Synthèse - fusions des synthèses

HISTOIRE DU TRAVAIL ET DES TRAVAILLEURS
Professeur : Eric Geerkens
Présentation générale du cours
Ce cours propose une mise en perspective historique des réalités, des concepts, des acteurs et des
institutions liés au travail aujourd’hui. Il ne s’agit pas d’un cours d’érudition consacré à l’Antiquité pour
elle-même, mais d’un cours centré principalement sur les 19e, 20e et 21e siècles afin de mieux
comprendre le présent.
L’histoire n’apporte pas de recettes toutes faites. Elle permet cependant de comprendre avant d’agir,
en reconstituant la généalogie des institutions actuelles et en rappelant le sens des choix posés dans le
passé. Elle aide à éviter une lecture téléologique de l’histoire et à raisonner par analogie, dans les
limites de cet exercice.
Exemple : l’assurance maladie
Le cas de l’assurance maladie illustre cette démarche. Les mutualités apparaissent comme une réponse
collective à un risque spécifique : la perte de salaire pour cause de maladie dans une économie de
marché capitaliste.
À la fin du 19e siècle, l’affiliation est encouragée (1894) mais reste facultative. Ce n’est qu’en 1944 que
l’assurance devient obligatoire. Les pouvoirs publics encadrent progressivement une initiative issue du
mouvement ouvrier. Les choix opérés à ces moments clés se sont institutionnalisés durablement :
aujourd’hui encore, les mutualités assurent le paiement des remboursements de l’INAMI. Comprendre
pourquoi ce système intermédiaire subsiste — et pourquoi il n’y a pas de remboursement direct par
l’État — suppose de revenir aux décisions passées.
L’objet du cours
Le cours est le fruit de la rencontre entre une discipline — l’histoire — et un objet : le travail, ainsi que
celles et ceux qui l’exercent.
Comment travaillent les historiens ?
1.
Connaissance par traces
Le passé est connu indirectement, à travers des sources (écrits, objets, archives). L’histoire
consiste à travailler à partir de ces traces.
2.
Problématisation
Les questions posées au passé naissent souvent des préoccupations du présent.
3.
Heuristique
Il s’agit d’identifier les sources disponibles et pertinentes. Certaines questions restent sans
réponse faute de documentation.
4.
Critique des sources
5.
o
Critique externe : authenticité du document.
o
Critique interne : valeur et fiabilité de l’information.
Herméneutique
Interpréter les sources en les replaçant dans leur contexte pour éviter l’anachronisme.
La démarche historique repose sur la rigueur et la réflexivité. Elle demeure ouverte à la discussion
scientifique.
1
Évolution de l’histoire du travail
Longtemps, l’histoire du travail a été centrée sur le monde ouvrier. Les premiers travaux portaient sur
les métiers et corporations d’Ancien Régime, puis sur la formation de la classe ouvrière et les
organisations du mouvement ouvrier (syndicats, mutuelles, coopératives, partis).
On a étudié de manière quantitative la rémunération, la durée du travail, les grèves, afin de
caractériser la « condition ouvrière ». Cette centralité ouvrière s’est affaiblie à partir de la fin des
années 1980, notamment après l’effondrement des régimes communistes.
L’historiographie s’est alors élargie à d’autres groupes (femmes, migrants, catégories dominées) et
s’est rapprochée des lieux de travail. Une histoire plus concrète et plus anthropologique s’est
développée : étude des gestes professionnels, des rapports à l’encadrement, des solidarités, des
hiérarchies, des rituels, ainsi que de la santé au travail et de l’usure professionnelle.
Plan du cours
1. L’évolution des conceptions du travail

Conception grecque et romaine

Conception chrétienne (Antiquité tardive et Moyen Âge)

Époque moderne (16e–18e siècles)

Industrialisation et apport de Marx

Rôle de la Réforme et des économistes classiques

L’idée d’un monde libéré du travail
2. L’évolution de l’organisation du travail et de la production

Organisation sous l’Ancien Régime et débuts de la révolution industrielle

Statut des travailleurs (esclavage, servage, travail forcé, travail libre)

Organisation des ateliers mécaniques avant 1914

Première Guerre mondiale et logique taylorienne

Production de masse, fordisme, productivité

Transformations post-tayloriennes et ubérisation
3. Le salariat industriel

Origines du prolétariat industriel

Dimensions quantitatives de l’emploi industriel

Travail féminin et âges de l’activité

Conditions de vie et santé au travail

Formes institutionnelles du rapport salarial

Organisation et structuration du mouvement ouvrier
4. Le modèle social belge
2

Intervention de l’État et paritarisme

Négociation collective à l’Entre-deux-guerres

Le Pacte social de 1944

Concertation sociale (1945–1975)

Caractéristiques du modèle bismarckien

Régime belge de liberté subsidiée d’assurances sociales

Régime des retraites
Modalités pratiques et évaluation
Les diapositives sont disponibles en ligne avant chaque cours. Des lectures complémentaires peuvent
être proposées, sans faire l’objet d’une évaluation spécifique.
L’examen valorise la compréhension des concepts, la capacité à établir des liens transversaux et à
argumenter. Il ne s’agit pas d’un exercice de mémorisation de dates ou de données chiffrées, mais
d’une évaluation de la compréhension historique.
3
I. L’ÉVOLUTION DES CONCEPTIONS DU TRAVAIL
1. POINTS DE MÉTHODE
Les conceptions du travail sont historiquement et géographiquement situées. Il sera ici principalement
question du monde occidental, dans la mesure où ces représentations ont façonné notre manière
contemporaine de penser le travail.
Ces conceptions ne sont jamais neutres. Elles ne peuvent être séparées de la position des groupes
sociaux qui les produisent et les diffusent. Au sens de Karl Marx, elles relèvent de l’idéologie : un
ensemble de représentations qui masque les intérêts en présence et légitime un ordre économique et
social donné. Les conceptions du travail sont donc agissantes : elles servent des groupes sociaux,
souvent dominants, et contribuent à stabiliser leur position.
2. COMMENT LES HOMMES DU PASSÉ PENSENT CE QUE NOUS APPELONS « TRAVAIL » ?
A. LA CONCEPTION GRECQUE ET ROMAINE
Il n’existe pas, dans la pensée grecque antique, de notion de « travail » comme catégorie générale
englobant toutes les activités productives. On distingue plutôt :

ponos : activité pénible impliquant un contact avec la matière ;

ergon : œuvre, action qui donne forme à la matière.
Pour comprendre cette représentation, il faut revenir à la conception du monde grecque. Celui-ci se
divise en deux sphères :
1.
Un monde fixe, immobile, immortel, astral (le monde des dieux).
2.
Un monde sublunaire, mobile, périssable, soumis à la dégradation.
Les activités humaines sont hiérarchisées en fonction de cette division :

Les activités de la pensée (philosophie, éthique, politique) sont valorisées. Elles relèvent de la
liberté, laquelle commence au-delà de la nécessité matérielle.

Les activités liées à la production des biens nécessaires à la vie relèvent de la nécessité. Elles
concernent la reproduction matérielle de l’existence.
Cette hiérarchie des activités correspond à une hiérarchie sociale. Les citoyens libres se consacrent aux
activités politiques et intellectuelles. Les esclaves et les artisans, associés aux tâches nécessaires,
occupent une position inférieure. Chez Aristote, l’artisan ne peut pleinement participer à la
citoyenneté.
Ce qui est méprisé n’est pas toute activité productive en soi, mais le travail contraint, effectué pour
autrui afin d’assurer sa subsistance. Il s’agit d’un préjugé aristocratique, rendu possible par l’existence
d’un système esclavagiste. L’expansion d’Athènes et de Rome, fondée en partie sur la guerre et la
capture d’esclaves, permet aux citoyens libres d’être dégagés de la nécessité.
Chez les Romains, la même logique prévaut. Selon Cicéron, recevoir un salaire revient à s’engager dans
une forme de servitude. Travailler pour vivre est considéré comme avilissant. Le loisir n’est pas
inactivité : il désigne le temps consacré aux activités nobles de l’esprit.
B. LA CONCEPTION CHRÉTIENNE (FIN DE L’ANTIQUITÉ ET MOYEN ÂGE)
4
Il est impossible de dégager une conception chrétienne du travail en isolant quelques versets bibliques
hors de leur contexte. Néanmoins, certains éléments structurants peuvent être mis en évidence.
Dans la Genèse, le travail apparaît comme une malédiction consécutive au péché : l’homme devra tirer
sa subsistance « à la sueur de son front ». Le travail est donc une peine.
Mais le christianisme ne réduit pas le travail à cette dimension punitive. Dieu lui-même travaille lors de
la Création. Dès lors, le travail ne peut être intrinsèquement mauvais. Il devient :

une activité valorisée ;

un moyen de rédemption ;

un devoir moral (Paul : « si quelqu’un ne veut pas travailler, qu’il ne mange pas non plus »).
Cependant, le travail n’est pas une fin en soi. Il ne s’agit ni de produire pour produire ni d’accumuler
des richesses. Vouloir plus que le nécessaire relève de l’orgueil. La finalité du travail est spirituelle : le
salut de l’âme prime sur la réussite matérielle.
L A HIÉRARCHIE DES ORDRES
À partir du 8e siècle, et plus nettement après l’an Mil, s’affirme une représentation tripartite de la
société :

Oratores : ceux qui prient (clercs, moines), en charge du salut ;

Bellatores : ceux qui combattent et protègent ;

Laboratores : ceux qui travaillent et assurent la subsistance de tous.
Cette hiérarchie place les activités spirituelles au sommet. On retrouve ici un parallèle avec la
hiérarchie grecque entre activités de l’esprit et activités matérielles. Cette tripartition est aussi une
construction idéologique visant à affirmer la primauté de l’Église dans l’ordre social.
T RAVAIL ET CORPORATIONS
Après la « révolution urbaine » des 12e–13e siècles, les activités marchandes et artisanales se
développent. Les corporations de métiers structurent la production. Placées sous le patronage de
saints, elles contribuent à valoriser le travail.
Cependant, l’esprit corporatif repose sur l’équilibre entre artisans. Il ne s’agit pas d’éliminer les
concurrents ni d’accroître indéfiniment la production. On produit pour satisfaire des besoins
déterminés, non pour accumuler ou conquérir des marchés. Cette logique est radicalement différente
de celle qui s’imposera à l’époque industrielle.
R APPORT AU NON - TRAVAIL
Contrairement à l’Antiquité, l’oisiveté n’est plus valorisée. Elle devient synonyme de paresse. Le repos
dominical existe, mais il est encadré religieusement et orienté vers l’accomplissement de devoirs
spirituels.
SYNTHÈSE POUR LE MOYEN ÂGE

Le travail est globalement valorisé par le christianisme.

Il demeure hiérarchisé : le travail manuel reste inférieur aux activités spirituelles.
5

Il n’y a pas de recherche de productivité ou de croissance illimitée.

Le travail vise la subsistance et le salut, non l’accumulation.

On travaille pour vivre (et pour se sauver), non pour s’enrichir.
3. LES TRANSFORMATIONS DE LA CONCEPTION DU TRAVAIL À L’ÉPOQUE MODERNE
(XVIE–XVIIIE SIÈCLES)
À l’époque moderne, la manière de concevoir le travail change profondément. Alors qu’au Moyen Âge
le travail restait subordonné à une logique religieuse et à la satisfaction des besoins, il devient
progressivement une valeur centrale de la société. Plusieurs facteurs expliquent cette transformation.
1. UNE CONVERSION DES MENTALITÉS LIÉE À LA RÉFORME
Un premier élément important est analysé par Max Weber dans L’Éthique protestante et l’esprit du
capitalisme. Il cherche à comprendre ce que la Réforme protestante a pu apporter à la culture
capitaliste.
Weber construit un « idéal-type » de l’esprit du capitalisme à partir, notamment, des maximes de
Benjamin Franklin. Il montre qu’il ne s’agit pas seulement de conseils pratiques, mais d’une véritable
éthique.
Deux attitudes principales caractérisent cet esprit :

Une nouvelle attitude face au travail : il faut travailler sans relâche. Le temps ne doit pas être
perdu. Gagner de l’argent devient un but en soi.

Une nouvelle attitude face au gain : il ne faut pas dépenser inutilement. L’argent doit être
épargné et réinvesti. Cette logique favorise l’accumulation du capital.
Weber insiste sur le caractère presque irrationnel de cette éthique : l’accumulation de richesse n’est
pas orientée vers le plaisir ou le bonheur, mais devient une fin en soi.
Il cherche alors l’origine de cette mentalité. Il la situe au moment de la Réforme. Avec Martin Luther
apparaît la notion de Beruf (vocation) : le travail devient un devoir moral. Cependant, Luther ne
valorise pas encore l’ascension sociale par le travail.
Weber va plus loin en étudiant le calvinisme et d’autres courants protestants. La doctrine de la
prédestination crée une forte angoisse : on ne peut pas savoir si l’on est sauvé. La réussite
professionnelle est alors interprétée comme un signe possible d’élection. Cela encourage un ascétisme
« intramondain » : travailler constamment, éviter l’oisiveté et réinvestir ses gains.
Ce soutien au développement du capitalisme est une conséquence non voulue de la Réforme. Une fois
l’esprit capitaliste installé, il n’a plus besoin de la religion pour se maintenir.
2. UNE NOUVELLE AMBITION : TRANSFORMER LA NATURE
À la Renaissance, une autre transformation apparaît. Avec des penseurs comme Francis Bacon, l’idée
se développe que l’homme peut comprendre les lois de la nature et la maîtriser grâce à la science.
La nature n’est plus seulement une création divine à respecter : elle devient une réalité que l’on peut
transformer. La science permet de connaître la nature, et le travail permet de la modifier pour produire
des biens utiles. Le travail prend donc une dimension productive nouvelle.
6
3. LA « RÉVOLUTION INDUSTRIEUSE » ET LA CONSOMMATION
Selon l’historien Jan de Vries, l’époque moderne connaît aussi une transformation du rapport au travail
liée à la consommation. L’arrivée de nouveaux produits coloniaux (café, sucre, etc.) suscite de
nouveaux désirs.
Les familles auraient alors augmenté leur temps de travail pour pouvoir consommer davantage. Ce
phénomène est appelé « révolution industrieuse ». Le travail ne sert plus seulement à couvrir les
besoins essentiels, mais aussi à accéder à de nouveaux biens. Cela contribue à l’allongement du temps
de travail.
4. UNE TRANSFORMATION DE LA CONCEPTION DE LA RICHESSE ET DE LA VALEUR
Enfin, la pensée économique du XVIIIe siècle modifie profondément la conception du travail.
Le mercantilisme considère que la richesse est limitée et se mesure à la quantité d’or et d’argent
possédée. Il n’y a pas de création réelle de valeur : les États cherchent surtout à capter les richesses
existantes.
Les physiocrates français contestent cette vision. Ils affirment que la richesse vient de la production,
notamment agricole. Seule la terre est productive selon eux. Ils introduisent l’idée de « produit net »
(production moins coûts).
La rupture décisive vient avec Adam Smith dans Recherches sur la nature et les causes de la richesse
des nations (1776). Pour lui, la richesse d’une nation dépend de l’abondance des biens nécessaires à la
vie. Cette abondance repose sur le travail et sur sa productivité.
Le travail devient :

créateur de valeur ;

mesure de la valeur des marchandises.
Smith insiste sur le rôle de la division du travail (exemple de la manufacture d’épingles) pour
augmenter la productivité. Plus le marché est large, plus la spécialisation est possible, et plus la
richesse augmente. Cela conduit à défendre le libre-échange.
CONCLUSION
Entre le XVIe et le XVIIIe siècle, le travail passe donc d’une activité subordonnée au religieux et limitée
à la satisfaction des besoins à une activité centrale, créatrice de valeur et fondement de la prospérité.
Cette transformation repose sur une évolution des mentalités religieuses, sur le développement de la
science, sur l’essor de la consommation et sur une nouvelle pensée économique. C’est dans ce
contexte que se construit notre conception moderne du travail.
4. LES TRANSFORMATIONS DE LA CONCEPTION DU TRAVAIL À PARTIR DE
L’INDUSTRIALISATION : LA CONTRIBUTION DE KARL MARX
Avec l’industrialisation, la réflexion sur le travail change de profondeur. Dans le Livre I du Capital, Karl
Marx reprend une question déjà posée par Adam Smith : d’où vient la richesse ? Il répond dès la
première page que, dans les sociétés capitalistes, la richesse apparaît comme une « immense
accumulation de marchandises ». Il faut donc commencer par analyser la marchandise.
LA MARCHANDISE ET SES DEUX VALEURS
7
Pour Marx, une marchandise est d’abord une chose utile, capable de satisfaire un besoin humain. C’est
sa valeur d’usage. Cette utilité peut être matérielle (un vêtement) ou immatérielle (un service comme
l’éducation ou les soins). Mais l’économie ne s’intéresse pas directement à cette utilité concrète.
Une marchandise est aussi un produit du travail humain destiné à être échangé. Elle possède donc une
valeur d’échange, c’est-à-dire la capacité de s’échanger contre d’autres marchandises selon un certain
rapport quantitatif.
Ne sont pas des marchandises :

les biens fournis gratuitement par la nature ;

les activités relevant uniquement de la circulation, c’est-à-dire du simple transfert de droits de
propriété.
Marx distingue alors travail productif et travail improductif, distinction proche de celle entre production
et circulation. Est productif le travail qui crée de la valeur nouvelle.
Chez les classiques (Marx)
Production
Seul le travail est productif de valeur
Le capital n’est pas productif de valeur
Les capitalistes s’approprient la FT et les MP
Chez les néo-classiques et Keynes
Circulation
Les ménages d’un côté font des demandes aux
firmes qui vont s’adresser au marché des
facteurs.
Les ménages vont répondre en offrant FT et
capital.
Le capital est productif.
LE DÉBAT SUR LE TRAVAIL PRODUCTIF
Chez les économistes classiques comme Adam Smith, seul le travail crée de la valeur. Le capital
(machines, bâtiments) ne produit pas de valeur nouvelle : il transmet simplement sa propre valeur aux
marchandises produites. Marx reprend cette idée mais l’intègre dans une analyse critique du
capitalisme : les travailleurs créent la valeur, mais les capitalistes se l’approprient parce qu’ils
possèdent les moyens de production.
Les économistes néo-classiques rompent avec cette vision. Ils parlent de facteurs de production (travail
et capital) et considèrent que chacun reçoit une « juste rémunération ». Le capital devient alors
productif au même titre que le travail.
Plus tard, John Maynard Keynes revient partiellement à la tradition classique : selon lui, il vaut mieux
considérer que le travail est le seul véritable facteur de production, même si le capital permet
d’augmenter son efficacité. On voit ici que la question du travail productif n’est pas seulement
technique : elle est politique. Dire que seul le travail produit la richesse donne une place centrale aux
travailleurs dans l’analyse de la société.
8
LE TRAVAIL COMME SUBSTANCE DE LA VALEUR
Pour Marx, si deux marchandises peuvent s’échanger, c’est qu’elles ont quelque chose en commun. Ce
ne peut pas être leur utilité (elles sont différentes), mais le fait qu’elles soient toutes deux le produit du
travail humain. Le travail est donc la substance de la valeur.
La grandeur de la valeur dépend de la quantité de travail nécessaire à la production. Mais il ne s’agit
pas de n’importe quel travail. Marx parle de :

travail abstrait : dépense de force humaine en général, indépendamment du métier précis ;

travail simple et complexe : le travail complexe correspond à un travail qualifié, qui peut être
ramené à une quantité plus élevée de travail simple ;

travail socialement nécessaire : le temps de travail moyen requis, dans une société donnée et
avec un certain niveau technique, pour produire une marchandise.
Ainsi, la valeur ne dépend pas du temps qu’un individu particulier met à produire un bien, mais du
temps moyen requis socialement.
Marx distingue aussi travail vivant et travail mort.
Le travail vivant est l’activité actuelle du travailleur. Le travail mort est le travail passé incorporé dans
les machines et les matières premières. Toute production combine les deux, mais seul le travail vivant
crée de la valeur nouvelle.
LA VALEUR ET L’ÉCHANGE
La valeur d’une marchandise existe avant l’échange, car elle correspond déjà à une quantité
déterminée de travail socialement nécessaire. Cependant, elle ne se manifeste concrètement que dans
l’échange, lorsqu’une marchandise est comparée à une autre (par exemple : une certaine quantité de
toile = un habit = une quantité d’or).
En résumé, avec Marx, le travail devient le fondement central de l’analyse du capitalisme. Il n’est pas
seulement une activité économique : il est la source de la valeur, le cœur de la production de richesse
et le point de départ pour comprendre les rapports d’exploitation propres à la société industrielle.
LA MONNAIE ET LA TRANSFORMATION DE L ’ARGENT EN CAPITAL CHEZ KARL MARX
Dans le Livre I du Capital, Karl Marx consacre plusieurs chapitres à la monnaie et à la transformation de
l’argent en capital. Ces analyses permettent de comprendre comment fonctionne le système capitaliste
et d’où provient le profit.
1. L A MONNAIE : ÉQUIVALENT GÉNÉRAL DES MARCHANDISES
Dans une économie marchande, les biens s’échangent entre eux. Mais pour que des marchandises
différentes puissent être comparées (par exemple du café, un habit ou de la toile), il faut un équivalent
général. C’est le rôle de la monnaie.
Historiquement, certaines marchandises ont occupé cette fonction : l’or, l’argent, parfois des
coquillages. Lorsque l’or s’impose comme équivalent général, il devient une monnaie-marchandise.
Exemple :
2 onces d’or = 1 habit
2 onces d’or = 40 livres de café
2 onces d’or = 20 mètres de toile
9
La monnaie permet donc d’exprimer la valeur des marchandises de manière simple et comparable.
Le prix correspond à l’expression monétaire de la valeur d’une marchandise. C’est un rapport entre
deux quantités : une quantité de marchandise et une quantité de monnaie. Si 20 mètres de toile valent
2 onces d’or, alors 1 mètre vaut 0,1 once d’or.
Ainsi, le prix est simplement la valeur exprimée en monnaie.
2. L A TRANSFORMATION DE L ’ ARGENT EN CAPITAL
Marx distingue deux types de circulation.
A ) L A CIRCULATION SIMPLE : M – A – M
Il s’agit du schéma « vendre pour acheter ».
Un individu vend une marchandise (M), reçoit de l’argent (A), puis utilise cet argent pour acheter une
autre marchandise (M).
Le but est la satisfaction d’un besoin. L’argent n’est qu’un intermédiaire.
B ) L A CIRCULATION DE L ’ ARGENT COMME CAPITAL : A – M – A’
Dans ce second schéma, un individu avance de l’argent (A) pour acheter des marchandises (M), puis les
revend afin d’obtenir une somme plus élevée (A’).
La différence entre A et A’ constitue un surplus. Le but n’est plus la consommation, mais
l’augmentation de la valeur initiale. L’argent devient capital.
Cependant, Marx affirme que la circulation en elle-même ne crée pas de valeur. Sur le marché, les
marchandises s’échangent à leur valeur (c’est-à-dire à des prix proportionnels à leur valeur). Si
l’échange porte sur des équivalents, aucun surplus ne peut apparaître simplement par l’acte
d’échange.
Ni l’acte d’acheter (A – M), ni celui de vendre (M – A) ne créent de valeur. La circulation ne fait que
transférer la valeur d’un agent à un autre.
La question devient alors centrale : d’où vient le surplus (A’ > A) ?
10
3. L A FORCE DE TRAVAIL : RÉPONSE AU PROBLÈME
Les économistes classiques comme Adam Smith ou David Ricardo expliquent que la valeur provient du
travail. Mais ils ne distinguent pas clairement le travail de ce que le capitaliste achète réellement. Dire
que « la valeur du travail correspond au travail » revient à une tautologie (12 heures de travail valent
12 heures de travail).
Marx propose une distinction décisive :
le capitaliste n’achète pas le travail, mais la force de travail (FT).
La force de travail désigne l’ensemble des facultés physiques et intellectuelles qu’un individu met en
œuvre pour produire des biens. Elle devient une marchandise particulière.
Pour que la force de travail puisse être vendue, le travailleur doit être libre au double sens :

libre de disposer de sa personne (il n’est pas esclave) ;

privé de moyens de production, donc obligé de vendre sa force de travail pour survivre.
4. L A VALEUR DE LA FORCE DE TRAVAIL ET LE SALAIRE
Comme toute marchandise, la force de travail a une valeur. Celle-ci correspond au temps de travail
nécessaire à la production des biens indispensables à sa subsistance et à sa reproduction.
Il ne s’agit pas d’un minimum strictement physiologique. La valeur de la force de travail dépend :

du degré de civilisation (les besoins reconnus comme nécessaires évoluent selon l’époque et la
société) ;

de la lutte des classes (les rapports de force entre travailleurs et capitalistes influencent le
niveau des salaires) ;

de la valeur des moyens de subsistance (si les biens de consommation sont produits à
moindre coût, la valeur de la force de travail peut diminuer).
Le salaire est le prix de la force de travail. Il représente l’expression monétaire du « panier de biens »
socialement reconnu comme nécessaire (biens marchands comme la nourriture, mais aussi services
comme l’éducation ou la santé).
C ONCLUSION
Avec l’analyse de la monnaie, de la circulation et de la force de travail, Marx montre que le profit ne
peut pas provenir de l’échange lui-même. Il provient de l’usage spécifique d’une marchandise
particulière : la force de travail.
Ainsi, la compréhension du capitalisme ne repose pas seulement sur le marché, mais sur le rapport
social qui unit le capitaliste et le travailleur dans le processus de production.
PRODUCTION DE VALEURS D’USAGE ET PRODUCTION DE LA PLUS-VALUE CHEZ KARL MARX (CHAP. VII)
Dans le chapitre VII du Capital, Karl Marx analyse le procès de production afin d’expliquer l’origine du
profit. Il ne suffit plus d’étudier l’échange sur le marché : il faut entrer dans l’atelier et observer
comment la valeur est créée.
11
1. C E QUE LE CAPITALISTE ACHÈTE
Le capitaliste commence avec une somme d’argent (A). Avec cet argent, il achète des marchandises
(M), mais pas n’importe lesquelles. Il achète :
1.
La force de travail (FT)
2.
Les moyens de production (MP) :
o
matières premières
o
outils, machines, outillage
Il combine ensuite ces éléments dans le procès de production (P) pour obtenir une nouvelle
marchandise (M’), qu’il vendra afin d’obtenir une somme d’argent supérieure à celle investie au départ
(A’).
Le schéma général est donc :
A – M (MP + FT) – P – M’ – A’
2. L A PRODUCTION DE VALEUR D ’ USAGE
Dans le procès de travail, le travailleur transforme les matières premières à l’aide des outils. Il produit
une valeur d’usage, c’est-à-dire un bien utile.
Cependant, le travail s’effectue sous le contrôle du capitaliste. Le produit final ne revient pas au
travailleur, mais au capitaliste. Juridiquement et économiquement, tout ce qui est produit lui
appartient, car il a acheté la force de travail et les moyens de production.
3. L E « MIRACLE » CAPITALISTE : LA CRÉATION DE PLUS - VALUE
Le point central de l’analyse de Marx est le suivant :
la force de travail crée plus de valeur qu’elle n’en coûte.
Le capitaliste paie la force de travail à sa valeur (c’est-à-dire le salaire correspondant au panier de biens
nécessaire à sa reproduction). Il a donc le droit d’utiliser cette force de travail pendant toute la durée
de la journée de travail.
Or, durant cette journée, le travailleur produit une valeur totale supérieure à la valeur de sa propre
force de travail.
On peut distinguer deux parties dans la valeur créée :

Une partie correspond au travail nécessaire, c’est-à-dire à la valeur du salaire versé.

L’autre partie correspond au surtravail, qui produit une plus-value.
La plus-value est donc la différence entre la valeur totale créée par le travailleur et la valeur de sa force
de travail. C’est elle qui constitue la source du profit capitaliste.
12
4. L E SURTRAVAIL COMME SOURCE DU PROFIT
Il ne faut pas dire que le travailleur travaille d’abord pour lui-même puis pour le capitaliste. Pendant
toute la journée de travail, la valeur produite appartient au capitaliste, puisque celui-ci a acheté la
force de travail.
Le rapport d’exploitation ne se présente pas directement comme tel. Il prend la forme d’un rapport
d’échange : travail contre salaire. Le salaire donne l’impression que tout le travail est payé. En réalité,
seule une partie l’est ; l’autre partie (le surtravail) est appropriée par le capitaliste.
Ainsi, le profit (∆A) ne provient ni de la circulation ni de la vente plus chère d’une marchandise. Il
provient du surtravail réalisé dans le procès de production.
5. L E PARTAGE DE LA PLUS - VALUE
Le capitaliste qui organise la production ne conserve pas nécessairement l’intégralité de la plus-value.
Celle-ci doit être répartie :

entre les intermédiaires commerciaux,

sous forme d’intérêts versés aux banques ou créanciers,

sous forme d’impôts à l’État,

ou encore réinvestie dans l’entreprise (nouvelles machines, salaires supplémentaires,
modernisation).
Le profit net conservé par le capitaliste peut donc être inférieur à la plus-value totale produite.
C ONCLUSION
L’analyse du procès de production permet de résoudre l’énigme du profit. Ce dernier ne provient pas
de l’échange, mais de l’exploitation spécifique d’une marchandise particulière : la force de travail.
En montrant que la plus-value repose sur le surtravail, Marx met en évidence que le capitalisme est
fondé sur un rapport social d’exploitation, dissimulé sous la forme d’un contrat d’échange entre travail
et salaire.
CAPITAL CONSTANT ET CAPITAL VARIABLE CHEZ KARL MARX (CHAP. VIII)
Dans le chapitre VIII du Capital, Karl Marx approfondit l’analyse du procès de production en distinguant
deux composantes du capital engagé par le capitaliste : le capital constant (c) et le capital variable (v).
Cette distinction est centrale pour comprendre l’origine de la plus-value.
1. L E CAPITAL CONSTANT ( C )
Le capital constant correspond à la partie du capital utilisée pour acheter les moyens de production
(MP) :

matières premières,

machines,
13

bâtiments,

outillage.
Ces éléments participent au procès de production, mais ils ne créent pas de valeur nouvelle. Leur valeur
préexistante est simplement transmise au produit final, proportionnellement à leur usage.
Par exemple :

une matière première est entièrement incorporée dans le produit ;

une machine est amortie progressivement : seule une fraction de sa valeur est transférée à
chaque cycle de production.
On dit que ce capital est « constant » parce qu’il ne modifie pas la grandeur de sa valeur. Il conserve sa
valeur et la transmet.
2. L E CAPITAL VARIABLE ( V )
Le capital variable est la partie du capital consacrée à l’achat de la force de travail (FT), c’est-à-dire aux
salaires versés aux travailleurs.
Contrairement au capital constant, cette partie du capital change de valeur dans le procès de
production.
Pourquoi ?
Parce que la force de travail :
1.
Reproduit sa propre valeur (le travail nécessaire correspondant au salaire) ;
2.
Produit un excédent, la plus-value (surtravail).
C’est pour cette raison qu’on parle de capital « variable » : sa mise en œuvre entraîne une variation de
valeur.
3. L E CAPITAL TOTAL
Le capital engagé dans la production est donc :
C=c+v
où :

c = capital constant

v = capital variable
La plus-value (p) ne provient que du capital variable, car seul le travail vivant crée de la valeur nouvelle.
14
Élément
Définition
Ce qu’il
comprend
Rôle dans le
procès de
production
Effet sur la valeur
Exemple /
Précision
Capital
constant
(c)
Partie du
capital
utilisée
pour
acheter les
moyens de
production
(MP)
Matières
premières ;
machines ;
bâtiments ;
outillage
Participe au
procès de
production
sans créer
de valeur
nouvelle
Transmet sa valeur
préexistante au
produit final,
proportionnellement
à son usage
Matière première :
entièrement
incorporée ;
machine : valeur
transférée
progressivement
(amortissement)
Capital
variable
(v)
Partie du
capital
consacrée à
l’achat de la
force de
travail (FT)
Salaires
versés aux
travailleurs
Met en
œuvre le
travail
vivant dans
la
production
Reproduit sa propre
valeur + produit un
excédent (plus-value)
Travail nécessaire
= reproduction du
salaire ; surtravail
= production de
plus-value
Capital
total (C)
Capital
engagé
dans la
production
c+v
Combine
moyens de
production
et force de
travail
La plus-value (p)
provient uniquement
de v
Formule : C = c + v
Formule
Signification
C=c+v
Capital total engagé
p
Plus-value créée exclusivement par le capital variable
Source de la valeur nouvelle
Travail vivant uniquement
C ONCLUSION
La distinction entre capital constant et capital variable permet de démontrer que le profit ne provient
ni des machines ni des matières premières, mais exclusivement de l’exploitation de la force de travail.
Le capital constant transmet sa valeur ; le capital variable, en mobilisant le travail vivant, produit une
valeur supplémentaire. C’est cette dynamique qui fonde l’accumulation capitaliste.
LE TAUX DE LA PLUS-VALUE CHEZ KARL MARX (CHAP. IX)
Dans le chapitre IX du Capital, Karl Marx systématise l’analyse du taux de la plus-value, c’est-à-dire du
degré d’exploitation de la force de travail (FT).
Si la plus-value constitue la source du profit capitaliste, il devient essentiel d’en mesurer l’intensité et
d’identifier les moyens de l’accroître.
15
1. D ÉFINITION DU TAUX DE PLUS - VALUE
Le taux de plus-value (noté p’) est défini comme le rapport entre :

p = la plus-value (valeur créée par le travailleur au-delà de la valeur de sa force de travail)

v = le capital variable (valeur du salaire versé, correspondant au travail nécessaire)
La formule est :
p’ = p / v
Ce ratio mesure le rapport entre :

le travail non payé (surtravail),

le travail payé (travail nécessaire).
Autrement dit, il indique combien d’heures de surtravail sont extorquées pour une heure de travail
nécessaire.
2. U NE QUESTION CENTRALE : COMMENT AUGMENTER LE DEGRÉ D ’ EXPLOITATION ?
Puisque le profit repose sur la plus-value, la question stratégique pour le capitaliste est la suivante :
Comment accroître le taux de plus-value ?
Marx identifie deux grandes méthodes, qui peuvent d’ailleurs se combiner.
3. L A PLUS - VALUE ABSOLUE
La méthode absolue consiste à augmenter la masse de surtravail en allongeant la durée de la journée
de travail ou en intensifiant le rythme du travail.
Concrètement :

prolongation de la journée de travail,

réduction des pauses,

intensification des cadences.
Ici, l’accent est mis sur le rapport de force direct entre capitalistes et travailleurs. La lutte autour de la
limitation légale du temps de travail devient centrale.
La plus-value absolue repose donc principalement sur une extension quantitative du travail non payé.
4. L A PLUS - VALUE RELATIVE
La méthode relative repose sur une transformation qualitative du procès de production, notamment
par le progrès technique et l’augmentation de la productivité.
Le mécanisme est le suivant :

si la productivité augmente dans le secteur des biens de subsistance,

la valeur de la force de travail diminue,

le temps de travail nécessaire se réduit,
16

la part de la journée consacrée au surtravail augmente, même si la durée totale reste
identique.
La plus-value relative ne dépend donc pas principalement de l’allongement du temps de travail, mais
d’une modification de la structure productive.
5. C HANGEMENT DE REGISTRE : DU CONCEPTUEL À L ’ HISTORIQUE
À partir de cette analyse théorique, Marx adopte une perspective plus historique. Il mobilise des
rapports officiels (notamment des enquêtes sur les manufactures) pour montrer concrètement
comment les capitalistes ont cherché à accroître la plus-value.
Le débat ne reste donc pas abstrait : il s’inscrit dans l’histoire des conflits sociaux, des législations sur le
travail et des transformations techniques.
C ONCLUSION
Le taux de plus-value constitue l’indicateur central du degré d’exploitation dans le capitalisme.
En distinguant plus-value absolue et relative, Marx montre que l’accumulation capitaliste repose à la
fois sur des rapports de force sociaux et sur l’innovation technique. Ces deux dynamiques peuvent se
renforcer mutuellement, structurant l’évolution historique du travail dans les sociétés industrielles.
LA JOURNÉE DE TRAVAIL (CHAP. X) CHEZ KARL MARX
Dans le chapitre X du Livre I du Capital, Karl Marx analyse la journée de travail comme un terrain central
de conflictualité dans le capitalisme. La « méthode absolue » de production de la plus-value consiste,
dans sa forme la plus élémentaire, à allonger la durée du travail au-delà du temps nécessaire à la
reproduction de la force de travail.
1. L’ ALLONGEMENT COMME MÉTHODE ABSOLUE
La logique est simple : si la valeur de la force de travail correspond au temps nécessaire pour produire
les moyens de subsistance du travailleur (travail nécessaire), alors tout temps travaillé au-delà
constitue du surtravail, source de plus-value absolue. L’extension de la journée permet donc
mécaniquement d’accroître la masse de plus-value.
Mais cette extension rencontre des limites objectives et normatives. Marx souligne que le travailleur
n’est pas une simple variable d’ajustement technique : il doit disposer de temps pour satisfaire ses
besoins physiques, intellectuels et sociaux, lesquels dépendent du niveau historique de civilisation. La
journée ne peut donc être indéfiniment prolongée sans compromettre la reproduction biologique et
sociale de la force de travail.
Il en résulte une antinomie juridique :

le capitaliste revendique son droit d’user de la marchandise qu’il a achetée — la force de
travail ;

le travailleur revendique son droit à préserver son intégrité physique et morale.
17
Marx formule cette tension comme un affrontement de « droit contre droit ». Entre deux droits
formellement égaux dans l’échange marchand, c’est le rapport de force social qui tranche. La limitation
de la journée de travail apparaît ainsi historiquement comme le produit d’une lutte séculaire.
2. L A STRUCTURATION SOCIALE DU TEMPS
Historiquement, la journée a été socialement découpée selon une norme devenue emblématique :
8 heures de travail, 8 heures de repos, 8 heures pour soi.
Ce partage ne relève pas d’une évidence naturelle mais d’un compromis conflictuel issu de
mobilisations ouvrières, de grèves et d’interventions législatives.
En Europe occidentale, on observe par exemple :

années 1930 : autour de 48 heures hebdomadaires (avec variations) ;

années 1950 : environ 45 heures par semaine ;

réduction progressive vers 40 puis 38 heures hebdomadaires dans plusieurs pays.
Depuis plusieurs décennies, toutefois, la tendance à la réduction s’est stabilisée, voire inversée dans
certains secteurs par le biais de l’intensification, de la flexibilisation et de la disponibilité numérique
permanente. La durée formelle peut stagner, mais la charge réelle de travail et la porosité entre temps
professionnel et temps privé peuvent augmenter.
3. U N CONFLIT TOUJOURS ACTUEL
La question du temps de travail reste structurante dans les économies contemporaines. Les projets de
réduction du temps de travail se heurtent régulièrement à une résistance patronale invoquant la
compétitivité, la productivité ou la soutenabilité financière. À l’inverse, les organisations syndicales et
certains courants politiques défendent la réduction comme instrument de redistribution du travail,
d’amélioration de la qualité de vie et de transformation du rapport social capital/travail.
On demeure ainsi dans le registre d’une confrontation directe entre intérêts de classes, au sens marxien
:

d’un côté, l’intérêt à maximiser le surtravail ;

de l’autre, l’intérêt à préserver et étendre le temps de vie hors travail.
La journée de travail n’est donc pas un simple paramètre technique de l’organisation productive : elle
constitue un objet politique central, révélateur de la structure conflictuelle du mode de production
capitaliste.
LA PRODUCTION DE LA PLUS-VALUE RELATIVE (CHAP. XII) CHEZ KARL MARX
Lorsque l’allongement de la journée de travail rencontre des limites sociales et juridiques,
l’augmentation de la plus-value ne peut plus passer principalement par la méthode absolue. Dans le
chapitre XII du Livre I du Capital, Karl Marx expose alors la logique de la plus-value relative.
L OGIQUE GÉNÉRALE : RÉDUIRE LE TRAVAIL NÉCESSAIRE
Si la journée de travail reste constante, accroître le surtravail suppose de réduire le travail nécessaire —
c’est-à-dire le temps requis pour produire l’équivalent du salaire.
18
Or la force de travail doit toujours être achetée à sa valeur, ce qui signifie qu’elle doit permettre l’accès
au panier de biens assurant sa reproduction (alimentation, logement, habillement, etc.). La solution
n’est donc pas de supprimer ces biens, mais d’en faire baisser la valeur.
Cela implique d’augmenter la productivité dans les secteurs qui produisent, directement ou
indirectement, les moyens d’existence des travailleurs. Si ces biens coûtent moins de travail
socialement nécessaire, leur valeur diminue ; la valeur de la force de travail baisse en conséquence, et
la part de la journée consacrée au surtravail augmente.
Dans une formulation plus contemporaine (par exemple chez Jacques Gouverneur), le pouvoir d’achat
réel des travailleurs peut même augmenter, tout en accroissant la plus-value, pour autant que le salaire
réel progresse moins vite que la productivité dans les secteurs produisant les biens de consommation
ouvrière.

Salaire nominal : somme monétaire reçue.

Salaire réel : quantité de biens que ce salaire permet d’acheter (pouvoir d’achat).
La plus-value relative repose donc sur une transformation des conditions techniques et
organisationnelles de la production.
L ES FORMES HISTORIQUES D ’ AUGMENTATION DE LA PRODUCTIVITÉ
1. L A COOPÉRATION ( CHAP . XIII)
La coopération constitue le point de départ de la production capitaliste proprement dite : une
multitude d’ouvriers travaillant sous le commandement d’un même capital pour produire un même type
de marchandises.
Avantages principaux :

Économies d’échelle : les coûts fixes (bâtiments, infrastructures) se répartissent sur une
production plus importante.

Effet d’émulation : la proximité et la comparaison stimulent la performance individuelle.
On distingue :

Coopération simple : les ouvriers accomplissent ensemble la même tâche.

Coopération complexe : apparition d’une division structurée des fonctions.
La coopération transforme déjà le travail en une puissance collective supérieure à la simple addition
des capacités individuelles.
2. D IVISION DU TRAVAIL ET MANUFACTURE ( CHAP . XIV)
La division du travail constitue le prolongement systématique de la coopération. Marx radicalise et
systématise ici des intuitions déjà formulées par Adam Smith.
Effets principaux :

L’ouvrier parcellaire exécute une tâche unique et répétitive, ce qui accroît son habileté.

Suppression des temps morts liés aux changements d’opération.

Réduction des « pores » de la journée de travail (augmentation indirecte de la productivité).
19

Différenciation et spécialisation des outils, préparant la mécanisation.
La division du travail s’épanouit dans la manufacture, où l’on travaille encore avec des outils manuels.
Deux formes :

Manufacture hétérogène : spécialisation dans la production de pièces distinctes, ensuite
assemblées.

Manufacture sérielle : chaque ouvrier accomplit une étape successive d’un processus continu.
La manufacture accroît la productivité mais fragmente le travailleur, désormais réduit à une fonction
partielle.
3. M ACHINISME ET GRANDE INDUSTRIE ( CHAP . XV)
Le long chapitre XV est consacré à l’analyse historique de la révolution industrielle. La machine-outil est
définie comme un mécanisme qui, mû par une force motrice, exécute avec ses instruments les
opérations auparavant réalisées manuellement.
Deux avantages majeurs (au-delà de l’économie de main-d’œuvre) :
1.
L’opération est affranchie des limites humaines (fatigue, habileté variable).
2.
Le rythme est déterminé par la machine, hors du contrôle de l’ouvrier.
Dans la manufacture, l’ouvrier se sert de l’outil ; dans la fabrique, il sert la machine. Celle-ci impose sa
cadence et exerce une fonction disciplinaire. La technique n’est pas neutre : elle restructure les
rapports de domination.
Conséquences du machinisme :
1.
Intensification du travail (rythme imposé).
2.
Dépréciation de la force de travail (moins de qualification requise).
3.
Extension du recrutement : femmes et enfants intégrés massivement.
4.
Formation d’une armée industrielle de réserve : travailleurs sans emploi disponibles pour
exercer une pression permanente sur les salariés en poste.
La productivité accrue permet d’augmenter la plus-value relative tout en transformant profondément
la composition sociale du salariat.
4. S ALAIRE AU TEMPS ET SALAIRE AUX PIÈCES ( CHAP . XX-XXI)
Salaire au temps

Rémunération basée sur la durée de présence.

Obligation de moyens (activité et disponibilité).

Nécessite un encadrement disciplinaire fort (contremaîtres).
Salaire aux pièces

Rémunération proportionnelle à la quantité produite.
20

Obligation de résultats.

Retenues pour malfaçons.

Réduction relative des coûts de surveillance.
Marx montre que le salaire aux pièces peut favoriser le marchandage : le capitaliste peut abaisser le
tarif unitaire lorsque la productivité augmente, maintenant ainsi la pression sur le travailleur. Cette
logique trouve des prolongements contemporains dans certaines formes de sous-traitance ou de mise
en concurrence par les coûts.
LES SCHÉMAS DE REPRODUCTION DU CAPITAL (CHAP. XXIII)
La question finale est décisive : que fait le capitaliste de la plus-value ?
R EPRODUCTION SIMPLE
Toute la plus-value est consommée par le capitaliste. Le capital initial est simplement réinjecté dans un
nouveau cycle :

Achat de force de travail.

Achat de moyens de production (matières premières, amortissement des machines).
Le système se reproduit à l’identique, cycle après cycle (abstraction faite du progrès technique).
R EPRODUCTION ÉLARGIE
Une partie de la plus-value est consommée, l’autre est accumulée. Elle sert à :

Acheter davantage de moyens de production.

Employer davantage de force de travail.
On entre alors dans la dynamique d’accumulation du capital, moteur structurel de l’expansion
capitaliste et de la transformation continue des conditions de travail.
Reproduction simple
Toute la plus-value est consommée
A chaque cycle le capitaliste récupère ce
qu’il a investi (FT et MP)
Reproduction élargie
Une partie de la plus-value est
consommée
L’autre partie permet de racheter de la
FT et des MP supplémentaires
Permet de garder un capital constant
Permet d’étendre la production
S YNTHÈSE
La plus-value relative ne repose pas sur l’extension du temps de travail mais sur la réorganisation
technique et sociale de la production. Coopération, division du travail, machinisme, formes salariales et
reproduction du capital constituent les moments articulés d’un même processus : l’augmentation
21
systématique de la productivité en vue d’élargir la part de surtravail au sein d’une journée de travail
donnée.
L’histoire du travail apparaît ainsi comme l’histoire des formes successives par lesquelles le capital
restructure l’organisation productive afin d’intensifier l’exploitation tout en transformant les conditions
sociales d’existence des travailleurs.
LA LOI GÉNÉRALE DE L ’ACCUMULATION CAPITALISTE (CHAP. XXV) CHEZ KARL MARX
Dans le chapitre XXV du Livre I du Capital, Karl Marx pose une question structurante : comment
l’accumulation du capital influence-t-elle l’emploi et, indirectement, le salaire ?
La variable décisive est la composition du capital, que Marx décompose en :
[C = c + v]

Capital constant (c) : machines, bâtiments, matières premières. Il ne crée pas de valeur
nouvelle ; il transmet sa valeur au produit.

Capital variable (v) : force de travail. Elle possède une valeur d’échange (le salaire), mais elle
produit plus de valeur qu’elle n’en coûte : c’est la source de la plus-value.
La composition organique du capital est exprimée par le rapport :
[c' = \frac{c}{v}]
Cet indicateur mesure le degré de mécanisation : plus il est élevé, plus la part des machines et
équipements domine relativement la force de travail.
D EUX FORMES D ’ ACCUMULATION
Marx distingue deux modalités d’expansion du capital.
1. A CCUMULATION EXTENSIVE
L’accumulation extensive correspond à une augmentation du capital à technique inchangée.
On élargit l’échelle de production en mobilisant davantage de facteurs :

Plus de machines (c augmente)

Plus de travailleurs (v augmente)
La structure technique reste globalement identique. La proportion entre capital constant et variable ne
se transforme pas radicalement.
2. A CCUMULATION INTENSIVE
L’accumulation intensive incorpore le progrès technique. Elle repose sur l’innovation organisationnelle
et technologique :

Introduction de nouvelles machines

Rationalisation des procédés
22

Gains de productivité
Dans ce cas, le capital constant augmente plus rapidement que le capital variable. La mécanisation
permet :

soit de produire davantage avec le même nombre de travailleurs ;

soit de produire autant avec moins de travailleurs.
La concurrence joue ici un rôle central. Les capitalistes les plus performants bénéficient
temporairement d’un avantage (coûts plus faibles, parts de marché accrues). Mais cet avantage attise
la concurrence : les autres doivent innover pour survivre. L’innovation devient une contrainte
systémique.
S URPOPULATION RELATIVE ET ARMÉE INDUSTRIELLE DE RÉSERVE
L’augmentation de la composition organique du capital entraîne une conséquence majeure :
l’apparition d’une surpopulation relative.
Elle est dite « relative » car elle est propre au mode de production capitaliste. Elle ne renvoie pas à une
loi naturelle de croissance démographique (contrairement à l’analyse de Thomas Robert Malthus),
mais à une dynamique interne de l’accumulation.
La surpopulation relative résulte d’un double mécanisme :
1.
Côté offre de travail : la main-d’œuvre disponible dépasse les besoins des capitalistes.
2.
Côté demande de travail : la mécanisation permet de se passer d’une partie des travailleurs.
Il en découle la formation d’une armée industrielle de réserve :

En période de haute conjoncture, les travailleurs surnuméraires peuvent être absorbés
ailleurs.

En période de basse conjoncture, ils sont au chômage (sans protection institutionnelle à
l’époque de Marx) et exercent une pression sur les salariés en poste.
Cette réserve exerce une fonction disciplinaire : elle limite les revendications salariales et stabilise le
rapport de force en faveur du capital.
D ESTRUCTION CRÉATRICE ET CONCURRENCE PAR LES PRIX
Marx observe que, dans les centres industriels modernes, le nombre absolu de travailleurs peut
augmenter, tout en diminuant proportionnellement à l’échelle de la production.
Les emplois sont détruits prioritairement dans les secteurs incapables d’intégrer le progrès technique :

Le textile à domicile face au textile mécanisé.

Des industries traditionnelles confrontées à des concurrents plus productifs.

Les productions artisanales supplantées par la grande industrie.
23
Le mécanisme d’élimination passe par le prix : les produits issus d’une organisation plus productive
sont moins chers et évinçent les productions réalisées selon des procédés anciens. La concurrence
n’est pas seulement une rivalité commerciale, mais un processus de restructuration permanente du
tissu productif.
P RESSION SUR LES SALAIRES ET RISQUE SYSTÉMIQUE
La dynamique de l’accumulation intensive exerce une double pression :

Sur l’emploi, via la substitution capital/travail.

Sur les salaires, via l’armée de réserve.
La composition du panier de biens constituant le salaire dépend certes de besoins historiquement
déterminés et des luttes sociales, mais elle reste contrainte par cette dynamique structurelle.
Cependant, Marx identifie un risque systémique : la crise de surproduction.
Si les salaires stagnent ou diminuent et que le chômage augmente, le pouvoir d’achat global se
contracte. Or les travailleurs sont aussi des consommateurs. La production peut alors dépasser la
capacité d’absorption du marché intérieur.
Pour différer ou atténuer cette contradiction, le capital cherche :

L’expansion commerciale au-delà des frontières ;

L’intégration de nouveaux marchés ;

Des formes historiques d’impérialisme et de colonialisme.
S OCIALISATION DES GAINS DE PRODUCTIVITÉ
L’accumulation intensive tend structurellement à produire du chômage. Toutefois, cette tendance peut
être contrecarrée si les gains de productivité sont socialisés, par exemple :

Réduction de la durée du travail ;

Augmentation des salaires ;

Politiques redistributives.
La loi générale de l’accumulation capitaliste ne décrit donc pas un mécanisme linéaire et mécanique,
mais une dynamique contradictoire où s’affrontent :

Logique d’accumulation et de mécanisation ;

Résistances sociales et régulations institutionnelles ;

Expansion externe et contraintes internes.
En définitive, l’accumulation du capital transforme en permanence la structure de l’emploi, redéfinit la
position des travailleurs dans le processus productif et fait du chômage non une anomalie, mais un
élément fonctionnel du mode de production capitaliste.
24
5. DE LA CENTRALITÉ DU TRAVAIL À SA CONTESTATION
1. LA CENTRALITÉ DU TRAVAIL CHEZ KARL MARX
Dans la pensée de Karl Marx, le travail occupe une place fondamentale. Il est central pour plusieurs
raisons théoriques et anthropologiques.
Le travail comme source de valeur
Dans l’analyse marxiste, le travail constitue l’origine de la création de valeur. Les biens produits dans
l’économie tirent leur valeur du travail humain incorporé dans leur production. C’est donc l’activité
productive des travailleurs qui constitue la base matérielle de l’économie.
Le travail comme fondement de la reproduction sociale
Le travail est également indispensable à la reproduction de la société. Il permet la production des biens
et services nécessaires à la vie collective, depuis les activités domestiques et familiales jusqu’aux
activités économiques organisées à grande échelle.
Le travail comme réalisation de l’être humain
Pour Marx, le travail possède aussi une dimension anthropologique. Il est le moyen par lequel l’être
humain :

transforme la nature ;

affirme sa capacité créatrice ;

se réalise individuellement et collectivement.
Par le travail, l’individu exprime sa personnalité et contribue simultanément à satisfaire des besoins
sociaux. Dans cette perspective, le travail apparaît comme une activité d’expression de soi et de
coopération sociale.
2. LA CENTRALITÉ DU TRAVAIL… PAR SON ABSENCE
La centralité du travail apparaît également lorsque celui-ci disparaît. Cette idée a été mise en évidence
par les travaux de la sociologue Marie Jahoda, notamment dans l’enquête classique sur la ville ouvrière
autrichienne de Marienthal dans les années 1930.
Cette étude montre que l’emploi ne se limite pas à fournir un revenu : il remplit aussi plusieurs
fonctions psychologiques et sociales fondamentales.
Les cinq fonctions sociales et psychologiques du travail
Selon Jahoda, le travail procure :
I.
Une activité régulière et structurante, qui organise le temps quotidien.
II.
Une expérience partagée, c’est-à-dire l’intégration dans une activité collective.
III.
Des contacts sociaux hors de la famille, permettant l’élargissement des relations sociales.
IV.
Le sentiment de contribuer à un objectif collectif, donnant un sens à l’activité.
V.
Un statut social et une identité personnelle, qui participent à la construction de soi.
25
Lors de la Grande Dépression, les chômeurs se trouvent privés de ces dimensions essentielles. Le
chômage ne provoque donc pas seulement une perte de revenu : il entraîne une désintégration sociale
et psychologique.
Ainsi, le travail apparaît central précisément parce que son absence désorganise la vie sociale et
individuelle. Cette perspective est parfois qualifiée de modèle de la privation, qui tend à valoriser
fortement le travail dans la société.
3. LA CRITIQUE MARXISTE DE L’ALIÉNATION AU TRAVAIL
Si Marx attribue au travail une fonction fondamentale dans l’épanouissement humain, il constate
cependant que le travail réel dans le capitalisme est profondément dégradé.
Dans le système capitaliste, le travailleur est contraint de vendre sa force de travail au capitaliste pour
subsister. Cette situation produit plusieurs formes d’aliénation :

le travail est imposé, et non librement choisi ;

il est souvent répétitif et monotone ;

il ne permet pas au travailleur de s’identifier au produit de son activité.
Le travail cesse alors d’être un moyen d’expression personnelle pour devenir une activité purement
instrumentale, orientée vers la production de profit.
L’ouvrier n’a aucun contrôle sur :

ce qu’il produit ;

la manière de produire ;

l’usage final du produit.
Le travail peut même générer un coût psychologique important, car l’activité est dénuée de sens pour
celui qui l’exécute.
Pour Marx, le problème n’est donc pas simplement l’organisation du travail : il réside dans le mode de
production capitaliste lui-même. La solution ne consiste pas à réformer marginalement le travail, mais à
dépasser le système qui produit cette aliénation.
4. LA CONTESTATION DE LA CENTRALITÉ DU TRAVAIL
À partir du XXᵉ siècle, plusieurs auteurs ont remis en question la place dominante du travail dans la vie
sociale.
La réduction du temps de travail
L’une des revendications les plus fréquentes consiste à réduire la durée du travail afin de partager les
gains de productivité.
Cette perspective a souvent été portée par les courants social-démocrates. Elle ne remet pas en cause
le système capitaliste mais cherche à rendre le travail plus supportable en diminuant sa place dans la
vie quotidienne.
Cependant, cette stratégie reste ambiguë : elle continue à considérer le travail comme l’activité
centrale autour de laquelle la société doit s’organiser.
26
5. LE PROGRÈS TECHNIQUE ET L’ESPOIR D’UNE SOCIÉTÉ DU TEMPS LIBRE
L’idée de réduire fortement le temps de travail a également été liée aux promesses du progrès
technique. L’économiste John Maynard Keynes pensait par exemple que l’augmentation de la
productivité permettrait de limiter le travail à environ 15 heures par semaine à l’horizon 2030.
Selon cette vision optimiste, les progrès technologiques devaient libérer du temps pour les activités
culturelles, sociales et personnelles.
Dans la pratique, cette prévision ne s’est pas réalisée de manière générale. Dans de nombreuses
économies, les gains de productivité ont plutôt conduit à :

une intensification du travail pour certains ;

du chômage ou de la précarité pour d’autres.
6. LA POLITIQUE DU TEMPS ET LA CRITIQUE CONTEMPORAINE DU TRAVAIL
Le philosophe et sociologue André Gorz a développé une réflexion importante sur la politique du
temps.
Il observe une polarisation croissante du monde du travail :

certains travailleurs sont surmenés ;

d’autres sont exclus du marché du travail ou occupent des emplois peu utiles ou dévalorisés.
Face à cette situation, Gorz défend l’idée d’une réduction et d’une meilleure répartition du temps de
travail afin de partager l’emploi disponible.
Mais cette proposition soulève une question fondamentale : que faire du temps libéré ?
Plusieurs possibilités sont envisagées :

développer des loisirs marchands ;

renforcer les activités sociales et culturelles ;

favoriser l’épanouissement personnel et les relations sociales.
Aujourd’hui, ce débat reste largement ouvert. La question de la place du travail dans la vie humaine
demeure centrale, oscillant entre :

la valorisation du travail comme activité structurante ;

et la recherche de nouvelles formes d’organisation du temps social.
Idée essentielle à retenir :
Le travail a longtemps été considéré comme le cœur de la vie sociale et de la réalisation humaine,
notamment chez Marx. Cependant, les transformations économiques et sociales ont progressivement
conduit à interroger cette centralité, en posant la question de la réduction du temps de travail et de la
place des autres activités dans l’existence humaine.
27
II.
L’ORGANISATION DE LA PRODUCTION AVANT L’INDUSTRIALISATION
A. L’ORGANISATION DU TRAVAIL SOUS L’ANCIEN RÉGIME ÉCONOMIQUE ET AU
DÉBUT DE LA RÉVOLUTION INDUSTRIELLE
1. L’ORGANISATION DU TRAVAIL SOUS L’ANCIEN RÉGIME
Avant la révolution industrielle, l’organisation du travail repose principalement sur le système
corporatif. Ce système structure la production dans les villes européennes et organise les relations
entre artisans, marchands et pouvoirs publics.
Les guildes et les métiers
Les guildes (pour les marchands) et les métiers (pour les artisans) sont des organisations
professionnelles permanentes, généralement locales, reconnues par les autorités publiques. Leur
objectif principal est de protéger l’activité économique de leurs membres en maintenant un monopole
sur la production ou le commerce d’un produit donné.
Ces organisations cherchent avant tout à limiter la concurrence afin de garantir des revenus suffisants
aux producteurs.
Selon les travaux de Jan Lucassen, Tine De Moor et Jan Luiten van Zanden, les guildes constituaient des
institutions centrales de l’économie préindustrielle.
Un système fortement réglementé
Pour maintenir cet équilibre économique, les corporations imposent des règles très strictes :

Accès réglementé à la profession : l’entrée dans un métier nécessite un long apprentissage
suivi d’examens permettant d’accéder successivement au statut de compagnon puis de
maître. Ce système fonctionne comme un numerus clausus.

Fixation des prix : les corporations peuvent fixer les prix des produits pour de longues
périodes.

Contrôle de la qualité : les fabrications sont régulièrement contrôlées afin de préserver la
réputation du métier.

Imposition des techniques de production : les méthodes de travail sont codifiées.

Limitation du nombre d’ouvriers par maître : cette règle vise à éviter qu’un artisan devienne
trop puissant économiquement et déséquilibre le marché.

Séparation des activités : marchands et artisans exercent des fonctions distinctes.

Organes disciplinaires : des institutions internes veillent au respect des règlements.
L’esprit corporatif
Le système corporatif repose sur un principe central : l’équilibre entre les producteurs. Aucun artisan
ne doit pouvoir se développer au point d’éliminer ses concurrents et monopoliser la clientèle.
Dans les faits, cependant, les marchands disposent souvent d’un pouvoir supérieur, car ils contrôlent :

l’approvisionnement en matières premières ;
28

le commerce des produits finis.
Cette logique corporative s’oppose radicalement à celle qui dominera plus tard l’économie industrielle
: la croissance par la concurrence et l’expansion des entreprises.
2. L’APPARITION DES MANUFACTURES
Malgré la puissance des corporations, leurs monopoles ne sont pas absolus. Des formes d’organisation
alternatives apparaissent : les manufactures.
Ces structures se développent notamment dans le contexte du mercantilisme, doctrine économique
selon laquelle la richesse et la puissance d’un État dépendent de l’accumulation de richesses et du
développement de la production nationale.
L’historien Fernand Braudel a montré que les manufactures occupaient déjà une place importante dans
l’économie européenne avant l’industrialisation.
Les caractéristiques des manufactures
Les manufactures présentent généralement deux traits principaux :
1.
Une organisation hybride du travail
Elles combinent :
2.
o
des ouvriers travaillant dans les ateliers de la manufacture ;
o
des travailleurs dispersés dans les villes ou dans les campagnes, qui produisent à
domicile.
Une spécialisation dans certaines étapes de la production
Les manufactures interviennent souvent à la fin du cycle de production, notamment pour les opérations
de finition, plus délicates et plus rentables.
Les avantages des manufactures
Par rapport au système corporatif traditionnel, les manufactures disposent de plusieurs avantages :

Une main-d’œuvre abondante et moins coûteuse, qui ne nécessite pas une longue formation ;

Une division du travail plus poussée, qui permet de décomposer la production en tâches
simples ;

Une spécialisation des travailleurs, davantage centrée sur des tâches précises que sur une
qualification artisanale complète.
Ces caractéristiques annoncent déjà certaines transformations majeures de l’organisation du travail
industriel.
3. LES FABRIQUES DE LA RÉVOLUTION INDUSTRIELLE
La révolution industrielle marque une transformation profonde de l’organisation de la production.
Elle est facilitée par plusieurs changements politiques et institutionnels majeurs, notamment ceux
introduits par la Révolution française.
29
La disparition du système corporatif
Deux évolutions importantes se produisent :

La suppression de la société d’ordres, qui libère juridiquement la force de travail : les individus
deviennent des travailleurs « libres » pouvant vendre leur travail.

La suppression des règlements corporatifs, qui introduit la liberté du commerce et de
l’industrie.
Ces transformations ouvrent la voie à une nouvelle organisation économique.
L’essor des usines
L’une des caractéristiques majeures de la révolution industrielle est la création des usines, qui se
distinguent des anciennes manufactures par plusieurs éléments.
La mécanisation
La production repose désormais sur l’utilisation de machines destinées à remplacer ou économiser le
travail humain.
Par exemple, l’industriel William Cockerill indiquait au début du XIXᵉ siècle qu’un ensemble de
machines employant une dizaine de personnes pouvait accomplir le travail de 50 à 70 travailleurs.
L’investissement dans ces machines pouvait être amorti en quelques mois seulement, générant ainsi
une rente de situation pour l’entrepreneur.
La concentration de la main-d’œuvre
Les travailleurs sont désormais rassemblés dans un même lieu de production : l’usine. Cette
concentration favorise :

une meilleure organisation du travail ;

un contrôle plus strict de la production.
La discipline de fabrique
Cette nouvelle organisation impose aux travailleurs une discipline industrielle stricte :

horaires fixes ;

surveillance du travail ;

hiérarchie dans l’atelier.
La transition est particulièrement difficile car beaucoup de travailleurs proviennent du monde rural. Le
passage du statut de paysan à celui d’ouvrier industriel nécessite un long processus d’adaptation sociale
et culturelle.
30
4. SYNTHÈSE
L’organisation de la production a connu trois grandes phases historiques :
Période
Organisation du
travail
Caractéristiques principales
Ancien Régime
Corporations
artisanales
Réglementation stricte, limitation de la concurrence,
équilibre entre producteurs
Époque
préindustrielle
Manufactures
Division du travail plus poussée, combinaison d’ateliers
et de travail à domicile
Révolution
industrielle
Usines mécanisées
Machines, concentration de la main-d’œuvre,
discipline industrielle
Ces transformations traduisent le passage progressif d’une économie artisanale régulée à une économie
industrielle fondée sur la productivité, la mécanisation et la concurrence.
Idée essentielle à retenir :
L’histoire de l’organisation du travail montre une évolution progressive : du système corporatif régulé
vers l’usine industrielle, transformation qui accompagne le développement du capitalisme et modifie
profondément les rapports de travail et les conditions de production.
B. LA QUESTION DU STATUT DES TRAVAILLEURS
1. LE TRAVAIL LIBRE COMME CONDITION DU CAPITALISME
Le développement du capitalisme industriel est étroitement lié à l’existence du travail libre.
Dans l’analyse de Karl Marx, la force de travail devient une marchandise que le travailleur possède et
qu’il vend au capitaliste sur le marché du travail. Pour que cette relation fonctionne, deux conditions
doivent être réunies :

le travailleur doit être juridiquement libre de vendre sa force de travail ;

mais il doit également être contraint économiquement de la vendre, car c’est souvent sa seule
ressource pour survivre.
Ainsi, le travailleur est juridiquement libre mais économiquement dépendant. Cette situation crée une
asymétrie structurelle entre le capitaliste, qui possède les moyens de production et des ressources
financières, et le travailleur, qui doit vendre sa force de travail pour vivre.
Pour comprendre ce modèle, il est important de distinguer plusieurs formes de travail :

le travail libre

le travail forcé

l’esclavage
Ces formes ne sont pas toujours séparées de manière nette dans l’histoire.
31
2. L’ESCLAVAGE : CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES
L’esclavage se distingue du travail libre par plusieurs éléments fondamentaux.
Absence de droits
L’esclave ne dispose pratiquement d’aucun droit :

il ne peut pas circuler librement ;

il ne peut pas se marier sans autorisation ;

il ne possède pas de biens personnels ;

il ne peut pas choisir son travail.
Les manquements aux obligations peuvent être sanctionnés par des châtiments corporels, parfois
extrêmement violents.
Transmission du statut
Le statut d’esclave est généralement héréditaire : les enfants d’esclaves deviennent eux-mêmes
esclaves.
Dans certains cas particuliers, il existe toutefois :

des formes d’esclavage temporaire (par exemple l’esclavage pour dette dans certaines
sociétés) ;

des possibilités d’affranchissement, même si celles-ci restent rares.
Propriété du maître
L’esclave est considéré comme la propriété de son maître. Celui-ci doit néanmoins assurer son
entretien (nourriture, logement minimal), car l’esclave représente un capital économique qu’il faut
préserver.
Il existe donc des obligations de fait réciproques, mais dans un rapport très fortement asymétrique.
3. LA TRANSITION ENTRE ESCLAVAGE ET TRAVAIL LIBRE
Le passage de l’esclavage au travail libre ne s’est pas toujours fait de manière brutale. Il a souvent
existé des formes intermédiaires.
L’engagisme (indentured labour)
Une forme importante de transition est l’engagisme.
Le principe est le suivant :

l’employeur avance le coût du voyage d’un travailleur recruté à l’étranger ;

en échange, le travailleur s’engage à travailler pour cet employeur pendant plusieurs années.
Ce système s’est largement développé après l’abolition de l’esclavage dans les colonies. Entre 1830 et
1920, environ 2 millions de travailleurs originaires d’Inde, d’Afrique ou de Chine ont été recrutés de
cette manière.
32
Le statut de ces travailleurs est ambigu :
Certains éléments rappellent l’esclavage :

limitation de la liberté de circulation

paiement partiellement en nature

possibilité d’être transféré à un autre employeur

sanctions sévères en cas de manquement
D’autres éléments se rapprochent du travail libre :

existence d’un contrat

possibilité, dans certains cas, d’attaquer l’employeur en justice
L’engagisme représente donc une forme intermédiaire entre esclavage et travail salarié.
4. LE MAINTIEN DU TRAVAIL FORCÉ AU XXᵉ SIÈCLE
Même après l’abolition officielle de l’esclavage, des formes de travail forcé persistent, notamment dans
les contextes coloniaux.
Alors que des organisations internationales comme l’Organisation internationale du Travail (OIT)
mènent des campagnes contre le travail forcé, la réalité est souvent différente sur le terrain.
Dans de nombreuses colonies :

les travailleurs indigènes ne disposent pas des mêmes droits sociaux que les travailleurs
européens ;

la rémunération se fait parfois en nature, ce qui affaiblit la relation salariale ;

les relations de travail peuvent être accompagnées de sanctions pénales.
Un exemple célèbre est celui du Congo belge, où la discipline du travail pouvait être imposée par la
violence, notamment à travers l’usage de la chicotte (fouet).
Dans ces contextes, la mobilisation de la main-d’œuvre repose encore largement sur la contrainte et la
violence.
5. LA FORMALISATION TARDIVE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Après la Révolution française, les travailleurs sont juridiquement considérés comme libres et égaux.
Cependant, dans la pratique, la relation de travail reste longtemps régie par le droit civil, qui repose sur
la fiction d’un contrat entre deux parties égales.
En réalité :

l’employeur fixe les conditions du travail ;

le travailleur ne fait souvent que les accepter, faute d’alternative.
La relation de travail est donc marquée par une forte asymétrie de pouvoir.
33
6. LA LOI DE 1900 SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL OUVRIER
Une étape importante est la loi de 1900 sur le contrat de travail ouvrier (le contrat d’emploi apparaîtra
plus tard, en 1922).
Cette loi reconnaît explicitement la subordination du travailleur à l’employeur et introduit plusieurs
innovations importantes.
Innovations principales
1. Reconnaissance de l’asymétrie de la relation de travail
La loi prend acte du fait que le travailleur se trouve dans une position de subordination par rapport à
l’employeur.
2. Présomption irréfragable de contrat de travail
Il peut exister un contrat de travail même sans document écrit, dès lors qu’il existe des indices de
subordination (exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur).
3. Obligation de sécurité de l’employeur
L’employeur doit garantir un certain niveau de sécurité et de protection pour les travailleurs.
7. LA HIÉRARCHIE DES NORMES DANS LA RELATION DE TRAVAIL
Le contrat de travail ne constitue pas un accord totalement libre entre deux individus.
Il s’insère dans une hiérarchie de normes, comprenant notamment :

les lois

les conventions collectives

les règlements du travail
Ces normes introduisent automatiquement certaines dispositions dans le contrat, par exemple :

la durée du travail

les conditions de licenciement

les règles de sécurité
8. LA NATURE AMBIGUË DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail possède une double fonction, parfois contradictoire.
D’un côté
Il légitime le pouvoir patronal, car il reconnaît :

l’autorité de l’employeur sur le travailleur

l’appropriation du profit par le capitaliste.
De l’autre
34
Il protège la main-d’œuvre en introduisant :

des droits pour les travailleurs

des limites au pouvoir de l’employeur

des protections contre les abus (ex. conditions de licenciement).
Le droit du travail joue donc un rôle ambivalent : il organise le système capitaliste tout en cherchant à
modérer l’exploitation du travail.
9. SYNTHÈSE
Le capitalisme industriel repose sur le travail libre, analysé notamment par Karl Marx : le travailleur est
juridiquement libre mais économiquement contraint de vendre sa force de travail pour vivre, ce qui
crée une asymétrie structurelle entre capitaliste et travailleur.
Historiquement, différentes formes de travail coexistent : esclavage, travail forcé et travail libre.
L’esclavage se caractérise par l’absence de droits et par la propriété de l’esclave par le maître. La
transition vers le travail salarié s’est faite progressivement, notamment avec des formes intermédiaires
comme l’engagisme, qui combine des éléments de contrainte et de contrat.
Malgré l’abolition de l’esclavage, des formes de travail forcé persistent au XXᵉ siècle, notamment dans
les colonies, malgré les efforts d’organisations comme l’Organisation internationale du Travail.
Peu à peu, la relation de travail se juridicise : la loi de 1900 reconnaît la subordination du travailleur et
introduit certaines protections (sécurité, reconnaissance du contrat même sans écrit). Le contrat de
travail s’insère dans une hiérarchie de normes (lois, conventions collectives, règlements).
Conclusion : le droit du travail est ambivalent : il organise l’autorité de l’employeur dans le système
capitaliste tout en introduisant des protections pour limiter l’exploitation des travailleurs.
C. L’HISTOIRE DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL : QUESTIONS DE MÉTHODE
1. ORGANISATION DE L ’ENTREPRISE VS ORGANISATION DE LA PRODUCTION
Dans l’histoire du travail, il faut distinguer deux niveaux d’analyse différents.
L’ ORGANISATION DE L ’ ENTREPRISE
L’historien des entreprises Alfred D. Chandler Jr. s’est intéressé à l’organisation des entreprises à grande
échelle, notamment aux États-Unis.
Son analyse porte principalement sur :

les organigrammes,

la structure hiérarchique,

les canaux de circulation de l’information entre les dirigeants.
Cette approche cherche à comprendre comment les grandes entreprises s’organisent pour gérer leur
croissance et leur diversification.
35
Un exemple classique est celui de l’entreprise DuPont.
À l’origine spécialisée dans la production de poudre militaire, l’entreprise atteint un moment où cette
activité ne peut plus se développer davantage. Elle décide alors de se diversifier.
Pour gérer ces nouvelles activités, elle adopte une structure organisationnelle divisée en plusieurs
branches spécialisées, chacune responsable d’un secteur particulier, tout en restant sous l’autorité
d’une direction centrale.
L’ ORGANISATION DE LA PRODUCTION
Cependant, l’organisation de l’entreprise ne doit pas être confondue avec l’organisation de la
production.
Pour comprendre concrètement comment le travail est réalisé, les historiens se concentrent souvent
sur une échelle plus micro : l’atelier.
L’atelier est :

le lieu où la production est effectivement réalisée,

le niveau où s’observe l’organisation du travail (labor management).
L’analyse porte alors sur :

la division des tâches,

les méthodes de supervision,

les formes de contrôle du travail,

les techniques d’organisation de la production.
L E LIEN ENTRE TAILLE DE L ’ ENTREPRISE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Même si ces deux niveaux d’analyse sont distincts, ils ne sont pas totalement indépendants.
La taille des entreprises et les processus de concentration industrielle influencent souvent la manière
dont la production est organisée.
Cependant, la relation n’est pas automatique ni univoque.
Par exemple, certaines méthodes d’organisation du travail, comme le taylorisme, ont été introduites
dans des ateliers ou entreprises de taille moyenne, et pas uniquement dans les grandes firmes
industrielles.
2. LE PROBLÈME DES SOURCES
L’étude historique de l’organisation du travail rencontre une difficulté importante : le manque de
sources directes sur ce qui se passe dans les ateliers.
Les archives d’entreprise contiennent généralement :

les procès-verbaux des conseils d’administration,

les documents comptables,

les rapports de direction.
36
Ces documents permettent de comprendre les décisions stratégiques et l’organisation générale de
l’entreprise, mais ils renseignent rarement sur les pratiques concrètes de travail dans les ateliers.
L’historien doit donc mobiliser des sources variées.
P RINCIPALES SOURCES UTILISÉES
1. R APPORTS INTERNES D ’ ENTREPRISE
Certains rapports peuvent donner des informations sur l’organisation du travail :

rapports de direction,

rapports adressés au conseil d’administration,

rapports commandés à des consultants.
Les archives de la SNCB sont un bon exemple : elles contiennent de nombreux documents annexes
permettant de comprendre comment l’organisation de l’entreprise était pensée.
2. P RESSE TECHNIQUE ET MILIEUX RATIONALISATEURS
Les revues techniques publiées par des ingénieurs ou des spécialistes de l’organisation industrielle
constituent une source précieuse.
Ces publications décrivent souvent :

les innovations organisationnelles,

les méthodes de gestion du travail,

les expérimentations réalisées dans les entreprises.
3. P RESSE SYNDICALE ET ARCHIVES OUVRIÈRES
Les journaux syndicaux et les archives des organisations de travailleurs permettent d’obtenir :

le point de vue des travailleurs,

des informations sur les conditions de travail,

des descriptions de conflits liés aux nouvelles méthodes d’organisation.
4. A RCHIVES DES ORGANISATEURS DU TRAVAIL
Certaines archives proviennent directement des acteurs qui organisent la production :

consultants en organisation,

ingénieurs rationalisateurs,

inspecteurs techniques.
Ces documents permettent parfois de comprendre comment les méthodes organisationnelles ont été
conçues et appliquées.
5. R APPORTS D ’ OBSERVATION ET DE STAGE
Des sources moins connues peuvent être très utiles :

rapports de stage d’ingénieurs,
37

rapports d’élèves surintendantes d’usine (responsables de la supervision du travail).
Ces documents décrivent souvent le fonctionnement concret des ateliers.
6. S OURCES ORALES
Les témoignages d’anciens travailleurs ou cadres peuvent également fournir des informations
précieuses.
Cependant, ces sources doivent être utilisées avec prudence et croisées avec d’autres documents.
3. LA QUESTION DE LA REPRÉSENTATIVITÉ
Une difficulté supplémentaire concerne la représentativité des cas étudiés.
Lorsqu’un historien identifie une méthode d’organisation dans une entreprise, il doit se demander :

dans quelle mesure cette pratique est répandue,

si elle peut être généralisée à d’autres entreprises,

comment mesurer sa diffusion réelle.
Pour tenter de répondre à ces questions, les chercheurs peuvent par exemple comparer les pratiques
selon :

la taille des entreprises,

les secteurs industriels,

les périodes historiques.
4. LES LIMITES D’UNE APPROCHE CENTRÉE SUR LES « SYSTÈMES »
Une autre question méthodologique consiste à savoir s’il faut se concentrer uniquement sur les grands
systèmes d’organisation du travail.
L’historien Yves Cohen a étudié cette question à partir du cas de l’entreprise Peugeot, notamment dans
son analyse des pratiques d’organisation développées par l’ingénieur Ernest Mattern.
Cette approche met en évidence un risque : lorsqu’on étudie uniquement un système théorique
comme le taylorisme élaboré par Frederick Winslow Taylor, on peut :
1.
identifier une doctrine d’organisation bien formalisée ;
2.
analyser sa diffusion et son influence ;
3.
mais passer à côté des pratiques réelles mises en œuvre dans les entreprises.
En effet, les entreprises adaptent souvent les méthodes à leurs besoins spécifiques.
La référence aux systèmes peut néanmoins avoir une valeur heuristique : bien connaître ces modèles
permet d’identifier les influences, emprunts et adaptations locales.
5. LA CIRCULATION DES PRATIQUES MANAGÉRIALES
Les méthodes d’organisation du travail circulent entre entreprises et entre pays.
L’historien Patrick Fridenson distingue trois situations principales :
38
1.
Innovation organisationnelle locale
Une entreprise développe sa propre méthode d’organisation.
2.
Méthode importée
Une entreprise adopte une méthode développée ailleurs, souvent à l’étranger.
3.
Méthode imposée
Certaines méthodes sont introduites par des acteurs extérieurs, par exemple :
o
l’État,
o
des cabinets de conseil,
o
des multinationales du management (par exemple McKinsey & Company).
6. LES VECTEURS DE DIFFUSION DES MÉTHODES
Plusieurs canaux permettent la diffusion internationale des pratiques managériales :
Enseignement supérieur
Certaines écoles d’ingénieurs et de management diffusent des méthodes d’organisation du travail.
Par exemple, l’ingénieur français Henry Louis Le Chatelier a contribué à diffuser les principes du
taylorisme en Europe.
Revues techniques
Les ingénieurs et organisateurs publient dans des revues professionnelles leurs méthodes et leurs
expériences.
Intervention de l’État
Dans certains contextes, l’État peut imposer des méthodes d’organisation du travail.
Pendant la World War I, plusieurs États ont encouragé ou imposé l’adoption du taylorisme afin
d’augmenter la production industrielle.
Voyages d’étude
Les ingénieurs et dirigeants effectuent souvent des voyages à l’étranger, notamment aux États-Unis,
pour observer les méthodes industrielles et les importer dans leur pays.
7. LE CONTENU DES MÉTHODES DIFFUSÉES
Les pratiques organisationnelles qui circulent peuvent concerner plusieurs domaines :

le taylorisme (organisation scientifique du travail),

le système Bedaux (méthode de mesure de la productivité),

le contrôle budgétaire,

la psychotechnique (sélection et orientation des travailleurs),

les programmes de formation industrielle comme Training Within Industry (TWI).
8. LA RÉCEPTION DES MÉTHODES ORGANISATIONNELLES
La diffusion des méthodes ne signifie pas qu’elles sont adoptées passivement.
39
Inspirée par l’histoire culturelle, l’analyse insiste sur le fait que la réception des innovations
organisationnelles implique un processus d’interprétation et d’adaptation.
Deux formes principales peuvent être distinguées.
L’ IMITATION
Certaines entreprises tentent de copier directement des méthodes étrangères.
Par exemple, l’industriel Marius Berliet a tenté de produire des voitures en important des équipements
industriels américains.
Cette stratégie s’est révélée être un échec, car les produits fabriqués ne correspondaient pas aux
attentes du marché européen.
L’ APPROPRIATION
Dans d’autres cas, les entreprises adaptent les méthodes étrangères à leur propre contexte.
Un exemple célèbre est celui de l’industrie japonaise après la World War II.
Les entreprises japonaises ont observé les méthodes américaines, mais elles les ont modifiées et
hybridées pour les adapter à leur culture industrielle.
9. L’ORGANISATION DE LA PRODUCTION AVANT 1914 DANS LES ATELIERS MÉCANIQUES
Avant 1914, l’organisation de la production se développe principalement dans le secteur du travail des
métaux et, plus spécifiquement, dans la construction des machines. Ces domaines constituent un
terrain privilégié de réflexion, car là où le travail était déjà très simplifié ou fortement divisé, les
possibilités d’amélioration restaient limitées.
Dans les ateliers de fabrication de machines au milieu du XIXᵉ siècle, la production suit une séquence
relativement stable. Tout d’abord, un bureau de dessin conçoit les plans des machines directement
dans les ateliers. Ces plans sont réalisés à l’échelle 1/1, sans indication précise de dimensions. Ensuite,
le contremaître ou l’ouvrier qualifié prend les mesures à l’aide d’un compas directement sur ces plans,
puis les reporte sur la pièce de métal à travailler.
Ces méthodes, relativement imprécises, laissent une grande marge d’initiative aux ateliers. Elles
reposent largement sur les compétences individuelles des ouvriers. Dans ce contexte, les ouvriers
mécaniciens sont hautement qualifiés et très habiles, au terme d’un long apprentissage. La réalisation
des pièces et des machines dépend essentiellement de leur savoir-faire, que l’on peut qualifier
d’artisanal.
Cette dimension artisanale se traduit également par une forme de pouvoir dans l’atelier. En effet, les
ouvriers professionnels sont capables d’organiser leur part de l’ensemble du processus de production
et de défendre leurs propres méthodes de travail. Leur connaissance des tâches qu’ils accomplissent
est souvent supérieure à celle de leurs employeurs, ce qui crée une asymétrie de pouvoir en leur
faveur.
Ainsi, leur maîtrise technique constitue une ressource stratégique au sein de l’entreprise. Ce modèle
d’organisation, fondé sur l’autonomie et le savoir-faire ouvrier, domine jusqu’au tournant
organisationnel qui s’amorce progressivement et se prolonge au-delà de la Première Guerre mondiale.
10. LE « TOURNANT » TAYLORIEN
Le tournant taylorien constitue un mouvement de transformation profond et progressif de
l’organisation du travail, qui s’étend approximativement des années 1880 aux années 1920, avec des
40
rythmes et des formes variables selon les pays. Son point de départ se situe aux États-Unis, avant de se
diffuser en Europe.
Ce tournant peut être expliqué par deux grandes catégories de facteurs.
D’une part, des causes technico-économiques. La formation de grands groupes industriels, issus de
concentrations et d’acquisitions parfois coûteuses, rend nécessaire une rationalisation de leur
fonctionnement. Il s’agit de mettre de l’ordre dans des entreprises qui ont grandi de manière
désorganisée et dont la taille devient difficile à gérer sans structures adaptées. Par ailleurs, se
développe une volonté de calculer plus rigoureusement les coûts, d’améliorer la précision des
fabrications et de permettre l’interchangeabilité des pièces. Enfin, les industriels cherchent à instaurer
un flux de production continu, sans temps morts ni retours en arrière.
D’autre part, des causes politiques, liées aux rapports de force dans les ateliers. L’objectif est
notamment de remettre en cause et d’éradiquer les formes de contrôle collectif exercées par les
ouvriers qualifiés, qui détenaient jusque-là une part importante du pouvoir productif grâce à leur
maîtrise des savoir-faire.
Ces transformations prennent trois formes principales.
1. La mécanisation accrue et l’adoption de machines-outils spécialisées
Le développement de machines plus performantes, mais aussi plus coûteuses, modifie profondément
l’organisation du travail. Ces machines permettent d’augmenter fortement la productivité tout en
réduisant la dépendance à l’égard des ouvriers qualifiés. Elles rendent possible le recours à une maind’œuvre moins qualifiée, notamment les femmes, comme dans le cas de la Fabrique Nationale de
Herstal.
L’objectif poursuivi par les ingénieurs est clair : éliminer autant que possible l’aléatoire humain et
limiter l’intervention de l’ouvrier à une exécution mécanique de tâches prescrites. La précision est
désormais recherchée du côté des machines et de l’organisation, plutôt que dans le savoir-faire
individuel.
2. Les systèmes de salaire
Le développement du travail aux pièces s’impose progressivement dès la seconde moitié du XIXᵉ siècle.
Ce système consiste à fixer un temps et un prix pour chaque tâche ou pièce produite. Il permet de
stimuler la productivité en liant directement le salaire à la performance.
Cependant, ce mode de rémunération s’accompagne de tensions. Les employeurs peuvent être tentés
de réviser à la baisse les tarifs (phénomènes de « rognage » ou de « rabotage ») lorsque les ouvriers
parviennent à augmenter leurs gains, ce qui alimente les conflits. Ce système préfigure en partie les
logiques tayloriennes, notamment par son lien avec la mesure du temps.
3. La taylorisation proprement dite
La figure centrale de ce mouvement est Frederick Winslow Taylor (1856-1915), ingénieur américain issu
de l’industrie métallurgique. Son projet s’inscrit clairement du côté patronal et vise à reprendre le
contrôle du processus de production face aux ouvriers.
Taylor part du principe que l’expérience ouvrière ne garantit pas l’efficacité optimale. Il propose donc
de soumettre le travail à une analyse scientifique systématique. Comme le fonctionnement des
machines, le travail humain doit être étudié, mesuré et rationalisé.
41
Le cœur de son système repose sur plusieurs principes :

L’introduction d’équipements techniques performants (comme les aciers à coupe rapide) et
d’outils de gestion comme la comptabilité industrielle ;

L’analyse détaillée du travail ouvrier afin de déterminer la méthode la plus efficace ;

La création de bureaux des méthodes, qui institutionnalisent la séparation entre la conception
du travail (par les ingénieurs) et son exécution (par les ouvriers) ;

Le recours au chronométrage comme outil central d’étude des temps de travail ;

La mise en place d’un salaire différentiel aux pièces, destiné à inciter les travailleurs à adopter
les méthodes prescrites ;

Une division fonctionnelle de l’encadrement (moins développée en Europe, où domine le
principe d’unité de commandement).
Ce système marque une rupture majeure : il retire aux ouvriers le contrôle de leur travail et transfère
ce pouvoir aux ingénieurs et à la direction.
4. Du système à la pratique
Le taylorisme se diffuse progressivement en Europe. Taylor est présent à Paris dès 1900 et ses idées
circulent dans les milieux techniques. En Belgique et en France, elles sont relayées notamment par des
ingénieurs comme Henry Le Chatelier.
Cependant, les premières applications rencontrent de fortes résistances, notamment sous forme de
grèves (Renault en 1912, Ateliers Carels à Gand en 1914), révélant les tensions sociales suscitées par
ces transformations.
5. Le rôle de la Première Guerre mondiale
La Première Guerre mondiale joue un rôle décisif dans la diffusion du taylorisme. Le départ massif des
ouvriers qualifiés au front désorganise l’industrie, qui doit pourtant répondre à des exigences accrues :
produire en grande quantité (par exemple les obus), garantir une qualité irréprochable, et ce sans
main-d’œuvre qualifiée.
Pour répondre à cette contrainte, les entreprises recourent à une main-d’œuvre nouvelle (femmes,
travailleurs coloniaux) et adoptent une organisation fortement rationalisée. La standardisation des
méthodes de travail devient indispensable et est imposée par les bureaux des méthodes et les pouvoirs
publics.
On assiste ainsi à la mise en place d’un système bureaucratique de planification, de contrôle et de suivi
de la production, notamment à l’aide de fiches.
6. Le taylorisme en Belgique après la Première Guerre mondiale
Après la guerre, les pratiques tayloriennes se diffusent en Belgique, notamment dans de grandes
entreprises comme la FN, Minerva, Bell ou la SNCB. Elles se retrouvent également dans des ateliers
plus modestes dirigés par des entrepreneurs convaincus.
42
À partir des années 1920, la taylorisation continue de progresser, notamment via des systèmes
d’organisation standardisés et commercialisés (comme le système Bedaux), souvent combinés avec le
travail à la chaîne.
7. La dynamique taylorienne jusqu’à sa crise
Dans les années 1950 et 1960, les principes tayloriens atteignent leur apogée. Le chronométrage se
généralise dans les ateliers, où les chronométreurs sont souvent mal perçus par les travailleurs.
Parallèlement, se développent des méthodes plus abstraites de mesure du travail, comme le MTM
(Method Time Measurement), qui reposent sur la décomposition des tâches en opérations
élémentaires et l’établissement de temps standards. Avec l’informatisation, les temps « virtuels »
tendent à remplacer les temps mesurés directement.
Ce mouvement ne marque pas un recul du taylorisme, mais plutôt son approfondissement sous
d’autres formes. Toutefois, les critiques persistent : face à des normes jugées irréalistes, les syndicats
en viennent parfois à réclamer le retour du chronométrage réel comme garde-fou.
11. AUTOUR DE LA PRODUCTION DE MASSE : LE TRAVAIL À LA CHAÎNE
Le travail à la chaîne s’inscrit dans une histoire longue, dont les prémices remontent bien avant son
développement industriel au XXᵉ siècle. On en trouve des formes précurseures dans les abattoirs de
Chicago, où les animaux sont désassemblés au fil d’un parcours organisé, ou encore dans les fonderies
et conserveries, où des convoyeurs structurent déjà la succession des opérations. Toutefois, une étape
décisive est franchie en 1913 avec l’introduction de la première chaîne de montage automobile dans
les usines Ford.
L’aspect le plus visible de cette organisation est le convoyeur, qui transporte les pièces le long d’une
ligne où les ouvriers, disposés côte à côte, réalisent chacun une opération simple et répétitive. Le
travail devient ainsi fortement parcellisé et rythmé par le déplacement continu des objets.
Cependant, les aspects les plus déterminants sont d’ordre technique.
D’abord, l’interchangeabilité des pièces, issue notamment de l’industrie de l’armement, de la machine à
coudre ou du cycle, suppose une précision suffisante pour permettre l’assemblage sans ajustage. Cette
exigence n’est atteinte que progressivement (par exemple dans l’automobile française à la fin des
années 1920), et même dans des entreprises avancées comme la FN, des ouvriers spécialisés (limeurs)
restent nécessaires pour corriger les défauts.
Ensuite, la standardisation des pièces impose une réduction de la variété des formats afin de permettre
des séries longues, condition indispensable à la baisse des coûts.
Enfin, la maîtrise du flux de production est centrale. Elle suppose une organisation très fine des
opérations, souvent appuyée sur des chronométrages, bien que le travail à la chaîne ne se confonde
pas avec le taylorisme. L’objectif est d’assurer une circulation continue des produits, sans interruption.
Sur le plan économique, la chaîne vise principalement à réduire le capital immobilisé en cours de
fabrication. En limitant les stocks intermédiaires et en accélérant la transformation des matières
premières en produits finis, elle améliore la rentabilité globale.
L’exemple fondateur est celui des usines Ford en 1913. D’abord appliqué au montage des rotors de
dynamos, le principe consiste à aligner des ouvriers le long d’une table, chacun effectuant une tâche
avant de transmettre la pièce au suivant. Face aux problèmes d’ergonomie et de rythme, l’introduction
d’un convoyeur à vitesse contrôlée permet d’imposer une cadence uniforme. La productivité
43
augmente fortement, au point que le nombre d’ouvriers nécessaires diminue tandis que la production
totale augmente. Ce modèle est rapidement étendu au montage des automobiles.
En Europe, le développement du travail à la chaîne est étroitement lié à la Première Guerre mondiale.
Les contraintes sont particulièrement fortes : produire en grande quantité, garantir une qualité élevée
(notamment pour les obus), et compenser l’absence de main-d’œuvre qualifiée mobilisée au front.
Dans un premier temps, la production est organisée en ligne, sans convoyeur, afin de faciliter le
contrôle à chaque étape. Progressivement, notamment avec l’emploi de femmes, des dispositifs de
transport mécanique sont introduits, conduisant à de véritables chaînes de production.
Cette expérience permet à certaines entreprises, notamment dans les pays non occupés, de
développer une production de masse de qualité, d’investir dans des équipements modernes et de
construire de grandes usines (comme Citroën ou Fiat), qui seront utilisées après la guerre.
Il convient de distinguer taylorisme et fordisme, bien que Ford mobilise certains principes tayloriens
(outillage performant, étude des temps). Le taylorisme met l’accent sur l’analyse et la rationalisation
du travail ouvrier, tandis que le fordisme privilégie la mécanisation et l’organisation du flux continu. De
plus, Ford adopte une politique de salaires relativement élevés afin de stabiliser la main-d’œuvre et
favoriser l’acceptation du travail à la chaîne.
Ford
Taylor
Met l’accent sur la mécanisation
(remplacement partout où c’est
possible du travail ouvrier par des
machines).
Met l’accent sur la préparation du
travail ouvrier.
Privilégie les hauts salaires pour
respect de la chaîne et acceptation
de ce type de travail.
Privilégie des salaires pour respect
des prescriptions du bureau des
méthodes mais aussi pour rythme
élevé individuel.
En Belgique, le travail à la chaîne se diffuse plus tardivement. Les premières chaînes apparaissent à la
FN en 1928 pour la production de motos, puis dans d’autres secteurs : équipement ferroviaire à la
SNCB (1930), confection textile à Binche, fabrication de chaussures à Bruxelles, ou encore
conditionnement de produits. Il existe toutefois des formes variées : certaines chaînes fonctionnent
avec convoyeur, d’autres reposent encore sur le déplacement manuel des pièces.
Par ailleurs, des logiques proches de la chaîne apparaissent sans dispositif mécanique strict. Dans la
métallurgie lourde, on cherche à équilibrer les différentes phases de production pour éviter les
interruptions. Dans les charbonnages, la mécanisation et l’organisation collective imposent un rythme
commun à l’ensemble des travailleurs, avec une évacuation continue de la production.
Cependant, la chaîne ne suffit pas à elle seule à garantir le succès économique. Elle doit s’accompagner
d’une adéquation aux marchés. L’exemple classique oppose Ford, qui produit un modèle unique en
très grande série (Ford T), à General Motors, qui développe une production de masse flexible en
diversifiant les modèles tout en mutualisant les composants. En Belgique, la faiblesse du marché
intérieur et la fermeture des débouchés extérieurs après la crise des années 1930 contribuent à la
disparition de l’industrie automobile nationale.
La production de masse suppose également une sollicitation active de la demande, notamment par la
publicité, afin d’écouler les volumes produits.
44
Enfin, ces transformations conduisent à l’émergence du fordisme, concept théorisé notamment par
l’école de la régulation. Il désigne une articulation entre production de masse et consommation de
masse. Ce modèle repose sur un régime d’accumulation intensive, fondé sur les gains de productivité
issus de l’organisation du travail (dont la chaîne est emblématique), mais aussi sur des formes
institutionnelles spécifiques : partage des gains de productivité via les salaires, développement de la
sécurité sociale, intervention de l’État (politiques keynésiennes), et structuration de marchés
oligopolistiques.
Le fordisme correspond ainsi à un équilibre historique particulier, où la production standardisée de
masse trouve ses débouchés dans une consommation également de masse.
12. LA PRODUCTIVITÉ
La notion de « productivité » est très représentative de la période d’après-guerre. La Seconde Guerre
mondiale a en effet renforcé la puissance économique des États-Unis, qui apparaissent alors comme le
grand modèle de la production de masse. Leur supériorité industrielle est particulièrement visible dans
l’effort de guerre, avec la fabrication en série d’avions, de chars, de jeeps ou encore de bombardiers.
Dans ce contexte, la relance de l’économie américaine repose aussi sur d’énormes commandes
publiques, et elle s’accompagne d’une diffusion vers l’Europe de méthodes de production inspirées des
pratiques américaines. L’Europe, engagée dans sa reconstruction, se tourne volontiers vers ce modèle,
notamment dans le cadre du plan Marshall. Cela provoque l’organisation de nombreux voyages d’étude
vers les États-Unis, considérés un peu comme le centre mondial de la production de masse. Cette
dynamique s’inscrit aussi dans un contexte culturel particulier, marqué par la guerre froide et par l’attrait
exercé par le modèle américain.
Les missions de productivité s’inscrivent précisément dans cette logique. L’idée d’aller observer ailleurs
des méthodes de travail ou d’organisation n’apparaît pas après 1945 : avant la Seconde Guerre mondiale
déjà, des voyages avaient été organisés, aussi bien vers les États-Unis que vers certains pays européens.
On peut par exemple citer une mission du Ministère de l’Industrie et du Travail en 1920, ou encore une
délégation envoyée au Danemark en 1939, qui comprenait notamment des responsables de Cockerill et
des représentants ouvriers. Après la guerre, toutefois, ces missions changent d’échelle. Elles sont
désormais organisées de manière beaucoup plus systématique. En France, on recense 291 missions
entre 1949 et 1953, puis 210 entre 1953 et 1958. En Belgique, on en compte 21 entre 1952 et 1955.
Elles réunissent en général entre 10 et 30 personnes et durent environ six semaines.
Ces missions ont aussi une particularité importante : elles sont paritaires. Autrement dit, patrons et
syndicalistes voyagent ensemble. Cette évolution n’est pas anodine, car elle annonce une nouvelle
manière de penser les relations sociales dans l’entreprise, fondée sur le dialogue et sur un certain
compromis. Au départ, le patronat souhaitait partir seul, mais les États-Unis, dans le cadre du plan
Marshall, ont encouragé l’association des syndicats à ces démarches. En Belgique, cette orientation
prend une forme institutionnelle claire : le Centre belge de productivité, d’abord patronal, devient en
1951 l’Office belge pour l’accroissement de la productivité, cette fois de nature paritaire. Deux moments
45
importants marquent cette évolution, avec les déclarations communes sur la productivité de 1954 et de
1959, qui officialisent une coopération entre patrons et syndicats autour du principe du partage des
gains de productivité.
Dans ce cadre, la création des techniciens de productivité constitue une spécificité belge. Les principales
organisations syndicales, et en particulier la CSC, forment des techniciens chargés d’accompagner
l’introduction de nouvelles méthodes dans les entreprises et d’aider à l’accroissement de la productivité.
Leur rôle s’exerce en parallèle de celui des techniciens syndicaux qui interviennent en marge des conseils
d’entreprise, depuis 1948. Cette fonction est double. D’une part, il s’agit de rassurer les travailleurs sur
les conséquences des réorganisations. D’autre part, il faut éviter que les employeurs imposent des
changements trop brutaux et faire accepter les transformations liées à la modernisation productive.
Les missions de productivité poursuivent également des objectifs dans les pays qui les accueillent. Il ne
s’agit pas seulement d’importer de nouvelles techniques. Ces missions s’inscrivent aussi dans une
stratégie politique propre à la guerre froide. Elles servent à promouvoir la libre entreprise dans un «
monde libre » et à diffuser une certaine conception de la paix sociale, fondée sur la négociation, la
coopération et une redéfinition du rôle des syndicats. Autrement dit, elles ont une dimension
économique, mais aussi idéologique.
Leur bilan est cependant contrasté. D’un côté, elles contribuent à faire entrer le management dans les
mentalités et dans les pratiques, notamment par le développement de formations universitaires en
administration des affaires. Cette évolution introduit une manière de gérer l’entreprise qui dépasse les
seules questions techniques ou comptables. D’un autre côté, si l’on regarde strictement la productivité
au sens matériel, les résultats restent limités. Ce qui est surtout importé, ce sont des machines, des
équipements et du matériel, ce qui profite également aux exportations américaines. Certaines situations
montrent même les limites de ce transfert, comme dans le cas de Continental, qui adopte la structure
en nylon développée aux États-Unis mais passe à côté de la carcasse radiale mise au point en Europe.
Le résultat le plus durable se situe sans doute sur le plan culturel et social. La productivité n’est plus
pensée uniquement comme une question d’efficacité dans l’atelier. Elle devient une notion plus large,
qui englobe aussi les relations humaines dans l’entreprise. Cela accompagne une transformation des
rapports sociaux et de la gestion du personnel, moins marquée par une logique militaire et davantage
influencée par l’école des relations humaines, notamment les travaux d’Elton Mayo. Même si les effets
économiques sont variables, ces missions participent donc à l’installation d’un climat de coopération et
à la diffusion d’un certain consensus autour de la productivité.
13. LE POST-TAYLORISME, FORDISME
Les modèles taylorien et fordien commencent à montrer leurs limites à partir de l’après-guerre, et
surtout plus nettement à la fin des années 1960. On peut analyser ces limites à deux niveaux : celui de
l’efficacité productive et celui de la mobilisation des travailleurs.
Du point de vue de l’efficacité productive, la production de masse repose sur la fabrication de très
grandes séries. L’objectif est simple : plus on produit en grande quantité, plus le coût de chaque unité
baisse. Mais cette logique suppose des entreprises très concentrées et des outils de production
puissants. Elle entraîne aussi de fortes rigidités. Une usine pensée pour produire beaucoup de la même
chose réagit mal quand la demande change rapidement. En outre, ce type d’organisation supporte
difficilement des critères de performance qui ne se limitent pas au coût, comme la qualité, les délais ou
le service rendu. Tout dépend alors de la capacité à écouler les volumes produits. Si ce n’est pas le cas,
les stocks deviennent un problème majeur.
46
Du point de vue de la mobilisation productive, une critique de plus en plus radicale apparaît à la fin des
années 1960. Elle vise un modèle social fondé sur un échange implicite : des salaires relativement
corrects en contrepartie d’un travail très aliénant. Dans ce système, les tâches sont répétitives,
l’initiative est faible, et les ouvriers doivent surtout exécuter des consignes définies à l’avance par les
bureaux de méthodes. Cette organisation est alors perçue comme un gaspillage de l’intelligence et de
la créativité des salariés. Elle suscite de la frustration, du rejet, et parfois même une forte
démotivation. Ce malaise est d’autant plus visible que le niveau moyen d’éducation s’élève
progressivement. Il en résulte aussi un décalage croissant entre l’univers fermé de l’usine et le monde
de la consommation, qui véhicule au contraire des images de liberté, d’autonomie et
d’épanouissement. Cette critique alimente une importante réflexion en sociologie du travail autour de
la notion d’aliénation, illustrée notamment par les travaux de Simone Weil, Georges Friedmann,
Freyssenet, Philippe ou encore Harry Braverman.
Face à ces limites, plusieurs réponses apparaissent dès les années 1960. Elles passent par une
recomposition des tâches, une humanisation du travail et un enrichissement des postes. L’idée est de
rompre avec une division du travail trop poussée, qui enferme chacun dans des gestes trop étroits.
Certaines expériences sont devenues emblématiques de cette évolution, comme l’usine Volvo de
Kalmar, ou encore certaines initiatives développées en Flandre. Ces exemples montrent qu’il est
possible d’introduire davantage de polyvalence, de responsabilité et de sens dans le travail.
Cela dit, le taylorisme ne disparaît pas pour autant. On parle depuis plusieurs décennies d’une période
post-taylorienne, mais cela ne signifie pas que l’esprit taylorien a disparu. Il continue simplement à se
transformer et à se réinstaller sous d’autres formes dans de nombreux secteurs.
Le transport routier fournit un bon exemple de cette évolution. Jusqu’aux années 1980, les chauffeurs
disposaient encore d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs trajets. Ils pouvaient être
considérés comme de véritables professionnels, capables de s’adapter à des situations variées. Avec le
développement du just in time, le transport devient cependant un maillon essentiel entre production
et distribution, au point que le stock devient en quelque sorte « roulant ». En même temps, les normes
européennes sur la protection des travailleurs limitent le temps de travail. La combinaison de ces
contraintes conduit à une organisation beaucoup plus encadrée. Le chronotachygraphe, les feuilles de
route et le GPS imposent un contrôle précis de l’activité. Les chauffeurs voient alors leur autonomie
diminuer et deviennent davantage de simples agents de conduite, dont le travail est étroitement
surveillé. Dans ce cadre, le temps devient le principal outil de régulation.
Cette permanence d’une logique taylorienne se retrouve aussi dans d’autres secteurs. À la Poste, par
exemple, des dispositifs comme Géo-Route imposent des tournées optimisées et entièrement
prescrites. Dans la restauration rapide, les salariés exécutent des gestes standardisés selon des
procédures très strictes. Dans le bâtiment, la production se fait de plus en plus à partir d’éléments
préfabriqués assemblés de manière rationalisée. Dans les centres d’appels, les activités sont fortement
encadrées par des protocoles précis et par une pression permanente sur le temps de traitement.
Dans le secteur de la logistique, le numérique renforce encore cette logique. Le travail peut y être
entièrement dirigé par des outils technologiques, comme des casques à commande vocale qui guident
les préparateurs de commandes selon des parcours définis par des algorithmes. Les systèmes
informatiques enregistrent les déplacements et les performances des salariés, puis transforment ces
données en normes de travail. On parle alors de management algorithmique. Celui-ci prolonge en
réalité la logique taylorienne, mais sous une forme modernisée : le chronométrage humain est
remplacé par une collecte automatique de données, ensuite utilisées pour encadrer plus étroitement
l’activité.
47
Les enquêtes sur les conditions de travail montrent d’ailleurs que les contraintes temporelles restent
très fortes, voire qu’elles se sont renforcées. Elles mettent en évidence une progression du travail sous
cadence ou sous normes strictes, ce qui contredit l’idée d’une disparition de la chaîne. Entre 1984 et
1993, la part des salariés soumis à des contraintes rigides augmente nettement, tout comme celle des
travailleurs dont le rythme est fixé par des normes à très court terme.
1984
19% des salariés: rythme de travail déterm. par normes à tenir < 1 jour
1993
44 % des salariés: rythme de travail déterm. par normes à tenir < 1 jour
1984
7 % des salariés travaillent sous contrainte rigide (chaîne ou autre)
1993
13 % des salariés travaillent sous contrainte rigide (chaîne ou autre)
Parallèlement à cette permanence, une nouvelle organisation du travail se développe. Elle repose sur
plusieurs principes. La polyvalence et la polycompétence sont davantage valorisées : les salariés sont
amenés à occuper plusieurs postes et à élargir le champ de leurs tâches. La coopération et la
circulation horizontale de l’information sont encouragées. Certains dispositifs permettent même aux
opérateurs d’interrompre la production lorsqu’un problème apparaît. Dans certains contextes,
notamment au Japon, cette flexibilité s’accompagne de mécanismes destinés à maintenir le collectif de
travail, par exemple par la rotation des postes lors des périodes de baisse d’activité.
La lean production, ou production au plus juste, constitue un autre élément central de cette évolution.
Elle repose sur une production tirée par la demande, notamment grâce à des outils comme le kanban.
L’idée est de répondre très vite aux commandes tout en réduisant au maximum les stocks. Cela exige
une organisation extrêmement rigoureuse, où tout doit être coordonné avec précision.
La question de la qualité prend aussi une place de plus en plus importante. Face aux limites de la
production de masse, les entreprises développent des démarches de normalisation et de certification,
comme les normes ISO. Elles mettent également en place des dispositifs participatifs, tels que les
cercles de qualité, qui visent à associer les travailleurs à l’amélioration des processus et à la satisfaction
du client.
Ces transformations sont rendues possibles par plusieurs facteurs. D’abord, les unités de production
sont de plus en plus mises en concurrence entre elles, y compris lorsqu’elles appartiennent à une
même entreprise mais fonctionnent comme des entités quasi autonomes. Ensuite, les fournisseurs et
les sous-traitants sont eux aussi mis en concurrence sur la base du coût, de la qualité et des délais.
Enfin, les travailleurs eux-mêmes sont soumis à une pression croissante dans un contexte de chômage
de masse et de recul des protections collectives. Tout cela contribue à relever le niveau d’exigence
dans l’ensemble de la chaîne productive.
Ce mouvement entraîne aussi un changement dans les formes de contrôle. Là où dominait auparavant
une discipline imposée de l’extérieur, avec obéissance passive, se développe davantage une forme
d’autodiscipline. Les travailleurs finissent par intégrer eux-mêmes les objectifs de l’entreprise et à se
conformer à ses attentes. Cette évolution a parfois été analysée comme une stratégie habile du
capitalisme : en reprenant certaines critiques du taylorisme, il parvient à inventer de nouvelles formes
d’organisation, souvent plus souples en apparence, mais tout aussi contraignantes en pratique.
Enfin, ces transformations ont des effets importants sur la santé au travail. Le travail à la chaîne avait
déjà provoqué des troubles musculo-squelettiques. Les nouvelles formes d’organisation sont, elles,
associées à d’autres risques, surtout psychosociaux : stress, burn-out, épuisement professionnel, voire
48
suicides au travail. On passe donc d’une souffrance surtout liée aux gestes répétitifs à une souffrance
plus diffuse, liée à la pression, au contrôle permanent et à l’intensification du travail.
P RINCIPALES CARACTÉRISTIQUES DE LA NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL
La nouvelle organisation du travail se caractérise d’abord par une polyvalence accrue des travailleurs. La
définition des postes devient moins précise et moins impersonnelle : les travailleurs doivent être
capables d’occuper plusieurs fonctions. À l’intérieur des équipes, les frontières entre les postes sont
souvent floues, ce qui conduit à dépasser les tâches assignées pour s’entraider et achever le travail
collectif.
Cette organisation repose également sur une coopération renforcée, avec une circulation horizontale
de l’information. Les ouvriers peuvent, par exemple, arrêter la chaîne en cas de dysfonctionnement.
Cette flexibilité est particulièrement marquée au Japon, où elle est compensée par des dispositifs
comme la rotation dans le chômage en cas de baisse d’activité afin de préserver le collectif de travail.
Ce type de mécanisme est moins présent en Europe, même si certaines formes de chômage
économique peuvent s’en rapprocher.
Un autre pilier est la lean production, c’est-à-dire la production « au plus juste ». Elle repose sur trois
principes. D’abord, la production est tirée par la demande (logique d’aval), notamment grâce à des
outils comme le kanban, qui permet de signaler les besoins aux étapes précédentes de la production.
Contrairement au fordisme, où l’on produisait en grande quantité pour réduire les coûts unitaires au
risque de générer des stocks, le lean privilégie une forte réactivité à la demande finale. On tend ainsi à
produire uniquement ce qui est déjà vendu ou sur le point de l’être. Enfin, cette logique implique de
travailler sans stocks, ce qui exige une organisation particulièrement rigoureuse et performante.
La responsabilisation autour de la qualité constitue une autre dimension essentielle. Dans les années
1970-1980, les défauts des produits issus de la production de masse, notamment dans l’industrie
automobile américaine, ont mis en évidence l’importance de la qualité, en contraste avec la fiabilité
des productions japonaises. La recherche de la satisfaction du client a entraîné des transformations
organisationnelles importantes, notamment à travers la normalisation des प्रक्रés et la mise en place de
certifications comme les normes ISO (ISO 9000, ISO 14000), qui imposent le respect strict de cahiers
des charges vérifiés par des organismes externes.
La qualité devient également un terrain de mobilisation collective au sein de l’entreprise, avec le
développement des « cercles de qualité », réunissant travailleurs et encadrement autour de
l’amélioration des प्रक्रés. Ce mouvement apparaît d’abord au Japon dans les années 1960, puis en
Europe dans les années 1980.
F ACTEURS QUI FAVORISENT CES TRANSFORMATIONS
Plusieurs dynamiques expliquent l’émergence de cette nouvelle organisation du travail.
D’abord, on observe une mise en concurrence des unités productives internes, avec un découpage des
entreprises en entités autonomes (business units). Cela s’accompagne d’un double mouvement de
concentration financière et de décentralisation du contrôle, ainsi que d’une évaluation permanente
des performances.
Ensuite, les entreprises mettent en concurrence leurs fournisseurs et sous-traitants, sur des critères de
prix, de qualité et de délais, ce qui s’accompagne souvent d’une externalisation de certaines activités.
Enfin, la mise en concurrence des travailleurs est renforcée par le chômage de masse et
l’affaiblissement des protections contre le licenciement. Cette situation accroît le niveau d’exigence et
installe une logique où chacun est en compétition avec les autres.
49
Un élément central réside dans ce que l’on peut qualifier de « ruse de l’histoire » : les critiques
adressées au modèle taylorien à la fin des années 1960 et au début des années 1970, notamment la
demande d’autonomie, ont été réappropriées par les entreprises. Les travailleurs sont désormais
invités à être plus autonomes, mais aussi responsables des résultats de l’entreprise.
On passe ainsi d’un modèle fondé sur une discipline imposée et une obéissance passive à un modèle
d’autodiscipline, où les travailleurs intériorisent les objectifs de l’entreprise. Cette évolution peut aller
jusqu’à des formes extrêmes d’engagement, parfois associées à des phénomènes de souffrance au
travail.
De la même manière que le travail à la chaîne avait généré des troubles musculo-squelettiques (TMS),
cette nouvelle organisation a entraîné une augmentation des risques psychosociaux (RPS) : stress, burnout, suicides au travail.
III.
LE SALARIAT INDUSTRIEL : ORIGINES
A. D’OÙ VIENT LE PROLÉTARIAT INDUSTRIEL ?
La Révolution industrielle s’est développée en Belgique dans des pôles régionaux situés entre Gand (en
Flandre) et le sillon Haine-Sambre-Meuse-Vesdre (en Wallonie). Dans ces espaces se constituent des
bassins industriels, où les activités sont fortement concentrées sur un nombre limité de communes
(par exemple, dans la région de Liège, d’Engis/Flémalle à Herstal).
Cette concentration pose rapidement une question centrale : comment disposer de la main-d’œuvre
nécessaire ?
Dans un premier temps, la main-d’œuvre est recrutée localement, mais cela devient rapidement
insuffisant. La croissance industrielle entraîne en effet une forte augmentation de la population dans
certaines zones (par exemple, Seraing voit sa population multipliée par 21 entre 1800 et 1914).
1. LES MIGRATIONS INTÉRIEURES : PRINCIPALE SOURCE DE MAIN-D’ŒUVRE
L’essentiel de la main-d’œuvre provient alors de migrations internes, notamment de Flandre vers la
Wallonie. Ces migrations s’organisent selon une gradation liée à la distance :

Navetteurs : déplacements quotidiens, à pied (jusqu’à environ 15 km) ou en train grâce aux
abonnements ouvriers ;

Logés : travailleurs hébergés temporairement sur place (par exemple à Seraing, une part
importante reste entre quelques mois et un an) ;

Installés : migrants qui s’installent durablement.
Ces déplacements sont facilités par le développement des trains ouvriers, un phénomène typiquement
belge. À partir de 1869, les pouvoirs publics mettent en place une tarification ferroviaire spéciale pour
les travailleurs, complétée en 1884 par les chemins de fer vicinaux.
L’objectif est d’encourager les ouvriers à rester dans leur commune d’origine (souvent rurale) tout en
travaillant dans les centres industriels.
2. LES OBJECTIFS DES ABONNEMENTS OUVRIERS
Cette politique répond à plusieurs objectifs :
50
1.
Éviter le surpeuplement urbain et les risques sanitaires (notamment après l’épidémie de
choléra de 1866, qui touche fortement les villes) ;
2.
Fournir une main-d’œuvre moins coûteuse, les ouvriers conservant un complément de revenu
agricole ;
3.
Affaiblir le mouvement ouvrier naissant et maintenir un certain contrôle social en milieu rural.
Seul ce dernier objectif échoue en partie, car les trains ouvriers deviennent aussi des lieux de diffusion
des idées socialistes.
Le succès est considérable : le nombre d’abonnements passe d’environ 14 000 en 1870 à 6 millions en
1908. Au début du XXe siècle, un ouvrier sur cinq est navetteur.
Cependant, les conditions de transport sont très difficiles : avant 1890, les ouvriers voyagent souvent
dans des wagons rudimentaires, et les trajets peuvent les maintenir jusqu’à 17 heures hors de chez eux.
Cette organisation a un effet durable sur l’espace : plutôt que de grandes métropoles, on observe une
« sub-urbanisation des campagnes ».
3. LE RÔLE DE L’IMMIGRATION ÉTRANGÈRE
Les migrations internes sont complétées par un apport de main-d’œuvre étrangère, encore limité avant
la Première Guerre mondiale.
À cette époque, il s’agit surtout de migrations spontanées en provenance des pays voisins (Allemagne,
Pays-Bas, France, Italie). Leur poids reste relativement faible dans la population totale.
Arrondissements
1846
1880
1910
Mons
2,3
2,1
3,6
Charleroi
1,1
1,8
3,5
Liège
4,0
5,5
5,2
4. L’ENTRE-DEUX-GUERRES : UNE IMMIGRATION ORGANISÉE
Dans l’entre-deux-guerres, la situation change : certains secteurs, notamment les mines, souffrent d’un
manque de main-d’œuvre, en raison de la désaffection des travailleurs belges.
Le patronat met alors en place une immigration organisée, recrutant plus largement :

pays voisins (France, Pays-Bas, Allemagne) ;

mais aussi Europe de l’Est (Pologne, Tchécoslovaquie, Yougoslavie) ;

ainsi que l’Italie.
Cette phase reste toutefois limitée dans le temps (surtout entre 1921 et 1930), avant un
ralentissement lié à la crise des années 1930.
5. APRÈS LA SECONDE GUERRE MONDIALE : UNE IMMIGRATION MASSIVE
Après 1945, la pénurie de main-d’œuvre devient encore plus aiguë. L’État belge conclut alors des
accords bilatéraux avec plusieurs pays pour recruter des travailleurs :

d’abord l’Italie ;
51

puis l’Espagne et le Portugal ;

ensuite la Grèce, la Turquie ;

enfin le Maroc.
Cette main-d’œuvre est essentielle pour les charbonnages et l’industrie lourde. Sans elle, les Trente
Glorieuses n’auraient pas été possibles.
Le nombre d’étrangers augmente fortement : de 367 000 en 1947 à 696 000 en 1970.
Cette immigration économique est officiellement arrêtée en 1974.
B. LE SALARIAT INDUSTRIEL : CONFIGURATION QUANTITATIVE
1. LES MULTIPLES ASPECTS QUANTITATIFS DE L ’EMPLOI INDUSTRIEL
L’analyse quantitative de l’emploi industriel vise à nuancer une vision trop “industrialiste” de l’histoire. Il
existe en effet un risque de biais téléologique : considérer la grande industrie comme l’aboutissement
naturel et dominant de l’évolution économique, au détriment d’autres formes d’organisation, comme
l’artisanat, perçues à tort comme marginales ou archaïques.
Pour complexifier cette vision, plusieurs dimensions doivent être prises en compte :

la répartition de l’emploi par secteurs ;

le poids réel de la grande industrie ;

la persistance du travail à domicile ;

l’emploi selon le genre (travail des femmes) ;

l’emploi selon l’âge (travail des enfants et des personnes âgées).
1. U NE ÉCONOMIE PLURIELLE : RÉPARTITION SECTORIELLE
La répartition de la main-d’œuvre montre que, malgré le recul de l’agriculture, l’industrie ne devient
pas majoritaire. Le secteur des services (tertiaire) prend une place croissante, notamment avec le
développement de la domesticité.

Agriculture : 36 % (1846) → 16 % (1910)

Industrie : 34 % → 42 %

Bâtiment et journaliers : 16 % → 7 %

Services : 14 % → 35 %
Cette évolution invite à relativiser l’idée d’une société entièrement dominée par l’industrie.
2. L E POIDS LIMITÉ DE LA GRANDE INDUSTRIE
La grande industrie reste minoritaire dans le tissu productif.
En 1896 :
52

4 entreprises comptent plus de 2000 travailleurs ;

12 entre 1000 et 1999 ;

117 entre 500 et 999 ;

94 % des entreprises emploient moins de 20 travailleurs.
Ce sont donc essentiellement des petites et moyennes entreprises qui structurent l’économie.
3. L A PERSISTANCE DU TRAVAIL À DOMICILE
Le travail à domicile reste important :

18 % de la population active en 1880 ;

12 à 13 % des effectifs industriels en 1896 et 1910.
Plusieurs facteurs expliquent cette persistance :

certaines activités sont difficilement mécanisables (ex. armurerie), héritées de la protoindustrialisation ;

certaines industries passent d’abord par une phase de travail à domicile (ex. confection, avant
l’industrialisation en usine dans les années 1930) ;

certaines activités restent durablement artisanales (ex. dentellerie, qui occupe encore 84 000
personnes en 1910).
4. L’ EMPLOI FÉMININ
A U XIX E SIÈCLE
La part de l’emploi féminin diminue :

de 37–35 % (1846-1880) à 29 % (1910) ;

dans l’industrie, de 22 % à environ 18–19 %.
L’emploi féminin est majoritairement ouvrier (82 %) et fortement concentré dans certains secteurs :

textile, confection, dentelle ;

domesticité ;

commerce et travail journalier.
A PRÈS LA P REMIÈRE G UERRE MONDIALE
On observe une légère progression de l’emploi féminin (environ 21 % de l’emploi industriel),
notamment dans certains secteurs comme le tabac.
Cependant, le travail des femmes reste contesté, en particulier pour les femmes mariées. Dans les
années 1930, celles-ci peuvent être exclues des indemnités de chômage, ce qui traduit une opposition
de principe au travail féminin salarié.
P ROGRESSION DES EMPLOYÉS ET FÉMINISATION
53
On observe une augmentation du nombre d’employé·e·s dans l’industrie (fonctions administratives,
comptables, organisation du travail). Cette évolution est liée à la rationalisation (taylorisation).
Elle s’accompagne d’une féminisation des emplois de bureau : par exemple, en 1930, 92 % des dactylos
sont des femmes.
A PRÈS LA S ECONDE G UERRE MONDIALE
La part des femmes dans la population active augmente fortement :

21 % (1920) → 36 % (1980).
S’impose progressivement un modèle où les deux conjoints travaillent pour assurer le niveau de vie du
ménage.
Cependant, les inégalités persistent :

discriminations salariales fondées sur des “aptitudes féminines” ;

difficultés liées à la garde des enfants (manque de structures) ;

plafond de verre limitant l’accès aux postes de direction.
5. L’ EMPLOI SELON L ’ ÂGE
L E TRAVAIL DES ENFANTS
Le travail des enfants et des adolescents est important au XIXe siècle :

en 1843, près de 19,4 % de la main-d’œuvre a moins de 15 ans ;

en 1846, 21 % des travailleurs industriels ont moins de 16 ans.
Cette proportion diminue progressivement à la fin du siècle.
Le recours aux enfants est lié à la logique productive de l’époque : certaines machines permettent de
remplacer un grand nombre d’adultes par une main-d’œuvre plus jeune et moins coûteuse.
L E TRAVAIL DES PERSONNES ÂGÉES
À l’autre extrémité de la vie, le travail reste fréquent :

environ 57 % des hommes de 75 ans et plus travaillent encore en 1910 (selon certaines
sources) ;

environ 31 % des plus de 60 ans restent actifs.
Malgré l’existence de caisses de retraite, les travailleurs peinent à accumuler une rente suffisante. Il
existe donc une quasi-obligation de travailler jusqu’à un âge avancé, sauf soutien familial ou recours à
l’assistance.
2. LES FORMES INSTITUTIONNELLES DU RAPPORT SALARIAL
L’action de l’État libéral à l’égard du marché du travail s’organise autour de trois grandes orientations :
organiser la concurrence entre travailleurs au bénéfice des employeurs, affirmer l’inégalité entre les
parties, et limiter au maximum l’intervention réglementaire.
1. U N MARCHÉ DU TRAVAIL ORGANISÉ AUTOUR DE LA CONCURRENCE
54
L’objectif est de mettre les travailleurs en concurrence les uns avec les autres afin que la loi du marché
fonctionne en faveur des employeurs. Dans cette logique, toute forme d’organisation collective des
travailleurs est interdite.
Dès la Révolution française, la loi Le Chapelier interdit les coalitions, c’est-à-dire les regroupements
d’ouvriers visant à défendre leurs intérêts. Cette interdiction est reprise dans le Code pénal de 1810 et
reste en vigueur jusqu’en 1867.
L’article 415 punit le délit de coalition (de 1 à 3 mois de prison, et de 2 à 5 ans pour les chefs), tandis
que l’article 416 sanctionne les moyens de pression utilisés par les ouvriers, comme l’intimidation en
cas de grève. Entre 1830 et 1860, environ 1600 ouvriers sont poursuivis sur cette base, et 946 sont
condamnés à des peines de prison.
En 1867, le Code pénal évolue : l’article 310 n’interdit plus explicitement les coalitions, reconnaissant la
liberté d’association, mais il sanctionne plus sévèrement les atteintes à la liberté du travail, notamment
lors des grèves.
2. L E RENFORCEMENT DE L ’ INÉGALITÉ ENTRE EMPLOYEURS ET TRAVAILLEURS
Le cadre juridique organise explicitement une relation inégalitaire entre les parties.
Les litiges professionnels sont réglés par les conseils de prud’hommes (créés en 1806), où les
employeurs disposent d’un siège de plus que les travailleurs jusqu’en 1859, ce qui garantit leur
domination dans les décisions.
Sur le plan juridique, l’article 1781 du Code civil stipule que, en matière de salaire, le maître est cru sur
parole, tandis que l’ouvrier doit apporter la preuve de ses dires.
À cela s’ajoute l’obligation du livret ouvrier, véritable passeport professionnel que le travailleur doit
remettre à son employeur. Ce document peut être annoté par ce dernier et conditionne la possibilité
de changer d’emploi, ce qui limite fortement la mobilité des travailleurs. Ces deux dispositifs (article
1781 et livret ouvrier) sont abrogés en 1883.
3. L’ ABSTENTIONNISME RÉGLEMENTAIRE DE L ’É TAT
Pendant une grande partie du XIXe siècle, l’État intervient très peu dans la régulation des conditions de
travail.
Entre 1813 et 1883, la seule interdiction imposée aux employeurs concerne le travail des enfants de
moins de 10 ans dans les mines souterraines. En 1883, cet âge est relevé à 12 ans pour les garçons et
14 ans pour les filles, mais aucune réglementation générale ne s’applique aux autres secteurs.
Il faut attendre plus de 50 ans après la création de l’État belge pour voir apparaître les premières lois
sociales (1887-1889). Cette première vague comprend :

l’abolition du truck-system (paiement en nature avec obligation d’acheter chez l’employeur) ;

la loi du 13 décembre 1889, qui interdit le travail des enfants de moins de 12 ans dans tous les
secteurs, interdit le travail de nuit des garçons de moins de 16 ans et des filles de moins de 21
ans, et limite la durée du travail à 12 heures par jour pour ces catégories.
Une deuxième vague de législation sociale intervient entre 1900 et 1914 :

loi de 1900 sur le contrat de travail ;

loi de 1905 sur le repos dominical ;
55

loi de 1909 réduisant le temps de travail à 9 heures par jour dans les mines ;

loi de 1911 sur le travail de nuit ;

loi du 19 mai 1914 instaurant l’obligation scolaire et portant l’âge minimum d’accès au travail
à 14 ans.
C. LE SALARIAT INDUSTRIEL : SON ORGANISATION
1. UNE ORGANISATION DOMINÉE PAR LE RÉFORMISME ET LA COOPÉRATION
Pour comprendre comment le salariat industriel s’est organisé afin de défendre ses intérêts, il faut
d’abord revenir au rôle du Parti Ouvrier Belge (POB), fondé en 1885 et contrôlé dès 1889 par les
réformistes. Même si son discours reste souvent révolutionnaire, sa pratique est essentiellement
réformiste.
Le cœur du système mis en place par le POB repose sur la coopération, c’est-à-dire sur l’idée que les
travailleurs doivent aussi être des consommateurs. Cette coopération constitue l’épine dorsale du
mouvement ouvrier : elle permet de financer ses activités et d’organiser ses institutions.
Comme le souligne Emile Vandervelde, toutes les autres structures du mouvement ouvrier (mutualités,
syndicats, groupes politiques) dépendent en réalité des grandes coopératives de consommation.
L’idée
centrale
est
la
suivante
:
→ les salaires étant trop faibles pour permettre des cotisations importantes, le financement passe par
la consommation quotidienne, ce qui est moins visible pour les ménages et permet de générer des
რესources importantes si le nombre de consommateurs est élevé.
2. LES COOPÉRATIVES : BASE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE DU MOUVEMENT
A ) L ES BOULANGERIES COOPÉRATIVES
La base concrète de ce système coopératif est constituée par les boulangeries.
À cette époque, une grande partie du budget des ménages (60 à 70 %) est consacrée à l’alimentation,
principalement composée d’hydrates de carbone. Les boulangeries socialistes proposent donc :

du pain blanc de bonne qualité,

au poids exact,

à un prix comparable à celui du marché (pas nécessairement moins cher).
Le fonctionnement repose sur une logique d’adhésion indirecte :

les consommateurs achètent régulièrement (comme un abonnement),

en échange, ils reçoivent une ristourne correspondant à une part des bénéfices.
Ce système constitue une forme d’épargne forcée mais peu visible, qui permet aux travailleurs d’acquérir
à terme des biens durables (vêtements, chaussures, etc.).
Les bénéfices générés sont rapidement importants et sont réinvestis pour moderniser et industrialiser
la production. Cela permet :

de réduire les coûts de production,
56

d’augmenter les marges,

et donc de renforcer encore le système.
B ) L’ EXTENSION DU MODÈLE COOPÉRATIF
Le succès des coopératives entraîne une forte diversification :

produits : épiceries, boucheries, charbon, vêtements…

services sociaux :
o
indemnités en cas de maladie,
o
invalidité,
o
vieillesse,
o
souvent liées à l’ancienneté et à la fidélité des membres.
Ce succès est aussi visible matériellement à travers les Maisons du Peuple, sièges des coopératives,
parfois qualifiées de « cathédrales rouges ».
C ) U N PROJET GLOBAL : CONSTRUIRE UNE SOCIÉTÉ ALTERNATIVE
Les coopératives poursuivent un objectif à la fois économique
→ construire un monde socialiste parallèle à l’intérieur du système capitaliste.
et
politique
:
Il ne s’agit pas de détruire immédiatement le capitalisme, mais de créer un système alternatif autonome.
Ce réseau comprend :

des coopératives de consommation (les plus importantes),

des coopératives de production (imprimerie, textile, métallurgie),

des banques et caisses d’épargne (ex : Banque belge du Travail),

des compagnies d’assurance (ex : La Prévoyance sociale, aujourd’hui P&V),

des institutions hospitalières.
Ce modèle n’est pas unanimement accepté : il est critiqué notamment par De Man en 1911, qui parle de
« crétinisme coopératif ».
3. LES AUTRES PILIERS DU MOUVEMENT OUVRIER : MUTUALITÉS ET SYNDICATS
En parallèle des coopératives, le mouvement ouvrier repose sur deux autres institutions essentielles :
les mutualités et les syndicats, toutes deux fondées sur une logique de service aux travailleurs.
A ) L ES MUTUALITÉS
Les mutualités existent dans plusieurs piliers (socialiste, chrétien, libéral, neutre) et offrent :

un revenu de remplacement en cas de maladie,

le remboursement des frais médicaux.
57
Dans le pilier socialiste, elles sont directement liées aux coopératives, ce qui les rend financièrement
solides.
Elles jouent également un rôle stratégique :

à une époque où la grève est réprimée par le code pénal, elles servent de couverture aux caisses
de résistance syndicales.
Exemple : à Cockerill, avant la Première Guerre mondiale, certaines mutualités sont récupérées par des
militants (comme Lahaut et Delvigne) et transformées en instruments de lutte politique.
B ) L ES SYNDICATS
Les syndicats remplissent deux fonctions principales.
1) D ÉFENSE DES INTÉRÊTS PAR LA GRÈVE
La principale arme des travailleurs est la grève, c’est-à-dire le refus collectif de travailler.
C’est une arme économique :

elle dépend de la conjoncture,

elle nécessite des ressources financières.
Un élément essentiel est donc la caisse de résistance, qui permet d’indemniser les grévistes.
Sans indemnisation, les travailleurs risquent de reprendre le travail rapidement.
Un enjeu important concerne l’organisation interne :

qui décide de lancer et financer une grève ?

la base ou la direction ?
→ Cela renvoie à la question de la centralisation, plus forte dans les syndicats chrétiens (CSC) que dans
les syndicats socialistes.
2) O FFRE DE SERVICES
Les syndicats attirent et fidélisent leurs membres grâce à des services :

assurance contre le chômage (premier service essentiel),
o
inspirée du modèle de Gand,
o
indemnité pendant environ 60 jours,

effet économique : empêche la baisse des salaires (on refuse un emploi moins payé que
l’allocation),

autres services :
o
assurance maladie et invalidité,
o
assurance vieillesse,
o
frais funéraires,
58
o
abonnement à un journal,
o
parfois affiliation politique.
→ Cette logique de service est centrale pour comprendre le succès du syndicalisme.
4. U NE CROISSANCE SPECTACULAIRE DU SYNDICALISME APRÈS 1918
Après la Première Guerre mondiale, le nombre de syndiqués augmente fortement :

1913 : environ 229 000 syndiqués

1920 : plus de 844 000

1921 : près de 890 000
→ multiplication par presque 4 en quelques années.
Après une baisse dans les années 1920, les effectifs remontent dans les années 1930.
A ) L ES FACTEURS EXPLICATIFS
Cette croissance s’explique par plusieurs facteurs combinés :

1921 : suppression de l’article 310 du code pénal (fin de la répression des coalitions),

reconnaissance de la liberté d’association,

forte inflation (prix multipliés par environ 5),

luttes pour l’indexation des salaires,

création du Fonds National de Crise (FNC) :
o
subventionne les caisses syndicales (≈ 50 % des cotisations),
o
généralise le « système gantois » à l’ensemble du pays.
B ) U N NIVEAU DE SYNDICALISATION TRÈS ÉLEVÉ
Entre les deux guerres, le taux de syndicalisation atteint environ 31 %, avec des niveaux encore plus
élevés dans certains secteurs :

mines : 45 %

métallurgie : 67 %

textile : 74 %
→ La Belgique devient l’un des pays les plus syndiqués au monde.
5. L ES LIMITES DU MODÈLE SYNDICAL
Malgré cette puissance apparente, les syndicats présentent des fragilités :

leur développement repose largement sur les services, notamment en période de crise,

de nombreux travailleurs s’affilient pour les avantages (chômage) plutôt que par conviction,

cela limite la combativité.
59
Un événement clé illustre cette limite :

la grève d’Ougrée-Marihaye en 1921,
o
grève longue et perdue,
o
caisses de résistance vidées,
o
→ adoption d’une grande prudence par les syndicats.
Les syndicats sont ainsi qualifiés de « géants aux pieds d’argile ».
C ONCLUSION
Le salariat industriel s’organise autour de trois piliers complémentaires :
1.
les coopératives (base économique et politique),
2.
les mutualités (protection sociale),
3.
les syndicats (défense et services).
L’ensemble forme un système structuré qui permet :

de protéger les travailleurs,

de stabiliser leurs conditions de vie,

et de construire progressivement une alternative au capitalisme, sans rupture révolutionnaire
immédiate.
D. LA GENÈSE ET LE DÉVELOPPEMENT DU MODÈLE SOCIAL BELGE DE RELATIONS
SOCIALES
1. DÉFINITION ET RÔLE DES ACTEURS
L’expression « relations sociales », « relations industrielles » ou « relations collectives du travail »
désigne les relations entre les acteurs de la production, principalement les employeurs (ou leurs
représentants) et les travailleurs (ou leurs représentants), plus ou moins organisés. À ces deux acteurs
s’ajoute l’État, formant ainsi un véritable « ménage à trois ».
L’État intervient de deux manières :

Directement : par l’adoption d’une législation sociale visant à protéger les travailleurs, souvent
sous forme d’interdictions imposées aux employeurs ;

Indirectement : en organisant les relations entre capital et travail.
Il joue ici un rôle actif dans la reconnaissance des organisations représentatives (groupes
d’intérêt) et leur délègue une partie de sa souveraineté afin qu’elles règlent leurs conflits par
la négociation.
Les accords collectifs conclus deviennent alors la « loi des parties », dans une logique qualifiée
de néo-corporatiste.
2. PREMIER TEMPS : L’INTERVENTION DE L ’ÉTAT LIBÉRAL
2.1. U N MARCHÉ DU TRAVAIL CONCURRENTIEL
60
Dans un premier temps, l’État libéral organise un marché du travail fondé sur la concurrence entre
travailleurs, au bénéfice des employeurs.

Interdiction des coalitions (loi Le Chapelier) ;

Code pénal de 1810 :

o
art. 415 : délit de coalition (peines de prison) ;
o
art. 416 : répression des moyens de pression (ex. grève).
Entre 1830 et 1860 : environ 1600 ouvriers poursuivis, dont 946 condamnés.
Le Code pénal de 1867 supprime l’interdiction explicite des coalitions, mais continue de sanctionner
fortement les atteintes à la liberté du travail.
2.2. L E RENFORCEMENT DE L ’INÉGALITÉ ENTRE LES PARTIES
Le cadre juridique des relations de travail est profondément inégalitaire :

Dans les conseils de prud’hommes (créés en 1806), les employeurs sont majoritaires jusqu’en
1859 ;

Article 1781 du Code civil : la parole du maître prévaut en matière de salaire ;

Obligation du livret ouvrier.
Ces dispositifs seront abrogés en 1883.
2.3. L’ ABSTENTIONNISME RÉGLEMENTAIRE
Jusqu’à la fin du XIXe siècle, l’État intervient très peu dans les relations de travail.

Entre 1813 et 1883, la seule interdiction concerne le travail des enfants de moins de 10 ans
dans les mines (puis relevé à 12 ans pour les garçons et 14 ans pour les filles).
3. LA FIN DE L’ABSTENTIONNISME ET LA NAISSANCE DE LA LÉGISLATION SOCIALE
3.1. L ES ÉVÉNEMENTS DE 1886
En mars 1886, dans un contexte de crise économique (1873-1895), des révoltes ouvrières éclatent en
Wallonie.
Après une phase de répression, une première rupture s’opère : la « question sociale » est désormais
reconnue comme un problème nécessitant une intervention publique.
3.2. L ES PREMIÈRES LOIS SOCIALES (1887-1889)

Abolition du truck-system ;

Réglementation du travail des enfants et des femmes ;

Limitation du temps de travail (12h/jour pour certaines catégories) ;

Développement de politiques de logement ouvrier.
61
3.3. L ES VAGUES SUIVANTES DE LÉGISLATION SOCIALE
1900-1914 :

Loi de 1900 sur le contrat de travail ;

Loi de 1905 sur le repos dominical ;

Loi de 1909 (réduction du temps de travail dans les mines) ;

Loi de 1911 sur le travail de nuit ;

Loi de 1914 sur l’obligation scolaire.
1918-1945 :

Journée de 8 heures et semaine de 48 heures (1921) ;

Vers les 40 heures/semaine (1936) ;

Congés payés (1936).
4. DEUXIÈME TEMPS : LA NAISSANCE DES RELATIONS COLLECTIVES (LE PARITARISME)
4.1. L E CONTEXTE D ’ APRÈS - GUERRE
Après la Première Guerre mondiale, la conflictualité sociale est forte et les syndicats se développent
rapidement.
Pour canaliser ces tensions, l’État met en place des commissions d’étude, réunissant représentants des
travailleurs et des employeurs.
4.2. L ES COMMISSIONS PARITAIRES
Ces commissions deviennent progressivement des organes permanents : les commissions paritaires
(CP).

Elles réunissent employeurs et travailleurs sous la présidence de l’administration ;

Elles concluent des conventions collectives de travail (CCT) ;

Elles fonctionnent principalement au niveau de la branche (secteur d’activité), niveau central
du système belge.
Ce niveau est privilégié :

par les syndicats (rapport de force plus favorable, cohésion ouvrière) ;

par les employeurs (uniformisation de la concurrence).
5. L’ENTRE-DEUX-GUERRES : EXPANSION ET TENSIONS
5.1. E XTENSION DES COMMISSIONS PARITAIRES

2 CP en 1919 ;

16 en 1922 ;

56 % des ouvriers couverts dans les années 1920 ;
62

forte expansion après 1936.
5.2. A MBIGUÏTÉS ET RÉSISTANCES PATRONALES
Malgré leur développement, les relations collectives restent fragiles :

Opposition patronale aux syndicats ;

Contestation des assurances sociales ;

Tentatives d’affaiblissement des organisations ouvrières.
5.3. E XEMPLE : LE TEXTILE VERVIÉTOIS (1934-1936)
Face à la crise, le patronat tente de revenir à des relations individuelles :

dénonciation des conventions collectives ;

refus de négocier avec les syndicats ;

réembauche conditionnée à l’acceptation de nouvelles conditions ;

mise en place de listes noires.
5.4. L E CORPORATISME
Une partie du patronat et du monde catholique défend une organisation des professions :

gestion des relations de travail par secteur ;

collaboration entre classes plutôt que conflit ;

délégation de pouvoir par l’État.
6. LE PACTE SOCIAL (1944)
Négocié clandestinement entre 1941 et 1944, il constitue une étape fondamentale.
Il repose sur une reconnaissance réciproque :

Les employeurs acceptent le syndicalisme ;

Les syndicats reconnaissent l’autorité patronale et la propriété privée.
63
7. L’ARCHITECTURE DU SYSTÈME BELGE DE RELATIONS COLLECTIVES
Tableau de synthèse
Niveau de
négociation
Institutions formelles
Institutions informelles
Dates
Interprofessionnel
Conseil National du Travail
Conférences nationales
du travail
1936 (>1948),
1952
Accords
interprofessionnels
1960 →
Professionnel
(branche)
Commissions paritaires
1919 (statut légal
en 1945)
Entreprise
Comité de sécurité et
d’hygiène
1946
Délégation syndicale
1947
Conseil d’entreprise
1948
8. LA CONCERTATION SOCIALE (1945-1975)
8.1. A U NIVEAU SECTORIEL
Les commissions paritaires obtiennent un statut légal et leurs décisions peuvent être rendues
obligatoires par arrêté royal.
8.2. A U NIVEAU INTERPROFESSIONNEL

Création du Conseil National du Travail (1952) ;

Mise en place des Accords interprofessionnels (AIP) à partir de 1960 ;

Objectif : organiser le partage des gains économiques en échange de la paix sociale.
8.3. A U NIVEAU DE L ’ ENTREPRISE
Création des organes de représentation :

Comités de sécurité et d’hygiène (1946) ;

Délégations syndicales (1947) ;

Conseils d’entreprise (1948).
Les représentants des travailleurs sont élus lors des élections sociales, avec un renforcement du rôle
des syndicats après 1958.
C ONCLUSION
Le modèle social belge se construit progressivement en passant :
1.
d’un État libéral non interventionniste et inégalitaire,
2.
à une intervention croissante par la législation sociale,
64
3.
puis à un système de concertation structuré et institutionnalisé, fondé sur le paritarisme.
9. QUESTIONS DE VOCABULAIRE
La protection sociale est le terme le plus générique. Elle recouvre différents dispositifs :
Notion
Définition
Protection
sociale
Ensemble des mécanismes visant à protéger les individus contre les risques sociaux
Assurances
sociales
Assurances contre les risques qui font perdre le revenu professionnel (maladie,
chômage, accident, vieillesse, charges de famille). Chaque risque est assuré de
manière indépendante
Sécurité
sociale
Ensemble structuré d’assurances sociales organisé autour d’un prélèvement
unique de cotisations, redistribuées entre les différents risques
Aide sociale
Filet de sécurité pour les personnes sans revenu du travail ni revenu de
substitution
Avant 1944, le système repose sur une pluralité d’institutions (mutualités, caisses syndicales…), sans
guichet unique.
1. O RIGINES DE LA PROTECTION SOCIALE MODERNE
Au-delà de la charité traditionnelle, la protection sociale moderne est liée à la question sociale et à la
question ouvrière du XIXe siècle.
Dans la plupart des pays industrialisés, le mouvement ouvrier et les pouvoirs publics jouent un rôle
central.
En Belgique :

Les événements de 1886 marquent un tournant

Une seconde vague de législation sociale apparaît après 1893

Elle est favorisée par :
o
l’arrivée des socialistes au Parlement
o
l’élargissement du suffrage
o
l’encyclique Rerum Novarum de Léon XIII, légitimant l’intervention de l’État
2. L E MODÈLE BISMARCKIEN ( POINT DE COMPARAISON )
Caractéristiques

Assurances obligatoires imposées par l’État (mais non financées par lui)

Droit lié à l’emploi

Cotisations proportionnelles aux salaires (employeurs + travailleurs)

Indemnisations proportionnelles aux salaires
65

Gestion paritaire (employeurs + travailleurs)
Réalisations
Année
Mesure (Allemagne)
Belgique
1883
Assurance maladie
1944
1884
Accidents du travail
1903
1889
Invalidité et vieillesse
1944 (avec amorces avant)
3. L E MODÈLE BELGE AVANT 1944 : LA LIBERTÉ SUBSIDIÉE
La Belgique ne suit pas le modèle bismarckien. Elle développe un modèle spécifique fondé sur la
responsabilisation individuelle et l’esprit de prévoyance.
Principe central :
👉 « Aide-toi, le gouvernement t’aidera »

Protection assurée par des organismes privés

Intervention publique supplétive et financière

Subsides proportionnels à l’effort d’épargne

Gestion par les assurés eux-mêmes
3.1 A SSURANCE MALADIE ( LOI DU 23 JUIN 1894)

Subsides aux mutualités

Favorise d’abord les mutualités chrétiennes, mais aussi socialistes et libérales

Fort succès :
Année
Nombre de membres
1897
87 000
1913
510 000
1936
± 1,3 million (~76 % des travailleurs)
3.2 A SSURANCE CHÔMAGE : SYSTÈME GANTOIS
Mis en place par les libéraux gantois (Louis Varlez).

Complément communal de 50 à 100 % des cotisations

Fonds communal (1899)

Caisse auxiliaire pour non-syndiqués (ancêtre CAPAC)
66

Gestion paritaire : communes + syndicats

Généralisation après la Première Guerre mondiale
3.3 A SSURANCE VIEILLESSE ( LOI DU 10 MAI 1900)

Subsidiation de caisses de retraite

Échec :
Indicateur (1913) Valeur
Bénéficiaires
80 000
Population totale 7,5 millions
Causes :

Faibles salaires

Incertitude face à l’avenir

Obstacles psychologiques (« pension pour les morts »)
3.4 A CCIDENTS DU TRAVAIL ( LOI DE 1903)
Contrairement aux autres branches :

Obligation imposée aux employeurs

Passage :
o
d’une responsabilité pour faute
o
à une responsabilité sans faute

Assurance privée ou caisse patronale

Réparation forfaitaire (partielle)

Immunité civile de l’employeur
4. L E TOURNANT DE 1944 : LE P ACTE SOCIAL
Avant 1944 :

Opposition patronale à l’assurance chômage

Opposition des mutualités chrétiennes à l’obligation
👉 En 1944 : adoption d’un système bismarckien obligatoire

Loi du 28 décembre 1944

Inspiré aussi du modèle Beveridge (logique de redistribution)
67
5. A RCHITECTURE DE LA SÉCURITÉ SOCIALE (1944)
Fonction
Institution
Perception
Office national de sécurité sociale (ONSS)
Branches
INAMI (maladie-invalidité)
ONEM (chômage)
ONP (pensions)
Caisses de vacances
Caisses d’allocations familiales
Paiement
Mutuelles
Syndicats
Organismes spécialisés
Caractéristiques

Système obligatoire

Gestion paritaire

Pluralisme institutionnel :
o
syndicats
o
mutualités
o
patronat
👉 Maintien des acteurs d’avant-guerre (« bricolage social »)
6. L E RÉGIME DES RETRAITES
Avant guerre

1924 : assurance obligatoire pour ouvriers

Régime de capitalisation
Problèmes :

Carrières trop courtes

Inflation

Risques financiers
68
Après guerre

Introduction de la répartition

Système hybride, puis domination de la répartition

Après 1955 :
o
pensions individualisées
o
proportionnelles à la carrière et au salaire
o
indexation
👉 Amélioration nette de la sécurité d’existence des personnes âgées
7. R ISQUES HORS SÉCURITÉ SOCIALE
Risque
Évolution
Accidents du travail
Restent dans le secteur privé
1967
Fonds des accidents du travail
Maladies professionnelles
Intégrées en 1964
2017
Intégration dans FEDRIS
8. L ES INDÉPENDANTS

Allocations familiales : 1937

Assurance maladie (partielle)

Pension

1967 : création de l’INASTI (équivalent ONSS)
9. L’ AIDE SOCIALE
Logique historique

Issue de la charité

Aide conditionnée (travail ou comportement)
Évolutions institutionnelles
Année
Mesure
1925
Commissions d’assistance publique (CAP)
1974
Droit au minimex
1976
Création des CPAS
69
Caractéristiques

Devient un droit subjectif

Accordée à la personne (non au travailleur)

Soumise à :
o
enquête de ressources
o
logique d’activation
10. S YNTHÈSE GÉNÉRALE
Le modèle belge de protection sociale se caractérise par :

Une origine dans la liberté subsidiée

Un basculement en 1944 vers un système obligatoire bismarckien

Un pluralisme institutionnel durable

Une coexistence entre :
o
assurances sociales
o
aide sociale
70