Sujet 3/corrigé

MANAGEMENT –1ère STG
[Sujet 3/corrigé] Les unités élémentaires de travail chez Renault
Rappel du sujet
Vous avez à votre disposition 5 documents.
1- A quel type d’organisation Renault appartient-il ? Quels éléments fournis par les documents vous
permettent de le justifier ?
2- Pourquoi peut-on dire que le taylorisme est aujourd’hui un mode d’organisation du travail dépassé
chez Renault ?
3- Quelles ont été les conséquences de l’évolution des modes de production sur la structure de Renault et
sur l’organisation du travail ?
4- Quel rôle le salarié joue-t-il au sein d’une Unité Elémentaire de Travail (UET) ?
5- En quoi le rôle confié au salarié au sein d’une UET peut-il être à la fois motivant pour lui et source de
performance pour Renault ?
Points du programme concernés par le sujet :
2.1. L’entreprise : atteindre des objectifs économiques en produisant des biens et des services
marchands
4.1. Les caractéristiques et l’évolution des systèmes de production
4.2. Les différentes formes d’organisation du travail
5.3. La rémunération et la motivation
1. Renault est une entreprise. Plusieurs éléments le montrent.
- Renault est une organisation qui produit et commercialise des biens marchands, des automobiles.
Elle a vendu 2 471 654 véhicules en 2004
- Renault est une organisation qui réalise des profits. Elle a affiché en 2004 un résultat net record de
3,5 milliards d’euros.
Renault est une société par actions qui se compose de différents actionnaires : les particuliers, l’Etat
français, Nissan, une entreprise automobile japonaise et ses salariés.
2. Le taylorisme est fondé sur l’organisation scientifique du travail, sur la division du travail en tâches
simples que des ouvriers sans qualification peuvent réaliser. Les tâches sont répétitives et très contrôlées.
Le changement des mentalités (épanouissement au travail et envie d’implication, de projet de carrière) et
l’évolution des technologies (robotisation et informatisation) ont fait évolué les modes d’organisation.
Aujourd’hui, Renault préfère la mise en place de petites équipes autonomes appelées UET (Unités
Elémentaires de Travail). Elles sont plus flexibles et plus efficaces pour obtenir une plus grande qualité
des produits. Les tâches sont moins répétitives et plus riches. Les qualifications exigées sont plus
importantes. Le système se différencie donc bien du taylorisme.
3.
En voulant donner plus d’autonomie au personnel, l’organisation du travail a mis en avant la
délégation du pouvoir. Les salariés d’une UET peuvent prendre des initiatives. Par conséquent, le nombre
d’échelons hiérarchiques a été réduit. Le moindre nombre d’échelons et le travail en petites équipes
autonomes facilitent également la communication et la coordination entre les salariés.
4.
Le salarié, au sein d’une UET, dispose d’une certaine autonomie pour optimiser la production de
l’atelier dans lequel, avec son équipe, il travaille. Il analyse les problèmes qui peuvent apparaître lors du
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processus de production. Il cherche les causes de ce problème avec ces collaborateurs et proposent des
solutions pour le résoudre. Les décisions sont prises collectivement sous l’animation d’un chef d’équipe.
5. Le rôle confié au salarié est motivant pour lui parce que son rôle est actif et impliquant, à la différence
du modèle taylorien. Il contribue à l’amélioration de la chaîne de production. Les défauts sont réduits et la
qualité est assurée.
Cette vision du travail est également source de performance pour Renault car la productivité de la chaîne
de soudure ne subit plus d’interruption inopinée. La production est maîtrisée, les coûts de maintenance
sont réduits et le résultat final est fiable.
Les salariés sont d’autant plus motivés que leurs suggestions sont prises en compte par la direction. Cela
crée une forme de reconnaissance du travail accompli. C’est gratifiant.
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