Evolution de l`Organisation du Travail

Economie d'Entreprise - BTS 1°année
Evolution de l’Organisation du Travail
Par Isabelle Breil - Professeur de sciences économiques et sociales
I - L’Ecole des Relations Humaines.
Il s'agit d'un groupe de spécialistes en organisation dont les travaux ont montré que l'efficacité du travail des
ouvriers reposait avant tout sur des considérations psychologiques et sociales, un sentiment de considération et
une participation aux décisions. Les recherches en ergonomie ont en effet démontré l'importance de l'adaptation
du poste de travail aux besoins physiologiques de l'employé : le bruit, l'éclairage, la conception des machines,
des sièges, des bureaux, peuvent avoir une influence directe sur la qualité du travail.
Elton Mayo constate, suite à son expérience à la Western Electric (1924), que la quantité et la qualité du travail
réalisé dépendent moins des capacités physiques ou de l'environnement immédiat du poste de travail que de la
cohésion du groupe, de sa motivation et du style de commandement mis en oeuvre.
Les travaux des chercheurs Emery et Twist (étude des besoins de l'homme au travail) ont permis de cerner
plusieurs besoins de l'homme, qui doivent être satisfaits dans son travail pour qu'il atteigne un bon équilibre
psychologique :
- besoin d'une variété dans les tâches effectuées ;
- besoin de connaître la nature et l'objectif du travail réalisé
- besoin d'une reconnaissance sociale, d'une autonomie dans le travail et d'un pouvoir de décision
- besoin d'une perspective d'évolution de son travail, de sa situation.
Ces constatations sont à l'origine des expériences nouvelles d'enrichissement des tâches et de groupes
autonomes de travail.
Le psychologue américain Mac Gregor (théorie X/Y) a montré que le travail, par nature, n'est pas forcément
désagréable : les entreprises doivent considérer que l'homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer
des objectifs, de prendre des responsabilités : le travail peut, dès lors, devenir une source d'accomplissement
personnel.
Enfin, le psychologue américain Fred Herzberg démontre scientifiquement que, pour motiver l'homme dons son
travail, il faut satisfaire ses besoins d'estime et d'accomplissement. Pour cela, il convient, dans l'organisation du
travail, de procéder à un enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant.
Elton Mayo
(1880-1959)
Théorie de l’Homme Social
Elton Mayo constate, suite à son expérience à la Western Electric (1924), que la quantité et la qualité du travail
réalisé dépendent de la cohésion du groupe, de sa motivation et du style de commandement mis en oeuvre.
A.H. Maslow
Théorie de la hiérarchisation des besoins
( Pyramide des besoins)
Il distingue plusieurs types de besoins :
- les besoins physiologiques: manger, se vêtir, se nourrir, dormir..
- les besoins de sécurité :
protection de soi au niveau physique et moral
- les besoins sociaux d’appartenance à un groupe : besoin de s'intégrer à un groupe, d'être reconnu et estimé par
ce groupe
- les besoins d’estime : respect de soi, des autres, considération…
- les besoins d'accomplissement personnel :
- recherche du meilleur de soi-même.
Selon Maslow, les motivations des salariés varient en fonction de leur culture et de leur classe sociale. Lorsque
les besoins physiologiques sont satisfaits, les besoins supérieurs, par nature illimités, peuvent constituer des
sources permanentes de motivation.
F.Herzberg
Théorie des facteurs d’hygiène et de motivation
Il distingue deux types de facteurs :
· les facteurs d’hygiène
Ils sont liés à l’environnement du travail : salaires, œuvres sociales, relations sociales, système d’information et
de communication, ambiance
· les facteurs de motivation
Ils sont relatifs au contenu du travail : initiative, autonomie, responsabilité, évolution professionnelle…
Il démontre donc scientifiquement que, pour motiver l'homme dons son travail, il faut satisfaire ses besoins
d'estime et d'accomplissement de soi. Pour cela, il convient, dans l'organisation du travail, de procéder à un
enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant.
Mac Gregor
Théorie X et Y
Les différents types de direction dépendent de deux conceptions de l’Homme :
* Conception de l’homme au travail selon la théorie X
- Le travail est une nécessité
- L’homme n’aime pas les responsabilités
- L’homme est individualiste et ne se préoccupe pas de ses congénères
- l’homme n’aime pas les changements
- l’homme est facilement manipulable
* Conception de l’homme selon la théorie Y
- l’homme cherche dans le travail une certaine satisfaction
- l’homme cherche donc à améliorer ses résultats
- l’homme recherche les responsabilités
- l’homme cherche à adhérer aux objectifs de l’entreprise
- l’homme cherche alors à être créatif
- l’homme recherche le dialogue et l’information
* Conception de l’homme au travail selon la théorie Y
Pour Mac Gregor, le travail, par nature, n'est pas forcément désagréable : les entreprises doivent considérer que
l'homme est capable de prendre des initiatives, de se fixer des objectifs, de prendre des responsabilités : le travail
peut, dès lors, devenir une source d'accomplissement personnel.
W.Ouchie
Théorie Z
L’homme a besoin de s’impliquer dans son travail.
Il faut donc mobiliser le personnel, faire appel à sa créativité, à sa capacité d’innovation et savoir lier intérêt
personnel de l’ouvrier et objectifs économiques de l’entreprise.
Emery et Twist
Etude des besoins de l'homme au travail
Pour ces deux chercheurs, l’homme doit satisfaire plusieurs besoins dans son travail pour atteindre un bon
équilibre psychologique :
- besoin d'une variété dans les tâches effectuées ;
- besoin de connaître la nature et l'objectif du travail réalisé
- besoin d'une reconnaissance sociale, d'une autonomie dans le travail et d'un pouvoir de décision
- besoin d'une perspective d'évolution de son travail, de sa situation.
II - Les motivations au travail
Il est possible de classer les motivations du salarié au travail en trois catégories:
1. Les motivations matérielles
Dans la conception taylorienne de l'organisation, le salarié est essentiellement motivé par sa rémunération et les
avantages financiers et sociaux liés à son travail. Il cherche également à rendre son travail moins pénible et reste
donc sensible à tout système de motivation fondé sur une meilleure adaptation du poste de travail, sur une
limitation des risques liés à sa santé physique et mentale.
2. Les motivations sociologiques
Le Mouvement des relations humaines (E.Mayo…) a mis en lumière l'importance du groupe de travail, de
l'infor-mation, et des relations avec la hiérarchie, dans les motivations du salarié.
La mise en couvre de styles de commandement laissant une place active au salarié (prise en compte de ses
propositions) assure la cohésion du groupe de travail et conduit à une productivité accrue. Ainsi, la mise en
oeuvre de cercles de qualité constitue un facteur de motivation pour les salariés.
3. Les motivations de mobilisation
· Maslow distingue essentiellement trois types de besoins :
- les besoins physiologiques: manger, se vêtir, se nourrir, assurer sa sécurité
- les besoins sociaux: besoin de s'intégrer à un groupe, d'être reconnu et estimé par ce groupe;
- les besoins personnels: besoin de réalisation, d ' accomplissement personnel.
Il résulte des travaux de Maslow que les motivations des salariés varient en fonction de leur culture, de leur
classe sociale. Lorsque les besoins physiologiques sont satisfaits, les besoins supérieurs, par nature illimités,
peuvent constituer des sources permanentes de motivation.
· Les travaux d'Emery et Twist, Mac Gregor et Herzberg conduisent à identifier un facteur de motivation majeur
pour le salarié: l'accomplissement personnel dans son travail, qui implique une autonomie relative dans la
conception et l'organisation du travail, un pouvoir réel de décision, l'existence de responsabilités déléguées par la
direction.
Ces travaux sont à l'origine des théories actuelles, fondées sur la mobilisation et l'implication du personnel autour
d'une culture et d'un projet d'entreprise, la motivation reposant alors sur des valeurs partagées par l'encadrement
et les salariés.
4. Comment motiver le salarié au travail ?
Trois grandes familles de techniques de motivation sont mises en oeuvre dans les entreprises, le choix d'une
technique dépendant du type d'entreprise, des analyses de motivation des salariés ou des politiques de gestion
des res-sources humaines pratiquées dans l'organisation.
· Les techniques de stimulation
Stimuler signifie mobiliser les énergies des salariés autour d'un projet ou d'un objectif précis. Les instruments de
la stimulation sont multiples (jeux, concours, challenges ... ). Les salariés obtenant les meilleurs résultats
reçoivent des récompenses financières, des cadeaux (ex: bons d'achat, voyage…) ou des récompenses
honorifiques (trophées, diplômes, inscriptions au tableau d'honneur …).
· Les techniques d’animation
Issues des travaux du Mouvement des relations humaines, les techniques d'animation, mises en oeuvre de façon
continue, permettent d'impliquer les salariés dans le fonctionnement et l'organisation de l'entreprise. Il s'agit
d'améliorer le climat de travail, l'efficacité des salariés, la cohésion des équipes.
Pour cela, les responsables de l'animation :
- favorisent la participation des salariés aux réunions de travail, régulières ou occasionnelles;
- proposent aux salariés des plans de formation adaptés à leurs besoins;
- obtiennent une délégation des pouvoirs de décision et de gestion, signe d'une confiance réelle envers les
salariés
· Les techniques de mobilisation
Il s'agit d'obtenir des salariés une adhésion aux valeurs, à la finalité et aux objectifs de l'entreprise. Les
techniques mises en oeuvre concernent le long terme et conduisent au développement de la culture d'entreprise
ou à la participation des salariés à l'élaboration d'un projet d'entreprise.