expériences vécues de particuliers employeurs en - Accueil

L’OBSERVATOIRE DES EMPLOIS DE LA FAMILLE - 1
ABDIA TOUAHRIA-GAILLARD
EN COLLABORATION AVEC CÉLINE BEDEL
NOVEMBRE 2015
EXPÉRIENCES
VÉCUES DE
PARTICULIERS
EMPLOYEURS
EN SITUATION
DE HANDICAP
2 - l’observatoire fepem des emplois de la famille l’observatoire fepem des emplois de la famille - 3
LES RESULTATS DE L’ETUDE EN QUELQUES CHIFFRES
Un particulier-employeur âgé sur trois est en situation de fragilité
Au quatrième trimestre 2010, 1,1 million de particuliers-employeurs âgés de 60
ans et plus ont rémunéré 82 millions d’heures et versé 735 millions d’euros de
masse salariale nette.
368 000 particuliers-employeurs âgés sont en situation de dépendance.
Parmi eux, 223 000 ont une fragilité reconnue via une exonération et 680 000
bénéficient de l’exonération de charges patronales « plus de 70 ans ». L’étude
montre qu’une part importante de particuliers-employeurs en perte d’autonomie
ne relève pas du dispositif APA.
63% des intervenantes au domicile de personnes fragilisées sont salariées d’un
particulier-employeur
Sur les 515 000 professionnelles qui interviennent au domicile de personnes
fragilisées, près des deux tiers sont salariées d’un particulier-employeur, de façon
exclusive ou en cumulant avec un autre mode d’intervention (prestataire par
exemple).
59% des intervenantes en emploi direct sont amenées à aider des personnes
atteintes de détérioration physique, 35% peuvent être amenées à travailler auprès
de personnes atteintes de détérioration intellectuelle/mentale et près de 25%
déclarent aider des personnes en fin de vie.
Arrivées tardivement dans ce secteur, souvent après des périodes d’inactivité, de
chômage, de petits boulots, les salariées en emploi direct ne souhaitent pas le
quitter : les trois quarts envisagent de faire ce métier jusqu’à l’âge de la retraite.
Contact Observatoire : observ[email protected]
LES PROPOSITIONS POLITIQUES DE LA FEPEM SUR LA RÉFORME DE LA DEPENDANCE
Mettre en place une juste gouvernance des instances de pilotage de la dépendance
Harmoniser les dispositifs de financement sur l’ensemble du territoire, reposant sur
un premier socle de solidarité publique
Rénover le modèle mandataire
Rechercher l’équité de traitement entre les différents modes d’intervention
Valoriser le statut des aidants familiaux
Mobiliser des instruments juridiques, des outils du patrimoine et de financement,
pour anticiper et sécuriser le risque lié à la perte d’autonomie
Renforcer l’accompagnement personnalisé des métiers d’assistants de vie auprès des
particuliers-employeurs en perte d’autonomie
Retrouvez les axes d’engagement de la FEPEM sur le site : www.fepem.fr
UNE ÉTUDE DE L’OBSERVATOIRE FEPEM DES EMPLOIS DE LA FAMILLE
Cette étude croisée sur les particuliers-employeurs en perte d’autonomie
et leurs salariés mobilise les résultats issus de l’exploitation des bases
de données de l’ACOSS et de la DREES. Elle a été financée par la Caisse
nationale de solidarité pour l’autonomie et par la Direction générale de
la cohésion sociale, dans le cadre d’une convention de partenariat signée
en 2009 avec la FEPEM.
Cette convention s’inscrit dans le cadre d’un engagement commun, porté
par la FEPEM, la CNSA et la DGCS, d’accompagnement personnalisé des
particuliers-employeurs en perte d’autonomie et de professionnalisation
des assistants de vie.
QUI SONT LES
PARTICULIERS EMPLOYEURS
EN PERTE D’AUTONOMIE
ET LEURS SALARIÉS ?
SOPHIE BRESSÉ & ISABELLE PUECH
DECEMBRE 2011
Avec le soutien de la

L’OBSERVATOIRE DES EMPLOIS DE LA FAMILLE - 3
REMERCIEMENTS
Cette étude qualitative n’aurait pu être menée sans la bienveillance, l’énergie, le temps
et la conance que nous ont accordés les personnes rencontrées. Céline Bedel et Abdia
Touahria-Gaillard tiennent à remercier très chaleureusement toutes celles et ceux qui
ont participé à ce travail en nous livrant leurs expériences personnelles, professionnelles
ou militantes. Merci donc aux particuliers employeurs en situation de handicap, aux
professionnels des délégations de l’Association des Paralysés de France, aux salariés
et aux proches aidants rencontrés.
Elles remercient également l’Observatoire de la FEPEM qui a mis à leur disposition toutes
les conditions logistiques et matérielles favorables au bon déroulement de l’enquête
qualitative et de la rédaction des rapports d’études et de monographies. De plus, elles
ont bénécié de la relecture attentive et des propositions pertinentes de leurs collègues.
Les réunions du comité scientique de l’Observatoire ont également été l’occasion
d’échanges fructueux qui ont fait avancer leur réexion.
Elles espèrent que les rapports d’étude et de monographies puissent, ne serait-ce que
modestement, contribuer à la connaissance d’un monde souvent ignoré par les personnes
valides, sans avoir dénaturé la complexe réalité des expériences vécues des personnes
en situation de handicap.

- L’OBSERVATOIRE DES EMPLOIS DE LA FAMILLE4
SOMMAIRE
.INTRODUCTION GÉNÉRALE 7
PARTIE I : ÊTRE EN SITUATION DE HANDICAP
AUJOURD’HUI EN FRANCE 9
1.
LES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP, UNE
POPULATION HÉTÉROGÈNE DÉFINIE PAR SES BESOINS 10
1.1 Mesurer les incapacités ......................................................................10
1.2 Mesurer les temps moyens d’aide humaine ..........................12
2.
LES POLITIQUES DE COMPENSATION DU HANDICAP :
UNE LENTE ÉVOLUTION 17
2.1 Partir des politiques sociales pour comprendre
les expériences vécues ........................................................................ 17
2.2 Les évolutions législatives relatives au handicap
en France .................................................................................................... 18
3. .LA MÉTHODOLOGIE DE L’ENQUÊTE QUALITATIVE 24
3.1 Définition des critères de sélection de l’échantillon .......24
3.2 Recrutement des enquêtés ..............................................................25
3.3 Recueil des matériaux empiriques .............................................25
4.
ÊTRE EN SITUATION DE HANDICAP :
UNE APPROCHE RELATIONNELLE 28
4.1 Une définition relationnelle et contextualisée
du handicap ..............................................................................................28
4.2 Des politiques sociales qui produisent des profils
différents de bénéficiaires ...............................................................30
En Hérault, une forte mobilisation militante qui a
porté ses fruits .............................................................................................30
En Ile-de-France : une atomisation des situations
de particulier employeur en situation de handicap ......................35

L’OBSERVATOIRE DES EMPLOIS DE LA FAMILLE - 5
PARTIE II : DEVENIR EMPLOYEUR :
DES EXIGENCES ET DES OBLIGATIONS 38
1.
LE RECRUTEMENT DES SALARIÉS 41
1.1 Des bassins d’emplois disparates et des canaux
de recrutement inadaptés ................................................................ 42
1.2 Cinq façons de recruter ..................................................................... 44
Recrutement par feeling .......................................................................... 46
Par solidarité communautaire ..................................................... 49
Par feeling de classe ......................................................................... 50
Recrutement à l’instinct .......................................................................... 52
Recrutement par cooptation .................................................................. 53
Recrutement par compétence ................................................................. 56
Recrutement dans l’urgence ................................................................... 56
1.3 Recruter un homme ou une femme ? ....................................... 58
1.4 Recruter une « Monique » ou une « Brigitte » ? ................... 60
2. LA FORMATION À L’ACCOMPAGNEMENT 62
3.
LA JUSTE DISTANCE 68
3.1 Une relation amicale ? ...................................................................... 68
3.2 Une relation de couple ? .................................................................. 70
3.3 Les vertus de l’auto-gestion ............................................................. 71
3.4 Un rapport instrumental à l’aide ................................................ 72
3.5 Des précarités croisées :
employeurs et salariés, un destin commun .......................... 74
4.
LES COÛTS DE L’EMPLOI DIRECT :
LES IMPENSÉS DE LA COMPENSATION 77
4.1 Les coûts psychologiques ..................................................................79
4.2 Les coûts physiques ..............................................................................85
4.3 Les coûts financiers ..............................................................................86