Correction du cas pratique n° 1 en droit du travail - E

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Document rédigé par : l’équipe de « l’étudiant en droit africain »
Actualisé le : 27 janvier 2009
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Correction du cas pratique n° 1 en droit du travail sénégalais
Les faits :
Jean-Pierre, de nationalité française, a créé une entreprise dans le secteur du bâtiment au
Sénégal. Pour démarrer son activité, il a embauché une secrétaire un maçon et un peintre dans
les conditions suivantes :
- La secrétaire a été embauchée en Contrat à Durée Déterminée de six mois. Le contrat
a été conclu à l’oral.
- Le peintre et le maçon ont été embauchés en contrat à durée indéterminée. Ces
contrats ont été conclus oralement et sont chacun assortis d’une période d’essai de 4
mois.
Après trois semaines, Jean-Pierre a renvoyé son peintre en prétextant que ce dernier ne
correspondait pas aux critères de son entreprise.
Les faits, tels qu’ils nous sont présentés, démontrent que Jean-Pierre ne maîtrise pas les règles
du droit du travail Sénégalais. En effet, contrairement à ce que semble penser Jean-Pierre, ces
règles sont, comme nous allons le démontrer, précises et d’application stricte.
Les questions de droit :
La situation de Jean-Pierre nous conduit à nous poser les questions suivantes :
- Est il légal d’embaucher une secrétaire en Contrat à Durée Déterminée alors que ce
contrat à été conclu à l’oral ?
- Est il légal de stipuler oralement qu’un Contrat à Durée Indéterminée est assorti d’une
période d’essai ?
- Est il légal de renvoyer un travailleur au seul motif qu’il ne correspond pas au critère
de l’entreprise ?
La réponse à ces questions nous permettra de savoir quelles sont les erreurs que Jean-Pierre a
pu commettre dans le cadre de ses relations contractuelles avec son personnel et ce qu’il
risque au regard de la législation sur le travail.
Application du droit aux faits :
- L’embauche de la secrétaire
Le code du travail sénégalais dispose que, pour être valable, un contrat de travail à durée
déterminée doit obligatoirement être conclu à l’écrit. A défaut d’écrit, ce contrat sera
considéré comme étant un contrat de travail à durée indéterminée.
En l’espèce le contrat de travail que Jean-Pierre a conclu avec sa secrétaire est un contrat à
durée déterminée conclu à l’oral.

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Après avoir appliqué la règle de droit aux faits on peut en déduire que le contrat liant Jean-
Pierre à sa secrétaire n’est pas un Contrat à durée déterminée mais un contrat à durée
indéterminée.
Cela signifie que si Jean-Pierre entend se séparer de sa secrétaire il devra respecter la
procédure de licenciement.
- L’embauche du maçon et du peintre
La législation sénégalaise sur le travail précise qu’un Contrat de travail à durée indéterminée
peut être conclu dans les formes qu’ils convient aux parties d’adopter mais qu’une période
d’essai doit toujours être stipulée à l’écrit.
En l’espèce le fait que les contrat à durée indéterminée ait été conclus oralement ne pose
aucune difficultés par contre, pour être valable, la période d’essai aurait dû être contenue dans
un acte écrit. Soit dans le corps du CDI si celui-ci avait été écrit, soit dans un acte séparé
intitulé contrat d’engagement à l’essai.
La période d’essai n’étant pas contenue dans un acte écrit, celle-ci est considérée comme non
existante.
On peut donc déduire que le peintre et le maçon sont liés à Jean-Pierre par un CDI dés le
moment de leur embauche.
La présente analyse aura des conséquences sur le renvoi du peintre.
- Le renvoi du peintre
Si la période d’essai avait été considérée comme valable, le renvoi du peintre ne poserait
aucune difficulté dans la mesure où la règle de droit précise que durant une période d’essai
valablement conclue, chacune des partie peut mettre fin au contrat sans indemnité ni préavis.
Cependant, la période d’essai n’étant pas valable et le peintre étant lié à Jean-Pierre par un
CDI, celui-ci n’a pas respecté le code du travail en le renvoyant de la sorte.
Jean-Pierre aurait en effet dû respecter la procédure de licenciement afin de renvoyer son
peintre, c'est-à-dire lui signifier son licenciement par écrit et respecter un délai de préavis
durant lequel il serait resté lié au peintre.
N’ayant pas respecté cela, Jean-Pierre s’expose, au cas ou le peintre déciderait de la traduire
en justice, à être condamné à une indemnité de préavis équivalente au salaire qu’il aurait versé
au peintre durant la période du préavis ainsi qu’à des dommages et intérêts pour non respect
de la procédure de licenciement.
Par ailleurs, un autre problème se pose concernant les motifs du licenciement. En effet le code
du travail prévoit que lorsque le licenciement n’a pas un motif économique, il doit être fondé
sur de justes motifs. A défaut, il s’agit d’un licenciement abusif qui ouvre droit à des
dommages et intérêts.

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En l’espèce, les motifs avancés par l’employeur dans le cadre du licenciement du peintre ne
semble pas correspondre à la définition des « justes motifs » du code du travail.
L’employeur risque donc de se voir condamner au paiement de divers dommages et intérêts.
A savoir :
- Des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;
- Des dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement ;
- Une indemnité de préavis (très faible au vu du temps que le peintre est resté dans
l’entreprise ;
- Eventuellement une indemnité conventionnelle de licenciement (au cas ou le contrat
de travail du peintre dépendrait d’une convention collective qui prévoit une telle
indemnité) ;