terme à la révision de la
Convention collective largement souhaitée par la profession.
L'avenant 15 vaut révision de la convention collective au sens de l'article L132-7 du Code du travail.
Chapitre I : Grille de classification des qualifications professionnelles
Les dispositions ci-dessous annulent et remplacent l'annexe II de la convention collective en vigueur
(avenant n° 8 1968-05-08 étendu par arrêté du 31 octobre 1968).
Préambule
Les évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, humaines et de formation (initiale et
continue) ont amené les organisations syndicales représentatives de salariés de la branche et les
organisations professionnelles relevant de la convention collective nationale des entreprises de
publicité et assimilées à définir une nouvelle grille de classification des qualifications
professionnelles.
130
L'objet de cet accord vise à:
- déterminer la méthode permettant de classer les emplois
- reconnaître la qualification des femmes et des hommes ;
- rémunérer les compétences ;
- favoriser une meilleure évolution des carrières.
La présente grille de classification a été établie dans le but de répondre de façon générale aux
exigences et à l'organisation actuelle de la profession publicitaire.
Le nouveau système définit un processus d'analyse des emplois ou des fonctions permettant leur
classement dans une nouvelle hiérarchie professionnelle.
Article 1 : Modalités d'application
La mise en œuvre de cette nouvelle grille se fera au niveau des entreprises dans le cadre des
dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires de l'accord invitent les directions et les représentants du personnel à faire le
nécessaire pour que les appellations d'emplois existant dans l'accord soient reprises dans leur
entreprise afin de faciliter le classement des salariés.
Si, pour des raisons objectives, certaines appellations des emplois-repères ne pouvaient pas être
reprises, le classement des salariés concernés dans la grille devrait se faire par assimilation auxdits
emplois repères.
En cas de difficulté d'application des nouvelles dispositions conventionnelles donnant lieu à litige
individuel ou collectif, la Commission Paritaire de Conciliation instituée à la présente convention
pourra être saisie dans son rôle de suivi et d'interprétation.
Sa saisine se fera à l'initiative de la partie la plus diligente. Elle sera saisie et se réunira dans les
conditions prévues par le Règlement Intérieur de la Commission Paritaire de Conciliation.
Article 2 : Grille des critères
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles
soussignées se sont accordées sur la grille des critères définissant le système de classification des
qualifications professionnelles sur la base de trois catégories : employés, techniciens-agents de
maîtrise et cadres.
Les "points clés" et niveaux de formation initiale ou équivalente ne sauraient être utilisés
indépendamment des caractéristiques correspondant à la catégorie et aux niveaux concernés.
1ère catégorie
Emplois d'exécution, correspondant à la catégorie « Employés ».
Les caractéristiques distinctives des quatre niveaux de qualification se fondent sur le degré de
complexité des tâches.
131
Niveau 1.1
Caractéristiques : Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de six mois de travail
effectif. Travaux accessibles par une simple mise au courant pour une personne ne les ayant jamais
exercés.
Points clés : Exécution de tâches simples pour lesquelles l’adaptation est rapide (simples informations
ou consignes).
Niveau de formation initiale ou équivalence
diplôme de la scolarité obligatoire).
: Niveau VI de l'Education Nationale (sortie sans
Niveau 1.2
Caractéristiques : Travaux ne nécessitant aucune technicité particulière.
Points c lés : Il s'agit de l'exécution de tâches simples non nécessairement répétitives, souvent
multiformes.
Niveau de formation initiale ou équivalence
diplôme de la scolarité obligatoire).
: Niveau VI de l'Education Nationale (sortie sans
Niveau 1.3
Caractéristiques : Travaux divers nécessitant :
- la mise en œuvre des connaissances,
- l’appréciation des situations,
- l'adaptation des instructions reçues.
Points clés : Il s'agit de tâches qui nécessitent la connaissance et l'utilisation de la technologie d'un
métier.
Niveau de formation init iale ou équivalence : Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience
professionnelle équivalente.
Niveau 1.4
Caractéristiques : Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues :
- l'organisation du travail,
- la maîtrise des techniques dans la spécialité,
- des initiatives.
Points clés : La caractéristique principale de ce niveau est la maîtrise des techniques qui, dans la
spécialité, laisse une autonomie quant au choix, à l'organisation et au contrôle de conformité.
Niveau de formation init iale ou équivalence : Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience
professionnelle équivalente.
132
2ème catégorie
Emplois de gestion d'activités et d'assistance relevant de la catégorie « Techniciens et Agents de
maîtrise ». Le classement dans les niveaux 2.3 et 2.4 correspond au statut d'assimilé cadre et donne
accès au régime de retraite et de prévoyance des cadres.
La dominante de la catégorie est la prise en charge d'activités définies soit dans le cadre d'un
programme, soit dans le cadre de directives. Sous le terme « gestion d'activités » sont regroupés les
emplois qui nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de
suivi, et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2.1
Caractéristiques : Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives
générales :
- exigeant un savoir-faire ou la mise en œuvre d'une ou de techniques,
- nécessitant le choix des moyens à mettre en œuvre.
Points clés : Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous les emplois de cette
catégorie. Trois points clés :
- l'aspect multiforme du travail (pluralité des tâches et des moyens) dans la majorité des cas,
- l'autonomie à l'intérieur du cadre de travail défini,
- le savoir-faire au sens large qui comprend notamment la connaissance et la mise en œuvre de
techniques.
Niveau de formation initiale ou équivalence
équivalente
: Niveau IV (Bac) ou expérience professionnelle
Niveau 2.2
Caractéristiques :
- Justification d'une réelle maîtrise des qualités du premier niveau.
- Exigence de connaissances particulières du fonctionnement de l'environnement professionnel.
- Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation de travaux d'ensembles.
Points c lés : La maîtrise de l'emploi se mesure à la capacité de faire face à toutes les situations
relevant du champ de compétence des emplois du premier niveau. Elle s'acquiert par l'expérience et la
connaissance approfondie du milieu professionnel.
Niveau de formation initiale ou équivalence
professionnelle équivalente
: Niveau III (Bac + 2 BTS, DUT) ou expérience
Niveau 2.3
Caractéristiques : Compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes
au métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
Points clés : Une pleine maîtrise technique constitue la caractéristique dominante de ce niveau
Niveau de formation initiale ou équivalence
professionnelle équivalente
: Niveau III (Bac + 2 BTS, DUT) ou expérience
133
Niveau 2.4
Caractéristiques : En plus des compétences requises au niveau 2-3, assure la mise en œuvre des
moyens répondant aux objectifs déterminés par la Direction.
Points clés : Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan
technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des
moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
Niveau de formation initiale ou équivalence
professionnelle équivalente
: Niveau III (Bac + 2 BTS, DUT) ou expérience
3ème catégorie
Emplois de conception, correspondant à la catégorie « Cadres ».
La dominante d'ensemble : il s'agit des emplois de « cadres », où la fonction de conception/élaboration
est la caractéristique essentielle. Ce niveau peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou
fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
Niveau 3.1
Caractéristiques : Cadre débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de douze mois de
travail effectif ou assimilé comme tel.
Points clés : Jeune diplômé dont c’est le premier emploi dans la branche qui peut avoir eu une
première expérience professionnelle via des stages.
Niveau de forma tion init iale o u équivale nce : Niveaux II et I de l'Education Nationale ou
expérience professionnelle équivalente
Niveau 3.2
Caractéristiques : Prise en charge de missions à partir d'orientations :
- exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en œuvre,
- mettant en jeu une responsabilité de résultat,
- faisant une part importante aux qualités personnelles : créativité, autorité, décision, jugement...
Points clés Les caractéristiques de ce niveau constituent la base des emplois des niveaux 3.3 et 3.4
Niveau de forma tion init iale o u équivale nce : Niveaux II et I de l'Education Nationale ou
expérience professionnelle équivalente
Niveau 3.3
Caractéristiques : Pleine maîtrise de la fonction, définie par référence aux caractéristiques du
deuxième niveau, et permettant de faire face à toute situation professionnelle.
Points clés : La maîtrise de la fonction se mesure à la capacité d'aborder et de résoudre des missions
délicates.
134
Niveau de forma tion init iale o u équivale nce : Niveaux II et I de l'Education Nationale ou
expérience professionnelle équivalente
Niveau 3.4
Caractéristiques : Haut niveau :
- d'expertise, de responsabilité et d'exigence particulière d'innovation dans un domaine de compétence
défini par l'autorité de direction de l'entreprise ;
- de responsabilité particulière dans le choix, la formation et l'animation des collaborateurs,
- de délégation et contrôle de manière habituelle.
Points clés : Le haut niveau d'expertise et de responsabilité constitue la caractéristique distinctive
essentielle entre les emplois des niveaux précédents et ceux du quatrième niveau. Il ne s'agit plus de
fonctions impliquant la responsabilité de l'accomplissement d'une ou de missions définies dans le
cadre d'orientations générales, mais de fonctions qui impliquent une responsabilité d'ensemble,
exigeant une expertise et une capacité particulière d'innovation qui suppose en règle générale la
constitution et la conduite d'une équipe, et la nécessité impérative d'organiser et de déléguer des
missions particulières.
Niveau de forma tion init iale o u équivale nce : Niveaux II et I de l'Education Nationale ou
expérience professionnelle équivalente
Au-delà du niveau 3-4, l'énumération de critères n'est pas pertinente. Il s'agit généralement de
fonctions concourant à la direction de l'entreprise, et/ou dont le contenu relève implicitement ou
explicitement d'une délégation émanant de la plus haute autorité de direction. Il s'agit de cadres hors
catégorie.
Article 3 : Correspondances entre les anciens coefficients et les niveaux de la grille
de classification
Dans le cadre de la période transitoire de transposition prévue pour les entreprises, afin de permettre la
mise en place du nouveau système de classification, les organisations syndicales représentatives de
salariés et les organisations professionnelles soussignées réunies en Commission Paritaire des Salaires
et de la Convention Collective se sont accordées sur les correspondances suivantes entre les
coefficients hiérarchiques actuellement référencés dans la convention collective de la publicité et les
niveaux de classifications suivants :
1ère catégorie
Employés
Niveau 1 (débutant*)
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
Equivalences indices
120, 125, 130
120, 125, 130, 135, 140, 145, 150
155, 160, 165, 170, 175, 180
185, 200, 215
135
Equivalences indices
2ème catégorie
Techniciens / Agents de Maîtrise
Niveau 1
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
220, 225
240, 250, 275
300, 325, 350
375, 390
3ème catégorie
Cadres
Niveau 1(débutant**)
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
400
400, 415, 425, 450°
450, 475, 500
550
* pendant six mois
** pendant un an
° S'applique exclusivement à l’emploi-repère « chef de publicité junior »
Article 4
Le nouveau système de classification des qualifications professionnelles est le fondement de
l’établissement de la grille des salaires minima de branche.
Chapitre II : Salaires
Article 1
Les dispositions des articles 16, 34 et 54 de la convention collective sont modifiées comme suit :
Les salaires prévus à l'annexe III, correspondent au salaire conventionnel minimum mensuel brut à
temps plein sur la base de la durée légale actuelle du travail de chaque catégorie de salariés.
Article 2
Les dispositions des articles 17, 35 et 55 de la Convention Collective sont modifiées comme suit :
Le bulletin de paye devra comporter, outre les mentions conformes aux lois en vigueur, la
dénomination exacte de l'emploi, la catégorie et le niveau correspondants, ainsi que le salaire
minimum conventionnel mensuel garanti pour le niveau et la catégorie considérés.
Il mentionnera, de manière distincte, toute prime de caractère contractuel ou conventionnel.
136
Article 3
L'annexe III relative aux salaires est modifiée comme suit :
I - Salaires minima conventionnels
Les salaires minima visés aux articles 16, 34 et 54 de la convention sont :
Appointements annuels bruts
1ère catégorie: employés
1
Niveau 1 (débutant*)
15 091,45 €
Niveau 2
15 410,00 €
Niveau 3
16 150,00 €
Niveau 4
16 920,00 €
2ème catégorie: techniciens/agents de maîtrise
Niveau 1
17 440,00 €
Niveau 2
17 820,00 €
Niveau 3
18 360,00 €
Niveau 4
19 580,00 €
3ème catégorie : cadres
Niveau 1 (débutant**)
20 900,00 €
Niveau 2
23 490,00 €
Niveau 3
28 090,00 €
Niveau 4
36 400,00 €
Appointements mensuels bruts
ère
catégorie: employés
Niveau 1 (débutant*)
1 215,11 €
Niveau 2
1 233,00 €
Niveau 3
1 300,00 €
Niveau 4
1 365,00 €
2ème catégorie: techniciens/agents de maîtrise
Niveau 1
1 407,00 €
Niveau 2
1 449,00 €
Niveau 3
1 495,00 €
Niveau 4
1 585,00 €
3ème catégorie : cadres
Niveau 1 (débutant**)
1 686,00 €
Niveau 2
1 895,00 €
Niveau 3
2 228,00 €
Niveau 4
2 917,00 €
* pendant six mois
** pendant un an
Les valeurs prévues par les barèmes définis ci-dessus correspondent à une activité à temps plein, soit
35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel, soit le cas échéant appréciée en jours.
Ces valeurs seront réduites au prorata temporis en cas de survenance en cours d'année ou en cours de
mois d'une entrée en fonction, d'un changement de fonction, d'une suspension de contrat de travail, en
cas d'activité à temps partiel ou en cas de départ de l'entreprise.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de
rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
- fixes ou variables,
- mensuels ou non,
- en espèce ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il sera tenu compte de la
moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la
rémunération est, pour partie au moins, composée d'un variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la
partie variable de la rémunération.
137
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération
conventionnelle brute garantie :
1. la prime d'ancienneté telle que prévue par la Convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base
des derniers accords minima conventionnels étendus ;
2. les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions
exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés
lorsque ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération
conventionnelle mensuelle brute garantie.
3. les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire
un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
4. l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
5. les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
6. les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
7. les sommes correspondant au paiement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés
payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit.
II - Mode de révision des salaires
La réunion visée par l'article L132-12 du Code du travail est l'occasion chaque année de négocier sur
les salaires au niveau de la branche professionnelle.
Les promotions individuelles, si elles sont faites en même temps que les augmentations collectives de
salaires, doivent être notifiées séparément aux intéressés.
Chapitre III : Prime d'ancienneté
Préambule
Les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations professionnelles
soussignées se sont accordées pour organiser la revalorisation de cette prime. Les taux de prime
d'ancienneté supporteront ainsi une évolution annuelle jusqu'en 2010 en vue d'aménager le rattrapage
dans le temps.
Les parties signataires conviennent que les présentes dispositions de la convention collective relatives
à la prime d'ancienneté ne sauraient remettre en question les avantages acquis antérieurement par les
salariés bénéficiant de ladite prime avant la mise en œuvre de ces dispositions. De même, les accords
d'entreprise plus favorables pour les salariés ne seront pas remis en cause par le présent accord.
138
Article 1 : Les dispositions des articles 18 et 36 sont modifiées comme suit :
Les salariés recevront une prime dite "d'ancienneté" selon leur ancienneté acquise au sein de
l'entreprise ou reprise par celle-ci en cas de disposition particulière de leur contrat de travail. Cette
prime devra être distinguée parmi les éléments constitutifs du salaire réel et s'ajouter à ceux-ci.
Cette prime d'ancienneté sera calculée et payée chaque mois sur la base des niveaux mensuels de
salaires minima conventionnels correspondant à la qualification des intéressés tels que définis à
l'annexe II de la Convention Collective.
Dispositions applicables au 1er janvier 2010 :
La prime d'ancienneté ne devra pas être inférieure à
- 3 % pour 3 années d'ancienneté révolues ;
- à partir de la 4ème année ce taux sera majoré de 1% par année entière supplémentaire, sans
pouvoir être supérieur à 15 %.
Cette prime doit être portée sur le bulletin de paye, conformément aux prescriptions des articles 17 et
35.
Le point de départ de l'ancienneté est celui qui coïncide avec la date de départ du contrat de travail
ou l'inscription de l'intéressé sur les registres du personnel.
La fin du contrat de travail met un terme à l'ancienneté acquise au cours de l'exécution dudit contrat.
Article 2 : Dispositions transitoires relatives à la prime d'ancienneté
Les parties sont convenues de mettre en place des dispositions transitoires jusqu'au 31 décembre 2009.
Différents taux de prime d'ancienneté se verront ainsi appliqués chaque année civile. Une
différenciation de taux a été convenue pour les niveaux 1.2 à 2.2 et pour les niveaux 2.3 et 2.4
jusqu'au 31 décembre 2007. Au-delà de cette date, les taux de prime d'ancienneté seront identiques
pour tous.
Pour l'année 2004 :
Pour 3 ans d'ancienneté
Pour 4 ans d'ancienneté
Pour 5 ans d'ancienneté
Pour 6 ans d'ancienneté
Pour 7 ans d'ancienneté
Pour 8 ans d'ancienneté
Pour 9 ans d'ancienneté
Pour 10 ans d'ancienneté
Pour 11 ans d'ancienneté
Pour 12 ans d'ancienneté
Pour 13 ans d'ancienneté
Pour 14 ans d'ancienneté
Pour 15 ans d'ancienneté
Pour 16 ans d'ancienneté
Niveaux 1.2 à 2.2
1.00%
1.35%
1.70%
2.05%
2.35%
2.70%
3.05%
3.35%
3.70%
4.05%
4.40%
4.70%
5.05%
5.40%
Niveaux 2.3 à 2.4
1.40%
1.85%
2.30%
2.80%
3.25%
3.65%
4.15%
4.60%
5.10%
5.55%
6.00%
6.45%
6.90%
7.35%
139
Pour 17 ans d'ancienneté
Pour 18 ans d'ancienneté
Pour 19 ans d'ancienneté
Pour 20 ans d'ancienneté ou plus
5.70%
6.05%
6.40%
6.70%
7.85%
8.30%
8.75%
9.20%
Pour l'année 2005 :
Pour 3 ans d'ancienneté
Pour 4 ans d'ancienneté
Pour 5 ans d'ancienneté
Pour 6 ans d'ancienneté
Pour 7 ans d'ancienneté
Pour 8 ans d'ancienneté
Pour 9 ans d'ancienneté
Pour 10 ans d'ancienneté
Pour 11 ans d'ancienneté
Pour 12 ans d'ancienneté
Pour 13 ans d'ancienneté
Pour 14 ans d'ancienneté
Pour 15 ans d'ancienneté
Pour 16 ans d'ancienneté
Pour 17 ans d'ancienneté
Pour 18 ans d'ancienneté
Pour 19 ans d'ancienneté ou plus
Niveaux 1.2 à 2.2
1.50%
1.90%
2.30%
2.70%
3.10%
3.50%
3.90%
4.30%
4.70%
5.10%
5.50%
5.90%
6.30%
6.70%
7.10%
7.50%
7.90%
Niveaux 2.3 à 2.4
1.90%
2.40%
2.90%
3.40%
3.90%
4.40%
4.90%
5.40%
5.90%
6.40%
6.90%
7.40%
7.90%
8.40%
8.90%
9.40%
9.90%
Pour l'année 2006 :
Pour 3 ans d'ancienneté
Pour 4 ans d'ancienneté
Pour 5 ans d'ancienneté
Pour 6 ans d'ancienneté
Pour 7 ans d'ancienneté
Pour 8 ans d'ancienneté
Pour 9 ans d'ancienneté
Pour 10 ans d'ancienneté
Pour 11 ans d'ancienneté
Pour 12 ans d'ancienneté
Pour 13 ans d'ancienneté
Pour 14 ans d'ancienneté
Pour 15 ans d'ancienneté
Pour 16 ans d'ancienneté
Pour 17 ans d'ancienneté
Pour 18 ans d'ancienneté ou plus
Niveaux 1.2 à 2.2
2.00%
2.45%
2.90%
3.35%
3.80%
4.25%
4.70%
5.15%
5.60%
6.05%
6.50%
6.95%
7.40%
7.85%
8.30%
8.75%
Niveaux 2.3 à 2.4
2.45%
2.95%
3.45%
3.95%
4.45%
4.95%
5.45%
5.95%
6.45%
6.95%
7.45%
7.95%
8.45%
8.95%
9.45%
9.95%
140
Pour l'année 2007 :
Pour 3 ans d'ancienneté
Pour 4 ans d'ancienneté
Pour 5 ans d'ancienneté
Pour 6 ans d'ancienneté
Pour 7 ans d'ancienneté
Pour 8 ans d'ancienneté
Pour 9 ans d'ancienneté
Pour 10 ans d'ancienneté
Pour 11 ans d'ancienneté
Pour 12 ans d'ancienneté
Pour 13 ans d'ancienneté
Pour 14 ans d'ancienneté
Pour 15 ans d'ancienneté
Pour 16 ans d'ancienneté
Pour 17 ans d'ancienneté ou plus
Niveaux 1.2 à 2.2
2.50%
3.00%
3.50%
4.00%
4.50%
5.00%
5.50%
6.00%
6.50%
7.00%
7.50%
8.00%
8.50%
9.00%
9.50%
Niveaux 2.3 à 2.4
3.00%
3.50%
4.00%
4.50%
5.00%
5.50%
6.00%
6.50%
7.00%
7.50%
8.00%
8.50%
9.00%
9.50%
10.00%
Pour l'année 2008, tous niveaux confondus (1.2 à 2.4) :
Pour 3 ans d'ancienneté
Pour 4 ans d'ancienneté
Pour 5 ans d'ancienneté
Pour 6 ans d'ancienneté
Pour 7 ans d'ancienneté
Pour 8 ans d'ancienneté
Pour 9 ans d'ancienneté
Pour 10 ans d'ancienneté
Pour 11 ans d'ancienneté
Pour 12 ans d'ancienneté
Pour 13 ans d'ancienneté
Pour 14 ans d'ancienneté
Pour 15 ans d'ancienneté
Pour 16 ans d'ancienneté ou plus
3.00%
3.80%
4.60%
5.20%
5.80%
6.40%
7.20%
8.00%
8.80%
9.60%
10.40%
11.20%
12.00%
12.80%
Pour l'année 2009, tous niveaux confondus (1.2 à 2.4) :
Pour 3 ans d'ancienneté
Pour 4 ans d'ancienneté
Pour 5 ans d'ancienneté
Pour 6 ans d'ancienneté
Pour 7 ans d'ancienneté
Pour 8 ans d'ancienneté
Pour 9 ans d'ancienneté
Pour 10 ans d'ancienneté
Pour 11 ans d'ancienneté
Pour 12 ans d'ancienneté
Pour 13 ans d'ancienneté
Pour 14 ans d'ancienneté
Pour 15 ans d'ancienneté ou plus
3.00%
3.90%
4.80%
5.70%
6.60%
7.50%
8.40%
9.30%
10.20%
11.10%
12.00%
12.90%
13.80%
141
A compter de l'année 2010, tous niveaux confondus (1.2 à 2.4) :
Pour 3 ans d'ancienneté
Pour 4 ans d'ancienneté
Pour 5 ans d'ancienneté
Pour 6 ans d'ancienneté
Pour 7 ans d'ancienneté
Pour 8 ans d'ancienneté
Pour 9 ans d'ancienneté
Pour 10 ans d'ancienneté
Pour 11 ans d'ancienneté
Pour 12 ans d'ancienneté
Pour 13 ans d'ancienneté
Pour 14 ans d'ancienneté
Pour 15 ans d'ancienneté ou plus
3.00%
4.00%
5.00%
6.00%
7.00%
8.00%
9.00%
10.00%
11.00%
12.00%
13.00%
14.00%
15.00%
Chapitre IV : Prime de langues
Les dispositions des articles 18 bis et 36 bis sont abrogées.
Les salariés percevant, avant l'entrée en vigueur du présent avenant, une prime dite "de langues
étrangères", verront intégrer le montant de cette prime dans leur rémunération mensuelle, pour le
montant correspondant à ladite prime figurant sur le bulletin de paye précédant la date d'extension du
présent avenant. Dès lors, la prime de langues n'aura plus lieu d'apparaître distinctivement sur le
bulletin de paye.
Cependant, lors de l'embauche, il sera tenu compte de la maîtrise et de l'utilisation courante d'une ou
plusieurs langues étrangères.
Chapitre IV: Date d'application
Le présent accord entrera en vigueur au plus tard le 1er décembre 2004.
A titre transitoire, les appointements annuels bruts garantis visés à l'article 3 du chapitre II seront
calculés au prorata temporis sur l'année 2004.
Le présent avenant fait l’objet d’une demande d’extension.
Fait à Paris, le 16 mars 2004
en 16 exemplaires
142
ANNEXE I
classification des qualifications de la publicité
Annexe a
Classification des qualifications de la Publicité
Annexe b
Lexique
Annexe c
Grille des critères
Annexe d
Annexe illustrative
Approche méthodologique
Exemples d’emplois repères
- Affichage
- Agences
- Agences media
- Annuaires
- Presse Gratuite
- Régies de Presse
- Régies Radios
- Régies TV
- Tronc commun
143
Annexe a
Classification des qualifications de la publicité
Le système de classification élaboré dans le cadre du présent accord est destiné à se substituer au
tableau des qualifications professionnelles figurant dans la Convention Collective du 22 avril 1955.
Cette nomenclature est devenue obsolète du fait de l'évolution des emplois et des mutations
intervenues dans les techniques et les modes d'organisation.
Le nouveau système définit un processus d'analyse des emplois ou des fonctions permettant leur
classement dans une nouvelle hiérarchie professionnelle qui sert de fondement à l'établissement de la
grille des salaires minima de la branche. Cette grille salariale fait l'objet d'un accord spécifique.
Avant d'aborder la présentation et l'organisation du dispositif, il convient de rappeler quelle a été la
démarche des négociateurs.
I. La démarche
La classification a été élaborée en tenant compte des contraintes de deux ordres :
- L'hétérogénéité des activités
La Publicité regroupe des activités extrêmement variées où les fonctions et emplois
exercés sont fort différents d'un secteur à l'autre. Elle rassemble également des entreprises dont
les modes d'organisation, les effectifs et les configurations sont très variés.
Les appellations d'emplois ou de métiers apparues pour qualifier certaines fonctions se
révèlent en définitive recouvrir des réalités extrêmement diverses selon la nature et l'activité
des entreprises concernées.
En définitive, même si la notion de « métier » dans le sens d'un savoir-faire professionnel demeure
une référence souvent reconnue dans la branche, la diversité des activités, des fonctions et leur
évolution, tant sur le plan technologique qu'organisationnel, exigeait une approche plus globale,
permettant d'appréhender les emplois à partir de caractéristiques simples ou des caractéristiques
relatives situant le niveau de qualification par rapport au précédent, quelle que soit la nature de
l'entreprise, son activité, sa taille, son mode d'organisation.
La description de ces caractéristiques constitue l'ossature du système.
II. L'organisation du système de classification
- Sa structure
Le système s'articule à partir d'une première distinction entre trois catégories d'emplois aisément
identifiables, en fonction d'une dominante :
144
- les emplois d'exécution,
- les emplois de gestion et d'assistance,
- les emplois de conception.
A l'intérieur de chacune de ces catégories sont distingués des niveaux de qualification, quatre niveaux
pour chaque catégorie, dont l'appréciation est fonction des caractéristiques définies.
En aucun cas, il ne pourra être créé au sein des entreprises des catégories intermédiaires dans les
qualifications prévues non plus que des niveaux intermédiaires.
Pour les emplois d'exécution, la logique consiste à différencier les niveaux en fonction du degré de
complexité des tâches.
Pour les emplois de gestion et de conception, des caractéristiques communes sont définies dans le
premier groupe. La distinction entre le premier et le deuxième niveau s'opère à partir d'une
appréciation de la maîtrise de l'emploi. Il s'agit donc d'une caractéristique relative. Le troisième niveau
est défini selon un critère complémentaire.
- Sa présentation
Cette classification est composée d'une grille de critères et d'une annexe illustrative.
La grille des critères rassemble, dans un tableau, les caractéristiques de chaque catégorie et niveau de
qualifications qui constituent les critères classants permettant de positionner les emplois les uns par
rapport aux autres. Ce tableau comporte en outre deux colonnes supplémentaires : l'une sous la
rubrique "points clés" constitue une aide méthodologique et enfin la dernière colonne indique le
niveau de formation initiale susceptible de correspondre aux exigences de qualification de chacun des
niveaux. L'expérience professionnelle acquise par l'exercice d'un métier et, le cas échéant, la
formation continue, sont des références qui doivent être considérées comme équivalentes. De même,
la possession d'un diplôme ou d’un titre ne peut à elle seule constituer un critère de classement.
L'annexe illustrative, qui ne prétend pas être exhaustive, est donnée dans un souci pédagogique.
Son objectif est de faciliter, pour les entreprises, la mise en œuvre de la nouvelle classification sans
que le classement qu'elle propose ait un caractère impératif.
Cette partie précise l'approche méthodologique et fournit des illustrations spécifiques dans chaque
secteur des activités de la Publicité.
Pour répondre à ce souci de pédagogie, les exemples cités figurent en tant que concepts d'emplois et
doivent être considérés dans le contexte de l'entreprise.
La méthode suit un ordre logique :
1. Définir les fonctions et activités d'un emploi déterminé, tant en terme de techniques utilisées, que de
compétences nécessaires ou de modes d'organisation de travail.
2. A partir de ce descriptif de fonction, identification des caractéristiques dominantes par rapport aux
critères de la grille.
3. Positionnement dans la grille.
145
Annexe b
Lexique
Classification
Système de classement des métiers, des emplois ou des niveaux de qualification défini par convention
au niveau d'une branche professionnelle ou une entreprise.
La classification a pour objet d'identifier une hiérarchie professionnelle dans un milieu de travail.
Contrôle de conformité
Evaluation d'un travail à une étape donnée au regard des instructions, directives ou orientations. Le
contrôle de conformité peut être assumé par le salarié qui est directement en charge du travail confié
et/ou dévolu à sa hiérarchie. Lorsque le contrôle de conformité figure parmi les critères retenus à la
charge du salarié, il s'agit bien d'un auto-contrôle.
Compétence
Notion qui s’analyse de la performance du salarié dans un contexte donné (poste de travail) et dans
une logique d’organisation.
Elle se définit comme la somme des aptitudes révélées par le salarié dans son environnement de
travail et s’apprécie du comportement du salarié dans sa fonction.
Critère classant
Caractéristique permettant d'évaluer le degré de compétence, de technicité ou toute autre qualité par
lesquelles l'emploi est normalement occupé. L'identification de ces critères ne peut être obtenue
qu'après avoir défini le contenu des fonctions de l'emploi dont il s'agit ; la finalité des critères
discriminants étant de permettre un classement relatif des emplois dans la grille des classifications.
Directive
Suite d'indications en forme de cadrage général, impliquant le respect de certaines normes ou
procédures.
La directive laisse une certaine marge d'autonomie dans la définition des moyens.
Emploi
Ensemble des activités, responsabilités et missions exercées par le salarié dans son cadre
professionnel.
146
Instruction
Suite d'indications impératives et précises en vue de la réalisation d'un travail ou d'une mission.
Une instruction ne laisse qu’une très faible marge d'appréciation.
Métier
Ensemble des activités, missions et responsabilités liées entre elles par une même technicité, une
même finalité économique ou de production.
Mission
Ensemble des objectifs fixés à un salarié par délégation dans le cadre d'une activité qui peut être
variable en durée, en complexité, voire même s'exercer en dehors des structures courantes de
l'organisation du travail au sein de l'entreprise.
Orientations
Définition d'objectifs à atteindre sans que ne soit évoqué aucun des moyens permettant d'y parvenir.
Poste de travail
Identifie le ou les lieux de travail et les moyens mis à la disposition du salarié dans le cadre de son
emploi.
Qualification
Relève de la formation personnelle du salarié et de ses acquis professionnels.
Elle se définit comme la somme des connaissances acquises à partir de la formation initiale ou
continue et de l’exercice d’une ou plusieurs fonctions.
La qualification est attachée intrinsèquement à la personne du salarié.
Responsabilité fonctionnelle
Ensemble des obligations impliquées par l'emploi occupé et les fonctions qui s'y rattachent.
Responsabilité hiérarchique
Ensemble des missions de contrôle, d'encadrement, de formation et d’animation, qu'un salarié doit
assumer sur d'autres salariés dans le cadre des responsabilités qui lui sont confiées.
147
Responsabilité de résultat
Degré d'engagement d'un salarié sur la finalité des objectifs définis.
Exemple : un cadre commercial a une responsabilité de résultat sur les objectifs fixés en terme
d'évolution de chiffre d'affaires. De ce fait il existe souvent un lien direct entre la responsabilité de
résultat et l'appréciation portée par la Direction, qui peut se traduire par une incidence plus ou moins
directe sur les éléments variables de la rémunération.
Technique
Ensemble de règles et procédures nécessaires pour l’exercice d’une fonction.
Technicité
Connaissances nécessaires permettant la mise en œuvre d'une technique particulière impliquant des
modes opératoires ou des procédures d'intervention.
Savoir-faire
Capacité à résoudre une situation par la mise en œuvre de connaissances de techniques ou de
procédures.
148
Annexe c
Grille des critères
1ère catégorie
Emplois d'exécution, correspondant à la catégorie « Employés ».
Les caractéristiques distinctives des quatre niveaux de qualification se fondent sur le degré de
complexité des tâches.
Niveau 1.1
Caractéristiques : Débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de six mois de travail
effectif. Travaux accessibles par une simple mise au courant pour une personne ne les ayant jamais
exercés.
Points clés : Exécution de tâches simples pour lesquelles l’adaptation est rapide (simples informations
ou consignes).
Niveau de formation initiale ou équivalence
diplôme de la scolarité obligatoire).
: Niveau VI de l'Education Nationale (sortie sans
Niveau 1.2
Caractéristiques : Travaux ne nécessitant aucune technicité particulière.
Points c lés : Il s'agit de l'exécution de tâches simples non nécessairement répétitives, souvent
multiformes.
Niveau de formation initiale ou équivalence
diplôme de la scolarité obligatoire).
: Niveau VI de l'Education Nationale (sortie sans
Niveau 1.3
Caractéristiques : Travaux divers nécessitant :
- la mise en œuvre des connaissances,
- l’appréciation des situations,
- l'adaptation des instructions reçues.
Points clés : Il s'agit de tâches qui nécessitent la connaissance et l'utilisation de la technologie d'un
métier.
Niveau de formation init iale ou équivalence : Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience
professionnelle équivalente.
149
Niveau 1.4
Caractéristiques : Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues :
- l'organisation du travail,
- la maîtrise des techniques dans la spécialité,
- des initiatives.
Points clés : La caractéristique principale de ce niveau est la maîtrise des techniques qui, dans la
spécialité, laisse une autonomie quant au choix, à l'organisation et au contrôle de conformité.
Niveau de formation init iale ou équivalence : Niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience
professionnelle équivalente.
2ème catégorie
Emplois de gestion d'activités et d'assistance relevant de la catégorie « Techniciens et Agents de
maîtrise ». Le classement dans les niveaux 2.3 et 2.4 correspond au statut d'assimilé cadre et donne
accès au régime de retraite et de prévoyance des cadres.
La dominante de la catégorie est la prise en charge d'activités définies soit dans le cadre d'un
programme, soit dans le cadre de directives. Sous le terme « gestion d'activités » sont regroupés les
emplois qui nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de
suivi, et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2.1
Caractéristiques : Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives
générales :
- exigeant un savoir-faire ou la mise en œuvre d'une ou de techniques,
- nécessitant le choix des moyens à mettre en œuvre.
Points clés : Les caractéristiques de ce niveau constituent la base de tous les emplois de cette
catégorie. Trois points clés :
- l'aspect multiforme du travail (pluralité des tâches et des moyens) dans la majorité des cas
- l'autonomie à l'intérieur du cadre de travail défini,
- le savoir-faire au sens large qui comprend notamment la connaissance et la mise en œuvre de
techniques.
Niveau de formation initiale ou équivalence
équivalente
: Niveau IV (Bac) ou expérience professionnelle
Niveau 2.2
Caractéristiques :
- Justification d'une réelle maîtrise des qualités du premier niveau.
- Exigence de connaissances particulières du fonctionnement de l'environnement professionnel.
- Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation de travaux d'ensembles.
150
Points c lés : La maîtrise de l'emploi se mesure à la capacité de faire face à toutes les situations
relevant du champ de compétence des emplois du premier niveau. Elle s'acquiert par l'expérience et la
connaissance approfondie du milieu professionnel.
Niveau de formation initiale ou équivalence
professionnelle équivalente
: Niveau III (Bac + 2 BTS, DUT) ou expérience
Niveau 2.3
Caractéristiques : Compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes
au métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
Points clés : Une pleine maîtrise technique constitue la caractéristique dominante de ce niveau
Niveau de formation initiale ou équivalence
professionnelle équivalente
: Niveau III (Bac + 2 BTS, DUT) ou expérience
Niveau 2.4
Caractéristiques : En plus des compétences requises au niveau 2-3, assure la mise en œuvre des
moyens répondant aux objectifs déterminés par la Direction.
Points clé s : Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan
technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des
moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
Niveau de formation initiale ou équivalence
professionnelle équivalente
: Niveau III (Bac + 2 BTS, DUT) ou expérience
3ème catégorie
Emplois de conception, correspondant à la catégorie « Cadres ».
La dominante d'ensemble : il s'agit des emplois de « cadres », où la fonction de conception/élaboration
est la caractéristique essentielle. Ce niveau peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou
fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.
Niveau 3.1
Caractéristiques : Cadre débutant : ce positionnement ne pourra excéder une durée de douze mois de
travail effectif ou assimilé comme tel.
Points clés : Jeune diplômé dont c’est le premier emploi dans la branche qui peut avoir eu une
première expérience professionnelle via des stages.
Niveau de forma tion init iale o u équivale nce : Niveaux II et I de l'Education Nationale ou
expérience professionnelle équivalente
151
Niveau 3.2
Caractéristiques : Prise en charge de missions à partir d'orientations :
- exigeant l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en œuvre,
- mettant en jeu une responsabilité de résultat,
- faisant une part importante aux qualités personnelles : créativité, autorité, décision, jugement...
Points clés : Les caractéristiques de ce niveau constituent la base des emplois des niveaux 3.3 et 3.4
Niveau de forma tion init iale o u équivale nce : Niveaux II et I de l'Education Nationale ou
expérience professionnelle équivalente
Niveau 3.3
Caractéristiques : Pleine maîtrise de la fonction, définie par référence aux caractéristiques du
deuxième niveau, et permettant de faire face à toute situation professionnelle.
Points clés : La maîtrise de la fonction se mesure à la capacité d'aborder et de résoudre des missions
délicates.
Niveau de forma tion init iale o u équivale nce : Niveaux II et I de l'Education Nationale ou
expérience professionnelle équivalente
Niveau 3.4
Caractéristiques : Haut niveau :
- d'expertise, de responsabilité et d'exigence particulière d'innovation dans un domaine de compétence
défini par l'autorité de direction de l'entreprise ;
- de responsabilité particulière dans le choix, la formation et l'animation des collaborateurs,
- de délégation et contrôle de manière habituelle.
Points c lés : Le haut niveau d'expertise et de responsabilité constitue la caractéristique distinctive
essentielle entre les emplois des niveaux précédents et ceux du quatrième niveau. Il ne s'agit plus de
fonctions impliquant la responsabilité de l'accomplissement d'une ou de missions définies dans le
cadre d'orientations générales, mais de fonctions qui impliquent une responsabilité d'ensemble,
exigeant une expertise et une capacité particulière d'innovation qui suppose en règle générale la
constitution et la conduite d'une équipe, et la nécessité impérative d'organiser et de déléguer des
missions particulières.
Niveau de forma tion init iale o u équivale nce : Niveaux II et I de l'Education Nationale ou
expérience professionnelle équivalente
Au-delà du niveau 3-4, l'énumération de critères n'est pas pertinente. Il s'agit généralement de
fonctions concourant à la direction de l'entreprise, et/ou dont le contenu relève implicitement ou
explicitement d'une délégation émanant de la plus haute autorité de direction. Il s'agit de cadres hors
catégorie.
152
Annexe d
Annexe illustrative et Approche méthodologique
Exemples de classement d'emplois repères :
Affichage
Agences
Agences media
Annuaires
Presse gratuite
Régies de presse
Régies radios
Régies TV
Tronc commun
Préambule
Les exemples d'emplois-repères donnés dans cette annexe sont représentatifs des principaux métiers
qui s'exercent dans les différentes branches du secteur de la publicité.
Les classements qui leur sont attribués ont une valeur relative en ce sens qu'ils sont dépendants du
contenu du poste occupé.
Cette annexe illustrative a un but essentiellement pédagogique, destiné à montrer comment, dans
n'importe quelle entreprise de la publicité, on peut et on doit procéder pour harmoniser le classement
des emplois et des qualifications avec la nouvelle grille des classifications.
Un lexique, en annexe b, peut aider à formaliser ce travail en évitant des confusions d'interprétation
sur certains termes techniques.
Cette méthode de classification suit un ordre logique qui doit être repris pour l'examen de chaque
emploi :
1. Définir de manière la plus précise et la plus exhaustive possible les fonctions et activités de
l'emploi.
153
2. Rechercher dans la grille des critères de la nouvelle classification la dominante de la catégorie qui
correspond le mieux à ce descriptif (catégorie I, II ou III).
3. Une fois la catégorie identifiée, déceler les caractéristiques et les points clés qui correspondent le
mieux à la définition des fonctions et activités de l'emploi, pour classement à son juste niveau dans la
catégorie.
C'est cette méthode qui a été appliquée pour classer les quelques exemples d'emplois retenus dans
cette annexe illustrative.
Approche méthodologique
1. Définir les tâches.
2. Rechercher la dominante de l'emploi permettant de le situer dans l'une des trois catégories de la
grille.
3. Isoler les caractéristiques de l'emploi pour déterminer le niveau correspondant.
154
Annexe d
Annexe illustrative
Emplois repères Affichage
Afficheur monteur (colle)
Afficheur mobilier urbain
Afficheur sur dispositif publicitaire
Agent de maintenance mobilier urbain
Attaché(e) commercial(e)
Contremaître/ Responsable d'exploitation
Enquêteur(trice) de publicité extérieure ou attaché(e) de patrimoine
Responsable de patrimoine
155
Afficheur monteur (colle)
Fonction
- Effectue l’affichage des panneaux en respectant les critères définis par l’entreprise et les instructions
de pose du client.
- Assure le montage et démontage des panneaux selon les normes de l’entreprise.
- Veille au bon entretien, à la fréquence des grattages définie par l’entreprise ainsi qu’à la propreté du
parc, du matériel, du véhicule qui lui sont confiés dont il signale à sa hiérarchie toute défectuosité ou
usure qu’il pourrait constater.
- Assure la préparation de son travail en atelier (pliage, prémouillage, préparation de la colle).
- Assure les tournées d’affichage telles qu’elles sont définies par le contremaître.
- Veille au bon suivi relationnel avec les bailleurs et signale à sa hiérarchie tout problème avec ceuxci.
- Rend compte de son travail à sa hiérarchie dans les normes et délais prescrits par son entreprise.
- Respecte les consignes de sécurité propres à son activité, qu’il exerce en prenant les dispositions
nécessaires pour éviter, dans son travail, tous dommages aux tiers et à lui-même.
1ère catégorie
Pourquoi ?
Le caractère dominant de cette fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
Travaux divers nécessitant la mise en œuvre des connaissances, l’appréciation des situations et
l'adaptation des instructions reçues.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
La fonction implique des initiatives et une maîtrise des techniques qui laissent une autonomie quant au
choix, à l'organisation et au contrôle de la conformité.
156
Afficheur mobilier urbain
Fonction
- Effectue l’affichage des mobiliers publicitaires en respectant les critères définis par l’entreprise et les
instructions de pose du client.
- Prépare et récupère les affiches si nécessaire, dans les conditions prescrites.
- Nettoie les dispositifs en respectant le cahier des charges prescrivant les opérations qui doivent être
effectuées suivant le type de mobilier et s’il s’agit un nettoyage rapide ou complet.
- Veille au bon entretien défini par l'entreprise et plus généralement fait disparaître tous graffiti,
affiches sauvages et tous éléments étrangers, du mobilier dont il a la charge.
- Assure le ramassage de tous débris pouvant créer un danger, prévient son supérieur hiérarchique s’il
ne peut mener l’opération à bien en totalité.
- Veille à la propreté et à l’entretien du véhicule et du matériel qui lui sont confiés et signale à son
supérieur hiérarchique toute défectuosité ou usure qu’il pourrait constater.
- Assure l’entretien de l’éclairage.
- Détecte et rend compte à son supérieur hiérarchique toutes les anomalies rencontrées lors des
tournées d’affichage.
- Respecte les consignes de sécurité propres à son activité.
1ère catégorie
Pourquoi ?
Le caractère dominant de cette fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
Travaux nécessitant la mise en œuvre des connaissances, l'appréciation des situations, l'adaptation des
instructions reçues. Il s'agit de tâches impliquant la connaissance et l'utilisation de la technologie du
métier.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Travaux complexes nécessitant, dans le cadre des instructions reçues, l'organisation du travail, la
maîtrise des techniques dans la spécialité et des initiatives.
157
Afficheur sur dispositif publicitaire
Fonction
- Effectue l’affichage des mobiliers publicitaires en respectant les critères définis par l’entreprise et les
instructions de pose du client.
- Prépare et récupère les affiches si nécessaire, dans les conditions prescrites.
- Nettoie les dispositifs en respectant le cahier des charges prescrivant les opérations qui doivent être
effectuées.
- Veille au bon entretien défini par l'entreprise et plus généralement fait disparaître tous graffiti,
affiches sauvages et tous éléments étrangers, du mobilier dont il a la charge.
- Assure la diffusion des courriers et toutes informations écrites ou verbales de la société destinées aux
commerçants.
- Détecte et rend compte à son supérieur hiérarchique toutes les anomalies rencontrées lors des
tournées d’affichage.
- Respecte les consignes de sécurité propres à son activité.
1ère catégorie
Pourquoi ?
Le caractère dominant de cette fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
Travaux nécessitant la mise en œuvre des connaissances, l'appréciation des situations, l'adaptation des
instructions reçues. Il s'agit de tâches impliquant la connaissance et l'utilisation de la technologie du
métier.
158
Agent de maintenance mobilier urbain
Fonction
- A en charge l'entretien, la maintenance et le bon fonctionnement des matériels urbains (y compris
électroniques) sur un secteur géographique déterminé, est garant de leur bon fonctionnement.
- Assure le nettoyage externe et interne du mobilier.
- Effectue un contrôle régulier du fonctionnement des systèmes de sécurité.
- Assure l'approvisionnement régulier des différents consommables sur les mobiliers spécifiques.
- Procède au changement des éléments défectueux ne nécessitant pas une intervention technique
lourde et complexe.
1ère catégorie
Pourquoi ?
La dominante de la fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1.4
Pourquoi ?
Dans le cadre des instructions reçues, l'intéressé doit organiser son travail. Il possède une maîtrise
technique des matériels qu'il gère et prend des initiatives pour intervenir sur les systèmes qu'il
contrôle.
159
Attaché(e) commercial(e)
Fonction
- Prospecte les clients locaux et négocie avec eux des contrats de vente en suivant la politique tarifaire
définie par l’entreprise.
- Assure l'information des clients sur les produits et services de l’entreprise.
- Participe aux travaux patrimoniaux, techniques, commerciaux et administratifs liés à son activité.
- Fait les études de disponibilité, s’assure de la solvabilité des clients avec les services compétents de
l'entreprise et de la régularité de leurs paiements, vérifie les bons de commandes et les signe.
- Participe à la bonne exécution des commandes et du suivi des campagnes (par exemple prise de
photos, tournées).
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques
et la connaissance de l'environnement professionnel. A la responsabilité d’un chiffre d’affaires limité.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Commercialise une offre simplifiée sur un portefeuille limité.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Utilise des techniques commerciales spécifiques et propose une offre standardisée sur un marché
restreint ou à potentiel de chiffre d'affaires limité.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Maîtrise totalement l'ensemble des techniques commerciales spécifiques sur la totalité du marché
local.
160
Contremaître / Responsable d'exploitation
Fonction
- Organise, coordonne, contrôle les activités techniques.
- Assume la responsabilité de la préparation du travail et sa répartition en ce qui concerne l'affichage
et le montage.
- S'assure que les prestations fournies correspondent aux ordres de mission.
- Anime, organise et contrôle l'activité « affichage » et « montage ».
- Veille au respect des règles de sécurité.
- Surveille l'état des véhicules et du matériel confiés aux afficheurs et veille à la bonne organisation et
à la propreté du dépôt.
- Gère les stocks de matériels, l’outillage et les affiches et en prépare les commandes ainsi que les
vêtements de travail.
- Définit les besoins en véhicules utilitaires et en vérifie l’état ainsi que les outils de travail.
- Participe à l’élaboration du budget dans les domaines qui sont de la compétence.
- Réalise des tournées de contrôles du terrain.
- Veille au bon suivi relationnel avec les bailleurs.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La fonction exige savoir-faire, technicité dans les métiers d'affichage ou de montage, organisation et
suivi.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Justifie d'une réelle maîtrise des qualités du 2è niveau : assure et coordonne en outre la réalisation de
travaux d'ensemble, connaît bien le fonctionnement de l'environnement professionnel.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan technique d'un ou
plusieurs salariés. Elle peut également impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du
travail.
161
Enquêteur(trice) de publicité extérieure ou Attaché(e) de
patrimoine
Fonction
- Prospecte les nouveaux emplacements publicitaires en fonction des besoins dans le respect des lois
et règlements suivant des objectifs définis.
- Est responsable de la politique relationnelle avec les bailleurs et règle les litiges.
- Rédige les baux, les déclarations préalables et les déclarations d’intention de commencement de
travaux.
- Réalise les études patrimoniales dans le cadre d’appels d’offres nationaux ou régionaux.
- Assure le suivi administratif qui découle de son activité (données patrimoniales, photos, …).
- Assure les renouvellements des baux.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La fonction exige un savoir-faire, la connaissance des lois et règlements liés à l'activité, de l'initiative,
dans le respect des directives générales.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Cette fonction délicate s'exerce dans le cadre d'une grande expérience du milieu professionnel.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise technique permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au métier, avec un
contrôle exercé sur le personnel rattaché.
162
Responsable de patrimoine
Fonction
- A partir d'orientations définies par l'entreprise, il/ elle met en œuvre la politique patrimoniale avec le
concours des attachés de patrimoine et/ou les attachés commerciaux suivant l'organisation.
- Développe les nouveaux emplacements publicitaires dans le respect des lois et règlements, suivant
les objectifs définis.
- Assure le maintien du patrimoine existant et le renouvellement des baux.
- Est responsable de la politique relationnelle avec les bailleurs et règle les litiges.
- Assure avec sa hiérarchie les contacts avec les pouvoirs publics et participe à l'élaboration des appels
d'offres en vue d'obtenir des concessions.
- Valide les baux, les déclarations préalables et les déclarations d'intention de commencement de
travaux.
- Est responsable du suivi administratif qui découle de son activité (exemple: données patrimoniales,
photos).
2ème catégorie
Pourquoi ?
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Expérience confirmée et/ou animation et coordination d'une équipe importante selon la taille de
l'unité.
3ème catégorie
Pourquoi ?
La fonction implique de larges missions dans le cadre d'orientations générales et met en jeu une
responsabilité de résultats et d'encadrement.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Selon l'importance des marchés
Cette fonction exige l'élaboration de solutions impliquant la définition de moyens à mettre en œuvre et
fait appel à des qualités de jugement, de décision et d'autorité.
163
Annexe d
Annexe illustrative
Emplois repères Agences
Assistant(e) chef de publicité
Assistant(e) chef de publicité
Assistant(e) directeur artistique
Chef de fabrication
Chef de publicité
Directeur(trice) artistique
Concepteur(trice)- Redacteur(trice)
Acheteur(euse) d'art
Producteur(trice)
Directeur(trice) de clientèle
164
Assistant(e) chef de publicité
Fonction
- Exerce ses fonctions sous la responsabilité d'un chef de publicité.
- Est l'interface privilégié entre le chef de marque et le (la) producteur (trice) qu'il informe
régulièrement. Informe le chef de publicité sur évènements du marché. Informe la chaîne de
production ( trafic) création pour ce qui concerne l'activité du budget. dont il a la charge.
- Connaît les actions de communication du client et recueille les informations sur le marché, les
produits, la concurrence. Suit les études et les groupes qualité.
- Etablit les pige-concurrence et effectue le travail préparatoire d'analyse de la pige-concurrence pour
le chef de publicité.
- Adresse régulièrement au client les analyses actualisées et les suggestions pouvant en découler.
- Initie et organise les réunions de réflexion (« brain stormings »), met en œuvre et supervise les
montages vidéo, réalise les micro-trottoirs.
- Etablit les comptes-rendus d'entretiens téléphoniques et les notes internes à l'agence. Prépare les
réunions (récupération et vérification du matériel), travaille sur les plannings et les devis avec le (la)
producteur(trice).
- Effectue le travail préparatoire permettant d'aider le chef de marque à écrire les briefs (exposés)
créatifs et participe aux réunions préparatoires (briefing) des créatifs pour les lancements de campagne
ou les actions ponctuelles.
- Participe aux réunions de pré-production internes, organisées par le (la) producteur(trice) (prises de
vues, tournages, sons), et assiste aux réunions de pré-production et à la vente des devis de réalisation.
Réunit les informations stratégiques pour les briefs (exposés) media et assiste aux réunions internes
avec les conseils-media.
- Réalise le travail préparatoire aux revues de marques annuelles.
- Participe à toutes les étapes de la prospection, mais est chargé en particulier de la recherche et de
l'analyse des publicités concurrentes.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives.
Elle correspond à des emplois de gestion d'activités et d'assistance nécessitant un savoir-faire, des
qualités d'organisation, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Prend en charge la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique.
Justifiant de connaissances particulières, peut assurer et coordonner la réalisation de travaux
d'ensemble.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Si parfaite maîtrise de l'activité et de sa fonction permettant de prendre en charge des missions
difficiles, voire capable de suppléer un chef de publicité sur certaines actions.
165
Assistant(e) directeur artistique
Fonction
- Exerce ses fonctions sous la responsabilité d'un directeur artistique.
- Reçoit le brief (l'exposé) du directeur artistique et exécute les maquettes, planches-concepts, calques,
scénarimages (story-boards).
- Prend en charge les travaux de mise en page, la recherche de mise en page, la recherche de
typographies et de visuels.
- Participe au contrôle de la qualité de l'exécution des maquettes et documents, prises de vues,
stylisme, distribution artistique (casting), tournages, épreuves de photogravure et impressions,
scénarimages (story-boards), et maquettes audiovisuelles.
- Prépare le travail nécessaire pour le montage des documents.
- Utilise les logiciels graphiques et de scannerisation.
- Entretient et développe sa culture artistique en se tenant informé des courants artistiques, de
l'actualité et de l'environnement culturel.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette fonction est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives et
correspond à des emplois de gestion d'activités et d'assistance nécessitant un savoir faire, des qualités
d'organisation, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Prise en charge de la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique.
Son savoir-faire et sa connaissance des techniques appropriées lui permettent, à son niveau
d'assistance, d'être autonome dans l'organisation et la conduite de travaux non complexes.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Si réelle maîtrise de la fonction permettant d'intervenir sur des travaux complexes et éventuellement
de participer à l'élaboration de la stratégie créative.
166
Chef de fabrication
Fonction
Assure une double fonction :
- Fonction technique:
Maîtrise toutes les techniques de reproduction graphique et d'impression, sur tous types de
supports, suit l'évolution permanente de ces techniques, participe au choix des documents par rapport
à leur qualité graphique. A partir d'un document ou d'une image, prend en charge le processus de
fabrication dont il a l'entière responsabilité.
Sélectionne les fournisseurs les plus appropriés pour la réalisation de chaque type de produit
(affiche, encart, pré-presse, argumentaire de vente, etc.). Est en relation avec les services techniques
des différents médias.
Assure le suivi et le contrôle technique du travail réalisé par les fournisseurs (photograveur,
imprimeur, brocheur, rotativiste, etc.), en terme de qualité, de respect des consignes, des délais. Est
responsable du « bon à imprimer».
- Fonction de gestion:
Lance les appels d'offres auprès des fournisseurs et analyse les devis.
Maîtrise les coûts de fabrication.
Etablit et propose les budgets pour les commerciaux. Contrôle le suivi des devis et factures par
la comptabilité.
Peut superviser un ou plusieurs assistant(s) ou technicien(s) de fabrication.
3ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est l'autonomie, la maîtrise du métier et la capacité d'élaborer les
solutions les mieux appropriées.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge des missions impliquant la définition de moyens, mettant en jeu une obligation de
résultat, exigeant des qualités personnelles de décision et d'autorité et nécessitant la pleine maîtrise de
la fonction pour résoudre les cas les plus difficiles.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Si responsabilité d'animation et/ou de formation d'une équipe et un haut niveau d'expertise sont
reconnus.
167
Chef de publicité
Fonction
- Exerce ses fonctions sous la responsabilité d'un directeur de clientèle ou d'un directeur commercial.
- Connaît les données de base qui permettent d'élaborer la stratégie de création.
- Connaît la stratégie marketing, des produits, du marché, des concurrents. Connaît l'historique des
campagnes et budgets du client et de ses concurrents.
- Interlocuteur privilégié du client. Est à l'écoute des besoins du client afin d'anticiper ses demandes et
de lui proposer des solutions.
- Participe à la réflexion stratégique, prépare et présente tout ou partie des recommandations au cours
des réunions.
- Participe à la vente des créations et recommandations et des devis de réalisation de l'agence.
- Etablit les comptes rendus de réunions.
- Participe aux réflexions en amont et à la réunion préparatoire (briefing) des créatifs pour le
lancement des campagnes.
- Rédige les exposés (briefs) média et participe à la réflexion du conseil média.
- Coordonne les étapes de travail aux équipes concernées.
- Participe au contrôle a priori des engagements de dépense initiés à la création.
- Etablit les prévisions budgétaires pour validation par le directeur de clientèle ou le directeur
commercial.
3ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la conception et l'élaboration, la maîtrise du métier et la
capacité d'élaborer les solutions les mieux appropriées.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prend en charge des missions à partir d'orientations définies par sa hiérarchie. Ses missions exigent
l'élaboration de solutions par la définition de moyens techniques et de réflexion. Maîtrise la fonction
et intervient sur des budgets sans complexité particulière.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder des campagnes complexes.
168
Directeur(trice) artistique
Fonction
- Exerce sa fonction sous la responsabilité d'un directeur de création.
- Conçoit, à partir d'un exposé (brief) remis par le département commercial ou le directeur de création,
toute création publicitaire en collaboration avec un concepteur rédacteur avec qui il partage la
responsabilité de la qualité créative et de la réalisation des campagnes publicitaires.
- Soumet ses recommandations et ses idées de création au directeur de création ou à la cellule
commerciale.
- Supervise la réalisation de la campagne. Est responsable du visuel créatif : conception, réalisation,
défend son projet en interne et assiste éventuellement à la présentation client avec les commerciaux de
l'agence.
- Contrôle la qualité de l'exécution des maquettes et documents, prises de vues, stylisme, distribution
artistique (casting), tournages, épreuves de photogravure et impressions, scénarimages (story-boards)
et maquettes audiovisuelles.
- Suit le budget de création et les frais techniques.
- S'informe des campagnes concurrentes et les analyse.
- Connaît les techniques utilisées (mise en page, graphisme, typographie, photographie...).
- Entretient et développe sa créativité en se tenant au courant de l'évolution artistique, de l'évolution
des techniques et des nouvelles applications technologiques.
- Supervise et contrôle les assistants auxquels il délègue des travaux de réalisation.
3ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'activités de conception et d'élaboration.
Peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis de salariés du
domaine de sa compétence.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge des missions de conception faisant une part importante aux qualités personnelles et
réclamant la maîtrise de la fonction sur des problématiques simples.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Possède une maîtrise de la fonction où d'un type de réflexion créative lui permettant d'intervenir sur
des problématiques difficiles demandant une réflexion créative complexe.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et de responsabilité en matière créative associé à la conduite d'une équipe.
Participe à la validation des stratégies publicitaires, Apporte un support à une équipe de création
junior et veille à la qualité créative de leurs propositions.
169
Concepteur(trice) - rédacteur(trice)
Fonction :
- A partir du brief (exposé) de l'équipe commerciale, recommande avec le directeur artistique un ou
plusieurs thèmes de campagne.
- Conçoit et rédige tous les textes des messages publicitaires.
- Coordonne avec le directeur artistique la réalisation de la campagne et en contrôle en particulier
l'exécution sonore ou graphique.
3ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'activités de conception et d'élaboration.
Peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis de salariés du
domaine de sa compétence.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge des missions de conception faisant une part importante aux qualités personnelles et
réclamant la maîtrise de la fonction sur des problématiques simples.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Possède une maîtrise de la fonction où d'un type de réflexion créative lui permettant d'intervenir sur
des problématiques difficiles demandant une réflexion créative complexe.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et de responsabilité en matière créative éventuellement associé à la conduite
d'une équipe. Participe à la validation des stratégies publicitaires. Apporte un support à une équipe de
création junior et veille à la qualité créative de leurs propositions.
170
Acheteur(euse) d'art
Fonction
- Coordonne la réalisation des photos et illustrations publicitaires.
- Assiste ou conseille les directeurs artistiques dans le choix des photographes et illustrateurs.
- Négocie les honoraires et droits des photographes, mannequins et les prix des autres prestataires.
Etablit les devis internes et contrôle les factures.
- Coordonne la préparation matérielle des photos (casting, locations de studio et de matériel, stylisme,
repérages). Veille au respect du planning.
- Coordonne les maquettes (roughs) et/ou illustrations et négocie les honoraires correspondants.
- Reçoit les agents et entretient les relations avec les autres prestataires et tient à jour le fichier
correspondant.
- Négocie les prix et établit les devis.
- Possède une bonne connaissance du droit de la propriété intellectuelle
2ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette fonction est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives et
correspond à des emplois de gestion d'activités nécessitant un savoir-faire, des qualités d'organisation,
de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Prise en charge de la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique
(profil junior).
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et responsabilité d'un ou plusieurs salariés, la
planification et le contrôle de l'organisation du travail.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Responsables achat d'art.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la
définition de moyens à mettre en œuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat et faisant une
part importante aux qualités personnelles.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique
ou fonctionnelle. Ses compétences et son expérience lui permettent d'assurer avec autonomie
l'ensemble des situations de son domaine d'activité.
171
Producteur(trice)
Fonction
- Coordonne la production technique et contrôle les budgets de production des campagnes dont il/elle
a la charge.
- Centralise et vérifie les devis fournis par les différents services.
- Etablit les plannings de création et veille au respect des plannings de production.
- Suit les budgets dont il/elle a la charge, notamment le calcul des marges et l'établissement des
factures.
- Maîtrise les outils bureautiques, les techniques de fabrication, d'exécution, et autres techniques
audiovisuelles.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette fonction est la prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives et
correspond à des emplois de gestion d'activités nécessitant un savoir-faire, des qualités d'organisation,
de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Prise en charge de la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique
(profil junior)
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Encadrement et responsabilité d'un ou plusieurs salariés. Cette responsabilité peut impliquer la
planification et le contrôle de l'organisation du travail.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité pouvant s'accompagner d'une responsabilité
hiérarchique ou fonctionnelle. Ses compétences et son expérience lui permettent d'assurer avec
autonomie l'ensemble des situations de son domaine d'activité.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la
définition de moyens à mettre en œuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat et faisant une
part importante aux qualités personnelles.
172
Directeur(trice) de clientèle
Fonction
- Conduit un ensemble de budgets importants.
- Est responsable des stratégies de communication, assure le contact client au plus haut niveau
décisionnel.
- Maîtrise les données économiques et les politiques commerciales de ses clients, élabore et définit les
orientations et les actions publicitaires proposées par l'agence.
- Veille à la qualité stratégique des campagnes présentées au client.
- Etablit les priorités et s'assure de la bonne répartition des charges de travail.
- Anime et dirige une équipe.
3ème catégorie
Pourquoi ?
La caractéristique de cette fonction est le haut niveau d'expertise et de responsabilité.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Les critères de cette fonction sont l'exigence d'élaboration de solutions adéquates, l'obligation de
résultat vis à vis de l'agence et de ses clients, la responsabilité du choix et de l'animation de ses
salariés, la nécessité de déléguer et de contrôler.
173
Annexe d
Annexe illustrative
Emplois repères Agences media
Acheteur(euse) media
Chargé(e) d’études expertise
Chargé(e) d’études media
Directeur(trice) de clientèle
Directeur(trice) études expert
Directeur(trice) études / media
174
Acheteur(euse) media
Fonction
- Travaille sous la responsabilité d'un chef de groupe media ou d'un directeur media.
- Assure l'exécution des campagnes, exécute les réservations et suit les modifications.
- Optimise et bâtit les plans média.
- Assure des négociations de premier niveau (emplacements, compensations).
- Elabore les bilans par produit et par média, contrôle la diffusion et emplacements.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités dans le cadre de directives nécessitant des qualités d'organisation, de
coordination, de suivi et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Conduite d'un ensemble de travaux multiformes impliquant une autonomie à l'intérieur d'un cadre
défini. Connaissance et goût des médias.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau acquise par l'expérience et la
connaissance approfondie du milieu professionnel.
175
Chargé(e) d'études expertise
Fonction
- Travaille sous la responsabilité d'un directeur d'études (media ou expert).
- Réalise les études demandées. Pour cela, recherche les éléments nécessaires à la réalisation des
études media et marketing.
- Rédige et met en forme les résultats des études.
- Présente les études en interne.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Prise en charge d'activités définies dans le cadre de directives, mais nécessitant un savoir-faire, des
qualités d'organisation et de suivi de l'environnement professionnel.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
La fonction nécessite des connaissances particulières (média, statistiques, informatiques) et exige des
connaissances particulières de l'environnement professionnel.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Parfaite maîtrise des compétences techniques du niveau 2-2.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Profil junior. Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le plan
technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des
moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
176
Chargé(e) d'études media
Fonction
- Assure les analyses et le suivi de la concurrence.
- Elabore la programmation des media (media planning): choix des supports, simulation de plan,
évaluation des performances média.
- Argumente les recommandations media présentées au client.
- Effectue les études spécifiques pour le media planning.
- Interlocuteur privilégié des clients sur l'aspect media et assiste aux présentations qui leur sont faites.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi nécessitant la gestion et la prise en charge d'activités dans le cadre d'un programme.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Nécessité d'assurer et de coordonner la réalisation de travaux d'ensemble. Connaissance approfondie
du milieu professionnel.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise du média concerné.
177
Directeur(trice) de clientèle
Fonction
- Supervise le suivi quotidien du client, l'exécution de l'ensemble des tâches de la stratégie média à
l'achat d'espaces, le bon suivi des marges et l'optimisation de la rémunération, la satisfaction client et
la mesure de celle-ci.
- Assure les analyses et le suivi de la concurrence.
- Supervise la qualité de travail au niveau de la stratégie média et du media planning et organise le
travail des équipes media/achat.
- Assure le respect des engagements contractuels vis-à-vis du client.
- Suit l'évolution des nouvelles technologies et les nouveaux métiers.
- Participe à la réflexion lors de prospections, anime les présentations faites aux clients.
- Connaît et analyse les conditions générales de vente.
- Evalue et anime les équipes média.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de conception et d'élaboration.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction, nécessitant la connaissance des marchés / média, la gestion
commerciale et financière, et impliquant la supervision des équipes.
178
Directeur(trice) études expert
Fonction
- Valide et contrôle les banques de données en collaboration avec les directeurs média.
- Pilote et supervise les études demandées par l'interne ou établies à son initiative.
- Anime des groupes de travail sur des thèmes particuliers avec les clients.
- Participe à la définition du cahier des charges outils et définit aux informaticiens les outils à créer.
- Aide les services opérationnels dans la résolution de problèmes spécifiques aux clients ou dans le
cadre de prospections.
- Supervise, suit et analyse l'offre média.
- Supervise la réalisation des publications.
- Présente les études aux services opérationnels.
- Informe et forme les services opérationnels sur l'évolution des médias.
- Vérifie les documents diffusés aux services opérationnels.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de conception et d'élaboration, nécessitant une grande maîtrise des médias s'accompagnant
d'une responsabilité hiérarchique fonctionnelle.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la
définition de moyens à mettre en œuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat et faisant une
part importante aux qualités personnelles : créativité, décision, jugement.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder des études complexes.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et expérience très approfondie.
179
Directeur(trice) études / media
Fonction
- Assure l'exécution des stratégies média (élaborer la stratégie à partir de l'exposé (brief) du client et
élaborer le media planning).
- Assure les analyses et le suivi de la concurrence.
- En relation avec les équipes achat, veille à la budgétisation des opérations (s'assure de la cohérence
de la budgétisation : brut/net) et à leur faisabilité en termes de délais.
- Participe à la réflexion lors de prospections, analyse les données, entretient les relations avec les
clients et participe aux réunions avec les clients.
- Planifie et supervise le travail des chargés d'études média.
- Evalue et anime les équipes média et assure leur formation.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique fonctionnelle.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise nécessitant une parfaite maîtrise pluri-média et des marchés, ainsi qu'une
capacité particulière d'innovation.
180
Annexe d
Annexe illustrative
Emplois repères Annuaires
Secrétaire de fabrication
Maquettiste graphiste
Responsable de clientèle
Responsable marketing
Technicien(ne) de fabrication annuaire
Téléacteur(trice)
Télérédacteur(trice)
Chef de fabrication
Concepteur(trice) – Créateur(trice) graphique
Télévendeur(euse)
181
Secrétaire de fabrication
Fonction
- Assure le secrétariat et les tâches administratives d'un service de fabrication ainsi que la facturation
des frais techniques.
- Doit posséder de bonnes notions de fabrication et d'initiatives lui permettant d'assurer les contacts
avec les clients et les fournisseurs.
1ère catégorie
Pourquoi ?
La fonction est essentiellement constituée de tâches d'exécution.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Maîtrise des techniques de la spécialité et prise d'initiatives pour faire face, notamment, à des
impératifs d'urgence et des situations variées.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi nécessitant la gestion et la prise en charge d'activités dans le cadre de directives.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
En fonction du degré d'autonomie et de la complexité dans les initiatives qui sont prises, les tâches
relèvent davantage de l'assistance et s'accomplissent dans un cadre de directives plus générales.
182
Maquettiste graphiste
Fonction
- Réalise le montage des annonces par procédé informatique au moyen des logiciels graphiques
(assemblages des éléments de l'annonce suivant les règles typographiques et copie du demandeur).
- Effectue un contrôle qualité des annonces fabriquées avant envoi en "bon à tirer".
- Corrige les annonces en retour dans le respect des délais avec une qualité tenant compte des
impératifs des clients.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Tâches de gestion d'activités s'accomplissant à partir d'un savoir-faire technique confirmé, dans le
cadre d'un programme nécessitant des qualités d'organisation.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
La fonction exige une capacité d'adaptation nécessitée par le fait que le respect de la demande du
client est très souvent contradictoire avec le respect des règles techniques. L'emploi requiert une
connaissance approfondie du milieu professionnel.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Le titulaire a une pleine maîtrise des compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des
fonctions inhérentes au métier.
183
Responsable de clientèle
Fonction
- Interlocuteur privilégié du client dès lors que celui-ci a signé un contrat avec un commercial, gère de
façon autonome, dans les aspects parution et financier, les commandes des clients dont il a la
responsabilité et effectue le recouvrement amiable des sommes dues.
- Traite les réclamations et assure le suivi comptable.
- En relation avec les commerciaux, leur transmet toutes les instructions et informations nécessaires à
leur activité.
- Reçoit les informations « clientèles » émanant des mêmes commerciaux ou le cas échéant du
responsable d'équipe de vente pour améliorer le suivi client.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction de gestion d'activités faisant appel à l'esprit d'initiative. Elle requiert la connaissance de
l'environnement professionnel, des qualités d'organisation, sens de la responsabilité, sens commercial
et de la négociation.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Les tâches confiées nécessitent une compétence technique, afin de pouvoir assurer le contrôle qualité
des parutions.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Le titulaire a une parfaite maîtrise du multimédia.
184
Responsable marketing
Fonction
- Contribue au développement des ventes en mettant à la disposition de la force de vente des outils
marketing.
- Organise des manifestations de relation publique.
- Assure l'animation marketing de l'établissement.
- Assure l'encadrement technique d'un ou plusieurs salariés.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités nécessitant qualité de coordination, de suivi et d'organisation.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Parfaite connaissance de l'environnement pouvant impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le
plan technique d'un ou plusieurs salariés.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de conception et d'élaboration pouvant s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique
fonctionnelle.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Le titulaire possède les compétences requises au niveau 2-4 à laquelle s'ajoute l'élaboration de plans et
de stratégies marketing à partir des orientations du directeur d'établissement.
185
Technicien(ne) de fabrication d'annuaire
Fonction
Sur les directives du chef de fabrication d'annuaires :
- Exploite des ordres de publicité.
- Met en fabrication des annonces et suivi de fabrication.
- Etablit les devis fournisseurs.
- Passe les commandes aux fournisseurs.
- Contrôle les factures des fournisseurs.
- Indique l'emplacement publicitaire suivant le concept de l'annuaire.
- Prépare la copie pour les photo-compositeurs et vérifie la réalisation.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Gestion d'activités multiples nécessitant des qualités d'organisation et de coordination qui s'exercent à
partir d'une bonne connaissance du milieu professionnel et d'un savoir-faire technique confirmé.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Fonction multiforme. Coordination et suivi de travaux à partir de directives générales.
Prépare et contrôle de "bon à tirer" et le "bon à façonner".
186
Téléacteur(trice)
Fonction
- En liaison directe avec les annonceurs, assure la maintenance des informations publicitaires « en
ligne ».
- Actualise et met à jour les informations publicitaires de manière partielle ou globale.
- Vérifie la faisabilité des modifications et des créations demandées par l'annonceur avant d'en
commencer la fabrication.
- Conseille le client dans l'optique d'un développement des ventes et de l'optimisation du message
publicitaire.
- Conçoit et fabrique les architectures des produits.
- Effectue la lecture et le contrôle de conformité (structure des textes et orthographe).
- Met en ligne et met à jour les produits.
- Nécessite une bonne maîtrise de la langue française et des outils informatiques.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Prise en charge d'activités définies dans le cadre des directives de l'annonceur.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Ce poste nécessite une maîtrise de l'emploi permettant de faire face à toutes les situations du champ de
compétence.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Le titulaire possède une expertise technique et pleine maîtrise de la fonction telle que définie au
niveau 2-2 permettant de conseiller les clients grands comptes et les agences de publicité.
187
Télérédacteur(trice)
Fonction
- Matérialise les négociations commerciales concernant la création de produits publicitaires
télématiques et en ligne (Internet).
- Assure la conception et la réalisation d'architectures de ces produits électroniques suivant les besoins
de l'annonceur et les normes de l'entreprise.
- Engage sur les délais de fabrication et met à disposition en ligne : liaison fonctionnelle (graphiste,
commercial, client), conception et fabrication des architectures, rédaction et mise en page des textes,
lecture et contrôle de conformité (structure du texte et orthographe), conseils par téléphone,
connaissance de logiciels de mise en page.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités réclamant autonomie, esprit d'initiative, organisation. Bonne
connaissance de l'environnement professionnel. Gestion et responsabilité des produits fabriqués et de
la mise en parution.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Maîtrise des techniques informatiques et des logiciels spécifiques.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Le titulaire possède une très bonne maîtrise de l'ensemble des compétences du niveau 2-2 permettant
la gestion et le suivi des clients grands comptes et d'architectures électroniques complexes.
188
Chef de fabrication
Fonction
Suivant les directives de son responsable hiérarchique :
- Etablit l'ensemble des procédures de fabrication.
- Etablit et contrôle le planning.
- Contrôle les devis, les prix de revient et la mise en page.
- Transmet les instructions et coordonne l'activité du personnel rattaché.
- Coordonne, surveille et contrôle la prestation des fournisseurs.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Tâches concernant essentiellement la conception et l'élaboration des procédés de fabrication et des
plannings.
Mobilisation et optimisation des connaissances techniques dans la phase de réflexion propice à la
conception. Responsabilité du résultat de la prestation et responsabilité hiérarchique sur le personnel
du service de fabrication.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
La prestation s'inscrit dans le cadre de directives assez larges faisant partie des orientations générales
communiquées et contrôlées par son responsable hiérarchique.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder et de résoudre les missions les plus délicates.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et de responsabilité dans la fonction, impliquant une responsabilité
d'ensemble.
189
Concepteur(trice) - créateur(trice) graphique
Fonction
- Conçoit et réalise les annonces publicitaires des clients;
- Responsable de la création graphique (présentation optimale régie par les contraintes graphiques)
pour réaliser tout produit et ouvrage prototypes :
- Définit et veille au respect de la charte graphique du client;
- Assure la veille technologique en matière de logiciels de DAO (dessin assisté par ordinateur)
- Favorise l'adaptation des techniciens aux nouveaux logiciels.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Activité relevant de la conception et de l'élaboration.
Mise en œuvre et optimisation des connaissances techniques dans la phase de réflexion propice à la
conception. Responsabilité du résultat de la prestation.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
La prestation s'inscrit dans le cadre de directives assez larges, faisant partie des orientations générales
communiquées et contrôlées par le responsable hiérarchique.
190
Télévendeur(euse)
Fonction
- Gère et développe un portefeuille de clients et/ou de prospects dans le respect des instructions de
vente et du service client.
- Propose aux clients des offres commerciales correspondant à la stratégie des supports qui lui sont
confiés.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Organise son travail en fonction des différentes actions menées dans le respect du planning.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Activité se rapportant à un seul type de support.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Activité se rapportant à deux types de supports.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Activité se rapportant à trois types de supports.
191
Annexe d
Annexe illustrative
Emplois repères Presse gratuite
Conseiller(ère) commercial(e)
Chef de publicité
Chef de groupe
Commercial(e) petites annonces et téléacteur(trice)
Secrétaire d’édition /Assistant(e) commercial(e)
Responsable d’agence ou directeur(trice) délégué(e) de publication
192
Conseiller(ère) Commercial(e)
Fonction
- Développe et fidélise le portefeuille clients et prospects dans le respect de la politique de l'entreprise.
- Prépare les contrats de vente, veille à leur bonne exécution en apportant son concours au niveau
technique, commercial et administratif.
- Connaît les techniques de vente.
1ère catégorie
Pourquoi ?
Exécution de tâches simples.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Dans le cadre des instructions reçues, organise sa prospection et maîtrise les bases théoriques de
vente. Maîtrise des bases théoriques de la vente.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'une activité définie entraînant la nécessité à la
fois d'un savoir-faire, de qualités d'organisation, de coordination et de suivi.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Maîtrise confirmée des produits sur le secteur alloué.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Compétence confirmée en fonction de l'expérience acquise à l'extérieur ou dans l'entreprise, avec prise
en compte du respect des indicateurs de fidélisation.
Maîtrise du produit, technicité, argumentaire.
193
Chef de publicité
Fonction
- Développe et fidélise le portefeuille clients et prospects dans le respect de la politique de l'entreprise.
- Prépare les contrats de vente, veille à leur bonne exécution en apportant son concours au niveau
technique, commercial et administratif.
- Maîtrise des techniques de ventes et participe activement à l'animation commerciale en appuyant et
relayant les actions de son supérieur hiérarchique.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'une activité définie entraînant une certaine
capacité d'autonomie sur certains domaines ainsi que la nécessité d'une expertise technique et
commerciale.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
A une réelle expertise métier, implication dans la réussite de la publication / agence. Capacité de
conseil et d'accompagnement des conseillers commerciaux.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Possède une expérience et autonomie permettant d'assurer le suivi de l'ensemble des fonctions.
Organisation d'un budget, développement des conseils, haute technicité sur le produit, intégration des
contraintes et des problématiques techniques. Introduction dans un régime national ou régional au
potentiel très élevé dans une agence.
194
Chef de groupe
Fonction
- Sous l'autorité du directeur de publication, contrôle et dynamise l'activité commerciale en animant
tout ou partie de l'équipe commerciale et développant son portefeuille clients.
- Participe activement à la formation et l'intégration des nouveaux commerciaux.
- Maîtrise des techniques de ventes et participation active à l'animation commerciale en appuyant et
relayant les actions de son manager.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de cette catégorie est la prise en charge d'une activité définie entraînant la nécessité à la
fois d'un savoir-faire, de qualités d'organisation, de coordination et de suivi et la parfaite connaissance
de l'environnement professionnel.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Possède des compétences techniques permettant de suivre l'ensemble des fonctions inhérentes au
métier, avec un contrôle exercé sur le personnel rattaché.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
A une responsabilité d'encadrement ainsi qu'au niveau technique, assure la mise en œuvre des moyens
répondant aux objectifs déterminés par la direction.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique et
fonctionnelle.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la
définition de moyens à mettre en œuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat, et faisant une
part importante aux qualités personnelles.
195
Commercial(e) petites annonces et téléacteur(trice)
Fonction
- Accueille les clients en agence, des particuliers essentiellement.
- Saisit les petites annonces sur instructions des clients.
- Accueille les demandes téléphoniques.
- Encaisse les facturations.
- Connaissances requises :
- Connaissance des produits après formation.
- Capacité de conseil.
- Contacts humains et relationnels.
- Connaissance du français.
- Compréhension des demandes et reformulation. Synthétisation.
1ère catégorie
Pourquoi ?
La dominante de la fonction est l'exécution de travaux.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
Travaux divers (réception et suivi des ordres, vente et conseil, encaissement) nécessitant la
mobilisation des connaissances des tarifs des supports vendus et des bases de la législation.
Connaissance des outils informatiques nécessaires à la saisie des ordres et à la facturation.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Le poste inclut un rôle de conseil auprès du client pour traiter des cas particuliers et/ou un
aménagement de la rédaction et de la présentation de l'annonce et/ou un traitement personnalisé des
réclamations, et/ou la capacité de conseils à d'autres commerciaux petites annonces.
196
Secrétaire d'édition /Assistant(e) commercial(e)
Fonction
- Assure les relances clients, valide les publicités en assistant le directeur de publication.
- Saisit les ordres, contrôle la facturation, suit le recouvrement, instruit les réclamations.
- Assiste à la préparation de la maquette.
- Assure la qualité de l'accueil et la bonne tenue du hall.
- Assure l'interface entre les conseillers commerciaux et les autres services internes.
- Fonctions commerciales, sans clients dédiés. Gère le secrétariat classique du directeur de publication
ainsi que l'assistanat commercial de l'équipe.
- Assure les remises en banque.
1ère catégorie
Pourquoi ?
Exécution de tâches simples.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
Travaux divers de mise en page nécessitant la mise en œuvre des connaissances et l'utilisation de la
technologie d'un métier dans le cadre des instructions reçues.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Si maîtrise des techniques du métier permettant d'assurer de manière autonome des travaux plus
complexes, prise d'initiative et organisation du travail accrue.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Assistantes commerciales
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Aspect multiforme du travail avec autonomie à l'intérieur d'un cadre de travail défini.
197
Responsable d'agence ou directeur(trice) délégué(e) de
publication
Fonction
- Encadre et anime une agence / Publication dans le respect de la politique de l'entreprise.
- Assure le développement commercial de la publication / agence et est garant de la bonne gestion de
ce centre de profit.
- Connaît et maîtrise le marché et l'environnement économique propre à la publication.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Nouvellement nommé. Cette responsabilité peut impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le
plan technique d'un ou plusieurs collaborateurs, compte tenu de la maîtrise acquise de l'ensemble des
moyens techniques. Elle peut impliquer la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Responsabilités hiérarchiques et fonctionnelles des salariés relevant du domaine de ses compétences.
Conception et élaboration de la politique commerciale locale dans le cadre des objectifs définis par la
direction générale.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
En fonction de l'expérience, de l'importance de l'agence et de l'équipe.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant de faire face à toute situation professionnelle.
198
Annexe d
Annexe illustrative
Emplois repères Régies de Presse
Hôtesse de vente petites annonces et annonces classées
Assistant(e) commercial(e)
Chargé(e) d’études marketing
Chef de fabrication régie
Chef de publicité de régie
Directeur(trice) de clientèle
199
Hôtesse de vente petites annonces et annonces classées
Fonction
- Reçoit les ordres d'insertion.
- A un rôle de vente (d'espaces publicitaires) et de conseil (échelonnement dans le temps, répétition).
- Connaît les tarifs des supports.
- Connaît la base de la législation des petites annonces.
- Répercute les réclamations sur le service concerné.
- Saisit les ordres d'insertion.
- Encaisse les facturations des comptants.
- Etablit la remise en banque.
1ère catégorie
Pourquoi ?
La dominante de la fonction est l'exécution de travaux. La fonction ci-dessus prouve qu'il s'agit donc
bien d'un poste d'exécution.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
Travaux divers (réception et suivi des ordres, vente et conseil, encaissement) nécessitant la
mobilisation des connaissances des tarifs des supports vendus et des bases de la législation.
Connaissance des outils informatiques nécessaires à la saisie des ordres et à la facturation.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Si le poste inclut un rôle de conseil auprès du client pour traiter des cas particuliers et/ou un
aménagement de la rédaction et de la présentation de l'annonce et/ou un traitement personnalisé des
réclamations.
200
Assistant(e) commercial(le)
Fonction
- Suit et contrôle l'exécution de la publicité et la partie administrative.
- Applique les méthodes commerciales définies par la direction.
- Saisit les ordres, suit le recouvrement, instruit les réclamations.
- Veille au respect des conditions de vente et des tarifs.
- Connaissant bien la clientèle et le marché, conseille sur la meilleure utilisation des supports.
- Connaît la législation de son domaine de prospection.
- Intervient éventuellement auprès des clients pour recouvrer les impayés.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La dominante de la fonction est la prise en charge d'une activité définie entraînant la nécessité à la fois
d'un savoir-faire, de qualités d'organisation, de coordination et de suivi (suit et contrôle l'exécution de
la publicité et la partie administrative) et de l'environnement professionnel (connaît le marché, la
clientèle et la concurrence).
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Le titulaire n'exerce que les quatre premières missions de la fonction.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Les salarié(e)s confirmé(e)s dans la fonction maîtrisant effectuant l'ensemble des missions,
notamment les méthodes commerciales et étant capables d'intervenir auprès des clients et de traiter les
cas de recouvrement de la facturation.
201
Chargé(e) d'études marketing
Fonction
- Assure :
- La coordination avec les commerciaux pour l'étude et l'évaluation des plans média.
- L'analyse du marché et des stratégies d'investissements plurimédia.
- La veille marketing (conditions commerciales et offres publicitaires des concurrents).
- La conception et la réalisation d'argumentaires d'aide à la vente.
- La réalisation d'études propres à aider à la commercialisation des produits.
- Le suivi et l'analyse des audiences du marché.
- Les présentations du marché à l'interne et/ou aux clients et participe aux rendez-vous avec les
commerciaux.
- Participe à l'élaboration et à la tarification des produits commerciaux.
- Préconise des modifications des tarifs.
- Contribue à la mise en valeur de son domaine d'activité en vue de répondre et d'anticiper la
problématique du marché publicitaire.
- Nécessite la maîtrise des outils informatiques, une aisance rédactionnelle, un esprit d'analyse et de
synthèse, une rigueur et une organisation.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction d'analyse, de conception et d'élaboration faisant une part importante aux qualités
personnelles (créativité, décision, jugement, réactivité, capacité d'adaptation) et qualités
relationnelles).
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge des missions d'élaboration, de solution et d'analyse nécessaires aux commerciaux et au
développement de la commercialisation des espaces.
202
Chef de fabrication régie
Fonctions techniques
- Maîtrise les techniques de reproduction graphique et d'impression.
- Suit l'évolution permanente de ces techniques.
- Dans les cas les plus difficiles, trouve des solutions techniques aux problèmes posés par les
documents fournis par les agences ou les clients.
- Assure le suivi, le contrôle technique de la chaîne de fabrication, jusqu'à la parution dans le support.
- Contrôle et oriente la qualité des travaux réalisés par les maquettistes de station graphique (PAO).
3ème catégorie
Pourquoi ?
Mission impliquant la définition des moyens avec obligation de résultat et exigeant des connaissances
techniques sur l'ensemble de la chaîne de fabrication (PAO, photogravure et impression).
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Directives assez larges et orientations générales communiquées par le responsable (ou directeur) des
services exécutions et contrôlées par lui. Pas de responsabilités hiérarchiques mais fonctionnelles.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Selon le degré de maîtrise technique et si responsabilités d'encadrement.
203
Chef de publicité de régie
Fonction
- Responsable de l'activité d'un ou plusieurs supports.
- Responsable des contacts avec les annonceurs et/ou leurs mandataires.
- Responsable sur le chiffre d'affaires qui lui est confié.
- Responsable du secteur qui lui est confié pour l'exploitation commerciale de la publicité dans les
supports en régie.
- Prospecte les annonceurs et/ou leurs mandataires.
- Vend et conseille.
- Connaît les différents médias et titres concurrents actuels et potentiels.
- Conçoit l'argumentaire de vente et la communication de l'annonceur dans le(s) support(s).
- Analyse son secteur pour la préparation des objectifs par la connaissance du marché, de la clientèle
et de la concurrence.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction de conception et d'élaboration (capacité à concevoir un argumentaire de vente, une
communication de l'annonceur, des méthodes de prospection, ...).
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge des missions à partir d'orientations (respect des objectifs fixés), impliquant la
définition de moyens à mettre en œuvre. Connaissance de méthodes de prospection mettant en jeu une
responsabilité de résultat (responsable du chiffre d'affaires).
Fonction faisant une part importante aux qualités professionnelles : coordination, décision, jugement
(argumentaire de vente, proposition à l'annonceur de campagnes de communication, dans le(s)
support(s), définition des méthodes de vente, ...).
204
Directeur(trice) de clientèle
Fonction
- Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média).
- Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration
de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
- Met en œuvre une expertise sur un marché dédié, diversifié et assure les relations commerciales avec
des interlocuteurs de haut niveau.
- Recherche et met en œuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou
« sensibles ».
- Assure l'encadrement d'un ou plusieurs salariés.
- Valide des choix stratégiques en concertation avec sa hiérarchie
- Met en œuvre la politique commerciale de la régie de presse.
- Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
- Possède une aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception, de négociation et d'élaboration pouvant s'accompagner
d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle. Il doit être créatif, avoir de la rigueur, une
organisation et une méthode de travail affirmées, une bonne expression orale et écrite, et une grande
réactivité.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Maîtrise de la fonction acquise par son expérience professionnelle.
Bonnes connaissances du marché de la presse et de ses intervenants, maîtrise des Conditions
Générales de Vente, des connaissances du marketing et des outils spécifiques au media planning et
aux études.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise et de responsabilité dans la fonction, et dans le chiffre d'affaires dont il a la
charge, impliquant une responsabilité d'ensemble.
205
Annexe d
Annexe illustrative
Emplois repères Régies radios
Assistant(e) commerciale(e)
Assistant(e) technique exploitation
Attaché(e) commercial(e) ou technico-commercial(e)
Chargé(e) de diffusion publicitaire
Chargé(e) d’études marketing/ mediaplanning ou chef de produit marketing
Responsable marketing radio ou chef de groupe marketing radio
Chef de publicité
Directeur(trice) de clientèle
Directeur(trice) de publicité
Media vendeur(euse) au planning ou chargé(e) de programmation au planning
Technicien(ne) exploitation
206
Assistant(e) Commercial(e)
Fonction
- Assiste une équipe commerciale.
- Rédige les comptes rendus de réunions commerciales et les contrats commerciaux.
- Coordonne l’agenda du directeur de publicité ou du directeur commercial.
- Réalise les bilans des opérations avec les commerciaux.
- S’occupe de l’interface entre les équipes commerciales, les antennes et le planning.
- A en charge la gestion administrative des équipes.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques
et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Prend en charge la gestion d'activités à partir d'orientations définies par son supérieur hiérarchique.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Très bonne maîtrise de l'activité et de sa fonction avec une connaissance approfondie de son
environnement professionnel.
207
Assistant(e) technique exploitation
Fonction
- Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique dans certaines
de ses (leurs) missions visant le contrôle des spots publicitaires;
- Exécute des tâches administratives et techniques : réception, identification, écoute et copie de
fichiers audios ;
- Nécessite, selon son niveau, une connaissance des supports radiophoniques et des outils
informatiques du domaine d'activité.
1ère catégorie
Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-2
Pourquoi ?
Exécution de travaux simples, sans technicité particulière, à partir d'instructions précises.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
La mise en œuvre de certaines connaissances et l’utilisation d'une technologie particulière sont
nécessaires dans l’exécution des tâches.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Le titulaire possède des connaissances dans le domaine de la technique radiophonique et utilise des
logiciels spécifiques à la fonction.
208
Attaché(e) Commercial(e) ou Technico-commercial(e)
Fonction
- Intervient sur un marché local essentiellement composé d'annonceurs en direct.
- Prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
- Construit des offres commerciales en réponse aux besoins des clients.
- Valorise le media radio : positionnement publicitaire, positionnement éditorial du(des) station(s).
- Remonte et coordonne l'information « marché » au niveau de sa hiérarchie.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques
et la connaissance de l'environnement professionnel.
A la responsabilité d’un chiffre d’affaires limité
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Commercialise une offre simplifiée sur un portefeuille limité.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Utilise des techniques commerciales spécifiques et propose une offre standardisée sur un marché
restreint ou à potentiel de chiffre d'affaires limité.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Maîtrise totalement l'ensemble des techniques commerciales spécifiques sur la totalité du marché
local.
209
Chargé(e) de diffusion publicitaire
Fonction
- Réceptionne les éléments sonores, les textes et les plans de roulement : relance des agences quand
non réception ou non conformité des messages.
- Vérifie les messages :
- Conformité avec les règles légales et la ligne éditoriale des antennes;
- Conformité de la durée réelle des messages par rapport à leur durée théorique;
- Contrôle de la qualité sonore.
- Etablit le plan de roulement des messages des campagnes: ordonnancement des messages d’une
campagne en fonction de plans envoyés par les agences.
- Assure la mise construction des écrans publicitaires des stations : ordonnancement des messages
dans l’écran suivant les règles de concurrence, d’antennes et pour un maximum de qualité sonore.
- Gère les relations techniques avec les antennes :
- Envoi des passerelles conducteurs et sons aux antennes et vérification de leur bonne
réception ;
- Edition des conducteurs papiers à l’adresse des antennes;
- Aménagement des écrans publicitaires avec les messages de promotion de l'antenne.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part à l'autonomie
et à une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et complexes.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Très bonne maîtrise technique de la fonction et une bonne maîtrise des connaissances spécifiques au
marché publicitaire.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Peut exercer de par son expérience une fonction d’organisation du travail au sein de l’équipe
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction nécessitant la maîtrise des connaissances dans sa spécialité pouvant s'accompagner d'une
responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Niveau 3-2 Pourquoi ?
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions du niveau précédent, une part importante est réservée à
l’autonomie et aux qualités personnelles (autorité, décision)
Le titulaire assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe
210
Chargé(e) d'études marketing/ médiaplanning ou Chef de
produit marketing
Fonction
- Coordonne avec les commerciaux l'établissement des plans média adaptés aux besoins des
annonceurs ;
- Analyse le marché et les stratégies d'investissements pluri-média;
- Assure la veille marketing concurrentielle (conditions commerciales et offres publicitaires des
concurrents);
- Conçoit et réalise des argumentaires d'aide à la vente;
- Participe à la réalisation des offres commerciales radios;
- Etablit le suivi et l'analyse des audiences du marché (panoramas radios);
- Assure les présentations à l’interne et au marché
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Bonne maîtrise des logiciels spécifiques au domaine d'activité.
Fonction pouvant amener à faire des propositions et à participer à certaines prises de décision relatives
à l'accomplissement de ses missions.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Très bonne maîtrise des logiciels spécifiques au domaine d'activité.
Peut exercer de par son expérience une fonction d’organisation du travail au sein de l’équipe
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction d'analyse, de conception et d'élaboration faisant une part importante aux qualités
personnelles (décision, jugement).
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge des missions d'élaboration, de solution et d'analyse nécessaires aux commerciaux et au
développement de la commercialisation des espaces.
211
Responsable marketing radio ou Chef de groupe marketing
radio
Fonction
- Définit et gère l’ensemble des stratégies marketing à destination du marché :
- positionnement des stations,
- politique tarifaire (tarifs, conditions générales de vente, offres promotionnelles…);
- politique de communication…
- Contribue à la définition de la stratégie commerciale :
- définition des axes de prospection ;
- pilotage des études ;
- participation au développement de nouveaux outils de vente et d’administration commerciale;
- élaboration et tarification des produits commerciaux.
- Accompagne les équipes commerciales :
- mise en place de l’ensemble des outils d’aide à la vente;
- présentation des études à l’interne et au marché.
- Peut assurer l’interface avec les antennes :
- Participation à la politique et la stratégie marketing de la station.
- A la responsabilité d’une équipe
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction de conception et élaboration nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa
spécialité.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Haut niveau de responsabilité fonctionnelle et des compétences confirmées dans tous les domaines de
ses spécialités.
212
Chef de Publicité
Fonction
- Intervient sur un marché large et diversifié (annonceurs, agences, conseils media).
- A une responsabilité de chiffre d'affaires sur un ou plusieurs secteurs.
- Gère, développe et prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
- Met en œuvre la politique commerciale.
- Assure au moyen de rendez-vous (si besoin accompagné de sa hiérarchie) les présentations de
dossiers et d'études, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
- Participe à la recherche et la construction d'offres commerciales et solutions adaptées aux besoins
des clients.
- Valorise le support Radio : positionnement publicitaire, positionnement éditorial du(des) station(s).
- Remonte et coordonne l'information « marché » au niveau de sa hiérarchie.
- Participe aux événements de relation publique organisés par la régie.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion avec une autonomie fonctionnelle pour assurer la mise en œuvre des moyens
répondant aux objectifs déterminés par la direction.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
A une connaissance approfondie de son secteur d’activité.
Peut exercer de part son expérience une fonction d’organisation du travail au sein de l’équipe
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration, avec une responsabilité commerciale. Une
part importante est réservée aux qualités d’organisation, de méthode et de réactivité).
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions et faisant une part
importante aux qualités personnelles.
Connaissances du marché Radio et de ses intervenants, des Conditions Générales de Vente, du
marketing des médias et des outils spécifiques au media planning et aux études.
Obligation de résultat quant à la mise en oeuvre de solutions simples à partir d'orientations.
213
Directeur(trice) de Clientèle
Fonction
Anime et dirige une équipe.
Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média).
- Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration
de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
- Met en œuvre une expertise reconnue sur un marché dédié, diversifié et assure les relations
commerciales avec des interlocuteurs de haut niveau.
- Recherche et met en œuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou
« sensibles ».
- Valide des choix stratégiques en accord avec la direction.
- Met en œuvre la politique commerciale.
- A une responsabilité importante sur le chiffre d'affaires qui lui est confié ou dans un domaine
d'activités commerciales spécifiques.
- Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
Possède une aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité
hiérarchique ou fonctionnelle.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Maîtrise de la fonction acquise par son expérience professionnelle.
Connaissances du marché Radio et de ses intervenants, des Conditions Générales de Vente.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction dont la responsabilité d'une équipe.
214
Directeur(trice) de Publicité
Fonction
Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média):
- Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration
de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
- Met en œuvre une expertise reconnue sur un marché dédié, diversifié et assure les relations
commerciales avec des interlocuteurs de haut niveau.
- Recherche et met en œuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou
« sensibles ».
- Valide des choix stratégiques en accord avec la direction.
- Participe à la réflexion et à la définition de la politique commerciale.
- A une responsabilité importante sur le chiffre d'affaires qui lui est confié.
- Anime et dirige une équipe.
- Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
Doit avoir une forte aptitude à la négociation commerciale et une aisance relationnelle. Doit avoir de
la rigueur, une organisation et une méthode de travail affirmées, et une grande réactivité.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité
hiérarchique ou fonctionnelle. Capacité d'animation et de gestion d'une équipe.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction dont la responsabilité d'une équipe. Possession de bonnes capacités
d'analyse et d'écoute, et une faculté à gérer et régler des situations complexes.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau de responsabilité fonctionnelle et des compétences confirmées de délégation et de
contrôle s'exerçant de manière constante.
215
Média vendeur(euse) au planning ou Chargé(e) de
programmation au planning
Fonction
Est en relation directe avec les centrales d’achat, le média vendeur et a la responsabilité d’un
portefeuille défini de clients pour lesquels il/elle réserve de l’espace publicitaire.
Gère des campagnes publicitaires de la commande à la diffusion et suivi du dossier client
- Réceptionne des demandes de réservation planning
- Vérifie les documents et la validité de la commande;
- Analyse la commande :
- Performances sur cible;
- Optimise les plans et les contre-propositions.
- Réserve les campagnes;
- Suit la diffusion des campagnes;
- Gère la préparation de la facturation des campagnes;
- Coordonne les demandes en liaison avec les commerciaux;
Possède une aisance relationnelle et un esprit commercial.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part importante à
l'autonomie et à une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et
complexes.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Ce poste nécessite une maîtrise de la fonction, et des connaissances spécifiques au marché
publicitaire.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Le titulaire a une très bonne maîtrise de la fonction et des connaissances spécifiques au marché
publicitaire.
Le titulaire peut être aidé par un(e) assistant(e) de programmation.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions des niveaux le titulaire assure le contrôle régulier sur le
travail d'une équipe.
216
Technicien(ne) exploitation
Fonction
- Assure la mise à l’antenne et gestion technique des campagnes
- Numérise les fichiers audios réceptionnés;
- Est chargé d'assister un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique ou
de l’exploitation commerciale dans certaines de ses (leurs) missions visant le contrôle des messages
publicitaires ;
- Exécute d'après des directives précises d'un salarié, une ou plusieurs tâches administratives et
techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, à l’écoute et à la copie de
cassettes;
- Connaît et utilise les supports techniques et informatiques du domaine d'activité.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Les tâches administratives et techniques confiées sont de faible complexité. La connaissance de
logiciels spécifiques au domaine d'activité et de la technique radiophonique est nécessaire.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Les tâches techniques sont de plus grande complexité. La fonction nécessite un sens des
responsabilités et une forte réactivité.
Ce poste nécessite des connaissances en matériel radiophonique et la maîtrise de logiciels spécifiques.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Le titulaire a la responsabilité de la gestion d'un domaine particulier et peut assister un cadre
technique dans d'autres domaines.
Il possède une très bonne maîtrise technique du poste et peut déléguer une partie de ses missions à des
technicien(ne)s.
217
Annexe d
Annexe illustrative
Emplois repères Régies TV
Assistant(e) programmation / planning
Assistant(e) technique exploitation
Attaché(e) commercial(e)
Chargé(e) de programmation / planning
Technicien(ne) exploitation
Cadre technique exploitation
Chargé(e) d’études marketing
Chef de publicité
Directeur de clientèle
Directeur de publicité
Responsable artistique ou chef de production media
Responsable planning
218
Assistant(e) programmation/ planning
Fonction
- Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction de la programmation dans
certaines de ses (leurs) missions.
- Selon le niveau, est chargé de :
- La programmation des campagnes sur écran (spots de pub) ;
- La vente, la réservation et l'optimisation des campagnes au quotidien (événements, espaces
invendus) ;
- La gestion des budgets et des accords spécifiques en relation avec le service de facturation ou
d'administration des ventes.
- Peut être amené, d'après des directives précises d'un salarié, à exécuter des tâches de secrétariat, de
gestion et des tâches administratives simples nécessaires à l'organisation et au bon déroulement des
opérations de programmation (classement, saisie, suivi : des bons de commande, des confirmations,
du pointage du conducteur...).
- Possède une bonne maîtrise des outils bureautiques, une aisance relationnelle et d'un esprit
commercial.
1ère catégorie
Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Exécution de travaux complexes ne nécessitant pas forcément de connaissances de la publicité
télévisée mais nécessitant cependant la maîtrise des techniques du domaine d'activité.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part importante à
l'autonomie et à une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et
complexes.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Ce poste nécessite un savoir-faire, une mise en œuvre des techniques de media planning et des notions
du domaine d'activité.
219
Assistant(e) technique d'exploitation
Fonction
- Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique dans certaines
de ses (leurs) missions visant le contrôle des films publicitaires.
- D'après des directives précises d'un salarié, peut être amené à exécuter une ou plusieurs tâches
administratives et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, au
visionnage et à la copie de cassettes.
- Nécessite une capacité à acquérir la connaissance et l'utilisation des supports audiovisuels et outils
informatiques du domaine d'activité.
1ère catégorie
Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-2
Pourquoi ?
Exécution de travaux simples, sans technicité particulière, à partir d'instructions précises.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
Si mise en œuvre certaines connaissances et utilisation d'une technologie particulière.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Si possession de connaissances simples dans le domaine de la technique vidéo. La connaissance de
logiciels simples d'utilisation et spécifiques à la fonction est souhaitable.
220
Attaché(e) commercial(e)
Fonction
- Intervient sur un marché local essentiellement composé d'annonceurs directs.
- A une réelle responsabilité avec un potentiel de chiffre d'affaires plus limité.
- Prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
- Construit des offres commerciales en réponse aux besoins des clients.
- Valorise le support TV (positionnement publicitaire, positionnement éditorial de la (des) chaîne(s)).
- Remonte et coordonne l'information « marché » au niveau de sa hiérarchie.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités à partir de directives générales nécessitant des compétences techniques
et la connaissance de l'environnement professionnel.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Réelle maîtrise d'une technicité avec une approche commerciale d'une offre plus standardisée sur un
marché restreint ou à potentiel de chiffre d'affaires plus limité.
221
Chargé(e) de programmation/ planning
Fonction
- Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la Direction de la Programmation
dans certaines de ses (leurs) missions.
- Selon le niveau, est chargé de :
- La programmation des campagnes sur écran (spots de pub) ;
- La vente, la réservation et l'optimisation des campagnes au quotidien (événements, espaces
invendus) ;
- La gestion des budgets et des accords spécifiques en relation avec le service de facturation
ou d'administration des ventes ;
- Le conseil commercial en media planning d'un portefeuille de clients en assurant l'interface
annonceurs/intermédiaires/ commerciaux et en liaison avec le Marketing de la régie.
- Doit posséder une bonne maîtrise des outils informatiques et du téléphone, être doté d'une aisance
relationnelle et d'un esprit commercial.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives mais laissant une part importante à
l'autonomie et à une certaine prise d'initiatives dans la réalisation de tâches plus techniques et
complexes.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Ce poste nécessite une maîtrise de la fonction, et des connaissances spécifiques au marché
publicitaire. Le titulaire bénéficie d'une certaine autonomie et pourra être aidé par un(e) assistant(e) de
programmation.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Si pleine maîtrise de la fonction et des connaissances spécifiques au marché publicitaire. Le titulaire
assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa spécialité pouvant s'accompagner
d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions des niveaux précédents, une part importante est réservée
aux qualités personnelles (créativité, autorité, décision).
Ce poste est doté d'une autonomie importante et autorise la délégation d'une partie de ses missions à
des assistant(e)s programmation.
Le titulaire assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
222
Technicien(ne) exploitation
Fonction
- Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique dans certaines
de ses (leurs) missions visant le contrôle des films publicitaires.
- D'après des directives précises d'un salarié, est amené à exécuter une ou plusieurs tâches
administratives et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, au
visionnage et à la copie de cassettes.
- Prépare au quotidien les conducteurs et les éléments de montage des écrans publicitaires.
Est en contact avec des clients (agences, annonceurs, etc.), a à traiter les éléments vidéo et à
rassembler les conditions de mise à l'antenne.
- Connaît et utilise les supports audiovisuels et informatiques du domaine d'activité.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Les tâches administratives et techniques confiées sont de plus grande complexité. La connaissance de
logiciels spécifiques au domaine d'activité et de la technique vidéo est nécessaire.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
La fonction nécessite une certaine part d'autonomie à l'intérieur du cadre de travail défini, et un sens
des responsabilités et une forte réactivité.
Ce poste nécessite de bonnes connaissances en matériel vidéo et la maîtrise de logiciels spécifiques au
domaine d'activité.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Le titulaire a la responsabilité de la gestion d'un domaine particulier et peut assister un cadre
technique dans d'autres domaines.
Pleine maîtrise technique du poste tant dans le domaine de la technique vidéo que de la connaissance
de logiciels spécifiques au domaine d'activité.
Ce poste est doté d'une autonomie importante et autorise la délégation d'une partie de ses missions à
des technicien(ne)s.
Fonction pouvant amener à faire des propositions et à participer à certaines prises de décision relatives
à l'accomplissement de ses missions.
223
Cadre technique exploitation
Fonction
- Assiste un ou plusieurs salariés de niveau supérieur au sein de la direction technique dans certaines
de ses (leurs) missions visant le contrôle des films publicitaires.
- Assure un contrôle ou un travail de coordination d'une équipe.
- D'après des directives précises de la direction technique, exécute une ou plusieurs tâches
administratives et techniques correspondant à la réception, à l'identification, à la gestion, au
visionnage et à la copie de cassettes.
- Supervise au quotidien les conducteurs et les éléments de montage des écrans publicitaires.
Est en contact avec les clients (agences, annonceurs, etc.), aura à traiter les éléments vidéo et à
rassembler les conditions de mise à l'antenne.
- Connaît et utilise des outils audiovisuels et informatiques du domaine d'activité.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction de conception et élaboration nécessitant la pleine maîtrise des connaissances dans sa
spécialité.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Outre la maîtrise de l'ensemble des missions des emplois d'assistant(e) technique et technicien(ne),
une part importante est réservée aux qualités personnelles (créativité, autorité, décision). Ce poste est
doté d'une autonomie importante et autorise la délégation d'une partie de ses missions à des
assistant(e)s technique(s) ou technicien(ne)s exploitation.
224
Chargé(e) d'études marketing
Fonction
- Assure :
- La coordination avec les commerciaux pour l'établissement des plans média ;
- L'analyse du marché et des stratégies d'investissements plurimédia ;
- La veille marketing (conditions commerciales et offres publicitaires des concurrents) ;
- La conception et la réalisation d'argumentaires d'aide à la vente ;
- La réalisation d'études propres à aider à la commercialisation des produits ;
- Le suivi et l'analyse des audiences du marché ;
- Les présentations au marché à l'interne et au client et participe aux rendez-vous avec les
commerciaux.
- Participe à l'élaboration et à la tarification des produits commerciaux.
- Préconise des modifications des tarifs.
- Contribue à la mise en valeur de son domaine d'activité en vue de répondre et d'anticiper la
problématique du marché publicitaire.
- Nécessite la maîtrise des outils informatiques, une aisance rédactionnelle, un esprit d'analyse et de
synthèse, une rigueur et une organisation.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction d'analyse, de conception et d'élaboration faisant une part importante aux qualités
personnelles (créativité, décision, jugement, réactivité, capacité d'adaptation) et qualités
relationnelles).
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge des missions d'élaboration, de solution et d'analyse nécessaires aux commerciaux et au
développement de la commercialisation des espaces.
225
Chef de publicité
Fonction
- Intervient sur un marché large et diversifié (annonceurs, agences, conseils media).
- A une responsabilité sur le chiffre d'affaires qui lui est confié sur un ou plusieurs secteurs.
- Gère, développe et prospecte un marché sur un portefeuille dédié.
- Met en œuvre la politique commerciale.
- Assure au moyen de rendez-vous (si besoin accompagné de sa hiérarchie) les présentations de
dossiers et d'études, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
- Recherche et construit des offres commerciales et solutions adaptées aux besoins des clients.
- Valorise le support TV (positionnement publicitaire, positionnement éditorial de la (des) chaîne(s)).
- Remonte et coordonne l'information « marché » au niveau de sa hiérarchie.
- Participe aux événements de relation publique organisés par la régie.
- Maîtrise les outils bureautiques.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration, avec une réelle responsabilité commerciale.
Une part importante est réservée aux qualités personnelles (ouverture d'esprit, créativité, organisation,
méthode, réactivité).
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions et faisant une part
importante aux qualités personnelles.
Bonnes connaissances du marché TV et de ses intervenants, une maîtrise des Conditions Générales de
Vente, une connaissance du marketing et des outils spécifiques au media planning et aux études.
Obligation de résultat quant à la mise en œuvre de solutions simples à partir d'orientations.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Le titulaire a la pleine maîtrise de la fonction. Ses compétences et son expérience lui permettent
d'assurer avec autonomie l'ensemble des situations de son domaine d'activité.
226
Directeur(trice) de clientèle
Fonction
- Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média).
- Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration
de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
- Met en œuvre une expertise sur un marché dédié, diversifié et assure les relations commerciales avec
des interlocuteurs de haut niveau.
- Recherche et met en œuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou
« sensibles ».
- Valide des choix stratégiques.
- Met en œuvre la politique commerciale.
- A une responsabilité importante sur un chiffre d'affaires ou dans un domaine d'activités
commerciales spécifiques.
- Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
- Possède une maîtrise des outils bureautiques, une forte aptitude à la négociation commerciale et une
aisance relationnelle.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration pouvant s'accompagner d'une responsabilité
hiérarchique ou fonctionnelle. Le titulaire doit être créatif, avoir de la rigueur, une organisation et une
méthode de travail affirmées, une bonne expression orale et écrite, et une grande réactivité.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction acquise par son expérience professionnelle.
Bonnes connaissances du marché TV et de ses intervenants, maîtrise des Conditions Générales de
Vente, des connaissances du marketing et des outils spécifiques au media planning et aux études.
227
Directeur(trice) de publicité
Fonction
- Gère et développe un portefeuille de clients (annonceurs, agences, conseils média).
- Assure au moyen de rendez-vous la prospection, la présentation de dossiers et d'études, l'élaboration
de propositions, la négociation et la recommandation, le suivi et les bilans d'activité pour ses clients.
- Met en œuvre une expertise sur un marché dédié, diversifié et assure les relations commerciales avec
des interlocuteurs de haut niveau.
- Recherche et met en œuvre des propositions et des solutions adaptées à des situations complexes ou
« sensibles ».
- Valide des choix stratégiques. Participe à la réflexion et à la définition de la politique commerciale.
- A une responsabilité importante sur le chiffre d'affaires qui lui est confié.
- Anime et dirige une équipe.
- Participe aux événements de relations publiques organisés par la régie.
- Possède une maîtrise des outils bureautiques, une aptitude à la négociation commerciale et une
aisance relationnelle.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité
hiérarchique ou fonctionnelle. Doit être créatif, avoir de la rigueur, une organisation et une méthode
de travail affirmées, une bonne expression orale et écrite, et une grande réactivité.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau de responsabilité fonctionnelle et des compétences confirmées dans tous les domaines de
ses spécialités.
Haut niveau d'expertise, de délégation et de contrôle s'exerçant de manière constante.
Possession de bonnes capacités d'analyse et d'écoute, et une faculté à gérer et régler des situations
complexes.
228
Responsable artistique ou chef de production media
Fonction
- Supervise la création et la production de messages (billboards) de parrainage :
- Prise de « briefs » du client (prend connaissance et met en œuvre le projet et le cahier des charges du
client)
- Choisit le ou les prestataires ;
- Fixe la planification de la production ;
- Suit et coordonne la planification de la production avec le Commercial
- Assure le suivi de la réalisation et de la production.
- A la responsabilité des devis.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration. Une part importante est réservée aux
qualités personnelles (créativité, sens esthétique, esprit critique de l'image, autorité, décision). Bon
relationnel, rigueur et organisation, et surtout grande réactivité.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Connaissance des métiers de l'audiovisuel et de la production audiovisuelle et responsabilité de
résultat.
229
Responsable planification (responsable planning)
Fonction
Sous la responsabilité de la Direction Commerciale ou de la Direction Générale, assure :
- La coordination, le contrôle, la centralisation et l'analyse des informations du planning ;
- La gestion et l'animation d'une équipe ;
- La supervision et la rentabilité des portefeuilles ;
- Le suivi du chiffre d'affaires de la veille ;
- Les relations avec les chefs de service de la régie, et éventuellement l'antenne.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction de conception et élaboration s'accompagnant d'une responsabilité hiérarchique ou
fonctionnelle.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction dont la responsabilité d'une équipe.
230
Annexe d
Annexe illustrative
Emplois repères Tronc commun
Agent d'accueil/ Hôtesse
Secrétaire / Assistante
Comptable
Chef comptable
Contrôleur de gestion
Analyste programmeur
Technicien(ne) micro -réseau
Coordinateur informatique ou chef de projet informatique
Responsable exploitation informatique
Juriste
Responsable des ressources humaines
Maquettiste
Infographiste
231
Agent d'accueil / hôtesse
Fonction
- A trois missions principales :
- Accueille les visiteurs et avertit de leur arrivée;
- Accueille et dirige les coursiers vers les services concernés;
- Participe à la sécurité des locaux.
- Peut, le cas échéant, dans le cadre d'une organisation plus polyvalente :
- Etre chargé(e) de la réservation et de la préparation des salles de réunions ;
- Assurer la ventilation du courrier à l'arrivée et la centralisation du courrier départ.
- Veille à la bonne tenue des lieux d'accueil.
1ère catégorie
Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-2
Pourquoi ?
Travail d'exécution à partir de consignes précises, après une mise au courant.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
Travaux divers nécessitant l'appréciation des situations et l'adaptation des instructions reçues.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Si le poste requiert une plus grande autonomie dans des tâches diversifiées.
232
Secrétaire / Assistant(e)
Fonction
- Assure le secrétariat et l'assistanat d'une ou plusieurs personnes :
- Classement, photocopie, distribution du courrier, et commande de fournitures;
- Prise d'appels téléphoniques internes et externes ;
- Frappe de lettres, rapports et autres textes qui lui sont dictés ou pour lesquelles il (elle) reçoit
des directives générales ;
- Constitution et mise à jour des dossiers, suivi des tâches administratives du service.
- Possède une bonne maîtrise des techniques de secrétariat et des logiciels de traitement de texte
courants. Doit être ordonné (e), méthodique et avoir le sens de l'organisation.
- Gère le ou les agendas des personnes auxquelles il/ elle est rattaché(e).
1ère catégorie
Pourquoi ?
Emploi d'exécution.
Niveau 1-3
Pourquoi ?
Travaux divers nécessitant la connaissance et l'utilisation de la technologie de son métier.
Niveau 1-4
Pourquoi ?
Capacité d'organisation lui permettant de gérer, avec une certaine autonomie, des activités du service
(organisation de réunions, suivi d'agendas, de déplacements, etc.).
2ème catégorie
Pourquoi ?
Gestion d'activités d'assistance.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Part d'autonomie dans son travail nécessitant le choix des moyens à mettre en œuvre.
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du premier niveau, expérience et connaissance
approfondie du milieu professionnel.
233
Comptable
Fonction
- Exerce ses fonctions sous l'autorité d'un chef comptable ou d'un expert comptable.
- Contrôle et centralise les différents documents comptables entrant dans son domaine d'intervention.
- Passe les écritures d'un groupe de comptes (clients, fournisseurs) dont la responsabilité lui est
confiée et qu'il devra analyser.
- Enregistre en comptabilité les différentes opérations commerciales et financières.
- Etablit les différents états comptables qui lui sont demandés par sa hiérarchie.
- Prépare les éléments de bilan dans le cadre des instructions qui lui sont données par le chef
comptable ou l'expert comptable.
- Possède de bonnes connaissances de l'informatique de comptabilité/gestion et de la législation
comptable.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives générales exigeant la
mise en œuvre de techniques. Autonomie à l'intérieur du cadre défini.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau. Expérience et connaissance approfondie
du milieu professionnel.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Parfaite maîtrise technique de la fonction. Possibilité de coordonner et de superviser l'activité de
personnel rattaché.
234
Chef comptable
Fonction
- Cadre responsable de la comptabilité générale et/ou de la comptabilité analytique :
- Est responsable de la préparation et de la présentation du bilan.
- Est chargé d'établir divers états de gestion analytique.
- Est chargé de l'établissement des déclarations fiscales et sociales, selon la structure, peut être
chargé du contrôle des opérations de paye.
- Coordonne et contrôle l'activité des salariés composant le service qu'il dirige.
- Contrôle la conformité des opérations avec la législation et les procédures de l'entreprise.
- Peut assurer une mission de contrôle de gestion.
- Peut assurer le suivi de la trésorerie.
- Possède de bonnes connaissances de l'informatique de gestion et de la législation comptable et
fiscale.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de conception et élaboration.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder et de résoudre des missions délicates.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau permettant d'organiser et de déléguer des missions particulières. Coordination et contrôle
de l'activité d'une équipe.
235
Contrôleur de gestion
Fonction
- Participe au suivi et au contrôle des activités financières, comptables et de gestion de tout ou partie
de l'entreprise :
- études financières,
- gestion de trésorerie,
- relations avec les banques,
- contrôle des budgets,
- contrôle de la fiscalité.
- Peut exercer une mission d'audit interne.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration s'accompagnant d'une responsabilité
hiérarchique ou fonctionnelle.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Maîtrise des fonctions financières et comptables lui permettant une analyse des besoins en
optimisation de gestion dans les différents secteurs de l'entreprise.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction. Capacité d'aborder et de résoudre des missions délicates.
236
Analyste programmeur
Fonction
-Participe à la conception des applications à traiter en effectuant l'analyse en relation étroite avec les
utilisateurs.
- Rédige les dossiers techniques destinés à l'analyse organique.
- Participe aux essais et lancements des applications.
- Assure la tenue des délais et la qualité de la production.
- Propose des améliorations dans la conception des programmes.
2ème catégorie
Pourquoi ?
Prise en charge d'un ensemble de travaux, nécessitant des qualités d'organisation, de coordination et
de suivi.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Une pleine maîtrise technique est indispensable pour assumer l'ensemble des fonctions et contrôler la
fiabilité des applications mises au point.
237
Technicien(ne) micro-réseau
Fonction
- Exerce ses fonctions sous l'autorité d'un Directeur Informatique ou d'un responsable du parc
informatique.
- Déploie, paramètre et installe les ordinateurs et les logiciels de l'entreprise dans le cadre d'une
configuration en réseau.
- Intervient en dépannage sur les ordinateurs et les logiciels.
- Intervient auprès des utilisateurs, sur site ou à distance, afin de les renseigner sur des problèmes
d'utilisation de leur matériel.
- Maîtrise les différents systèmes d'exploitation.
- Possède des notions de réseau afin de pouvoir paramétrer les postes des utilisateurs évoluant dans
cette configuration.
- Gère les comptes utilisateurs
2ème catégorie
Pourquoi ?
Emploi de gestion d'activités définies dans le cadre de directives.
Niveau 2-1
Pourquoi ?
Fonction s'exerçant à partir de directives générales et exigeant la mise en œuvre de techniques.
Autonomie à l'intérieur du cadre défini.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Justification d'une réelle maîtrise des qualités du 1er niveau et expérience et connaissance approfondie
du milieu professionnel.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise technique lui permettant de coordonner et superviser l'activité de techniciens de niveau
2-1 et/ou 2-2.
238
Coordinateur informatique ou chef de projet informatique
Fonction
- Conçoit, conduit et met en œuvre les projets pour le compte des différents services de l'entreprise.
- Assiste les utilisateurs dans la définition de leurs besoins et contribue à la rédaction du cahier des
charges.
- Rédige et maintient à jour les manuels pour les utilisateurs.
- Forme les utilisateurs et favorise leur adaptation.
- Réalise des études ponctuelles à partir des différentes bases d'information.
- Maîtrise les systèmes informatiques et les langages utilisés et en assure la veille technologique.
- Rend compte de l'ensemble de l'activité liée au développement dont il a la charge.
3ème catégorie
Pourquoi ?
La fonction demande une prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de
solutions, faisant une part importante aux qualités personnelles dans la créativité, la formation et la
rédaction des procédures.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Fonction s'exerçant dans le cadre de directives assez larges faisant partie des orientations générales
communiquées par la direction des systèmes informatiques.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction permettant d'aborder et de résoudre des missions délicates.
239
Responsable exploitation informatique
Fonction
Est responsable de l'optimisation des moyens informatiques mis à sa disposition (personnels et
matériels) :
- Assure la liaison avec les services utilisateurs ;
- Prépare la planification des travaux dont il est responsable ;
- Assure et supervise le suivi de la maintenance du système informatique ;
- Assure la mise à niveau technique permanente de l'informatique dans l'entreprise.
- Etablit des rapports d'activité de l'exploitation
3ème catégorie
Pourquoi ?
Elaboration de solutions sur des problématiques complexes. Fonction nécessitant la pleine maîtrise
des connaissances dans sa spécialité.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction définie par rapport aux références des caractéristiques du deuxième
niveau se mesurant à la capacité d'aborder et de résoudre des missions répondant à des objectifs
complexes.
240
Juriste
Fonction
- Conseille la direction générale et l'ensemble des services de l'entreprise dans les différents domaines
du droit.
- Etablit et vérifie la validité des contrats.
- Apporte des solutions adaptées au contentieux.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration. Haut niveau de responsabilité.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction, permettant de faire face à toute situation professionnelle.
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise, de responsabilité ou de délégation. Peut avoir une responsabilité permanente
sur des salariés rattachés.
241
Responsable des ressources humaines
Fonction
- Met en œuvre, au sein de l'entreprise les moyens destinés à optimiser les ressources humaines.
- Assure la liaison avec la gestion administrative du personnel.
- Selon la structure:
- Elabore, met en œuvre et dirige les procédures de recrutement jusqu'à l'intégration du salarié.
- Prépare les réunions avec les représentants du personnel (CE, DP et CHSCT), y assiste le
directeur général et veille au suivi des décisions prises et au respect des échéances légales.
- Conseille et assiste les chefs de service.
- Est chargé de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
- Pilote les dossiers à dominante sociale.
3ème catégorie
Pourquoi ?
Fonction à forte dominante de conception et d'élaboration. Haut niveau de responsabilité.
Niveau 3-2
Pourquoi ?
Prise en charge de missions à partir d'orientations exigeant l'élaboration de solutions impliquant la
définition de moyens à mettre en œuvre, mettant en jeu une responsabilité de résultat, et faisant une
part importante aux qualités personnelles : créativité, autorité, décision, jugement...
Niveau 3-3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise de la fonction, permettant de faire face à toute situation professionnelle.
Niveau 3-4
Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise, de responsabilité ou de délégation. Peut avoir une responsabilité permanente
sur des salariés rattachés.
242
Maquettiste
Fonction
- Connaît et maîtrise l'utilisation des logiciels spécialisés.
- Apporte des conseils au service commercial en termes de conception graphique et visuelle du
message.
- Assure la réalisation graphique de l'annonce
2ème catégorie
Pourquoi ?
Tâches s'accomplissant à partir d'un savoir-faire technique confirmé, dans le cadre d'un programme
nécessitant des qualités d'organisation, de coordination et de suivi (supervision des opérateurs PAO).
La fonction exige initiative, choix et respect des directives générales.
Niveau 2-2
Pourquoi ?
Organisation, conduite et contrôle d'un ensemble de travaux à partir de directives générales, exigeant
un savoir-faire ou la mise en œuvre d'une ou de techniques, nécessitant le choix des moyens à mettre
en œuvre.
Niveau 2-3
Pourquoi ?
Maîtrise des techniques de tous les aspects du métier.
Niveau 2-4
Pourquoi ?
Capacité à créer des illustrations originales. Nécessité d'une parfaite maîtrise des techniques.
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Infographiste
Fonction
- Prépare des graphismes et photomontages pour des supports numériques.
- Prépare ou finalise la mise en page d'un document imprimé.
- Exécute la mise en page et ou la publication d'un site Internet.
2ème catégorie
Pourquoi ?
La fonction nécessite un savoir - faire susceptible de faire face à toutes les situations et de bien
connaître l'environnement de la gravure et de la chaîne graphique.
Niveau 2.2
Pourquoi ?
Technicien de base, exécutant (assemblage texte et document).
Niveau 2.3
Pourquoi ?
Pleine maîtrise technique de la fonction.
Niveau 2.4
Pourquoi ?
Haut niveau d'expertise. Responsabilité pouvant impliquer l'encadrement et la responsabilité sur le
plan technique d'un ou plusieurs salariés, la planification et le contrôle de l'organisation du travail.
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Les Organisations Professionnelles d’Employeurs
ASSOCIATION DES AGENCES-CONSEILS EN COMMUNICATION – AACC
SYNDICAT NATIONAL DE LA PUBLICITE PRESSE – PRESSPACE
SYNDICAT NATIONAL DES ANNUAIRES – SNA
SYNDICAT INDEPENDANT DES REGIES DE RADIOS PRIVEES – SIRRP
SYNDICAT DE LA PRESSE GRATUITE – SPG
SYNDICAT NATIONAL DE LA PUBLICITE TELEVISEE – SNPTV
UNION DE LA PUBLICITE EXTERIEURE – UPE
UNION DES ENTREPRISES DE CONSEIL ET ACHAT MEDIA – UDECAM
Les Organisations Syndicales de Salariés
FEDERATION DES SERVICES - CFDT
SYNDICAT NATIONAL DE LA PUBLICITE, DES SUPPORTS PUBLICITAIRES, DES
EDITIONS, DE LAPRESSE GRATUITE, DE LA DISTRIBUTION PUBLICITAIRE - CFTC
SYNDICAT NATIONAL DES CADRES ET TECHNICIENS DE LA PUBLICITE ET DE LA
PROMOTION – SNCTPP/CGC
FEDERATION DES TRAVAILLEURS DES INDUSTRIES DU LIVRE, DU PAPIER ET DE LA
COMMUNICATION – FILPAC/CGT
SYNDICAT NATIONAL DE PRESSE, D’EDITION ET DE PUBLICITE FORCE OUVRIERE –
SNPEP/FO
FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES FO – FEC/FO
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