Accompagnement de la réforme territoriale - CFDT

Accompagnement de la réforme territoriale
Etude d’impacts Ressources Humaines
Région fusionnée Languedoc-Roussillon / Midi-Pyrénées
Document de travail
Document réalisé avec l’appui du cabinet BearingPoint
Version préliminaire en vue du CTSD du 4 novembre

Région fusionnée Languedoc Roussillon – Midi-Pyrénées
I. Préambule...............................................................................................................3
A. Présentation du document...................................................................................................3
B. Périmètre..............................................................................................................................3
II. Contexte de la réforme et définition de l’organisation cible................................4
A. Rappel du contexte de la réforme........................................................................................4
B. Un contexte régional spécifique...........................................................................................7
C. Les principes structurants de l’organigramme cible.............................................................8
D. La démarche de travail adoptée...........................................................................................9
III. Description des changements organisationnels..................................................10
A. Description des micro-organigrammes au 31 décembre 2018..........................................10
B. Une transition amorcée dès le 01 janvier 2016..................................................................16
IV. Détermination de l’impact de ces changements organisationnels sur les
effectifs, les emplois et les compétences...................................................................17
A. Impacts sur les effectifs......................................................................................................17
B. Impacts sur les emplois.......................................................................................................25
C. Impacts sur les compétences..............................................................................................27
V. Détermination de l’impact de ces changements organisationnels sur les
conditions de travail, la santé et la sécurité au travail..............................................30
A. Les risques liés à l’engagement de la démarche.................................................................30
B. Les risques liés au changement de poste et/ou de position des agents dans l’organisation31
C. Les risques liés aux nouvelles méthodes de travail............................................................33
VI. Les modalités de passage de la situation actuelle à l’organisation cible...........37
A. Les conditions de mise en œuvre de la réforme.................................................................37
B. Les leviers RH à mettre en œuvre tout au long de la transition vers l’organisation cible. .37
C. Les autres mesures d’accompagnement des agents : la déclinaison régionale des mesures
nationales d’accompagnement..................................................................................................39
VII. Prochaines étapes.................................................................................................40
VIII. Glossaire.........................................................................................................40
Etude d’impacts Ressources Humaines
Page 2

Région fusionnée Languedoc Roussillon – Midi-Pyrénées
I. Préambule
Le présent document se fonde sur les données disponibles au 23 octobre. Le positionnement de
certains agents restant non défini à ce stade, ce document sera donc amené à évoluer.
A. Présentation du document
L’étude d’impacts Ressources Humaines de la région fusionnée Languedoc-Roussillon Midi-
Pyrénées repose sur les orientations du ministère de la Fonction Publique et de la Décentralisation
du 9 septembre 2015.
Ce document répond à un quadruple objectif :
1. Mesurer les effets de la nouvelle organisation en matière de ressources humaines ;
2. Permettre de mieux accompagner collectivement et individuellement les personnels ;
3. Identifier et prévenir les éventuels risques en matière de santé ou de sécurité au travail ;
4. Préparer et s’adapter aux nouvelles formes d’organisation du travail.
A cet effet, ce document est articulé autour de 4 principaux axes :
1. La description des changements organisationnels ;
2. La détermination de l’impact de ces changements organisationnels sur les effectifs, les
emplois et les compétences ;
3. La détermination de l’impact de ces changements organisationnels sur les conditions de
travail ou la santé et la sécurité au travail ;
4. Les modalités de passage de la situation actuelle à l’organisation cible.
B. Périmètre
Le champ de cette étude recouvre les ressources humaines des Unités Régionales (UR), à savoir
principalement Toulouse et Montpellier.
Il inclut les postes de travail situés dans les UT mais qui correspondent, dans l’organisation de
2016, à des missions de l’UR : en particulier, les postes de chargés de mission développement
économique, et les postes de l’ESIC (informatique), tant en ex-LR qu’en ex-MP.
Il inclut également les postes actuellement à l’UR destinés à être transférés au SG de l’UT 34.
Etude d’impacts Ressources Humaines
Page 3

Région fusionnée Languedoc Roussillon – Midi-Pyrénées
II. Contexte de la réforme et définition de l’organisation cible
A. Rappel du contexte de la réforme
1. Les objectifs de la réforme
La réforme territoriale en cours s’inscrit dans un processus de rationalisation du rôle des différents
acteurs étatiques au sein de ce que l’on a coutume d’appeler le « mille-feuille » territorial. Elle
entend simplifier la cartographie des acteurs étatiques au sein du territoire et mettre en
cohérence l’action de ces acteurs autour du préfet.
La réforme vise également à renforcer la proximité des services de l’Etat auprès des citoyens dans
la mise en œuvre des politiques publiques. Elle tend aussi à améliorer l’efficacité des acteurs et
des structures afin de moderniser les méthodes de travail et rationaliser les coûts.
Au cœur de la réforme, demeure la volonté de conforter l’équilibre des territoires, par la
répartition harmonieuse des nouvelles organisations régionales et leurs implantations ainsi que
par la prise en compte des spécificités de chaque territoire.
2. Le cadre législatif de la réforme
La réforme territoriale s’inscrit dans un cadre législatif basé sur trois grandes lois :
• La loi du 27 janvier 2014 de modernisation de l’action publique territoriale et d’affirmation
des métropoles ;
• La loi du 16 janvier 2015 relative à la délimitation des régions, aux élections régionales et
départementales et modifiant le calendrier électoral ;
• La loi du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe).
La loi du 27 janvier 2014 entend clarifier les conditions d’exercice de certaines compétences des
collectivités territoriales en instaurant des chefs de file :
• La région pour le développement économique, les aides aux entreprises, les transports, la
biodiversité, la transition énergétique et l’agenda 21 ;
• Le département pour l’action sociale, l’aménagement numérique et la solidarité
territoriale ;
• Les communes pour la mobilité durable et la qualité de l’air.
Le texte institue au niveau régional une conférence territoriale de l’action publique. Présidée par le
président du Conseil régional, elle rassemblera les représentants de l’ensemble des exécutifs
locaux ainsi que des délégués de maires et de communautés de communes et un représentant de
l’Etat (le préfet).
La loi crée par ailleurs un nouveau statut pour les métropoles afin de permettre aux
agglomérations de plus de 400 000 habitants d’exercer pleinement leur rôle en matière de
développement économique, d’innovation, de transition énergétique et de politique de la ville. Les
métropoles de Paris, Lyon et Marseille auront un statut particulier. Ces nouvelles entités auront
Etude d’impacts Ressources Humaines
Page 4

Région fusionnée Languedoc Roussillon – Midi-Pyrénées
plus de pouvoir et interviendront dans la voirie départementale, les transports scolaires et la
promotion internationale du territoire.
La loi du 16 janvier 2015 redessine le paysage du territoire métropolitain. Elle instaure à compter
du 1er janvier 2016 le passage de 22 à 13 régions. Ces nouvelles régions sont constituées par le
regroupement de régions existantes, sans modification du maillage départemental.
Les nouvelles régions, dont les noms restent encore à définir, correspondent au périmètre suivant :
• Alsace, Champagne-Ardenne et
Lorraine
• Aquitaine, Limousin et Poitou-
Charentes
• Auvergne et Rhône-Alpes
• Bourgogne et Franche-Comté
• Bretagne
• Centre
• Corse
• Île-de-France
• Languedoc-Roussillon et Midi-
Pyrénées
• Nord-Pas-de-Calais et Picardie
• Basse-Normandie et Haute-
Normandie
• Pays de la Loire
• Provence-Alpes-Côte d’Azur
La loi du 7 août 2015 (loi NOTRe) vise à clarifier la compétence des collectivités
territoriales. Elle supprime la clause générale de compétence pour les régions et les
départements et précise que :
• Les régions ont compétence sur le développement économique,
l’aménagement durable du territoire, la formation professionnelle, la gestion
des lycées et les transports hors agglomération (transport interurbain par car,
transport scolaire, TER, etc.) ;
• Les départements assurent la gestion des collèges, des routes et l’action
sociale ;
• Les régions et les départements ont des compétences partagées en matière
de culture, sport, tourisme, langues régionales ;
• Les intercommunalités gèrent la collecte et le traitement des déchets, la
promotion touristique, les aires d’accueil des gens du voyage, et, à terme,
l’eau et l’assainissement (à horizon du 1er janvier 2020).
La loi prévoit également :
• La fusion en une collectivité unique à statut particulier de la région de Corse
et des deux départements (Corse du Sud et de Haute-Corse), à compter du
1er janvier 2018 ;
• Le relèvement de la taille minimale des intercommunalités, qui passe de
5 000 à 15 000 habitants, avec des dérogations possibles pour les zones de
montagne et les territoires peu denses. Les intercommunalités de 12 000
habitants au moins récemment constituées pourront être maintenues.
Etude d’impacts Ressources Humaines
Page 5