conseils pour les stages et memoires

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L’auteur
Gérard BOURLIAUD a occupé différents postes à l’Université, en Inspection académique
et Rectorat comme Secrétaire Général d’Administration Scolaire et Universitaire et
Directeur des Ressources Humaines.
Il a rejoint la Région Limousin en qualité d’administrateur territorial ; il y a exercé les
missions de Directeur de Cabinet.
Après Nanterre et le Mans, ses activités complémentaires d’enseignement l’ont conduit
à intervenir à l’IPAG, à l’IUP, à l’IAE en master DEPP, au CDES de l’Université de Limoges
et à l’Université de Poitiers (IPAG – IAE). Les sollicitations portent aussi sur la formation
des personnels, le coaching et le consulting dans le secteur du sport.
Il est l’auteur de publications dans les domaines juridique, notamment le droit de
l’éducation, sociologique et de la formation ; en particulier, il a publié un guide de
préparation aux concours administratifs avec le CRDP du Limousin et participé à
l’ouvrage « Responsabilités » édité par le CRDP de Bourgogne. Il a également mené des
travaux dans le champ : management et gestion des systèmes éducatifs. Il est titulaire
d’un doctorat en sciences de gestion par VAE. Il est membre associé du CREOP EA 4332,
Centre de Recherche sur l’Entreprise, les Organisations et le Patrimoine.

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Etude - Synthèse :
Formations universitaires
Conseils pour les stages et mémoires
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Les formations universitaires comprennent des stages en milieu professionnel. Cette
formule est à considérer selon un sens large : ils sont souvent associés à entreprise, de
fait, on doit traiter d’organisation(s). Ils se déroulent aussi bien dans le secteur privé que
dans le secteur public.
Les stages participent de la professionnalisation des étudiants, permettant la formation
par le travail de terrain. Il sera successivement étudié, par synthèse, sans prétendre à
l’exhaustivité, quatre volets :
 contextualiser le stage (I)
 situer le stage (II)
 formaliser la production (III)
 développer l’évaluation (IV).

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I. Contextualiser le stage
Le stage imposé dans les formations universitaires s’inscrit dans le management et la gestion
des organisations intégrant le management et la gestion des acteurs ou ressources humaines.
1.1. L’organisation
Le management se définit comme « action ou art ou manière de conduire une organisation, de la
diriger, de planifier son développement, de la contrôler… ». R.A. Thiétart Le management éd.
PUF/QSJ.
Il se traduit encore par la formule de pilotage d’une organisation dans un environnement donné
recouvrant un ensemble de processus (démarches, méthodes, ressources…). Le management
dépasse le seul concept de gestion. Celle-ci considère l’administration des affaires d’une
organisation, l’opérationnalité des décisions, la mise en œuvre du lien ressources-activités-produits
ou résultats. « Le management s’intéresse principalement au pilotage des activités, au
développement des structures et à la conduite des hommes en situation de travail. Il se différencie
assez nettement de la gestion qui fait plutôt référence à la recherche de l’allocation optimale des
ressources rares ». J.M. Plane Le management des organisations éd. Dunod.
On peut aussi retenir cette formulation : « Le management public correspond à l’ensemble des
processus de finalisation, d’organisation, d’administration et de contrôle des organisations publiques,
visant à développer leur performance générale et à piloter leur évolution dans le respect de leur
vocation. » « La gestion… l’ensemble des fonctions et techniques consistant à combiner les moyens
pour l’obtention d’un résultat. » A. Bartoli Management dans les organisations publiques éd. Dunod.
Dans ce cadre l’organisation (sens large) se définit comme un ensemble de structures fondées sur la
hiérarchie, orientée à partir d’un projet pour atteindre des objectifs en prise avec un environnement
recouvrant les entreprises privées comme les administrations publiques, le secteur privé comme le
secteur public.
Organisation doit, par ailleurs, être associée à système entendu comme un ensemble complexe
d’éléments interdépendants ou en interactions en lien avec un environnement. Ainsi, l’organisation
est à situer dans son environnement avec lequel elle entretient des relations au travers d’entrées et
de sorties, de flux physiques ou concrets, (matériels, humains) ou/et abstraits (informations, psycho-
sociaux). L’environnement est l’ensemble des éléments extérieurs à l’organisation. De là, on
considère l’impact d’environnement ou encore principe de contingence appelant adaptabilité de
l’organisation. Par là, il est pris en compte les grandes évolutions organisationnelles, managériales,
gestionnaires lors du stage.
1.2. L’acteur
L’étudiant, en qualité de stagiaire, devient un acteur de l’organisation, tout en conservant le statut
initial afférent au processus de formation. Traiter d’acteur est synonyme de ressource humaine. Dans
les organisations, longtemps le propos s’est attaché à la gestion des personnels ou à la fonction

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personnel ; par la suite, sous l’impact d’évolutions, variées on a assisté à la montée de la formule
ressources humaines associée à celle de gestion pour traiter de GRH : Gestion des Ressources
Humaines. De même, le propos a considéré l’individu, le salarié, l’agent avant d’en venir à ressource
humaine, personne et enfin acteur.
L’acteur, par lui-même, est un système à prendre en compte comme un tout (vivant) composé
d’éléments (vivants et interdépendants) dans un environnement interne (l’organisation elle-même
dans un environnement). Ainsi on s’attache au système humain, aux acteurs en termes de
positionnements, d’interactions, d’interdépendances, de relations dans l’organisation.
Aujourd’hui, il ne s’agit plus seulement d’administrer le personnel, ni de gérer le lien individu et
organisation, il s’agit de manager la ressource humaine. Il convient de parler de pilotage passant de
la notion de personnel à celle d’acteur. « C’est en plaçant l’homme comme acteur et non plus
comme sujet que, la GRH a franchi un pas essentiel… » J. Igalens Préface à l’ouvrage Tous DRH éd.
d’organisation, mais insuffisant… « Le MRH a pour ambition de développer les ressources de tous
ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets… » JM. Peretti
dans l’ouvrage Tous DRH éd. d’organisation.
De même, par, ressource humaine, ressources humaines on entend deux données de base :
 Contribution individuelle et collective apportée par les acteurs au fonctionnement de
l’organisation
 Considération de l’acteur comme ressource par lui-même (potentiel) et comme ayant des
ressources (potentialité).
Ainsi, « Parler des ressources humaines ce n’est pas considérer que les hommes sont des
ressources mais que les hommes ont des ressources » JM. Peretti Gestion des RH éd. Vuibert. C’est
encore se dire que « gérer les ressources humaines c’est avant tout les connaitre et contribuer à leur
développement » JM Le Gall, la gestion des RH, éd. PUF/QSJ.
Enfin, par résumé, il faut considérer deux thématiques-clé dans le management des R.H. :
 La relation d’emploi
La relation d’emploi correspond à la gestion du lien entre l’acteur et l’organisation de son
entrée à sa sortie. Elle distingue deux volets liés de gestion : la carrière, le travail. La première
s’attache au droit (statut, rôle), au recrutement (poste, profil), à la rémunération, au déroulement de
carrière. Le second vise à analyser le temps, les conditions, les relations de travail et les données liées
à l’emploi (prévision, prospective).
 Le développement de la ressource
Evaluer, former sont les premiers fondements du développement de la ressource. A ceux-ci,
la gestion lie la communication (cf. le dialogue et les relations sociales et/ou professionnelles).
Le développement de la ressource invite à considérer deux processus : l’économie de
l’intelligence, les données psychosociologiques. L’économie de l’intelligence porte, certes sur
l’évaluation, la formation, la communication, mais aussi ce que l’on appelle les savoirs stratégiques
(cf. la recherche) impliquant de s’interroger sur le quatrième savoir : le savoir devenir (les trois

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premiers : savoir, savoir être, savoir-faire), intégrant le projet professionnel ; « les savoirs constituent
des actifs stratégiques ». JC Tarondeau Le management des savoirs éd. PUF/QSJ.
Le projet professionnel est une projection réaliste de l’avenir, une prospective de métier face aux
évolutions et changements de l’environnement. Il exprime une volonté, des aspirations, et se traduit
en démarches réfléchies de réalisation et expérience.
Les données psychosociologiques portent sur les besoins, les motivations, l’intérêt… La
connaissance de/du soi en un mot l’acteur à titre plus personnel et humain. Celles-ci, en débat,
amènent à s’interroger sur les modalités de prise en compte et sur les méthodologies de référence
en regard de l’évaluation ou de la formation sans en faire une querelle des classiques et des
modernistes.
Aussi, il est permis d’inviter le stagiaire à s’inspirer de ces mots définissant la sociologie des
organisations en valeur ajoutée à sa dominante de formation : « La sociologie des organisations est
une manière de lier l’économique et le social mais aussi le système technique et celui des relations
humaines en analysant leurs rapports directs et réels ». J.M. Le Gall La Gestion des ressources
humaines éd. PUF/QSJ.
« Le phénomène organisationnel est une caractéristique majeure de la société actuelle… La
sociologie des organisations est la discipline qui permet de comprendre les comportements
individuels et collectifs au sein de ces groupes humains constitués. » M. Foudriat Sociologie des
organisations éd. Pearson.
Au bilan, l’étudiant – stagiaire entre dans le monde professionnel au moment du stage
changeant en partie de statut par le fait de « quitter » le monde universitaire. S’il doit s’insérer
(s’intégrer) dans des organisations, il le fait comme acteur avec une référence permanente : la
déontologie d’action. Il s’agit d’un engagement en termes de valeurs associées aux droits et
obligations.
II. Situer le stage
Deux volets sont à considérer : le statut, la typologie.
2.1. Le statut
En termes génériques, le stage, partie intégrante de la formation des étudiants, a pour objet :
 de faire connaître le fonctionnement d’une organisation : structures, environnement,
gestion, finances, stratégies…
 de mettre en œuvre et/ou compléter la formation théorique
 d’apporter une connaissance du monde du travail au travers d’expériences concrètes,
d’études ou de recherches sur thèmes
 de préparer l’étudiant à l’exercice de responsabilités et à maîtriser le projet professionnel.
L’étudiant intègre l’entreprise (=l’organisation) en considérant le processus de management et de
gestion en regard de son projet professionnel.
La situation de stagiaire est ainsi définie : il ne s’agit pas de remplacer un salarié de
l’entreprise mais de poursuivre sa formation. Ceci ne signifie pas pour autant que l’étudiant ne fasse
pas un travail utile pour l’organisme où il effectue son stage ni qu’il ne doive pas aider ceux qui