Titre du doc - Fédération CGT des services publics

Nouveau statut du travail salarié
Des propositions à concrétiser dans la crise
Pas à pas, de luttes en négociations, de revendications concrètes en batailles d’idées, les propositions
de la Cgt portant sur le Nouveau statut du travail salarié rencontrent un écho grandissant et font un
début de chemin dans un certain nombre de textes de référence, aussi bien au plan national que dans
les territoires.
C’est ainsi que nous avons pu porter, mettre en débat et parfois faire reconnaître des droits nouveaux
pour les salariés. Citons entre autre : la possibilité d’acquérir certains droits dès la première heure
travaillée, l’obtention d’un début de « transférabilité », l’opportunité pour tous les salariés de disposer
d’informations leur permettant d’anticiper les évolutions de carrière et de métier, l’idée d’égaliser les
droits et leur mise en œuvre afin que les salariés des petites entreprises ne soient pas exclus des droits
sociaux, le maintien du contrat de travail et de la rémunération quand l’emploi est menacé, la nécessité
d’obtenir des financements mutualisés des entreprises, l’objectif de permettre à chaque salarié de
progresser d’au moins un niveau de qualification dans sa carrière.
Avec la crise, les propositions de la Cgt pour permettre à chaque salarié une vraie sécurité sociale
professionnelle, s’affirment à la fois comme une perspective transformatrice et comme un corpus de
propositions immédiates pour construire des protections sociales nouvelles et contrebalancer les
offensives patronales et gouvernementales de destruction du code du Travail.
Loin de devoir être renvoyées à l’après-crise, leur concrétisation est indispensable pour instaurer un
rapport capital/travail radicalement transformé.
C’est par une démarche syndicale offensive, rassembleuse et solidaire, porteuse de perspectives que
nous voulons y parvenir. L’importance des mobilisations intersyndicales réalisées depuis le début de
l’année conjuguées à la crédibilité accrue de la Cgt, nous confirme dans l’idée que c’est là ce qu’une
majorité de salariés attendent de la Cgt.
C’est donc avec confiance et détermination que nous poursuivons dans cette voie.
Nouveau statut du travail salarié
Concevoir un statut nouveau pour le travail salarié, tel est, de longue date, l’une des plus ambitieuses
réflexions portée par la Cgt. En gestation depuis dix ans, ce projet entre à présent dans une phase de
concrétisation.
Fruit d’un regard éclairé sur la réalité du travail, du chômage et des conditions de marché dans
lesquelles l’un se fait l’écho de l’autre, ce nouveau statut renverse tout : les liens entre employeur et
salarié, entre salariés et contrat de travail, entre parcours professionnel et vie personnelle. Avec, à la
clé, de nouvelles opportunités de conquête du plein emploi et d’éradication du chômage.
Quelle a été la genèse de cette proposition ?
- De 2001 à 2003 (jusqu’au 47e congrès confédéral)
Un collectif confédéral a été mis en place en 2001sous la responsabilité de Maryse Dumas, secrétaire
confédérale. La vision de ce que pourraient être le nouveau statut du travail salarié (NSTS) et la
sécurité sociale professionnelle (SSP) a émergé très rapidement. Des journées d’études confédérales
ont été organisées, celles de Courcelle en juillet 2001 ont bénéficié de l’aide de Jacques Fessinet, à
l’époque directeur de l’Institut de recherches économiques et sociale.
Ce travail d’été a servi de base aux travaux du Ccn d’octobre 2001. Puis, la Ce confédérale, la presse
de la Cgt (Le Peuple, la Nvo) ont donné de l’écho à cette démarche revendicative. Trois documents sur
le nouveau statut du travail salarié ont été édités entre 2002 et début 2003, dont une première brochure
de masse « La Cgt met en débat un nouveau statut du travail salarié ».
Une première grande étape fut franchie en avril 2003, lors du 47e congrès confédéral, qui actait dans sa
résolution n°1 la conquête du nouveau statut du travail salarié comme la « colonne vertébrale » de
toute la démarche syndicale Cgt.
- De 2003 à 2006 (jusqu’au 48e congrès confédéral)
Le travail confédéral a surtout porté sur la mise en place d’outils pédagogiques destinés aux
organisations de la Cgt, pour leur permettre de s’approprier les principaux axes de cette proposition.
Des unions départementales et fédérations éditent leur propre matériel à partir de leurs champs
d’intervention.
De nombreuses questions portant, d’une part, sur le contenu même de la proposition et d’autre part sur
son caractère utopique, nous ont conduits à clarifier les différents points de questionnement nous
permettant ainsi d’affiner l’élaboration de notre proposition.
- Fin 2004 - début 2005
Sous l’impulsion de Maryse Dumas, un nouveau collectif confédéral NSTS voyait le jour, co-animé
par Agnès Le Bot et Jean-Pierre Gabriel.
Entre 2005 et 2006, les structures de la Cgt sont impliquées dans l’organisation de journées d’étude
visant à faciliter l’appropriation des propositions Cgt par le plus grand nombre de militantes et
militants. Dans cette même optique, des outils pédagogiques ont été mis à disposition des
organisations de la Cgt. En parallèle, un travail a été engagé pour faire vivre le NSTS sur le site
Internet de la Cgt.
- De 2006 à 2009 (avant le 49e congrès confédéral)
Le document d’orientation du 48e congrès a intégré à sa résolution les nouveaux apports en précisant
les objectifs revendicatifs portés par le nouveau statut du travail salarié.
La commission exécutive confédérale issue du 48e congrès a mis en place des commissions dont celle
dédié au NSTS, pilotée par Maryse Dumas.
Cette commission devient alors le moteur du collectif confédéral NSTS qui se trouve ainsi renforcé
dans son statut. Il se réunit tous les deux mois, sous l’impulsion de la commission exécutive
confédérale. Une cinquantaine de militantes et militants en font partie.
Un vaste travail est alors engagé sur trois grands chantiers :
- réaliser un document rassemblant l’ensemble du travail de la Cgt sur le NSTS ;
- travailler plus étroitement avec les fédérations à partir des champs professionnels qu’elles couvrent ;
- travailler à un recensement des expériences en territoire.
Dans le même temps, une première série de "fiches repères" portant sur le NSTS voit le jour sous
l’impulsion de la Commission de la Ce Confédérale « repères revendicatifs ».
Le 27 février 2007, un forum national sur le NSTS est organisé à la Confédération. Plus de 250
personnes y participent. La deuxième partie du forum, tournée vers l’extérieur, a permis pour la
première fois de confronter nos approches avec celles des autres organisations syndicales.
L’année 2007 est ponctuée de rencontres bilatérales entre la Cgt et la Cfdt et entre la Cgt et la Cftc, et
de colloques auxquels participent des militants du collectif, des chercheurs, économistes et
universitaires. Autant d’initiatives qui ont contribué à enrichir la réflexion de la Cgt.
En mai 2007, la première brochure « Conquérir un nouveau statut du travail salarié » est publiée à
50 000 exemplaires.
Le 11 juin 2008, un deuxième forum sur le NSTS est organisé, mais exclusivement tourné vers les
organisations de la Cgt.
Les membres du Collectif seront très impliqués dans la négociation sur la modernisation du marché du
travail qui a débouché sur l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 (que la CGT n’a pas
signé), puis dans les différentes négociations qui en découleront (Formation professionnelle, Gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences, Assurance chômage, Portabilité des droits…).
En 2008, un travail de mise à jour de plusieurs fiches « repères revendicatifs confédéraux » a permis
au collectif confédéral de donner de la cohérence à leurs contenus, à partir du travail réalisé en amont.
La cohérence entre l’activité revendicative quotidienne et les propositions contenues dans le NSTS se
complètent et se conjuguent plus facilement. Force est de le constater, la proposition de la Cgt pour un
nouveau statut du travail salarié et une sécurité sociale professionnelle pour tous a fait du chemin.
Cette question est même devenue incontournable pour tous les acteurs sociaux et politiques. La
« flexisécurité », la sécurisation des parcours professionnels, la sécurité sociale professionnelle de
Sarkozy sont autant de sujets récurrents dans les débats de société.
Or, même si la Cgt a une longueur d’avance, cette bataille ne pourra pas être gagnée par la seule Cgt.
Il faut bien situer l’enjeu : inscrire nos propositions (NSTS et SSP) dans le rapport de forces qui se
construit avec les salariés.
Á cet effet, ce nouveau document doit permettre à toute la Cgt de partager une vision précise de tout
ce qui a bougé dans et avec la Cgt à partir de sa proposition du NSTS. Il doit aussi permettre de
préciser les points qui font débat dans notre organisation et ceux qui restent à approfondir.
Les sujets de débat ou d’appropriation
1 - Que recouvre l’expression « Nouveau statut du travail salarié » ?
L’idée fondatrice du NSTS, c’est celle de la continuité du contrat de travail, quelle que soit la situation
du salarié : actif, en recherche d’emploi, en formation…
Cette permanence du contrat modifie, en le faisant évoluer, le statut du salarié. En effet, la continuité
de la carrière offrira plus d’indépendance et plus de liberté au salarié. De même, l’idée de droits
attachés à la personne, qui sont transférables, cumulables et garantis collectivement, lui permettra de
maîtriser son parcours professionnel, d’être moins assujetti au bon vouloir de l’employeur. Ainsi, c’est
l’ensemble du statut de salarié qui évolue vers l’idée d’un travailleur maîtrisant davantage sa
dépendance économique. De fait, c’est la conception même du travail et de sa fonction sociale qui va
être révolutionnée.
A – Le statut du travail
La dimension socialisante du travail n’a été que tardivement appréhendée par les syndicalistes,
jusqu’ici plus sensibles aux problématiques de salaire, de temps et de conditions de travail qu’au vécu
de la situation de travail en elle même. Or, la nature du travail et sa réalisation ont été bouleversée par
le passage du capitalisme industriel au capitalisme financier où la recherche de rentabilité des capitaux
à court terme passe par une intensification de la productivité. Qui se traduit par de nouvelles formes
d’organisation du travail et qui engendre une nette dégradation de l’état de santé des salariés. Être plus
productif tout en devant fournir un travail de meilleure qualité, tel est le paradoxe qui alimente
l’impression de mal faire son travail, le tout vécu dans un isolement de plus en plus important du fait
de l’éclatement des solidarités collectives, de l’affaiblissement du syndicalisme, lui-même en partie dû
à la déstructuration du salariat et à la dématérialisation des lieux et du temps de travail.
Pour mieux appréhender les questions relatives au travail réel, il faut garder à l’esprit qu’il existe une
opposition fondamentale dans la perception du travail : pour le salarié, le travail est un moyen de
subsistance mais aussi un moyen de produire du lien social, de pouvoir évoluer, d’exister…Pour
l’entreprise, le travail est un coût, une charge.
Dès lors, tout l’enjeu de notre proposition consiste à faire reconnaître le travail comme une valeur mais
aussi à faire reconnaître la valeur du travail. Pour ce faire, il faut se pencher sur le travail réel, sur ce
qu’il est concrètement. Pour cela le salarié doit avoir la parole et la faculté, par le biais de syndicats
renforcés, de réguler différemment les pouvoirs au sein de l’entreprise.
B – Le statut du salarié
La notion de « salarié » est bousculée, notamment par le développement de formes d’emploi à la limite
du salariat. Exemple : le statut de travailleur indépendant, encouragé par les employeurs qui peuvent
ainsi se défausser de leurs obligations et faire peser des risques de tous ordres sur le travailleur.
Parallèlement, émerge une autre notion de travailleur, à savoir celle de travailleurs économiquement
dépendants. Selon les partisans de ce courant de pensée, ces travailleurs devraient certes bénéficier de
protections élémentaires, mais inférieures à celles du salarié traditionnel.
Il s’agit là de détournement de la notion même de salariat car un travailleur économiquement
dépendant est, dans la plupart des cas, un salarié.
Le NSTS conduit à porter un regard nouveau sur la notion de travailleur salarié. En effet, et c’est le
principe même de notre proposition, un salarié sera toujours inscrit dans un rapport contractuel, ou lié
par des droits et obligations (pour les fonctionnaires) quelle que soit sa situation : actif ou non, en
formation, à la retraite etc. Ainsi, toute personne, dès sa première recherche d’emploi, devient un
salarié et le reste, s’il le souhaite, jusqu’à la fin de sa vie.
Le NSTS se fonde sur l’idée que le lien contractuel n’est jamais rompu, la notion de contrat recouvrant
dès lors un sens figuré qui signifie simplement qu’il existe des droits et des obligations liant deux
parties.
Concrètement, soit le travailleur occupe un emploi, auquel cas un contrat de travail le lie à son
employeur, soit il n’est pas en situation d’emploi mais un lien perdure. Dans ce dernier cas de figure,
nous pourrions envisager que le dernier employeur reste comptable d’obligations à l’égard du salarié
en lui reversant son salaire socialisé par exemple. De son côté, le salarié resterait en lien avec ses
représentants du personnel et prioritaire à l’embauche en cas de créations d’emplois. De cette manière,
la responsabilité sociale de l’employeur est matérialisée.
Il ne s’agit donc pas d’accompagner le salarié entre deux contrats de travail, mais d’instaurer une
continuité de son parcours. La réalisation de ce projet passe, dans un premier temps, par une
mutualisation des fonds qui permettra d’assurer la permanence des droits tels que le salaire, la
complémentaire santé, la formation etc. Cela constituerait un premier pas vers une socialisation du
salaire.
2 – Quels sont les droits qui constituent impérativement le socle commun à tous les salariés ?
Il s’agit de la base sur laquelle est assis le statut du salarié. En résumé, c’est un socle de droits
interprofessionnels communs à tous, attaché à la personne du salarié, transférables et garantis
collectivement.
Droit à un Cdi ou un emploi statutaire à temps complet
Le droit à un contrat à durée indéterminée à temps plein doit être la règle, dès le premier emploi. Á
terme, l’ensemble des dispositifs aidés (contrats précaires et contrats atypiques) doivent disparaître ou
être réservés à des personnes ayant de réelles difficultés d’insertion sur le « marché du travail ».
Droit à un salaire
C’est l’élément clé de notre proposition. D’un salaire censé « compenser » ou « récompenser » un
travail et un salaire assis sur les trois tiers tel que le propose Nicolas Sarkozy, nous proposons de
passer à un salaire socialisé qui garantirait un revenu permanent à tout salarié, dès son premier emploi
et jusqu’à sa mort, en y incluant toutes les phases : études, travail, formations, retraite. Ce salaire tout
au long de la vie doit permettre la satisfaction des besoins sociaux du salarié, il serait garanti sur la
base d’un salaire minimum (Smic) indexé sur le coût de la vie.
Le salaire aux trois tiers
La proposition de N. Sarkozy d’un salaire reposant sur les trois tiers a donné lieu au rapport Cotis sur
le partage de la valeur ajoutée. Ce document conforte la Cgt dans son opinion : il y a des problèmes
majeurs d’utilisation et de partage de la valeur ajoutée en France :
- le niveau historiquement bas de la part des salaires dans la valeur ajoutée est un manque à gagner
important pour les salariés ;
- une forte croissance des profits distribués qui n’a permis ni une relance de l’investissement
productif, ni un accroissement du taux d’emploi ;
- l’explosion des plus hautes rémunérations avec, pour contrepartie, la « smicardisation » pour une
majorité de salariés.
Une répartition plus juste de la valeur ajoutée qui passerait par l’augmentation des salaires,
permettrait d’envisager la mise en place d’un salaire socialisé.
Droit à une progression de carrière
Les employeurs profitent de la précarité et de la non-reconnaissance des savoirs pour faire stagner les
carrières aussi bien en termes de salaire que de progression hiérarchique. Or, cette progression est un
dû ! En effet, elle correspond à une somme de réalités incontestables : plus le salarié travaille, plus il
cumule de l’expérience, plus il acquiert des savoir-faire et des savoirs sociaux, plus il est compétent et
donc plus il doit être reconnu et rémunéré.
Pour la Cgt, il s’agit donc de reconnaître l’ensemble des savoirs du salarié, afin de les rémunérer
justement et de pouvoir les mobiliser à bon escient dans la production de biens ou de services. Pour
atteindre ce but, il est indispensable de doter chaque salarié des certifications qui signalent les savoirs
qu’il détient du fait de sa trajectoire professionnelle et personnelle.
C’est un fait incontestable et universel, chacun accroît ses savoirs en travaillant et grâce à ses
expériences personnelles. Pour rendre cette évolution objective, une évolution minimale de
classification ou d’indice doit être garantie à chaque travailleur et le critère de l’ancienneté peut être le
marqueur de ce déroulement. Cette évolution garantie serait assortie de la possibilité de faire
reconnaître et valider, à tout moment, les qualifications acquises, quelle qu’en soit l’origine
(formation, expérience professionnelle ou extra-professionnelle, apprentissage sur le tas…)
Un véritable déroulement de carrière doit permettre, d’une part, au minimum, de doubler son salaire de
base en fin de carrière et, d’autre part, de bénéficier d’au moins une qualification supplémentaire.
Accord cadre Copire sur la démarche compétences
Pour répondre aux enjeux de l’évolution des métiers, des transferts de compétences et de la
sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux qui siègent dans la Copire
(Commission paritaire interprofessionnelle régionale de l’emploi) de Franche-Comté ont signé, fin
2007, un accord cadre sur la démarche compétence. Il s’agit d’une démarche basée sur un dialogue
social renforcé au sein des entreprises. Elle doit contribuer à la sécurisation de l’emploi par la mise en
œuvre de parcours professionnels (Dif, plan de formation, Vae, passeport formation) en synergie avec
l’Accord national interprofessionnel. Elle privilégie la reconnaissance des parcours professionnels, des
qualifications des salariés, et participe pleinement au développement de l’entreprise.
En septembre 2008, un groupe de travail est créé, au niveau régional, pour mettre sur pied un
« passeport compétences » utilisable dans toutes les entreprises, en priorité celles de l’industrie de
l’automobile. Sont impliqués dans ce projet : l’État (via la Direction régionale du travail et le Sgar), le
Conseil régional, l’Afpa, l’Anpe (aujourd’hui Pôle Emploi), les organisations syndicales, les
représentants patronaux dont l’Uimm. Cette initiative doit permettre à la Cgt de faire avancer son
projet de sécurité sociale professionnelle pour les salariés du secteur de l’automobile, en particulier
pour ses quelques 5000 intérimaires. Ce passeport doit faciliter les transitions, sans rupture dans le
parcours professionnel du salarié, et avec la prise en compte de ses droits acquis précédemment.
Un vrai défi à relever !
Droit à la formation professionnelle
La formation n’est pas un but en soi. Plutôt un moyen d’acquérir des savoirs, savoir-faire et savoirs
sociaux. La Cgt préconise de ne pas découper les différents aspects de la formation (initiale, continue,
professionnelle etc.) qui concourent de la même manière à former l’Homme, le citoyen et le
travailleur. C’est pourquoi elle revendique la mise en œuvre d’une éducation permanente, d’une
formation tout au long de la vie.
Dans le cadre du nouveau statut de travail salarié, la Cgt propose donc une palette de droits à la
formation, assortis de la possibilité de les exercer à tout moment du parcours de vie. Il s’agit de droits
nécessairement évolutifs en fonction de l’organisation de la société, des sciences, des techniques, des
rapports sociaux. Nous pouvons en citer quelques-uns :
Droit à la qualification initiale
Chaque année, près de 150.000 jeunes sortent de formation initiale sans qualification reconnue sur le
marché du travail. Nous demandons un droit attaché à la personne, opposable, permettant d’engager un
parcours de professionnalisation personnalisé, rémunéré, garantissant l’accès à une certification
reconnue par tous.
Droit à la formation différée
Dans une vie professionnelle, chaque personne doit pouvoir réaliser, à son initiative, une, voire
plusieurs formations longues et qualifiantes lui permettant un changement de profession ou une
évolution majeure dans sa profession. Cette formation doit être rémunérée.
Droit à la maintenance du diplôme et plus largement de la certification
Il n’est pas rare qu’un employeur reproche à un salarié ancien d’être moins performant qu’un jeune
sortant d’école. Lorsque c’est le cas, c’est essentiellement dû au fait que les employeurs
n’entretiennent pas les diplômes des salariés. Aussi la Cgt propose-t-elle l’inscription dans le Code du
travail d’une obligation de maintenance du diplôme, que l’employeur sera tenu de respecter dans le
cadre de l’exécution loyale du contrat de travail. Tout travailleur doit avoir la garantie du maintien des
valeurs d’usage et d’échange de son diplôme ou de sa certification.
Aux droits précédents, plutôt liés à l’inclusion de la personne dans le processus de production de biens
et/ou de services, nous pourrions ajouter un droit à la formation visant l’émancipation, l’accès à la
culture…
Droit à la protection sociale
La sécurité sociale est un droit par essence individuel, attaché à la personne, transférable et garanti
collectivement. Tel n’est pas le cas d’autres droits touchant à la santé (complémentaire santé,
prévoyance) ou de droits portant sur des acquis sociaux (logement, congé pour événements familiaux,
congés, garde d’enfants, restauration, transport…) qui, eux, sont attachés aux conventions collectives.
Notre objectif est d’en faire des droits interprofessionnels transférables et garantis collectivement.
- Complémentaire santé et prévoyance
Pour la Cgt, il s’agit de garantir au salarié, tout au long de sa vie de travail, des droits en matière de
complémentaire prévoyance et santé. Dans l’état actuel des choses, les droits sont attachés au collectif
de salariés couverts par un accord, et courent tant que le salarié fait partie de l’effectif couvert. Hors de
collectif, le salarié ne bénéficie plus de la couverture de prévoyance. Aucune cotisation n’étant
attachée à la personne, il n’y a donc pas de possibilité de « partir avec des droits ». D’où la nécessité
d’organiser la continuité des droits.
Accord départemental sur la prévoyance collective dans la métallurgie
Le 4 avril 2008, près de 22 000 salariés de la métallurgie de Saône-et-Loire ont gagné, par leur action
avec la Cgt, un droit individuel, garanti collectivement, transférable d’une entreprise de la métallurgie
à une autre.
En effet, ce jour-là, la Cgt signait (ainsi que les quatre autres organisations syndicales confédérées),
avec l’UIMM locale, un avenant à la convention collective de la métallurgie de Saône-et-Loire
portant sur la mise en place d’une couverture obligatoire prévoyance collective (capital décès,
invalidité, rente éducation). Ainsi, les salariés de la métallurgie de Saône-et-Loire qui n’étaient pas
couverts par une prévoyance collective dans leur entreprise peuvent désormais en bénéficier, celle-ci
étant financée par le patronat sur la base d’une cotisation de 0,45%.
C’est l’aboutissement de deux années de luttes syndicales, d’âpres négociations et d’une volonté de la
Cgt de mettre en œuvre le nouveau statut du travail salarié. Comme l’indiquait le communiqué de
l’USTM CGT Saône-et-Loire : « Il s’agit d’une étape dans la construction d’un véritable statut du
salarié que nous revendiquons depuis des années au niveau national. »
Et ce type d’accord n’est pas un cas isolé, d’autres départements ont enrichi leur convention collective
de la métallurgie d’un avenant comme celui-ci.
Entre deux emplois, ces droits doivent être maintenus, via une mutualisation financière.
Pour assurer le financement des salariés licenciés, un fonds de péréquation, financé par une cotisation
de toutes les entreprises, permettrait de placer la responsabilité sociale des entreprises face au
chômage, et d’éviter d’enfermer chaque branche dans sa propre situation.
Une première avancée a eue lieu avec l’Avenant N°3 sur l’ANI (accord national interprofessionnel) du
11 janvier 2008 (voir dernier chapitre : Le NSTS et les accords nationaux interprofessionnels)
- La famille
Les prestations familiales sont souvent considérées comme un complément de salaire au regard des
situations des plus précaires. Ces prestations portent sur l’aide au logement (APL), l’aide aux vacances
et, de plus en plus, sur l’aide à l’accès aux produits électroménagers par l’intermédiaire de prêts à taux
zéro ou à très bas taux. Les comités d’entreprise et autres Cos ont pris le relais de ces aides pour en
augmenter la valeur ou pour pallier les refus de la Caf.
L’accès au logement, aux conditions matérielles d’installation, aux loisirs, à l’éducation des enfants,
doivent relever de l’intérêt général et accompagner une personne salariée tout au long de sa vie, ainsi
que sa famille.
- L’accès au logement décent
Tout salarié doit pouvoir se loger et loger sa famille.
Le lieu d’habitation doit se situer à une distance raisonnable du lieu de travail de manière à réduire le
temps de trajet.
- La retraite
Dans la définition du parcours professionnel tel que nous le préfigurons avec le NSTS, toute période
de la vie d’un salarié doit voir chaque trimestre de sa vie compté pour valider son départ à la retraite et
pour valider sa pension. Ainsi les périodes non travaillées, les périodes d’études, les périodes de
congés maladie et les périodes de congés personnels, doivent entrer en ligne de compte.
Dès à présent, les salariés en situation précaire doivent pouvoir bénéficier de ces dispositions. En
outre, la pénibilité du travail doit impérativement être prise en compte pour une mise à la retraite
anticipée, à taux plein.
Droit à la démocratie sociale
Constitutionnellement, chaque salarié a le droit de participer à la gestion de son entreprise et de
prendre part à la détermination des conditions de travail par l’intermédiaire d’un représentant. Jusquelà, ce droit souffrait d’une mise en œuvre anti-démocratique privant les salariés d’une juste
représentation de leurs intérêts. La loi du 20 août 2008 a permis d’avancer vers plus de démocratie
sociale. Désormais, les salariés peuvent déterminer, à travers leur vote aux élections professionnelles,
la représentativité des syndicats à tous les niveaux (établissement, entreprise, groupe, branche et
national).
Bien que cette loi ne réponde pas de manière exhaustive à nos revendications, elle devrait nous
permettre de mettre en œuvre un syndicalisme plus démocratique et donc plus en capacité de susciter
le débat avec les salariés. Pour cela, il faut redéfinir nos pratiques syndicales et ne pas perdre de vue
nos objectifs de départ : une représentation syndicale des salariés dans toutes les entreprises, une réelle
emprise sur les choix de gestion de l’entreprise, la validation majoritaire des accords, des élections
professionnelles tous les deux ans.
L’accord UPA, facteur de développement de la démocratie sociale
L’accord UPA du 12 décembre 2001 (étendu en septembre 2008) relatif « au développement du
dialogue social dans l’artisanat » prévoit que les entreprises de l’artisanat versent une contribution de
0,15 % du montant de la masse salariale afin d’assurer le financement du dialogue social.
La mise en œuvre de cet accord s’appuie sur des dispositifs interprofessionnels, tant au niveau des
confédérations syndicales qu’au niveau des territoires, et sur la création d’une Commission paritaire
interprofessionnelle de l’Artisanat.
3 - Comment financer cette proposition ?
C’est la question récurrente qui émerge de tous les débats sur le NSTS et la sécurité sociale
professionnelle.
Cette problématique mérite d’être posée autrement. Dans l’éditorial de la brochure « Conquérir un
nouveau statut du travail salarié », Maryse Dumas écrit en 2007 : « Suffisamment précise pour donner
envie de s’impliquer dans son élaboration et sa conquête, suffisamment ouverte pour se donner la
possibilité de la construire avec d’autres, au plan syndical notamment, et dans un foisonnement de
luttes, de rapports de forces, de négociations, voilà comment nous avançons cette proposition
[nouveau statut du travail salarié-sécurité sociale professionnelle] délibérément inaboutie. »
C’est en termes de dynamique qu’il faut raisonner, sachant que chaque point marqué, chaque droit
gagné engendre une série de modifications qui conduisent, progressivement, à faire changer
l’utilisation de l’argent, à concevoir différemment les modes de financement :
 Il en va ainsi de ce qui touche au statut du salarié.
En gagnant sur la question de l’emploi en CDI à plein temps, nous faisons reculer la précarité, le
chômage, la misère, l’exclusion (voire la bataille pour la reconnaissance des sans-papiers). En gagnant
sur la question du salaire, des qualifications, de la « transférabilité » des acquis, de la reprise de
l’ancienneté etc.… les salariés se sentent davantage sécurisés dans leur travail, dans leur vie et ils
consomment différemment.
 Il en va ainsi de tout ce qui touche à la fiscalité des entreprises.
En gagnant des droits nouveaux, dans les régions notamment, il faudrait assortir les exonérations
fiscales d’obligations pour les entreprises, telles que la responsabilité sociale et économique de leur
environnement social et écologique.
 Il en va ainsi pour tout ce qui touche à l’utilisation de l’argent public.
Gagner des droits d’intervention dans la gestion des entreprises, c’est gagner un droit d’intervention
dans l’utilisation de l’argent versés par l’État ou les collectivités territoriales ; le droit d’investir, par
exemple, dans l’emploi et le développement économique des régions (notamment en créant un fond
régional pour l’emploi) et des bassins d’emploi.
 Il en va ainsi pour tout ce qui touche aux prélèvements sociaux.
Gagner la diminution du chômage, c’est aussi se poser la question d’une autre utilisation des fonds de
l’assurance-chômage pour une plus grande efficacité de l’emploi.

Il en va ainsi pour ce qui touche à la protection sociale et à l’utilisation de l’argent pour les
dépenses de santé, pour la famille et pour la retraite.

Il en va ainsi pour ce qui touche à l’argent collecté pour la formation professionnelle.
Ainsi, en gagnant un emploi stable, un salaire correct, nous gagnons plus de cotisations sociales, une
consommation renforcée et, au bout du compte, une économie consolidée.
En 2007, le coût du chômage avoisinait approximativement les 55.7 milliards d’euros :
Prestations chômage
RMI
Aides à l'emploi
Cotisations retraites prises en charge par le FSV
Total
21,7
7,4
18.9
7.6
55.7
€Mds
€Mds
€Mds
€Mds
€Mds
De même, les exonérations de cotisations patronales s’élevaient à 30.8 €Mds en 2008.
Plusieurs catégories de ressources pourraient ainsi être mises à contribution
- Les crédits budgétaires liés à la compensation des exonérations de cotisations sociales ;
- Le redéploiement des aides à l’emploi, tant de l’État que des collectivités locales
- Les dépenses de départements liées au RMI, au fur et à mesure de la diminution des besoins
- Une fraction de CSG correspondant à la prise en charge des cotisations des chômeurs (dès lors qu’un
nombre beaucoup plus faible de salariés passeraient par la case «chômage »).
Le financement de la sécurité sociale professionnelle pose avant tout la question d’une répartition
différente de la valeur ajoutée (cf. l’analyse Cgt du rapport Cotis), d’une réforme de la fiscalité et
d’une répartition différente des cotisations patronales (reposant sur une autre assiette).
Les faits sont là : 1936…1968…, chaque fois que le salaire minimum a largement été relevé, la relance
de l’économie du pays s’en est ressentie positivement. Il y a donc fort à parier que la mise en place
d’un salaire socialisé produirait les mêmes effets.
Contrat de site Châlon Nord : un exemple où l’argent ne fait pas tout
En 2005, Kodak décidait de supprimer l’activité industrielle sur son site de Chalon-sur-Saône. Près de
2500 salariés ainsi que ceux travaillant pour la sous-traitance étaient concernés.
Le 3 juillet 2006, un contrat de site pour la ré-industrialisation du bassin chalonnais est signé entre
l’État, les collectivités territoriales et Kodak. Tous contribuent à son financement, soit 163,5 millions
d’euros sur 3 ans pour recréer 2500 emplois.
Dans sa volonté de participer à la réussite de ce contrat de site, la Cgt crée, avec la Cfdt et FO, une
Association de Sauvegarde et de Valorisation du Site de Kodak Industrie, subventionnée par le
Conseil général. Deux cabinets d’experts sont sollicités par l’association pour travailler sur la partie
industrielle "Chimie de l’image". Mais la Direction de Kodak s’opposera toujours à la participation de
l’association et des experts aux travaux de ré-industrialisation.
Résultat : 3 ans après, seulement 750 emplois sont réellement effectifs et les premiers PSE sont
décidés pour la principale entreprise venue s’implanter sur le site Kodak (mais avec 90% de son
activité en sous-traitance pour Kodak !).
La réunion du 7 mars 2009 sur le bilan du contrat de site a fait ressortir que : soit les 163,5 millions
d’euros ont été ou vont être dépensés pour des chantiers d’aménagements routiers, soit ils ont été
utilisés par Kodak pour « accompagner » les salariés licenciés, soit ils n’ont pas été utilisés dans la
valorisation des ressources humaines (formation professionnelle …). Á l’issue de cette réunion (plutôt
houleuse), les propositions de la Cgt ont enfin été entendues par le nouveau préfet de Saône-et-Loire.
Une prolongation du contrat de site va être accordée par l’État et les partenaires sociaux vont pouvoir
construire un plan emploi formation professionnelle, notamment pour les salariés des petites et
moyennes entreprises (bâtiment, services à la personne…).
L’approche de la sécurité sociale professionnelle n’est donc pas forcément un problème d’argent. Il
faut aussi prendre en compte la pertinence des projets d’accompagnement réel des salariés dans leur
parcours professionnel et, à cette fin, la place et le rôle du syndicalisme dans la gestion économique et
sociale de ce type de mutualisation financière.
Mutualisation financière régionale : ça fonctionne
Différents projets visant à sécuriser les parcours professionnels des salariés en Rhône-Alpes ont
mobilisé des sommes très importantes, pour l’essentiel dans le cadre d’une mutualisation régionale :
État, collectivité territoriales, fonds européens et entreprises, avec, chaque fois, une réelle implication
des organisations syndicales et particulièrement de la Cgt : sécurisation des parcours professionnels
des saisonniers (190 000 euros pour 45 jeunes), Handicap (120 000 euros), Dialogue social, nouvelles
formes d’emploi (172 000 euros), Dialogue social dans le centre commercial la Part-Dieu (123 000
euros)…
Un regard lucide sur ces différents projets montre que le plus difficile à obtenir, c’est la participation
financière des entreprises, au-delà des entreprises de l’économie sociale.
4- Est-ce que le NSTS remet en cause les conventions collectives et les statuts ?
Le fait que les droits soient attachés à la personne du salarié a pu faire craindre une remise en cause
indirecte des conventions collectives ou des statuts. Bien au contraire, l’un des objectifs du NSTS est
d’aider à la reconstruction des champs professionnels en définissant des droits interprofessionnels
communs ; autrement dit, le socle de droits interprofessionnels fondamentaux doit être un seuil
minimal en dessous duquel il est impossible de négocier.
Le socle commun de droits est d’ailleurs un moyen pour renouer avec les origines de la négociation.
En effet, la négociation collective fut conçue pour compenser le rapport contractuel, par essence
inégalitaire puisque le salarié dépend économiquement de son emploi et n’est donc pas en capacité de
négocier son contrat. Afin de tendre vers plus d’égalité entre employeur et salariés, les négociations
collectives étaient uniquement destinées à obtenir davantage de droits.
C’est d’ailleurs par le biais des conventions collectives que nous parviendrons à imposer le NSTS. De
plus, le droit individuel ne peut exister que dans un cadre juridique collectif (code du Travail, statut,
convention collective…). Ainsi le droit de grève, le droit à la sécurité sociale et à la retraite, le droit
aux congés de maternité… sont des droits individuels, garantis collectivement. Il ne peut en être
autrement pour tous les autres droits que nous voulons attacher à la personne du salarié.
Á quoi s’ajoute une notion de progressivité attachée à la plupart des droits fondamentaux du socle
commun (salaire, droit à une évolution de carrière…). Les conventions collectives sont un moyen
d’assurer cette progressivité, à condition de revenir à l’essence même du droit collectif en rétablissant
la hiérarchie des normes et le principe de faveur, c'est-à-dire le principe suivant lequel les conventions
collectives ne peuvent qu’améliorer les droits des salariés.
C’est à cette condition que nous pourrions envisager que des droits conventionnellement acquis
viennent enrichir le code du Travail au bénéfice de tous. Or, la multiplication des conventions
collectives ne sert pas cet objectif car plus les situations sont différentes, moins la « transférabilité »
des droits est rendue possible et plus le patronat peut accentuer la mise en concurrence des salariés
(notamment pour la sous-traitance).
La réduction du nombre de conventions collectives envisagée par certaines fédérations afin de couvrir
un maximum de salariés avec une même convention collective est une avancée dans la conquête du
NSTS. En effet, cela permettra d’étendre les avantages à plus de salariés et à faciliter ainsi la
« transférabilité » de ces droits.
Plusieurs fédérations ont entamé un travail de réflexion autour de la rationalisation des conventions de
branche. Ainsi, la fédération du transport souhaite rassembler les mêmes métiers sous une même
convention. Dans cette optique, elle travaille avec la fédération du commerce afin d’intégrer les
salariés des métiers de la dépollution (collecte, traitement des déchets, dépollution des sols…) à la
convention du recyclage par exemple.
Le contexte politique est propice à ce type de changement puisqu’un rapport récent, rédigé par JeanFrédéric Poisson, dénonce le morcellement des branches, plus ou moins actives, ou encore, le manque
de lisibilités et d’efficacité de leurs contours.
5 - Le NSTS s’adresse-t-il en priorité aux salariés du privé ?
En fait, le NSTS s’adresse à tous les salariés, quelle que soit leur situation (emploi, chômage,
formation etc.), qu’ils soient salariés du privé, fonctionnaires ou contractuels de la Fonction publique.
Car en dépit de la diversité des préoccupations suivant les secteurs, les problématiques d’ordre général
restent les mêmes, y compris dans la Fonction publique. Selon un rapport de la DARES datant de mars
2002, 16% des agents de la Fonction publique travaillent sous contrats de courte durée englobant les
CDD contractuels, auxiliaires, vacataires, CES/C. La même étude indique qu’entre 1990 et 2002, la
part d’emplois courts dans la Fonction publique s’est accrue de 5 points (vs + 3 points dans le privé).
Dans la même période, 20 % des salariés en contrat court ont accédé au statut de fonctionnaire, alors
que 27 % des précaires du privé sont passés en CDI. En moyenne, les non-titulaires représentent :
Fonction publique territoriale : 19%
Fonction publique hospitalière : 13,2%
Fonction publique d’État : 12,5%
Fonction publique territoriale +
Fonction publique hospitalière +
Fonction publique d’État
Catégorie A en %
Catégorie B en %
Catégorie C en %
Titulaires
27,8
24,1
48,1
Non-titulaires
21,3
24,5
54,3
Pour les non-titulaires ayant un CDD d’une certaine durée, la requalification en CDI (il s’agit d’une
création récente) est possible. Ainsi, au lieu de régulariser les précaires dans le statut des
fonctionnaires (droit commun), cette nouvelle forme de « statut » contribue à multiplier les situations
face à l’emploi accentuant la division parmi les personnels. Voilà pourquoi, à travail égal
correspondent plusieurs « situations statutaires » assorties de plus ou moins de garanties d’emploi.
Pour un même travail, le salaire est inégal et les perspectives dites de carrière ne sont pas comparables.
Il faut également savoir que le statut de fonctionnaire confère la titularisation dans le grade et non dans
l’emploi. En conséquence, les suppressions de services et de postes entraînent des déplacements de
personnels (mutations imposées). Selon les grades, les spécialités, les mutations ou suite à suppression
d’emploi, ces déplacement se traduisent par un changement de service dans la même ville ou par un
poste à plusieurs centaines de kilomètres, le refus du nouveau poste entraînant une démission sans
aucune compensation.
Si l’insécurité dans le travail est une réalité pour tous les non-titulaires, elle affecte aussi de nombreux
titulaires pour différentes raisons.
6 - Comment s’articulent le NSTS et la sécurité sociale professionnelle ?
Le principal intérêt de la sécurité sociale professionnelle est qu’elle permet de rompre avec les notions
de perte d’emploi au profit d’une conception de maintien dans l’emploi, de continuité et de
progression de carrière.
Le droit à la sécurité sociale professionnelle peut être défini comme un moyen assurant la mise en
œuvre du NSTS. Finalement, ce droit assure l’effectivité des autres droits, il a la double nature de droit
et de moyen.
Actuellement, un salarié qui change d’emploi, volontairement ou sous la contrainte, perd la quasitotalité de ses droits, ce changement d’emploi faisant souvent abstraction des compétences
professionnelles acquises et des droits sociaux antérieurs. Par exemple, il n’y a pas de progression
automatique dans la carrière, dans la rémunération. Si la sécurité sociale est maintenue, d’autres
éléments de la couverture sociale sont interrompus (complémentaire santé, prévoyance, droit à la
retraite etc.). En cas de passage par le régime d’assurance-chômage, le revenu et les droits sociaux sont
réduits, limités dans le temps, voire disparaissent.
Stabilité et progression des droits durant tout le parcours professionnel
La CGT revendique que les salariés conservent l’intégralité de leurs droits jusqu’à obtention d’un
nouvel emploi, et dans ce nouvel emploi. Ces droits seraient ainsi préservés durant toute la période
dite de chômage. En vertu de leur « transférabilité », ils seraient ensuite recouvrés dans le nouvel
emploi et s’imposeraient donc au nouvel employeur, public ou privé.
Ce principe vise à garantir tout au long du parcours professionnel une reconnaissance des
qualifications et des expériences acquises par l’ancienneté dans l’emploi, traduites dans une
progression des carrières et des rémunérations.
Les droits à la retraite, ceux résultant de dispositifs complémentaires (prévoyance, mutuelle, etc.…)
s’inscriraient également dans cette continuité.
Dépasser le concept de « chômage »
L’instauration d’une sécurité sociale professionnelle, telle que la conçoit la Cgt, s’oppose à la notion
même de licenciement et aux situations de chômage. Elle participe aussi à l’éradication de la pauvreté
et de toutes les formes d’exclusion sociale et professionnelle.
Rappelons que l’accès à l’emploi aujourd’hui se fait essentiellement (80%) à partir de contrats
précaires : CDD, intérimaires, saisonniers, contrats atypiques aidés ou pas, utilisation abusive de
l’apprentissage, des « pseudo » travailleurs indépendants, des stages… Cela touche en premier les
salariés les moins qualifiés, les jeunes et les femmes.
Ainsi, plus de 70% des offres d’emploi à l’ANPE sont des contrats de moins de six mois ; la durée
moyenne des CDD est de six mois, 50% durent moins d’un mois. La durée moyenne d’une mission
d’intérim est de dix jours et la durée cumulée des missions sur l’année oscille selon les sources entre
3,5 à 6 mois. Les temps partiels subis sont monnaie courante dans plusieurs secteurs d’activité dont le
commerce, l’aide à la personne, etc.
Pour les salariés plus qualifiés, la demande de reconnaissance de leur travail et de leur rôle dans la
société, l’attente d’épanouissement professionnel sont particulièrement fortes mais se heurtent aux
stratégies et aux modes de management patronaux. Le contrat à durée déterminée à « objet défini »
pour les ingénieurs et les cadres, créé par l’accord interprofessionnel portant sur « la modernisation du
marché du travail » (non signé par la CGT) concourt à précariser encore plus l’emploi des salariés.
Même avec un CDI, la situation d’entrée dans l’emploi est de plus en plus précarisée : CDI à temps
partiel imposé, l’allongement des « périodes d’essai » ou la rupture conventionnelle du contrat de
travail, également créés par l’accord ANI du 11 janvier 2008…
Cette précarité engendre exclusion et misère sociale. En 2006, la France compte 7,8 millions de
personnes vivant en dessous du seuil de pauvreté, soit 13.2% de la population totale avec un revenu
inférieur à 880 euros par mois. C’est 700 000 de plus qu’en 2005. Presque 2 millions d’entre eux sont
des salariés en activité.
La situation des travailleurs sans papiers, révélée par leurs actions de 2008, illustre l’ampleur de cette
insécurité sociale.
La Confédération européenne des syndicats (CES) lance une grande campagne contre la baisse des
salaires et l’augmentation de la précarité dans tous les pays d’Europe, qui se chiffre à 108 millions de
précaires et 30 millions de pauvres. En Europe, toujours, les salaires ont reculé de 6,35% dans le PIB
de l’euro zone.
Une idéologie au service de l’argent
Ce paysage d’insécurité sociale économique et juridique ne relève pas du fatalisme mondial ni de la
nécessité de s’adapter. Il y a d’abord une logique qui découle d’un choix idéologique financier.
L’argent comme finalité, l’argent comme moyen de pression, l’argent comme miroir aux alouettes !
Le patronat, les gouvernements successifs, n’ont eu de cesse de réorganiser le modèle social français
de sorte à favoriser la flexibilité du travail avec, pour objectif, d’en réduire le coût au bénéfice des
actionnaires. Ainsi, c’est l’ensemble du dispositif de solidarité intergénérationnelle, de mutualisation
des risques sociaux par le collectif de travail qui est remis en cause au profit d’un transfert du risque
sur le seul salarié.
Au prétexte de versement de cotisations sociales « assurance chômage », les employeurs déploient des
politiques de recrutement et de gestion des salariés socialement et économiquement irresponsables. Au
gré de la conjoncture et des aléas économiques, ils jouent peu ou prou sur une variable d’ajustement :
la masse salariale soit, in fine, les salariés qu’ils licencient.
En revendiquant la préservation ainsi que la continuité des droits des salariés, même en cas de
suppression d’emploi, la Cgt vise la disparition pure et simple du chômage tel qu’il est aujourd’hui
conçu et organisé.
Sécurité sociale professionnelle : essai transformé par la Cgt Rhône-Alpes !
L’expérimentation sociale de sécurisation des parcours professionnels dans le tourisme, à l’initiative
de la Cgt Rhône-Alpes (en appui avec Jeunes Emplois Mobilité et l’UNAT (Union nationale des
associations de tourisme et de plein air) Rhône-Alpes, a débouché sur la mise en œuvre de parcours
professionnalisant pour de jeunes saisonniers du tourisme social. D’une durée de quinze mois, ces
parcours reposent sur le dispositif CARED (Cellule d’aide à la recherche d’emploi, pour les plus
défavorisés) et mobilisent également des contrats de professionnalisation.
Le principe : alternance Contrat travail saisonnier (tourisme social) – formation (deux platesformes de formation avec support entreprises tourisme social). Á quoi s’ajoutent une garantie de
non-rupture durant les quinze mois et, à l’issue, un objectif de CDI.
Pour concrétiser cette opération, il fallait trouver des opérateurs, associer des réseaux, des
compétences et des employeurs acceptant d’assumer cette responsabilité sociale, enfin, des
financeurs : JEMRA, les missions locales, les formateurs, les quatre entreprises du tourisme social,
l’État et le Conseil régional ont contribué à concrétiser ce projet.
Le financement, mutualisé entre État, Région et employeurs a permis de dégager 190 000 euros pour
45 jeunes.
Le bilan d’étape met en évidence le succès réel de cette action : 37 jeunes sur 45 sont en emploi stable,
d’autres en bonne voie, un seul en échec. Face à ce succès, une nouvelle action pour 60 jeunes est
d’ores et déjà engagée, avec l’ambition de mobiliser les entreprises marchandes du tourisme. Il y a de
quoi faire si l’on tient compte que 100 000 jeunes travaillent dans le tourisme en Rhône-Alpes.
La sécurité sociale professionnelle fait ses premiers pas dans les Côtes-d’Armor
Ici, la crise financière de 2008 a conduit les organisations syndicales, patronales et l’État à chercher
des solutions visant à contenir les suppressions d’emploi et les licenciements.
Après plusieurs initiatives, discussions, réunions où la Cgt locale a joué un rôle clé, un accord cadre
interprofessionnel, appelé « Coopération des acteurs formation emploi des Côtes-d’Armor », a été
entériné. Son objectif : « Prévenir et limiter au maximum les licenciements, préserver autant que
possible les contrats de travail ». Moyens : « En mettant en place une plate-forme départementale
inter-partenariale de ressources emploi-formation-compétences afin d’accompagner les salariés
victimes de la crise dans le sens du maintien dans l’emploi et de la montée en compétences ou en
qualification (bilan, VAE, formation…). »
Une structure départementale avec des moyens humains et matériels est alors créée pour une durée de
dix-huit mois. La Cgt y prend toute sa place pour faire concrétiser son projet de sécurité sociale
professionnelle, autrement dit que chaque salarié bénéficie d’une progression de carrière sans rupture
de son contrat de travail.
Le chômage partiel, une logique proche de la SSP ?
L’État et l’Unedic ont mis en place un dispositif afin de porter l’indemnisation des salariés en
chômage partiel de longue durée de 60% à 75% du salaire brut. En contrepartie, les entreprises ou les
branches concernées s’engagent conventionnellement à maintenir l’emploi des salariés bénéficiant de
ce dispositif et cela pendant une durée équivalente au double de la durée conventionnelle. En cas de
non-respect de cet engagement, l’employeur devra rembourser les sommes perçues.
L’employeur devra proposer à chaque salarié un entretien de professionnalisation afin d’examiner
d’éventuelles actions de formation à engager.
Si le mode de financement et la faiblesse des obligations faites à l’employeur sont critiquables, force
est de reconnaitre que la logique de ce dispositif va dans le sens du maintien du contrat de travail et
d’une majeure partie du salaire alors même que le salarié est en chômage technique.
7- La SSP s’oppose-t-elle à l’emploi ?
Si la SSP revenait à accepter les licenciements et les restructurations, la Cgt se contenterait de gérer les
conséquences des destructions d’emploi pour avoir renoncé à les combattre. Or, la logique de la
sécurité sociale professionnelle est inverse : en maintenant le contrat, elle accentue la responsabilité
sociale de l’employeur.
Par ailleurs, la Cgt formule des propositions (en cohérence avec le NSTS) sur la GPEC (gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences) territoriale afin de diversifier l’activité économique.
De même, nous travaillons à l’amélioration de la politique industrielle, afin de pérenniser l’emploi.
La sauvegarde de l’emploi, moteur du développement industriel
La Fonderie d’Autun, entreprise de la métallurgie qui fabriquait des radiateurs en fonte, employait 180
salariés jusqu’en septembre 2002, date de la liquidation judiciaire de l’entreprise.
a) Une Gpec de territoire avant l’heure…
Une forte implication des salariés avec leurs organisations syndicales, Cgt, Fo et Cfe-Cgc, a débouché
sur l’occupation de l’usine en vue de négocier les conditions de liquidation de l’entreprise et les
conditions de reclassement des salariés. Les 3 OS (la Cgt étant majoritaire) ont décidé de créer une
Association pour la Sauvegarde et la Valorisation de la Fonderie d’Autun. Ses statuts ont vu le jour en
janvier 2003. Le siège social a été installé dans les bâtiments de la fonderie d’Autun (ex-local du CE).
Son article 2 définissait ainsi son objectif : « Assurer la pérennité des emplois à Autun par la
recherche d’un repreneur ou d’un investisseur afin de maintenir l’activité de la Fonderie d’Autun,
voire de la développer ou, à défaut, par la recherche de toute autre solution favorable à l’emploi. »
Plus de 400 personnes physiques et morales ont adhéré à l’association, parmi lesquelles les principaux
acteurs pour l’emploi sur le territoire : mairie, Conseil général, Conseil régional, député. Ils ont
également subventionné le démarrage de l’association.
Largement impliqués, aussi, les services déconcentrés de l’État : la préfecture qui a financé une étude
de valorisation du site ; l’Inspection du Travail qui a refusé les licenciements des salariés protégés
pour favoriser la ré-industrialisation ; les services de l’emploi qui ont aidé les salariés en situation
d’urgence à retrouver un emploi. Ce travail de coordination s’est traduit par l’implantation de
nouvelles entreprises sur le site, notamment des productions industrielles en plasturgie et bois
(biomasse). Le site compte aujourd’hui plus de salariés qu’il n’en comptait en 2002 et la diversité des
productions lui assure une pérennité à caractère industriel (14 hectares).
b) Avancées sociales
Élément remarquable de cette situation, le maintien de l’association au sein du site de l’ex Fonderie
d’Autun, aujourd’hui rebaptisé Parc d’activité St Andoche.
Ses statuts ont évolué mais l’association reste très impliquée dans le développement industriel du site.
Ses efforts actuels se concentrent sur des éléments sociaux destinés aux salariés des différentes
entreprises du site : reconnaissance de maladie professionnelle (amiante), aide aux personnes
handicapées pour l’accès à un travail, accès à une couverture santé complémentaire, aux loisirs, à la
culture et au tourisme social, enfin, accès à de nouveaux services ( restauration collective, crèche...)
8 – Quelle différence entre la « flexicurité », la sécurité sociale professionnelle (selon Nicolas
Sarkozy) et notre revendication ?
Notre proposition correspond à un besoin social fort. Plusieurs personnalités politiques l’ont bien
compris comme en témoignent les tentatives de réappropriation d’une partie de ce concept. Voilà
comment la sécurité sociale professionnelle est passée du statut de promesse de campagne à celui de
solution miracle à la crise ! Mais attention, si le vocabulaire est similaire au nôtre, la sécurité sociale
professionnelle version Sarkozy n’a rien à voir avec la proposition de la Cgt. En effet, quand N.
Sarkozy parle de sécurité sociale professionnelle, il pense à la « flexicurité » car, pour lui, la sécurité
des salariés se traduit notamment par :
- la fusion Assedic – Anpe ;
- la volonté de généraliser le CDD ;
-l’entretien unique pour assurer l’employabilité de tout salarié liée aux exigences des employeurs ;
- « l’employabilité » immédiate de tout chômeur, reposant sur sa responsabilité ;
- le contrat de transition professionnelle généralisé – (s’il offre l’avantage du quasi-maintien du salaire,
ses défauts sont légion : rupture du contrat de travail avant tout retour à l’emploi, exemption des
entreprises de leur responsabilité en matière de reclassement et de financement, exclusion de la plus
grande partie des salariés frappés par un licenciement, non-garantie de retour à l’emploi, généralisation
du travail du dimanche) ;
- la suppression de milliers d’emplois dans les services publics, y compris le service public à l’emploi ;
- la « séparabilité »
Derrière la même terminologie, la réponse du gouvernement se définit de fait par la « flexicurité » à la
française. Son but n’est pas de revoir le système dans sa globalité mais plutôt d’accélérer sa
déconstruction afin de libéraliser davantage. Or le concept de « flexicurité » est antinomique avec
celui de NSTS qui, lui, a pour ambition de sécuriser le salarié dans son emploi (et non uniquement en
cas de sortie de l’emploi) et de transformer le lien de subordination en lien d’émancipation (et non
d’augmenter la dépendance du salarié).
Petit historique de la flexicurité :
Née aux Pays-Bas, la « flexicurité » trouve son illustration la mieux connue au Danemark où,
historiquement, le licenciement est sans contraintes pour les entreprises. C’est une des bases du
« triangle d’or du modèle danois ». Les deux autres piliers sont : des allocations de chômage
conséquentes (90% du salaire pendant quatre ans plafonnées à 19 400 euros par an) et une politique de
formation développée (la deuxième année du chômage, le chômeur est obligé de suivre une formation
couvrant 75% du temps).
En 2003, le taux de rotation de la main-d’œuvre au Danemark était de 30%, soit deux fois plus élevé
qu’en France. L’ancienneté moyenne d’un salarié dans une entreprise de huit ans contre onze ans en
France. Quant au taux de chômage, il est passé de 12,4% en 1993 à 4,5% en 2006. S’agit-il d’un
résultat de la flexibilité favorable aux employeurs ? Non car le licenciement sans contraintes date de
1899 ! S’agit-il d’un résultat de la « flexicurité » ? Pas si sûr ! Au-delà du « triangle d’or », il faut
mentionner des prélèvements obligatoires élevés (le budget de l’Etat atteint 50% du PIB !) et une
politique macro-économique qui a permis une relance de la croissance à partir de 1994.
Pour autant, n’y a-t-il rien à retenir du « modèle » danois ? Sans doute pas. Par exemple, un salarié a la
possibilité de prendre six mois ou une année de congé sabbatique rémunéré. Un chômeur prend alors
sa place dans l’entreprise, mais le salarié a l’assurance de retrouver sa place dans l’entreprise au terme
de son congé. L’expérience montrerait le plus souvent que son remplaçant est ensuite affecté à un
autre poste de l’entreprise.
Du côté de la Commission européenne
En 1997, la Commission européenne publie un livre vert « Partenariat pour une nouvelle organisation
du travail », avec pour objectif : « Comment réconcilier la sécurité des travailleurs et la flexibilité
nécessaire des entreprises ? ». Compte-tenu de la quasi-impossibilité de mener des politiques de
relance en raison, notamment, du pacte de stabilité et du rôle de la BCE, le rapport Kok préconise de
développer « des réformes structurelles visant à rendre les marchés du travail plus souples et le travail
plus attrayant, à prolonger la vie active et à développer les ressources humaines ». Le rapport souligne
la nécessité d’introduire davantage de flexibilité dans le fonctionnement des marchés européens de
l’emploi, tout en mettant en avant le besoin, pour les travailleurs, de « bénéficier de niveaux de
sécurité appropriés ». Il propose aussi d’assouplir les règles de ce qu’on appelle les « contrats de
travail classiques » (par opposition aux contrats atypiques). L’emploi salarié à temps plein, stable, est
jugé inapproprié aux réalités d’un marché du travail mondialisé ; le rapport avance l’idée selon
laquelle la meilleure sécurité pour le travailleur est de pouvoir réintégrer le marché du travail. Le volet
« flexibilité » est présenté comme le préalable indispensable à une « sécurité » réelle.
Les « huit principes communs de « flexicurité »
En juin 2007, la Commission européenne énonce « Huit principes communs de flexicurité » :
1. souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles, politiques d’activation, soutien à la
formation tout au long de la vie ou encore modernisation des systèmes de sécurité sociale.
2. équilibre entre droits et responsabilités des employeurs et des travailleurs.
3. refus d’un modèle unique pour l’ensemble des États membres, la « flexicurité » devant être adaptée
aux relations industrielles propres à chaque pays.
4. réduction de la segmentation du marché du travail.
5. promotion de la « flexicurité » interne et externe.
6. soutien de l’égalité entre les hommes et les femmes, afin de permettre une conciliation entre vie
professionnelle et vie familiale.
7. climat de confiance entre pouvoirs publics et partenaires sociaux, afin que chaque partie prenne ses
responsabilités.
8. développement de politiques budgétaires « saines et financièrement viables.
Du côté du patronat européen
Pour le patronat, le véritable antagonisme ne se situe pas entre flexibilité et sécurité, mais entre
« compétitivité » et « protection sociale » jugée source de « désincitation » au travail. Quant au
président de l’UNICE (Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe), ErnestAntoine Seillière, il explique : « Il n'existe pas un modèle unique de « flexicurité » à mettre en œuvre
dans toute l'Union européenne. Les décisions sur des mesures concrètes ne peuvent être prises que par
les Etats membres, mais l'Union européenne peut jouer un rôle utile en identifiant des principes
communs et en facilitant les débats et l'évolution des politiques à l’échelon national. » Le patronat veut
éviter que le débat aboutisse à une définition européenne du statut du travailleur qui serait un premier
pas vers l’harmonisation du droit du travail.
Du côté de la Confédération européenne des syndicats (CES)
Si la CES critique sévèrement la version de la « flexicurité » présentée par la Commission européenne,
elle n’en rejette pas pour autant le mot de « flexicurité ». Quand, en novembre 2007, le Parlement
européen adopte une série de principes de « flexicurité » plus équilibrés que ceux de la Commission, la
CES s’en félicite. John Monks explique alors que la « flexicurité » doit viser « à améliorer la sécurité
de l’emploi et à compléter la protection de l’emploi par l’investissement dans des transitions
professionnelles plus sûres. Elle n’a pas pour but de « faciliter le licenciement des les travailleurs. »
Des droits attachés à la personne : une spécificité du débat français ?
La déconnexion (partielle) entre le salaire et le poste de travail s’est faite en France au cours du XXe
siècle à travers les cotisations sociales (par exemple, le droit aux allocations familiales qui
correspondent à des cotisations sur les salaires, n’est pas attaché au poste de travail mais à la
personne).
Dans le débat français, il est souvent question de « transférabilité » des droits. Ce n’est pas ou peu le
cas dans les autres pays européens où l’on se contente de débattre des compromis possibles entre la
flexibilité et la sécurité. De même, en France, lorsqu’on utilise davantage le terme de « flexisécurité »
afin d’appuyer sur l’aspect sécurité, on montre que le rapport de forces des organisations syndicales et
les options qu’elles défendent, en particulier la Cgt, ne peuvent être totalement ignorés.
9 - Comment la Cgt peut-elle s’appuyer sur le NSTS pour repenser ses structures et les adapter
au salariat actuel ?
Avec une Cgt qui ne rayonne que sur un quart des salariés en activité, comment imaginer une
transformation sociale par la conquête d’un nouveau statut du travail salarié sans s’interroger sur la
Cgt elle-même, son organisation, ses structures ?
C’est l’un des enjeux du 49e Congrès confédéral qui traitera ces questions dans ses débats et
résolutions en décembre 2009. Ceci, sachant que nous ne partons pas de rien. En effet, même si depuis
plusieurs années, notre volonté de faire vivre des propositions telles que le NSTS et la SSP se heurte à
des difficultés, parfois des faiblesses structurelles, nous avons néanmoins innové en créant des formes
d’organisation fondées sur trois critères essentiels :
- une Cgt disponible au plus près des salariés (proximité) ;
- une Cgt qui décide démocratiquement, qui vérifie à travers l’expérience la justesse de ses décisions et
ne ferme jamais le débat (efficacité) ;
- une Cgt qui mutualise les moyens militants et matériels pour s’implanter durablement (solidarité).
Faire reculer la précarité, l’exclusion, les bas salaires…, cela veut dire agir avec les salariés les plus
éloignés du monde syndical. Ils sont dans l’artisanat, l’aide à la personne, le commerce, dans la
saisonnalité, la sous-traitance (sur et hors du lieu de travail de l’entreprise donneuse d’ordres), etc.
Avec eux, nous sortons du schéma classique d’une Cgt majoritairement implantée dans les grandes
entreprises, la Fonction publique... En nous ouvrant à ces nouvelles catégories salariées, nous traitons
non seulement la nature de l’emploi et de l’entreprise, mais aussi la sociologie des salariés eux-mêmes
et le fossé qui les sépare du monde syndical.
Ainsi, ces salariés qui sont parmi les premiers concernés, considèrent souvent que la proposition de la
Cgt leur est inaccessible, tout comme est inaccessible le syndicat Cgt qui la porte ! Un paradoxe
d’autant plus insupportable que, tant dans les sondages d’opinion que lors des élections prud’homales,
ces mêmes salariés accordent leur confiance à la Cgt.
Autant de contradictions qu’il nous faut dépasser en créant des passerelles entre toutes les catégories
de salariés et entre eux et la Cgt. Ceci dans le but de construire un syndicalisme qui, en France comme
en Europe ou à l’international, soit fort et efficace face à la crise ; un syndicalisme de conquête de
droits sociaux, pour tous !
Ce document du Peuple n’a pas vocation à se substituer aux débats du 49e Congrès, toutefois, il doit
permettre de mesurer, dans toute la Cgt, le lien indispensable entre conquête du NSTS et capacité
réelle de nos organisations de construire cette conquête avec tous les salariés. Après un examen plus
attentif, nous pouvons considérer que le NSTS et la sécurité sociale professionnelle constituent de
formidables opportunités pour gagner, avec les syndicats, les salariés, dans les débats sur le
syndicalisme en général et sur le syndicalisme Cgt en particulier.
Un vaste chantier… Ouvert au public !
Le cas Mc Do Châlon : Une journée pas comme les autres…
Les salariés Mac Donald’s remettent en question notre mode d’organisation
Fin 2008, des salariés (tous très jeunes) Mc Donald rencontrent l’union locale Cgt du Chalonnais pour
des problèmes de harcèlement moral, discriminations physiques, propos homophobes…
Il est décidé de rédiger un tract et un courrier destiné à Mc Do France, d’organiser un
rassemblement le 10 décembre et de faire signer une pétition à cette occasion.
Jusqu’au 10 décembre au matin, des négociations ont lieu entre la Cgt, la direction Mc Do France et
le Franchisé des trois Mc Do de Châlon. Cette action est relayée auprès de Mc Do France par la
fédération Cgt du Commerce qui espère parvenir à un accord.
Pour maintenir la pression, les salariés concernés renforcent leur action. Le projet d’accord de droit
syndical écrit par les salariés avec l’aide de la Cgt est transmis au Franchisé.
Le10 décembre, à 6h45, a lieu une rencontre avec le Franchisé pour discuter des derniers points de
l’accord. Les négociations se poursuivent, puis intervient un échange téléphonique avec le service
juridique du Franchisé. La direction de Mc Do France fait pression sur le Franchisé, trop généreux à
son goût. Dans le même temps, le rassemblement des personnels de Mc Do s’organise avec la Cgt
tandis que les échanges téléphoniques entre Mc Do France et le Franchisé se multiplient. Á 11h15, les
salariés informent la Cgt d’une rumeur selon laquelle « La Cgt aurait touché une enveloppe ». L’union
locale contacte alors le Franchisé pour clarifier cette situation et très vite, tous les points de blocage
sont levés, le projet d’accord est imprimé et remis à la direction de Mc Do à midi.
A 12h15, le directeur de Mc Do est interpellé en public pour savoir s’il est d’accord avec les
propositions. Il confirme en public et signe l’accord.
Points fondamentaux de cet accord : « Le crédit d’heures du délégué syndical sera de vingt heures
mensuelles, majoré d’autant de fois quatre heures qu’il y aura d’élus titulaires DP de son
organisation syndicale. La mise en place un Chsct unique pour les trois établissements Mc Donald’s
chalonnais. Pour améliorer la qualité des relations sociales, la direction accorde un crédit de trente
heures mensuelles, rémunérées comme du temps de travail, à disposition de chaque organisation
syndicale, pour réunir le personnel hors temps de travail. La direction accorde, en plus du budget
pour Congé de Formation Économique et Sociale de 0,08/1000 de la masse salariale, deux semaines
de stage par an, par élu titulaire et suppléant, ainsi que pour les mandatés syndicaux et Chsct. »
L’après-midi même, de retour à l’union locale Cgt, les salariés de Mc Do créent leur propre syndicat
Cgt Mac Do. L’équipe syndicale, pourtant très jeune, a les pieds sur terre et n’a pas l’intention de se
laisser faire.
Une telle expérience nous apporte des enseignements clés pour l’avenir de notre syndicalisme, à
savoir : que nous devons militer autrement, agir différemment, être omniprésents, nous habituer à des
décisions constamment remises en cause, à des réunions engagées avec une équipe de salariés et
poursuivies avec d’autres, à des mobilisations organisées par SMS, à penser à afficher nos tracts dans
d’autres commerces, etc. Rien à voir avec notre syndicalisme cadré et institutionnel.
Le cas La Part-Dieu
Le centre commercial La Part-Dieu, c’est 100 000 visiteurs par jour, 260 boutiques, 3 425 salariés qui
travaillent ensemble mais ne se connaissent pas.
Une telle configuration, où se côtoient toutes les formes de précarité et où quelques grosses enseignes
font et défont les autres boutiques, pose avec force les questions de la structuration syndicale et du
dialogue social, sachant que seules cinq enseignes sur 260 disposent d’un Chsct. Quel dialogue social
sur les questions de santé au travail (pénibilité, amplitudes horaires, stress lié aux pressions des
clients..) ?
Première mesure prise par la Cgt, la création d’un syndicat de site, en février 2008. Il fédère
aujourd’hui 120 syndiqués, ses moyens sont mutualisés pour permettre aux syndiqués de bénéficier de
la formation syndicale et d’une expression syndicale. Par ailleurs, un site Cgt dédié a été créé mais le
problème des locaux syndicaux demeure. Résultat : cette forme d’organisation a permis à de nombreux
salariés des petites boutiques d’entrer en contact avec la Cgt, de s’informer sur leurs droits, de se
syndiquer.
Toutefois, le but de la Cgt est plus ambitieux : réussir à asseoir une véritable politique de dialogue
social pour tous les salariés de La Part-Dieu.
Le Comité régional Cgt, en lien avec les unions locales des 3e et 6e arrondissements, a mis sur pied, en
2008, un plan action autour de la question : « Qu’est-ce que travailler dans un centre commercial ? ».
Il s’articule autour de deux axes : la structuration syndicale et la structuration du dialogue social dans
la Part-Dieu.
Se sont engagés dans cette action : les organisations syndicales représentatives, la Direction régionale
du travail, les services de contrôle de l’Inspection du Travail, l’association ACTES. Quant à sa durée,
elle a été planifiée sur deux ans avec, au programme, des ateliers de travail et des points d’étapes. Au
cœur de cette action, la question de la qualité de vie au travail. Et deux objectifs fondamentaux pour la
Cgt : la mise en place d’un Chsct de site et la création d’un dialogue social de site.
Aux dernières élections prud’homales, la Cgt a attiré 34% des voix, un véritable encouragement.
Exemple de travail transversal
Le collectif confédéral « Service d’aide à la personne » (SAP) se compose des représentants de quatre
fédérations : Santé Action sociale, Services et Commerce, Organismes sociaux et Services publics, de
représentants d’unions départementales, de syndicats de salariés des SAP créés localement par les
unions locales et de quelques élus mandatés dans des organismes tels que l’Association de gestion des
fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH), la Caisse nationale d’assurance maladie
(CNAM)…
Un collectif restreint issu de ce collectif « aide » le camarade chargé de négocier la nouvelle
convention des entreprises de SAP à but lucratif.
Le collectif confédéral, dès sa création, a prévu d’élaborer un tableau comparatif des différents
dispositifs conventionnels afin de construire un socle commun de droits qui pourrait constituer un
projet de statut du travail salarié des services.
Nous avons retenu dix thèmes qui semblent être confirmés dans nos interventions :
1. Salaires.
2. Temps de travail (32 h).
3. Congés payés.
4. Travail de nuit.
5. Retraite – Pénibilité (55 ans).
6. Formation professionnelle initiale, continue.
7. Droit syndical.
8. Régime complémentaire Santé-Prévoyance.
9. Santé au travail.
10. Indemnités de déplacement.
Ces propositions, après validation par les syndiqués, et débats avec les salariés, pourraient être portées
dans les négociations des différents dispositifs conventionnels et dans les lieux de dialogue social
territoriaux.
Le collectif souhaite, par ces propositions, favoriser le dialogue social territorial afin qu’il permette de
légitimer des lieux de négociations interprofessionnelles
Le NSTS et les accords nationaux interprofessionnels
L’année 2008 a été riche en négociations nationales, ainsi, les accords nationaux interprofessionnels
portant sur la « modernisation du marché du travail », la « formation professionnelle » ont été négociés
durant cette année. Ce rythme effréné se poursuit en 2009, puisque plusieurs accords ont déjà été
signés (notamment sur la convention de reclassement personnalisée, la GPEC, la portabilité de la
prévoyance…) ou sont en passe l’être.
Au fil de toutes ces négociations, la Cgt a inlassablement avancé des propositions conçues à partir de
sa revendication de NSTS. Ainsi, nous avons pu influencer le débat et parfois le contenu des textes.
Grâce à ce travail, les accords ont évolué, et si l’intégration de ces modifications n’a pas toujours été
suffisante pour emporter notre signature, il faut noter des avancées dans plusieurs domaines :
1. Le droit à la progression de carrière
Les articles 3 et 5 de l’accord portant modernisation du marché du travail vont dans le sens d’un
déroulement de carrière. Le premier prévoit que la durée du stage de fin de cursus scolaire s’impute à
période d’essai (dans la limite de la moitié de la durée de l’essai). Le second article prévoit que toutes
les périodes de travail accomplies dans une même entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail, sont
prises en compte pour l’appréciation de l’ancienneté.
2. Le droit à une sécurité sociale professionnelle
Le droit à une mobilité choisie dans le cadre de la SSP est amorcé par l’article 8 de l’accord
« Modernisation du marché du travail » qui invite les entreprises de plus de 300 salariés à examiner les
conditions et les modalités d’instauration d’une période « d’expérimentation mobilité ». Ce dispositif
prévoit que le salarié qui souhaite quitter son entreprise mais qui serait insatisfait de son nouvel
emploi, bénéficierait d’un droit de retour dans l’entreprise quittée.
Au programme, aussi, l’aménagement d’une possibilité d’accès au service public de l’emploi tout en
se maintenant dans l’emploi. Enfin, le passage d’un régime à un autre, du public au privé et
inversement, doit être étudié.
Certes, il ne s’agit pas d’obligations, mais on note que l’idée pour le salarié de pouvoir organiser son
parcours professionnel sans risques de rupture fait son chemin !
Cette évolution est confirmée par l’accord sur la formation professionnelle qui prévoit, dans son article
9, une période de professionnalisation. Il s’agit d’un droit d’accès prioritaire pour les salariés ayant
plus de vingt ans d’ancienneté ou étant âgés de plus de 45 ans, à une formation en alternance d’une
durée significative (l’accord devant préciser un nombre minimal d’heures de formation).
De même, les articles 4 et 5 de l’accord GPEC annoncent la possibilité de la généralisation de la
GPEC à tous les salariés, et cela grâce au croissement de deux dispositifs : l’information obligatoire du
comité d'entreprise et la GPEC de territoire. Ces dispositions peuvent donner l’occasion d’anticiper
des transformations de carrière sur le long terme et en fonction du devenir de l’entreprise.
Dans le sens de la sécurité sociale professionnelle, on constate également que l’article 1 de l’accord
portant sur la convention de reclassement personnalisé met en place une indemnisation plus
importante des salariés pendant leur période de recherche d’emploi. Cette durée est portée à douze
mois et son montant est revalorisé (80% de l’ancien salaire brut pendant huit mois et 70% pendant les
quatre mois suivants).
3. Des droits transférables
L’article 14 de « L’accord de modernisation du marché du travail » a donné lieu à un avenant
instaurant la portabilité de la complémentaire santé et prévoyance. Ainsi, le chômeur indemnisé qui
était couvert par une complémentaire santé ou prévoyance chez son ancien employeur, aura la
possibilité de maintenir cette garantie pendant une durée équivalente à celle de son ancien contrat de
travail, ceci dans la limite de neuf mois.
Parallèlement, l’accord Formation professionnelle édifie la portabilité du Droit individuel à la
formation (DIF). La portabilité consiste à permettre au demandeur d'emploi d'exercer son DIF, en
accord avec son référent (sur le choix de l'action de formation) pendant la moitié de sa période
d'indemnisation, ou de l'exercer dans l'entreprise où il est embauché, au cours des deux premières
années, en accord avec son nouvel employeur (toujours sur le choix de l'action de formation). La
monétarisation du DIF continue d'intervenir au moment du licenciement, si le salarié licencié souhaite
utiliser son DIF pendant le préavis.
Enfin, l’article 16 du même texte impose un droit à une formation initiale différée. Il s’agit de
permettre aux jeunes sortis précocement du système scolaire de reprendre des études après avoir
travaillé. Durant ces études, le salaire ainsi que la formation sont pris en charge par l’État et par les
partenaires sociaux. En quelque sorte, le jeune salarié est porteur d’un droit à la formation initiale,
qu’il peut activer à tout moment. De tous les cas examinés, ce dernier est peut-être celui qui se
rapproche le plus de la transférabilité. La portabilité est un premier pas vers la transférabilité. C’est
l’occasion d’asseoir l’idée que le droit à la formation ne peut être pleinement effectif si son activation
dépend de l’employeur. Seule une utilisation extraite du lien de subordination et attachée à la personne
permet d’évoquer un réel droit à la formation plein et entier.