Synthèse corrigée
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Thème 1 – Le management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes Chapitre 2 – Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ? SYNTHÈSE À FAIRE Les compétences détenues par les salariés sont source d’avantages concurrentiels. En conséquence, il faut acquérir ces compétences et les préserver tout en s’efforçant de conserver la flexibilité et de limiter les coûts. I - ADAPTER LES EMPLOIS ET COMPÉTENCES AUX CHOIX STRATÉGIQUES DES ORGANISATIONS La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à adapter les ressources humaines à la stratégie de l’organisation. A. Définition de la GPEC La GPEC consiste à adapter les ressources humaines aux besoins immédiats et futurs de l’organisation tant au niveau quantitatif que qualitatif. Pour cela, l’entreprise, analyse les écarts (qualification, emploi, effectifs) entre ses besoins en RH et ses ressources afin de mettre en œuvre des actions : formation, recrutement, licenciement, mobilité géographique… En fait, le dispositif de la GPEC comporte trois éléments clés : - - Anticiper : l’organisation doit détecter ses besoins futurs en compétences, emplois et effectifs, en fonction de ses choix stratégiques et de son environnement (forces, faiblesses, menaces, opportunités). Analyser : l’organisation doit établir une photographie des ressources humaines actuelles. Ajuster : l’organisation doit ajuster son besoin en personnel en fonction de ses ressources humaines d’aujourd’hui et de ses besoins de demain. La GPEC est donc fortement liée à la stratégie de l’entreprise. B. Mise en œuvre de la GPEC par le recours au marché Pour mettre en œuvre sa GPEC, l’organisation peut recourir au marché interne (recrutement interne, formation continue) et/ou au marché externe (recrutement externe) Recrutement interne - Permet de jouer sur la mobilité du personnel entre les différents services dans l’organisation : adaptation de la force de travail aux besoins de l’entreprise sans augmenter le nombre de salariés. - Facteur de motivation dans la mesure où il donne des perspectives d’évolution des carrières aux salariés. Recrutement externe - Lorsque la croissance de l’activité nécessite d’augmenter l’effectif de l’organisation pour répondre à l’augmentation de la demande. - Permet de possédant spécifiques. Sciences et Technologies du Management et de la Gestion recruter des des salariés compétences 1 Thème 1 – Le management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes Chapitre 2 – Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ? II – CHOISIR LA FLEXIBILITÉ AFIN DE RÉPONDRE AUX ÉVOLUTIONS RAPIDES DE L’ENVIRONNEMENT DE L’ORGANISAITON Afin de répondre rapidement aux évolutions de l’environnement, les organisations peuvent recourir à différentes formes juridiques de la relation de travail afin d’accroître la flexibilité. A. Définition de la flexibilité des ressources humaines La flexibilité est la capacité pour une organisation à s’adapter à toutes les évolutions fréquentes qu’elles soient voulues ou subies. La flexibilité résulte d’ajustements individuels (polyvalence, mobilité…) et collectifs (effectifs, durée du travail) Il s’agit de n’être ni en surcapacité, ni en sous-effectif. B. Différentes types de flexibilité des ressources humaines La flexibilité des ressources humaines consiste donc à pouvoir adopter les ressources dont on dispose aux besoins réels. Interne Externe - Flexibilité quantitative Annulation du temps de travail, Chômage partiel, Mobilité, Equipe flexible. Statut de l’emploi : recours aux CDD, contrat de travail temporaire. Flexibilité qualitative - Polyvalence des salariés, - Formation. - Sous-traitance. L’organisation attend de cette flexibilité une diminution des coûts fixes de personnel, l’amélioration de la productivité et de la capacité à s’adapter à l’évolution de plus en plus rapide et imprévisible de ses besoins en compétences. C’est aussi un moyen pour augmenter la productivité et fidéliser les salariés. Les salariés attendent une souplesse de leur emploi du temps, le maintien voir la création d’emplois, et l’évolution de leur rémunération et de leur épanouissement au travail. C. Politique de formation La politique de formation représente un enjeu à la fois pour les organisations, les salariés et plus largement pour la société. Son objectif essentiel est aujourd’hui de permettre aux salariés de maintenir leur employabilité1 pendant une vie professionnelle de plus en plus longue. La politique de formation représente l’ensemble des actions de formation proposées au personnel de l’organisation pour assurer son adaptation permanente aux postes de travail. Pour cela, il existe : - La formation en interne, - Les dispositifs légaux : obligation pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 10 salariés => congés de formation, droit individuel à la formation… La formation constitue donc une forme d’investissement mais également un axe privilégié pour développer la polyvalence des ressources humaines. 1 Attractivité d’une personne sur le marché du travail. Représente donc sa capacité plus ou moins élevée à retrouver un emploi Sciences et Technologies du Management et de la Gestion 2 Thème 1 – Le management stratégique : les choix en matière d’animation et de mobilisation des hommes Chapitre 2 – Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ? III – LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L’ORGANISATION ENGAGÉE PAR SA FAÇON DE MOBILISER LES COMPETENCES La façon de mobiliser les compétences engage la responsabilité sociale de l’organisation. A. Définition responsabilité sociale La responsabilité sociale des entreprises conduit ces dernières à intégrer des préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs relations avec les parties prenantes, sur une base volontaire. Le simple respect de la législation en vigueur, ne peut être qualifié de comportement socialement responsable. La RSE repose sur trois piliers : économique, environnemental et social. Un des aspects importants de la responsabilité sociale est le respect de la diversité des citoyens et des salariés : handicapés, femmes, séniors. B. Enjeux de la RSE Les organisations sont désormais davantage surveillées par les médias, l’opinion publique et ont à répondre aux besoins d’information de l’ensemble des parties prenantes. Les organisations semblent donc avoir une nouvelle mission qui va au-delà du simple cadre économique. Les enjeux pour les salariés et l’organisation sont multiples : Pour les salariés : - Amélioration des conditions de travail, - Bien-être au travail. Pour l’organisation : - Amélioration de la performance économique grâce aux gains de productivité et une réduction des coûts. Exemple : réduction des besoins énergétiques en utilisant moins d’énergie. - Développement de nouvelles activités source de nouveaux débouchés commerciaux qui correspondent à de nouvelles attentes de la part du consommateur. - Mobilisation de la motivation autour de valeurs fédératrices. - Amélioration de son image de marque. Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ? Le management des emplois et des compétences consiste à mettre en œuvre une GPEC afin de prévoir les besoins à venir en ressources humaines, et ceci, afin que l’entreprise y apporte une réponse quantitative et/ou qualitative. La flexibilité des ressources humaines facilitera l’adaptation rapide de l’organisation à son environnement. Par ses différentes actions, la responsabilité sociale de l’organisation sera engagée, l’entreprise veillera alors à adopter une démarche citoyenne. Sciences et Technologies du Management et de la Gestion 3
