Introduction:

Introduction:
La communication en Bretagne:
1.Le développement du secteur tertiaire:
2.La communication: un secteur flou:
Tentative de nomenclature:
3.Les métiers liés aux TIC en Bretagne:
Des activités développées en Bretagne:
Une situation moins favorable à partir de 2002:
4.Le caractère stratégique des TIC en Bretagne:
La communication dans les entreprises bretonnes:
1.définition:
2. Tentative de typologie:
3.La communication dans les entreprises bretonnes:
4.Les professionnels de la communication en Bretagne:
5.Où la communication est-elle la plus développée:
6.Le poids de la communication dans l'entreprise:
7. Communication internalisée et externalisée:
Des services majoritairement internalisés:
En cas d'externalisation: critère de choix et localisation des prestataires extérieurs:
8.Les perspectives de développement:
Accentuation des pratiques actuelles:
Renforcement de l'internalisation:
Une attente de développement de l'offre locale:
9.Mais précarisation de l'emploi lié au secteur de l'information et de la communication:
Le métier de professionnel de la communication en Bretagne:
1.Les attentes des entreprises envers les professionnels de la communication:
2.Formation et niveau de qualification:
3.Les compétences requises:
4.Les demandes des professionnels de la communication:
-Un besoin de formation:
-Une envie de prise d'initiative:
-Un besoin de reconnaissance:
Des demandes liées aux caractéristiques actuelles d'un métier jeune et peu formalisé:
Constats:
1.La communication est plurielle dans ces représentations:
2.L'absence d'une culture communicationnelle:
La formation dans les entreprises bretonnes:
1.Le caractère stratégique de la formation pour les entreprises:
2.Le taux d'utilisation de la formation en Bretagne:
3.Disparités dans l'utilisation de la formation:
1.Disparités par rapport aux catégories socioprofessionnels:
2.Disparités en fonction de l'âge et du sexe:
3.Disparités en fonction de la taille de l'entreprise:
4.Disparités en fonction du secteur d'activité
4.Les principaux constats de l'études menée par le conseil économique et social régional:
1.Les aspects positifs:
2.Les aspects négatifs:
3.Les aspects novateurs:
5.La formation est fortement externalisée en Bretagne:
6.Les perspectives de développement:
Une fonction qui va encore croître et s'externaliser:
Les attentes au niveau du développent local:
7.Formation et NTIC: le e-learning en Bretagne:
La formation à la communication:
1.Un besoin de formation qui n'est pas comblé:
2.la difficulté de former à la communication:
3.Une vision réductrice de la communication en entreprise:
L'AUTO ORGANISATION
INTRODUCTION: ORDRE ET DESORDRE:
PRESENTATION DU CONCEPT D'AUTO ORGANISATION :
PRINCIPAUX CONCEPTS A LA BASE DE LA NOTION D'AUTO ORGANISATION
ET ETUDE DE CETTE NOTION AU SEIN DES DIFFERENTS CHAMPS
SCIENTIFIQUES:
Le second principe de la thermodynamique:
La théorie de l'information de Shannon:
La systémique:
La cybernétique:
Le principe de bruit organisationnel d'Henry Atlan:
Les sciences cognitives:
L'auto organisation en physique:
La théorie du Chaos en météorologie et en mathématiques:
Biologie et auto organisation:
Système politique, organisation sociale et auto organisation:
Economie, marché et auto organisation:
La pensée complexe:
Un nouveau paradigme?
COMMUNICATION ORGANISATIONNELLE, PENSEE COMPLEXE
ET AUTO ORGANISATION:
Pensée complexe et communication organisationnelle.
Evolution des formes organisationnelles en rapport avec le régime d'information, ordre et
désordre:
Pensée complexe, "révolution de l'intelligence" et management:
Communication organisationnelle et auto organisation:
FORMATION, PENSEE COMPLEXE ET AUTO ORGANISATION:
Formation et pensée complexe:
Formation, entreprise et auto organisation:
la rationalité contextuelle:
La mémoire inventive et auto organisée de Rosenfield:
L'apprentissage par expérimentation, pédagogie constructiviste et apprentissage "en action":
L'intelligence collective:
Conclusion:
Une pédagogie centrée sur le sujet et laissant place à l'initiative:
Un modèle intégrant et optimisant les capacités créatrices de chacun:
Une pédagogie du savoir-faire valorisant l'action:
Les possibilités d'actualisation de cette nouvelle conception de la formation:
Analyse de l'évolution de la formation:
Une évolution prometteuse...:
...Mais encore insuffisante:
VERS L'AUTO ORGANISATION: UN IDEAL POSSIBLE?
Autogestion et démocratie productive:
Auto organisation et utopie:
La démocratie salariale bridée par les pratiques manageriales:
Les perspectives pour l'auto-organisation:
Les enjeux de la démographie:
La caractère stratégique de l'analyse démographique en entreprise:
Un outil peu ou mal utilisé:
I.La démographie en France:
1. Les caractéristiques majeures de la démographie française:
La population commencera à décroître avant 2005:
La disparité entre région va être de plus en plus forte:
Les plus de 60 ans seront de plus en plus nombreux et en meilleure santé:
Vieillesse et incapacité: un faux débat:
2. Les quatre transformations majeures de la population active française au cours
des dernières décennies:
Une augmentation sensible due notamment à l'arrivée des femmes dans l'entreprise:
L'élévation considérable du niveau de formation des salariés:
La transformation du système productif:
Rétrécissement et vieillissement de la pyramide des âges:
3. Conséquence: la rupture des modalités de gestion du renouvellement des
effectifs:
II.La démographie en Bretagne:
1.Vieillissement de la population active:
2.Départ à la retraite et essoufflement de la ressource en main d'œuvre:
3.L'évolution des métiers en Bretagne:
1.Les seniors beaucoup plus nombreux sur les postes d'encadrement:
2.Un déficit d'enseignants à anticiper
4.Des défis qui demandent de nouveaux comportement:
1.Des ressources en main d'œuvre existe:
Introduction
Quelques clés de lecture pour introduire le concept de communication organisationnelle:
Les différentes théories sur l'entreprise et l'organisation:
 Le modèle néoclassique:
 Liebenstein et la notion d'efficience X:
 Chandler et l'importance des innovations organisationnelles
 la théorie X et Y de Mc Gregor:
 La théorie des besoins de Maslow:
 La théorie de l'agence:
 Le courant évolutionniste:
Les quatre modèles à la base des comportements organisationnels:
 Le modèle autocratique:
 Le modèle privatif:
 Le modèle de soutien:
 Le modèle collégial:
Conclusion: Histoire des organisations au XXième siècle et évolution des mutations en
matière de politique de Ressources humaines et de gestion des compétences des salariés.
 Le taylorisme:
 Le fordisme:
 Le toyotisme:
La communication organisationnelle
1.Introduction:
1.Un champs de recherche peu développé en France:
2.L'information et la communication sont rarement considérées comme des variables
organisationnelles fondamentales:
3.Une approche multidisciplinaire:
2.L'organisation comme atrefact:
Institutions et organisation artefact:
L'organisation projet
Le rôle central de la communication dans les artefacts: la construction de normes
organisationnelles:
3.Communication et recompositions organisationnelles:
Nécessité d'adaptation à un environnement en mouvement perpétuel, donc de recomposition
organisationnelle perpétuelle
Les mutations principales de l'environnement des entreprises
Les principaux facteurs des changements organisationnels:
L'évolution de la notion même de changement:
Le rôle central de la communication dans ce contexte de recompositions perpétuelles:
Notions de processus, démarches, de convenance:
4.La dualité de la communication dans le champs de la communicationorganisationnelle:
Gestion symbolique:
Gestion de l'information:
5.Une nouvelle conception du travail:
La sortie du taylorisme:
De la contrainte à la négociation:
Passage d'un contrôle hiérarchique à l'autocontrôle:
La participation: considérer tous les acteurs de l'organisation comme producteur et
gestionnaire de cette organisation: fin de la dichotomie entre concepteur et exécutant:
L'éclatement de l'unité théâtrale industrielle:
 Le temps spatialisé:
 Le temps devenir:
 La discipline du temps spatialisé
 Le temps devenir comme source d'un nouveau regard sur le travail:
 la synthèse de temps hétérogènes:
 La confrontation à l'événement:
Le modèle compétence:
 Le passage de la notion de qualification à celle de compétence et la restauration du
concept de métier:
 L'émergence du modèle de compétence dans l'organisation:
 une stratégie ancrée dans les situations de travail
 Définition du modèle de la compétence:
 le rôle de la communication dans le modèle compétence:
L'évolution des tic et son impact sur l'organisation et les compétences:
6.Une nouvelle conception du management
Management et compétences:
 Le management de la stratégie de la firme par la compétence:
 Le management du développement des compétences
Un nouveau métier, miroir de nouvelles compétences et signe de la transformation du
management: le coaching:
Les nouvelles compétences du manager:
Les nouvelles compétences des acteurs de l'entreprise:
7.Une nouvelle conception de l'organisation plus humaniste ou plus
manipulatrice, une nouvelle forme d'émancipation ou d'aliénation?
8.Le statut des connaissances dans cette nouvelle conception:
Le modèle d'apprentissage permit par le management des compétences:
Le knowledge management:
 Les différents modes d'acquisition des savoirs:
 Les différentes conceptions des connaissances:
 Le contexte d’élaboration de la connaissance:
 la capitalisation des savoirs
 Le Knowledge Management : un défi autant managérial que culturel
 Les risques:
Le concept d'organisation apprenante:
 L'apprentissage par les événements:




L'apprentissage par la communication:
Les dangers des routines:
le modèle des règles de métier.
Le modèle du virtuel et de l'abduction.
9.Le statut de la formation dans cette nouvelle conception de l'organisation
et du travail:
1.Définition de la notion de formation:
2.Formation et communication: les homologies:
3.Formation, communication et organisation artefact:
4.Formation, communication et recompositions organisationnelles:
5.Formation et communication en vue d'un gestion des flux informationnels et d'une
gestion symbolique:
La gestion des flux informationnels:
La gestion symbolique:
6.Une nouvelle conception du travail et de l'organisation affectant l'action de formation:
la sortie du taylorisme:
Les effets du modèle compétence sur l'acte de former:
7.Formation, management et acteurs d'interface:
8.L'apprentissage organisationnel:
9.Conclusion: formation et communication organisationnelle:
La formation internalisée
La formation aux compétences organisationnelles:
La formation dans une dimension collective:
Vers l'auto organisation: mythe ou réalité?
Définition de l'autogestion et de la démocratie productive:
La démocratie salariale bridée par les pratiques manageriales:
Les perspectives pour l'auto-organisation:
Exemples concrets
Illustration d'une organisation apprenante:
Zarifian: Danone
1.Exemples de mise en œuvre du modèle compétence:
 Yves Rocher:
 Alcatel:
 EDF-GDF:
 Interfora:
Illustrations du concept d'auto organisation et d'autogestion:

La SEMCO: