Manager 1er fois partie 2
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Réussir sa prise de fonction Définir ses objectifs et sa mission L’intérêt du management par objectifs La mise en place du management par objectifs Fixer les objectifs Analyser son environnement professionnel Les différents types de valeurs Les conditions du succès Les moyens lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Définir ses objectifs et sa mission Définition Philosophie de la notion d’objectifs Les principes Les enjeux lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Définition Le management par objectif, comme son nom l’indique, consiste à définir l’objectif final que l’on veut atteindre par son travail. A partir de cet objectif, qui sera accessible, le salarié et son manager établissent un plan d’action pour l’atteindre. Le projet sera régulièrement suivi et les résultats analysés afin d’apprendre du travail effectué. A la fin, on vérifiera que les objectifs définis ont bien été réalisés. lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Philosophie de la notion d’objectifs Le système de management par objectif (Management by objectives = MBO) a été proposé en 1954 par Peter Drucker Il présuppose que les mentalités changent et que les individus ne considèrent plus qu’ils sont là pour exécuter une somme de tâches mais qu’ils sont là pour atteindre l’objectif de leur poste de travail lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Philosophie de la notion d’objectifs Il anticipe en cela la théorie de la motivation de Frantz Hertzberg qui établit en 1959, que pour être motivé au travail, l’être humain a besoin de connaître le rôle de son poste dans la marche de l’entreprise et d’assumer la responsabilité des résultats qu’il doit obtenir lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Philosophie de la notion d’objectifs Lorsque la pression hiérarchique porte uniquement sur l’atteinte des objectifs et l’obtention des résultats, les collaborateurs finissent par perdre de vue l’action qui leur permet d’y parvenir, les plus compétents peuvent même être gagnés par une fébrilité qui hypothèque leur chance de réussir lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Philosophie de la notion d’objectifs Mais l’absence d’objectif, le fait que le collaborateur ne sache pas précisément ce que le manager attend de lui rend son action approximative et détourne sa mission de l’essentiel. La définition d’objectifs clairs est évidemment indispensable Une fois qu’il les a définis, les exigences et le contrôle du manager portent sur la mise en place des actions et la mise en œuvre des moyens qui permettent de les atteindre lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Philosophie de la notion d’objectifs L’objectif (re)donne du sens, une légitimité et une cohérence aux exigences hiérarchiques, il s’inscrit logiquement dans les ambitions de l’équipe ou de l’entreprise en intégrant les contraintes internes (éthique, règles, stratégies, moyens…) et externes (client, concurrence, marché…) lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Philosophie de la notion d’objectifs Un objectif n’est qu’une intention, ce qui sanctionne cette intention c’est le résultat et ce qui permet le résultat c’est l’action L’objectif est ce qui permet de déterminer l’action, dans l’action l’objectif doit s’estomper Le collaborateur ne peut se concentrer sur un résultat à atteindre, sa concentration ne peut porter que sur ce qu’il va faire et ce qu’il est en train de faire lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs Permettre au collaborateur d’identifier clairement les résultats qu’il doit obtenir Amener le collaborateur à concentrer son énergie sur les actions essentielles Définir la référence qui permettra de constater à l’échéance prévue si le résultat obtenu est un succès ou un échec lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les principes L’objectif définit le(s) résultat(s) à constater à l’issue du plan et à l’échéance prévue Un objectif n’est pertinent pour le collaborateur (ou pour un service) que si celui-ci peut l’atteindre seul, sans dépendre de l’action ou de l’intervention d’un autre collaborateur ou d’un autre service. Il doit pouvoir maîtriser les paramètres qui lui permettront de l’atteindre Un objectif se définit en fonction de ce qui doit être et non en fonction de ce qui est lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les principes Un objectif peut être permanent ou ponctuel Un objectif permanent définit un résultat qu’une équipe ou un collaborateur doit toujours atteindre et pour lequel les indicateurs peuvent rester stables ou évoluer. Ces objectifs renvoient le plus souvent aux missions essentielles que le collaborateur ou le service doit réaliser (exemple : des niveaux de qualité, de production, de productivité, de volume de ventes…) lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les principes Un objectif ponctuel définit un résultat à atteindre dans un contexte particulier, à une échéance courte Il s’inscrit dans les missions définies, mais il pourra disparaître ou être modifié dès lors qu’il sera atteint (exemple : parvenir à un taux de rebus maximum de x % pendant la période de lancement de la fabrication du nouveau produit ; le produit x doit atteindre x % du volume des ventes…) lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Concrètement Le manager et le collaborateur peuvent mesurer sans ambiguïté si l’objectif défini a été atteint ou non. Il ne doit pas y avoir d’interprétation possible y compris pour un objectif qualitatif Plus l’objectif est visualisable plus il est motivant. L’objectif s’impose : il relève de la compétence et du champ de responsabilité du manager La stratégie se négocie : elle est l’expression de la collaboration entre le manager et le collaborateur L’action se délègue : elle est du ressort des compétences du collaborateur lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Enjeux et perspectives On dit que le management est un art car il doit permettre de : définir les objectifs de l'entreprise et des individus au niveau qualitatif et quantitatif distinguer les objectifs stratégiques sur le long terme, et opérationnels sur le court terme tenir compte de toutes les parties prenantes pour les satisfaire au mieux tenir compte des logiques environnementales lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] L’intérêt du management par objectif Il existes de multiples avantages qui incitent à instaurer un management par objectifs Responsabilité Autonomie Atteinte de résultat lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Responsabilité En déployant les objectifs principaux à chaque service ou personne de l’entreprise, le management par objectifs permet de responsabiliser les employés Il permet aussi d’intégrer une notion de résultat auprès de chaque collaborateur qui ne se trouve plus « déconnecté » du besoin de performance de l’entreprise lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Autonomie En responsabilisant les services, le management par objectif développe l’autonomie de chacun Le personnel développe sa capacité de proposer des solutions, il est aussi plus critique envers ce qui lui est proposé ce qui demande plus d’exigence personnelle pour les managers dans leur étude des solutions proposées lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Autonomie Le management par objectif amène aussi une plus grande autonomie des collaborateurs ainsi qu’une modification des rapports qui se basent plus sur une notion contractuelle (l’atteinte d’objectifs, le suivi d’indicateurs, le suivi de tableau de bord, …) lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Atteinte de résultat Manager par objectif impose aussi aux dirigeants et à l’encadrement de modifier son mode de fonctionnement, car si les employés passent d’une logique de consommation de moyens à une démarche d’atteinte de résultat, ils seront plus exigeants envers l’encadrement pour faire fonctionner correctement l’entreprise et prendre les bonnes décisions lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] La mise en place du management par objectifs Les activités concernées Adhésion de l’équipe lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les activités concernées lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Adhésion de l’équipe Les principes fondamentaux de la DPO Un employé veut savoir ce que l'on attend de lui Un employé veut participer aux décisions affectant ses résultats Sa performance est considérablement améliorée quand il peut influencer les résultats obtenus Un employé veut du feed-back sur la qualité de son travail Sa performance est améliorée quand son supérieur manifeste de l'intérêt pour ses résultats Il souhaite de la reconnaissance pour la contribution qu'il apporte lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Adhésion de l’équipe Le climat Le fait de prendre en compte l'ensemble du processus motivationnel a amené les managers à mettre l'accent sur la création d'un climat de travail motivant L'organisation doit faciliter la réalisation des attentes et l'atteinte des objectifs de manière à entretenir le processus motivationnel et en particulier l'instrumentalité Le climat comporte en particulier l'agencement du système de récompenses qui se doit d'offrir des récompenses extrinsèques ayant une forte valeur intrinsèque pour les salariés. lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Adhésion de l’équipe Ainsi en est-il par exemple des décorations dans certaines organisations : il s'agit bien d'une récompense extrinsèque, extérieure au contenu même du travail, mais la satisfaction qu'elle provoque est d'ordre intrinsèque : fierté, sentiment d'être reconnu, respecté, d'avoir rejoint une élite... Lawler a défini les trois caractéristiques essentielles d'un climat motivant : les salariés doivent avoir des informations sur le travail qu'ils ont effectué les aptitudes doivent être décelées et utilisées au mieux les salariés participent à la fixation des objectifs et des moyens de réalisation lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Fixer les objectifs Définir et fixer les objectifs Les différents types d’objectifs Le processus de définition des objectifs La méthode SMART La mise en œuvre des objectifs Déployer les objectifs Le déploiement organisé lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les différents types d’objectifs Stratégiques Opérationnels Collectifs Individuels lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs stratégiques Les objectifs stratégiques participent à la définition et à la vision partagée des enjeux et priorités stratégiques de la structure Ils sont retranscrits au sein de documents stratégiques (stratégie ministérielle, régionale, départementale, projet de service, projet annuel de performance) lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs stratégiques Exemples : Poursuivre l'élaboration des plans de prévention des risques technologiques dans une démarche de concertation avec les parties prenantes Optimiser les potentiels des différentes structures publiques qui portent les politiques publiques du METL et du MEDDE, par des méthodes de travail partagées (la temporalité de ces objectifs est celle des documents stratégiques auxquels ils sont rattachés : ex : 2012-2014) lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs opérationnels Les objectifs opérationnels sont une déclinaison des objectifs stratégiques pour chaque service Ils font l'objet de programmes ou plans d'actions répartis au sein des entités d'une structure, sur un territoire donné et pour une activité bien délimitée lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs opérationnels Exemples : Élaborer les 20 plans de prévention des risques technologiques de la région avant le 31 décembre 2018 Mettre en œuvre et animer le plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines, pour accompagner l'évolution des missions, sur la période 2017-2020 lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs collectifs Les objectifs collectifs constituent un levier de performance au service d’une politique ou d’une organisation L’enjeu des objectifs collectifs réside dans l'ambition de donner du sens à l'action et de mobiliser l’intelligence collective Ils clarifient les attentes, améliorent la communication et constituent un repère solide pour la fixation des priorités. Ils contribuent à la cohésion d’un groupe et renforcent sa performance lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs collectifs Exemples : mettre en œuvre la démarche qualité au sein du service, avant le 31 décembre 2017 engager le schéma régional de cohérence écologique (trames verte et bleue), en lien avec nos partenaires avant le 31 déc. 2017 lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs individuels La fixation d'objectifs individuels offre un cadrage et incite à l'action Ils renforcent la motivation, dès lors que les objectifs sont acceptés et partagés La priorisation et le suivi de l'avancement des actions favorisent la diminution des tensions au profit d’une implication accrue des agents lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs individuels Les objectifs individuels s'inscrivent généralement dans les objectifs de la structure et font appel à la compétence individuelle il existe des objectifs plus personnels de progression de l'agent qui pourront notamment faire l'objet d'un échange et d'un accord lors de l'entretien professionnel L'atteinte des objectifs individuels participe en grande partie à celle des objectifs collectifs lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs individuels Un équilibre doit exister entre les objectifs individuels et collectifs afin de ne pas tomber dans des dérives de « passager clandestin » (dans le cas du tout objectif collectif) ou du syndrome du « chacun pour soi » exacerbant les rivalités et favorisant l'individualisme (dans le cas du tout objectif individuel) La situation optimale étant celle où les objectifs traduisant l’ambition du service sont en relation avec les progrès individuels souhaités lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les objectifs individuels Exemples : élaborer un tableau de bord de suivi de la consommation énergétique du bâtiment du service, avant le 30 avril 2018 préparer, pour le troisième trimestre de l'année N, le cahier des charges de l'enquête relative à... lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le processus de définition Plus la définition d'un objectif sera précise et détaillée et plus les moyens pour l'atteindre seront faciles à organiser et à décliner en plan d'actions à mettre en œuvre Il faut donc une idée très claire et partagée de la situation actuelle et de la direction souhaitée lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le processus de définition Pour fixer un objectif, il convient de connaître : le contexte dans lequel on fixe les objectifs les résultats visés les moyens mis à disposition (en adéquation avec les résultats attendus) les difficultés et freins éventuels à l'atteinte de l'objectif les principales étapes, points d'étapes, et le délai de réalisation lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le processus de définition Les objectifs seront : simples précis peu nombreux formulés par un verbe d'action sources d'amélioration partagés lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le processus de définition Parmi les différentes méthodes de résolution de problèmes la méthode « Q-Q-O-Q-C-P », peut aider à organiser la fixation d'objectifs professionnels : Quoi : qu’est-ce que c’est ? Qui : qui est concerné ? Où : dans quelle entité ? Quand : date début et date de fin Comment : les moyens Pourquoi : le sens lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le processus de définition Un objectif peut comporter : un indicateur indiquant les résultats passés un indicateur cible indiquant les résultats à venir (... avenir) lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] La méthode SMART Méthode plus spécifiquement dédiée à l'aide à la fixation d'objectifs, permettant par exemple de vérifier que l'objectif est « SMART » : Spécifique Mesurable Ambitieux Réaliste Temporel lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] La méthode SMART Spécifique : il porte sur un objet précis et concret. Ce qui caractérise l'objectif, le contexte et les résultats visés Mesurable : résultat facilement observable grâce à des indicateurs adaptés et des points de suivi périodique Ambitieux (acceptable, accepté) : l'objectif doit être partagé, combler un écart réel entre une situation actuelle et souhaitée. Il est stimulant, car exigeant sans toutefois être inaccessible Réaliste : il doit être Réalisable et adapté au contexte, aux moyens et aux compétences disponibles Temporel : Inscrit dans un calendrier avec date de début, points d'étapes et date de fin lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Exercice Se fixer 3 objectifs pour améliorer sa vie professionnelle quotidienne lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] La mise en œuvre des objectifs Pour atteindre un objectif : vous analysez les facteurs internes et externes qui impactent sur la réalisation de l'objectif 2. Vous définissez un plan d'actions (en précisant quantité, orientation et qualité des actions) 3. Vous faites le bilan des Compétences nécessaires (Savoirs, savoir-faire et savoir-être) pour la mise en œuvre du plan d'actions (les vôtres ou celles de vos collaborateurs si vous managez) 1. lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] La mise en œuvre des objectifs Vous vérifiez que les trois éléments -Objectifs, Actions, Compétences - sont alignés éventuellement vous ajustez ou vous prévoyez un plan complémentaire de développement des compétences Vous mettez en place le plan d'actions avec un suivi régulier et un ajustement en fonction des réalisations lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] La mise en œuvre des objectifs lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Déployer les objectifs Le déploiement clair des objectifs est un des éléments fondamentaux de la capacité de l'organisation à atteindre une performance Une organisation en équipes ne peut en effet pas être efficace s'il n'y a pas un alignement des objectifs des équipes par rapport aux objectifs de l'organisation lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Déployer les objectifs Les initiatives et projets d'amélioration doivent répondre à une logique spécifique de l'organisation, afin d'éviter toute incohérence entre les projets et tout conflit entre les équipes lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le déploiement organisé le déploiement de la stratégie est fondamental Notre expérience nous montre tous les jours que ce n’est pas tant dans le choix de la bonne stratégie que les entreprises pèchent mais bien dans le manque de mobilisation des énergies au niveau de sa mise en œuvre pour obtenir rapidement les percées recherchées C’est pourquoi la stratégie doit être partagée au plus au niveau et par l’ensemble des acteurs de l’entreprise Une stratégie bien pensée mais non déployée efficacement est sans effet Les résultats durables ne peuvent être obtenus que par la combinaison de la stratégie et de l’exécution lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Hoshin Kanri ou la vision partagée Hoshin Kanri est une méthodologie structurée de déploiement effectif de la stratégie d’entreprise Hoshin Kanri (« Direction de l’aiguille de la boussole ») est un système de management qui permet à une entreprise de concentrer tous ses efforts et toutes ses ressources dans la réalisation d’un objectif de progrès vital pour l’entreprise afin d’assurer sa survie ou d’obtenir un progrès concurrentiel lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Hoshin Kanri ou la vision partagée Hoshin Kanri s’articule autour de 2 étapes, l’élaboration de la stratégie puis son déploiement à l’intérieur de l’entreprise La démarche globale d’élaboration et de déploiement de la stratégie se déroule en 6 phases, supportées par un processus de communication fort lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le déploiement organisé Plan 1 Définir les orientation s et choisir les axes prioritaires 2 Identifier les objectifs Do 3 Déployer et décliner les objectifs 4 Mettre en œuvre la stratégie 5 Check Act Suivre la mise en œuvre de la stratégie Réajuster la stratégie et les objectifs Communiquer Communiquer la stratégie et les objectifs lewebpedagogique.com/ecoleprivee Communiquer sur les résultats obtenus [email protected] 6 Le déploiement organisé Après la première étape consistant à construire le projet de l’entreprise, la deuxième étape permet de déployer la stratégie dans l’ensemble de l’organisation lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le déploiement organisé 3 formules de déploiement : 1. La déclinaison du Long terme (Vision) vers le court terme (plan annuel) pour un alignement des moyens et des ressources dans le temps 2. Le cascading des objectifs stratégiques (clients, finances, apprentissage organisationnel, performances processus) du haut vers le bas de la hiérarchie, pour un alignement de toute l’organisation sur les priorités vitales 3. Le déploiement des objectifs stratégiques sur les processus clés pour un fonctionnement opérationnel en ligne avec les performances à tenir lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le déploiement organisé Cette démarche de déploiement est réalisée dans un premier temps avec la Direction puis dans chaque unité de l’organisation ou directement sur les processus s’il existe une approche processus solide lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le déploiement organisé lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Analyser son environnement professionnel La culture d’entreprise L’organisation du travail lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] La culture d’entreprise Une entreprise a une culture d’entreprise Une entreprise est une culture d’entreprise Une entreprise subit une culture d’entreprise lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Une entreprise a une culture d’entreprise Elle dispose d’une variable d’action qui vient se placer à côté d’autres domaines de la gestion (marketing, finance, stratégie...). Cependant, penser que la culture d’entreprise n’aurait d’influence que durant l’action et disparaîtrait des préoccupations avant et après serait une erreur évidente La notion de culture d’entreprise est une notion foncièrement historique caractérisée par une construction permanente La culture d’entreprise est à la fois un outil de pilotage et un outil de diagnostic lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Une entreprise est une culture d’entreprise C’est un groupement social qui produit de la culture, un moule qui modèle ses membres Ce fait se caractérise par un ensemble de valeurs, règles, rites, symboles et mythes qui vont « formater » les membres de l’organisation Certains chefs d’entreprise deviennent des mythes dont la réputation dépasse le cadre de leur entreprise (exemple : Georges Besse, ancien PDG du groupe Renault, assassiné à la porte de son domicile) Certaines entreprises créent des musées (Philips ou BMW) pour rappeler leur passé et les progrès accomplis par l’entreprise Saint-Gobain et Alcatel-CIT ont fait appel à des historiens pour retracer leur passé lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Une entreprise subit une culture d’entreprise La culture d’entreprise résulte d’une entente négociée entre les différents partenaires de l’entreprise Son histoire est parfois douloureuse et il est difficile pour chaque partenaire d’en effacer les éléments constituants ce qui les contraint parfois à des concessions Au total, chacun subit la culture d’entreprise ou en tout cas une partie de cette culture lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Une entreprise subit une culture d’entreprise 3 aspects qui permettent d’affiner et de mieux comprendre le sens de la définition C’est un ensemble de références Tout ce qui se passe dans une organisation résulte d’une appréciation de la réalité, d’une recherche de réactions appropriées, d’actions et de contrôles C’est une notion de partage dans l’organisation Elle permet au manager de partager ses objectifs avec l’ensemble de l’entreprise Les références sont construites tout au long de l’histoire de l’entreprise lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les composantes de la culture d’entreprise La tradition Le métier Les valeurs Les rituels Les symboles lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] La tradition L’histoire de l’entreprise Les créateurs de l’entreprise lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] L’histoire de l’entreprise « la culture se construit selon un processus d’apprentissage, tout au long de l’histoire » Analyser pour comprendre ses grandes phases d’évolution et ses décisions, à l’aide de champs d’intérêt qui pourront faire référence à l’activité et aux produits de l’entreprise, aux technologies utilisées, aux structures internes et externes appliquées, aux dirigeants, et aux stratégies employées Cette analyse permettra de dégager avec objectivité ce que le corps social a retenu de l’histoire de l’entreprise lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les créateurs de l’entreprise Les débuts de l’entreprise représentent la première expérience et les premiers choix réalisés, en tenant compte du contexte de la création, ce qui fait apparaître les convictions personnelles et les valeurs de l’entrepreneur lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les créateurs de l’entreprise Observer les caractéristiques du fondateur telles que son éducation, sa formation, son expérience, ses croyances et positions sociales, de manière à comprendre plus précisément le contexte qui l’entoure et donc les bases qu’il inculque à son entreprise Bien souvent, le créateur de l’entreprise est représenté comme un figure emblématique, de part les méthodes utilisées, ses inventions, son charisme et sa forte personnalité Il est en quelque sorte le « Héros » de l’entreprise Ce sont des « personnages » de l’entreprise qui sont admirés et servent d’exemple lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le métier Il est nécessaire de connaître les informations relatives au métier de l’entreprise puisqu’elles concernent les références acquises par l’entreprise dans son activité En effectuant l’analyse du métier (éléments constitutifs du cœur de l’entreprise), nous nous situons entre la culture de l’entreprise et la stratégie qu’elle utilise Mais pour mener à bien l’analyse, il s’agit de définir convenablement le métier Il est vrai qu’il existe peu de définition du métier, c’est pourquoi nous avons tendance à associer la compétence au métier, puisque c’est la capacité à résoudre des problèmes, à absorber des situations, à prendre des décisions, à traiter la réalité lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le métier Pour comprendre où se situent les éléments constitutifs de la culture d’entreprise, il s’agit d’analyser les trois aspects relatifs au métier : le métier lié à l’activité le métier lié au savoir-faire et le métier lié aux façons de faire Cette dernière représente la capacité d’accorder plus d’importance à certaines fonctions qu’à d’autres C’est ce qui différenciera une entreprise qui sera plus axée sur les fonctions de la technologie que du marketing par exemple lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les valeurs Les valeurs découlent d’expériences vécues. Chaque collectivité crée ses propres valeurs, par références à des codes externes existants Les valeurs sont des idées, des croyances partagées qu’elles soient déclarées ou non dites Généralement, elles sont évoquées au sein d’un discours, diffusées par le biais des supports de communication classique tels que les livrets d’accueil, les manuels ou journaux d’entreprise remis aux employés avant d’être approfondies pendant des séminaires lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] 3 types de valeurs Des valeurs déclarées, dont les traces sont visibles sur les documents officiels, les discours de l’aval et la communication institutionnelle externe Des valeurs apparentes, notamment dans le choix des « héros », des dirigeants, dans le choix de « ce que l’on estime être une réussite » Des valeurs dites opérationnelles qui se retrouvent dans certaines procédures de gestion, d’évaluation budgétaire... Ces valeurs doivent être intériorisées par les individus de manière à guider leur comportement face à des situations précises et de manière habituelle également lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les rituels « Activités de tous les jours, systématiques et programmées dans la compagnie » Ils ont pour fonction de « développer le sentiment d’appartenance, de donner de l’importance aux événements qui véhiculent les valeurs pivots et de fixer la culture pour éviter qu’elle ne fluctue au gré des modes. » Concrètement, ils se manifestent dans les comportements, tant verbales que gestuelles et s’expriment au travers de repas ou de célébrations particulières (départ à la retraite ...) lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les symboles Ils concernent la tenue vestimentaire, la signalétique, le mobilier, les logos ... Ils signifient explicitement de part des signes et des codes, l’environnement et l’ambiance que véhicule l’entreprise et démontrent la cohérence de la culture d’entreprise qui s’applique au sein de l’organisation lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Définition de la culture d’entreprise « C’est la structure des valeurs de base qu’un groupe a inventées, découvertes ou développées, en apprenant à surmonter ses problèmes d’adaptation externe ou d’intégration interne, valeurs qui ont suffisamment bien fonctionnées pour être considérées opérationnelles et, à ce titre, être enseignées aux nouveaux participants en tant que façon correcte de percevoir, de penser et de réagir face à des problèmes similaires. » lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] L’organisation du travail L'analyse et l'organisation du travail se définit de la façon suivante : Elle consiste en la collecte d'informations permettant de décrire les responsabilités et les activités d'un emploi et de déterminer les qualifications pour occuper cet emploi Elle doit, entre autres, tenir compte du contexte de travail, des connaissances (savoir), des habiletés (savoir-faire) et des comportements (savoir-être) lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] L’organisation du travail Il existe différentes méthodes de collectes pour faire l'analyse et l'organisation du travail et d'un poste : l'observation (un évaluateur collecte les données) l'entrevue avec le titulaire de poste les rencontres avec les spécialistes en analyse de postes (utile pour les nouveaux postes) les notes prises par le titulaire de poste et les questionnaires lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] L’organisation du travail Les analyses fonctionnelles de postes (classer les postes en fonction du futur employé) les questionnaires standardisés d'analyses des postes (PAQ) les inventaires des tâches et comportements (méthodes des incidents critiques, méthodes Hay) et l'analyse des profils de compétences sont les quatre différentes façons de classer les données recueillies pour l'organisation du travail lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] L’organisation du travail La planification des ressources humaines et de l'organisation du travail comprend quatre phases importantes : Phase 1: collecte, analyse des données et prévisions concernant l'offre et la demande de main-d'œuvre (analyse des RH, prévisions budgétaires et de l'offre et de la demande de RH) Phase 2 : la formulation des objectifs en matière de RH, Phase 3 : l'élaboration des programmes en matière de RH Phase 4 : le contrôle et l'évaluation de la planification des RH et de l'organisation du travail (critères d'évaluation). lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les différents types de valeurs Les valeurs de compétence et les valeurs de conquête Les valeurs de conduite et les valeurs relationnelles Les valeurs sociétales et les valeurs sociales Les valeurs morales et les valeurs d’épanouissement lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les différents types de valeurs Les valeurs existent pour porter une vision et une culture Elles permettent d’innerver les différentes dimensions de l’entreprise en leur permettant d’aller dans le même sens et donc de « faire sens » Au travers des valeurs, il est ainsi possible d’animer les hommes qui la composent pour aller dans une direction commune et de rendre cohérent l’ensemble des messages de l’entreprise La première fonction d’une direction générale est donc de donner du sens à l’action de l’entreprise C’est ainsi que l’entreprise devient attractive aux yeux d’abord de ses collaborateurs, mais aussi de ses différents publics lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les différents types de valeurs Dans le contexte de « financiarisation » de l’économie où les entreprises « oublient » fréquemment leur vocation première pour se concentrer sur leurs résultats à court terme, celles-ci sont amenées à en demander toujours plus Elles entretiennent ainsi une spirale dans lequel les salariés ont souvent du mal à prendre du recul et à se situer dans l’entreprise Parce qu’elles sont de nature abstraite, elles permettent, de relier le sens qu’un individu veut donner à sa vie au sens que l’entreprise veut donner à sa trajectoire Tous les autres liens : fonction, salaire, formation, progression, avantages, étant essentiellement du ressort du concret lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Les différents types de valeurs lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Valeurs de compétence qualité satisfaction client savoir-faire esprit d’équipe excellence service … lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Valeurs de conquête innovation ambition succès performance … lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Valeurs de conduite responsabilité implication du personnel tradition passion … lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Valeurs sociétales environnement responsabilité sociale durabilité santé … lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Valeurs relationnelles respect et confiance lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Valeurs morales intégrité éthique loyauté… lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Valeurs d’épanouissement humanisme développement personnel lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Valeurs sociales égalité équité amélioration de la qualité de la vie … lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Manager avec authenticité 4 traits distinctifs du manager authentique Le management authentique, vecteur de performance lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] 4 traits distinctifs du manager authentique Sa capacité à dire les choses, qu'elles soient désagréables ou agréables (c'est à dire ne pas glisser les messages sous le tapis) 2. Sa capacité à ne juger que sur des faits et non sur des opinions (dans un monde de pression constante pour «délivrer dans les temps», le manager passe vite en mode jugement sur ses croyances pour aller plus vite et au plus facile) 1. lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] 4 traits distinctifs du manager authentique Son éthique personnelle. Ce sujet semble devoir être acquis pendant l'enfance, pourtant tout le monde peut développer son éthique personnelle autour des 14 valeurs morales qui sont universellement reconnues. Il n'y a pas de fatalisme ou de déterminisme social ou éducatif en la matière 4. La connaissance de lui-même, qui est nécessaire pour développer les trois traits précédents et développer de saines relations ou interactions avec les autres (son équipe, ses pairs, ses managers) 3. lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Le management authentique, vecteur de performance Plus le manager pratique un management dit authentique plus la performance est au rendez-vous Le bien-être des salariés est le lien causal entre management authentique et performance Le leader authentique doit savoir s'opposer aux décisions qui heurtent ses valeurs personnelles et faire preuve de persuasion et à défaut de courage lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected] Exercice lewebpedagogique.com/ecoleprivee [email protected]
