Dossier invités Trophées 2013

Le cabinet de conseil RH
8ème édition
26 septembre 2013 - Paris
Dossier de présentation
des participants et des
partenaires de l’évènement
En partenariat avec :
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organise les
Programme
17h : Table ronde animée par Anne SAÜT, Directrice Générale du cabinet de conseil RH Diversity Conseil
« Internationalisation, mixité, intergénérationnel : sommes-nous prêts à parier sur une stratégie
de croissance ou préférons-nous rester clonés ? »
Laurence FORNARI, Directrice Adjointe de la formation en charge de la diversité d’Auchan
Jean-Michel MONNOT, Vice-président, Group Diversity & Inclusion de Sodexo
Suzanne LEWIS, Head of Diversity & Inclusion d’EADS/Airbus
Olivier THEOPHILE, Social Responsibility Project Manager de LVMH
Laurent DEPOND, Directeur de la Diversité du groupe Orange
17h40 : Remise des Trophées avec la participation des membres du jury
19h15 : Cocktail de clôture de l’évènement
8ème édition des Trophées de la Diversité® - Palmarès 2013
Depuis 8 ans, le cabinet de Conseil RH Diversity Conseil, organise les « Trophées de la Diversité® » qui récompensent les
entreprises inscrivant la diversité au cœur de leur croissance, de leurs problématiques RH et de leur mode managérial. Après
plusieurs éditions à Corte (Corse), les « Trophées de la Diversité® » 2013 sont reconduits à Paris pour la deuxième année
consécutive et accueillent un nouveau partenaire, FACE (Fondation Agir Contre l’Exclusion), qui vient compléter la liste des 7
partenaires précédents qui constituent également le jury des Trophées.
Le jury, présidé par Anne Saüt, Directrice Générale de Diversity Conseil, était composé d’experts et de praticiens représentants
les institutions suivantes :
• Pour IMS-entreprendre pour la Cité : Inès Dauvergne, Responsable expertise diversité
• Pour le Secrétariat Général de la Charte de la Diversité : Fella Imalhayene, Secrétaire Générale
• Pour L’ESSEC : Junko Takagi, Responsable de la chaire Leadership et Diversité
• Pour l’AFMD : Marie-Christine Gabillaud-Wolf, Déléguée Générale de l'AFMD
• Pour la CGPME : Abdellah Mezziouane, Secrétaire Général CGPME Ile de France
• Pour l’ANDRH : Caroline Jurado, Chargée de mission égalité professionnelle F/H et diversité
• Pour FACE : Catherine Tripon, Directrice Diversité-Egalité professionnelle F/H-RSE, lutte contre les discriminations
A propos de Diversity Conseil :
Le cabinet de conseil RH Diversity Conseil a été créé en 2005
suite à une thèse ESSEC sur «Diversité et performance» au
cours de laquelle Anne SAÜT a rencontré les différents
groupes sensibilisés au sujet dès la création de la Charte de la
Diversité. Les objectifs de Diversity Conseil sont d’aider les
entreprises à anticiper l’internationalisation et la pénurie de
talents en intégrant des profils variés pour plus de
performance, mais aussi favoriser l’ouverture, l’engagement,
la créativité et l’innovation.
Diversity Conseil est un cabinet de conseil en Ressources
Humaines à la fois classique : actions de formation,
recrutement, conseil, bilan de compétences, coaching... et
innovant : proposition d’une démarche d’accompagnement
sur les nouvelles tendances RH de Leadership inclusif, Talent
Management, mobilité & engagement, co-développement &
innovation, diversité & mixité...
Après plus de 8 ans d’activité, le cabinet est considéré
comme une référence pour l’accompagnement des
entreprises sur leur stratégie RH & diversité/mixité
(recherche et développement de talents, accompagnement
RH, nouvelles formes de Leadership, diversité/mixité et
inclusion…)
Depuis 2013 l’équipe se spécialise sur l’accompagnement à
l’expatriation/impatriation et notamment la gestion des
doubles carrières.
Aujourd’hui avec une équipe de 8 personnes, le cabinet
compte une cinquantaine de clients composés en majorité de
grands groupes et intervient avec une approche globale.
Aussi, pour accompagner la mondialisation et la gestion des
potentiels internationaux, le cabinet travaille avec un réseau
de partenaires sur 8 pays Européens, les USA et le Canada.
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Une PME locale qui mise sur une politique diversité exemplaire pour tendre vers
une entreprise citoyenne plus ouverte et plus performante
Aubert & Duval ancre au cœur de son entreprise, l’intégration de la diversité et l’ouverture d’esprit
comme leviers primordiaux pour rester compétitif et concurrentiel.
.
Présentation de la démarche
Aubert & Duval, société de 49 salariés, a la volonté affichée de tendre vers une entreprise citoyenne et dirige toute
l’énergie du groupe vers un concept élargi de la diversité.
Au-delà des belles intentions, la société a décidé d’allouer 1% de sa masse salariale à cette politique Diversité et de se
fixer des objectifs ambitieux comme l’obtention du Label Diversité avec une vraie volonté de suivi ancrée dans une
démarche d’amélioration continue.
Le groupe met en avant son volontarisme autour de ces valeurs en faisant un focus sur le développement de son
adaptabilité et surtout celle de ses collaborateurs en faisant de « leurs différence une richesse ». La stratégie du groupe
est donc de permettre le développement de ses salariés dans ce sens et les aider à s'approprier toutes les opportunités
qui s'offrent à eux.
En plein déploiement de sa politique de diversité, Aubert & Duval met en place plusieurs actions dont un partenariat
avec le pôle emploi et une prison de proximité pour favoriser la liberté conditionnelle ; le parrainage d’une personne
handicapée à l’achat d’un véhicule, ainsi que l’organisation d’une manifestation ludique ou théâtrale une fois par an
destinée aux salariés autour de la diversité et des différentes discriminations.
Par ailleurs, dans ce secteur d'activité de la métallurgie, les femmes sont peu présentes et culturellement, ne font pas
partie des organes décisionnaires. La volonté de parité amène Aubert & Duval à pousser sa composition du CoDir Site à
plus de mixité et d’équité .
Valeur ajoutée de la démarche
Après la sensibilisation aux discriminations volontaires ou involontaires, l’idée était de permettre la libération de la
parole pour réfléchir conjointement aux enjeux et aux impacts des préjugés préexistants. Une fois le diagnostic réalisé,
le groupe Aubert & Duval a mis en place ses actions visant à favoriser la diversité, dans la perspective d’élargir le
concept de diversité à des problématiques plus vastes comme la richesse des différences, la réduction des résistances
aux changements. Ainsi, le travail s’est focalisé sur le handicap par l’accompagnement de personnes malades et inaptes
à leur poste de travail initial, la promotion de la mixité par l’accueil de personnel féminin au cœur de l'atelier, la
montée en puissance de la mixité au cœur du CoDir et l’encouragement et l’accompagnement de salariés dans des
changements radicaux de fonction.
Résultats de la démarche
Perspectives d’avenir
Les premiers résultats commencent à se faire sentir chez
Aubert & Duval. Les pratiques de recrutements ont
évolué, avec l’accueil de personnes avec des parcours plus
hétéroclites.
Au niveau mobilité, les changements ne sont pas simples,
mais l'accompagnement dans les réorganisations est plus
performant facilitant la réussite des changements
d’orientation.
Ainsi la sensibilisation aux valeurs d’ouverture a permis la
mobilisation des salariés autour de sujets comme le
handicap et la progression au niveau de leur ouverture
d'esprit a facilité l'accueil de plus de détenus en cours de
réinsertion.
Les salariés s'approprient donc la démarche et la portent
au travers de la commission sociale. Cette deuxième phase
a notamment ancré la notion de diversité dans le
processus d'amélioration et permettra un suivi périodique
et le développement futur de la démarche..
Au-delà du suivi des indicateurs et de l’amélioration
continue des process, pour maintenir la dynamique et
l'adhésion du plus grand nombre à la démarche, un
questionnaire sera distribué régulièrement aux salariés
sur leurs ressentis vis-à-vis des différents critères de
diversité. En effet l’entreprise souhaite élargir l’action à
de nouvelles thématiques moins usuelles comme
l’orientation sexuelle, l'apparence physique, etc. et qui
restent importantes pour le respect des différences
Aubert & Duval a choisi la diversité pour servir son
ambition car elle s'inscrit dans une démarche
structurante. Elle s'imbrique parfaitement dans ses
processus, et dans son système d'amélioration continue
des valeurs d'entreprise.
Pour réussir et continuer à porter le développement de
l’entreprise, cette démarche doit s'inscrire sur le long
terme, nécessitant l'engagement de tous et beaucoup de
vigilance pour rester toujours plus ouvert et adaptable
dans un environnement toujours plus concurrentiel.
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AUCHAN fête ses 20 ans d’engagement pour le Handicap
et mobilise ses collaborateurs pendant une année entière sur toute la France
Un an de célébration autour du Handicap et de l’engagement du groupe Auchan avec des actions
de sensibilisation/intégration de personnes handicapées au cœur de l’entreprise,
portées par des collaborateurs de l’ensemble des sites en France
Présentation de la démarche
En 2013, Auchan fête les 20 ans de son premier accord en faveur des personnes en situation de handicap.
Cet anniversaire célébré tout au long de l'année valorise ainsi toutes les actions en faveur de l'intégration/maintien
dans l'emploi de personnes en situation de handicap, dans chaque site Auchan en France et implique l’ensemble de ses
collaborateurs autour de l’organisation d’évènements locaux.
Valeur ajoutée de la démarche
Cette célébration des 20 ans d’engagement du groupe Auchan, programme intense (un évènement tous les 15 jours)
rythmé d'actions concrètes tout au long de l'année et sur l’ensemble du territoire a été un événement commémoré tant
en interne qu’en externe.
L’innovation de ces actions est liée à leur caractère « évènementiel » et « répétitif » pour ancrer la démarche.
En interne tout d’abord avec une sensibilisation des 130 directeurs de magasins lors d'une rencontre nationale, le
recrutement d’ambassadeurs volontaires sur les sites et une grande campagne de communication avec les témoignages
vidéos de collaborateurs sur leur expérience du handicap accompagnés d’une campagne d'affichage.
Aussi le Groupe a signé un partenariat national avec diverses associations : Trisomie 21 pour accueillir des personnes
porteuses en découverte des métiers du groupe et la fondation Cœur et Artères pour sensibiliser les collaborateurs aux
maladies.
Enfin l’année a été rythmée par l’organisation d’un tournoi national de Handibasket entre les collaborateurs d'Auchan et
forums emplois associés qui a rassemblé 1500 joueurs sur 25 étapes.
Cette manifestation majeure a également été l’occasion de changer le regard des managers sur le handicap, permettant
ainsi d’organiser 700 entretiens de recrutement en marge de ce tournoi.
Cet anniversaire de 20 ans d’engagements Auchan devait être partagé par tous ensuite, grâce à une campagne de
communication relayée par la création d'un site web dédié, « auchandicap20.fr », destiné au grand public, relatant tous
les événements auxquels les collaborateurs d’Auchan se sont associés et pour lesquels ils se sont volontairement engagés.
Résultats de la démarche
Perspectives d’avenir
A ce jour, l’action en faveur du handicap n'est pas terminée, mais la réelle
implication des directeurs du groupe en amont au cours du dernier
trimestre 2012 pour donner le sens et l’envie, a favorisé le lien entre les
salariés et les associations et assuré la mobilisation tout au long de la
démarche.
Au-delà du changement de regard des collaborateurs, Auchan a pu aussi
valoriser et faire connaître toutes les actions en faveur de l'intégration et
du maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap à la fois
au sein des magasins, mais aussi au siège. Le succès de l’organisation du
tournoi de Handibasket regroupant 95 des sites Auchan de France dans un
esprit convivial, sportif et festif a été un élément majeur de sensibilisation
et de mobilisation interne tout au long de l’année. L’intégration et la
participation des ambassadeurs a aussi permis d’innover et de fédérer
encore plus de collaborateurs autour du respect de la différence, au point
que certains sites sur le territoire ont mis en place de nouveaux
partenariats avec des associations locales et pu communiquer auprès des
clients, favorisant visibilité, ouverture et déploiement de bonnes pratiques.
L’objectif est clairement d’ancrer plus
encore l’engagement d’Auchan, tout en
impliquant chaque jour le plus grand
nombre de collaborateurs. Le Groupe
souhaite notamment développer un
partenariat annuel avec une association
nationale pour accueillir encore plus de
nouvelles personnes en situation de
handicap sur les différents sites Auchan.
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Capgemini : promouvoir la mixité via une étude sur les stéréotypes de genre
et un test d’auto diagnostic des pratiques managériales
Le Groupe Capgemini sensibilise ses collaborateurs sur l’impact des stéréotypes
de genre dans l’environnement professionnel
Présentation de la démarche
Avec le recrutement d’au moins 2000 à 3000 collaborateurs/trices par an, un des enjeux majeurs du groupe Capgemini en
France est de favoriser le recrutement des femmes.
Les femmes issues des filières techniques et informatiques dans l’enseignement supérieur représentent 17 à 21% des
effectifs de jeunes diplômés recrutés par Capgemini chaque année, ce qui déséquilibre la mixité au sein des équipes
opérationnelles et des différentes instances de direction du groupe.
Pour inverser cette tendance et promouvoir la mixité au sein de l’entreprise, la direction RSE (Responsabilité sociale et
environnementale) de Capgemini France ainsi que les équipes du programme Women@Capgemini ont lancé un
processus innovant permettant de sensibiliser l'ensemble des collaborateurs sur les stéréotypes de genre, pour les faire
évoluer sur leurs pratiques managériales.
Valeur ajoutée de la démarche
Résultats de la démarche
La direction RSE de Capgemini a mené en 2012 une étude portant sur
les stéréotypes de genre. Cette étude avait pour principal objectif de
faire un état des lieux et de sensibiliser les équipes managériales sur
cette problématique en entreprise.
Depuis la validation du cahier des charges
fin 2012 jusqu’au développement du site, la
mise en ligne de l'étude, la définition du
test d'autoévaluation et la création du jeu
entre février et mars 2013, l’opération aura
duré 6 semaines.
Après une grande campagne de
communication nationale, les objectifs ont
été globalement atteints avec un nombre
total de 7000 visites sur le site, 5000
réponses au quizz, et 900 téléchargements
de l’étude.
Afin de partager les résultats de cette étude avec l’ensemble des
collaborateurs de l’entreprise, une campagne d’information et de
sensibilisation a été déployée via un site internet dédié à ces sujets : La
mixité et vous.
Ce site offrait la possibilité de réaliser son autoévaluation au travers de
15 mises en situation évoquant les stéréotypes de genre, d’obtenir son
« profil » en matière d’égalité professionnelle et bien entendu de
télécharger les résultats de l’étude sur les stéréotypes.
En utilisant un outil faisant partie de l'ADN du Groupe composé à 80%
d’ingénieurs en informatique, le site web et la navigation proposée ne
pouvaient que marquer les esprits et faire évoluer les représentations.
Le site a été réalisé par un groupe de travail multi-compétences. Il a
permis de rendre visible la façon dont les métiers de l’entreprise et les
postures managériales pouvaient être approchés.
Perspectives d’avenir
Afin d’explorer de nouvelles pistes de travail autour des stéréotypes et
genre, un groupe de travail a décidé d'informer de manière régulière
sur les stéréotypes en organisant des événements avec les partenaires
associatifs du Groupe Capgemini.
Par ailleurs, des actions plus ciblées avec la communauté RH pour
déconstruire les stéréotypes, notamment lors des comités de carrière
du groupe, permettront d’accentuer ce mouvement de prise de
conscience collective.
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Groupe Casino : 20 années d'engagement exemplaire du groupe pour la promotion de la Diversité
Fruit d’un long travail social contre les exclusions et les discriminations et d’un engagement du groupe depuis près de 20 ans,
Casino poursuit sans relâche son engagement pour l'égalité des chances.
Présentation de la démarche
20 années d'engagement du groupe sur la thématique de la prévention des exclusions, des discriminations pour
l'égalité des chances et la promotion de la diversité marquent les valeurs du groupe Casino.
Ainsi s’attaquer à la racine du mal, et combattre les stéréotypes, et préjugés ont jalonné les engagements pour
promouvoir la diversité au sein du groupe.
Le premier accord groupe a été conclu en 1995, et depuis, un accord a été conclu sur le handicap, sur la parité entre
femmes et hommes ou encore un accord sur l’emploi des seniors.
En 2008, a eu lieu une première opération – sans équivalent en France – de testing sollicité de leurs procédures de
recrutement.
Dans le cadre du plan « Espoir banlieues », Casino a recruté en 4 ans 4 400 personnes de quartiers sensibles et proposé
2 500 stages et 750 contrats d’alternance à des jeunes vivant dans ces quartiers sur la période 2008/2011.
S’agissant du handicap, Casino France compte un taux exemplaire de travailleurs handicapés 11,44%, et favorise
l’emploi des séniors, en recrutant 529 personnes de 50 ans et plus, en France, entre 2010 et 2012.
Et concernant l’égalité professionnelle, les femmes représentent 37,5% de l’encadrement en 2012 (34% en 2008) mais
50% des jeunes talents.
Dans la continuité des politiques sociales mises en place jusqu’alors, le groupe a souhaité aller plus loin et bâtir une
politique à destination des collaborateurs du groupe – aidants familiaux de conjoints, enfants ou ascendants malades
et/ou dépendants, thématique jusqu’alors considéré comme taboue par la majorité des collaborateurs.
Valeur ajoutée de la démarche
Le socle identitaire du groupe repose désormais sur les
valeurs d’ouverture qu’il s’impose.
Ainsi, pour couronner 20 ans d’actions en faveur de la
diversité, en 2008, le groupe change son identité visuelle
en passant de Groupe Casino à « Groupe Casino : nourrir
un monde de diversité ».
Portée et pilotée par toutes les parties prenantes de
l’entreprise, et notamment par un comité stratégique
(comité de coordination Promotion de la diversité), cette
politique conjugue social et économique et s’inscrit dans le
plan stratégique du groupe à 3 ans.
Ainsi, 56 correspondants Promotion Diversité ont été
formés dans les différentes entités du groupe pour la
démultiplication de la politique au plus près des salariés.
Soumis à une analyse critique chaque année, pour la
réalisation et le reporting dans le cadre du rapport R.S.E du
groupe Casino rendu public, les différentes commissions
paritaires de suivi des accords liés au sujet, agissent
simultanément contre toutes les formes de discriminations
et pour la promotion de toutes les diversités, telles que le
handicap, l’emploi des seniors, la maladie et la dépendance
des personnes âgées, ou la mixité.
De la même manière, chaque thème nourrit une piste de
travail et des perspectives. Les bases d’une politique
sociale à part entière ont ainsi pu être posées avec des
actions précises, selon un calendrier annuel et destiné à
l’ensemble des collaborateurs, grâce à la mise en place du
congé de l’aidant familial dont les prémices de structure
avaient été incubés au siège social de St Etienne en 2011.
L’initiation de cette politique s’est ensuite développée
tout au long de l’année 2012, pour se consolider durant
l’année 2013.
A titre d’exemple, ce dispositif fonctionne aujourd’hui
comme une mécanique d’entraide entre collaborateurs
qui, en donnant un jour RTT ou congés payés sur un fonds
“Plan du congé́ de l’aidant familial”, permet à un autre
collaborateur du groupe de pouvoir s’absenter pour
accompagner un enfant, ascendant ou conjoint malade,
handicapé ou dépendant, sans perte de rémunération.
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Résultats de la démarche
La politique globale qu’a entrepris le groupe Casino offre donc des résultats majeurs après 20 ans
d’engagement et la reconnaissance du groupe et de ses collaborateurs par des tiers se manifestent par de
nombreux prix, et reconnaissances publiques.
Parmi celles-là, les campagnes de Testing 2008 et 2012 ont donc été saluées par le Directeur France du
Bureau International du Travail, présent aux restitutions publiques des résultats.
La Commission Européenne a retenu comme « Bonne pratique » la présentation du guide édité par
Casino sur la diversité religieuse.
La diffusion des bonnes pratiques sur le site du Défenseur des droits a mis en avant la parution du guide
sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans le spécial LGBT
Un travail étroit avec la CNIL valorise l’implication et l’engagement de tous les niveaux de l’entreprise et
permet de déployer à partir de cette vague de retours une mise en place d’une vraie communication
corporate en ce sens.
Perspectives d’avenir
L’objectif clair pour le Groupe Casino est de poursuivre les démarches multiples
déployées et de leur donner des assises pérennes tout comme pour l’ensemble
des politiques d’intégration que le groupe a mené jusqu’alors.
La volonté évidente semble de poursuivre ses objectifs et le groupe Casino
souhaite mettre en place un baromètre sur la perception des actions auprès des
collaborateurs et de travailler à l’élargissement de sa politique de la diversité
auprès de toutes ses autres filiales.
Casino a vu sa politique en matière de diversité reconnue par le Label Diversité
qui a été le premier acteur de la grande distribution à le recevoir, en 2009.
Le réseau des correspondants du groupe Casino est une pièce maîtresse de sa
politique de diversité depuis 20 ans et permet de véhiculer les messages clés des
engagements du groupe.
Ce travail de pédagogie n’est pas achevé et c’est pour ça qu’ils comptent sur tous
les collaborateurs pour continuer à faire vivre au quotidien ces engagements.
7
COFELY INEO, une approche GPEC unique pour pérenniser des emplois
avec des personnes en situation de handicap lourd
COFELY INEO engage un processus de partenariats avec une entreprise adaptée locale pour créer une véritable
politique nationale d’intégration du handicap lourd au cœur même de ses métiers.
Présentation de la démarche
L‘engagement national de COFELY INEO en faveur du handicap a permis la conception d'un partenariat durable avec
l’entreprise adaptée ALTARIVA, permettant de créer et pérenniser des emplois pour des personnes en situation de
handicap lourd. Cette initiative ambitieuse a redynamisé le tissu économique local, favorisant l'embauche directe au
sein de l'entreprise de salariés inaptes ou reconnus travailleurs handicapés.
En signant ce partenariat concernant la sous-traitance d'activités de cœur de métier à des structures d'insertion des
travailleurs handicapés (4), COFELY INEO offre directement l’opportunité à ses clients internes de participer et
bénéficier des actions menées en faveur des salariés handicapés.
Valeur ajoutée de la démarche
C'est la première fois que COFELY INEO met en œuvre ce type de partenariat et s'appuie sur une entreprise adaptée
pour sous-traiter des activités de cœur de métier.
En initiant un partenariat durable avec le secteur protégé et adapté, COFELY INEO démontre que ce recours est
économiquement viable et socialement responsable favorisant un retour à l’emploi de personnes en difficulté.
Mieux que cela, en se questionnant sur ses réels besoins au niveau des activités à sous traiter, COFELY INEO
professionnalise l’intégration des travailleurs handicapés au sein de son entreprise via une approche GPEC très détaillée
sur les compétences requises et les éventuelles contraintes.
Tout n’est que valeur ajoutée puisque ce partenariat permet de développer le chiffre d'affaires de l'entreprise en
s'ouvrant à des marchés et des clients nouveaux, ce que la taille initiale de l'entreprise ne permettait pas de faire.
L'entreprise qui pilote le projet est localisée en région Midi Pyrénées (Haute Garonne) ce qui ne l’empêche pas de
développer son chiffre d’affaires pour l’ensemble des entités de COFELY INEO implantées sur tout le territoire national.
Résultats de la démarche
Perspectives d’avenir
Le choix de l'entreprise adaptée locale correspondant aux besoins, s’est
porté sur ALTARIVA de Colomiers en Midi Pyrénées après des tests
concluants de sous-traitance.
Un contrat de partenariat et d'engagements réciproques a été signé pour
sceller le choix des travaux sous traités, le chiffre d'affaires, les
commandes, et la communication sur la démarche engagée.
Par ailleurs, les autres agences de COFELY INEO situés dans d'autres
bassins d'emploi ont bénéficié directement de ce partenariat, ce qui les
implique d’ores et déjà pour les partenariats nationaux à venir.
Enfin, le principal facteur clé de succès a été l'association immédiate du
manager de proximité, pilote du projet dans toutes les phases de la
démarche.
Sa collaboration continue a été décisive sur le site de l'entreprise adaptée
afin de matérialiser les compétences, les expériences et le potentiel
d'adaptation de ce type de structures.
Réel lien entre COFELY INEO et ALTARIVA, il a permis de faire évoluer
l'image stéréotypée généralement attribuée au secteur spécialisé du
handicap, surtout au niveau des personnes en situation de handicap lourd.
De nombreuses suites sont envisagées et
programmées dont l'extension de la
démarche de partenariat avec ALTARIVA à
d'autres activités que le câblage
électrique, l'association à ce partenariat
des autres agences locales de Midi
Pyrénées du groupe COFELY INEO, la mise
à disposition des salariés de l'entreprise
adaptée ayant travaillé dans le
département dédié au sein des locaux
d'INEO CABLELEC et surtout, le
recrutement en CDl des salariés de
l'entreprise adaptée.
8
EADS : «People centric», un processus de recrutement innovant centré sur les candidats
ou comment une nouvelle méthode de recrutement en faveur des candidats issus de la diversité
peut être pionnière d’une démarche globale d’intégration.
Présentation de la démarche
Service partagé de recrutement, l’EADS Recruitment Center (ERC) lance un processus de recrutement innovant avec une
équipe interne dédiée, qui accompagne les candidats issus de la diversité en amont et les conseille en ajustant leurs
compétences et leurs projets professionnels aux besoins du Groupe. Cette méthode de recrutement de type inclusive,
centrée sur le candidat et non sur le poste, est valorisée par une équipe d’experts en sourcing diversité qui recherchent
des candidats de façon pro-active et dont le projet peut être supporté par EADS.
Après plusieurs échanges autour du candidat et de son projet d’orientation, le sourceur dessine une solution sur
mesure en fonction de ses compétences, en apportant au besoin des solutions de développement (formation, autoformation, expériences …) y compris des adaptations personnalisées en fonction du handicap de la personne.
Valeur ajoutée de la démarche
Véritable contre-pied culturel, la méthode « People centric » change complètement la façon de recruter sur certains
postes et permet de dessiner une solution adaptée aux candidats et au marché, en s’inscrivant dans une démarche globale
d’amélioration continue.
Elle permet également de revisiter et repenser les process, indicateurs, partenariats et audits de recrutement. Ce sont
d’abord les personnes en situation de handicap qui ont bénéficié de cet accompagnement et le processus s’est étendu aux
candidats issus de la diversité sociale. Conçu pour devenir un standard de recrutement, le projet global recouvre tous les
champs de la diversité avec un focus fait sur le genre, l’intergénérationnel, la diversité culturelle/sociale et sur le handicap.
Le pilotage de ce projet est assuré par différents comités ou instances.
Les sourceurs experts diversité assurent le suivi d’un ensemble d’indicateurs de comparaison de chances d’être recruté en
fonction de différents groupes (genre, intergénérationnel, candidats internationaux, femmes) et décliné en fonction des
sites, des fonctions, des métiers par le biais d’un outil de « visual management », ainsi que d’un ensemble d’indicateurs
qualités pour piloter le projet dans son ensemble.
Les décisions stratégiques sont ainsi prises par les relations sociales en fonction des éléments fournis. Enfin, le pilotage
opérationnel du projet est assuré par le réseau diversité de l’ERC composé de l’équipe diversité afin de garantir la
pertinence et l’efficacité des actions menées.
Résultats de la démarche
Perspectives d’avenir
Les objectifs de sourcing de candidats que s’était fixé EADS ont été globalement
respectés, en privilégiant une démarche adaptée à la réalité et en se
concentrant sur le recrutement d’apprentis ou de stagiaires. Chez Airbus, le
groupe EADS a multiplié par 35 le nombre de recrutements de candidats en
situation de handicap entre 2010 et 2012.
Le projet global a bousculé les valeurs en termes de changement culturel,
puisque l’objectif global était de faire évoluer les acteurs de l’ERC sur un
curseur du changement qui aille du contact vers la connaissance puis la
compréhension, la collaboration, l’adoption et enfin l’institutionnalisme.
Aujourd’hui les acteurs sont positionnés entre la compréhension et l’adoption
de la démarche diversité. En ce sens, la démarche est une vraie réussite. Le
travail en réseau et l’implication des interlocuteurs est essentielle afin que la
diversité ne soit pas simplement un projet ponctuel mais bien une nouvelle
façon de travailler, pour aller vers une culture inclusive dans le groupe EADS.
La phase pilote arrive aujourd’hui à
sa fin, pour s’engager vers une
pérennisation des actions et
l’industrialisation de la méthode
« People centric ». 2014 verra
logiquement le déploiement des
actions pour tout l’ERC et donc dans
les autres pays du groupe EADS.
Enfin, la méthode « People centric »
est également en cours d’extension.
La démarche va être étendue de
plus en plus à tous les types de
recrutements
(apprentissage,
ouvriers, stages, etc.) et envisagée
avec une approche globale même
au niveau de la mobilité interne.
9
LVMH engage ses hauts potentiels, via un mécénat de compétences de 6 mois,
pour le droit des femmes dans le monde
ou comment contribuer à un authentique engagement en matière de RSE en créant un lien durable entre hauts
potentiels et entrepreneurs sociaux internationaux œuvrant en faveur de l’insertion des femmes.
Présentation de la démarche
LVMH Rise (Results In Social Entrepreneurship) est à la fois un programme de développement personnel destiné aux hauts
potentiels et donc futurs dirigeants, et une démarche de responsabilité sociale initiés par le groupe LVMH aux Etats-Unis, en
France, Italie, Japon, Chine, et Moyen-Orient.
LVMH Rise met en relation des futurs dirigeants avec des entrepreneurs sociaux pour créer des collaborations à valeur ajoutée
sociale et humaine.
Les entrepreneurs sociaux, opérant sur les questions de droit des femmes et d’insertion, bénéficient de l’expertise technique
et managériale de managers confirmés, dans le cadre d’un cahier des charges défini mutuellement. Cette collaboration vise à
renforcer les capacités managériales des Hauts Potentiels dans des contextes différents, à développer leur sens de la
responsabilité sociale et à porter leur attention sur la société qui les entoure avant de prendre de plus larges responsabilités
dans le Groupe.
Valeur ajoutée de la démarche
Ce programme offre une approche unique du développement
personnel, favorable et à la fois au haut potentiel et à
l’entrepreneur social. Il est directement animé par le Group Talent
Management et complètement intégré à la préparation des futurs
dirigeants du groupe LVMH.
Il donne aux futurs dirigeants l’opportunité de se développer
personnellement tout en s’engageant pour la société, et aux
entrepreneurs sociaux des ressources supplémentaires pour leur
permettre d’étendre et de pérenniser leurs initiatives, aux
bénéfices des populations ciblées.
Ce programme permet de renforcer la culture de la responsabilité
sociale des futurs dirigeants et de contribuer de manière active à
l’insertion sociale et professionnelle, et ici particulièrement centré
sur les droits des femmes dans le monde.
Les entrepreneurs/euses sociaux, bénéficiaires de cette initiative,
œuvrent au service des populations les plus fragilisées ou qui
connaissent des ruptures d’égalité (femmes en insertion en France,
femmes victimes de violence au Cambodge, jeunes
mamans au Japon, commerce local en Chine...)
Le salarié, haut potentiel, s’y consacre sur une longue
période, au minimum de six mois, pendant son temps
de travail.
Ainsi, dix tandems (Haut Potentiel/Entrepreneur
social) travaillent ensemble depuis plusieurs mois dans
le monde et doivent pouvoir délivrer des résultats
tangibles (ex : élargissement du périmètre du projet
social, augmentation du nombre d’usagers)
Chaque tandem collabore pendant six à neuf mois
jusqu’à la réalisation du cahier des charges défini
initialement. Les membres du tandem sont
accompagnés individuellement et mensuellement par
les équipes RH de LVMH et une consultante externe
afin d’identifier un entrepreneur social, faire un suivi
mensuel et mesurer quels développements sont
possibles pour chacun des membres des binômes
Résultats de la démarche
L’ensemble des tandems désignés a accompli les résultats désirés
par les partenaires, outre une collaboration soldée au bout de trois
mois parce que l’accompagnement ne s’avérait plus nécessaire.
Les résultats sont tangibles pour la réussite du projet de
l’entrepreneur social en termes d’impact direct économique et
social, et le sont en terme de développement personnel pour le
collaborateur haut potentiel dans son leadership d’influence,
l’analyse d’un business plan, et sa confrontation à des
environnements nouveaux et complexes.
L’implication des managers des hauts potentiels, leur capacité
d’empathie, l’action conjointe avec des entrepreneurs sociaux dans
une phase de démarrage, de l’équipe Group Talent Management
international et de l’équipe RSE, ainsi que l’implication d’un
cabinet expert en matière d’entrepreneuriat social ont favorisé
indéniablement le succès de cette action.
Déjà, 20 autres participants ont été inscrits et s’apprêtent à
démarrer le programme.
10
Perspectives d’avenir
Devant le succès remporté par cette initiative auprès
de la communauté RH et face à l’engouement
manifesté par les premiers participants, ce programme
sera poursuivi et développé de façon durable.
Un grand événement réunissant les dix premiers
participants et les vingt nouveaux, les entrepreneurs
sociaux impliqués est programmé à Paris en janvier
2014, avec le parrainage de plusieurs dirigeants du
Groupe.
Un dispositif de sensibilisation innovant porté par des managers internes Labellisés et un outil de « social learning »
ou comment Orange lance un nouveau dispositif de formation
pour promouvoir la politique diversité Groupe comme levier de performance managériale
Présentation de la démarche
Orange met en place un programme de mobilisation et de formation de ses managers pour qu’ils s’approprient le
déploiement de la politique de diversité du Groupe.
L’enjeu ici est de faire évoluer le regard, les mentalités et le comportement des managers vis-à-vis des questions liées à
l'égalité professionnelle, au handicap, et en faire des ambassadeurs des politiques associées. L’objectif clair est de
déployer durablement ces politiques auprès de l'ensemble des collaborateurs et proposer un label d’intégration.
Le dispositif mis en place comporte deux volets thématiques, l’un autour du handicap (HandiManagement) et l’autre
concernant l’égalité professionnelle femmes/hommes (H/F Management). Ainsi, 150 managers labellisés par région pour
le programme Handimanagement et 100 pour H/F Management relaient sous le mode « social learning » auprès de leurs
équipes les enjeux des politiques diversité.
Valeur ajoutée de la démarche
En capitalisant sur deux thématiques diversité que sont le handicap et l'égalité professionnelle, il s’agit ici pour Orange de
revisiter les pratiques managériales de façon globale, les dispositifs de formation actuels ayant trouvé leurs limites pour
agir sur le changement des mentalités et favoriser l'ancrage de fonctionnements nouveaux. Fondée sur la transmission de
pairs à pairs, une équipe-relais de 8 à 10 managers volontaires, partage témoignages et émotions personnelles autour des
sujets engagés tant pour le handicap que l’égalité professionnelle, et qui permettent une réelle évolution culturelle.
Par ailleurs ce dispositif fonctionne d’autant mieux que les échanges ont lieu entre personnes collaborant au quotidien,
les managers d'une même zone/région sont formés ensemble, dans un laps de temps limité. La transmission est ensuite
assurée auprès de 150 managers recrutés par les membres de l'équipe projet. Elle est réalisée sous forme de 6 sessions de
formation ludique, réunissant 25 managers chacune. Les formations sont validées grâce aux labels délivrés par un
organisme extérieur. Un accord AFNOR certifie la qualité et l'originalité de cette pédagogie.
Une communauté des managers Iabellisés est ainsi constituée, animée et mobilisée pour déployer la politique de
l'entreprise. A noter que pour le volet H/F management, outre sa forte mixité avec 53% d’hommes dans sa composition,
une déclinaison conviviale sous forme d'une plate-forme collaborative 2.0 permet à Orange de déployer rapidement le
programme à distance et de toucher un public dispersé.
Résultats de la démarche
Perspectives d’avenir
Les objectifs poursuivis ont été atteints voire dépassés pour
l’opération Handimanagement puisque 760 managers ont été
Iabellisés pour un objectif de 750 (150 par région) et pour le
dispositif H/F Management, 200 managers ont été formés pour un
objectif initial de 150 sur la région Sud, et 110 managers Iabellisés
pour un objectif de 100.
La poursuite du déploiement de chaque
programme se déroulera pour les régions n'en
n'ayant pas encore bénéficié et le déploiement
très large de la formation, via une plateforme de
« social learning » dont l’expérimentation est en
cours avec une promotion de 28 managers de la
direction, est envisagé dans la continuité.
Cette plateforme va être par ailleurs utilisée pour
un programme analogue visant des étudiants de
18 écoles et universités afin qu’ils soient eux aussi
labellisés
Enfin Orange prévoit l’animation de la
communauté des managers labellisés pour
relayer au niveau le plus fin (établissement) les
actions handicap et égalité professionnelle et plus
globalement la politique diversité.
Pour les deux programmes, le taux de satisfaction est supérieur à
90%. Ainsi, c’est l'implication et la motivation de l'équipe projet, le
choix des personnes constituant l'équipe projet et le volontariat
inhérent à cette démarche, des comités de direction informés et
prêts à soutenir la démarche auprès de leurs équipes voire à se
former eux mêmes qui ont permis majoritairement que le
programme entrepris prenne son envol avec succès.
La vraie force du dispositif est qu'il s'appuie sur des ressorts humains
que sont les témoignages de pair à pair et l'émotion pour permettre
l'appropriation du sujet. Cela permet de prendre conscience de ses
stéréotypes et des biais décisionnels qu'ils occasionnent.
11
PAPREC, une réussite entrepreneuriale basée sur les valeurs
humanistes de son PDG-fondateur
L'implication sociétale de PAPREC Group depuis sa création par Jean-Luc Petithuguenin met l’humain et la
lutte contre toute forme de discrimination & d’exclusion, au cœur de sa croissance
Présentation de la démarche
PAPREC Group et son PDG, Jean-Luc Petithuguenin, ont mis en place un vaste programme RH de lutte contre toute forme
de discrimination et d'exclusion avec pour objectif de travailler autour du handicap, l'insertion, la mixité, la diversité et
l'emploi de seniors. Grâce à un recrutement ciblé et au développement de la formation par l'apprentissage, ils mènent
une politique active d'ouverture des postes aux publics éloignés de l'emploi ou susceptibles d'être mis à l'écart, et
promeuvent ainsi l'insertion et l'égalité des chances.
En parallèle, Paprec a mis en place un large programme de reconnaissance des talents internes, se soldant annuellement
par l'élection des «Castors d'or» du groupe (à l'image de la mascotte de l'entreprise et premier logo historique), basé sur
les comportements vertueux des collaborateurs.
Par ailleurs, le groupe participe de manière citoyenne au développement des territoires sur lesquels il est implanté
notamment avec le programme « Un emploi dans ma ville », et travaille en partenariat avec de nombreuses collectivités
locales en Seine Saint Denis, département dans lequel le Groupe est fortement implanté avec le dispositif « Nos
Quartiers ont des Talents » lancé par le MEDEF 93. Au sein de ce programme, des collaborateurs de PAPREC Group
parrainent de jeunes diplômés Bac +4 ou +5 issus des quartiers difficiles et les aident dans leurs recherches d'emploi.
Enfin, Jean-Luc Petithuguenin a été nommé, en 2004, ambassadeur de l'Union Européenne dans le cadre de ses actions
de lutte contre les discriminations.
Valeur ajoutée de la démarche
Depuis 1994, date à laquelle la petite entreprise de recyclage de La Courneuve est devenue PAPREC Group, le Dirigeant
a souhaité valoriser l’humain dans toute sa diversité, à chacune des phases de sa croissance.
Ainsi, chaque critère d'exclusion (insertion, mixité etc.) fait l'objet, lors d’un comité RH mensuel, d'objectifs concrets
tels que privilégier, pour les métiers à tension (chauffeur, mécanicien, etc.) la formation par apprentissage et par
professionnalisation de publics allocataires de minima sociaux.
Le déploiement de ces objectifs se réalise à plusieurs niveaux : recrutement, dispositifs de contrats aidés ou de mesures
d'adaptation au poste permettant de faciliter l'embauche de salariés en difficulté d'emploi ou encore la formation, et la
gestion des carrières.
De plus, la reconnaissance des collaborateurs depuis dix ans, via l'élection annuelle des «Castors d'or» qui s'attache à
mettre en avant l'état d'esprit de ces valeurs, demeure un évènement d'entreprise assez marquant porté par son
fondateur.
L'originalité du processus « castors d'or», devenu une institution interne et qui a valu à l'entreprise le prix Espoir du
Management 2011, réside dans l'absence de grille d'évaluation préétablie. C'est le comportement exemplaire des
collaborateurs de chaque catégorie (cariste, chauffeur, manutentionnaire, secrétaire, hôtesse, cadres ...), et l'esprit
d'équipe qui prime. Cette initiative contribue à la fidélisation des collaborateurs, à la mise en exergue de la diversité
(plus de 30 nationalités représentées dans l'entreprise), et à la fierté d'appartenance au groupe Paprec.
12
Résultats de la démarche
Grâce à l'important développement du groupe et 29% de croissance
annuelle moyenne depuis plus de 18 ans, la parole publique de
l’entreprise pour la promotion de la diversité rencontre un véritable écho
auprès des médias et des autres chefs d'entreprise.
En plus de la reconnaissance publique et d’image du groupe, les impacts
sont nombreux pour Paprec en interne, notamment au niveau du fort
sentiment d'appartenance et de fierté des salariés.
Le Dirigeant perçoit depuis le début une réelle cohésion des équipes
autour du projet d'entreprise et un vrai partage des valeurs du Groupe
par l’ensemble des 4.000 collaborateurs.
C’est le pari qu’il avait fait en quittant une Direction de filiale de la
compagnie Générale des Eaux pour reprendre une petite entreprise de
recyclage de la Courneuve.
Cet engagement et cette volonté lui ont valu à l’époque d’être d’abord
pris pour un doux rêveur avant d’être considéré comme un exemple
aujourd’hui en matière de management.
Perspectives d’avenir
Jean-Luc Petithuguenin a à cœur de transmettre encore plus
largement, en externe et en interne, l'importance de la lutte contre
les discriminations comme vecteur intrinsèque de croissance.
Pour rester garant de cet esprit d’ouverture et garder intact cette
culture d’inclusion du groupe, il souhaite également renforcer une
veille accrue de la Direction et des équipes RH pendant les prochaines
phases de croissance de l’entreprise.
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Jean-Luc Petithuguenin
PDG Paprec Group
Abdel Aïssou : un parcours public/privé marqué par un engagement
exemplaire en faveur de l’Egalité des chances
Directeur Général du Groupe Randstad France et Président de l'Institut Randstad,
il impulse auprès de son entreprise une politique globale et ambitieuse en faveur de la diversité
Présentation de la démarche
Aux côtés de François Béharel, Président du Groupe Randstad France, Abdel Aïssou accompagne depuis 2007,
l'ambition du groupe de devenir une référence en matière d’égalité des chances.
Enarque, il occupait auparavant différents postes dans l'administration territoriale et d'État. Dans sa carrière, ses
responsabilités publiques et ses convictions l'ont amené à s'investir sur les questions de diversité et d'intégration
professionnelle, notamment des personnes en situation de handicap.
Il est également très attentif à la GPEC et au développement de la VAE. A cet égard, il a créé l'une des premières DRH de
service public, au sein du ministère de l'Éducation nationale.
En tant que conseiller au cabinet du Ministre de l'Intérieur, il était particulièrement chargé de la prévention de la
délinquance, de l'intégration et de l'égalité des chances.
Aussi aujourd’hui, Abdel Aïssou incarne naturellement les priorités RSE du Groupe Randstad, identifié par des valeurs
fortes et une mobilisation permanente de toutes et tous.
A ce titre, la politique diversité engagée par son dirigeant, requiert que ses collaborateurs soient exemplaires sur la
non-discrimination et l'égalité des chances, pour eux-mêmes comme pour les intérimaires et candidats. A chaque point
du territoire, les acteurs du groupe doivent maîtriser les risques liés aux discriminations.
Abdel Aïssou porte notamment la mise en œuvre d'un nouvel accord égalité professionnelle signé en 2011, mais aussi la
lutte contre l'homophobie et la prise en considération des couples de même sexe dans les processus RH, en créant un
congé de parentalité sur le modèle du congé paternité, l'augmentation de la part des salariés en situation de handicap
dans les effectifs permanents, et le développement des entretiens de seconde partie de carrière dans le cadre d'un
accord senior.
Abdel Aïssou préside par ailleurs l'Institut Randstad créé en janvier 2005.
L'Institut Randstad pour l'égalité des chances et le développement durable est une association à but non lucratif régie
par la loi de 1901 qui soutient la politique du Groupe Randstad France en matière de diversité et de développement
durable, en concluant des partenariats, en lançant des concours, des appels à projets et en organisant ou favorisant des
évènements sur ces thématiques.
Valeur ajoutée de la démarche
En animant les actions de l'Institut, Abdel Aïssou et le
groupe Randstad peuvent non seulement réaffirmer les
valeurs de la diversité mais valoriser leur expertise en
matière de ressources humaines, démontrant aussi leur
capacité à mettre en emploi tout type de public.
Les volontés dessinées par Abdel Aïssou se ventilent en
trois volets pour l’année 2012, notamment en matière de
politique de recrutement et d’intégration des personnes
déficientes visuelles. Il s'agit ici avant tout de mettre en
exergue un type de handicap très souvent ignoré des
employeurs et sur lequel pèsent de lourds préjugés.
Autre axe de travail, concernant le management de
l’intégration. Sous l’impulsion conjuguée de l'Institut
Randstad et de l’association l'Autre Cercle, l’idée est ici de
développer un outil capable de déceler les pratiques,
formelles ou informelles, susceptibles de discriminer les
salarié-e-s LGBT, et de produire un diagnostic rapide des
processus et de la culture RH des employeurs.
Enfin le dernier axe concerne la communication sur
l'égalité professionnelle F/H ; avec près de 80% des
collaborateurs Randstad qui sont des collaboratrices, le
groupe Randstad a inscrit très tôt l'égalité
professionnelle comme un axe stratégique majeur de sa
politique RSE. L'atteinte de l'égalité de traitement passe
par une évolution des mentalités, d'où des actions sur
les stéréotypes.
Abdel Aïssou a aussi ouvert il y a six ans, une réflexion
sur le fait religieux en entreprise. Une démarche
pionnière qui s'est concrétisée en 2012 par une
collaboration de l'Institut Randstad avec l'Observatoire
du Fait Religieux en Entreprise (OFRE) de Sciences Po
Rennes. Le Groupe entend s'appuyer sur ces travaux
transverses pour permettre à chaque organisation un
apport considérable de solutions RH opérationnelles aux
managers et aux institutions.
Abdel Aïssou défend ainsi l'idée d'un compromis entre le
code du travail et les demandes individuelles:
14
« L'entreprise n'a pas à répondre à des injonctions religieuses, ce n'est pas son objet social, mais elle peut répondre de
façon non religieuse à des demandes religieuses, si cela ne perturbe pas le fonctionnement de l'entreprise ». Pour
Abdel Aïssou, I'OFRE présente des avancées fortes liant enjeux juridiques et réponses pragmatiques. Il met en lumière
des éléments d'analyse porteurs de sens et d'innovations managériales. Et, au-delà, la recherche d'un meilleur « vivre
ensemble » en entreprise.
L’engagement sociétal et environnemental du Groupe Randstadt France est donc devenu une composante de son
identité. Le groupe est à ce jour la seule entreprise de service RH à détenir à la fois le Label Egalité F/H et le Label
Diversité, tous deux renouvelés en 2012 ainsi que le premier « Gender Equality European label ».
Résultats de la démarche
Les impacts et les résultats de cet engagement sont transcrits dans le
rapport sociétal et environnemental 2012 du Groupe Randstad France.
Les actions marquantes 2012 relatent notamment la création des guides
du savoir-être avec un collègue déficient visuel, le déploiement sur le
territoire de l’autodiagnostic des pratiques et bonnes pratiques RH en
matière de lutte contre les discriminations liées à l'orientation sexuelle,
et le déploiement de la politique interne de lutte contre les stéréotypes.
Plus généralement, le rapport met en lumière l'ensemble de la politique
globale de Randstad en matière de diversité, sous l'impulsion d’Abdel
Aïssou. Cette politique se nourrit de l'attachement des intérimaires au
groupe, de relations institutionnelles anciennes, et enfin, d'engagements
pionniers et innovants comme le fait religieux en entreprise ou encore le
soutien au développement de l'alternance.
A souligner aussi l’engagement de Randstad en faveur de
l'enseignement, au travers de partenariats avec les grandes écoles, des
bourses au mérite pour les élèves issus de quartiers sensibles. Mais
Randstad est aussi le seul Groupe de son secteur à avoir créé un CFA,
l'Institut des métiers et des compétences (IMC), soulignant concrètement
l'engagement en faveur de l'alternance comme outil d'égalité des
chances.
Abdel Aïssou
Directeur Général du Groupe Randstad France
et Président de l'Institut Randstad
Perspectives d’avenir
Abdel Aïssou réaffirme aujourd’hui, dans un contexte économique difficile, l'ambition du groupe de devenir la
référence RH sur son secteur d'activité, et le maintien de ses engagements structurants de du « vivre ensemble »
d'entreprise.
Conformément à la politique égalité et diversité du groupe, Abdel Aïssou confirme ainsi que le groupe Randstad entend
poursuivre son processus d'amélioration continue de ses processus internes et métiers pour continuer à faire vivre ses
labels Diversité et égalité professionnelle.
Les objectifs de mise en œuvre d'une politique globale ambitieuse en faveur de l'insertion et du maintien en emploi de
ses collaborateurs en difficulté de santé, l’accompagnement des autres principales entités du Groupe vers la
labellisation diversité, et la déclinaison de la campagne de communication interne et externe autour de la lutte contre
les stéréotypes, sont des lignes de perspectives pour l’entreprise et des priorités.
15
Sodexo affirme sa politique Diversité globale et internationale
via une approche « Glocale » pour optimiser la diversité des talents
Parce que Sodexo considère la diversité et l'inclusion comme un objectif majeur de son entreprise,
les générations, la représentation Homme/Femme, l’orientation sexuelle, le handicap, et la culture & origines
sont des piliers essentiels pour le développement international de l’entreprise.
Présentation de la démarche
Avec 420 000 collaborateurs dans 80 pays, Sodexo est le premier employeur privé français, et son capital, en
tant que société de services, est avant tout humain.
Parce que la diversité et l'inclusion font partie intégrante de la culture d’entreprise et permettent d'améliorer
la performance à tous les niveaux, Sodexo s'est tout d'abord engagé dans une politique de diversité dans sa
filiale américaine en 2002 (115 000 collaborateurs), ensuite en France en 2004, puis au niveau du Groupe avec
la création de la Direction Diversité Groupe en 2006.
Aujourd’hui, le Groupe souhaite que dans l’intégralité des pays ou entités dans lesquels il opère, les axes
d’engagement se déploient autour de cinq grandes priorités d'action : l’orientation sexuelle, les générations,
la représentation Homme/Femme, le handicap, et la culture & les origines.
La particularité de cet engagement repose sur une approche mondiale, ouverte à toutes les diversités mais
avec une stratégie « Glocale » car pour être inclusif partout, il faut reconnaitre que » la Diversité est diverse »
et qu’elle doit être abordée au plus près des réalités locales.
Valeur ajoutée de la démarche
L'orientation sexuelle a fait l'objet d'un travail important
d'éducation et de sensibilisation, qui a été soutenu par le
groupe de travail « Taskforce Groupe LGBT », créé en
2010. Après une sensibilisation des managers (guide de
conversation) et le lancement d’un guide d’auto
évaluation de pratiques pour les pays, un réseau monde a
été lancé en mai 2013 « Sodexo Pride » et compte à ce
jour des membres dans huit pays sur trois continents qui
travaillent sur des outils d’auto-évaluation et de politique
d’engagement.
Aujourd'hui, toutes les entités de Sodexo sont engagées
dans l'objectif de mixité et sont évaluées annuellement.
Swift (Sodexo Women's International Forum for Talent)
est un organe de gouvernance créé en 2009 composé de
25 dirigeantes de 14 nationalités, qui occupent des
fonctions de direction et qui travaillent ensemble pour
améliorer la mixité à tous les niveaux chez Sodexo.
En 2007 les femmes représentaient 16% des 300
principaux dirigeants de Sodexo, l’ambition chiffrée du
groupe en termes de mixité est d’atteindre 25% en 2015.
Dès la fin 2012, 23% de femmes composent le tissu
dirigeant du groupe.
Les actions sur la dimension « cultures & origines »
permettent de déconstruire les stéréotypes, d’initier des
cours de langue dans de nombreux pays pour favoriser
l'inclusion des immigrants, d’accompagner des jeunes
diplômés issus de minorités et sensibiliser les managers
au travers de programmes de parrainage.
Enfin, le sujet des générations a été étendu pour
s'intéresser à tous les âges, avec de nombreuses
réalisations dont des formations « Managing Y’s
potential », des accompagnements spécifiques
« Stratégie 55+ » et un outil d’e-learning en 3 langues
« I-Gen » pour relier les générations au travail.
La question du handicap est aujourd'hui abordée de
manière structurée dans de nombreux pays puisque par
la taille et l’engagement mondial, le groupe Sodexo est
l'un des plus gros employeurs de personnes en situation
de handicap. En 2011, a été créé « the Sodexo Disability
Voice », un groupe de travail international destiné à
mettre en commun toutes les bonnes pratiques au niveau
Monde : business cases, guides méthodologiques pour
bâtir par pays une stratégie handicap, partage de plans
d’actions et livre de portraits.
16
Résultats de la démarche
Evolution des actions diversité dans plus de 30 pays représentant 92% des équipes.
La place des femmes dans le top management de Sodexo évolue (de 16% à 23%) et
aujourd'hui un tiers des pays européens sont dirigés par des femmes.
Le nombre de collaborateurs en situation de handicap dans de nombreux pays (Brésil,
Pologne, Russie, France, Belgique, etc.) progresse et un réseau monde LGBT a été lancé
mondialement.
Tous ces résultats ont un impact fort sur le taux d'engagement des collaborateurs, créent
de la visibilité et valorise la réputation de la marque Sodexo comme une entreprise
fortement investie dans la promotion de la diversité à travers le monde.
Perspectives d’avenir
L’ambition du groupe est de porter l’objectif à 40% de femmes parmi les 300 principaux
dirigeants pour 2020.
Le déploiement de la stratégie handicap va se poursuivre en y engageant 3 nouveaux
pays par an.
Concernant les orientations sexuelles, le réseau « Sodexo Pride », a l'objectif de créer
une dizaine de réseaux locaux dans les 3 ans.
Sur le sujet générations, la formation des managers au management intergénérationnel
se déploiera à d’autres réseaux de collaborateurs, en septembre 2013 aux Pays-Bas et au
Royaume Uni.
Et de nouveaux moyens seront alloués autour du thème « Cultures & Origines ».
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Partenaires
Espace de réflexion et de partage d’expériences, l’Association Française des Managers de la Diversité a pour vocation de
professionnaliser le management de la diversité, en impliquant tous ceux qui ont à gérer au quotidien des équipes
diverses. Elle organise à cet effet des commissions, ateliers d’échanges, petits déjeuners et conférences permettant de
faire évoluer les pratiques managériales en matière de lutte contre les discriminations. Son champ d’application s’ouvre
à toutes les problématiques de la diversité : rapports intergénérationnels, parité, personnes en situation de handicap,
appartenance religieuse, orientation sexuelle, origines sociale et ethnique, apparence physique…
Le partenariat académique est placé au cœur de sa démarche Recherche-Action : les enseignants-chercheurs, associés à
ses travaux, nourrissent de leur réflexion la pratique des entreprises et contribuent, par leur recherche et leur
enseignement, à la formation des futurs managers. L’AFMD assure la diffusion de ses travaux sur son site web, par la
publication de livres blancs, de guides pratiques et l’organisation de colloques nationaux et internationaux.
En septembre 2013 l’association compte 108 adhérents (entreprises, administrations, grandes écoles et universités) et
consolide sa présence en jouant un rôle d’interface de référence avec le monde académique, associatif, institutionnel et
politique. http://www.afmd.fr
Créée en 1947, l’ANDRH est une association loi 1901 au service des professionnels des ressources humaines
représentant les entreprises et organisations de tous secteurs d’activité et de toutes tailles, publiques et privées,
nationales et internationales. Avec plus de 5 000 membres, organisée en 80 groupes locaux, dont 18 en Ile-de-France,
elle est la plus grande communauté de professionnels des ressources humaines en France. Depuis plus de soixante cinq
ans, l’ANDRH anticipe et accompagne l’évolution des métiers des ressources humaines et est devenue, au fil des
années, la communauté de référence dans le débat RH.
L’ensemble des études et travaux menés au sein de ses commissions nationales et, en particulier, lors de son Tour de
France, nourrit chaque année la réflexion autour d’un thème central qui donne lieu à des propositions présentées lors
des Assises nationales de l’ANDRH.
Engagée aux cotés des entreprises, organisations et associations, l’ANDRH travaille avec les partenaires sociaux, les élus
locaux et les représentants de l’Etat pour présenter et affirmer sa vision, toujours soucieuse d’inciter à l’échange et
favoriser la coopération de l’ensemble des acteurs et décideurs. http://www.andrh.fr
Paris Ile-de-France est le réseau francilien des dirigeants de TPE et PME
Organisation patronale, elle défend et représente les intérêts des PME, tous secteurs confondus (industrie, commerce,
services, artisanat) et dans toutes les institutions qui comptent pour elles. La CGPME Paris Ile-de-France anime un
réseau d’adhérents, en privilégiant l’échange d’expériences entre dirigeants de PME. Elle met en œuvre des actions de
sensibilisation et de formation pour accompagner les PME dans leur gestion quotidienne et leur développement.
Parce que les PME jouent un rôle essentiel dans l’animation du tissu économique, la CGPME Paris Ile-de-France met en
place des actions pour promouvoir la diversité et l’entrepreneuriat responsable (mise en place du label RSE, promotion
de la politique d’Egalité Hommes / Femmes dans les entreprises...) L’objectif est de rendre compatible l’engagement
social des dirigeants de PME avec leurs préoccupations en matière de développement de leur entreprise et de
permettre à des personnes tenues loin du marché du travail - en raison du leur handicap, genre, origines, âge…- de
réussir leur projet professionnel. D’ores et déjà, un grand nombre de PME ont des démarches responsables en matière
de diversité, sans pour autant en faire une stratégie consciente.
C’est pour valoriser leur approche que la CGPME Paris Ile-de-France soutient les Trophées de la Diversité.
www.cgpme-paris-idf.fr – Tél:01 56 89 09 30
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Créée en 2007 et soutenue par Deloitte et L'Oréal, la Chaire Leadership et Diversité de l'ESSEC est un think tank
(laboratoire d’idées) qui favorise les échanges entre professeurs-chercheurs, entreprises leaders et étudiants afin de
développer des perspectives innovantes et de nouvelles approches en matière de leadership et diversité à travers la
création et la diffusion de savoir, savoir-faire et savoir-être.
Depuis plus d’un siècle, l’ESSEC poursuit un projet pédagogique innovant plaçant l’individu au cœur de son modèle
d’enseignement, promouvant les valeurs de liberté et d’ouverture, d’innovation et de responsabilité. L'ESSEC affirme
depuis toujours son engagement en matière de responsabilité sociale et environnementale afin de révéler et nourrir
des générations de cadres dirigeants qui conjugueront efficacité managériale et responsabilité collective au service du
bien commun.
www.essec-leadership-and-diversity.com www.essec.fr
Créé en 1993 et Reconnue d’Utilité Publique, la Fondation FACE favorise et renforce l’innovation sociale et sociétale,
dans l’affirmation d’un « grand mouvement social des entreprises sur les territoires » avec son réseau. Sa finalité est de
contribuer à la prévention et à la lutte contre toutes les formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté, en
mobilisant les agents économiques dans une logique de recherche-action. A ce jour, plus de 4 000 entreprises
bénéficient des innovations sociales et territoriales développées par la Fondation au travers d’une soixantaine de
structures sur le territoire. Au sein de chaque bassin d’activités, d’emploi et de vie, elles sont ainsi en mesure de
s’impliquer dans des actions novatrices dans les domaines de l’emploi, l’éducation, le logement, la santé, la
consommation et le développement local… L’action de la Fondation FACE est structurée autour de 5 domaines
d’activités ; faciliter la mise en œuvre de la RSE au sein des organisations, favoriser l’insertion professionnelle et sociale
des demandeurs d’emploi, contribuer à l’égalité des chances de tous les « apprenants » dans l’éducation, aider les
habitants dans leur vie quotidienne, soutenir le développement de chaque bassin en appui local aux corps
intermédiaires. Ces dispositifs bénéficient chaque année à plus de 85 000 personnes en difficulté.
www.fondationface.org
Créé en 1986 par des dirigeants d’entreprises, IMS-Entreprendre pour la Cité est un réseau de 230 entreprises engagées
dans des démarches de Responsabilité Sociétale (RSE). Centre d’échanges, d’innovation et d’expertise sur les questions
de Développement Humain, l’association intervient plus spécifiquement auprès des entreprises sur les thématiques
d’accès de tous à l’emploi et de diversité, de soutien à l’égalité des chances dans l’éducation, de partenariats solidaires
et de développement de business inclusifs.
L’IMS soutient également des programmes d’intérêt général comme la Charte de la Diversité, mouvement qui réunit
plus de 3 300 entreprises signataires.
Pour agir avec les entreprises au plus près de leurs enjeux locaux, l’IMS est présente en Ile-de-France - avec son siège à
Paris - et en région, avec ses antennes Rhône-Alpes, PACA, Alsace, Ouest Atlantique et Aquitaine ainsi qu’une quinzaine
de clubs d’entreprises dans de grandes agglomérations françaises.
Plus d’informations : www.imsentreprendre.com
Lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, la Charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la
signature de toute entreprise, quelle que soit sa taille, qui condamne les discriminations dans le domaine de l'emploi et
décide d'œuvrer en faveur de la diversité. Elle compte plus de 3000 signataires et a également inspiré 11 autres
initiatives similaires en Europe (Allemagne, Autriche, Belgique, Espagne, Italie, Irlande, Finlande, Luxembourg, Estonie,
Pologne, Suède)
Le secrétariat général de la Charte de la diversité, porté par IMS-Entreprendre Pour la Cité, poursuit trois missions:
- La promotion de la diversité en entreprise
- L'orientation dans sa mise en œuvre
- Le bilan des initiatives des signataires de la Charte.
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Diversity Conseil
Cabinet de conseil RH
organisé en
4 pôles d’ expertise
Recherche & Développement
des Talents
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internationale
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Diversité/Mixité :
inclusion & performance
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levier de performance
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discriminatoires
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et co-développement
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Départ et retour des expatriés
Double carrière :
accompagnement des conjoints
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accompagnement des potentiels
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Diversity RH Lab
Double carrière
Care Management
 Double carrière
• Package d’accompagnement des
couples à la mobilité
nationale/internationale
• Programme TANDEM Inter
entreprises
 Care Management
Accompagnement retour longues
maladies
Team Building
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performance d’équipe
Innovation & créativité
Egalité F/H, mixité &
complémentarité
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Leadership au féminin
Ambition CoDir
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Retour congé maternité
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