PANORAMA DE DROIT SOCIAL La jurisprudence de la Cour de

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PANORAMA DE
DROIT SOCIAL
La jurisprudence de la Cour de Cassation
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Panorama 11/11
28/09/11

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Quoi de neuf ?
En matière de droit de droit du travail, on relèvera un arrêt intéressant :
« L’employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection
de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer
l'effectivité. Le manquement de l'employeur concernant le respect des règles
relatives aux visites médicales est à lui seul suffisamment grave pour justifier la prise
d'acte d’acte de rupture à l’initiative du salarié » (Cass soc. 22 septembre 2011.
pourvoi n° 10-13568)
Cordialement.
François Taquet

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(11/11/01) Droit du travail – concurrence déloyale - notion
Dès lors que le contrat de travail d’un salarié ne contenait aucune clause
d'exclusivité, et qu'il n'était pas établi l'existence d'actes de concurrence
déloyale, les juges du fond ont pu en déduire que le seul fait pour le salarié
d'avoir laissé passer cinq mois avant d'informer son employeur de l'activité
extérieure qu'il exerçait et de s'être prévalu publiquement de l'expérience
acquise auprès de la société constituait un manquement à l'obligation de
loyauté et de discrétion du salarié mais ne caractérisait pas une faute grave
rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass soc. 22 septembre
2011. pourvoi n° 10-12201)
Un responsable technique engagé par une société en 2000, avait créé une activité
professionnelle indépendante le 15 février 2006 et avait été licencié pour faute lourde
le 7 août 2006. Les juges du fond avaient condamné l’employeur à verser diverses
sommes à titre de salaires dus pour une période de mise à pied conservatoire,
d'indemnités de préavis, de licenciement et de reliquat de congés payés. Pour la
cour de cassation, dès lors que le contrat de travail d’un salarié ne contenait aucune
clause d'exclusivité, et qu'il n'était pas établi l'existence d'actes de concurrence
déloyale, les juges du fond ont pu en déduire que le seul fait pour le salarié d'avoir
laissé passer cinq mois avant d'informer son employeur de l'activité extérieure qu'il
exerçait et de s'être prévalu publiquement de l'expérience acquise auprès de la
société constituait un manquement à l'obligation de loyauté et de discrétion du
salarié mais ne caractérisait pas une faute grave rendant impossible son maintien
dans l'entreprise.
(11/11/02) Droit du travail – durée du travail – preuve
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail
accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production
d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour
permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments
(Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 09-70758)
Une coiffeuse avait été engagée le 1er mai 1993 par un employeur. Son contrat de
travail avait été transmis à une société qui avait été placée en liquidation judiciaire le
30 juillet 2007. L’intéressée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes
relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Afin de débouter
l’intéressée de sa demande en rappel d'heures supplémentaires les juges du fond
avaient retenu que le manque de précision des attestations ne permettait pas de la
prendre en compte. Pour la cour de cassation, en cas de litige relatif à l'existence ou
au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa
demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires
effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses
propres éléments. Or, pour débouter la salariée de sa demande en rappel d'heures
supplémentaires les juges du fond avaient retenu que le manque de précision des
attestations ne permettait pas de la prendre en compte. Cette décision est censurée
par la cour de cassation, cette dernière estimant que la salariée avait produit un
décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait
répondre en fournissant ses propres éléments.

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(11/11/03) Droit du travail – article L 1224-2 du code du travail – contentieux
Si selon l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à
l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui
incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification dans sa situation
juridique, ce texte ne fait pas obstacle à ce que le salarié exerce son action en
paiement directement à l'encontre de son premier employeur (Cass soc. 22
septembre 2011. pourvoi n° 09-70758)
Une coiffeuse avait été engagée le 1er mai 1993 par un employeur. Son contrat de
travail avait été transmis à une société qui avait été placée en liquidation judiciaire le
30 juillet 2007. L’intéressée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes
relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. L’action avait été
intentée contre le premier employeur. Pour débouter la salariée de sa demande en
application de l'article L. 1224-2 du code du travail, Les juges du fond avaient retenu
que l’employeur avait vendu son affaire à une société avec son personnel. Pour la
cour de cassation, si selon l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur
est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations
qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification dans sa situation
juridique, ce texte ne fait pas obstacle à ce que le salarié exerce son action en
paiement directement à l'encontre de son premier employeur.
(11/11/04) Droit du travail – prise d’acte de rupture du contrat de travail - notion
L’employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de
protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit
en assurer l'effectivité. Le manquement de l'employeur concernant le respect
des règles relatives aux visites médicales est à lui seul suffisamment grave
pour justifier la prise d'acte d’acte de rupture à l’initiative du salarié (Cass soc.
22 septembre 2011. pourvoi n° 10-13568)
Un salarié s'était plaint auprès de son employeur de n'avoir fait l'objet d'aucune visite
médicale, ni à l'embauche ni après son accident du travail survenu le 9 décembre
2005, ainsi que du non-paiement d'heures supplémentaires. Il avait pris acte de la
rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 29 mars 2006
et avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de rappel de
salaire, de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à la médecine
du travail ainsi que pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour dire que la
prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail doit produire les
effets d'une démission, les juges du fond avaient retenu que le seul manquement de
l'employeur qui peut être retenu concerne le respect des règles relatives aux visites
médicales et que ce manquement n'est pas à lui seul suffisamment grave pour
justifier la prise d'acte. Pour la cour de cassation au contraire, l’employeur, tenu
d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la
sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Le
manquement de l'employeur concernant le respect des règles relatives aux visites
médicales est à lui seul suffisamment grave pour justifier la prise d'acte d’acte de
rupture à l’initiative du salarié.

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(11/11/05) Droit du travail – contrat de travail à temps partiel modulé –
formalisme
La mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine
où les semaines du mois n'étant pas exigée dans un contrat de travail à temps
partiel modulé, les juges du fond qui ont constaté que le contrat de travail à
temps partiel modulé conclu par les parties mentionnait la durée de travail
hebdomadaire de référence, ont fait l'exacte application des articles L. 212-4-3
et L. 212-4-6 du code du travail, alors applicables, en rejetant la demande de
requalification en contrat à temps complet (Cass soc. 22 septembre 2011.
pourvoi n° 10-14255)
Un salarié avait été engagé à compter du 9 avril 2004, en qualité de distributeur
avec une rémunération par des vacations, lesquelles étaient fixées à l'exemplaire, en
fonction du nombre d'imprimés préparés et distribués dans chaque poignée, sur la
base des conditions de rémunération propres à la typologie des secteurs et des
types de documents. A la suite de l'entrée en vigueur, le 18 juillet 2005, de la
convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, le contrat
avait été modifié en contrat de travail à temps partiel modulé, la durée contractuelle
annuelle moyenne de référence étant fixée à 777,20 heures et la durée indicative
mensuelle moyenne à 60,60 heures. Divers avenants avaient été formalisés.
L’intéressé avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification du
contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Il avait pris acte
de la rupture du contrat de travail le 15 février 2008 avant de réclamer le paiement de
diverses sommes. Pour la cour de cassation, la mention de la répartition de la durée
du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois n'étant pas exigée
dans un contrat de travail à temps partiel modulé, les juges du fond qui ont constaté
que le contrat de travail à temps partiel modulé conclu par les parties mentionnait la
durée de travail hebdomadaire de référence, ont fait l'exacte application des articles
L. 212-4-3 et L. 212-4-6 du code du travail, alors applicables, en rejetant la demande
de requalification en contrat à temps complet.
(11/11/06) Droit du travail – licenciement économique - notion
Dès lors que la réorganisation d’une entreprise est destinée à optimiser la
rentabilité de l'entreprise et à accroître les profits du groupe de sorte que le
licenciement ne procède pas d'une cause économique, le licenciement est
sans cause réelle et sérieuse (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 10-
11548)
Une assistante ressources humaines avait été licenciée pour motif économique le 5
mars 2007. Pour la cour de cassation, la cour d'appel en examinant la réalité et le
sérieux du motif économique énoncé dans la lettre de licenciement, laquelle était
dans le débat, a retenu que la réorganisation était destinée à optimiser la rentabilité
de l'entreprise et à accroître les profits du groupe de sorte que le licenciement ne
procédait pas d'une cause économique.
(11/11/07) Droit du travail – travail dissimulé – notion