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Thème 5 : Le management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes Chapitre 2 : La gestion des emplois et des compétences Notions : • Gestion prévisionnelle de l’emploi compétences • Marché interne, marché externe • Statut de l’emploi • Flexibilité des ressources humaines • Politique de formation • Responsabilité sociale et Objectifs : des • Déterminer les objectifs d’une politique de l’emploi et identifier ses contraintes • Déterminer les moyens d’une politique de management des compétences et d’adaptation aux besoins de l’organisation • Relier responsabilité sociale et performance d’une organisation 1. LA GESTION PRÉVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES Toute organisation (entreprise, organisation publique, association) doit prévoir les qualifications et les compétences dont elle aura besoin. La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) consiste pour une organisation à planifier les opérations de recrutement, de formation, de promotion en fonction de l’analyse de la population actuelle de l’entreprise et des prévisions des besoins en personnel. Si des écarts apparaissent, le responsable des ressources humaines procédera à des ajustements : • • internes : mutations, promotions, actions sur la durée et l’aménagement du temps de travail… externes : embauches, réduction d’effectifs. 2. LES MODES DE RECRUTEMENT Pour pourvoir un poste vacant, l’entreprise (ou l’organisation en général) a le choix entre le recrutement interne et le recrutement externe. A. Le recrutement interne Le recrutement interne consiste à sélectionner le candidat parmi le personnel de l’entreprise. Ce type de recrutement présente des avantages pour l’entreprise : coût de recrutement faible ; brassage des expériences ; l’entreprise connaît déjà la personne ce qui limite les erreurs ; la personne recrutée connaît l’entreprise et est opérationnelle plus rapidement. Le recrutement interne présente également des avantages pour les salariés, il constitue un facteur de motivation pour le personnel qui sait qu’il pourra envisager des mutations et des promotions internes. Le recrutement interne comporte aussi ses limites : • • • le vivier de recrutement étant moins important, la personne recrutée peut être moins compétente, pas de sang neuf dans l’entreprise qui pourrait apporter un point de vue différent, il existe également un risque de conflit entre salariés briguant le même poste. Lorsqu’il n’existe pas dans l’entreprise de salarié susceptible d’occuper le poste à pourvoir, les responsables ont recours au recrutement externe. B. Le recrutement externe Le recrutement externe consiste pour une entreprise à embaucher des salariés qui ne travaillent pas dans l’entreprise. Différentes techniques peuvent être utilisées pour rechercher des candidats : petites annonces, candidatures spontanées, rencontres directes avec les candidats, réseaux sociaux, recours à Pôle emploi, … TSTMG Page 1 sur 3 Management : Chapitre 2 Le recrutement externe présente des avantages : • • accès à un réseau de candidats plus diversifié, apport de « sang neuf » : un personnel extérieur peut apporter des idées nouvelles débouchant sur une plus grande créativité. Il existe cependant des inconvénients : • • • coût plus important que pour le recrutement interne, démotivation du personnel de l’entreprise qui pouvait espérer un recrutement interne, difficulté d’intégration du nouveau salarié pas forcément adapté à la culture d’entreprise 3. LA FLEXIBILITÉ DES RESSOURCES HUMAINES L’économie de marché est marquée par l’incertitude. En raison des fluctuations économiques, une entreprise peut voir ses ventes diminuer ou augmenter. C’est pour cette raison que les chefs d’entreprise souhaitent pouvoir réduire (ou augmenter) facilement le volume de travail en fonction de la conjoncture : c’est ce que l’on appelle la flexibilité des ressources humaines. On distingue plusieurs types de flexibilité : • • • • La flexibilité quantitative. On parle de flexibilité quantitative externe lorsque l’entreprise embauche ou licencie en fonction de la demande. Dans ce cas ce sont surtout les CDD (contrats à durée déterminée) et les CTT (contrats de travail temporaires) qui sont utilisés. Dans le cas de la flexibilité interne, les effectifs restent stables ; c’est le temps de travail qui varie. La flexibilité fonctionnelle est une flexibilité qualitative : l’entreprise renforce la polyvalence des salariés et met en place des ateliers flexibles. La flexibilité des rémunérations : l’entreprise fait varier la rémunération en fonction de l’activité économique. La flexibilité par externalisation consiste à faire appel à des sous-traitants en période d’augmentation des commandes. 4. LA FORMATION La formation continue est une nécessité pour les salariés, pour les entreprises et pour l’économie nationale. La formation continue permet à tout salarié : • • • • d’accéder à un niveau supérieur de qualification et d’obtenir des promotions, de se perfectionner professionnellement, de changer d’activité ou de profession, d’élargir sa culture. Grâce à la formation continue, l’entreprise peut disposer de travailleurs dont les compétences progressent avec les évolutions technologiques. Une qualification plus élevée et mieux adaptée de ses salariés permet à l’entreprise d’améliorer sa compétitivité. La formation continue est enfin, au niveau de l’économie nationale, un instrument de lutte contre le chômage : • • • TSTMG des salariés mieux qualifiés et adaptés aux besoins d’entreprises plus compétitives ont moins à craindre les licenciements, en cas de licenciement, la formation continue peut faciliter la reconversion professionnelle, les salariés dont la qualification est insuffisante ont la possibilité de l’améliorer pour accéder à un emploi. Page 2 sur 3 Management : Chapitre 2 5. LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ORGANISATION A. La responsabilité sociale lors du processus de recrutement Le principe est que l’employeur est libre d’embaucher le candidat qui, selon lui, convient le mieux à l’emploi offert. Cependant la loi interdit certains motifs de refus. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, son sexe, son âge, son appartenance réelle ou supposée à une race, ses opinions politiques… B. La responsabilité sociale de l’organisation pendant toute la durée de la relation de travail Les entreprises attachent une grande importance à leur performance sociale. Cette dernière est en effet un facteur de motivation pour le personnel et donne une bonne image auprès des partenaires. Cette performance sociale peut se mesurer grâce à plusieurs indicateurs : part des CDI dans les contrats de travail, niveau de rémunération, formation continue, fréquence des accidents du travail, signature d’accords collectifs… TSTMG Page 3 sur 3 Management : Chapitre 2
