Étude de cas sur la gestion du personnel pour un consultant « Del

Étude de cas sur la problématique de recrutement
et de maintien des agents d’inventaires forestier
MÉMOIRE DE FIN D’ÉTUDES
Soumis comme exigence partielle pour l’obtention du Baccalauréat en science forestière
Par Marie-Lou Deschênes
FACULTÉ DE FORESTERIE
UNIVERSITÉ DE MONCTON (UMCE)
AVRIL 2007
ii
REMERCIMENTS
Je tiens à remercier M. Stephen Wyatt qui m’a guidée dans l’élaboration de ce projet
de fin d’études durant ma dernière année de formation. Grâce à lui, j’ai été en mesure
d’explorer les phénomènes sociologiques qui entourent certains corps de métiers en foresterie.
Je remercie également mon lecteur, M. Michel Soucy, pour son regard critique envers mon
travail et pour les explications qu’il m’a données au cours de la rédaction de l’étude. Merci à
vous deux pour le temps et la disponibilité que vous m’avez accordés afin que je mène à bien
ce projet. Je remercie non moins M. Alain Jacques qui a accepté de participer à cette étude en
me faisant part de son opinion sur la problématique étudiée. Je remercie également Madame
Denise Dubeault, spécialiste en main-d’oeuvre forestière, de m’avoir fourni une liste de
références très pertinentes portant sur le phénomène étudié. Pour terminer, merci à toutes les
personnes qui ont su m’encourager et m’appuyer dans la réalisation de ce projet.
iii
RÉSUMÉ
L’objectif de cette recherche fut d’étudier la problématique de recrutement et de
maintien de la main-d’œuvre au sein d’une entreprise de consultant forestier dans la province
de Québec. Plus particulièrement, l’étude a cherché à déterminer si une firme de consultant
forestier avait un problème de recrutement et de maintien des techniciens chargés de réaliser le
sondage dendrométrique en forêt. La réponse à cette question a d’abord demandé de vérifier
quels sont les facteurs qui influencent le recrutement et le maintien et comment l’entreprise
gère l’influence de ces facteurs. La méthodologie utilisée est une étude de cas fondé sur
l’observation des travailleurs et sur une entrevue avec le directeur des inventaires de la firme
de consultant. L’étude de cas a dévoilé que plusieurs facteurs exercent une influence sur le
recrutement et le maintien des techniciens réalisant l’inventaire forestier. L’importance de
l’effort physique à déployer, le salaire, l’éloignement, la saisonnalité de l’emploi et l’image
sociale de la profession sont des variables prenant part à la problématique. Pourtant, la firme
de consultant forestier à l’étude n’a pas de problème de recrutement et de maintien de la maind’oeuvre avec un taux de roulement annuel des agents d’inventaires de 10 %. L’expérience de
l’entreprise dans la réalisation de ce type de travaux, le salaire versé aux employés, la qualité
de l’hébergement et de la nourriture fournie lors des séjours de travail contribue à la rétention
des techniciens dans la compagnie au fil des ans.
Mots Clés : étude de cas, travailleurs forestiers, inventaire forestier, recrutement, maintien,
main-d’oeuvre, consultant forestier, éloignement, effort physique, salaire, profession forestier,
saisonnalité, taux de roulement, problématique
iv
TABLE DES MATIÈRES
Page
REMERCIMENTS .................................................................................................................... ii
RÉSUMÉ ..................................................................................................................................iii
TABLE DES MATIÈRES ........................................................................................................ iv
LISTE DES FIGURES ............................................................................................................. vi
LISTE DES TABLEAUX ....................................................................................................... vii
1. INTRODUCTION ................................................................................................................ 1
2. REVUE DE LITTÉRATURE .............................................................................................. 3
2.1 FONDEMENT DE L’INVENTAIRE FORESTIER ...................................................... 3
2.2 LITTÉRATURE SUR LES TRAVAILLEURS FORESTIERS .................................... 6
2.3 LITTÉRATURE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ................. 11
2.4 CONCLUSION DE LA REVUE DE LA LITTÉRATURE......................................... 28
3. MÉTHODES DE RECHERCHES ..................................................................................... 30
3.1 RECENSION DES FAITS PERTINENTS SE RAPPORTANT À LA
PROBLÉMATIQUE ET CHOIX DES TECHNIQUES DE RECHERCHE .............. 33
3.2 MÉTHODE DE COMPILATION ................................................................................ 39
4. RÉSUTATS ........................................................................................................................ 40
4.1 RÉSULTATS DES OBSERVATIONS DES TRAVAILLEURS ................................ 40
4.2 RÉSULTAT DE L’ENTREVUE AVEC LE DIRECTEUR DES INVENTAIRES DE
LA FIRME DE CONSULTANT................................................................................. 46
4.3 CONCLUSION DES RÉSULTATS ............................................................................ 52
5. DISCUSSION..................................................................................................................... 53
v
5.1 COMBINAISON DES RÉSULTATS .......................................................................... 53
5.2 PROBLÈME DE RECRUTEMENT ET DE MAINTIEN DE LA MAIN-D’OEUVRE
POUR LA FIRME DE CONSULTANT FORESTIER............................................... 55
5.3 FACTEURS INFLUENÇANT LE RECRUTEMENT ET LE MAINTIEN DES
TRAVAILLEURS ....................................................................................................... 56
5.4 GESTION DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE ....................................... 59
5.5 GESTION DU MAINTIEN DES TECHNICIENS FORESTIERS DANS
L’ENTREPRISE.......................................................................................................... 60
6. CONCLUSION .................................................................................................................. 62
RÉFÉRENCES ........................................................................................................................ 64
ANNEXE 1 .............................................................................................................................. 67
vi
LISTE DES FIGURES
Page
Figure 2.1 Évolution des classes d’âges pour les tous les titres d’emplois reliés à l’industrie
forestière de 1996 à 2001........................................................................................ 13
Figure 2.2 Évolution des classes d’âges pour les techniciens forestiers de 1996 à 2001 ......... 14
Figure 2.3 Évolution du nombre d’inscriptions de l’effectif débutant à temps plein pour le
programme Technologie forestière pour l’ensemble des Cégeps autorisés pour les
sessions d’automne 1996 à 2004 ............................................................................ 15
Figure 2.4 Nombre de diplômes émis au programme Technologie forestière pour l’ensemble
des Cégeps autorisés dans les établissements publics pour les années 1996 à 2003
................................................................................................................................ 16
Figure 2.5 Pyramide des besoins de Maslow ........................................................................... 20
Figure 2.6 Lien entre la pyramide des besoins d’Abraham Maslow et les deux facteurs de
Frederic Herzberg ................................................................................................... 22
Source : Réhayem 2003 ............................................................................................................. 22
Figure 2.7 Évolution annuelle moyenne du nombre de salariés dans l’industrie foresterie et
exploitation forestière, comprenant les activités de soutien à la foresterie pour la
période 1993 à 2005 ............................................................................................... 27
Figure 3.1 Organigramme représentant les étapes de recherche. ............................................. 33
vii
LISTE DES TABLEAUX
Page
Tableau 2.1 Taux de diplômation des nouveaux inscrits ayant suivi le programme de
Technologie forestière pour les cohortes de 1996 à 2003 .................................... 15
Tableau 2.2 Types de rémunération ......................................................................................... 24
Tableau 2.3 Possibilité de rémunération................................................................................... 25
Tableau 3.1 Questions portant sur les facteurs influençant le recrutement et le maintien de la
main-d’oeuvre. ..................................................................................................... 37
Tableau 3.2 Questions portant sur les concepts de gestion des ressources humaines utilisées
par l’entreprise pour remédier à l’impact des facteurs influençant le recrutement
et le maintient de la main-d’oeuvre. ..................................................................... 38
Tableau 4.1 Liste de facteurs influençant le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre
selon l’observation des travailleurs. ..................................................................... 45
Tableau 4.2 Liste de facteurs influençant le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre
selon les résultats de l’entrevue auprès du directeur des inventaires. ................ 47
Tableau 5.1 Combinaison des résultats obtenus auprès des travailleurs et du directeur des
inventaires ............................................................................................................ 54
1
1. INTRODUCTION
Le secteur de l’aménagement forestier joue un rôle déterminant dans l’industrie
québécoise des produits forestiers. Approximativement 16 000 Québécois oeuvraient dans le
domaine de l’exploitation forestière et dans les activités de soutien à la foresterie en 2001
(CSMOAF 2005).
L’importance de ce secteur dans l’industrie québécoise n’écarte pas l’existence de
plusieurs problématiques au niveau de la main-d’œuvre. Plusieurs enquêtes et sondage ont mis
en évidence les problématiques telles que la difficulté de recrutement, l’absence de relève, le
vieillissement de la main-d’oeuvre, le roulement de personnel et la qualification de la maind'œuvre. Les principaux facteurs en cause sont la faible rémunération, la saisonnalité des
emplois, l’éloignement, l’effort physique important, métier peu valorisé et concurrence avec
d’autres secteurs d’activité économique (CSMOAF 2005). Malgré le fait que nous sommes
conscients de la présence de plusieurs problématiques touchant la main-d’œuvre forestière et
des principaux facteurs en cause, peu de recherches spécifiques touchant les agents
d’inventaires forestiers ont été réalisées. Cette réalité ainsi que mes expériences d’emplois
antérieurs comme technicienne forestière ont guidé mes choix dans la détermination de
l’objectif de cette recherche.
L’objectif de celle-ci est d’étudier la problématique de recrutement et de maintien de la
main-d’œuvre au sein d’une entreprise de consultant forestier dans la province de Québec.
Afin d'y arriver, je cherche à déterminer si une firme de consultant forestier a bel et bien un
problème de recrutement et de maintien de la main-d’oeuvre. J'examinerai également quels
sont les facteurs qui influencent le recrutement et le maintien et comment l’entreprise gère
l’influence de ces facteurs?
2
Dans le but d’explorer ces questions, j’ai entrepris une étude de cas. Dans les
conditions de cette recherche, le terme travailleur forestier ou technicien forestier désigne les
personnes qui sont chargées de réaliser le sondage dendrométrique. Plus particulièrement, ils
exécutent des contrats d’inventaire étant octroyés par le MRNF aux compagnies se
spécialisant dans ce domaine.
Dans un premier temps, il sera question d’une revue de la littérature concernant les
travailleurs forestiers et la gestion des ressources humaines. Ensuite, la méthodologie qui a été
utilisée dans le cadre de cette recherche sera présentée. Cette partie sera suivie des résultats
obtenus auprès des travailleurs et du directeur des inventaires de l’entreprise. Pour faire suite
aux résultats obtenus, la section discussion répondra aux questions de recherches en
comparant et en analysant les phénomènes observés avec la littérature.
Ce projet est une exigence partielle pour l’obtention du Baccalauréat en science
forestière de l’Université de Moncton, campus d’Edmundston.
3
2. REVUE DE LITTÉRATURE
Pour bien comprendre l’objectif de l’étude il est important de savoir qu’est-ce qu’une
problématique de recrutement et de maintien dans une entreprise. Une problématique de
recrutement c’est lorsque plusieurs postes sont vacant dans une entreprise ou lorsqu’un
employeur a de la difficulté à trouver de la main-d’oeuvre. Une problématique de maintien
c’est lorsque le taux de roulement du personnel est élevé et les coûts de formation sont élevés
en conséquence du fort taux de roulement. J’ai décidé d’étudier ce sujet auprès d’une
entreprise qui réalise l’inventaire forestier puisque la littérature ne nous informe pas
précisément sur l’état de cette problématique auprès des entreprises employant des agents
d’inventaire.
Afin de bien cerner la problématique à l'étude, ce projet débute avec une revue des
connaissances existantes. En premier lieu, ce chapitre explique les fondements de l’inventaire
forestier au Québec et le contexte de travail des techniciens d’inventaires. Ensuite, deux
corpus de littérature seront utilisés : littérature sur les travailleurs forestiers et littérature sur la
gestion des ressources humaines.
2.1 FONDEMENT DE L’INVENTAIRE FORESTIER
Le MRNF organise des inventaires forestiers pour acquérir et diffuser les
connaissances sur les écosystèmes forestiers québécois. L’inventorisation du territoire permet
également d’identifier les peuplements forestiers, de mesurer leurs superficies, leur âge et de
calculer les volumes de bois sur pied. La périodicité des inventaires (période de 10 ans) donne
la possibilité de suivre l’évolution des caractéristiques des peuplements. Ces travaux sont
entrepris par les sociétés spécialisées qui s'engagent avec le MRNF par lien contractuel.
4
Le territoire forestier québécois est divisé en unité de sondage afin de tracer le portrait
de tous les types de forêt que l’on y trouve (MRNF 2008). Une période de trois ans est
nécessaire pour inventorier chaque unité. La période s’échelonne de la manière suivante :
1) Photo-interprétation et cartographie
Lors de cette première année, les photos-interprètes délimitent les contours des
peuplements forestiers, caractérisent le milieu et déterminent les types écologiques à l'aide
des photos-aériennes en format numérique. La construction des cartes numériques est
basée à partir de l’information obtenue sur ces photos.
2) Sondage dendrométrique
Pendant la deuxième année, l’échantillonnage des peuplements cartographiés est
exécuté afin de valider l'information obtenue à partir des photos-aériennes. Sur le terrain,
un ensemble de mesures dendrométriques sont prisent par les techniciens. Ces mesures
sont prisent à l’intérieur des placettes-échantillons temporaires ou à l’intérieur de
placettes-échantillons permanentes. Dans les placettes-échantillons temporaires, on mesure
l’âge, la hauteur et le diamètre des arbres, la nature du sol, le drainage, etc. Dans les
placettes-échantillons permanentes, on récolte ces mesures ainsi que d'autres données qui
serviront à évaluer la croissance des peuplements.
3) Compilation des données
Au cours de la troisième année, le personnel du Ministère rassemble les données
récoltées lors de l’étape deux afin d’estimer et de qualifier les volumes de bois sur pied
disponible dans un territoire forestier donné (MRNF 2008).
5
2.1.1 Caractéristiques des tâches et responsabilités du technicien forestier
Les caractéristiques qui suivent sont typiques aux travailleurs participant à la réalisation
de l'inventaire forestier pour la firme de consultant à l'étude. Les techniciens forestiers
effectuent le sondage dendrométrique des peuplements cartographiés afin de permettre au
MRNF d’obtenir des renseignements sur la disponibilité des volumes de bois sur pied. À
chaque année, une unité de sondage est inventoriée. La compagnie responsable de la
réalisation du contrat planifie, gère et exécute les travaux. Par exemple, les compagnies
deviennent responsables d’engager la main-d’oeuvre, de faire un plan de sondage, de trouver
un logement approprié dans la région concernée.
À la suite de la planification de la réalisation des travaux, des groupes de deux travailleurs
sont formés. Chaque équipe est formée d’un chef d’équipe et d’un assistant. Le chef d’équipe
est responsable :
•
de la prise des diamètres des arbres,
•
de l’identification des défauts sur les essences feuillues,
•
de l’analyse du peuplement et du site afin de déterminer le nom du peuplement, son
âge, le type écologique et le dépôt de surface.
L’assistant compile les données dictées par le chef d’équipe dans un ordinateur portable
conçu pour ce type de prise de donnée. Il doit sonder les arbres et conserver un échantillon.
Généralement, les travaux se déroulent du mois de mai au mois de novembre, et ce, sur des
périodes de travail de 10 jours consécutifs suivis de 4 jours de congé.
Les travailleurs sont tenus de respecter une productivité de 4 placettes-échantillons par
jour. Le niveau de productivité est fixé par la compagnie responsable de l'inventaire sur une
6
unité de sondage donnée. Les placettes-échantillons sont réparties dans divers peuplements sur
une virée pouvant varier entre 2 à 4 km aller-retour. Parfois, certaines virées peuvent atteindre
plus de 4 km aller-retour. Lorsque celles-ci dépassent 4 km aller-retour, le superviseur ajustera
la productivité à atteindre en conséquence.
Les unités de sondage changent chaque année. Pour la saison 2007, les unités de sondage
se situaient dans la région de la Gaspésie, du Bas-St-Laurent et Nord du Québec. Certaines
conditions de travail varient pour les employés oeuvrant dans la région du Nord du Québec.
Parfois, la faible accessibilité du territoire (réseau routier limité) oblige l’utilisation de
l’hélicoptère comme moyen de transport. De plus, l’éloignement de la région nécessite des
périodes de travail de 15 jours consécutifs au lieu de 10 jours.
2.2 LITTÉRATURE SUR LES TRAVAILLEURS FORESTIERS
L’analyse des problèmes de recrutement et de maintien de la main-d’œuvre dans une
entreprise forestière nécessite d’abord de dresser le portrait des travailleurs forestiers. Grâce à
une série d’entrevues, Camille Legendre a dressé le portrait des travailleurs forestiers
(bûcherons) qui ont commencé leur travail en forêt à la suite de la Seconde Guerre mondiale
(Legendre 2005). La crise économique des années 30 a engendré un délaissement de
l’agriculture pour se tourner vers les emplois disponibles en milieu urbain ou vers les métiers
en forêts. Certains agriculteurs ont donc décidé de vivre de la forêt plutôt que de quitter le
milieu rural.
Les premiers travailleurs forestiers, surnommés bûcherons, étaient à l’origine des
agriculteurs. Avant les années 50, chaque hiver, de 13 000 à 90 000 Québécois se faisaient
bûcherons (Dionne 1997). Cette variation dans le nombre de travailleurs s’explique par le fait
qu’à la fin de l’hiver une grande partie des ouvriers retournaient dans leur famille et les autres
7
continuaient de travailler à la drave. Alors, en automne les hommes de maison quittaient leur
famille pour se diriger vers les chantiers forestiers. La récolte de la matière ligneuse se
réalisait à l’aide de sciotte et de chevaux. Le transport des billots vers les ports maritimes le
long du fleuve St-Laurent s’effectuait par la voie des grandes rivières, plus spécifiquement on
nommait ce mode de transport le flottage. Sous forme de billots, la matière ligneuse flottait sur
les grandes rivières du Québec. Le métier de draveur est issu de ce mode de transport, les
draveurs veillaient à faire sauter les digues de billots qui c’étaient formées sur les rivières.
Dans les années 60-70, les travailleurs forestiers ont quitté le travail en forêt pour se
diriger plutôt vers le travail en usine offert en milieu urbain. Avec un manque de maind’œuvre, la mécanisation des opérations forestières a été inaugurée afin d’augmenter la
productivité des opérations forestières. Cependant, celle-ci a entraîné un délaissement des
pratiques de récoltes de la matière ligneuse traditionnelle (sciotte et chevaux). Cette grande
étape dans l’histoire de la récolte de la matière ligneuse est un début dans la chute de la
disponibilité de la main-d’oeuvre forestière et dans le désintéressement de la société envers ce
type de métier.
Dans le cadre de l’étude d’une problématique de recrutement et de rétention de la
main-d’oeuvre pour une compagnie de consultant forestier, la définition du travailleur forestier
a été élaborée afin de mieux cerner les grandes dimensions caractérisant le profil d’un
travailleur forestier.
2.2.1 Définition du travailleur forestier aux fins de mon étude
Un travailleur forestier professionnel a la capacité de réaliser une variété de tâches et
responsabilité reliées à l’aménagement des forêts. Il existe deux façons de définir cette
profession : soit à l’aide de la formation professionnelle ou soit par les fonctions de l’emploi.
8
Aujourd’hui on distingue trois niveaux de formations : ingénieur, niveau universitaire;
technicien, niveau collégial et agent technique, niveau secondaire (Dubois 2001). Selon
Dubois (2001), un forestier est celui qui a des fonctions dans le milieu forestier. Par
extension, celui qui en vit ou qui l’exploite. Ce dernier définit également un forestier comme
étant une personne qui entretient, gère et exploite la forêt (Dubois 2001).
Dans le cadre de la problématique étudiée, la main-d’oeuvre qui exécute les travaux
terrain a principalement suivi une formation collégiale ou secondaire (technicien et agent
forestier). Cependant, certains étudiants au niveau universitaire sont employés durant la saison
estivale pour réaliser les travaux terrains. Alors, dans le contexte de cette recherche, le terme
travailleur forestier ou technicien forestier désigne les personnes qui sont chargées de réaliser
l’inventaire forestier.
2.2.2 Facteurs influençant le travail en forêt
Le Comité sectoriel de la main-d’oeuvre en aménagement forestier émet des rapports
sur la main-d’oeuvre de l’industrie québécoise de l’aménagement forestier afin de valoriser la
mise en valeur et le développement de celle-ci (CSMOAF 2005). À la suite de l’analyse des
documents émis par ce comité, cinq facteurs influençant le travail en forêt ont été ressortis :
1. les conditions physiques du travail en forêt;
2. les conditions salariales;
3. l’assurance-emploi;
4. la participation sociale;
5. l’éloignement.
9
Les sections suivantes traiteront chacun des facteurs indépendamment afin d’assurer
davantage de compréhension de ceux-ci.
2.2.2.1 Conditions physiques du travail en forêt
Dans le contexte de cette étude, la principale saison active des travailleurs forestiers se
déroule de mai à novembre. Le travail en forêt implique des déplacements avec l’équipement
requis pour la prise de donnés. Par exemple, des rubans de mesurage, une sonde de Pressler et
un pied à coulisse. La chaleur, les intempéries et les conditions physiques du terrain
influencent la productivité des travailleurs. Tel que mentionne Legendre (2005) et Toupin
(2004), les travailleurs forestiers s’entendent pour dire que le principal effort physique à
déployer dans une journée se trouve dans les déplacements. Ceux-ci sont influencés par les
pourcentages de pentes, les déchets au sol (arbre renversé, débris de coupe), la température et
par les distances de déplacement (Toupin 2004).
2.2.2.2 Condition salariale
Dépendamment de la spécificité du rôle du travailleur forestier, il sera rémunéré soit à
la semaine, à la journée ou bien au rendement. L’exploitation de la matière ligneuse et les
travaux sylvicoles sont des domaines où la rémunération à la pièce peut être utilisée par les
entreprises. Dans ce type de rémunération, le salaire est directement relié au rendement de
chacun (Ex : paiement à l’hectare, au nombre de plants, au nombre de parcelles réalisées).
Dans le cadre de l’étude s’appliquant à la compagnie de consultant forestier, les techniciens
forestiers sont rémunérés à la journée.
Les accidents de travail sont plus nombreux lorsque les salariés sont rémunérés à la
pièce puisque leur productivité a un impact direct sur les sommes obtenues à la fin d’une
10
semaine (Toupin 2004). Ce type de rémunération amène les travailleurs à maintenir un rythme
de travail constant afin d’atteindre la cible salariale qu’ils se sont établie. Les travailleurs
adoptent des comportements imprudents pour assurer leur salaire. De plus, la fatigue
engendrée par l’effort physique déployé pour atteindre leur but entraîne davantage
d’expositions à des accidents de travail (Langlois 2004; Mercier 2002; Thériault et St-Onge
1999; Olivier 1992; Berthelette et Abenhaim 1984 tiré de Toupin 2004). Le mode de paiement
journalier entraîne donc une diminution des accidents de travail. Cependant, ceux-ci ne sont
pas complètement éliminés puisque les entreprises exigent une productivité à atteindre et la
vitesse de travail est un facteur influençant les risques d’accident de travail. La plupart des
recherches traitent des accidents de travail des bûcherons et des débroussailleurs, mais le cas
des travailleurs en inventaire qui sont payé à la journée, n’a pas encore été étudié.
2.2.2.3 Assurance-emploi
La saisonnalité de l’emploi pour les travailleurs réalisant l’inventaire peut entraîner la
demande de prestation d’assurance-emploi durant l’hiver. Selon le Conseil sectoriel de maind’œuvre en aménagement forestier (CSMOAF 2005), les techniciens forestiers travaillent
approximativement 30 semaines par année avec en moyenne 47 heures par semaines. D'après
ces informations, ils sont éligibles à l’assurance-emploi pendant 22 semaines. Le
gouvernement du Canada définit l’assurance-emploi comme étant une assistance financière
temporaire aux chômeurs canadiens pendant qu’ils cherchent un nouvel emploi ou
perfectionnent leurs compétences (Gouvernement du Canada 2008).
2.2.2.4 La participation sociale et éloignement
Habituellement, les travailleurs forestiers doivent se déplacer dans les camps puisque
les forêts à inventorier ne se situent pas toujours près des grands centres urbains. Les
11
industries ont construit ces établissements dans l’intention de loger leur employé. Les camps
sont souvent en milieu isolé où les travailleurs ne vivent qu’en fonction du travail de
production. Dans ce contexte, on définit la participation sociale des ouvriers comme étant leur
intérêt et leur présence dans leurs camps. Selon Camille Legendre (2005), le faible degré de
participation sociale s’explique par la nature du travail. L’intensité du travail physique, les
longues heures de travail, la monotonie de certaines phases du travail sont des facteurs
déterminants de leur désintérêt. La principale chose qu’un travailleur pense en revenant aux
camps c’est de manger et de reprendre des forces pour le lendemain afin d’être dans la
possibilité de recommencer le travail jour après jour. On distingue également un autre type de
participation sociale du forestier au niveau du milieu familial et communautaire. Considérant
l’éloignement des lieux de travail et la durée des séjours de travail, la plupart sont séparés de
leur milieu familial et communautaire pendant une longue période de l’année dans l’intention
de gagner leur pain.
2.3 LITTÉRATURE SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
J’ai établi ce corpus de littérature afin de cerner et de comprendre les facteurs
influençant le recrutement et la rétention de la main-d’oeuvre forestière. Pour y arriver des
concepts de gestion des ressources humaines tel le recrutement, la formation, la mobilisation
et la rémunération ont été survolés. La gestion des ressources humaines (GRH) est l’une des
activités les plus complexes du gestionnaire, elle doit motiver les équipes de travail vers
l’atteinte d’objectifs. Cette complexité repose sur le fait qu’un superviseur encadre
formellement plusieurs types de comportement. La qualité de la supervision influence les
résultats et le milieu de travail des organisations. Une bonne équipe de superviseurs est un
élément essentiel à l’intérieur d’une entreprise qui éprouve des problèmes de recrutement et de
12
rétention de la main-d’oeuvre. Une bonne équipe de superviseur peu influencé positivement le
recrutement puisque ce sont eux qui planifient et gèrent la réalisation des travaux (Réhayem
2003). Un superviseur désorganisé peut entraîner une mauvaise réputation de l’entreprise et
ainsi réduire le recrutement. Ce phénomène s’applique également à la rétention de la maind’oeuvre dans une entreprise.
2.3.1 Le recrutement
Le recrutement regroupe l’ensemble des activités qui visent à fournir à l’entreprise une
banque de candidats potentiellement qualifiés parmi lesquels celle-ci fera son choix.
Préalablement, le recrutement c’est la détermination des compétences requissent pour un poste
particulier. Plus tard, l’entreprise fait connaître la disponibilité du poste et invite les candidats
potentiellement qualifiés à poser leurs candidatures (Cascio 1999).
L’analyse des rapports émis par le CSMOAF permet d’expliquer la présence d’un
problème de recrutement de la main-d’oeuvre dans l’industrie forestière québécoise. Les
difficultés de recrutement peuvent s’expliquer par les phénomènes suivants : le vieillissement
de la main-d’oeuvre en aménagement forestier, une diminution du nombre d’inscription en
aménagement forestier et une mauvaise image de la disponibilité d’emploi dans ce domaine.
Le CSMOAF (2005), affirme que le recensement de 1996 et de 2001 indique une nette
tendance vers le vieillissement de la main-d’oeuvre dans tous les titres d’emplois reliés à
l’industrie forestière. La proportion des travailleurs âgés de 45 ans et plus a augmenté de
6.6 points entre 1996 et 2001 pour tous les titres d’emplois pour atteindre 38.7 % (Figure 2.1).
Lorsque nous observons l’évolution des proportions par classe d’âge pour les techniciens
forestiers, on remarque la même tendance (Figure 2.2). Parmi ce groupe de travailleur, il est
également possible de déceler une augmentation de la proportion du nombre de travailleurs
13
âgés de 45 ans et plus ( + 3.5 points) entre 1996 et 2001. Cependant, le nombre de travailleurs
dans la classe d’âge 15-24 ans a connu une augmentation de 4.5 points entre 1996 et 2001.
Une baisse de 7.6 points dans la classe d’âge 25-44 entre 1996 et 2001 appuie le fait du
vieillissement de la main-d’oeuvre dans cette catégorie d’emploi au profit des 45 ans et plus.
80,00%
70,00%
Pourcentage
60,00%
Recensement 1996
(proportion en %)
50,00%
40,00%
Recensement 2001
(proportion en %)
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
15-24
25-44
45 +
Classe d'âges
Figure 2.1 Évolution des classes d’âges pour les tous les titres d’emplois reliés à l’industrie
forestière de 1996 à 2001
Source : CSMOAF 2005
14
80,00%
70,00%
Pourcentage
60,00%
50,00%
Recensement 1996
(proportion en %)
40,00%
30,00%
Recensement 2001
(proportion en %)
20,00%
10,00%
0,00%
15-24
25-44
45 +
Classe d'âges
Figure 2.2 Évolution des classes d’âges pour les techniciens forestiers de 1996 à 2001
Source : CSMOAF 2005
Le CSMOAF (2005) déclare que le nombre d’inscription en technique
d’aménagement de la forêt est en décroissance (Figure 2.3). Ce programme technique possède
la troisième place parmi tous les programmes d’études techniques ayant connu les plus
importantes baisses d’inscriptions entre 1999 et 2004 avec 48 %. Il révèle également que
contrairement à la baisse importante du nombre d’inscriptions au programme de Technologie
forestière, le nombre de diplômes émis a augmenté depuis 1996 (Figure 2.4). Pourtant, le taux
de diplomation dans ce programme est en dessous de la moyenne globale de tous les
programmes techniques confondus (Tableau 2.1). Selon le rapport émis par le Comité
interministériel sur le développement de la main-d’œuvre en aménagement forestier (2001), le
délaissement du métier de forestier professionnel s’explique par une rémunération faible, des
normes minimales de travail, la saisonnalité, l’endurance physique, les risques élevés
d’accidents au travail, l’éloignement et les absences prolongées du foyer, le métier est peu
15
valorisé socialement, peu de reconnaissance des compétences professionnelles, secteur
d’activité qui offre peu de sécurité d’emploi.
Tableau 2.1 Taux de diplômation des nouveaux inscrits ayant suivi le programme de
Technologie forestière pour les cohortes de 1996 à 2003
Taux d'obtention d'un DEC à la
fin de la formation prévus de 3
ans (%)
Moyenne du taux de diplomation en Technique forestière
19,8
Moyenne du taux de diplomation pour tous les programmes
30,2
Source : CSMOAF 2005
Figure 2.3 Évolution du nombre d’inscriptions de l’effectif débutant à temps plein pour le
programme Technologie forestière pour l’ensemble des Cégeps autorisés pour les
sessions d’automne 1996 à 2004
Source : CSMOAF 2005
Nombre total de diplômés
16
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
Année scolaire
Nombre de diplômés en aménagement de la forêt
Figure 2.4 Nombre de diplômes émis au programme Technologie forestière pour l’ensemble
des Cégeps autorisés dans les établissements publics pour les années 1996 à 2003
Source : CSMOAF 2005
Image de la disponibilité d’emploi
Une étude émise par Emploi-Québec conclut que les perspectives d’emploi dans le
secteur de l’aménagement forestier sont restreintes (Gouvernement du Québec 2007).
Cependant, le CSMOAF (2005) vient contredire cette affirmation en critiquant la méthode
utilisée pour arriver à cette conclusion. Leur rapport explique qu’Emploi-Québec arrive à cette
affirmation en comparant le nombre de chômeurs avec une estimation de la demande de la
main-d’oeuvre. L’utilisation du nombre de chômeurs créerait une confusion au niveau du
nombre de chômeurs réels dans les emplois ciblés et les personnes ayant déjà vécu une
expérience dans le secteur de l’aménagement forestier et qui ne désirent plus travailler dans ce
secteur. Le CSMOAF (2005) mentionne que Emploi-Québec prendrait leurs données de base
17
sur la situation des emplois au mois de mars de chaque année, la période où les activités
forestières sont à leur plus bas niveau annuel.
La réputation des disponibilités d’emplois vis-à-vis ce métier contribue aux problèmes
de recrutement. Un futur étudiant qui scrute les divers métiers s’offrant à lui peut remarquer
que les disponibilités d’emplois sont restreintes dans le secteur de l’aménagement forestier.
Simplement cette petite affirmation par Emploi-Québec aide au désintéressement des futurs
étudiants envers ce type de métier (CSMOAF 2005).
À la suite de l’analyse des trois phénomènes étant susceptible d’influencer les
problèmes de recrutement, on peut conclure que le vieillissement de la main-d’oeuvre en
aménagement forestier s’applique lorsqu’on observe l’ensemble de tous les titres d’emplois
relié au secteur. Cependant, l’observation des variations du nombre de technicien forestier par
classe d’âge entre 1996 et 2001, nous permet de relever la même tendance, mais un grand
nombre de diplômés en 2001 vient en partie contredire cette généralité appliquée aux
travailleurs de l’industrie forestière.
2.3.2 La formation
Cette section s’intéresse à la déclaration du CSMOAF (2005) concernant les méthodes
de formation des futurs travailleurs forestiers puisque celle-ci serait en lien avec la
problématique de recrutement et de maintien de la main-d’œuvre. Elle nous informe
également sur les besoins de formation à l’intérieure de toutes les entreprises en général, les
caractéristiques d’un bon programme de formation et les obligations des entreprises en matière
de formation au point de vue législatif.
18
La formation professionnelle et technique des étudiants est en lien avec les problèmes
de recrutement et de maintien de la main-d’oeuvre forestière. Selon l’enquête effectuée par le
CSMOAF (2005), la formation dans les écoles serait mal adaptée à la réalité des entreprises et
aux attentes des étudiants du à un manque de formation pratique dans les programmes. Cette
faille entraînerait une faible production des nouveaux diplômés et subséquemment plusieurs se
décourageraient et quitteraient le domaine.
À l'heure actuelle, la formation est une partie importante dans le bon développement
d’une entreprise. Cependant, regardons en arrière afin de bien comprendre l’apparition des
nombreux programmes de formations dans les compagnies. Un sondage effectué en 1987
démontre que 75 % des entreprises canadiennes ne donnaient pas de formation à leurs
employés. Le sondage révèle également que les organisations québécoises investissaient en
moyenne 0.6 % de leur masse salariale dans les programmes de formation professionnelle de
leurs employés (Cascio 1999).
Un bon programme de formation prend en compte l’importance des différences
individuelles des employés afin d’atteindre les objectifs de la formation. La vitesse
d’apprentissage est différente selon les individus. Certains apprennent très rapidement tandis
que d'autres demandent plus de temps et d’explication avant de bien assimiler la matière.
Cascio (1999), mentionne que « ces variations dans la démarche d’apprentissage résultent de
différences de capacité et de motivation entre les apprenants ». La prise en considération des
variations d’apprentissage interindividuelles est remise entre les mains du formateur qui doit
adapter son programme selon les besoins d’un groupe d’individus.
Conséquemment, en 1995, le gouvernement québécois décide de remédier à cette
situation en adoptant la Loi 90. L’objectif de cette loi est d’améliorer les compétences des
19
travailleurs québécois en augmentant la somme d’argent investit par les entreprises dans la
formation de leurs mains d’oeuvres. Elle stipule que les employeurs, dont la masse salariale,
est supérieure à 250 000 $ à débourser l’équivalent de 1 % de cette masse salariale dans la
formation professionnelle de leurs employés. Aujourd’hui, cette loi s’applique à 13.7 % des
entreprises du Québec, qui produisent à elles seules 84.6 % de la masse salariale (Cascio
1999).
2.3.3 La mobilisation des ressources humaines
Un grand nombre de pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) utilise des
approches de gestion qui visent à contrôler la performance des employés plutôt que de les
impliquer activement dans leur travail. La mobilisation des ressources humaines encourage
davantage la participation des employés dans le but d’obtenir un plus haut degré de
performance. Elle constitue une pratique de GRH associée à l’organisation du travail, à la
communication avec les employés, à l’engagement de l’employé envers l’organisation et la
reconnaissance de la contribution des employés (Cascio 1999). D’après les auteurs Wils et al
(1998), « un employé mobilisé est une personne qui déploie volontairement des efforts audessus de la normale pour améliorer continuellement son travail, pour l’aligner
stratégiquement (c'est-à-dire sur les priorités de l’entreprise) et pour le coordonner au sein de
son équipe de travail en coopérant ».
Les informations présentées dans cette section nous aident à expliquer le maintien de la
main-d’oeuvre au sein d’une entreprise forestière à l’aide de la relation entre la mobilisation et
la motivation du personnel. On explique cette relation à l’aide de deux grands modèles
théoriques : la théorie des besoins d’Abraham Maslow (1943) et la théorie des caractéristiques
de l’emploi de Frederic Herzberg (1968). Celles-ci font référence aux besoins et à la
20
motivation d’un individu. Une entreprise qui contribue à combler les 5 grands besoins établis
par Maslow et réussit ainsi à motiver ses employés peut améliorer le maintien des travailleurs
dans l’entreprise.
Abraham Maslow (1943) a élaboré la théorie des besoins, expliquant que le
comportement humain est influencé par la satisfaction de besoins. Sous une forme pyramidale,
il a hiérarchisé cinq catégories de besoins (Figure 2.5) (Réhayem 2003).
Figure 2.5 Pyramide des besoins de Maslow
Source : Le sémioscope 2007
Selon Maslow (1943), on réalise les besoins à la base avant de passer à un niveau
supérieur. À la base, on retrouve les besoins physiologiques (se loger, se nourrir, se vêtir, se
reposer), ce type de besoins est rattaché à la notion de survie de l’espèce. Les besoins de
sécurité se retrouvent au deuxième rang, ils représentent la protection, la stabilité, l’ordre et les
lois. Les besoins d’appartenances (troisième rang) sont ceux où un individu désire appartenir à
21
un groupe, avoir des amis, être accepté et être aimé. Les besoins d’estime se retrouvent au
quatrième rang, c’est le prolongement, des besoins d’appartenance. L’individu désire atteindre
la réussite et être reconnu pour celle-ci. Les besoins d’accomplissement (de réalisation)
s’inscrivent au sommet de la pyramide, il vise le développement personnel d’un individu et
son désir de créer. La théorie des besoins de Maslow (1943) s’inscrit dans la psychologie du
travail, car elle décrit les leviers de motivation d’un individu. Cependant, d’autres éléments
influencent la motivation des individus aux travails, la théorie des caractéristiques de l’emploi
complète la relation qui existe entre la motivation et la mobilisation des ressources humaines
(Réhayem 2003).
Selon Frederic Herzberg (1968), certaines particularités de l’emploi contribuent à la
motivation de l’employé, alors que d’autres empêchent son sentiment d'incomplétude. Alors, il
a défini deux facteurs dans le milieu de travail :
1. Les facteurs de satisfaction sont liés au contenu du travail, ils représentent les niveaux
de responsabilités; les défis; la reconnaissance; la possibilité de se développer et les
promotions par exemple. En d’autres termes, ce sont des sources de motivation et ils
comblent les trois derniers besoins de la pyramide de Maslow (1943).
2. Les facteurs d’hygiènes sont liés aux contextes du travail, ils désignent la
rémunération; le style de supervision; les conditions de travail; la sécurité d’emploi et
les politiques de l’entreprise. L’absence de certains de ces facteurs peut causer
l’insatisfaction d’un employé, pourtant leurs existences ne les motivent pas forcément.
La Figure 2.6 représente le lien entre les deux théories, on retrouve les facteurs
d’hygiène à la base de la pyramide (besoins physiologiques et besoins de sécurité). Les
22
facteurs de satisfactions répondent aux besoins d’appartenances, les besoins d’estimes et les
besoins de réalisation de soi (Réhayem 2003).
Figure 2.6 Lien entre la pyramide des besoins d’Abraham Maslow et les deux facteurs de
Frederic Herzberg
Source : Réhayem 2003
La théorie des besoins et la théorie des caractéristiques de l’emploi permettent de
comprendre davantage la relation entre la mobilisation du personnel et la motivation. Il est
possible de relier les éléments de la Figure 2.6 avec la problématique à l’étude. Certaines
conditions de travail se retrouvent dans la partie inférieure de la pyramide et influencent, à la
fois, les besoins physiologiques et de sécurité :
•
risque d’accident élevé;
•
saisonnalité des emplois;
•
environnement difficile;
23
•
efforts physiques importants;
•
éloignement.
Dans la partie supérieure de la pyramide, on retrouverait d’autres facteurs pouvant
influencer le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre dans le secteur de l’aménagement
forestier :
•
Manque de reconnaissance des compétences professionnelles;
•
manque de valorisation du métier;
•
conciliation travail-famille (CSMOAF 2005).
À la suite de la disposition des différents facteurs pouvant influencer sur le recrutement
et le maintien de la main-d’oeuvre dans les deux parties de la pyramide, nous serons davantage
en mesure d’expliquer certains résultats de la recherche. Par exemple, une entreprise qui
n’éprouve pas de problème de maintien des employés peut, en autre, se fonder sur
l’accomplissement du besoin d’appartenance à l’entreprise. Le sentiment d’appartenance à une
entreprise contribue au maintien puisque les travailleurs se sentent pleinement impliqués dans
le bon développement de l’entreprise.
2.3.4 La rémunération
Lorsque la rémunération représente une reconnaissance du travail, elle peut agir
comme levier de mobilisation du personnel (Réhayem 2003). Le rôle de la rémunération
globale, les modes de rémunération utilisés pour les travailleurs forestiers et les avantages
sociaux reliés au salaire ont été traités dans cette section. En dernier lieu, une analyse générale
des statistiques québécoises représentant le nombre d’emploi en foresterie a été réalisée.
24
2.3.4.1 La rémunération globale
La rémunération globale se définit comme étant l’ensemble des compensations
financières et non financières consenties aux employés (Réhayem 2003). Les avantages
sociaux reliés au salaire de base d’un employé sont une partie intégrante de la rémunération
globale. Le CSMOAF (2006) distingue deux types de rémunération : la rémunération directe
et indirecte. La rémunération directe comprend les salaires de base et la rémunération indirecte
renferme les avantages sociaux et les services offerts par l’entreprise (Tableau 2.2).
Tableau 2.2 Types de rémunération
Types de rémunération
Rémunération directe
Rémunération indirecte
Salaire de base
Assurance collective
Boni ou prime de rendement
REER collectif
Participation aux profits
Prime aux initiatives
Octroi d'options ou d'actions de l'entreprise Allocation de dépenses d'affaires
Source : CSMOAF 2006
Dans l’établissement des politiques de rémunération, les entreprises possèdent une
variété de possibilités de rémunération. Dans le milieu forestier, certains modes de
rémunération sont davantage utilisés (Tableau 2.3). Les modes de rémunérations peuvent
influencer la motivation des employés. L’étude de Toupin (2004) indique que les travailleurs
sont plus imprudents dans leur manoeuvre de travail afin d’atteindre leur objectif salarial
malgré des conditions terrain difficiles. Ceci nous indique que parvenir à l’objectif salarial
constitue un élément important de motivation tout en devenant un risque supplémentaire
d’accident de travail.
25
Tableau 2.3 Possibilité de rémunération
Modes de rémunération
Description
Rémunération à l'heure
Taux à l'heure
Rémunération à la journée
Taux à la journée
Rémunération à la semaine
Taux à la semaine
Rémunération à forfait
Rémunération mixte
Compensations
Primes
Taux à l'hectare, aux nombre de plants, aux volumes
récoltés
Combinaison d'un salaire de base fixe et rémunération à
forfait
Compte de dépense pour déplacement, avantage financier
pour travail de nuit et de fin de semaine
Bonus de production pour augmenter le rendement des
travailleurs
Primes de groupe
Pour encourager la collaboration à l'intérieur d'une équipe
Gratifications
Employé du mois ou de l'année
Remise de prime proportionnelle aux profits pour une
période donnée
Développement le sentiment d'appartenance envers
Achat de part ou d'actions dans l'entreprise
l'entreprise
Participation aux profits
Source : CSMOAF 2006
Avantages sociaux
Les avantages sociaux peuvent se traduire sous différentes façons, il existe des
bénéfices financiers reliés au salaire, des bénéfices non financiers et des facteurs améliorants
la qualité de vie.
•
Bénéfice financier relié au salaire : bonus de production, frais de voyage ou de
transport fourni, contribution REER, assurance-médicaments.
26
•
Bénéfice non financier/marginaux : vacances et congés, gymnase et café gratuit,
garderie à proximité ou dans l’immeuble.
•
Qualité de vie : région/ville, disponibilité d’emploi pour conjoint, coût de la vie,
plusieurs types de loisirs et de divertissements sont offerts dans la région.
Les bénéfices non financiers sont à l’avantage des employés, mais ils peuvent être
avantageux autant pour l’employeur que l’employé. Par exemple, la Société d’exploitation des
ressources de la Neigette (SERN) dans le comté de Rimouski a entrepris un programme visant
l’amélioration cardiovasculaire de la main-d’œuvre forestière. Un programme d’entraînement
a été construit avec comme objectif de valoriser le métier de travailleur forestier en améliorant
les conditions physiques. Le service est offert par un club d’entraînement de la région et
financé par le gouvernement du Québec dans le cadre d’une expérimentation. Les travailleurs
participants au programme ont fait baisser leur tension artérielle jusqu’à 125 sur 79
comparativement au groupe témoin dont la tension artérielle moyenne était de 141 sur 80. En
plus, les travailleurs affiliés au programme ont perdu de la matière grasse et augmentée leur
masse maigre. Les effets se répercutant sur le travail se traduisent par une meilleure
productivité et aucun accident de travail (Thériault 2004).
Un programme d’entraînement offert aux employés est autant bénéfique pour eux
(santé) que pour l’entreprise (productivité et accident de travail) (Thériault 2004). Bien
entendu, les coûts encourus par ce type de programme s’élèvent entre 37 000 $ et 40 000 $
seulement pour un groupe de 10 travailleurs. Cependant, les entreprises ingénieuses pourraient
diminuer ces coûts en offrant des rabais dans des centres d’entraînements au lieu de défrayer
tous les coûts pour un programme d’entraînement.
27
Le lien entre la problématique à l’étude et les avantages sociaux s’expliquent par le fait
que ces avantages peuvent contribuer à des problèmes de recrutement et de maintien de la
main-d’oeuvre au sein d’une entreprise particulière.
2.3.4.2 Statistiques québécoises concernant l’évolution du nombre d’emploi
Les statistiques portant sur le nombre d’emploi direct dans le domaine de l’exploitation
forestière et des activités de soutien à la foresterie peuvent expliquer les problèmes de
recrutement de la main-d’oeuvre dans les entreprises. Il est possible de déceler une diminution
relativement constante du nombre total de salariés de l’industrie depuis 1997, malgré des gains
Nombre total de salariés
temporaires entre 2003 et 2004 (Figure 2.7).
24000
21000
18000
15000
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Moyenne annuelle
Année
Figure 2.7 Évolution annuelle moyenne du nombre de salariés dans l’industrie foresterie et
exploitation forestière, comprenant les activités de soutien à la foresterie pour la
période 1993 à 2005
Source : CSMOAF 2005
28
2.4 CONCLUSION DE LA REVUE DE LA LITTÉRATURE
À l'aide de la revue de la littérature, un cadre de référence a été élaboré. Le cadre de
référence guidant les observations faites sur le terrain est issu de la revue de littérature.
L’analyse de la littérature a permis de ressortir six éléments étant susceptible d’influencer le
recrutement et le maintien des agents d’inventaires. Les points suivants ont été utilisés afin de
diriger la récolte des données dans l’étude de cas :
1. Travail physiques : effet de la météo, topographie, accessibilité du territoire,
perturbation des peuplement sur le travail physique à déployer
2. Rémunération du travailleur : mode de rémunération, satisfaction des salaires
3. Nombre d’heures de travail journalier;
4. productivité versus rémunération : nombre d`’heure nécessaire pour atteindre la
productivité demandé
5. méthode de travail : répartition des tâches entre les membres de l’équipe et
influence sur la productivité de l’équipe
6. éloignement et participation sociale : durée des périodes de travail
L’évolution du métier de forestier et les multiples spécialités s’y rattachant demandent
d’élaborer le profil du travailleur forestier dans le contexte d’une compagnie de consultant
forestier oeuvrant dans la réalisation d’inventaire forestier. Les grandes dimensions
déterminant le profil du travailleur forestier sont les conditions physiques du travail en forêt;
les conditions salariales; l’assurance-emploi; la participation sociale et l’éloignement.
Afin d’assurer la compréhension et l’explication des causes engendrant des problèmes
de recrutement et de rétention de la main-d’oeuvre, le cadre de référence s’étend également
29
jusqu’à la description de concept de gestion de personnel. Des concepts tels, le recrutement, la
formation, la mobilisation de la main-d’oeuvre ont été expliqués. À partir du moment où
l’élaboration du cadre de référence est terminée, il est possible de réaliser une entrevue et des
observations sur la population enquêtée.
30
3. MÉTHODES DE RECHERCHES
L’objectif de cette recherche est d’étudier la problématique de recrutement et de
maintien de la main-d’œuvre au sein d’une entreprise de consultant forestier établie dans la
province de Québec. Plus particulièrement, je cherche à répondre aux trois questions
suivantes :
1. L’entreprise a-t-elle un problème de recrutement et de maintien des techniciens
forestiers?
2. Quels sont les facteurs qui influencent le recrutement et le maintien des techniciens
en inventaire forestier pour une entreprise de consultant forestier établie au
Québec?
3. De quelle façon l’entreprise gère t’elle le recrutement et le maintien des techniciens
forestiers réalisant l’inventaire forestier?
À l’aide de ces questions, il sera plus aisé de répondre à l’objectif de la recherche en
établissant un lien avec la problématique étudiée. Chacune des questions de recherche contient
deux volets, le recrutement et le maintien. Cependant, j’ai traité distinctement ces volets au
niveau de la présentation des résultats et de leur analyse puisque les explications aux questions
ne sont pas nécessairement les mêmes pour le recrutement et le maintien. Dans le but
d’explorer ces questions, j’ai entrepris une étude de cas.
La méthode de recherche (étude de cas) utilisée consiste dans l’examen détaillé et
complet d’un phénomène lié à une entité sociale. L’entité peut être un individu, un groupe, une
31
famille, une communauté ou une organisation (Gauthier 2000) (Fortin et al. 2006). Selon
Fortin et al. (2005) l’étude de cas peut remplir deux buts :
1. Accroître les connaissances que l’on possède sur un groupe ou un individu;
2. faire la rédaction d’hypothèses à ce propos, ou étudier les changements susceptibles de
se produire dans le temps chez l’individu ou le groupe (Fortin et al. 2006).
Dans cette étude de cas, l’objectif principal s'inscrit dans le premier de ces deux buts,
on veut accroître nos connaissances sur un groupe de travailleurs forestiers œuvrant dans une
firme de consultant forestier parce que la littérature généralise les problématiques de maind’œuvre à l’ensemble de l’industrie forestière.
Selon le type de données ou d’information recueillie, une étude de cas peut être
qualitative ou quantitative. La présente étude de cas est qualitative, ce qui signifie que la
recherche s’intéresse à une problématique particulière vécue par une organisation précise.
L’obtention d’une liste de résultats peut se faire à l’aide de diverses techniques comme les
questionnaires, les entrevues, des observations, un journal de bord (Fortin et al. 2006). Dans le
cadre de cette recherche, j’ai utilisé l’entrevue et l’observation comme technique de recueil
d’information pour ensuite ressortir les principales tendances. Certains scientifiques
reprochent le manque de rigueur scientifique aux études de cas. Cependant, un auteur comme
Yin (2003) défend les études de cas en précisant qu’elles possèdent une valeur réelle du point
de vue scientifique puisqu’elles permettent de réaliser une analyse poussée de comportements
ou de phénomènes (Fortin et al. 2006). À la suite d’une brève description de l’étude cas, on
peut passer à l’énumération des avantages et des désavantages de son utilisation.
a) Les avantages
32
•
Obtention d’information détaillée sur un phénomène particulier ou nouveau;
•
permet de ressortir et de synthétiser les tendances et les idées pour un sujet précis;
•
permet d’établir des relations entre les variables à l’étude;
•
donne la possibilité de conduire à la formulation d’hypothèse ou d’ouvrir des portes
vers d’autres études plus approfondies sur le sujet (Fortin et al. 2006).
b) Les désavantages
Ce type d’étude possède des possibilités limitées :
•
les résultats peuvent être généralisés à d’autres populations ou situations;
•
les données peuvent être en nombre insuffisant ou difficilement comparable entre
elles (Fortin et al. 2006).
En terminant, on peut conclure qu’il est important de choisir la bonne méthode de
recherche dans le but de répondre à l’objectif de l’étude. À partir du moment où les objectifs
de recherche sont établis, on élabore un organigramme des différentes étapes à réaliser dans
l’intention d’atteindre les objectifs de recherches. La Figure 3.1 résume l’ensemble des étapes
que j’ai accomplies dans la rédaction de cette étude.
33
Détermination de la problématique à Établissement des objectifs de recherche
l'étude
Détermination du devis de
recherche
Recension des faits pertinents se
rapportant à la problématique
Entrevue et observation de la population
enquêtée
Compilation des résultats obtenus
Analyse des résultats
Conclusion
Figure 3.1 Organigramme représentant les étapes de recherche.
3.1 RECENSION DES FAITS PERTINENTS SE RAPPORTANT À LA
PROBLÉMATIQUE ET CHOIX DES TECHNIQUES DE RECHERCHE
Dans cette étude, la revue de la littérature est utilisée en tant que cadre de référence.
Postérieurement à la réalisation de cette première étape, il est possible de déterminer et de
mettre au point les modes de collecte de données. Les méthodes utilisées sont l’observation et
l’entrevue. D’abord, j’explique les deux modes de collecte de données.
3.1.1 Entrevus et observations de la population enquêté
L’observation des agents d’inventaires contient des limites au point de vue de la récolte
d’information puisque les observations doivent être généralisées à un groupe de travail et non
ressortir d’un seul individu. Dans l’intention de compléter la réponse à cet objectif, le directeur
des inventaires a été interrogé. Les observations ont été faites sur un groupe de dix travailleurs
selon les principaux points présentés dans le cadre de référence.
3.1.1.1 Observation des travailleurs
34
Dans le cadre d’une recherche, le terme « observation » peut posséder plusieurs
variations dans son sens (De Ketele & Rogiers 1996). La plupart des chercheurs utilisent les
observations avant d’émettre une hypothèse de recherche. Cependant, on peut inférer qu’il
considère ce phénomène comme étant actuellement défini sous un seul sens puisque rares sont
ceux qui s’efforcent de définir l’observation. Ils utilisent ensuite ce terme dans leur recherche
de manière équivoque avec une attribution au particulier d’une valeur générale (De Ketele &
Rogiers 1996). Pour faire suite à ces observations, certains auteurs (De Ketele & Rogiers
1996) ont donc décidé de définir le terme observation en son premier et second sens. La
définition du terme observation en son sens premier est : « Observer est un processus incluant
l’attention volontaire et l’intelligence, orienté par un objectif terminal ou organisateur et dirigé
sur un objet pour en recueillir des informations ». Il est maintenant possible d’affirmer que
« l’observation est un processus et non un mécanisme simple de reproduction comme celui de
la photocopie » (De Ketele & Rogiers 1996).
Dans le contexte de cette recherche, l’observation est réalisée et guidée sous un cadre
de référence (Chapitre 2). Les limites d’observances créées par ce cadre amènent le processus
d’observation à prendre un sens plus singulier. Voici la définition du terme observation en son
second sens selon De Ketele (1980) : « À l'origine, observer signifiait « se conformer à ce qui
est prescrit » (se mettre en position de serf devant la loi). De ce fait, on parle d’observance : on
surveille, on observe quiconque enfreint la règle pour lui faire une observation [...] » (De
Ketele & Rogiers 1996). Les auteurs De Ketele & Rogiers (1996) définissent l’observation en
son second sens afin de mieux comprendre les différentes significations plus particulières que
peut prendre l’observation. Voici les définitions dérivées du premier sens qu’ils nous
présentent :
35
•
Aptitude à développer son sens de l’observation;
•
méthode pédagogique;
•
méthode clinique ( psychologie du comportement humain);
•
phase exploratoire permettant l’émission d’une hypothèse, dans le cadre d’une
recherche expérimentale;
•
résultat : l’observation est le résultat de l’acte d’observer suivi de l’acte d’interpréter,
ce qui suppose pour le chercheur la référence à un cadre théorique de référence (De
Ketele & Rogiers 1996).
Dans le contexte de la présente étude de cas, c’est une observation participante des
travailleurs forestiers qui a été réalisée. En d’autres termes, moi-même en tant que travailleuse
forestière, je réalisais le même travail que la population observée. J’ai établi les objectifs de
recherche et les méthodes de prise de données, avant d’entamer l’emploi. Ce mode de collecte
de donnée a été réalisé dans l’intention de répondre aux questions de recherche.
Il est important de noter que les résultats des informations obtenues sont parfois issus
de discussions avec les travailleurs (Ex : expérience de travail antérieure). Ces discussions ont
eu lieu pendant le travail et après le travail.
3.1.1.2 Entrevue avec le directeur
J’ai décidé d’interroger le directeur des inventaires de la firme à l’étude afin de
compléter mes observations réalisées auprès des travailleurs. La rédaction détaillée des
observations a été faite en premier afin de me permettre de les synthétiser. Ensuite, j’ai
construit une banque de question pour l’entretien avec le directeur des inventaires. L’entretien
a été enregistré afin d’assurer la justesse des réponses lors de leur rédaction. Par la suite,
36
j’étais dans la possibilité de ressortir l’information me permettant les réponses aux questions
de recherche.
Les questions de l’entrevue avec le directeur des inventaires sont basé sur le contenu
des observations Dans le but de comparer la vision des travailleurs et celles du directeur des
inventaires qui coordonne les travaux, des questions portant sur les énoncés mentionnés
précédemment (point 1 à 6, section 3.1.2.1) ont été posées. Précisément, la première série de
questions porte sur les exigences du travail physiques, les conditions salariales, les tâches
reliées au travail, l’éloignement et la participation sociale (Tableau 3.1). Ensuite, elle porte sur
les concepts de gestion des ressources humaines comme le recrutement, la formation et la
mobilisation des employés (Tableau 3.2). Selon De Ketele et Rogiers (1996), la définition de
l’entrevue est une méthode de recueil d’information qui consiste en des entretiens oraux,
individuels ou de groupes, avec plusieurs personnes sélectionnées soigneusement, afin
d’obtenir des informations sur des faits ou des représentations, dont on analyse le degré de
pertinence, de validité et de fiabilité en regard des objectifs du recueil d’informations.
37
Tableau 3.1 Questions portant sur les facteurs influençant le recrutement et le maintien de la
main-d’oeuvre.
Exigences du travail physique
1.1 Quelles sont les exigences physiques du travail?
1.2
Quels sont les facteurs qui influencent, c’est exigence?
Condition salariale
2.1
Salaire moyen d’un travailleur?
2.2
Est-ce qu’ils sont basés sur le rendement ou bien c’est à l’heure,
à la journée ou à la semaine?
Tâches reliées au travail
3.1
Combien d’heures de travail par jour pour un employé?
3.2
Qu’est-ce qui influence le nombre d’heures travaillé dans une
journée?
Est-ce qu’un certain nombre d’heures par jour est visé par les
travailleurs? Si oui, de combien s’agit-il et comment font-ils
pour l’atteindre?
Est-ce que les travailleurs élaborent des moyens pour augmenter
leur productivité?
3.3
3.4
3.5
Combien de parcelles doivent-ils faire par jour?
3.6
Est-ce que les employés doivent travailler le soir? Si oui,
quelles sont leurs tâches?
3.7
En général, les travailleurs sont-ils satisfaits de leurs salaires?
3.8
Quels sont les avantages sociaux reliés à la rémunération des
employés?
Éloignement et participation sociale
4.1 Croyez-vous que l’éloignement du travail affecte les
travailleurs? Si oui, comment (hébergement, loisirs, famille...)?
4.2
Quelle est la longueur des périodes de travail?
4.3
L’aspect saisonnier du travail : avantage ou désavantage?
4.4
L’entreprise donne-t-elle du travail de bureau l’hiver? Si oui,
lequel?
Comment croyez-vous que le métier de travailleur forestier
affecte la participation sociale?
Comment croyez-vous que la société voit la profession de
forestier?
4.5
4.6
38
Tableau 3.2 Questions portant sur les concepts de gestion des ressources humaines utilisées
par l’entreprise pour remédier à l’impact des facteurs influençant le recrutement
et le maintient de la main-d’oeuvre.
Recrutement
5.1 Principales compétences recherchées chez les candidats lors du recrutement?
5.2 Quels sont les modes de recrutement?
5.3 Quels sont les coûts approximatifs reliés au recrutement par années?
5.4 Quel est le taux de roulement du personnel qui réalise l’inventaire forestier?
5.4.1 Quel est l'impact économique sur l'entreprise due au taux de roulement du personnel?
(avantage et désavantage) *(Que le taux de roulement soit bas ou élevé, je désire avoir de l'information sur l'impact économique
dans la mesure du possible)
5.4.2 Impact sur le taux d'accident de travail, la masse salariale, les coûts de formation, la
productivité et la performance des travailleurs
Formation
6.1 Avez-vous établi des programmes de formation pour améliorer le rendement des personnes,
des groupes ou de l’organisation?
6.2 Quels sont les techniques et méthodes de formation employés?
6.4 Comment évaluez-vous l’atteinte des objectifs de formation?
6.5 Quel est le pourcentage de la masse salariale investi dans la formation des employés?
Mobilisation des ressources humaines
7.1 Pratiquez-vous la mobilisation des ressources humaines? Si oui, comment?
(La mobilisation des
ressources humaines est une pratique de gestion des ressources humaines (GRH) associées à l’organisation du travail, à la communication avec
les employés, à l’engagement de l’employé envers l’organisation et la reconnaissance de la contribution des employés (Cascio 1999).
39
3.2 MÉTHODE DE COMPILATION
En premier lieu, j’ai fait la rédaction des observations des travailleurs selon les grandes
dimensions définies dans le cadre de référence : exigences physiques du travail, rémunération
du travailleur, nombre d’heures de travail journalier, productivité versus rémunération,
méthode de travail, éloignement et participation sociale. À partir de ces informations, j’ai
construit un questionnaire afin de vérifier auprès du directeur des inventaires si mes
observations s’accordaient avec sa vision du travail d’un technicien forestier réalisant
l’inventaire. Ensuite, une entrevue en personne a eu lieu entre moi et le directeur des
inventaires de la firme. J’ai enregistré cet entretien afin d’être fidèles aux réponses lors de la
rédaction. Une fois que la rédaction des observations et de l’entretien était faite, j’étais en
mesure de construire des tableaux synthèses montrant les facteurs étant susceptibles
d’influencer soit le recrutement ou le maintien des travailleurs forestiers. J’ai établi trois
tableaux synthèse : soit un pour les observations, un pour l’entrevue et un montrant la
combinaison des résultats. Ce type de démonstration des résultats (tableau synthèse) m’a
permis de relever les grandes tendances en fonction des objectifs de l’étude.
40
4. RÉSUTATS
Un ensemble de facteurs est susceptible de donner lieu à des problèmes de recrutement
et de maintien de la main-d’oeuvre dans une compagnie de consultant forestier. À la lumière
de la revue de la littérature et du cadre de référence utilisé pour faire les observations, les
principaux facteurs en cause sont l’exigence physique élevée, le traitement salarial, la qualité
de vie au travail et l’éloignement. La première partie des résultats provient d’observation
réalisée auprès de dix travailleurs ouvrant pour une compagnie de consultant forestier. La
deuxième partie résulte d’une entrevue auprès du directeur des inventaires d’une firme de
consultant forestier.
4.1 RÉSULTATS DES OBSERVATIONS DES TRAVAILLEURS
Le détail des observations portant sur l’exigence du travail physique, le traitement
salarial, l’éloignement et la qualité de vie au travail est présenté en premier lieu. Ensuite, on
retrouve une synthèse des résultats obtenus suite aux observations (Tableau 4.1). La synthèse
montre si un facteur influence le recrutement et le maintien à la fois ou bien s’il affecte
seulement le recrutement ou seulement le maintien.
4.1.1 L’exigence du travail physique
L’exigence physique qui doit être déployé durant une journée de travail varie selon les
conditions terrains. Celles-ci sont influencées par les perturbations des peuplements, par
exemple, un chablis partiel, une épidémie légère ou un ancien feu. Ce type de perturbation
augmente le nombre d’arbres au sol et ralentit la vitesse de marche. La pente, les types et la
structure des peuplements influencent aussi les déplacements. Le relief augmente l’effort
physique à déployer lorsque le terrain est en pente. Supposons une même distance de marche
41
dans un peuplement de résineux avec une densité élevée de régénération en sous-étage et ce
même peuplement avec une faible densité de régénération. Les déplacements seront beaucoup
plus aisés et rapides dans le deuxième peuplement.
La faible accessibilité du territoire à inventorier entraîne parfois quelques kilomètres (2
ou 3) supplémentaires de marche. Cela peut signifier, que les infrastructures pour atteindre un
secteur particulier sont tellement anciennes que la végétation a envahi la structure et empêche
ainsi les déplacements motorisés. Elle peut également désigner qu’aucun chemin n’a été
construit pour atteindre un territoire particulier. Les travailleurs doivent donc utiliser un
moyen de transport aérien pour atteindre le secteur de travail. De tels moyens de transport
demandent un effort physique supplémentaire de la part des travailleurs. Ils mentionnent qu’un
déplacement en hélicoptère nécessite une trouée d’envergure près des peuplements à
inventorier durant une journée. Cependant, ces espaces où l’hélicoptère est dans la mesure de
déposer les techniciens se trouvent parfois à deux ou trois kilomètres du secteur de travail.
Donc, si on prend en compte les distances de déplacements entre les peuplements à inventorier
et le retour au point de départ, la distance de déplacement journalière peut s’élever à six
kilomètres. Les travailleurs expliquent qu’en plus, des distances de déplacements, le temps est
limitant lors de l’utilisation de transport aérien. Les heures de retours sont précisées en début
de journée et les équipes doivent être ponctuelles du fait que l’hélicoptère ou l’hydravion ne
loge pas toutes les équipes, donc plus d’un aller-retour est effectué. En résumé, les agents
d’inventaire doivent déployer un effort physique supplémentaire lorsque l’accessibilité du
secteur de travail diminue.
D'autre part, les conditions météorologiques ont un impact sur l’effort physique à
déployer. Une chaude journée d’été demande de conserver un effort physique plutôt modéré
42
comparativement à une journée où la température est tempérée (20 degrés Celsius
comparativement à 30 degrés Celsius) afin d’éviter une déshydratation qui pourrait entraîner
un coup de chaleur. Les journées pluvieuses influencent directement les conditions physiques
du travailleur puisque son moral est atteint et une baisse d’énergie s’en suit automatiquement.
Ils ont également ajouté que la pluie agit sur la vitesse de déplacement en forêt,
puisque les arbres renversés deviennent glissants et demandent beaucoup plus d’attention
lorsqu’ils marchent. La condition et l’endurance physique d’une personne contribuent au
niveau du travail physique à déployer dans une journée.
4.1.2 Le traitement salarial
Tous les travailleurs sont rémunérés à la journée, les salaires varient entre 120 $/jour et
170 $/jour selon leur ancienneté dans la compagnie et leur expérience dans la réalisation de
placette temporaire ou permanente. Ils sont responsables de fournir leur botte de travail.
L’entreprise donne 70 $ par années pour l’achat d’un imperméable et le reste du matériel de
travail est fourni par l’entreprise. Les travailleurs s’entendent pour dire que le nombre
d’heures travaillé dans une journée peu variée selon les conditions terrains mentionnées
précédemment. Elles peuvent varier entre 8 et 12 heures par jour. Par exemple, cette variation
peut être due à l’accessibilité du site à inventorier ou à un véhicule défectueux. Cependant, ils
désirent tous sans exception minimiser leurs heures de travail en forêt dans une journée
compte tenu du mode rémunération journalier. Dans l’intention de diminuer les heures de
travail en forêt ils développent des méthodes leur permettant d’optimiser leur temps. Les
travailleurs expérimentés (2 à 3 ans d’expérience) s’organisent pour travailler entre huit et dix
heures par jours, donc les travailleurs moins expérimentés produisent dix à treize heures par
jour. Le travail n’est pas totalement terminé lorsqu’ils sont de retour au camp, ils sont tenus de
43
transférer les données récoltées dans un ordinateur. Ils doivent également noter des
informations obtenues sur les arbres-études dans les placettes échantillons. Dernièrement, il
planifie la journée du lendemain. En déterminant les chemins à emprunter pour se rendre au
secteur à inventorier et en transférant les positions géographiques (MTM) des placettes
échantillons dans les GPS (Système de Positionnement Géographique).
Le traitement des conditions salariales a amené les travailleurs à décrire quelques-unes
de leurs tâches ou moyen qu’ils utilisent pour minimiser leurs heures de travail. Cependant, la
question fondamentale se situe dans la satisfaction des rémunérations reçues pour le travail
accompli. Ils sont satisfaits des salaires reçus dans la mesure où ils sont capables de réaliser
leur travail tout en ne dépassant pas dix heures par jour. Le salaire leur convenait du fait que le
logement, la nourriture et le transport sont incluent lors des périodes de travail.
4.1.3 Éloignement et qualité de vie au travail
Dans le contexte de cette étude, les périodes de travail ont une durée variant entre 10 et
15 jours consécutifs. Les quarts de 10 jours sont accompagnés de 4 jours de congé et les quarts
de 15 jours sont accompagnés de 6 jours de congé. La longueur de ces périodes (10 ou 15
jours) est principalement due à l’éloignement des régions de travail. La première et la dernière
journée sont utilisées à des fins de transports. L’employeur décide de la durée des quarts de
travail lorsqu’il planifie les offres de services au client.
Durant une période de 10 jours de travail, il est possible de remarquer une certaine
accumulation de fatigue à partir de la huitième journée de travail pour les travailleurs en
général. Toutefois, les conditions terrains et météorologiques (pluie et chaleur) ainsi que le
degré d’accessibilité du secteur à inventorier sont des éléments étant susceptible d’influencé le
recul ou l’avancement de cette journée pointée. Les conditions physiques de chacun des
44
travailleurs et leurs profils personnels influents également le niveau de fatigue durant une
période de travail.
L’éloignement et la qualité de vie au travail ont été jumelés ensemble puisque
l’influence de l’éloignement sur un travailleur peut être réduite en améliorant leur qualité de
vie. En choisissant des campements convenables et de la très bonne nourriture, un employeur
diminue grandement l’influence de l’éloignement. La signification d’un campement
convenable peut varier selon les individus. Cependant, pour les travailleurs forestiers en
général, un camp convenable, c’est un endroit où il y a une salle de bain, des lits propres, et
une sale de repos. Concernant les niveaux d’attente envers la nourriture, les observations
m’amènent à affirmer que les travailleurs forestiers sont très exigeants. En plus, d’une grande
variation des goûts de chacun, les travailleurs désirent avoir de la variété de repas servi au
cours d’une période de travail. Ils veulent également avoir des repas complets (viande,
légume, céréale, produit laitier) et non des fritures.
Selon mes observations, ceci s’explique par le fait que les techniciens dépensent
beaucoup d’énergie lors l’accomplissement de leurs tâches. De plus, certains ne mangent pas
beaucoup de nourriture pour le dîner, afin de ne pas ralentir leur rendement. La digestion
demande de l’énergie et un gros repas pour le dîner demande au corps de l’énergie
supplémentaire. Cependant, ces observations varient selon les individus.
En résumé, la durée des périodes de travail versus nombre de jours de congé, le
logement et la nourriture sont des facteurs à analyser par un employeur puisqu’ils influencent
la main-d’œuvre.
45
Tableau 4.1 Liste de facteurs influençant le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre
selon l’observation des travailleurs.
Facteurs
1) Exigence du travail physique
Condition et endurance physique
Conditions terrains naturelles (Type de peuplement, perturbation
naturelle, travail extérieur)
Conditions terrains de nature anthropique (infrastructure en
place, récolte de la matière ligneuse)
Distance de marche
Conditions météorologiques
Niveau de productivité à atteindre
2) Traitement salarial
Salaire
Avantages sociaux (Logement, nourriture, transport)
Type de rémunération (journalier)
Satisfaction des salaires reçus
3) Variables influançant l'accomplissement des tâches
Nombre d'heures de travail à accomplir afin d'exécuter les tâches
Méthode de travail
Expérience des travailleurs
4) Éloignement des travaux
Durée des séjours de travail versus nombre de jours de congé
Climat de travail
5) L'aspect saisonnier du travail
Déroulement des travaux de juin à octobre
Facteurs influençant Facteurs influençant
le recrutement
le maintien
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Il est possible de remarquer que les facteurs agissants sur l’effort physique à déployer
agissent davantage sur le maintien des personnes dans la compagnie que sur leur recrutement.
Le nombre d’heures de travail nécessaires pour réaliser les tâches, les méthodes de travail et
l’expérience des travailleurs influence la conservation du personnel dans l’entreprise. Le
traitement salarial, la durée des séjours de travail versus le nombre de congés et le climat de
travail influencent la problématique dans les deux cas.
46
4.2 RÉSULTAT DE L’ENTREVUE AVEC LE DIRECTEUR DES INVENTAIRES DE LA
FIRME DE CONSULTANT
La série de questions posées au directeur des inventaires avait en partie pour but
d’obtenir une liste de facteurs pouvant influencer le recrutement et le maintien de la maind’oeuvre dans l’entreprise. Premièrement, le groupe de facteurs tirés de l’entrevue est
présenté. Ensuite, une partie de l’entretien est publiée afin d’être en mesure de répondre aux
questions recherche (# 2 et # 3). La totalité des résultats de l’entrevue est présentée en Annexe
1.
4.2.1 Facteurs influençant le recrutement et le maintien
Selon le directeur des inventaires, les principales variables sont l’exigence du travail
physique, les conditions salariales, les tâches reliées au travail et l’éloignement des travaux. Le
tableau 4.2 présente ces éléments et leur impact sur la problématique à l’étude.
47
Tableau 4.2 Liste de facteurs influençant le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre
selon les résultats de l’entrevue auprès du directeur des inventaires.
Facteurs
1) Exigence du travail physique
Condition et endurance physique
Conditions terrains naturelles (Type de peuplement, perturbation
naturelle, travail extérieur)
Conditions terrains de nature anthropique (infrastructure en
place, récolte de la matière ligneuse)
Distance de marche
Conditions météorologiques
Niveau de productivité à atteindre
Facteurs influençant Facteurs influençant
le recrutement
le maintien
X
X
X
X
X
X
X
X
2) Traitement salarial
Salaire
Avantages sociaux (Logement, nourriture, transport)
Type de rémunération (journalier)
Satisfaction des salaires reçus
3) Variables influançant l'accomplissement des tâches
Nombre d'heures de travail à accomplir afin d'exécuter les tâches
Nombre de variables à mesurer
Méthode de travail
Expérience des travailleurs
4) Éloignement des travaux
Durée des séjours de travail versus nombre de jours de congé
Climat de travail
5) L'aspect saisonnier du travail
X
X
X
X
X
X
Déroulement des travaux de juin à octobre
6) Image sociale de la profession de forestier
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
L’importance de l’exigence physique du travail a davantage de répercussions au niveau
du maintien. Selon le directeur des inventaires, le type de rémunération (journalier) n’a pas
d’effet sur le recrutement de la main-d’oeuvre. Les variables reliées à l’accomplissement des
tâches touchent seulement la problématique de maintien des ouvriers dans la compagnie.
L’éloignement des travaux et l’aspect saisonnier du travail agissent sur les deux phénomènes
48
étudiés. L’image sociale de la profession de forestier altère les possibilités de recrutement de
la main-d’oeuvre au sein des compagnies de consultant forestier.
4.2.1.1 Synthèse des réponses aux questions portant sur le recrutement et le maintien de la
main-d’oeuvre
Afin de répondre aux questions de recherches # 2 et # 3, je présente une synthèse des
résultats concernant les techniques de travail, la satisfaction des travailleurs vis-à-vis leur
salaire, l’éloignement des travaux, le recrutement et la mobilisation des ressources humaines.
Les techniques de travail
Une variété de moyens est utilisée par les techniciens pour augmenter leur productivité
dans le but de diminuer le temps passé en forêt. Lors de l’entrevue avec le directeur des
inventaires, je me suis intéressée plus particulièrement aux méthodes employées chez la
plupart des travailleurs. Dans une équipe de travail, chaque personne a des tâches à faire. Elles
connaissent leurs responsabilités et elles possèdent le matériel nécessaire pour les exécuter
dans leur sac à dos. Le travail devient donc répétitif et permet ainsi d’améliorer les techniques
de travail. L’aspect de la préparation des journées en soirée est également un point important
dans le perfectionnement de la productivité. La planification du réseau routier à emprunter
pour accéder au territoire à inventorier permet de réduire le temps de transport. La préparation
du matériel en soirée permet aussi d’augmenter le rendement parce que suite au déjeuner, ils
sont prêts à partir sur le terrain. Lors de la réalisation des placettes échantillons, les techniques
de travail sont développés en fonction des critères d’évaluations basés sur la qualité de la prise
des données.
49
Satisfaction des travailleurs vis-à-vis leur salaire
D'après le directeur des inventaires, les travailleurs sont satisfaits de leur salaire en
général. Il précise qu’il observe cette satisfaction notamment depuis 2003. Cette année-là, les
revenus des techniciens ont été augmentés. La dernière augmentation des honoraires remonte à
loin puisqu’auparavant il n’y avait pas de reconnaissance de ce type de travail (inventaire
forestier). Antérieurement, n’importe qui pouvait faire ce travail. Maintenant ce n’est plus le
cas, car il y a des variables à mesurer qui demande d’avoir des connaissances spécifiques. Les
gens qui désirent faire de l’inventaire ont besoin de plus d’instruction et cette formation a un
prix.
Il m’a expliqué l’influence de la clientèle sur le montant des salaires. Ils sont contraints
de suivre la vision de leur client envers la réalisation d’inventaire forestier. En tant que
compagnie qui offre des services d’inventaire, ils doivent convaincre leur client que la
formation des travailleurs qu’il emploie a un prix. Les clients doivent être conscient que plus
les gens sont formés, plus le coût des travaux sera élevé. Il s’avérerait qu’au niveau des
services offerts au gouvernement et aux municipalités, la compagnie aurait une plus grande
facilité à vendre une équipe d’inventaire à un salaire qui est considéré « décent » pour
l’entreprise. Au contraire, les industries forestières sont beaucoup moins enclin à payer des
bons prix pour un service d’inventaire parce qu’ils considèrent que la qualité des données
inventoriées a moins d’importance que celle qui doit être fournie au gouvernement.
Éloignement des travaux
Il croit que l’éloignement du travail affecte un peu tous les employés considérant le fait
qu’ils vont tous travailler durant un séjour prédéterminé dans une région du Québec. Il
mentionne que certains travailleurs gèrent mieux cette variable que d’autre. Selon lui,
50
l’éloignement peut faire en sorte que des personnes changent de métier ou de champs
d’activité. Parfois les individus deviennent lassés de travailler en région éloignée et ce n’est
pas juste due, à la famille, il a aussi observé ce phénomène chez les célibataires.
La durée des séjours influence l’impact de l’éloignement sur les techniciens.
Cependant, elle est beaucoup moins élevée que dans les années 70 et 80. Les agents
d’inventaire devaient travailler durant toute la période de réalisation d’un mandat et ces
périodes pouvaient s’échelonner entre 30 et 45 jours. À cette époque, la durée des séjours de
travail n’avait pas d’importance, ce qui comptait c’était de faire le travail en entier avant de
quitter. Les gens étaient habitués à cette structure et c’était convenable pour eux. Ensuite, la
durée des périodes de travail a commencé à descendre. Elles sont passées par les 21 - 7 (21
jours de travail, 7 jours de congé), les 15 - 6 (15 jours de travail, 6 jours de congé) pour arriver
aujourd’hui avec 10 jours de travail et 4 jours de congé (communément appelé 10 - 4). Il est
préférable pour la compagnie de ne pas réduire davantage le nombre de jours travaillés
puisque les employés perdent le focus sur le travail. Ce phénomène a été observé pour les
quarts de 5 jours de travail suivi de 2 jours de congé. Il a également été mentionné qu’il est
nécessaire de bien loger et nourrir les employés afin de diminuer l’effet de ce facteur sur les
travailleurs.
Le recrutement
Le recrutement se fait sur les sites gouvernementaux d’emploi, dans les écoles et grâce
au bouche à oreille. Il s’échelonne sur toute l’année, mais les principaux mois d’activité sont
entre janvier et avril. Les coûts annuels associés à cette activité varient entre 0 et 10 000 $
pour le département d’inventaire. Le taux de roulement des techniciens en inventaire est
faible, il est de 10 %. Ils sont trente techniciens, seulement trois d’entre eux ne reviennent pas
51
à chaque année. L’employeur accepte ce taux de roulement. Il ne désire pas que ça devienne
plus bas, parce qu’il croit que l’arrivée de quelques nouvelles personnes dans une équipe de
travail motive la troupe déjà en place.
Je me suis informée de l’impact économique d’une augmentation de ce taux, malgré le
fait que le taux de renouvellement de personnel est petit pour cette compagnie. Il se traduirait
par une baisse de la valeur des soumissions offertes aux clients. Les employés aurait moins
d’expérience dans la réalisation des services offerts par la compagnie et en résulteraient une
chute la qualité du travail. Une réduction de la valeur des soumissions entraîne également une
diminution des salaires versés aux employés. Les personnes finissent donc par quitter le
travail, faute d’un salaire adéquat. De plus, une grande quantité de nouveaux salariés crée une
augmentation des coûts de formation.
Le maintien des subordonnées dans l’entreprise est tout d’abord basé sur le profil des
candidats recherchés. Une bonne équipe doit posséder différents types de sujets. L’employeur
favorise cette diversification, car des employés avec une personnalité semblable créer une
équipe homogène. Malgré tout, certains éléments sont demandés auprès de ces individus :
•
Bonne condition et endurance physique;
•
polyvalence;
•
formation technique ou professionnel en aménagement forestier;
•
diplômé favorisé;
•
capacité de prendre des bonnes décisions rapidement.
52
4.3 CONCLUSION DES RÉSULTATS
Les résultats de l’entretien avec le directeur des inventaires et ceux obtenus avec les
observations des travailleurs coordonnent sur certains points particuliers au niveau des
facteurs étant susceptibles d’influencer le recrutement et le maintien des techniciens forestiers
dans l’entreprise. Afin de savoir plus particulièrement quelles sont ces différences, la
combinaison des résultats est présentée dans le chapitre 5.
53
5. DISCUSSION
On retrouve dans ce chapitre les réponses aux questions de recherche. La combinaison
des résultats obtenus auprès des travailleurs et du directeurs des inventaires est présenté en
premier lieu. Ensuite, on déterminera s’il y a oui ou non un problème de recrutement et de
maintien des techniciens forestiers réalisant l’inventaire forestier. Les deux dernières questions
s’intéressent à savoir quels sont les facteurs qui affectent le recrutement et le maintien de la
main-d’oeuvre pour une entreprise de consultant forestier établie au Québec. La quatrième
division discutera de quelle façon l’organisation gère l’embauche. La cinquième section
définira de quelle façon la firme gère le maintien des travailleurs.
5.1 COMBINAISON DES RÉSULTATS
La combinaison des résultats permet de comparer la vision des travailleurs et celles de
l’employeur vis-à-vis les facteurs altérant le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre
(Tableau 5.1).
54
Tableau 5.1 Combinaison des résultats obtenus auprès des travailleurs et du directeur des
inventaires
Facteurs influençant le recrutement
Facteurs
Observation chez
les travailleurs
Selon le directeur des
inventaires
X
X
Facteurs influençant le maintien
Observation chez les
travailleurs
Selon le directeur
des inventaires
X
X
X
X
1) Exigence du travail physique
Condition et endurance physique
Conditions terrains naturelles (Type de peuplement,
perturbation naturelle, travail extérieur)
Conditions terrains de nature anthropique (infrastructure en
place, récolte de la matière ligneuse)
Distance de marche
Conditions météorologiques
Niveau de productivité à atteindre
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
2) Traitement salarial
Salaire
Avantages sociaux (Logement, nourriture, transport)
Type de rémunération (journalier)
Satisfaction des salaires reçus
3) Variables influançant l'accomplissement des tâches
Nombre d'heures de travail à accomplir afin d'exécuter les tâches
Nombre de variables à mesurer
Méthode de travail
Expérience des travailleurs
4) Éloignement des travaux
Durée des séjours de travail versus nombre de jours de congé
Climat de travail
X
X
X
X
X
X
X
X
5) L'aspect saisonnier du travail
Déroulement des travaux de juin à octobre
6) Image sociale de la profession de forestier
X
L’observation des résultats permet de constater que selon la liste de variables obtenue
un plus grand nombre d’entre elles agiraient au niveau de la problématique de maintien de la
main-d’oeuvre comparativement à celle de l’embauche. Il est aussi possible de remarquer que
les variables modifiant l’accomplissement des tâches n’affecteraient pas le recrutement selon
le directeur des inventaires et les observations faites chez les techniciens forestiers. L’entrevue
a permis d’obtenir deux facteurs supplémentaires. L’aspect saisonnier du travail et l’image
sociale de la profession de forestier n’avaient pas été relevés lors des discussions avec les
technologues.
55
5.2 PROBLÈME DE RECRUTEMENT ET DE MAINTIEN DE LA MAIN-D’OEUVRE
POUR LA FIRME DE CONSULTANT FORESTIER
Dans cette section on retrouve la réponse à la question trois, soit « L’entreprise a-t-elle
un problème de recrutement et de maintien des techniciens forestiers? ». Le taux de roulement
annuel des techniciens en inventaire est de 10 %. La compagnie emploi approximativement 30
technologues et la majorité on obtenus leur diplôme en aménagement forestier. Afin de
combler les postes manquants, la firme engage 3 personnes chaque année et certains sont des
étudiants en foresterie. Le directeur du département des inventaires ne désire pas que le
pourcentage de remplacement soit plus bas puisqu’il considère que l’arrivée de nouveau
employée stimule les équipes. La valeur du taux de roulement et l’appréciation de ce taux par
l’employeur justifient le fait que l’organisation ne possède pas de problème de recrutement et
de maintien des techniciens en inventaire.
Cependant, cette observation va à contresens de la littérature, le contenu des rapports
du CSMOAF mentionne la présence d’une problématique de recrutement et de maintien de la
main-d’oeuvre pour les compagnies œuvrant dans le domaine de l’exploitation et des activités
de soutien à la foresterie dans la province de Québec. Leur justification se base principalement
sur des données de recensement et d’enquête réalisée par des firmes spécialisées. J’explique ce
phénomène par le fait que les rapports du CSMOAF généralisent leurs résultats à l’ensemble
de l’industrie forestière. À titre d’exemple, les données statistiques contenues dans leur rapport
prouvent l’existence du vieillissement de la main-d’œuvre forestière dans le domaine de
l’exploitation et des activités de soutien à la foresterie. Pourtant, lorsqu’on observe seulement
la tranche des techniciens forestiers, aucune tendance majeure de vieillissement de la maind’œuvre n’est percevable. On retrouve même une augmentation de techniciens forestiers dans
56
la classe d’âge 15-24 ans. De plus, le CSMOAF justifie l’existence d’une problématique de
recrutement et de maintien avec une diminution du nombre d’inscriptions en aménagement de
la forêt. Malgré cette réalité, on observe quand même une légère augmentation du nombre de
diplômes émit entre 1996 et 2003. Ce second phénomène justifie également l’absence d’un
problème au niveau du recrutement.
5.3
FACTEURS INFLUENÇANT LE RECRUTEMENT ET LE MAINTIEN DES
TRAVAILLEURS
Certains facteurs influencent le recrutement et le maintien à la fois ou seulement l’un
ou l’autre des deux éléments. Les facteurs affectant le recrutement et le maintien ensemble
sont présenté dans la première partie. Ensuite, on retrouve les facteurs touchant seulement le
recrutement et seulement le maintien dans les deux subdivisions ultérieure.
5.3.1 Recrutement et maintien
Les observations faites auprès des techniciens et du directeur des inventaires révèlent
que les facteurs suivants peuvent affecter à la fois le recrutement et le maintien des
travailleurs :
•
la condition et l’endurance physique, les conditions météorologiques, le salaire, les
avantages sociaux, la satisfaction des salaires reçus, l’éloignement des travaux et
l’aspect saisonnier du travail.
Les résultats révèlent que la condition et l’endurance physique sont susceptibles
d’influencer le recrutement et le maintien des employés. Une personne qui n’est pas en mesure
de déployé un effort physique important et soutenu durant une période de 6 à 7 mois possède
davantage de chance de se démotivé et de quitter l’emploi ou tout simplement ne pas être attiré
57
par ce type d’emploi. Les conditions météorologiques demandent aux techniciens de détenir
une très bonne résistance face aux chaleurs excessives pendant la saison estivale et aux pluies
froides d’automne.
Le salaire influence le recrutement et le maintien des techniciens forestier puisque la
profession n’est pas reconnue de par les paires selon le directeur des inventaires. Le directeur
des inventaires mentionne que les avantages sociaux sont le logement, le transport et la
nourriture lors des séjours de travail. Le recrutement et le maintien des techniciens forestiers
peut être affectés si la qualité de l’hébergement et de la nourriture est désuète parce que c’est
une source de démotivation. Selon mes observations et l’entretien avec le directeur des
inventaires, la satisfaction des salaires versée aux employés affecte le recrutement et le
maintien des employés. Le maintien d’un employés est bouleversé lorsque l’individu n’est
plus satisfait de son salaire. Le recrutement est influencé plutôt au niveau de l’image de la
profession de forestier. Une reconnaissance salariale insuffisante des travailleurs n’incite pas
d’autres personnes à se diriger dans ce corps de métiers.
L’éloignement des travaux et l’aspect saisonnier du travail affectent le recrutement
et le maintien puisque la plupart des employés vont travailler durant un séjour prédéterminé
dans une région du Québec. Cependant, certains travailleurs gèrent mieux cette variable que
d’autre. D’après le directeur des inventaires, l’éloignement peut faire en sorte que des
personnes changent de métier ou de champs d’activité.
Deux motifs supplémentaires ont été observés auprès de l’équipe de travail : les
conditions physiques du terrain et la rémunération journalière. L’influence des conditions
physiques du terrain s’explique par le fait que les salariés sont continuellement en contact avec
les variations du territoire (Exemple : relief, perturbation et structure des peuplements). Le
58
type d’honoraires préoccupe davantage les employés qui réalisent plus de dix heures de travail
dans une journée. Il visualise leur salaire journalier en salaire horaire et constate qu'il n'est pas
très élevé.
Le Comité interministériel (2001) divulgue des résultats semblables, il justifie le
délaissement du métier de forestier professionnel par une rémunération faible, des normes
minimales de travail, la saisonnalité, l’endurance physique, l’éloignement et les absences
prolongées du foyer, manque de valorisation sociale du métier et peu de reconnaissance des
compétences professionnelles.
5.3.2 Recrutement
Lors de l’entrevue avec le directeur des inventaires, l’impact de l’image sociale de la
profession de forestier sur le recrutement a été relevé. Il a expliqué que la profession n’est pas
reconnue sur le plan légal et de par les paires. Ce phénomène entrainerait une dévalorisation
du métier et ainsi des problèmes de recrutement. Le CSMOAF (2005) confirme que les
problèmes de recrutement sont influencé par une diminution du nombre d’inscription en
aménagement forestier et par une mauvaise image de la disponibilité d’emploi dans ce
domaine. De plus, leur rapport de 2001 mentionne que la profession de forestier est délaissé
par un manque de valorisation sociale (Comité interministériel 2001).
5.3.3 Maintien
Toutes les variables se trouvant dans le tableau 5.1 affectent le maintien des
techniciens oeuvrant dans l'inventaire mis à part un seul « L'image sociale de la profession de
forestier ». Toutefois, les ouvrages sur le sujet n’excluent pas l'effet de ce paramètre sur la
problématique de préservation de la main-d'œuvre comme mentionné dans la section 5.2.1
59
(manque de valorisation sociale du métier). D'après le directeur des inventaires, les éléments
suivant perturbent le maintien des technologues dans l'entreprise : le nombre d'heures de
travail nécessaire afin d'exécuter la récolte des données, le nombre de variables à mesurer, les
méthodes de travail et l'expérience des ouvriers. Les éléments de cette liste sont inter relié. Le
nombre d’heures de travail peut varié selon le nombre de variable à mesurer dans une placette
échantillon et selon les méthodes de travail utilisé pour récolté ces données. Les méthodes de
travail sont également influencé par l’expérience des ouvriers, plus un travailleur a de
l’expérience dans la réalisation d’inventaire forestier plus les probabilités d’avoir développé
des méthodes de travaille efficaces sont élevées.
5.4 GESTION DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE
Le recrutement des agents d’inventaires est fait par l’entremise des sites
gouvernementaux d’emploi (Emploi Québec). L’employeur se présente également dans les
écoles offrant des formations en aménagement forestier afin de rencontrer des candidats. Le
bouche à oreille permet aussi de recruter les techniciens forestiers.
L’embauche s’échelonne sur toute l’année, mais les principaux mois d’activités se
situent entre janvier et avril. Le directeur des inventaires précise qu’il est important de ne pas
retarder l’embauche au mois de mai puisque plusieurs candidats potentiels ont déjà trouvé leur
boulot à ce moment. Dans l’intention d’établir et de conserver un contact avec les personnes,
l’employeur rencontre tous les postulants qui proposent leur service même s’il n’y a pas
d’emploi disponible. L’entreprise garde toujours la porte ouverte à de nouveaux aspirants,
cette stratégie permet d’encourager les individus à poser leur candidature. Les coûts de
recrutement annuels pour le département d’inventaire varient entre 0 et 10 000 $.
60
Une bonne planification de l’embauche contribue à un meilleur recrutement, mais
n’empêche pas l’impact des facteurs influençant le recrutement. Le recrutement est influencé
par les variables de l’emploi et de l’individu indépendantes de l’employeur. Par exemple, on
retrouve la condition et l’endurance physique d’une personne, les conditions physiques du
terrain, les conditions météorologiques, l’aspect saisonnier du travail et l’image sociale de la
profession. Dans la littérature, on inscrit l’aspect saisonnier et l’image sociale de la profession
comme étant des facteurs étant susceptible d’influencer le recrutement des entreprises
forestières.
5.5 GESTION DU MAINTIEN DES TECHNICIENS FORESTIERS DANS L’ENTREPRISE
La théorie des besoins de Maslow (1943) s’inscrit dans la psychologie du travail, car
elle décrit les leviers de motivation d’un individu. Le maintien des employés dans peut donc
s’expliquer avec cette théorie puisqu’il est en lien avec la motivation. Abram Maslow a
hiérarchisé cinq grands besoins sous une forme pyramidale : besoins physiologiques, besoin
de sécurité, besoin d’appartenance, besoin d’estime et besoin de s’accomplir. Selon cet auteur,
on réalise les besoins à la base avant de passer à un niveau supérieur.
L’employeur veut une équipe diversifiée. Il croit que les différents profils de
personnes contribuent au maintien des employés puisqu’ils associent cette diversité à un
climat de travail favorable. La diversification du profil des individus dans une équipe de
travail s’associe aux besoins d’appartenances de la pyramide de Maslow. De plus, la
sauvegarde des agents d’inventaires dans la firme se situe au niveau de la durée des séjours
de travail (10 -4), de la qualité de l’hébergement et de la nourriture fournie durant ces
périodes. La durée des séjours de travail ainsi que la qualité de l’hébergement et de la
61
nourriture s’inscrivent dans la catégorie des besoins physiologiques et de sécurité d’un
individu.
Les techniques de travail inculqué aux personnels sont également des moyens pour
diminuer le désintéressement des techniciens. Un travailleur qui parvient à réaliser
régulièrement ses tâches journalières en dix heures possède davantage de chance d’apprécier
ses responsabilités et d’être motivé. En plus de participer au maintien des spécialistes en
inventaire, la séparation des tâches dans une équipe favorise l’amélioration de la qualité des
travaux et du rendement. Les techniques de travail et la séparation des tâches dans une équipe
de travail permettent de remplir le besoin d’estime et le besoin de s’accomplir.
La satisfaction des salaires reçus joue un rôle pour la conservation des ouvriers dans
la firme. Les variables à mesurer lors des inventaires demandent d’avoir acquis des
connaissances spécifiques. Les travailleurs possèdent des formations techniques et
professionnelles en aménagement forestier. La compagnie considère que l’éducation dans le
domaine a une valeur monétaire. Elle s’engage à persuader ses clients de l’importance d’une
telle instruction dans l’exécution des travaux. À partir du moment où les clients sont
convaincus, les coûts chargés peuvent être plus élevés. Cette hausse permet alors d’augmenter
les salaires versés aux personnels. La satisfaction des salaires s’associe aux besoins
physiologiques et la reconnaissance de l’éducation en aménagement forestier pour leurs
employés contribue à remplir le besoin d’estime des travailleurs.
62
6. CONCLUSION
Depuis quelques années, nous développons des stratégies de développement et de
mises en valeur et de la main-d’oeuvre en aménagement forestier dans l’intention de contrer
une problématique de recrutement et de maintien des employés dans les compagnies
forestières. La généralisation de ce problème à l’ensemble de l’industrie forestière m’a incité à
vérifier si ce phénomène s’applique bel et bien aux techniciens forestiers réalisant l’inventaire
forestier auprès des firmes spécialisées dans ce domaine. J’ai donc entrepris une étude de cas
qui s’intéresse aux facteurs qui influencent le recrutement et le maintien des techniciens
réalisant l’inventaire forestier. Cette recherche vise également à déterminer quels sont les
moyens utilisés par une entreprise pour gérer le recrutement et le maintien des travailleurs.
Enfin, j’ai déterminé si cette entreprise possédait un problème de recrutement et de maintien
des techniciens forestiers. J’ai utilisé les méthodes de recherches telles que les observations
des travailleurs et une entrevue avec le directeur des inventaires d’une firme de consultant
forestier pour rencontrer les objectifs de l’étude.
En conclusion, plusieurs facteurs exercent une influence sur le recrutement et le
maintien des techniciens réalisant l’inventaire forestier. L’importance de l’effort physique à
déployer, le salaire, l’éloignement, la saisonnalité de l’emploi et l’image sociale de la
profession sont des variables prenant part à la problématique. Malgré le fait qu’une entreprise
possède les meilleurs moyens pour recruter, certains facteurs sont indépendants de
l’employeur : l’effort physique à déployer, la saisonnalité de l’emploi et l’image sociale de la
profession. La compagnie a un contrôle sur les salaires versés et sur la durée des séjours de
travail en région éloignée. Néanmoins, la firme de consultant forestier à l’étude n’a pas de
problème de recrutement et de maintien de la main-d’oeuvre avec un taux de roulement annuel
63
des agents d’inventaires de 10 %. À la suite de cette étude, ma recommandation est de valider
auprès d’autres entreprises semblables si le même phénomène s’applique pour la tranche de
travailleurs oeuvrant dans l’inventaire forestier. Malgré tout, il existe tout de même une
problématique de recrutement et de maintien de la main-d’oeuvre dans le secteur de
l’aménagement forestier au Québec. Est-ce que la crise de l’industrie forestière dans laquelle
nous souscrivons affecte davantage l’image de la profession et ainsi crée une diminution du
nombre d’inscriptions dans les programmes de formation en foresterie?
64
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67
ANNEXE 1
Résultats de l’entrevue
Exigences physiques demandées au technicien forestier
Selon le directeur des inventaires, les techniciens doivent posséder une excellente
condition physique puisque le travail est soutenu sur une période de 6 à 7 mois. Durant, cette
période les travailleurs marchent beaucoup en forêt avec une charge à traîner (sac à dos). Les
travailleurs doivent être très résistants physiquement et mentalement face aux conditions
météorologiques et terrain. La chaleur de l’été et les pluies d’automne influencent les
conditions physiques du travailleur. Une chaleur intense demande plus d’énergie à une
personne qui déploie un effort physique afin de rétablir la température du corps. La
déshydratation est aussi plus rapide dans de telles conditions. En plus de posséder une bonne
résistance physique face aux intempéries, les travailleurs doivent posséder une bonne capacité
mentale pour supporter les conditions météorologiques.
Il existe l’influence des conditions terrains naturelles et des facteurs anthropiques. Les
conditions terrains sont reliées au relief, à la quantité et à la grosseur des composantes
hydriques à contourner, à la qualité de la forêt au point vu de la densité et de la composition
des peuplements. Les attaques de la tordeuse des bourgeons d’épinettes augmentent le nombre
de débris ligneux au sol et la densité de la régénération.
L’influence de l’homme et de la machinerie sur un terrain peut affecter le niveau
d’effort physique à déployer par rapport à l’accessibilité d’un territoire à inventorier. Les
chemins d’hiver peuvent rallonger les distances de marches, car ils ne sont pas conçus pour le
transport en saison estivale. Les barrages de castor créé parfois des inondés dans les chemins
68
et une fois de plus la distance de marche est augmenté. Les secteurs de coupe à traverser sont
remplient d’ornière à traverser par les travailleurs.
Les conditions salariales et les tâches reliées à l’emploi
Les conditions salariales et les tâches réalisées par les techniciens forestiers sont
traitées ensemble puisque la satisfaction du salaire versé pour l’accomplissement des tâches
peut affecter le recrutement et le maintien de la main-d’oeuvre au sein d’une entreprise. Les
facteurs influençant l’application des tâches en inventaire forestier seront aussi décrits. Les
résultats de cette section de l’entrevue sont divisés en trois parties. En premier lieu, le salaire
et la productivité seront regroupés dans une même partie. En deuxième lieu, les facteurs
influençant le nombre d’heures de travail par jour et les techniques de travail employé pour
augmenter la productivité seront traités. La dernière partie se penchera sur la satisfaction des
travailleurs vis-à-vis leur salaire.
Salaire et productivité
Le mode de rémunération utilisé par l’entreprise est journalier puisque c’est plus
difficile à évaluer sur une base horaire. L’entreprise a besoin d’un montant fixe pour préparer
les offres de services et ainsi évaluer comment un contrat d’inventaire peut coûter. Le salaire
moyen journalier pour l’ensemble des techniciens de l’entreprise est de 150 $ par jour pour
approximativement dix heures de travail par jour.
Généralement pour les mandats gouvernementaux, la productivité demandée est de 4
placettes temporaires par jour ou de deux placettes permanentes par jour. La productivité
exigée peu variée selon le nombre de variables à mesurer, le réseau routier en place, la
proximité d’un logement près du site de travail. Il est important de noter que la production
69
demandée aux travailleurs est basée sur des standards élevés, ce n’est jamais à la baisse qu’on
planifie le rendement. On demande toujours un peu plus.
Les employés travaillent le soir. Il termine leur journée en validant que les données
récoltées soient conformes et claires. Ils vérifient le réseau routier et remplacent le matériel
brisé. Le directeur des inventaires mentionne que ce fait constitue une grosse différence avec
les débroussailleurs et les reboiseurs. Souvent, ils n’ont pas de travail à faire le soir parce
qu’ils n’ont pas récolté de données durant la journée. En général, il y a toujours du travail le
soir pour les gens responsables de la gestion, de la supervision et des mesures prisent en forêt.
Les avantages sociaux reliés à la rémunération durant un mandat sont le logement, le
transport, la nourriture. Au niveau du personnel plus régulier, il y a des assurances collectives,
le paiement des congés fériés et les bonus de performance accordés au chargé de projet.
Facteurs influençant le nombre d’heures de travail par jour et les techniques de travail
Facteurs influençant le nombre d’heures de travail
Considérant le mode de rémunération journalier, c’est à l’avantage des employés de
faire leurs tâches vites et bien pour ne pas avoir à retourner aux placettes déjà réalisées. En
fait, la compagnie veut d’abord avoir de la qualité. Une fois que les travailleurs sont capables
d’atteindre cette qualité, il devient à leur avantage de diminuer le nombre d’heures pour
réaliser le travail. Le nombre d’heures de travail par jour peu varier selon les facteurs naturels,
les conditions météorologiques, le type de mandat, le nombre de variables à mesurer, la
précision des données récoltées, l’accessibilité au territoire et l’expérience des techniciens
dans le domaine.
70
La charge de travail varie selon le type de mandat. Par exemple, la réalisation de
placette à rayon variable pour l’industrie est beaucoup plus rapide comparativement à la
réalisation de placette à rayon fixe pour le gouvernement. Le nombre de variables à mesurer et
la précision des données récoltées sont plus élevés dans le deuxième cas et peuvent augmenter
le nombre d’heures de travail par jour. Selon le directeur des inventaires, l’utilisation de
l’hélicoptère permet de finir les journées dans un plus bref délai, car les journées débutent plus
tôt et se terminent plus tôt. L’expérience de travail des techniciens dans l’inventaire leur
permet de prendre de bonnes décisions plus rapidement et de diminuer le nombre d’heures de
travail en forêt. Le superviseur de l’inventaire donnait l’exemple suivant : « Disons toutes les
équipes de travail dans les mêmes conditions, c’est sûr qu’il y en a qui finissent avant. ». Il a
mentionné que la composition des équipes pouvait aussi influencer la vitesse de travail. Il doit
monter les équipes de travail adéquatement au départ et être prêt à les changer en cas de
besoin.
Les techniques de travail
Une variété de moyens est utilisée par les techniciens pour augmenter leur productivité
dans le but de diminuer le temps passé en forêt. Lors de l’entrevue, je me suis intéressée plus
particulièrement aux méthodes employées chez la plupart des travailleurs. Dans une équipe de
travail, chaque personne a des tâches à faire. Elles connaissent leurs responsabilités et elles
possèdent le matériel nécessaire pour les exécuter dans leur sac à dos. Le travail devient donc
répétitif et permet ainsi d’améliorer les techniques de travail. L’aspect de la préparation des
journées en soirée est également un point important dans le perfectionnement de la
productivité. La planification du réseau routier à emprunter pour accéder au territoire à
inventorier permet de réduire le temps de transport. La préparation du matériel en soirée
71
permet aussi d’augmenter le rendement parce que suite au déjeuner, ils sont prêts à partir sur
le terrain. Lors de la réalisation des placettes échantillons, les techniques de travail sont
développés en fonction des critères d’évaluations basés sur la qualité de la prise des données.
Satisfaction des travailleurs vis-à-vis leur salaire
D'après le directeur des inventaires, les travailleurs sont satisfaits de leur salaire en
général. Il précise qu’il observe cette satisfaction notamment depuis 2003. Cette année-là, les
revenus des techniciens ont été augmentés. La dernière augmentation des honoraires remonte à
loin puisqu’auparavant il n’y avait pas de reconnaissance de ce type de travail (inventaire
forestier). Antérieurement, n’importe qui pouvait faire ce travail. Maintenant ce n’est plus le
cas, car il y a des variables à mesurer qui demande d’avoir des connaissances spécifiques. Les
gens qui désirent faire de l’inventaire ont besoin de plus d’instruction et cette formation a un
prix.
Il m’a expliqué l’influence de la clientèle sur le montant des salaires. Ils sont contraints
de suivre la vision de leur client envers la réalisation d’inventaire forestier. En tant que
compagnie qui offre des services d’inventaire, ils doivent convaincre leur client que la
formation des travailleurs qu’il emploie a un prix. Les clients doivent être conscient que plus
les gens sont formés, plus le coût des travaux sera élevé. Il s’avérerait qu’au niveau des
services offerts au gouvernement et aux municipalités, la compagnie aurait une plus grande
facilité à vendre une équipe d’inventaire à un salaire qui est décent. Au contraire, les industries
forestières sont beaucoup moins enclin à payer des bons prix pour un service d’inventaire
parce qu’ils considèrent que la qualité des données inventoriées a moins d’importance que
celle qui doit être fournie au gouvernement.
72
Éloignement des travaux
Cette section explique la vision du directeur des inventaires concernant l’impact de
l’éloignement et de la durée des séjours de travail sur les travailleurs. Elle précisera de quelle
manière l’entreprise gère l’aspect saisonnier du travail. En plus, elle décrira de quelle manière
il croit que la société voit la profession de forestiers.
Impact de l’éloignement et de la durée des séjours de travail sur les travailleurs
Il croit que l’éloignement du travail affecte un peu tous les employés considérant le fait
qu’ils vont tous travailler durant un séjour prédéterminé dans une région du Québec. Il
mentionne que certains travailleurs gèrent mieux cette variable que d’autre. Selon lui,
l’éloignement peut faire en sorte que des personnes changent de métier ou de champs
d’activité. Parfois les individus deviennent lassés de travailler en région éloignée et ce n’est
pas juste due, à la famille, il a aussi observé ce phénomène chez les célibataires.
La durée des séjours influence l’impact de l’éloignement sur les techniciens.
Cependant, elle est beaucoup moins élevée que dans les années 70 - 80. Les agents
d’inventaire devaient travailler durant toute la période de réalisation d’un mandat et les exodes
pouvaient durer entre 30 et 45 jours. À cette époque, le nombre de temps n’avait pas
d’importance, ce qui comptait c’était de faire le travail en entier avant de quitter. Les gens
étaient habitués à cette structure et c’était convenable pour eux. Ensuite, la durée des périodes
de travail a commencé à descendre. Elles sont passées par les 21 - 7 (21 jours de travail, 7
jours de congé), les 15 - 6 (15 jours de travail, 6 jours de congé) pour arriver aujourd’hui avec
10 jours de travail et 4 jours de congé (communément appelé 10-4). Il est préférable pour la
compagnie de ne pas réduire davantage le nombre de jours travaillés puisque les employés
perdent le focus sur le travail. Ce phénomène a été observé pour les quarts de 5 jours de
73
travail suivi de 2 jours de congé. Il a également été mentionné qu’il est nécessaire de bien
loger et nourrir les employés afin de diminuer l’effet de ce facteur sur les travailleurs.
L’aspect saisonnier du travail
L’entreprise possède plusieurs départements, elle peut offrir aux travailleurs des
emplois durant l’hiver. Le type d’emploi offert est un service technique dans les différents
départements. Les travailleurs peuvent donc être attitrés soit à la dendrochronologie, à la
photo-interprétation, à la création de carte forestière, à la réalisation de relevé faunique pour le
gros gibier. La diversité dans l’entreprise permet en autre d’augmenter le recrutement et de
maintenir la main-d’oeuvre qui est assignée à l’inventaire forestier.
Opinion sur la profession de forestier
J’ai jugé important de demander comment il croyait que la société voyait la profession
de forestier puisque cette vision exerce une influence sur le recrutement de la main-d’oeuvre.
Il a répondu en commençant par le fait que certains groupes de gens croient encore que
n'importe quelle personne peut faire ce travail. La profession n’est pas reconnue sur le plan
légal et de par les paires, ce phénomène entraîne en partie la dévalorisation du métier. C’est
pour cette raison que les techniciens forestiers sont encore vus comme des hommes qui
coupent du bois. Comme mentionnées précédemment, les industries veulent avoir des services
d’inventaires de qualité, aux moindres coûts, il se préoccupe plus ou moins de la scolarité des
gens qui réaliseront les travaux. Il est donc possible de dire que l’industrie crée un peu ce
manque de personnel en disant que n’importe qui peut le faire pourvu que ce soit le moins
cher possible. La compagnie essaie de faire comprendre aux gens l’importance de l’instruction
dans le domaine. Maintenant, les variables à mesurer en forêt demandent d’avoir une
formation adéquate pour atteindre les standards de qualités. De plus, il a mentionné que les
74
entreprises devront être en mesure d’offrir des salaires qui égalent les autres corps de métiers
s’il désire attirer la relève dans ce domaine.
Le recrutement
Le recrutement se fait sur les sites gouvernementaux d’emploi, dans les écoles et grâce
au bouche à oreille. Il s’échelonne sur toute l’année, mais les principaux mois d’activité sont
entre janvier et avril. Les coûts annuels associés à cette activité varient entre 0 et 10 000 $
pour le département d’inventaire. Le taux de roulement des techniciens en inventaire est
faible, il est de 10 %. Ils sont trente techniciens, seulement trois par années ne reviennent pas.
L’employeur accepte ce taux de roulement. Il ne désire pas que ça devienne plus bas, parce
qu’il croit que l’arrivée de quelques nouvelles personnes dans une équipe de travail motive la
troupe déjà en place.
Malgré le fait que le taux de renouvellement de personnel est petit pour cette
compagnie. Je me suis informée de l’impact économique d’une augmentation de ce taux. Il se
traduirait par une baisse de la valeur des soumissions offertes aux clients. Les employés aurait
moins d’expérience dans la réalisation des services offerts par la compagnie et en résulteraient
une chute la qualité du travail. Une réduction de la valeur des soumissions entraîne également
une diminution des salaires versés aux employés. Les personnes finissent donc par quitter le
travail, faute d’un salaire adéquat. De plus, une grande quantité de nouveaux salariés crée une
augmentation des coûts de formation.
Le maintien des subordonnées dans l’entreprise est tout d’abord basé sur le profil des
candidats recherchés. Une bonne équipe doit posséder différents types de sujets. L’employeur
favorise cette diversification, car des employés avec une personnalité semblable créer une
équipe homogène. Malgré tout, certains éléments sont demandés auprès de ces individus :
75
•
Bonne condition et endurance physique;
•
polyvalence;
•
formation technique ou professionnel en aménagement forestier;
•
diplômé favorisé;
•
capacité de prendre des bonnes décisions rapidement.
La formation
La certification ISO oblige la compagnie à établir des programmes de formation pour
améliorer le rendement des groupes de travail, mais aussi pour perfectionner la connaissance
du personnel à certains niveaux dans leurs champs d’activité. Plus précisément, il y a des
formations pour les chargés de projet et pour les chefs d’équipe au niveau de l’évaluation des
placettes échantillons et de la prise de données.
Les méthodes de formation sont soit l’élaboration d’un plan de travail, les
présentations PowerPoint, l’invitation d’un expert provenant d’organismes gouvernementaux
comme le Ministère des Ressources naturelles et de la Faune du Québec. L’évaluation de
l’atteinte des objectifs de formation est faite grâce aux évaluations terrains qui permettent de
vérifier la qualité de la prise de données. Les chargés de projets doivent aussi poser des
questions aux travailleurs afin de s’assurer de la compréhension de la matière vue dans les
formations. Le pourcentage de la masse salariale investi dans les programmes de formation est
de 1 %. Toutefois, il précise qu’il donne de la formation indirecte tous les jours, mais celle-ci
n’est pas documentée.
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Mobilisation des ressources humaines
L’entreprise ne possède pas de département de gestion des ressources humaines, il est
donc difficile pour lui de ressortir les termes techniques de mobilisation du personnel.
Néanmoins, il m’a expliqué que l’expérience de la firme au niveau des projets et du personnel
permet de créer un cadre de travail favorable, proactif et dynamique. La grande implication
des patrons dans les champs d’activités de la compagnie déteint sur le personnel et les guide
vers une amélioration continue.