PANORAMA DE DROIT SOCIAL La jurisprudence de la Cour de
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PANORAMA DE DROIT SOCIAL La jurisprudence de la Cour de Cassation Tel: 03 27 78 29 89 Portable: 06 10 59 61 68 E mail: [email protected] Panorama 11/11 28/09/11 1 Quoi de neuf ? En matière de droit de droit du travail, on relèvera un arrêt intéressant : « L’employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Le manquement de l'employeur concernant le respect des règles relatives aux visites médicales est à lui seul suffisamment grave pour justifier la prise d'acte d’acte de rupture à l’initiative du salarié » (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 10-13568) Cordialement. François Taquet 2 (11/11/01) Droit du travail – concurrence déloyale - notion Dès lors que le contrat de travail d’un salarié ne contenait aucune clause d'exclusivité, et qu'il n'était pas établi l'existence d'actes de concurrence déloyale, les juges du fond ont pu en déduire que le seul fait pour le salarié d'avoir laissé passer cinq mois avant d'informer son employeur de l'activité extérieure qu'il exerçait et de s'être prévalu publiquement de l'expérience acquise auprès de la société constituait un manquement à l'obligation de loyauté et de discrétion du salarié mais ne caractérisait pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 10-12201) Un responsable technique engagé par une société en 2000, avait créé une activité professionnelle indépendante le 15 février 2006 et avait été licencié pour faute lourde le 7 août 2006. Les juges du fond avaient condamné l’employeur à verser diverses sommes à titre de salaires dus pour une période de mise à pied conservatoire, d'indemnités de préavis, de licenciement et de reliquat de congés payés. Pour la cour de cassation, dès lors que le contrat de travail d’un salarié ne contenait aucune clause d'exclusivité, et qu'il n'était pas établi l'existence d'actes de concurrence déloyale, les juges du fond ont pu en déduire que le seul fait pour le salarié d'avoir laissé passer cinq mois avant d'informer son employeur de l'activité extérieure qu'il exerçait et de s'être prévalu publiquement de l'expérience acquise auprès de la société constituait un manquement à l'obligation de loyauté et de discrétion du salarié mais ne caractérisait pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. (11/11/02) Droit du travail – durée du travail – preuve En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 09-70758) Une coiffeuse avait été engagée le 1er mai 1993 par un employeur. Son contrat de travail avait été transmis à une société qui avait été placée en liquidation judiciaire le 30 juillet 2007. L’intéressée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. Afin de débouter l’intéressée de sa demande en rappel d'heures supplémentaires les juges du fond avaient retenu que le manque de précision des attestations ne permettait pas de la prendre en compte. Pour la cour de cassation, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments. Or, pour débouter la salariée de sa demande en rappel d'heures supplémentaires les juges du fond avaient retenu que le manque de précision des attestations ne permettait pas de la prendre en compte. Cette décision est censurée par la cour de cassation, cette dernière estimant que la salariée avait produit un décompte des heures qu'elle prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre en fournissant ses propres éléments. 3 (11/11/03) Droit du travail – article L 1224-2 du code du travail – contentieux Si selon l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification dans sa situation juridique, ce texte ne fait pas obstacle à ce que le salarié exerce son action en paiement directement à l'encontre de son premier employeur (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 09-70758) Une coiffeuse avait été engagée le 1er mai 1993 par un employeur. Son contrat de travail avait été transmis à une société qui avait été placée en liquidation judiciaire le 30 juillet 2007. L’intéressée avait saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail. L’action avait été intentée contre le premier employeur. Pour débouter la salariée de sa demande en application de l'article L. 1224-2 du code du travail, Les juges du fond avaient retenu que l’employeur avait vendu son affaire à une société avec son personnel. Pour la cour de cassation, si selon l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification dans sa situation juridique, ce texte ne fait pas obstacle à ce que le salarié exerce son action en paiement directement à l'encontre de son premier employeur. (11/11/04) Droit du travail – prise d’acte de rupture du contrat de travail - notion L’employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Le manquement de l'employeur concernant le respect des règles relatives aux visites médicales est à lui seul suffisamment grave pour justifier la prise d'acte d’acte de rupture à l’initiative du salarié (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 10-13568) Un salarié s'était plaint auprès de son employeur de n'avoir fait l'objet d'aucune visite médicale, ni à l'embauche ni après son accident du travail survenu le 9 décembre 2005, ainsi que du non-paiement d'heures supplémentaires. Il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre du 29 mars 2006 et avait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à la médecine du travail ainsi que pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour dire que la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'une démission, les juges du fond avaient retenu que le seul manquement de l'employeur qui peut être retenu concerne le respect des règles relatives aux visites médicales et que ce manquement n'est pas à lui seul suffisamment grave pour justifier la prise d'acte. Pour la cour de cassation au contraire, l’employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Le manquement de l'employeur concernant le respect des règles relatives aux visites médicales est à lui seul suffisamment grave pour justifier la prise d'acte d’acte de rupture à l’initiative du salarié. 4 (11/11/05) Droit du travail – contrat de travail à temps partiel modulé – formalisme La mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois n'étant pas exigée dans un contrat de travail à temps partiel modulé, les juges du fond qui ont constaté que le contrat de travail à temps partiel modulé conclu par les parties mentionnait la durée de travail hebdomadaire de référence, ont fait l'exacte application des articles L. 212-4-3 et L. 212-4-6 du code du travail, alors applicables, en rejetant la demande de requalification en contrat à temps complet (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 10-14255) Un salarié avait été engagé à compter du 9 avril 2004, en qualité de distributeur avec une rémunération par des vacations, lesquelles étaient fixées à l'exemplaire, en fonction du nombre d'imprimés préparés et distribués dans chaque poignée, sur la base des conditions de rémunération propres à la typologie des secteurs et des types de documents. A la suite de l'entrée en vigueur, le 18 juillet 2005, de la convention collective nationale de la distribution directe du 9 février 2004, le contrat avait été modifié en contrat de travail à temps partiel modulé, la durée contractuelle annuelle moyenne de référence étant fixée à 777,20 heures et la durée indicative mensuelle moyenne à 60,60 heures. Divers avenants avaient été formalisés. L’intéressé avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Il avait pris acte de la rupture du contrat de travail le 15 février 2008 avant de réclamer le paiement de diverses sommes. Pour la cour de cassation, la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois n'étant pas exigée dans un contrat de travail à temps partiel modulé, les juges du fond qui ont constaté que le contrat de travail à temps partiel modulé conclu par les parties mentionnait la durée de travail hebdomadaire de référence, ont fait l'exacte application des articles L. 212-4-3 et L. 212-4-6 du code du travail, alors applicables, en rejetant la demande de requalification en contrat à temps complet. (11/11/06) Droit du travail – licenciement économique - notion Dès lors que la réorganisation d’une entreprise est destinée à optimiser la rentabilité de l'entreprise et à accroître les profits du groupe de sorte que le licenciement ne procède pas d'une cause économique, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 1011548) Une assistante ressources humaines avait été licenciée pour motif économique le 5 mars 2007. Pour la cour de cassation, la cour d'appel en examinant la réalité et le sérieux du motif économique énoncé dans la lettre de licenciement, laquelle était dans le débat, a retenu que la réorganisation était destinée à optimiser la rentabilité de l'entreprise et à accroître les profits du groupe de sorte que le licenciement ne procédait pas d'une cause économique. (11/11/07) Droit du travail – travail dissimulé – notion 5 Le manquement de l'employeur à son obligation de faire figurer sur le bulletin de paie la nature et le montant de tous les ajouts à la rémunération brute, dont les avantages en nature, et de payer les cotisations sociales en résultant ne suffit pas à caractériser une dissimulation volontaire d'emploi dès lors que ce manquement ne porte pas sur la détermination des heures de travail accomplies (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 10-12180) Un directeur de banque avait été licencié pour faute grave le 30 juin 2006. Pour condamner l’employeur au paiement d'une indemnité pour dissimulation d'emploi salarié, les juges du fond avaient décidé que des avantages en nature soumis à cotisations et constituant des accessoires du salaire avaient été omis sur le bulletin de paie au détriment de la véritable assiette de cotisation. Pour la cour de cassation, le manquement de l'employeur à son obligation de faire figurer sur le bulletin de paie la nature et le montant de tous les ajouts à la rémunération brute, dont les avantages en nature, et de payer les cotisations sociales en résultant ne suffit pas à caractériser une dissimulation volontaire d'emploi dès lors que ce manquement ne porte pas sur la détermination des heures de travail accomplies. (11/11/08) Droit du travail – licenciement économique – notion Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, l'employeur est tenu d'énoncer, dans la lettre de licenciement, les raisons économiques du licenciement et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Or, la lettre de licenciement motivée par une éventuelle cession du droit au bail à un acquéreur exerçant une activité différente, ne pouvant être assimilé à une cessation d'activité, ne constitue pas une cause économique de licenciement (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 10-11892) Une responsable de magasin d'un commerce de vêtements de fourrure, avait été licenciée pour motif économique par lettre distribuée le 24 décembre 2007. Pour débouter la salariée de sa demande d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que la lettre de licenciement faisait suffisamment ressortir que le motif du licenciement était celui de la cessation définitive d'activité résultant d'une prochaine cession du droit au bail à un acquéreur ayant pour activité la vente de matériel informatique. Pour la cour de cassation, lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, l'employeur est tenu d'énoncer, dans la lettre de licenciement, les raisons économiques du licenciement et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Or, la lettre de licenciement motivée par une éventuelle cession du droit au bail à un acquéreur exerçant une activité différente, ne pouvant être assimilé à une cessation d'activité, ne constitue pas une cause économique de licenciement. (11/11/09) Droit du travail – licenciement économique - reclassement 6 Au titre de son obligation de reclassement l'employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment de la rupture du contrat de travail dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. La rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin en notifiant la lettre de licenciement (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 1011876) Un responsable commercial et marketing avait été licencié pour motif économique par lettre du 28 juillet 2007. Pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société à verser à l’intéressé une somme à titre d'indemnité, les juges du fond avaient retenu que la société avait manqué à son obligation de reclassement en ne proposant pas au salarié le poste de technico-commercial qui s'était libéré. Pour la cour de cassation, au titre de son obligation de reclassement l'employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment de la rupture du contrat de travail dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. La rupture d'un contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin en notifiant la lettre de licenciement. Or, en l’espèce, la lettre de licenciement avait été envoyée le 28 juillet 2007 et le poste de technico-commercial n'était devenu disponible que le 30 juillet 2007. (11/11/10) Droit du travail – difficultés économiques - notion Lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques doivent s'apprécier au regard du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée si le groupe comporte plusieurs secteurs d'activité (Cass soc. 22 septembre 2011. pourvoi n° 10-13892) Un salarié technico commercial avait été licencié pour motif économique. Son employeur avait été condamné à payer au salarié une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques doivent s'apprécier au regard du groupe ou du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise concernée si le groupe comporte plusieurs secteurs d'activité. Or, en l’espèce, la cour d’appel avait constaté que la société œuvrait dans le même secteur d'activité que les entreprises d’un groupe dont elle faisait partie, et en avait justement déduit que les difficultés économiques devaient être appréciées au niveau de l'ensemble de ce groupe. (11/11/11) Droit du travail – contrat de travail - inventions L’invention faite par le salarié dans l'exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur (Cass soc. 21 septembre 2011. pourvoi n° 09-69927) 7 Un salarié avait été licencié pour faute grave le 12 janvier 2007, l'employeur lui reprochant d'avoir déposé en octobre 2004, sans l'en informer, un brevet d'invention en rapport direct avec l'activité qu'il exerçait au sein de la société dans le but de l'exploiter à titre personnel, manquant ainsi à son obligation de loyauté . Pour la cour de cassation, l’invention faite par le salarié dans l'exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur. Or, pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, les juges du fond avaient retenu que n'est pas établie la preuve que le salarié avait travaillé à l'élaboration de ce projet dans le cadre de ses activités salariales ni que l'invention avait été réalisée au moyen de techniques de la société et de connaissances acquises auprès de celle-ci. Pour les juges suprêmes, il appartenait toutefois de rechercher au préalable si le contrat de travail de l’intéressé comportait une mission inventive. (11/11/12) Droit du travail – liberté d’expression – notion Dès lors que dans une lettre adressée à un ancien mandataire social en litige avec le représentant de la société, le salarié avait mis en cause la moralité de ce dernier dans des actes relevant de sa vie privée, les juges du fond ont fait ressortir qu'il avait ainsi abusé de sa liberté d'expression (Cass soc. 21 septembre 2011. pourvoi n° 09-72054) Un gardien et employé de maison avait été licencié le 27 avril 2007. La cour d’appel avait reproché au salarié « d'avoir manqué à son obligation de loyauté et de discrétion à l'égard de son représentant légal et d'avoir divulgué auprès d'un ancien mandataire récemment révoqué des informations désobligeantes susceptibles de lui être dommageables ». Pour la cour de cassation, dès lors que dans une lettre adressée à un ancien mandataire social en litige avec le représentant de la société, le salarié avait mis en cause la moralité de ce dernier dans des actes relevant de sa vie privée, les juges du fond ont fait ressortir qu'il avait ainsi abusé de sa liberté d'expression (11/11/13) Droit du travail – fiche de paie – date d’ancienneté La date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire (Cass soc. 21 septembre 2011. pourvoi n° 09-72054) Pour rejeter la demande du salarié tendant au paiement d'un complément d'indemnité de licenciement, les juges du fond avaient relevé que le contrat de travail du salarié ne contenait aucun engagement de l'employeur de reprendre au titre de l'ancienneté les années de travail effectuées au profit d’un autre employeur. Pour la cour de cassation, la date d'ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire. Il appartenait donc à l’employeur de rechercher comme il lui était demandé, si des mentions figurant dans les bulletins de paie ne faisaient pas présumer l'ancienneté revendiquée par le salarié. (11/11/14) Droit du travail – licenciement - vol 8 Le vol d'une batterie, ultérieurement remboursée, par un salarié qui en dix-sept ans n'a fait l'objet d'aucun reproche pour un comportement défavorable, ne peut constituer une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass soc. 21 septembre 2011. pourvoi n° 09-72975) Un chauffeur poids lourds, embauché en 1989 avait été licencié pour faute grave le 16 septembre 2006. Il avait retiré une batterie neuve d'un tracteur appartenant à l'employeur pour l'installer sur son tracteur personnel. Pour la cour de cassation, le vol d'une batterie, ultérieurement remboursée, par un salarié qui en dix-sept ans n'a fait l'objet d'aucun reproche pour un comportement défavorable, ne peut constituer une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. (11/11/15) Droit du travail – faute inexcusable - notion Dès lors qu’un employeur avait fait procéder la veille d’un l'accident au déneigement et au salage des voies d'accès et des lieux de stationnement, que des pluies verglaçantes étaient tombées en fin de nuit, que le maire de la commune et celui d'une commune voisine attestent de l'existence d'un verglas exceptionnel, ayant nécessité un travail d'une journée, et de ce que ni le salage ni aucun moyen mécanique traditionnel ne pouvait lutter contre un tel phénomène climatique avant le réchauffement de fin de matinée, l’intéressé avait pris toutes les mesures possibles pour préserver ses salariés du danger et n'avait pas commis une faute inexcusable (Cass civ.2°. 22 septembre 2011. pourvoi n° 10-24116) Un ambulancier avait été victime le 30 janvier 2007 d'un accident du travail. Alors qu'il se rendait au travail, vers 8 heures du matin, il était sorti de son véhicule qu'il venait de garer sur le parking de l'entreprise, avait glissé sur le verglas et avait été grièvement blessé Cet accident ayant été pris en charge au titre de la législation professionnelle, il avait saisi la juridiction de sécurité sociale d'une demande d'indemnisation complémentaire en invoquant la faute inexcusable de l’employeur. Les juges du fond avaient rejeté sa demande. Pour la cour de cassation, dès lors que l’ employeur avait fait procéder la veille d’un l'accident au déneigement et au salage des voies d'accès et des lieux de stationnement, que des pluies verglaçantes étaient tombées en fin de nuit, que le maire de la commune et celui d'une commune voisine attestent de l'existence d'un verglas exceptionnel, ayant nécessité un travail d'une journée, et de ce que ni le salage ni aucun moyen mécanique traditionnel ne pouvait lutter contre un tel phénomène climatique avant le réchauffement de fin de matinée, l’intéressé avait pris toutes les mesures possibles pour préserver ses salariés du danger et n'avait pas commis une faute inexcusable. 9
