contre le chômage Mobiliser l`économie - Saw-B

DOSSIER
DOSSIER
Mobiliser l’économie contre le chômage
L’insertion par
l’économique, c’est u n e
tendance, une approche,
et non un secteur.
L’intuition de base en est
parfaitement simple : rendre
aux chômeurs les plus
défavorisés une place réelle
dans l’économie.
L
e terme est apparu en France
dans les années 90. Il vient du
constat des limites des approches jusqu’alors dominantes en matière
d’insertion professionnelle. Quelles
lim ites ? Il y a d’abord le versant social
de l’insertion, qui vise à pallier les faiblesses des publics fragilisés pour les
repositionner sur le marché de l’emploi.
On parle d’égalité des chances et de
discrimination positive. Mais le marché
de l’emploi conserve tous ses mécan i smes sélectifs : on aide la personne,
« à structure économique inchangée ».
Les résultats sont insuffisants comparés
aux ressources mobilisées : même sout e n u s, ces chômeurs restent désavantagés une fois qu’ils sont mis en compétition avec les autres sur le marché
de l’emploi.
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L’approche de l’insertion opposée est
économique : elle est portée par les
entreprises et non par les professionnels du social. Elle part des postes vacants et cherche des ajustements fins:
on développe des formations assez
spécifiques par exemple en langues ou
en TIC. Juste ce qu’il faut pour franchir
le seuil de l’embauche. Mais ces seuils,
les employeurs les mettent d’autant
plus haut que la compétition est dure
sur le marché de l’emploi. De nouveau,
les chômeurs les plus défavorisés restent sur le carreau.
Les pionniers de l’insertion se mettent
alors à chercher des alternatives pour
que ces publics cessent de rester aux
marges de l’économie. On explore toutes les directions. C’est là qu’on commence à parler d’insertion par l’économique. En Belgique, on voit par exemple
apparaître ce que les évaluateurs de
l’Objectif 3 du FSE ont appelé l’insertion négociée : une entreprise, un prestataire de formations et souvent des
représentants des travailleurs sont mis
autour de la table par un «ensemblier »,
comme une mission régionale, qui les
amène à négocier un parcours de formation pour des publics défavorisés, qui
les fasse déboucher sur un petit nombre
d’emplois que l’employeur leur réserve.
L’insertion professionnelle se positionne
comme une sorte de raccourci entre
l’assurance-chômage et l’entreprise.
L’entreprise sociale
des années 90
L’économie sociale a sa place dans ce
mouvement. Surtout avec la reconnaissance fédérale puis régionale des entreprises d’insertion. Au lieu de partir de
l’activité économique existante, on tente
de créer des activités commercialement
viables. Soit en misant sur des secteurs
intensifs en main-d’œuvre – typiquement le bâtiment et l’horeca –, mais il
faut y concurrencer le travail au noir tout
en répondant aux reproches de concurrence déloyale de représentants des
PME... qui travaillent en partie avec le
même public. Soit en misant sur des
nouveaux secteurs comme l’économie
des déchets et l’agriculture bio, ou encore sur des marchés de niche comme
les plantes aquatiques ou les sculptures
en polyester. C’est ce qu’on appelle (en
Wallonie) l’économie sociale marchande,
souvent en cheville avec le monde de
l’insertion,... mais parfois pas.
L’entreprise d’insertion (EI) s’est développée de deux manières dominantes.
Pour faire court, on a d’une part les entreprises issues de la « nouvelle économie sociale», qui croisent les valeurs
de la démocratie économique et de la
coopérative avec les intuitions fondatrices de l’insertion par l’économique.
On a affaire à une gestion participative
volontariste et à des produits et services destinés aux entreprises (B2B) ou
aux consommateurs de façon générale. Et de l’autre côté, on a les initiatives des pouvoirs locaux et des CPAS,
qui visent une clientèle à profil social et
sont gérées de façon plus traditionnelle.
Nouvelles alliances
Chemin faisant, on s’est aussi rendu
compte que les approches se diversifiaient : et certains de revenir à une pratique plus sociale de l’insertion, en identifiant et en organisant des activités économiques adaptées aux publics les plus
fragilisés, quitte à imaginer des circuits
un peu en décalage avec le reste de
l’économie et très intensivement subventionnés. Ou d’autres d’utiliser ces
activités pour donner aux chômeurs défavorisés une expérience professionnelle supposée les repositionner sur le
marché de l’emploi... On parle donc plus
volontiers aujourd’hui d’économie sociale d’insertion (ESI) ou, comme dans
les années 80, d’entreprise sociale.
TRAVERSES 183 • octobre 2004
La «nouvelle économie sociale» par l’exemple
Elico, entrepr ise de rénovation durable et solidaire, est une
initiative plutôt originale dans le paysage des entrepreneurs
puisqu’elle se distingue du marché de la rénovation en bâtiments par l’usage de matériaux éthiques (propres et durables)
mais aussi par un fonctionnement qui répond aux critères de
l’économie sociale. Entreprise générale de construction créée
en 1989, Elico est une coopérative de rénovation urbaine active quasi exclusivement à Bruxelles. « Nous ne faisons pas
d’insertion mais nous nous distinguons par le poids égal que
nous attribuons au sein de l’entreprise à l’économique, l’humain
et l’environnement, explique Emmanuel Everarts de Velp, un
des deux administrateurs délégués d’Elico. Nous n’avons pas
choisi le statut de coopérative par hasard, c’est un choix dé libéré en concordance avec les valeurs que nous voulons
mettre en avant : être une entreprise du bâtiment à échelle
humaine, alliant l’exigen ce d’un travail de qualité, le respect
de ses travailleurs et le sens des responsabilités au sein d’une
ville en chantier perpétuel, tant pour le patrimoine du bâti que
dans la création d’emplois utiles. »
Particularité de l’entreprise: ses 11 travailleurs proviennent de
huit cultures différentes : polonais, bulgare, marocain, russe, tunisien, belge, zaïrois, etc. Pour qu’une telle diversité vive ensemble, il faut un grand respect entre les personnes. Un respect
C’est ici que l’insertion par l’activité économique vient surfer sur la montée de
l’activation des allocations sociales (les
PTP, l’article 60, l’Activa+, etc.), en particulier (en Belgique francophone) là
où les initiatives émanent des pouvoirs
locaux et là où elles adoptent une approche plus sociale.
Mais il ne s’agit surtout pas de dire que
l’activation dilue la dimension économique dans un retour sur l’insertion sociale!
En fait cela peut aussi bien être l’inverse,
notamment quand l’insertion par l’économique marie l’activation à un autre trait
marqué du paysage belge : l’initiative
des pouvoirs locaux. L’économie publique, même au niveau des pouvoirs locaux, cela reste de l’économie à part
TRAVERSES 183 • octobre 2004
vécu d’autant plus facilement que la direction bicéphale d’Elico
est elle aussi multiculturelle. L’entreprise est en effet dirigée
par deux Belges, d’origine tunisienne et belge, de culture musulmane et chrétienne, de famille paysanne et aristocratique.
Pour Sadok Boudoukhane et Emmanuel Everarts de Velp,
une telle diversité est une évidence mais aussi une véritable
richesse. Une diversité que l’on retrouve également parmi les
coopérateurs : un coopérateur d’origine juive polonaise, des
pensionnés, deux architectes, un ingénieur, un prof d’unif, la
Fondation pour les générations futures... mais aussi les ouvriers. Ceux-ci possèdent en effet des parts dans la coopérative
qui valent deux fois la valeur des parts d’un autre petit porteur,
ainsi les travailleurs gardent-ils la main sur leur entreprise.
Parmi les autres valeurs prônées par Elico, citons une attention particulière à la formation des travailleurs, à leur sécurité
et à leur santé, ce qui se traduit notamment par le choix de
matériaux non nuisibles aussi bien pour les clients que pour
les ouvriers. Une attention aussi à la participation des travailleurs : une fois par mois, ceux-ci se réunissent et discutent
de l’organisation de l’entreprise et de choses pratiques. C.M.
Elico scrl • rue Delaunoy, 141 • 1080 Bruxelles • tél. : 02/411 33 21
fax : 02/411 37 44 • [email protected].
entière. Et l’insertion de tenter de prendre la main sur l’organisation des «nouveaux métiers urbains » ou dans des
dynamiques de développement local.
On défrichera encore
Cela dit, l’entreprise sociale, si elle a été
une approche pionnière avant d’être
consacrée par l’insertion par l’économique, a aujourd’hui atteint le stade de
la maturité : ses enjeux sont de formaliser ses business models propres, de
se réapproprier ses toutes nouvelles
législations, de professionnaliser ses
cadres, etc.
Et c’est sans doute ailleurs qu’il faut surtout chercher ce qui s’invente comme
nouvelles voies de l’insertion par l’économique. On peut penser aux différentes formes de collaboration entre l’intérim et les acteurs associatifs de l’insertion. L’insertion négociée, quant à elle,
a été rejointe par d’autres pratiques
comme le placement direct ou inversé
(accompagner l’employeur pour stabiliser un chômeur dans l’emploi).
Mais l’économie sociale n’a pas dit son
dernier mot. Pourquoi n’irait-elle pas plus
chercher des alliances avec les Fonds
sectoriels, particulièrement présents en
Belgique, et de plus en plus mobilisés
dans les politiques d’emploi ? 
Thomas Lemaigre
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DOSSIER
DOSSIER
Formations aux TIC , la clé de l’insertion
Formations
(1)
« Sans ingénieurs et
chefs d’entreprise dynamiques, l’économie dépérit.
(...) Les centres de BRUTEC
forment des collaborateurs
compétents en bureautique,
site Internet ou PC réseaux,
réels partenaires d’un
projet d’entreprise... »(2)
S
i l’économie dans son ensemble est en voie de « tertiarisation rapide », ce phénomène est encore accentué à Bruxelles où sont implantées un tiers des activités liées aux TIC du pays (3). C’est
dire si les formations à ces métiers sont
un enjeu important pour l’emploi des
Bruxellois, particulièrement pour les
demandeurs d’emploi peu qualifiés, qui
constituent le gros des bénéficiaires
des actions des organismes de l’insertion socioprofessionnelle.
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Former à des métiers dits « de pointe »
des personnes qui ont abandonné précocement le parcours scolaire « classique »? Le défi est-il possible à relever? Oui, et c’est là toute la valeur ajoutée d ’ u ne coordination telle que Brutec.
Celle-ci propose, en effet, une démarche
originale : repérer les nouveaux métiers
qui, liés aux TIC, sont définis par leur
forte composante technique et peuvent
être assumés par des personnes qui
n’ont pas le diplôme d’études secon-
daires supérieures. En effet, les activités
liées aux TIC sont en constante évolution. De nombreuses tâches liées à l’utilisation de l’informatique dans les entreprises ne requièrent pas nécessairement
un diplôme élevé. Les travailleurs surdiplômés pour le travail exigé peuvent
entraîner un surcoût inutile pour l’entreprise et voient souvent, après un certain
temps, leur motivation baisser fortement.
Liens avec
les entreprises
Appuyé en cela par la Région de Bruxelles-Capitale, partenaire de l’ORBEM,
du VDAB et de Bruxelles-Formation, un
des premiers rôles de Brutec consiste
donc en une « veille technologique » : il
s’agit de se concentrer sur une analyse
permanente du développement de la
technologie afin de dégager des tâches,
des nouveaux métiers, qui peuvent être
assumés sans difficulté par le public
cible, constitué en majorité de demandeurs d’emploi bruxellois (hommes et
femmes en proportions équilibrées), qui
n’ont, pour 80 % d’entre eux, pas terminé leurs études secondaires supérieures. Ensuite, Brutec sert de plateforme entre ses membres dans le travail
de recherche commun en vue de l’adaptation des formations, le partage de la
réflexion pédagogique, l’évaluation collective des formations et le dégagement
de propositions d’amélioration.
Brutec se veut en outre être une interface de choix entre les centres qu’elle
coordonne et les entreprises. Le credo
de Brutec : une bonne synergie entre
ces deux mondes permet d’assurer des
formations toujours adaptées aux réalités du marché. Les formations dispensées dans les centres Brutec sont en
e ffet remises à jour continuellement,
pointues, axées sur la pratique (des PC
« up-to-date » sont mis en suffisance à
la disposition des stagiaires) et complétées par un stage en entreprise.
Résultats probants
Brutec a commencé son travail d’évaluation à partir de fin 1991. Depuis 1991,
2 700 personnes ont commencé une
formation. Plus de 80% de ces personnes l’ont menée à bien et, en moyenne,
tous profils confondus, 76% d’entre elles
ont trouvé un emploi ou repris une formation (7%). Les formations en bureautique débouchent à 65 % sur un emploi
dans une entreprise marchande, le nonmarchand et les administrations devenant employeurs pour les 35% restants.
Pour les techniciens spécialisés en software (Internet et PAO), 75 % des employés le sont dans des entreprises
marchandes et le reste se répartit à égalité dans le non-marchand et l’administration. Enfin, les formations de techniciens « PC réseaux » débouchent dans
80 % des cas à l’emploi dans les entreprises commerciales, les 20 % restants
étant absorbés à nouveau par le nonmarchand et le secteur public.
Compétences
techniques et sociales
Nous avons, dans la première partie de
cet article, souligné le caractère avant
tout technique des formations dispensées dans les centres Brutec. Mais
Brutec s’est depuis longtemps rendu
compte de l’importance accordée par
les employeurs à ce que l’on appelle
les « compétences sociales » (sens de
la communication, assertivité, motivation, capacité de travailler en équipe,
gestion du temps...). Un relevé systématique de celles-ci au travers des
TRAVERSES 183 • octobre 2004
o ff r e s d’emploi avait été effectué en
1999 déjà. Et il a été démontré que, à
compétences techniques égales, l’employeur engage ou maintient dans l’emploi celui qui présente ces « plus sociaux ». D’une recherche-action commune aux centres Brutec sur ce thème
est sorti récemment un cahier de 130 pages (4), sommant les acquis des six centres en ces matières. Les centres ISP
intéressés trouveront dans l’ouvrage
des réponses à leurs questions concernant la manière de faire acquérir à
leur public ces compétences sociales
dorénavant si recherchées par tous...
Delphine Huybrecht
Brutec • rue de la Caserne, 86-88 • 1000 Bruxelles
02 505 11 64 • [email protected] • www.brutec.be
F O R M AT IO NS E X I STA N T E S
Le CASI-UO/COFTeN propose actuellement quatre
formations (plus d’info sur http://www.coften.be) :
• Technicien de maintenance PC et réseaux LAN
(français-néerlandais);
• Technicien de maintenance PC, assistant-administrateur de réseaux LAN;
• Employé aide-comptable avec compétences en informatique-bureautique;
• Assistant en secrétariat avec compétences en informatique-bureautique-réseaux (locaux et Internet).
FIJ propose actuellement les formations suivantes
(plus d’infos sur http://www.fij.be) :
• Préformation généraliste d’opérateur Internet
• Développeur Internet
• Assistant webmaster
• Technicien/support PC et réseaux
• Technicien en utilisation de l’informatique (helpdesk)
CF 2000 propose actuellement les formations suivantes (plus d’infos sur http://www.CF2m.be)
• Bases informatiques
• Informatique de gestion
• Traitement de l’image numérique
• PAO (publication assistée par ordinateur)
• Web design et vidéo numérique
• Bases « Réseaux »
• Technicien PC réseaux
• Animateur multimédia
Le CEFA-UO propose les formations suivantes (plus
d’infos sur http://www.cefa-uo.be):
• Administrateur réseaux
TRAVERSES 183 • octobre 2004
(FeBISP)
(1) Technologies de l’information et de la communication.
(2) BRUTEC : Une nouvelle vision de l’e-économie des métiers intermédiaires en TIC - un défi
relevé depuis 1987, septembre 2004.
(3) Source : Observatoire bruxellois du marché
de l’emploi et des qualifications, Panorama de
l’industrie technologique à Bruxelles, déc. 2003.
(4) BRUTEC : Les compétences sociales dans les
formations en TIC des centres ISP de Brutec, 2004.
• Bureautique en tourisme (1 mois de formation et 2 mois
de stage en Espagne)
• Bureautique et langues
• Bureautique PAO et réseau (Internet)
Interface 3 propose les formations suivantes pour les
femmes sans emploi (plus d’infos sur http://www.interface3.be) ; attention, seules deux d’entre elles
s’adressent spécifiquement à un public peu qualifié :
• Helpdesk informatique et
• Gestionnaire de sites web
Les autres formations s’adressent aux demandeuses
d’emploi de tous niveaux.
• Gestionnaire réseaux informatiques
(MCP Windows 2000)
• Module préparatoire au MCP (Microsoft Certified Professional) « Administration et maintenance d’un environnement Microsoft Windows Server 2003 »
• Assistante administrative & comptable bilingue
• Assistante en e-commerce international
• Web application devineresse
• Assistante commerciale
• Webmaster technique
Intec Brussel propose les formations suivantes (en
néerlandais, plus d’infos sur www.intecbrussel.be) :
• Prise en main de l’ordinateur
• Mieux travailler avec un ordinateur
• Initiation à MS Office
• Technicien PC/Réseaux
• Technicien PC/Réseaux + cours de néerlandais
• Développeur de sites web
• Programmateur Windows
• Maintenance et helpdesk de réseaux Windows/Linux
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DOSSIER
DOSSIER
«Comme un poisson qui ne voit pas qu’il nage dans l’eau»
L’égalité entre hommes
et femmes dans la vie
professionnelle est
une priorité fédérale
et européenne. Pourquoi
est-elle si difficile à mettre en
œuvre sur le lieu de travail ?
L
es organisations, les entreprises et les pouvoirs publics
s’efforcent de promouvoir l’égalité entre hommes et femmes. Et pourtant, bien des problèmes subsistent,
comme en témoignent les difficultés
d’insertion des femmes peu qualifiées.
D’après Flora, ce n’est pas une question
de mauvaise volonté, mais le résultat
d’une sorte de « cécité» face aux questions de genre. Pour Anne Snick, coordinatrice de Flora, et Gitte Beaupain,
spécialiste et consultante en matière
de genre, la préoccupation première
consiste dès lors à faire tomber certaines œillères...
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Traverses. L’insertion est-elle liée
au genre?
Anne Snick : Sans aucun doute. Le
genre touche aux rôles que l’on assume
dans la société. Aller travailler en est
un, mais ce n’est pas le seul pour la plupart des gens. Si on veut que l’insertion
réussisse, il est donc préférable d’envisager l’ensemble de ces différents rôles.
On ne le fait pas encore, ou pas assez,
parce que le cadre de réflexion éco-
nomique reste cramponné au modèle
hérité du XIXe siècle : l’homme va travailler pour rapporter le revenu du ménage et la femme reste à la maison.
Tout le monde sait que ce modèle est
dépassé depuis longtemps, mais il continue à imprégner notre façon de vivre
et de travailler.
Un exemple?
Gitte Beaupain : Beaucoup d’entreprises ne tiennent pas compte de tout ce
que leurs salariés doivent faire à côté
du travail. Si, semaine après semaine,
un homme preste des heures supplémentaires, il n’y a en général personne
qui s’en inquiète dans l’entreprise. Mais
si ce même homme demande à avoir
un contrat à 4/5 temps pour pouvoir s’occuper de ses enfants le mercredi, il se
heurte dans la plupart des cas à un mur
d’incompréhension. Et plus il exerce
une position élevée, plus c’est difficile.
AS : Le cadre de réflexion classique
réduit le salarié à quelqu’un qui doit
faire un arbitrage entre deux éléments:
le revenu et le temps de travail. Soit on
travaille (et on gagne de l’argent), soit
on a du temps (et on ne gagne rien).
Ce modèle n’intègre pas le fait que les
travailleurs puissent aussi être amenés
à arbitrer entre d’autres éléments – ma
famille, mon stress, ma santé –, ce qui
explique pourquoi on s’intéresse si peu
à ceux-ci. C’est sur ce point qu’une approche de genre est indispensable.
Une approche qui va beaucoup plus
loin que le simple fait « d’engager autant de femmes que d’hommes »...
AS : La dimension de genre est si implicite qu’on passe souvent à côté d’elle.
Notre projet de Jobcoaching fournit un
accompagnement non seulement jusqu’à l’engagement, mais aussi sur le
lieu de travail même parce que nous
constatons que beaucoup de femmes
peu qualifiées décrochent au cours des
trois premiers mois. Non pas qu’elles
ne puissent pas faire le boulot, mais
parce qu’elles sont confrontées à des
situations telles que « mon enfant est
malade ce matin, que faire ? » L’employeur dit qu’il a donné une chance à
cette femme, mais il ne voit pas qu’elle
a trop de choses en tête pour pouvoir
saisir cette opportunité. Si l’insertion
est aveugle aux « autres » besoins de
Genre et neutralité
Le genre est un instrument d’analyse qui a été conçu pour observer de
la manière la plus neutre possible :
- les déséquilibres dans les rapports de force entre hommes et femmes
et la façon dont ils sont renforcés ;
- la façon dont l’image de l’homme et celle de la femme sont construites;
- les possibilités que nous avons de parvenir à un meilleur équilibre
entre hommes et femmes.
Il s’agit donc de mettre en exergue les rôles que la société assigne aux
hommes et aux femmes, en reconnaissant une même valeur aux uns et
aux autres. Anne Snick souligne que l’objectif n’est pas de vouloir calquer
le rôle de la femme sur celui de l’homme (ou vice versa): «Nous voulons
que les qualités féminines et masculines soient autant valorisées. Ce sera
tout bénéfice aussi bien pour les hommes que pour les femmes.»
TRAVERSES 183 • octobre 2004
Flora, qu’est-ce que c’est que ça?
Flora est un réseau regroupant des associations bruxelloises, wallonnes
et flamandes qui s’engagent pour favoriser l’insertion socioprofessionnelle de femmes peu qualifiées. Outre les activités ordinaires (forum
biannuel, site internet, magazine trimestriel,...), Flora met aussi sur pied
des projets pilotes afin d’apporter une réponse à des problèmes ou à
des besoins spécifiques que rencontrent les membres du réseau sur le
terrain. En matière de genre, trois projets retiennent l’attention: Gender
Consulting, Gender Training et Jobcoaching.
Info : Flora asbl • rue du Progrès 323 • 1030 Bruxelles • tél.: 02/204 06 40 • fax : 02/204 06 49
[email protected] • www.florainfo.be.
Bureau en Wallonie : Flora asbl • rue Bovy 7 • 4000 Liège • tél./fax: 04/253 24 15.
cette femme, elle est vouée à l’échec.
La question n’est donc pas d’être pour
ou contre les femmes. Les modèles et
les structures de l’insertion reposent
sur des schémas qui ne sont plus d’actualité dans cette société, tout simplement parce que les rôles des hommes
et des femmes ont changé. Il suffit de
penser au nombre croissant de familles
monoparentales.
Sans doute, mais comment traduire
tout cela sur le lieu de travail ?
GB : Il y a les choses qui sont visibles
en surface : est-ce que j’engage une
femme ou pas ? Et si elle tombe enceinte ? Pourquoi faire des réunions en
début de soirée, n’est-ce pas possible
à un autre moment ? En travaillant sur
ces aspects-là, on met au jour le modèle
de réflexion sous-jacent, ce qui permet
de faire un pas de plus que simplement
apporter des solutions spécifiques à
des problèmes spécifiques.
AS : Une entreprise peut chercher à
repérer les pierres d’achoppement qui
se posent à un niveau plus général et
examiner les possibilités pour mieux
c o ncilier le travail et la vie familiale. Si
on ne change rien à la structure organisationnelle, il faut sans cesse recherTRAVERSES 183 • octobre 2004
cher de nouvelles solutions. C’est pour
cela que, dans notre système de jobcoaching, nous faisons de l’employeur
un véritable partenaire du processus.
Si quelqu’un ne sait pas ce qu’il est possible de faire lorsque son enfant tombe
malade, soit le coach essaie de résoudre chaque problème tout seul, soit il en
fait part à l’employeur et il envisage le
problème avec lui: pourquoi cette personne ne parvient-elle pas à s’en sortir?
Les entreprises sont-elles ouvertes à
ce genre d’examen de conscience?
GB : Ces dix dernières années, des tas
de beaux principes relatifs à la diversité
nous sont venus des États-Unis. Alors,
bon nombre d’entreprises se sont dit :
nous nous préoccupons déjà de diversité, il suffira d’y intégrer en plus la dimension hommes-femmes. Il s’agissait
souvent de solutions à court terme, par
exemple sur la manière de communiquer, les formations interculturelles, comment « mieux connaître l’autre»,... Mais
on a moins travaillé sur les structures, car
cela demande du temps et cela oblige à
se mettre à nu – ce qui n’est pas facile.
AS : Les entreprises ont du mal à prendre conscience de leur cécité en matière
de genre parce que toute la pensée
économique baigne dans certaines conceptions. C’est comme un poisson qui
ne voit pas qu’il nage dans l’eau. Quand
on a toujours entendu dire qu’il en allait
ainsi, on ne peut pas imaginer autre
chose. On assimile la question du genre
à un problème de femmes et on vous
répond : « Ici, nous n’avons pas de problèmes avec les femmes. » Le modèle
économique classique place les problèmes au niveau des travailleurs individuels : ils sont dépressifs, ils ont des
problèmes de santé, ils ne sont pas motivés... On ne se demande pas comment
il se fait que les Belges sont les plus
gros consommateurs de médicaments
ou les premiers à prendre leur retraite.
N’est-ce pas dû aussi à la conjoncture économique ?
GB : Certainement. Quand les choses
vont bien, les entreprises sont prêtes à
faire de l’introspection et à remettre en
cause plusieurs de leurs « certitudes ».
Elles se montrent alors ouvertes à l’entreprenariat durable et éthique. Ce ne
sont pas des bourreaux, mais des gens
qui examinent les choses avec beaucoup de bonne volonté. Mais dès que
le malaise économique s’installe, chacun doit se battre pour survivre.
AS : Cela signifie aussi que beaucoup
d’entreprises considèrent la question
du genre comme un produit de luxe.
Dans une opération de consultance,
c’est souvent un petit «plus» qui arrive
en fin de parcours alors que cela devrait
être le point de départ. L’homme et la
femme ont chacun un rôle à jouer dans
la vie. Il est grand temps que les modèles économiques en tiennent compte,
de manière que les personnes des
deux sexes puissent exercer pleinement leur fonction. 
Frederika Hostens
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DOSSIER
DOSSIER
Environnement industriel et réinsertion
Petit voyage au cœur
d’un fabuleux défi qu’est
celui de la réinsertion
professionnelle et sociale
au travers d’activités
environnementales.
R
etrival est installée à
Marchienne, au cœur
du bassin industriel de
Charleroi. Elle fait partie du réseau pluraliste Ressources qui fédère l’ensemble
des acteurs d’économie sociale qui recyclent, trient et revendent des produits
en fin de vie. Cette société coopérative à
finalité sociale a réussi à créer 30 emplois en cinq ans. Son but : insérer les
demandeurs d’emploi les moins qualifiés. Un idéal difficile à atteindre pleinement mais qui, grâce au volontarisme
d ’ h o mmes et de femmes, devient peu
à peu une réalité. À Charleroi, c’est à
travers des activités liées à l’amélioration de l’environnement que Retrival a
réussi à remettre sur les rails une trentaine d’hommes qui avaient perdu tout
espoir de retrouver un véritable contrat
à durée indéterminée.
10
L’histoire de Retrival est fortement liée
au déclin de la sidérurgie en Wallonie.
Cette société d’économie sociale est
née en 1997 de la volonté de la direction
de Cockerill-Sambre. Le groupe Arcelor,
signataire en 1995 du Manifeste européen contre l’exclusion sociale, avait
alors souhaité créer une entreprise citoyenne. « Les anciens patrons Jean
Gandois et Philippe Delaunois avaient
une réelle préoccupation sociale. Ils se
sont impliqués dans la reconversion sociale des travailleurs en créant des projets qui puissent soutenir l’emploi dans
les deux bassins industriels, c’est-à-dire
Charleroi et Liège, commente Thibaut
J a cquet, administrateur délégué de Retrival. Pour Charleroi, ils désiraient un
projet industriel autonome au niveau de
la rentabilité. Voilà comment est née
l’idée de créer des activités visant la
gestion des déchets. Cockerill ne pos sédait aucune structure compétente en
la matière, ni pour assainir ses sites.»
Assainir et gérer
les déchets
Gérer les déchets industriels et assainir
les sites furent les deux activités de départ de Retrival. Sept personnes étaient
alors engagées. Aujourd’hui, Retrival
trie et collecte les déchets des entreprises pour les transmettre dans des
unités de recyclage agréées : papiers,
cartons, plastiques, bois et tout autre
encombrant. Sa seconde activité, la rénovation d’espaces industriels, qui permet aux entreprises de se moderniser.
« Depuis l’étude des travaux à réaliser
jusqu’à la conception d’un plan de dé molition et à la réalisation des travaux,
tout est pris en charge par Retrival. »
Le troisième volet qui viendra compléter
ce panel verra le jour en 2000. Il s’agit
de l’entretien, l’embellissement ou la reverduration des espaces verts des entreprises. «Il existe une réelle demande
dans tous ces domaines, essentielle ment au niveau des entreprises », continue Thibaut Jacquet. L’un des chantiers
les plus importants qui occupent quatre
travailleurs pour une durée de deux ans
est celui obtenu dans le cadre de l’assainissement par la Spaque (Société
publique d’aide à la qualité de l’environnement) des dépôts de pneus illégaux. Une opération d’envergure qui a
lieu pour l’instant sur toute la Wallonie.
Encore plus d’emplois
Les ambitions de Retrival ne s’arrêtent
pas là. Bien que l’accroissement de personnel soit exceptionnel, la société veut
se développer sur d’autres secteurs. Depuis 2002, un service de collecte de déchets électroménagers est ouvert. «Dans
ce cadre, nous travaillons avec Recupel,
un centre de collecte et de recyclage
agréé. Nous récupérons des déchets
électroniques en collecte ou chez les
détaillants. » Actuellement, une seule
personne est employée pour ce secteur,
mais les perspectives permettent de penser que trois ou quatre personnes formeront bientôt ce service. Par ailleurs,
des contrats sont en passe d’être signés
avec deux importantes entreprises de
la région. « Et notre collaboration avec
l’ICDI et la Ville de Charleroi dans le tri
des déchets pourrait également s’étof fer et engendrer de nouveaux emplois. »
Retrival est donc loin d’avoir atteint la
saturation. Bien des extensions sont
encore possibles. « D’ailleurs, nous re crutons en moyenne une fois par an
depuis notre création, note l’administrateur délégué. Et cela va continuer. »
Le plus gros souci :
l’absentéisme
Chez Retrival, l’embauche est précédée
de six mois de formation, gérés par la
MIREC et le Forem. « Lorsque nous nécessitons de nouvelles recrues, nous
nous adressons à ces deux organismes,
TRAVERSES 183 • octobre 2004
et la formation est lancée. En moyenne,
une formation est organisée chaque année. Cours de secourisme, formation à
l’école du feu et bien d’autres compé tences leur sont octroyés. Un entretien
est ensuite réalisé et la personne entame
son activité chez nous sous un contrat à
durée indéterminée. Il s’agit donc d’emplois durables créés par la réinsertion
et la formation. » Mais cette réinsertion
n’est pas toujours une évidence pour
ces anciens demandeurs d’emploi généralement très précarisés et peu qualifiés. Elle est semée d’embûches et pour
soutenir ces personnes fragilisées, Retrival met à la disposition des travailleurs
une accompagnatrice sociale. «Elle est
présente en cas de besoin, explique-t-il.
Souvent, les problèmes familiaux, financiers, sociaux prennent le dessus sur les
tâches à accomplir. Et à ce moment, il
faut intervenir. » Enfin, les problèmes
d’assuétudes font également partie des
défis à soulever. « Drogue, alcoolisme,
délinquance. Il ne faut pas se voiler la
face. Quand les problèmes sont trop
profonds, la société d’économie sociale
ne peut y venir à bout toute seule. »
D’autres services sociaux doivent venir
alors en soutien et intervenir.
« Nos clients exigent de la qualité. Tout
comme une entreprise capitaliste clas sique, il faut donc pouvoir assurer un
service sans faille. Mais ce n’est pas
toujours facile à atteindre. » L’absentéisme est le problème le plus récurrent.
« C’est une réalité. Lorsque les soucis
sont trop nombreux, il est difficile de faire
face à des responsabilités profession nelles, notamment pour des chômeurs
de longue durée qui doivent réassimiler
certains réflexes, comme celui tout simplement de se lever le matin pour arriver
à l’heure.» L’accompagnement est donc
ici primordial. Souvent, l’analphabétisme
vient s’ajouter à tous ces problèmes
d’ordre privé. «Il faut alors leur apprendre
à lire, à écrire et quelquefois aussi à
parler le français. Ce sont des chômeurs
de plus de 40 ans qui ne sont plus re crutés dans des entreprises de la filière
classique. Notre but est de réinsérer.
Nous ne donnons donc pas la priorité
aux compétences, lors du recrutement,
mais à la motivation du travailleur.»
Quelques fois, pourtant, malgré l’accompagnement social et le caractère humain
de l’entreprise, le travailleur n’arrive pas
à s’intégrer. « Il est alors réorienté vers
Retrival en bref
Coordonnées Retrival • rue de l’Usine, 1 • 6010 Couillet • 071/63 10 10
[email protected] • www.retrival.be
Nomination
Société coopérative à finalité sociale
Lieu et date de naissance Marchienne, 1997
Fondateur
Cockerill-Sambre-Arcelor
Fonction
Retrival apporte une aide dans la gestion quotidienne de
l ’ e n v i ronnement de l’entreprise. Active dans la rénovation d’espaces industriels, la gestion globale des déchets,
l’embellissement et la reverdurisation de sites
Objectif
Amélioration de l’environnement industriel et formation, et
insertion de personnel peu qualifié dans le monde du travail
Nombre d’emplois 30 personnes
TRAVERSES 183 • octobre 2004
une formation de réinsertion théorique
qui est dispensée par Archipel, par exemple. Le suivi y est très poussé. On lui
apprend à se présenter lors d’un entre tien, rédiger un CV. » Il s’agit donc d’un
retour en arrière indispensable pour certains afin de mieux rebondir. « Ce pu blic, généralement très fragilisé sociale ment, a parfois besoin de plus de temps.
Il s’avère que, dans certains cas, la
formation de six mois ne soit pas suf fisante. Cela peut paraître beaucoup,
mais pour des personnes qui ont perdu
tout repère, c’est souvent trop peu.»
Le but ultime de Retrival est pourtant de
parvenir à réintroduire tous ces travailleurs sur le marché du travail. « Les en treprises comme Retrival ne devraient
être qu’un tremplin vers un job meilleur.
Mais là encore nous sommes confron tés à d’autres difficultés. » Le manque
de confiance en soi est souvent encore
bien trop présent chez ces travailleurs.
« L’esprit protecteur et sécurisant qui
règne dans les sociétés d’économie
sociale ne leur donne pas vraiment en vie de nous quitter. »
Peur du regard des autres, de se tromper, de ne pas être à la hauteur, peur du
licenciement sec, le chemin de la réinsertion est bien long. «Lorsqu’un travailleur
sort de Retrival pour rejoindre une autre
entreprise, nous estimons que notre mission est pleinement réussie. Mais ce
n’est encore que trop rarement le cas.»
Retrival possède toutefois encore de
la marge pour accueillir de nouveaux
travailleurs. Les perspectives d’avenir
sont prometteuses. Retrival continuera
donc à mener sa mission de réinsertion et de création d’emplois. 
Marie Isabelle Gomez
11
DOSSIER
DOSSIER
Entreprises sociales d’insertion et politiques publiques
génération d’ESI s’est alors développée, s’ouvrant à la concertation avec
les pouvoirs publics, qui décidèrent de
les reconnaître et de leur fournir un
cadre légal.
Les ESI (1) par le travail
sont nées pour la plupart
dans le champ du travail
social. Beaucoup s’inscrivent
aujourd’hui dans des cadres
légaux spécifiques à
l’insertion, liés aux politiques
actives d’emploi, qui ont
connu un essor considérable
depuis les années 80
lorsque l’État s’assigna
une fonction d’insertion.
E
12
n Belgique, les entreprises
sociales d’insertion par le
travail (ESI) furent impulsées par des acteurs de la société civile
dans les années 1970 et 1980, dans un
contexte de croissance du chômage et
de l’exclusion sociale. Ces initiatives,
visant l’insertion de personnes précarisées, furent développées en marge
des politiques publiques traditionnelles,
qui ne fournissaient pas une réponse
jugée adéquate à ces problèmes. Elles
ont donc eu tendance à émerger dans
une perspective de contestation et
d ’ a u t onomie par rapport aux pouvoirs
publics, à pointer les limites des politiques publiques face aux personnes
exclues du marché du travail. Elles ont
ainsi contribué au renouvellement des
politiques sociales de lutte contre la
pauvreté et l’exclusion. Une seconde
Avancée
des instruments de mise en œuvre des
politiques actives d’emploi. Par exemple, dans certains cas, elles furent reconnues au sein des dispositifs formant
le « parcours d’insertion». On peut dès
lors faire l’hypothèse que ces ESI sont
nées dans le champ du travail social et
sont aujourd’hui plus liées aux politiques d’emploi.
Cette reconnaissance légale est à placer dans un contexte d’évolution des
politiques publiques. De fait, face à la
montée du chômage et à la dégradation
des finances publiques, les pouvoirs
publics ont mis sur pied dans les années 1980 une série de politiques actives visant l’intégration des chômeurs
sur le marché du travail. Le développement de la formation professionnelle,
de programmes de résorption du chômage et d’aides à l’embauche, particulièrement pour les groupes jugés « à
risque », constituèrent les piliers des
politiques actives dans les années 90.
Depuis la fin des années 1990, le concept d’ « État social actif » est au cœur
de la philosophie des politiques actives.
Dans cette perspective, l’État est censé
développer des mesures pour inciter
les personnes à s’intégrer dans la vie
active et plus particulièrement sur le
marché du travail. Les allocataires sociaux, quant à eux, ont le devoir de saisir les opportunités qui leur sont présentées. Dans ce cadre, les politiques actives occupent une place centrale, notamment ciblées sur les personnes bénéficiaires d’allocations sociales, via la
reconversion de ces moyens en aides
à l’emploi.
Reconnaissance légale
Dans ce contexte, les ESI se sont inscrites dans un processus d’institutionnalisation. Elles furent reconnues légalement et inscrites dans l’action publique. Dans le cadre de l’État social
actif, ces ESI représentent souvent un
En effet, les cadres légaux tendent à
ne reconnaître que l’objectif d’insertion
des ESI, alors que certaines poursuivent aussi un objectif de bénéfice à la
collectivité à travers leur activité de
production (services sociaux, récupé-
Cependant, certaines ESI ont choisi de
ne pas entrer dans cette voie d’institutionnalisation, de ne pas adopter un
des cadres légaux spécifiques à l’insertion (ce qui n’empêche pas qu’elles
puissent bénéficier de certaines ressources provenant des politiques actives d’emploi). Ce sont principalement
des ASBL, qui utilisent les programmes
de résorption du chômage pour poursuivre leurs objectifs.
Ces mouvements d’institutionnalisation
ont permis aux ESI d’être reconnues
par les autorités publiques et de bénéficier ainsi d’une plus grande visibilité,
d’une reconnaissance légale et, par
leur inscription dans les politiques actives d’emploi, d’un accès plus stable
aux ressources publiques nécessaires
à la poursuite de leurs objectifs. En
même temps, la mise en place d’une
telle régulation comprend un risque de
cadrage qui limite les possibilités d’autonomie et d’innovation de ces ESI. Elle
a des impacts sur les objectifs et les
ressources de ces entreprises.
TRAVERSES 183 • octobre 2004
ration et recyclage de déchets, etc.).
Toutefois, en Région flamande, les entreprises d’insertion agréées («Invoegbedrijven ») actives dans la récupération de déchets peuvent être également
agréées en tant que centres de recyclage («Kringloopcentra»). Leur double
production à caractère collectif est alors
reconnue : l’insertion d’un public fragilisé et la protection de l’environnement.
Une autre tension semble apparaître
entre une conception « unidimensionnelle » et une conception « multidimensionnelle » de l’insertion. Avec leur institutionnalisation, les ESI se voient assigner par les pouvoirs publics un objectif d’insertion professionnelle et leur
performance est souvent évaluée par
rapport à l’insertion sur le marché du
travail. Or, beaucoup d’initiatives poursuivent un double objectif d’insertion
professionnelle et sociale. Leur action
se veut multidimensionnelle, ayant des
effets sur les différentes sphères de la
vie sociale des participants, au-delà de
la seule réinsertion professionnelle. Une
évaluation à l’aune du seul taux de ré-
insertion des participants peut avoir un
impact sur la sélection du public bénéficiaire des ESI, incitant à des pratiques
d’écrémage des participants.
Ressources
Au niveau des ressources, les ESI articulent souvent différents types de ressources. Par la vente de biens et services, elles obtiennent des ressources
marchandes. Par les subsides, octroyés
notamment par reconnaissance de la
production de bénéfices à la collectivité, elles obtiennent des ressources
non marchandes. Par les dons et le
bénévolat pour certaines, mais aussi la
participation à des partenariats, des réseaux, etc., elles obtiennent des ressources réciprocitaires. Or l’institutionnalisation des ESI les force souvent à
s’inscrire soit dans l’économie sociale
dite « marchande », soit dans l’économie sociale dite « non marchande », le
critère distinctif étant l’importance des
recettes marchandes dans le financement de l’entreprise. En Région wallonne par exemple, les EFT sont consi-
L’entreprise sociale
Elle rassemble les organisations d’économie sociale qui ont une dimension clairement marchande et une dimension d’intérêt général, c’est-àdire un objectif explicite de bénéfice à la collectivité. Une part importante de ces entreprises est active dans l’insertion par le travail. Un
des objectifs de ces entreprises sociales d’insertion par le travail (ESI)
est alors l’insertion, par le biais d’une activité productive, de personnes
fragilisées sur le marché du travail.
Il y a une grande diversité parmi les ESI. Outre les «Entreprises de travail adapté » (ETA), on pensera en Région wallonne, au niveau des statuts légaux, aux « E n t reprises de formation par le travail » (EFT) et aux
« Entreprises d’insertion» (EI). D’autres initiatives, ASBL pour la plupart,
sont aussi actives dans l’insertion par le travail de personnes défavorisées, bien qu’elles n’aient pas cherché à obtenir l’un de ces agréments.
TRAVERSES 183 • octobre 2004
dérées comme des organisations non
marchandes prestant des services de
formation et doivent limiter la part de
ressources marchandes dans leur financement, afin de ne pas confondre
formation et production. Le risque est
alors qu’à terme elles ne puissent plus
poursuivre leur mission de formation
par le biais d’une réelle activité productive. Les EI agréées sont, quant à
elles, inscrites dans l’économie sociale
«marchande». Dès lors, elles accèdent
à divers marchés et les financements
publics ne se justifient que pendant une
période initiale ou en fonction de l’embauche de nouveaux travailleurs défavorisés, la vocation de ces entreprises
étant d’opérer sur des marchés classiques et d’y trouver l’essentiel des
r e ssources qui leur sont nécessaires.
Face à cette politique de subvention
dégressive, on retrouve à nouveau un
risque d’écrémage des participants,
soit à l’entrée soit à l’issue des quatre
ans de subventions.
Ainsi, le type d’articulation entre les ressources marchandes et non marchandes par les ESI n’est pas sans conséquences sur leur objectif d’insertion et
sur leur public cible. Une politique de
subsidiation à long terme est plus adéquate à la poursuite d’un objectif multi dimensionnel d’insertion sociale et professionnelle, alors que des subsides à
court terme incitent les ESI à concentrer leurs efforts sur des travailleurs plus
proches d’une insertion professionnelle
stricto sensu. 
Andreia Lemaître,
chercheuse au CERISIS
(1) Entreprises sociales d’insertion.
13
DOSSIER
DOSSIER
Pouvoirs publics et insertion
Le monde de l’insertion
socioprofessionnelle
n’a cessé d’évoluer
ces dernières années.
Dans cette problématique,
les pouvoirs publics ont
toujours tenu un rôle
essentiel. Analyser
leur profonde mutation
dans l’approche de
l’insertion est instructive
et essentielle.
L
a MIREC me paraît const ituer un excellent mirador
pour observer l’évolution du
monde de l’insertion et, en parallèle, l’attitude qu’adoptent les pouvoirs publics
concernant cette problématique. En
effet, dans son conseil d’administration,
cohabitent des représentants d’organismes tels que le comité subrégional
de l’emploi et de la formation (CSEF),
les représentants patronaux et syndicaux, mais aussi la Fédération wallonne des CPAS, la Ville et le CPAS de
Charleroi, le FOREM et l’AWIPH. Une
intense activité d’animation territoriale
l’amène à tisser des réseaux avec des
acteurs locaux, institutionnels ou socioéconomiques.
14
Approche originale
De toute évidence, le FOREM appréhende sa mission d’une manière tout
à fait nouvelle et originale, suite à l’évaluation menée par l’Observatoire wallon
de l’emploi en ce qui concerne la mise
en place du Parcours d’insertion. Pour
mieux comprendre le positionnement
du service public de l’emploi, nous devons nous référer à la mutation profonde que celui-ci subit. Pour le commun des mortels, le FOREM était, d’une
part, le FOREM Formation et, d’autre
part, le FOREM Emploi.
Par le passé les partenariats avec le
FOREM étaient surtout le fait du FOREM Formation. Quelle association d’insertion n’a pas entendu parler de la
convention article 6 grâce à laquelle
ses stagiaires avaient un statut et recevaient 1Ä de l’heure ? Ce conventionnement était traditionnellement le fait
d’une relation de sous-traitance, qui
d o nnait au FOREM Formation une apparence de supériorité sur les acteurs
associatifs du monde de l’insertion.
Dans ce contexte, l’activité des Centres d’orientation et d’initiation socioprofessionnelle (COISP) était directement
concurrencée par les maisons de l’emploi, les OISP, les EFT, les régies de
quartier, etc. Quant au FOREM Emploi,
outre les services de placement, il mettait en œuvre différents outils de recherche d’emploi.
À ce propos, Basilio Napoli, directeur
général du FOREM Conseil, me disait
récemment combien il était convaincu
de la justesse de la stratégie : « Plutôt
que d’agir en direct sur 20.000 chô meurs par an, nous posant en concur rents de la plupart des acteurs de la
formation et de l’insertion, nous sou haitons désormais avoir un impact sur
de plus grands nombres en permettant
aux opérateurs d’intervenir et de jouer
pleinement leur rôle .»
FOREM Conseil :
nouvelle mission
Comme nous le voyons, le FOREM
Conseil, dans un souci d’universalité et
de neutralité du service public, tente
désormais d’être surtout au-dessus de
la mêlée et d’éviter de concurrencer les
acteurs de l’insertion socioprofessionnelle et de l’insertion par l’économique.
Il abandonne les clubs de recherche
active d’emploi (CRAE) et autres outils
apparentés pour nouer de vrais partenariats avec les organismes existants,
que ce soit en matière de recherche
d’emploi, de formation, voire même de
bilans spécialisés. Il peut enfin jouer le
rôle de pilote du nouveau Dispositif
intégré d’insertion, légitimé tant par les
interlocuteurs sociaux que par les différentes catégories d’opérateurs en quête
de cohérence et de stabilité.
Désormais, ce sera au FOREM Conseil
de garantir la construction de filières
entre opérateurs de terrain permettant
aux bénéficiaires de cheminer vers la
qualification ou vers l’accès à l’emploi.
L’accord intervenu entre l’Interfédération OISP-EFT et le FOREM Formation,
sous les auspices du FOREM Conseil,
illustre la première hypothèse. Les contacts entre certaines OISP, EFT et régies de quartier avec la MIREC et d’autres missions régionales pour l’emploi
préfigurent sans doute des filières formal isées facilitant l’accès à l’emploi.
Le récent appel à projets aux opérateurs, visant à disposer d’un large panel d’actions à proposer aux personnes sans emploi de moins de 30 ans
dans le cadre du plan d’accompag n ement des chômeurs, illustre bien cette
nouvelle stratégie.
Dans cette fonction tout à fait nouvelle
de régulateur et de facilitateur, les carTRAVERSES 183 • octobre 2004
refours emploi formation apparaissent
comme investis d’un rôle fondamental en matière d’information ainsi que
d ’ o r i e ntation. Pour la plupart des opérateurs d’insertion, le FOREM Conseil
devient donc un pourvoyeur pour le recrutement des publics; en même temps,
il permet de donner un statut légal aux
bénéficiaires pendant les phases conduisant à l’insertion. De même, en intervenant parfois en matière de financement, il rend possible la réalisation de
certaines actions d’insertion. Tant dans
les carrefours emploi formation que
dans les maisons de l’emploi bâties en
collaboration avec certaines communes, le FOREM compte sur le partenariat avec les opérateurs d’insertion pour
pouvoir aider efficacement toutes les
personnes qui ne sont pas en mesure
de cheminer en self-service vers la qualification ou vers l’emploi.
Trop d’autarcie ?
Sur le plan local, un nombre important de
CPAS a mis en œuvre des services d’insertion pour les bénéficiaires du revenu
d’intégration sociale (RIS). Trop souvent cette démarche est conçue en autarcie mais on observe quand même de
nombreuses collaborations qui vont de
l’envoi de personnes en formation j u squ’à la mise à disposition d’articles 60
ou l’octroi d’avantages et d’articles 61
de la loi organique des CPAS. Dans
certaines villes, comme à Charleroi, une
réelle habitude de coopération est établie entre le CPAS local et certaines
OISP-EFT ou encore entre le CPAS
l ocal et les entreprises d’insertion ainsi
qu’entre le CPAS et la MIREC.
Dans ce contexte, le récent arrêté royal
du ministre Christian Dupont prévoit
une intervention financière du CPAS
TRAVERSES 183 • octobre 2004
pour le service public de l’emploi ou un
partenaire agréé (dont la MIREC, par
exemple) avec qui est signée, au profit
d’un bénéficiaire, une convention prévoyant un plan d’accompagnement individualisé, avec des modules de 50 ou
100 heures, qui fait appel aux méthodologies de la recherche active d’emploi
et du jobcoaching. Ces collaborations
vont jusqu’à un partage d’informations
entre les équipes de prospection dans
les entreprises.
Initiatives communales
d’insertion
Dans le chapitre des villes et communes, il existe également de nombreuses
initiatives développées en matière d’insertion. C’est notamment le cas dans
le cadre de la Politique des Grandes
Villes à Charleroi Porte Ouest, à Liège
et ailleurs. C’est aussi le cas à
Sambreville dans le cadre du projet européen URBAN. Une illustration de ces initiatives a été le
partenariat bâti avec certaines ALE
pour créer des coopératives qui
deviennent des entreprises d’insertion agréées utilisant les titresservices. Dans la communauté de
communes de Charleroi-Val de
Sambre-Sud-Hainaut, c’est notamment le cas à Charleroi, où il
y a un échevinat de l’emploi et de
l’économie sociale fort dynamique,
et à Chapelle-lez-Herlaimont, où
il y a une longue habitude de travail intégré en matière d’insertion.
Mais le rôle de facilitateur se manifeste également par de multiples petites actions. Ainsi l’échevinat du logement de la Ville de
Charleroi confie souvent des marchés de nettoyage d’immeubles,
de lavage des vitres, à des orga-
nismes ou à des entreprises d’économie sociale comme le Germoir ou
R-NET.
Quant à l’AWIPH, elle est aussi très
active au niveau des partenariats avec
les différents opérateurs, à partir de sa
présence au carrefour emploi formation, chez qui elle fait la promotion des
mesures d’intégration. En même temps,
l’AWIPH lance aussi des appels à projets, par exemple sur le jobcoaching,
permettant le financement de certaines
actions d’insertion. 
Antonio DEL VALLE LOPEZ
Directeur de la MIREC
15
DOSSIER
Equal Coach Interim
D
epuis 2002, le secteur de
l’Insertion socio-professionnelle (ISP) et le secteur de
l’intérim se sont associés pour favoriser
la mise à l’emploi de personnes en ins e rtion, généralement peu scolarisées
et peu qualifiées.
Dans le cadre d’une expérience pilote
Equal, quatre fédérations ISP, l’ACFI (1),
les AID, l’ALEAP et le CAIPS, ont impliqué 12 centres de formation (EFT, AFT,
et OISP) actifs dans différents secteurs professionnels : bureautique, informatique, Horeca, bâtiment, électricité, menuiserie...
Du côté intérim, Federgon, la fédération des partenaires de l’emploi, a impliqué dans l’action une série d’agences
d’intérim sensibilisée aux problématiques des publics peu qualifiés.
L’objectif du partenariat est d’augmenter les possibilités d’emploi des personnes qui sortent de formation. Le travail intérimaire est une voie à explorer
et peut être un tremplin vers un emploi
durable et de qualité. « L’intérim est un
moyen d’accès direct à l’emploi, il convient bien aux personnes qui ne veu lent pas traîner et mettre rapidement
en pratique ce qu’ils ont acquis en for mation. Mais c’est un travail exigeant,
l’intérimaire doit être disponible, mobile
et flexible. Cela ne convient donc pas
à tous les anciens stagiaires, ceux qui
participent le font de manière volon taire et en connaissance de cause... »,
explique l’agent d’insertion d’un centre
de formation participant au projet.
16
Le partenariat a commencé par créer
un climat de confiance entre les diff érents acteurs en travaillant les images
et représentations négatives d’un c ô t é
comme de l’autre. Ensuite, les centres
de formation et les agences d’intérim
ont développé, au niveau local, des pratiques collaboratives : séances d’inf o rmation pour les stagiaires, visites des
centres par les consultants, organisation de rencontres entre stagiaires et
consultants, envoi d’offres de mission
dans les centres, présentation des exstagiaires aux agences, feed-back des
agences vers les centres, stages formatifs effectués dans des agences... et
finalement mises à l’emploi en intérim
d’anciens stagiaires.
En septembre 2004, après 22 mois d’action, 156 personnes ont été s’inscrire
en agences, 79 personnes ont fonctionné en intérim. Trente-trois personn es travaillent actuellement en intérim,
46 personnes ont décroché un contrat
CDI ou CDD. De plus, 27 stagiaires se
sont inscrits récemment et attendent
que les agences d’intérim leur proposent des missions.
Ce projet a permis de mettre en lumière
certaines inadéquations entre le niveau
de compétence des stagiaires en fin de
formation et le niveau d’exigence des
entreprises. Par exemple, les connaissances en néerlandais des stagiaires
sortants de formation en bureautique
étaient insuffisantes. Les partenaires ont
fait appel au Forem Formation afin de
dispenser une formation complémentaire et ciblée sur l’apprentissage du
néerlandais pour employé polyvalent et
employé d’accueil. Huit stagiaires ont
pris part à ce module, la plupart sont à
l’emploi actuellement. Dans le secteur
du bâtiment, le travail intérimaire exige
l’obtention d’un brevet de sécurité (VCA),
une vingtaine de stagiaires ont participé à une préformation en sécurité
organisée par leur centre. Ils iront en-
suite suivre deux jours de formation au
Forem et passer leur examen.
À travers ce projet, les centres ISP ont
constaté l’importance de consacrer une
partie de leurs moyens au suivi et à l’accompagnement des ex-stagiaires. Faire
le suivi consiste essentiellement à savoir ce que le stagiaire devient, où il travaille, quel poste il occupe, etc. L’accompagnement doit être, quant à lui,
individualisé et doit être réalisé à la demande de l’ancien stagiaire par son
a g e nt d’insertion. Il peut consister à remotiver la personne entre deux missions, à rechercher une formation complémentaire, à élargir le champ de sa
recherche d’emploi ou à tout autre action qui serait nécessaire dans son parcours vers un emploi de qualité.
En s’appuyant sur ces constats et sur
les outils « emploi » conçus, tels que le
« CV-Qualité » et le « Passeport Intérim» (2), les partenaires lancent un nouveau projet en 2005. Baptisé « Trempl’
intérim », il aura comme objectifs principaux l’accompagnement des stagiaires/candidats intérimaires et la mise en
place de passerelles de formation. 
Nathalie Heusquin
Coordinatrice du projet
[email protected]
(1) ACFI : Action coordonnée de formation
et d’insertion, département de la FIAS
02/640 44 07 • www.acfi.be.
(2) Les outils «CV-Qualité » et « PasseportIntérim » ont été développés pour faciliter
le passage à l’emploi des personnes peu
qualifiées. Ils ont été réalisés, dans le cadre
d’un partenariat transnational, en collaboration
avec des organismes de formation et des
agences d’intérim françaises. Ils sont disponibles
auprès des partenaires ISP du projet.
TRAVERSES 183 • octobre 2004