Motivation des employés

Parlons travail | Workplace Matters
Géré par Ipsos, Parlons travail est un panel consultatif en ligne formé
de représentants d’entreprises du secteur touristique canadien.
Motivation des
employés
Rapport sur les travaux liés au forum Parlons travail
Les employés motivés sont dévoués, enthousiastes et impliqués dans leur travail. Ils agissent naturellement dans
l’intérêt de l’entreprise. En général, les employés très motivés conservent leur poste plus longtemps, sont plus
productifs et s’absentent moins souvent que leurs collègues moins motivés.
Pour déterminer le degré de motivation des employés dans le secteur du tourisme, on a demandé aux personnes
sondées d’évaluer leur propre motivation et d’indiquer si elles étaient d’accord ou non avec divers énoncés
couramment utilisés pour évaluer la motivation. Une valeur a été attribuée à chaque type de réponse, afin de
pouvoir calculer la réponse moyenne à chacune des 10 questions. Les énoncés étaient formulés de telle sorte
qu’une réponse très positive (7) indique une forte motivation, et qu’une réponse très négative (1) dénote une
faible motivation.
On a également présenté aux personnes sondées une liste de 18 énoncés sur la satisfaction au travail. Une
réponse positive indiquait que
Graphique 1. Autoévaluation du degré de motivation : la motivation
l’employé était satisfait de l’aspect
personnelle comparativement à la motivation des collègues
mentionné dans l’énoncé. Par
34 %
exemple, la liste comportait les
Très engagé
énoncés suivants : « Je suis satisfait de
72 %
mes avantages sociaux. » et « J’ai une
52 %
relation positive avec mes collègues
Peu engagé
23 %
de travail. » Un énoncé faisait
exception : « Je cherche activement
9%
Pas engagé
un emploi en dehors de mon poste
Motivation personnelle
3%
actuel. » Dans ce cas, une réponse
Motivation des collègues
4%
positive pouvait indiquer que le
Ne sais pas
2%
répondant n’était pas satisfait de ses
fonctions actuelles.
20 %
80 %
40 %
0
60 %
En règle générale, la plupart des
répondants s’estimaient très motivés (72 %), mais ils étaient moins positifs au sujet de leurs collègues de travail.
Seulement 34 % des répondants jugeaient que le terme « très motivé » s’appliquait à leurs collègues. Plus de la
moitié (52 %) considéraient le personnel de leur entreprise comme plus ou moins motivé, alors que 9 % jugeaient
le personnel non motivé (Graphique 1).
Le degré de motivation des répondants augmentait avec le niveau hiérarchique. Environ les deux tiers (68
%) des employés de première ligne et des
Tableau 1 : Perception quant au degré de motivation du
superviseurs se considéraient comme très
personnel – selon le niveau hiérarchique
motivés, contre 76 % des cadres supérieurs
Première
Superviseurs et Cadres
Président /
et 84 % des propriétaires ou dirigeants. La
ligne
gestionnaires
supérieurs propriétaire même tendance s’est manifestée lorsqu’on
Très motivé
32 %
23 %
36 %
45 %
a demandé aux répondants d’évaluer la
motivation de leurs collègues. Les personnes
Plus ou moins
39 %
70 %
60 %
39 %
occupant un poste de direction considéraient
motivé
un
pluson
grand
pourcentage
de leurs collègues
Non
motivé2: Engagement
25 %
8 % Amongst 2Colleagues
%
10Worked
%
Graph
Levels
With
a Daily
Basis
comme des personnes « très motivées ».
Ne sais pas
4%
0%
2%
6%
(Tableau 1)
Less than 25%
25% - 49%
50% - 75%
More than 75%
10%
18%
Percent believed to
be “highly engaged”
30%
36%
Quand on leur a demandé d’évaluer
exclusivement la motivation des personnes
avec lesquelles ils travaillent tous les jours,
Première
Superviseurs
Cadres
Président /
28 % des répondants ont indiqué que «
ligne
et
supérieurs propriétaire
moins de la moitié » de ces personnes
gestionnaires
pouvaient être qualifiées de « très motivées
Moins de 25 %
18 %
9%
9%
6%
». Ici aussi, la perception était plus positive
De 25 à 45 %
21 %
26 %
13 %
16 %
chez les répondants occupant un poste
De 50 à 75 %
39 %
40 %
29 %
19 %
de niveau supérieur. Environ la moitié
De 75 % et plus
18 %
25 %
47 %
45 %
(45 %) des propriétaires ou dirigeants
considéraient que plus des trois quarts
Ne sais pas
1%
0%
1%
4%
de leurs collègues de travail habituels
pouvaient être qualifiés de « très motivés », contre moins de 20 % chez les employés de première ligne.
(Tableau 2)
Tableau 2 : Pourcentage des collègues habituels qui sont «
très motivés » – selon le niveau hiérarchique
Satisfaction quant au poste actuel
Dans l’ensemble, les réponses obtenues quant à
la satisfaction par rapport au poste actuel étaient
encourageantes. La majorité des personnes
sondées ont répondu « oui » à tous les énoncés.
Notamment, 96 % des répondants ont indiqué
avoir une relation positive avec leurs collègues, et
88 %, une relation positive avec leur superviseur.
Quand on leur a demandé si elles cherchaient
actuellement un autre emploi, 63 % des
personnes sondées ont répondu « non », ce qui
indique un bon niveau de satisfaction générale au
sein du secteur du tourisme.
Malgré la forte proportion de réponses positives,
certains énoncés ont donné lieu à un nombre
élevé de réponses négatives. Plus du tiers des
répondants jugeaient que leur rémunération
n’était pas concurrentielle (35 %) et que leur
travail n’était pas rétribué équitablement (34 %).
Par ailleurs, 33 % des répondants n’étaient pas
satisfaits de leurs avantages sociaux.
Deux autres aspects suscitent une certaine
insatisfaction, soit la mise en commun de
l’information et la formation. Quand on leur a
demandé si leur directeur communiquait bien
l’information, 27 % des personnes sondées
ont répondu « non ». De plus, le tiers des
répondants jugeaient que l’information et les
connaissances n’étaient pas transmises de façon
ouverte dans leur entreprise. En ce qui concerne
la formation, 38 % des répondants jugeaient
que leur employeur n’y accordait pas beaucoup
Tableau 3 : Pourcentage de répondants en accord avec
les énoncés relatifs à la satisfaction au travail
J’ai une relation positive avec mon supérieur au travail.
96 %
J’ai une relation positive avec mes collègues de travail.
96 %
Mes idées et mes opinions comptent au travail.
84 %
Dans l’ensemble, je suis satisfait de la formation reçue
relativement à mon poste actuel.
82 %
La communication est encouragée au sein de mon
entreprise.
81 %
On m’accorde suffisamment d’autonomie pour que je puisse
prendre des décisions.
81 %
J’ai la maîtrise de mon environnement de travail.
81 %
Je juge avoir reçu la formation nécessaire à l’exercice de mes 81 %
fonctions actuelles.
J’ai en main toute l’information nécessaire pour faire
efficacement mon travail.
78 %
Je peux me montrer en désaccord avec mon supérieur sans
craindre de m’attirer des ennuis.
78 %
J’ai en main les ressources nécessaires pour bien faire mon
travail.
77 %
Mon supérieur communique bien l’information qu’il détient.
73 %
L’information et les connaissances sont transmises de façon
ouverte au sein de mon entreprise.
68 %
Je suis satisfait de mes avantages sociaux.
67 %
Mon travail est rétribué équitablement.
66 %
Ma rémunération est concurrentielle, compte tenu des
emplois similaires que je pourrais obtenir ailleurs.
65 %
Mon employeur accorde beaucoup d’importance à la
formation.
63 %
Je cherche activement un emploi en dehors de mon poste
actuel.
36 %
d’importance. Malgré tout, 81 % des répondants considéraient avoir reçu la formation nécessaire à leur
travail.
Degré moyen de motivation des employés dans le secteur du tourisme
Afin d’obtenir une évaluation plus nuancée du degré de motivation des employés, on a présenté aux
répondants une liste de 10 énoncés. Ils devaient indiquer dans quelle mesure ils étaient d’accord ou en
désaccord avec ces énoncés, selon une échelle allant de 1 (tout à fait en désaccord) à 7 (tout à fait d’accord).
Plus un répondant était d’accord avec un énoncé, plus il se montrait motivé.
La note moyenne attribuée par
l’ensemble des répondants est
de 5,8. Les deux tiers des 174
Niveau hiérarchique
Note
Ancienneté
Note
répondants ont évalué leur degré
Effectif global
5,8
Moins de 6 mois
4,9
de motivation à 6 ou plus. En
Première ligne
5,6
De 6 mois à 1 an
6,2
moyenne, les employés de première
Superviseurs
5,7
De 1 an à moins de 2 ans
5,9
ligne tendent à être moins motivés
Cadres supérieurs
6,2
De 2 ans à moins de 5 ans
6,0
que leurs supérieurs; en revanche,
les cadres supérieurs paraissent
Président / propriétaire
5,8
De 5 ans à moins de 10 ans
6,2
plus motivés que les propriétaires
Plus de 10 ans
5,5
ou dirigeants. L’ancienneté d’un
employé joue aussi sur son degré de motivation. Les personnes qui occupent leur poste depuis moins de
six mois ont indiqué un degré de motivation inférieur à celui des employés de plus longue date. Toutefois, il
appert que la motivation s’atténue après 10 ans d’emploi. Par ailleurs, ni l’effectif total d’une entreprise ni le
chiffre d’affaires annuel n’ont d’incidence significative sur le degré moyen de motivation.
Tableau 4 : Degré moyen de motivation selon le niveau
hiérarchique et l’ancienneté
Incidence de la satisfaction au travail sur la motivation
Pour déterminer quels aspects ont une incidence sur la motivation des employés, on a comparé la note
moyenne attribuée par les personnes qui ont répondu « oui » à chacun des 18 énoncés relatifs à la
satisfaction au travail, avec la note attribuée par les personnes qui ont répondu « non » aux mêmes énoncés.
En comparant ces notes moyennes, il est possible de déterminer les aspects qui ont le plus d’incidence
négative sur la motivation des employés. Chose intéressante, certains aspects, par exemple la rémunération
et les avantages sociaux, semblent avoir peu d’incidence sur la motivation. En fait, les employés insatisfaits
de leur rémunération et de leurs avantages sociaux sont apparus en moyenne plus motivés que les
répondants satisfaits de ces aspects.
Parmi les aspects évalués, l’autonomie restreinte est celui qui a le plus d’incidence négative sur la motivation.
Les employés qui n’ont pas de pouvoir décisionnel, qui ne maîtrisent pas leur environnement de travail,
qui ne peuvent pas être en désaccord avec leur supérieur ou qui ont l’impression que leurs idées et leurs
opinions ne comptent pas indiquent un degré de motivation inférieur. Le phénomène est particulièrement
notable chez les superviseurs et les cadres intermédiaires. Les superviseurs qui disposaient d’une autonomie
suffisante pour prendre des décisions ont évalué leur motivation à 5,9, contre 4,8 chez les répondants
dont l’autonomie était restreinte. De même, la motivation chutait de 5,9 à 4,9 lorsqu’un superviseur ou un
gestionnaire avait l’impression que ses idées et ses opinions n’étaient pas prises en considération.
Le manque de communication ouverte et de mise en commun de l’information a également une incidence
négative sur la motivation des employés. Encore une fois, les cadres intermédiaires et les superviseurs étaient
plus sensibles à cet aspect que les employés de première ligne et les cadres supérieurs. Les superviseurs qui
profitaient d’une communication ouverte et d’une mise en commun efficace de l’information ont évalué leur
motivation à 6,0, contre 5,2 chez ceux qui se plaignaient du contraire. Les superviseurs dont les supérieurs
Tableau 5 : Satisfaction au travail et degré de
motivation
Réponse à l’énoncé
Oui
Non
J’ai une relation positive avec mon supérieur
au travail.
5,70
6,09
J’ai une relation positive avec mes collègues
de travail.
5,69
6,12
Mes idées et mes opinions comptent au
travail.
5,78
5,98
Dans l’ensemble, je suis satisfait de la
formation reçue relativement à mon poste
actuel.
5,83
5,81
La communication est encouragée au sein de
mon entreprise.
5,93
5,69
On m’accorde suffisamment d’autonomie
pour que je puisse prendre des décisions.
5,90
5,68
J’ai la maîtrise de mon environnement de
travail.
5,81
5,81
Je juge avoir reçu la formation nécessaire à
l’exercice de mes fonctions actuelles.
5,75
6,01
J’ai en main toute l’information nécessaire
pour faire efficacement mon travail.
5,90
5,59
Je peux me montrer en désaccord avec mon
supérieur sans craindre de m’attirer des
ennuis.
5,93
5,49
J’ai en main les ressources nécessaires pour
bien faire mon travail.
5,87
5,55
Mon supérieur communique bien
l’information qu’il détient.
5,94
5,36
L’information et les connaissances sont
transmises de façon ouverte au sein de mon
entreprise.
5,87
5,72
Je suis satisfait de mes avantages sociaux.
5,82
5,87
Mon travail est rétribué équitablement.
5,75
5,85
Ma rémunération est concurrentielle, compte
tenu des emplois similaires que je pourrais
obtenir ailleurs.
5,81
5,87
Mon employeur accorde beaucoup
d’importance à la formation.
5,84
5,33
Je recherche activement du travail en dehors
de mon emploi actuel
5,81
5,87
communiquaient bien l’information ont indiqué
un degré de motivation supérieur (6,0) à celui des
superviseurs privés d’information (4,8).
D’après la moyenne obtenue, la formation ou le
manque de formation ne semble pas avoir d’incidence
sur le degré de motivation du personnel. Toutefois,
l’évaluation différait considérablement selon qu’elle
provenait des employés de première ligne ou
des superviseurs. Pour les employés de première
ligne, un manque de formation n’a pas d’incidence
négative sur la motivation. En revanche, c’est tout le
contraire pour les superviseurs et les gestionnaires.
Les répondants insatisfaits de leur formation ont
indiqué un degré de motivation inférieur. De plus, les
superviseurs et les gestionnaires qui jugeaient que leur
entreprise n’accordait pas suffisamment d’importance
à la formation ont indiqué un degré de motivation
beaucoup plus bas (5,0) que ceux dont l’entreprise
misait en priorité sur la formation (6,2).
Conclusion
Les résultats obtenus sont dans l’ensemble assez
positifs. Même si les employés de première ligne
apparaissent moins motivés que les autres, le degré
moyen de motivation s’avère plutôt élevé chez les
employés du secteur du tourisme. Cette tendance se
manifeste également dans les résultats d’autoévaluation
du degré de motivation. Toutefois, les données
recueillies indiquent aussi que les dirigeants tendent à
surestimer la motivation de leurs employés. Il s’agit tout
probablement d’une projection de leur forte motivation
personnelle.
Soulignons qu’une réponse négative à l’un des énoncés
relatifs à la satisfaction au travail révèle un manque de
motivation chez les cadres intermédiaires en particulier.
On en déduit que les facteurs de motivation examinés
ici sont essentiels pour favoriser la productivité,
réduire le roulement et diminuer l’absentéisme chez
les superviseurs et les cadres inférieurs. Pour stimuler
la motivation de ces employés, il faut leur accorder
l’autonomie nécessaire à la prise de décisions, tenir
compte de leurs idées et de leurs opinions, et leur
fournir une formation appropriée.
À PROPOS DE LA PRÉSENTE ÉTUDE
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