III L`apport de la psychologie à la GRH

La contribution des sciences humaines à la gestion des hommes
Management, motivation et gestion d’équipe
Gestion des hommes
Sandrine CHASSIGNEUX
[email protected]
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Plan de cours
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I Les liens entre sciences humaines et gestion des hommes
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II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH
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A Définition des Sciences Humaines
B Exemples de thèmes mobilisables
A Les méthodes des sciences sociales
B Quelques implications RH : Les approches culturelles
C Définition de la culture
D Les sources de la culture d’entreprise
E Les 4 composantes de la culture d’entreprise
F Comment agir sur la culture d’entreprise ?
G Culture d’entreprise et management
III L’apport de la psychologie à la GRH
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A Définition de la psychologie
B La théorie des besoins et des motivations issue de la psychologie
C Les implications pratiques de l’école RH :les théories de la motivation.
D Les implications pratiques de l’école RH :les théories de la satisfaction et de l’implication.
E Les théoriciens psychologues
F L’importance du sentiment d’injustice ou théorie de l’équité
G Implication en management : l’enrichissement des tâches
En conclusion : Apports et limites de ces théories
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I Les liens entre sciences humaines et gestion des
hommes
A Définition des sciences humaines
Sciences Humaines : « Sciences de base concernant l’étude de
l’homme du point de vue mental ou social. »
Morfaux (1999) Vocabulaire de la philosophie et des sciences humaines, Colin)
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I Les liens entre sciences humaines et gestion des
hommes
B Exemples de thèmes mobilisables

Exemples de thèmes mobilisés en GH - Discipline Discipline appliquée Opérationalisations - PERSONNEL n°415 – Décembre 2000
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I Les liens entre sciences humaines et gestion des
hommes
B Exemples de thèmes mobilisables
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II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH
A Les méthodes des sciences sociales
Madeleine Grawitz : Les méthodes des sciences sociales, Dalloz :


• Les techniques documentaires
• Les techniques vivantes
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L’entretien
Les questionnaires
Les tests
La mesure des attitudes et des changements
L’enquête sur le terrain
L’expérimentation sur le terrain ou en laboratoire
L’ «action research» et l’intervention psychosociologique
Les techniques au service des sciences sociales (livre 3)
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II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH
B Qq implications RH : Les approches culturelles
Les hypothèses des approches symboliques
L’action humaine s’inscrit dans des groupes sociaux,
producteurs de symboles signifiants pour le membre de ces
groupes.
Un symbole est un signe porteur d’une information
d’ordre culturel, qui renvoie au “ stock commun de
connaissances ” propre à un groupe humain.
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II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH
C Définition de la culture
“ La culture est l’ensemble des hypothèses
fondamentales qu’un groupe donné a inventé,
découvert ou constitué en apprenant à
résoudre ses problèmes d’adaptation à son
environnement et d’intégration interne ”.
Schein
= Ensemble de croyances et de significations
partagées, qui se sont construites tout au long
de l’histoire de l’organisation
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II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH
D Les sources de la culture d’entreprise
- Culture nationale et particularisme régionaux
- La culture des communautés professionnelles
(mineurs, bâtiments, informaticiens)
- La culture des groupes dans l’organisation (selon
les catégories socioprofessionnelles, les activités)
- La culture organisationnelle se nourrit des trois
autres, auxquelles elle ajoute l’histoire de l’entreprise,
les habitudes acquises, les comportements valorisés
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II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH
E Les composantes de la culture d’entreprise




Les mythes et histoires
Les croyances, les valeurs, les normes
Les rites collectifs
Les signes permettent à l’entreprise d’affirmer sa
spécificité :
· Le nom, le logo
· Le jargon

· L’aménagement des temps et de l’espace
· Le look
Les tabous
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II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH
F Comment agir sur la culture d’entreprise ?

Proposer un projet collectif, une ambition, qui
s’appuie sur des valeurs existantes : engagement fort
de la direction
Le concrétiser dans des plans d’actions cohérents (
structures / activités, modes de management plus
participatifs, pratiques GRH)


Communiquer (interne et externe), former

S’appuyer sur l’encadrement et les syndicats si
possible
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II L’apport de la sociologie et de l’anthropologie à la GRH
G Culture d’entreprise et management
Apports de cette vision symboliste :
Attirer l’attention des gestionnaires sur des phénomènes informels
importants et sur l’impact des pratiques de gestion des personnes
sur ces aspects.


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
Culture et management, deux nécessités :
-adapter l’entreprise à son environnement
-maintenir la cohésion interne
_ Une culture forte peut être un handicap
_ nécessité d’une étude fine des ressources et freins
culturels ( compétences collectives développés)
·Faire évoluer une culture ?
_leadership de démarcation (rupture)
_et leadership de soutien (continuité)
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III L’apport de la psychologie à la GRH
A Définition de la psychologie

« Science des faits psychiques et de
leurs lois en tant que recherche
expérimentale d’une connaissance
objective de la vie mentale. »
Morfaux (1999) Vocabulaire de la philosophie et des
sciences humaines, Colin
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III L’apport de la psychologie à la GRH
B La théorie des besoins et des motivations issue de la psychologie
• L’origine : Les expériences de Hawthorne ( Western Electric, 1924-1932,
Dickson, Mayo et Roethlisberger)
 · Fabrication de téléphone, grande entreprise taylorienne
 · Mauvais climat social, absentéisme, apathie, salaires élevés
Présentation de l’étude de Mayo, Roethlisberger et Dickson





·Plusieurs expériences :
- variation de l’éclairage entre les ateliers _ sans effet
- avec groupe test _ productivité augmente même quand éclairage baisse
- “ First Relay Assembly Group ” : variations des conditions de travail avec
observateurs présents (écoute et relation d’aide) donc la productivité
augmente quoiqu’on fasse et se stabilise
- “ Bank Wiring Room ” : les ouvriers s’organisent, travaillent sous
observation sans interventions de l’observateur
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III L’apport de la psychologie à la GRH
B La théorie des besoins et des motivations issue de la psychologie
Enseignements de ces expériences
L’effet Hawthorne : la simple connaissance par un individu
du fait qu’il est sujet d’observation modifie son comportement



Mise en évidence du facteur Humain = importance des
relations dans les groupes (unité d’analyse pertinence) et du
style de leadership (moins autoritaire - meilleures relations)
Les éléments affectifs sont plus importants que les
incitations matérielles (organisation informelle prime) · La
productivité découle de la satisfaction des besoins sociaux et
affectifs
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III L’apport de la psychologie à la GRH
C Les implications pratiques de l’école RH : les théories de la motivation.



La motivation est l’ensemble des forces qui
amorcent, orientent et maintiennent un
comportement donné jusqu’à ce que le but soit
atteint ou le comportement interrompu.
Ces forces poussent l’individu à chercher à
satisfaire ses besoins et désirs.
Elles déterminent un comportement visant à
réduire un état de tension et donc à établir un
état d’équilibre, de satisfaction.
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III L’apport de la psychologie à la GRH
D Les implications pratiques de l’école RH : les théories de la satisfaction et de l’implication.

La satisfaction est un état qui résulte de la réalisation
d’attentes, conscientes ou inconscientes
Insatisfactions _ absentéismes, turnover, mauvais
climats social.



L’implication est une relation d’échange entre la
personne et son travail (identification au rôle, être prêt à
s’investir dans la sphère professionnelle)
_ Implication _ efforts, qualité de travail.
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III L’apport de la psychologie à la GRH
E Les théoriciens psychologues : Maslow
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III L’apport de la psychologie à la GRH
E Les théoriciens psychologues : McClelland et Aldelfer
McClelland :
Les individus sont principalement motivés par des besoins :
de pouvoir,
d’affiliation,
d’accomplissement

Alderfer :
Trois besoins principaux :
de subsistance,
de relations,
de progression

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III L’apport de la psychologie à la GRH
E Les théoriciens psychologues : McMac Gregor
McGregor avance l’idée que les managers se font
certaines représentations des salariés au travail
(schématisées en conception X et Y)
Ces représentations influencent leur mode de
management et les structures qu’ils mettent en place
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III L’apport de la psychologie à la GRH
E Les théoriciens psychologues : McMac Gregor
La théorie X repose sur trois postulats :



- L’individu moyen éprouve une aversion innée pour le
travail et fera tout pour l’éviter
- Les individus doivent être contraints, contrôles et
menacés afin de fournir un effort suffisant pour la
production
- L’individu préfère être dirigé, il évite les
responsabilités et recherche la sécurité avant tout
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III L’apport de la psychologie à la GRH
E Les théoriciens psychologues : McMac Gregor
La théorie Y

_ Le travail manuel et intellectuel sont aussi naturels que le jeu et
le repos

_Si l’homme adhère aux objectifs de l’organisation, alors il peut se
diriger lui-même



_ La récompense pécuniaire mais aussi la satisfaction des besoins
de reconnaissances et d’accomplissement font partie des
récompenses
associées à l’atteinte des résultats.
_ L’individu moyen apprend dans certaines conditions à accepter et
à rechercher une certaine responsabilité.
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III L’apport de la psychologie à la GRH
E Les théoriciens psychologues : McMac Gregor
Le passage de la théorie X à la théorie Y se réalise en 4 étapes
:

_ Clarification des exigences générales de travail

_ Accord entre le cadre et l’opérateur des objectifs

_ Clarification du rôle du supérieur hiérarchique ( contrôler x
; conseiller y)

_ L’évaluation des résultats doit être régulière et objective
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III L’apport de la psychologie à la GRH
E Les théoriciens psychologues : Herzberg et sa théorie Bi factorielle
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III L’apport de la psychologie à la GRH
F L’importance du sentiment d’injustice ou théorie de l’équité
_ Théorie de l’équité :
Les personnes comparent leurs contributions à l’entreprise et leur
rétribution aux contributions et rétributions des autres (groupe de
référence)


E=C/R
Ratio subjectif: Rétribution/Contribution
Si comparaison défavorable => demande d’augmentation de R,
réduction de C, ou changement de groupe de référence
Si comparaison très favorable => augmentation de C


La justice procédurale : La décision est mieux acceptée si le
mode de prise de décision paraît juste
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III L’apport de la psychologie à la GRH
E L’importance du sentiment d’injustice ou théorie de l’équité
La satisfaction est toujours conçue comme le résultat du rapport entre les performances et les
attentes du sujet.
La notion d'équité résulte d'une triple comparaison sociale. Le travailleur compare
a) ce qu'il donne et ce qu'il reçoit (comparaison intra-individuelle),
b) sa situation personnelle et celles des autres membres de son groupe de travail
(comparaison inter-individuelle),
c) sa situation et celles observées dans d'autres organisations et groupes de travail
(comparaison inter-groupe). La satisfaction est donc fortement liée à la subjectivité individuelle.
E=C/R
La comparaison crée des sentiments d'inéquité et une tension et une tension qui pousse à agir pour
rétablir l'équité.
Ratio subjectif : Rétribution/Contribution
Si comparaison défavorable => demande d’augmentation de R, réduction de C, ou changement de groupe de
référence
Si comparaison très favorable => augmentation de C
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III L’apport de la psychologie à la GRH
E L’importance du sentiment d’injustice ou théorie de l’équité


Insatisfactions, absentéismes, turnover, mauvais
climat social.


La satisfaction est un état qui résulte de la réalisation
d’attentes, conscientes ou inconscientes
L’implication est une relation d’échange entre la
personne et son travail (identification au rôle, être prêt à
s’investir dans la sphère professionnelle)
Implication, efforts, qualité de travail.
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III L’apport de la psychologie à la GRH
F Implications en terme de management
Un certain nombre de règles devraient permettre d'augmenter les satisfactions au travail et le
sentiment d’équité.
Par exemple :
- faire apparaître que les employés sont récompensés en fonction de leur
formation, de leur compétence et de leur performance et non en fonction du poste
occupé.
- distinguer les opérateurs qui sont performants en leur assurant des promotions
hiérarchiques ou en leur attribuant des récompenses honorifiques. Ces règles ne sont
pas toujours facilement applicables car elles peuvent être contrecarrées par des enjeux
de pouvoir, par des rigidifications du système de travail, voire par des refus des
intéressés.
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III L’apport de la psychologie à la GRH
G Implication en management : l’enrichissement des tâches
- Moins de contrôle des comportements, sans exclure des
normes de rendement
- Augmenter la marge de manoeuvre dans le travail, dans
l’allocation et dans l’utilisation des ressources
- Faire des suivis périodiques
- Ajouter des tâches plus difficiles, affecter à des fonctions
spécialisées
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Conclusion: Apport et limites de ces théories
A Les Apports
Lutter contre une conception mécanistes de
l’homme du type stimulus réponse
Le maintien de la motivation est un processus : lever des
obstacles et des freins pour faciliter l’émergence des
ressources de la personnes

Remise en cause de l’organisation du
travail et interrogation des attitudes des managers
30
Conclusion: Apport et limites de ces théories
B Implications pratiques : les tâches du leader

Être attentif à la diversité des besoins : écoute


Les managers doivent tenir un rôle de modèle
d’accomplissement
Favoriser le besoin d’accomplissement :




Rendre le travail intéressant
Confier des responsabilités faire confiance
Inciter, se fixer des objectifs réalistes et aider à les atteindre
Faire un suivi régulier de la performance

Informer et communiquer

Savoir gratifier, récompenser.
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Conclusion: Apport et limites de ces théories
C Les limites de cette théorie

Lien satisfaction / productivité : problématique

Compatibilité des intérêts de l’entreprise et de la personne
tenue pour acquises


Oubli de l’homme stratégique : liberté de coopérer ou non,
en fonction de sa relation à son environnement et
négligence des phénomènes culturels et identitaires
Risque d’aborder les relations humaines de manières
mécanistes. Dans les années 80 : on parlera d’implication et
beaucoup moins de motivation.
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Conclusion
À défaut de « motiver », on peut réduire les sources
de démotivation :








travail inintéressant (subjectif), inutile
absence d’objectifs clairs, bien calibrés
manque de suivi dans le travail, désintérêt du SH
feed-back essentiellement négatif
absence de récompenses, de reconnaissance
insuffisance des moyens mis à disposition
mauvais climat de travail (conflits, injustices)
mauvaises conditions de travail
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MANAGER LES PERSONNALITES
Manager, et donc motiver, en faisant appel aux bons leviers,
propres à chaque individu
Manager en fonction de sa personnalité

Être attentif à la diversité des besoins : écoute

Ne pas négliger le contexte

Favoriser le besoin d’accomplissement :
 Rendre le travail intéressant
 Confier des responsabilités faire confiance
 Inciter, se fixer des objectifs réalistes et aider à les atteindre
 Faire un suivi régulier de la performance

Informer et communiquer

Savoir gratifier, récompenser de façon équitable.
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Conclusion : orientations de cours et
fondements de la GRH



Complexité de la gestion des hommes
Les disciplines de base : GRH et sciences
Entre universalisme et contingence
Cl : La GRH est d’abord et avant tout une
pratique
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