Psychologie du travail PSYC0022-1 Professeur Isabelle HANSEZ Unité de Valorisation des Ressources Humaines Assistant : Benoit Lothe ([email protected]) Support du cours - Présentations PPT pour chaque cours. Les fichiers seront déposés sur le portail des étudiants le jour précédent le cours. - Notes écrites : les chapitres du cours sont/seront disponibles sur le portail des étudiants (sauf pour les 2 derniers cours). Evaluation du cours En 1ère session et en 2ème session : Examen écrit - format QCM avec degrés de certitude Lors du dernier cours, séance de questions-réponses et préparation à l’examen Pourquoi un cours de psychologie du travail? Les éléments de formation importants et nécessaires à maintenir dans les cursus universitaires belges sont les suivants (n = 756 licenciés en psychologie – Belgique, étude de la commission des psychologues, 2006): - La connaissance théorique de la psychologie - La diversité des cours de psychologie permettant la connaissance des différents domaines de la psychologie . En effet, nos résultats révèlent que dans 35 % des cas, le contexte professionnel dans lequel travaille le psychologue ne correspond pas à l’orientation suivie lors de ses études. - La démarche scientifique est une caractéristique propre aux services offerts par les licenciés - Les aspects déontologiques et éthiques associés à la pratique - Les cours traitant d’autres disciplines que la psychologie - Les stages Planning du cours 04/02 11/02 18/02 25/02 04/03 11/03 Introduction Quelques mouvements organisationnels (1) Quelques mouvements organisationnels (2) Le contexte actuel du travail, stress au travail, burnout Le contexte actuel du travail, stress au travail, burnout (Illustration de la clinique du travail par le Dr. Pierre Firket) 18/03 La démarche scientifique en psychologie du travail La démarche quantitative et les statistiques La démarche qualitative et l’analyse du travail 25/03 01/04 22/04 29/04 La La Le La motivation au travail compétence maintien dans l’emploi des travailleurs âgés sélection professionnelle (Illustration par Anne-Catherine Dengis) 06/05 L’équité et la justice organisationnelle 13/05 - (plage horaire libérée pour le cours ‘Approche des métiers’) INTRODUCTION La psychologie du travail est … ‘un champ spécialisé de la psychologie se focalisant sur les milieux de travail et sur les relations qu’un travailleur y entretient avec son environnement, tel que les machines et les outils qu’il emploie, ses collègues, la hiérarchie, ou encore l’organisation elle-même’ Psychologie du travail Ou … ‘Psychologie du travail et des organisations’ (AIPTLF) Ou… ‘Work and Organizational Psychology’ (EAWOP) Ou… ‘Industrial and Organizational Psychology’ (SIOP, Division 14 of APA) Ou… ‘Occupational Psychology’ (DOP de la British Psychological Society) Le métier … Les psychologues du travail et des organisations s’occupent d’individus et de groupes en situations professionnelles ou en situations de transition professionnelle. Leurs interventions visent à : - valoriser le potentiel humain des organisations, - accompagner les changements, - développer les performances et la motivation du personnel, - en assurer la santé, la sécurité et le bien-être. Les domaines d’activité du métier … 1. VALORISATION DES RESSOURCES HUMAINES à travers la gestion des compétences dans les entreprises. Organisation du travail : définition des fonctions et des rôles, identification des besoins en personnel, répartition du travail, élaboration de procédures Gestion des carrières : recrutement/sélection, mobilité interne, promotion, .... Gestion des compétences : performance, besoins en formation, animation de formations, évaluation de formations, entretien annuel d’évaluation... Gestion du personnel : contrat de travail, rémunération, horaires, ... Les domaines d’activité du métier … 2. ERGONOMIE, i.e. l’adaptation du travail à l’homme L’ergonomie étudie l’activité de travail afin de mieux contribuer à la conception de moyens de travail adaptés aux caractéristiques physiologiques et psychologiques de l’être humain, avec des critères de santé, d’efficacité et de sécurité. Sécurité et gestion des risques : analyse des erreurs humaines, évaluation de postes de travail, analyse d’accidents, … Ergonomie de conception/correction : Gestion des connaissances : conception de nouveaux outils informatiques, évaluation de l’utilisation de nouvelles technologies (robotiques, environnement virtuel, …) knowledge management, extraction d’expertise, capitalisation des connaissances, création de bases de données, … Les domaines d’activité du métier … 2. ERGONOMIE, i.e. l’adaptation du travail à l’homme NOUVELLES TECHNOLOGIES Analyse des transformations de connaissances et de stratégies d’action qui s’opèrent dans l’utilisation de la robotique en chirurgie minimale invasive Exemples de collaboration 2. ERGONOMIE, i.e. l’adaptation du travail à l’homme SECURITE - FIABILITE Aviation - Airbus : Etude sur les systèmes de pilotage automatique et leur utilisation Médecine : Etude des mécanismes associés aux erreurs humaines et à la maîtrise des situations d'incidents et/ou accidents en anesthésie (sur simulateur) Les domaines d’activité du métier … 3. BIEN-ETRE AU TRAVAIL La psychopathologie du travail et le bien-être au travail couvrent à la fois des activités de sensibilisation et de formation, de diagnostic, de prévention et d’intervention dans les entreprises concernant : les risques psychosociaux, le stress au travail, l’épuisement professionnel ou le burnout, La conciliation vie privée-vie professionnelle, le harcèlement moral, la violence et les suicides sur les lieux de travail. L’accent est mis sur l’amélioration des conditions de travail pour agir à long terme sur le bien-être des travailleurs. La clinique du travail est en pleine expansion. Les domaines d’activité du métier … 4. INTERVENTION PSYCHOSOCIALE DANS LES ORGANISATIONS EN CHANGEMENT Diagnostic, conception, mise en place, consolidation et l'évaluation de changements organisationnels dans leurs composantes psychologiques et psychosociales, afin d'adapter au mieux ces modèles organisationnels aux caractéristiques humaines et sociales de l'entreprise. Ces activités, qu'elles soient locales ou globales, s'effectuent généralement sur un mode collectif et participatif qui implique la mobilisation de savoir-faire dans les domaines de l'animation de groupes ou de réseaux, du conseil ou de la supervision, de la médiation et de la formation. Les domaines d’activité du métier … 5. INSERTION SOCIO-PROFESSIONNELLE L’insertion socio-professionnelle concerne l’accompagnement et l’orientation des personnes en transition professionnelle suite par exemple à une perte d’emploi ou une fermeture/restructuration d’entreprise, notamment dans les : - les cabinets d’outplacement - les cellules de reconversion, ou plus généralement dans les services publics de l’emploi et de la formation, - les centres d’orientation. Où trouve-t-on les psychologues du travail ? 1. Dans les entreprises tant privées que publiques Service des Ressources Humaines, Service de formation, Service de Gestion des carrières, Service prévention et de protection du travail… 2. Bureaux de consultance En recrutement et sélection du personnel, agences d’intérim En ressources humaines En ergonomie En formation (communication, management, gestion de conflits, …)… 3. Service externe de prévention et de protection du travail 4. Centres d’outplacement et services publics de l’Emploi et de la Formation 5. Centres d’orientation professionnelle 6. Clinique du stress et du travail 7. Recherche scientifique Influences complexes de divers contextes - la psychologie en général, de son évolution et de ses nouveaux paradigmes; - l’évolution technologique et l’organisation du travail; - la société dans laquelle s’inscrit le milieu de travail. Exemple 1 : les accidents de travail dans la sidérurgie Exemple 2 : la problématique des travailleurs âgés Importance de la démarche scientifique Tension vive entre la psychologie du travail comme discipline scientifique et comme pratique commerciale. Pour les praticiens, les méthodes rigoureuses sont souvent plus longues et moins attractives financièrement que des pratiques à l’emporte-pièce ou idéologiquement douteuses. Exemple d’un psychologue en SEPP qui doit intervenir en atelier protégé Exemple en sélection professionnelle (1) D’où importance d’une démarche scientifique appliquée au milieu de travail, qui va parfois à contre-courant des stéréotypes et des idées reçues. Exemple A : le stress des intérimaires Exemple B : les concepteurs de voiture et les conducteurs âgés Importance de soumettre les intuitions à l’épreuve des faits (2) D’où importance du respect de principes éthiques Modèle scientifique/praticien Quelle que soit la discipline psychologique, on trouve souvent étroitement liées des composantes scientifiques et pratiques. La psychologie du travail a toujours tenté de garder un équilibre entre les deux perspectives. Que signifie le travail pour les jeunes travailleurs ? Comment mieux concilier la vie privée et professionnelle ? Comment garder actifs des travailleurs âgés ? Comment motiver les travailleurs sans les manipuler ? Le psychologue du travail ne trouve jamais une seule théorie qui produise ‘la bonne réponse’ mais bien plutôt un ensemble de théories et de connaissances, dont une part est empirique et vient du terrain. Revues relatives à la psychologie du travail Travail humain Psychologie du travail et des organisations European Journal of Work and Organizational Psychology European Review of Applied Psychology Journal of Applied Psychology Personnel Psychology Journal of Occupational and Organizational Behavior Work and stress International Review of Industrial and Organizational Psychology Applied Psychology: An International Review International Journal of Selection and Assessment International Journal of Training and Development Journal of Occupational Health Psychology Journal of Organizational Behavior Management The Journal of Vocational Behavior Ergonomics Handbooks Dunnette, M. D., & Hough, L. M. (Eds.). (1991). Handbook of Industrial/ Organizational Psychology (4 Volumes). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 1: Personnel psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd. Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002). Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 2: Organizational psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd. Dipboye, R., Smith, C.S. & Howell, W.C. (1994). Understanding Industrial and Organizational Psychology. An Integrated Approach. Forth Worth : Harcourt Brace College Publishers. Handbooks Lévy-Leboyer, C., Louche, C., Rolland, J-P. (2006). RH : les apports de la psychologie du travail - Tome 1 - Management des personnes. Paris : Editions d’Organisation. Lévy-Leboyer, C., Louche, C., Rolland, J-P. (2006). RH : les apports de la psychologie du travail - Tome 2 - Management des organisations. Paris : Editions d’Organisation. Lévy-Leboyer, C., Huteau, M., Rolland, J-P, Louche, C. (2003). La psychologie du travail. RH, les apports de la psychologie du travail. Paris: Editions d’Organisation. Spector, P. (2011). Psychologie du Travail et des Organisations. Bruxelles: De Boeck. Bobillier-Chaumon, M.E., & Sarnin, P. (2012). Manuel de Psychologie du Travail et des Organisations. Bruxelles: De Boeck. Les principes éthiques (American Psychological Association – APA) But des psychologues : Etendre la connaissance du comportement et, de façon appropriée, de l’appliquer pragmatiquement pour améliorer la condition tant de l’individu que de la société. Code éthique fournit un ensemble de valeurs sur lesquelles les psychologues bâtissent leur travail tant professionnel que scientifique. - Il comprend les principes généraux et les règles de décision couvrant la plupart des situations que peuvent rencontrer des psychologues. - Il a pour objectif premier le bien-être et la protection des individus et des groupes avec lesquels les psychologues travaillent. Les principes éthiques Principe A : Compétence - Ils adoptent de hauts standards de compétence dans leur travail - Il reconnaissent le besoin de formation continue - Ils sont conscients de leur compétence particulière et de leur expertise - Ils ne mettent en œuvre que les services/techniques pour lesquels ils sont qualifiés - Ils sont conscients que les compétences requises varient selon les groupes/individus - Ils font un usage approprié des ressources (e.g. scientifiques, techniques, etc.) - Dans les domaines où les standards professionnels n’existent pas encore, ils font preuve d’un jugement prudent et prennent les précautions appropriées pour protéger le bien-être de ceux avec lesquels ils travaillent. Les principes éthiques Principe B : Intégrité - Ils sont honnêtes, équitables et respectueux des autres. - En décrivant ou rapportant leurs qualifications, services, produits, honoraires, recherches ou enseignements, ils n’énoncent rien qui soit faux, trompeur ou décevant. - Les psychologues s’efforcent d’être conscients de leurs propres systèmes de croyances, de valeurs, et de leurs limites et des effets de ceux-ci sur leur travail. - Ils tentent de clarifier pour les parties en cause le rôle qu’ils jouent et de fonctionner en accord avec ces rôles. - Les psychologues évitent les relations duales inappropriées et potentiellement préjudiciables. Les principes éthiques Principe C : Responsabilité professionnelle et scientifique - Ils maintiennent hauts leurs standards de qualité - Ils clarifient leur rôle professionnel et leurs obligations, acceptent la responsabilité appropriée de leur comportement - Ils consultent/coopèrent avec les institutions/autres professionnels, pour servir au mieux les intérêts de leurs clients/patients - Les standards moraux des psychologues et leurs conduites sont des matières personnelles. Mais leurs conduites peuvent compromettre leur responsabilité professionnelle ou réduire la confiance du public dans la psychologie et les psychologues. - Ils sont concernés par l’observation éthique des conduites scientifiques et professionnelles de leurs collègues. Si nécessaire, ils interviennent auprès d’eux pour éviter ou empêcher toute conduite qui enfreint l’éthique. Les principes éthiques Principe D : Respect des droits humains et de la dignité des personnes - Ils respectent les droits fondamentaux, la dignité et la valeur de toute personne. - Ils respectent ses droits à l’intimité, à la confidentialité, à l’autodétermination et l’autonomie, en ayant à l’esprit cependant que des obligations légales ou autres peuvent être contradictoires et entrer en conflit avec l’exercice de ces droits. - Ils sont conscients des différences culturelles, individuelles, et de rôles incluant les différences dues à l’âge, au sexe, à la race, à l’ethnicité, à la nationalité d’origine, à la religion, à l’orientation sexuelle, au handicap, … Ils tentent d’éliminer l’effet sur leur travail des biais introduits par ces facteurs et ne participent pas en connaissance de cause à des pratiques discriminatoires non équitables. Les principes éthiques Principe E : Souci du bien-être des autres - Ils cherchent à contribuer au bien-être de ceux avec lesquels ils interagissent professionnellement. - Dans leurs actes professionnels, ils accordent de l’importance au bien-être et aux droits de leurs patients/clients. - Quand des conflits surgissent entre les obligations des psychologues et ce souci de bien-être vis-à-vis des autres, les psychologues s’efforcent de les résoudre et de remplir leur rôle en minimisant le dommage. - Ils sont sensibles aux différences réelles et supposées de pouvoir entre eux-mêmes et les autres, ils ne les exploitent pas ou ne trompent pas les personnes durant ou après leurs relations professionnelles. Les principes éthiques Principe F : Responsabilité sociale - Ils sont conscients de leurs responsabilités professionnelle et scientifique envers la communauté, et la société dans laquelle ils travaillent et vivent. - Ils appliquent et rendent publique leur connaissance de la psychologie pour contribuer au bien-être humain. Quand ils entreprennent une recherche, ils s’efforcent de faire progresser le bien-être humain et la science de la psychologie. - Ils tiennent compte de la loi, et encouragent le développement de politiques légales et sociales qui servent les intérêts de leurs patients, de leurs clients et du public. - Ils sont encouragés à contribuer pour une partie de leur temps professionnel à des activités dont ils ne tirent pas ou que peu d’avantages. La psychologie du travail et les paradigmes de la psychologie Comment la psychologie du travail s’est développée dans l’ensemble de la psychologie? Historique différent pour - la psychologie du travail francophone (Clot, 1996) - la psychologie du travail américaine (Dipboye, Smith & Howell, 1994) Courant francophone La psychologie du travail s’est construite autour de la question sociale du travail et dans un bouillonnement interdisciplinaire. (1)Le travail est d’abord défini comme le produit d’une force par le déplacement opéré dans la direction de cette force (concept emprunté à la physique). Mais en mécanique, un autre concept intervient : celui de rendement. Les physiologistes ont étudié la dépense énergétique engendrée par le travail musculaire, l’efficacité de ce dernier et la fatigue physique qu’il entraîne – et ce dans l’objectif tacite ou explicite de mieux permettre de gérer les ressources humaines. Charge physique de travail (2) Le travail intellectuel va susciter chez les psychologues une problématique très voisine: comprendre la nature de l’activité mentale, la dépense qu’elle entraîne et la fatigue qu’elle provoque. Charge mentale de travail Courant francophone Mais la question sociale n’est jamais absente des préoccupations des chercheurs et l’organisation du travail a été questionnée sans cesse à travers ce bagage intellectuel : - comment cette organisation est-elle vécue par les travailleurs ? - quelle fatigue physique ou mentale entraîne-t-elle ? - comment améliorer le rendement du travailleur, c’est-à-dire permettre qu’il investisse moins de ressources personnelles dans son activité, qu’il subisse moins d’accidents de travail – par exemple, en améliorant les postures de travail, en modifiant le poste de travail, en changeant l’organisation. l’idée première de la psychologie du travail francophone n’était pas tant d’augmenter le rendement pour améliorer la productivité de l’entreprise mais plutôt de protéger le travailleur des excès du capitalisme industriel. critique du taylorisme Courant francophone Trois psychologues du travail vont combattre le taylorisme, à partir de la physiologie. Imbert (1850-1922) Joteyko (1866-1928) Lahy (1872-1943) Leur idée : ‘loin d’être une organisation scientifique du travail, le taylorisme épuise physiquement et moralement le travailleur’. Courant francophone : Imbert (1850-1922) Imbert procède à des descriptions de travail réelles, en situation, car il pense que les travailleurs ont une conscience intuitive de leur économie corporelle forgée avec l’expérience. Il pense aussi que la science du travail peut aider à l’arbitrage des conflits sociaux et amener à plus de justice dans la définition des rémunérations. Il attache une importance primordiale au travail intellectuel : c’est lui qui fondamentalement détermine le physique. Il soutient que la supériorité d’un ouvrier sur un autre est, même pour des travaux essentiellement mécaniques, due beaucoup plus aux facultés intellectuelles que physiques. Courant francophone : Joteyko (1866-1928) Joteyko exploite la méthode ergographique, qui mesure l’ampleur des contractions d’un muscle excité nerveusement (psychophysiologie). Elle tente d’isoler différents facteurs de la fatigue jouant sur des temporalités différentes : - l’épuisement énergétique du muscle, - l’intoxication due aux déchets bio-chimiques, - l’effort nerveux croissant pour compenser la décroissance musculaire. Elle a créé un véritable concept psycho-physiologique de la fatigue. Courant francophone : Lahy (1872-1943) Il est, avec Claparède et Stern, le père du terme ‘psychotechnique’ Il fonde avec Laugier la revue ‘Le Travail Humain’. Il plaide aussi pour l’observation du terrain. Après la seconde guerre mondiale, les successeurs de ces premiers psychologues vont persévérer dans une approche pluridisciplinaire, ancrée dans la réalité sociale du moment. C’est le travail, la manière dont il s’effectue, les conditions dans lesquelles il s’exerce, les conséquences qu’il entraîne, qui intéresse les chercheurs. Courant américain - Wilhelm Wundt (Université de Leipzig, Allemagne) Il ouvre, en 1879, le premier laboratoire consacré exclusivement à l’étude de la psychologie. - la vie mentale et aux lois qui la gouvernent - l’expérience consciente et aux émotions - introspection comme méthode d’investigation Successeurs, ayant émigré vers les Etats-Unis : Munsterberg : étude de l’efficacité industrielle Scott : étude de la publicité Courant américain -Sir Francis Galton (UK) Il analyse les différences interindividuelles, en employant des tests. Son influence, couplée à celle de Binet en France, père du fameux quotient intellectuel (QI) donnera naissance aux mouvements des tests. Les deux guerres mondiales leur ont donné un essor inégalé : - Batteries de tests (sélection, formation, avancement) - Etude du leadership, motivation, cohésion des équipes - Performance liée à la conception du poste de travail (émergence de l’ergonomie) Psychologie américaine : évolution des paradigmes (1) le structuralisme : étude de la structure des processus mentaux Wundt et ses disciples américains (2) le fonctionnalisme : étude des grandes fonctions qui régissent le fonctionnement dynamique du cerveau étude de la mémoire, de la motivation, de l’apprentissage (1920-1940) William James (université d’Harvard) Psychologie américaine : évolution des paradigmes (2) (3) le behaviorisme intérêt pour les réponses fournies par un organisme à des stimuli externes et l’ajustement du comportement qu’ils induisent. le behaviorisme s’attache aux moyens de contrôler le comportement en manipulant les conditions des stimuli et les conséquences du comportement. Watson, puis ultérieurement Skinner A encore ses adeptes aujourd’hui. Exemple : gestion du stress basées sur le bio-feedback. Psychologie américaine : évolution des paradigmes (3) (4) le cognitivisme Les métaphores rapprochant l’homme de l’ordinateur ont été nombreuses et on les a souvent comparées (Norman, 1999). L’ordinateur allait permettre, grâce à ses progrès et à l’apparition de nouveaux langages, de modéliser le fonctionnement cognitif. Il allait ouvrir la voie à de nouvelles formes d’expérimentations : possible de s’interroger sur de grandes fonctions mentales, de les modéliser par ordinateur et d’en rechercher la localisation au niveau du cerveau (cf. neurosciences et ses techniques, e.g. imagerie mentale) l’exploration de la vie mentale, que Wundt et ses disciples avaient initiée au début du siècle dernier, a trouvé un second souffle. Bénéfice de ce renouveau pour la psychologie du travail -L’évaluation professionnelle e.g. le testing séquentiel adaptatif on transforme le paradigme même de l’évaluation en laissant la machine adapter le test au niveau de capacité du sujet -En ergonomie, une nouvelle génération d’aides a vu le jour, grâce à l’intelligence artificielle. Comment l’homme comprend-il ces aides ? Dans quelle mesure le modèle sur lequel elles fonctionnent est-il proche, ou à tout le moins compatible avec celui de l’homme ? - Etude du travail coopératif : quelles sont les connaissances partagées par des collectifs de travail ? Comment se construisent ces connaissances ? Comment les technologies de l’information peuventelles améliorer le travail coopératif ? (cf. système hommes-machines de Faverge).
