Dossier invités Trophées 2013

8ème édition
26 septembre 2013 - Paris
Dossier de présentation
des participants et des
partenaires de l’évènement
En partenariat avec :
Le cabinet de conseil RH organise les
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Programme
17h : Table ronde animée par Anne SAÜT, Directrice Générale du cabinet de conseil RH Diversity Conseil
« Internationalisation, mixité, intergénérationnel : sommes-nous prêts à parier sur une stratégie
de croissance ou préférons-nous rester clonés ? »
Laurence FORNARI, Directrice Adjointe de la formation en charge de la diversité d’Auchan
Jean-Michel MONNOT, Vice-président, Group Diversity & Inclusion de Sodexo
Suzanne LEWIS, Head of Diversity & Inclusion d’EADS/Airbus
Olivier THEOPHILE, Social Responsibility Project Manager de LVMH
Laurent DEPOND, Directeur de la Diversité du groupe Orange
17h40 : Remise des Trophées avec la participation des membres du jury
19h15 : Cocktail de clôture de l’évènement
8ème édition des Trophées de la Diversité® - Palmarès 2013
Depuis 8 ans, le cabinet de Conseil RH Diversity Conseil, organise les « Trophées de la Diversité® » qui récompensent les
entreprises inscrivant la diversité au cœur de leur croissance, de leurs problématiques RH et de leur mode managérial. Après
plusieurs éditions à Corte (Corse), les « Trophées de la Diversité® » 2013 sont reconduits à Paris pour la deuxième année
consécutive et accueillent un nouveau partenaire, FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion), qui vient compléter la liste des 7
partenaires précédents qui constituent également le jury des Trophées.
Le jury, présidé par Anne Saüt, Directrice Générale de Diversity Conseil, était composé d’experts et de praticiens représentants
les institutions suivantes :
•Pour IMS-entreprendre pour la Cité : Inès Dauvergne, Responsable expertise diversité
•Pour le Secrétariat Général de la Charte de la Diversité : Fella Imalhayene, Secrétaire Générale
•Pour L’ESSEC : Junko Takagi, Responsable de la chaire Leadership et Diversité
•Pour l’AFMD : Marie-Christine Gabillaud-Wolf, Déléguée Générale de l'AFMD
•Pour la CGPME : Abdellah Mezziouane, Secrétaire Général CGPME Ile de France
•Pour l’ANDRH : Caroline Jurado, Chargée de mission égalité professionnelle F/H et diversité
•Pour FACE : Catherine Tripon, Directrice Diversité-Egalité professionnelle F/H-RSE, lutte contre les discriminations
A propos de Diversity Conseil :
Le cabinet de conseil RH Diversity Conseil a été créé en 2005
suite à une thèse ESSEC sur «Diversité et performance» au
cours de laquelle Anne SAÜT a rencontré les différents
groupes sensibilisés au sujet dès la création de la Charte de la
Diversité. Les objectifs de Diversity Conseil sont d’aider les
entreprises à anticiper l’internationalisation et la pénurie de
talents en intégrant des profils variés pour plus de
performance, mais aussi favoriser l’ouverture, l’engagement,
la créativité et l’innovation.
Diversity Conseil est un cabinet de conseil en Ressources
Humaines à la fois classique : actions de formation,
recrutement, conseil, bilan de compétences, coaching... et
innovant : proposition d’une démarche d’accompagnement
sur les nouvelles tendances RH de Leadership inclusif, Talent
Management, mobilité & engagement, co-développement &
innovation, diversité & mixité...
Après plus de 8 ans d’activité, le cabinet est considéré
comme une référence pour l’accompagnement des
entreprises sur leur stratégie RH & diversité/mixité
(recherche et développement de talents, accompagnement
RH, nouvelles formes de Leadership, diversité/mixité et
inclusion…)
Depuis 2013 l’équipe se spécialise sur l’accompagnement à
l’expatriation/impatriation et notamment la gestion des
doubles carrières.
Aujourd’hui avec une équipe de 8 personnes, le cabinet
compte une cinquantaine de clients composés en majorité de
grands groupes et intervient avec une approche globale.
Aussi, pour accompagner la mondialisation et la gestion des
potentiels internationaux, le cabinet travaille avec un réseau
de partenaires sur 8 pays Européens, les USA et le Canada.
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Une PME locale qui mise sur une politique diversité exemplaire pour tendre vers
une entreprise citoyenne plus ouverte et plus performante
Aubert & Duval ancre au cœur de son entreprise, l’intégration de la diversité et l’ouverture d’esprit
comme leviers primordiaux pour rester compétitif et concurrentiel.
.
Présentation de la démarche
Aubert & Duval, société de 49 salariés, a la volonté affichée de tendre vers une entreprise citoyenne et dirige toute
l’énergie du groupe vers un concept élargi de la diversité.
Au-delà des belles intentions, la société a décidé d’allouer 1% de sa masse salariale à cette politique Diversité et de se
fixer des objectifs ambitieux comme l’obtention du Label Diversité avec une vraie volonté de suivi ancrée dans une
démarche d’amélioration continue.
Le groupe met en avant son volontarisme autour de ces valeurs en faisant un focus sur le développement de son
adaptabilité et surtout celle de ses collaborateurs en faisant de « leurs différence une richesse ». La stratégie du groupe
est donc de permettre le développement de ses salariés dans ce sens et les aider à s'approprier toutes les opportunités
qui s'offrent à eux.
En plein déploiement de sa politique de diversité, Aubert & Duval met en place plusieurs actions dont un partenariat
avec le pôle emploi et une prison de proximité pour favoriser la liberté conditionnelle ; le parrainage d’une personne
handicapée à l’achat d’un véhicule, ainsi que l’organisation d’une manifestation ludique ou théâtrale une fois par an
destinée aux salariés autour de la diversité et des différentes discriminations.
Par ailleurs, dans ce secteur d'activité de la métallurgie, les femmes sont peu présentes et culturellement, ne font pas
partie des organes décisionnaires. La volonté de parité amène Aubert & Duval à pousser sa composition du CoDir Site à
plus de mixité et d’équité .
Valeur ajoutée de la démarche
Après la sensibilisation aux discriminations volontaires ou involontaires, l’idée était de permettre la libération de la
parole pour réfléchir conjointement aux enjeux et aux impacts des préjugés préexistants. Une fois le diagnostic réalisé,
le groupe Aubert & Duval a mis en place ses actions visant à favoriser la diversité, dans la perspective d’élargir le
concept de diversité à des problématiques plus vastes comme la richesse des différences, la réduction des résistances
aux changements. Ainsi, le travail s’est focalisé sur le handicap par l’accompagnement de personnes malades et inaptes
à leur poste de travail initial, la promotion de la mixité par l’accueil de personnel féminin au cœur de l'atelier, la
montée en puissance de la mixité au cœur du CoDir et l’encouragement et l’accompagnement de salariés dans des
changements radicaux de fonction.
Résultats de la démarche
Les premiers résultats commencent à se faire sentir chez
Aubert & Duval. Les pratiques de recrutements ont
évolué, avec l’accueil de personnes avec des parcours plus
hétéroclites.
Au niveau mobilité, les changements ne sont pas simples,
mais l'accompagnement dans les réorganisations est plus
performant facilitant la réussite des changements
d’orientation.
Ainsi la sensibilisation aux valeurs d’ouverture a permis la
mobilisation des salariés autour de sujets comme le
handicap et la progression au niveau de leur ouverture
d'esprit a facilité l'accueil de plus de détenus en cours de
réinsertion.
Les salariés s'approprient donc la démarche et la portent
au travers de la commission sociale. Cette deuxième phase
a notamment ancré la notion de diversité dans le
processus d'amélioration et permettra un suivi périodique
et le développement futur de la démarche..
Perspectives d’avenir
Au-delà du suivi des indicateurs et de l’amélioration
continue des process, pour maintenir la dynamique et
l'adhésion du plus grand nombre à la démarche, un
questionnaire sera distribué régulièrement aux salariés
sur leurs ressentis vis-à-vis des différents critères de
diversité. En effet l’entreprise souhaite élargir l’action à
de nouvelles thématiques moins usuelles comme
l’orientation sexuelle, l'apparence physique, etc. et qui
restent importantes pour le respect des différences
Aubert & Duval a choisi la diversité pour servir son
ambition car elle s'inscrit dans une démarche
structurante. Elle s'imbrique parfaitement dans ses
processus, et dans son système d'amélioration continue
des valeurs d'entreprise.
Pour réussir et continuer à porter le développement de
l’entreprise, cette démarche doit s'inscrire sur le long
terme, nécessitant l'engagement de tous et beaucoup de
vigilance pour rester toujours plus ouvert et adaptable
dans un environnement toujours plus concurrentiel.
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AUCHAN fête ses 20 ans d’engagement pour le Handicap
et mobilise ses collaborateurs pendant une année entière sur toute la France
Un an de célébration autour du Handicap et de l’engagement du groupe Auchan avec des actions
de sensibilisation/intégration de personnes handicapées au cœur de l’entreprise,
portées par des collaborateurs de l’ensemble des sites en France
Résultats de la démarche
A ce jour, l’action en faveur du handicap n'est pas terminée, mais la réelle
implication des directeurs du groupe en amont au cours du dernier
trimestre 2012 pour donner le sens et l’envie, a favorisé le lien entre les
salariés et les associations et assuré la mobilisation tout au long de la
démarche.
Au-delà du changement de regard des collaborateurs, Auchan a pu aussi
valoriser et faire connaître toutes les actions en faveur de l'intégration et
du maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap à la fois
au sein des magasins, mais aussi au siège. Le succès de l’organisation du
tournoi de Handibasket regroupant 95 des sites Auchan de France dans un
esprit convivial, sportif et festif a été un élément majeur de sensibilisation
et de mobilisation interne tout au long de l’année. L’intégration et la
participation des ambassadeurs a aussi permis d’innover et de fédérer
encore plus de collaborateurs autour du respect de la différence, au point
que certains sites sur le territoire ont mis en place de nouveaux
partenariats avec des associations locales et pu communiquer auprès des
clients, favorisant visibilité, ouverture et déploiement de bonnes pratiques.
Présentation de la démarche
En 2013, Auchan fête les 20 ans de son premier accord en faveur des personnes en situation de handicap.
Cet anniversaire célébré tout au long de l'année valorise ainsi toutes les actions en faveur de l'intégration/maintien
dans l'emploi de personnes en situation de handicap, dans chaque site Auchan en France et implique l’ensemble de ses
collaborateurs autour de l’organisation d’évènements locaux.
Valeur ajoutée de la démarche
Cette célébration des 20 ans d’engagement du groupe Auchan, programme intense (un évènement tous les 15 jours)
rythmé d'actions concrètes tout au long de l'année et sur l’ensemble du territoire a été un événement commémoré tant
en interne qu’en externe.
L’innovation de ces actions est liée à leur caractère « évènementiel » et « répétitif » pour ancrer la démarche.
En interne tout d’abord avec une sensibilisation des 130 directeurs de magasins lors d'une rencontre nationale, le
recrutement d’ambassadeurs volontaires sur les sites et une grande campagne de communication avec les témoignages
vidéos de collaborateurs sur leur expérience du handicap accompagnés d’une campagne d'affichage.
Aussi le Groupe a signé un partenariat national avec diverses associations : Trisomie 21 pour accueillir des personnes
porteuses en découverte des métiers du groupe et la fondation Cœur et Artères pour sensibiliser les collaborateurs aux
maladies.
Enfin l’année a été rythmée par l’organisation d’un tournoi national de Handibasket entre les collaborateurs d'Auchan et
forums emplois associés qui a rassemblé 1500 joueurs sur 25 étapes.
Cette manifestation majeure a également été l’occasion de changer le regard des managers sur le handicap, permettant
ainsi d’organiser 700 entretiens de recrutement en marge de ce tournoi.
Cet anniversaire de 20 ans d’engagements Auchan devait être partagé par tous ensuite, grâce à une campagne de
communication relayée par la création d'un site web dédié, « auchandicap20.fr », destiné au grand public, relatant tous
les événements auxquels les collaborateurs d’Auchan se sont associés et pour lesquels ils se sont volontairement engagés.
Perspectives d’avenir
L’objectif est clairement d’ancrer plus
encore l’engagement d’Auchan, tout en
impliquant chaque jour le plus grand
nombre de collaborateurs. Le Groupe
souhaite notamment développer un
partenariat annuel avec une association
nationale pour accueillir encore plus de
nouvelles personnes en situation de
handicap sur les différents sites Auchan.
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Capgemini : promouvoir la mixité via une étude sur les stéréotypes de genre
et un test d’auto diagnostic des pratiques managériales
Le Groupe Capgemini sensibilise ses collaborateurs sur l’impact des stéréotypes
de genre dans l’environnement professionnel
Résultats de la démarche
Depuis la validation du cahier des charges
fin 2012 jusqu’au développement du site, la
mise en ligne de l'étude, la définition du
test d'autoévaluation et la création du jeu
entre février et mars 2013, l’opération aura
duré 6 semaines.
Après une grande campagne de
communication nationale, les objectifs ont
été globalement atteints avec un nombre
total de 7000 visites sur le site, 5000
réponses au quizz, et 900 téléchargements
de l’étude.
Présentation de la démarche
Avec le recrutement d’au moins 2000 à 3000 collaborateurs/trices par an, un des enjeux majeurs du groupe Capgemini en
France est de favoriser le recrutement des femmes.
Les femmes issues des filières techniques et informatiques dans l’enseignement supérieur représentent 17 à 21% des
effectifs de jeunes diplômés recrutés par Capgemini chaque année, ce qui déséquilibre la mixité au sein des équipes
opérationnelles et des différentes instances de direction du groupe.
Pour inverser cette tendance et promouvoir la mixité au sein de l’entreprise, la direction RSE (Responsabilité sociale et
environnementale) de Capgemini France ainsi que les équipes du programme Women@Capgemini ont lancé un
processus innovant permettant de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs sur les stéréotypes de genre, pour les faire
évoluer sur leurs pratiques managériales.
Valeur ajoutée de la démarche
La direction RSE de Capgemini a mené en 2012 une étude portant sur
les stéréotypes de genre. Cette étude avait pour principal objectif de
faire un état des lieux et de sensibiliser les équipes managériales sur
cette problématique en entreprise.
Afin de partager les résultats de cette étude avec l’ensemble des
collaborateurs de l’entreprise, une campagne d’information et de
sensibilisation a été déployée via un site internet dédié à ces sujets : La
mixité et vous.
Ce site offrait la possibilité de réaliser son autoévaluation au travers de
15 mises en situation évoquant les stéréotypes de genre, d’obtenir son
« profil » en matière d’égalité professionnelle et bien entendu de
télécharger les résultats de l’étude sur les stéréotypes.
En utilisant un outil faisant partie de l'ADN du Groupe composé à 80%
d’ingénieurs en informatique, le site web et la navigation proposée ne
pouvaient que marquer les esprits et faire évoluer les représentations.
Le site a été réalisé par un groupe de travail multi-compétences. Il a
permis de rendre visible la façon dont les métiers de l’entreprise et les
postures managériales pouvaient être approchés.
Perspectives d’avenir
Afin d’explorer de nouvelles pistes de travail autour des stéréotypes et
genre, un groupe de travail a décidé d'informer de manière régulière
sur les stéréotypes en organisant des événements avec les partenaires
associatifs du Groupe Capgemini.
Par ailleurs, des actions plus ciblées avec la communauté RH pour
déconstruire les stéréotypes, notamment lors des comités de carrière
du groupe, permettront d’accentuer ce mouvement de prise de
conscience collective.
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