HAYS FRANCE ÉTUDE DE RÉMUNÉRATIONS 2025 hays.fr MÉTHODOLOGIE SOMMAIRE UNE EXPERTISE SECTORIELLE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION Génie électrique et climatique & Maintenance multitechnique Introduction Méthodologie Immobilier Éditorial Salaires et avantages Juridique Cette Étude de rémunérations a été élaborée grâce à un questionnaire rempli par un panel constitué, à l’échelle nationale, de près de 2 000 candidats et clients. Nous couvrons plus de 860 métiers à travers 26 secteurs d’activité. Stratégies RH et satisfaction des employés Logement social PARTIE 1 Industrie Hays France & Monde Ingénierie consulting Vue d’ensemble du marché et des tendances générales International Marketing, Commercial & Communication Adoption de l’IA en entreprise Les données dont la somme n’égale pas 100 % sont issues d’une question à choix multiple. Public & Parapublic Analyse des secteurs d’activité et grilles de rémunérations Ressources humaines ADV & Supports achats Retail, Mode & Luxe PARTIE 2 Architecture Santé Analyse sectorielle Assistanat & Office support Supply Chain, Achats, Logistique & Transport Associations, Fondations & Fédérations Technology consulting Assurance Technology recruitment Audit & Expertise comptable Contact Dans notre analyse sectorielle, l’Étude présente le « Top 5 des compétences les plus recherchées », mettant en avant les principales compétences techniques et comportementales les plus demandées par nos clients dans le secteur concerné. Les métiers figurant dans le « Top 5 des métiers les plus sollicités » sont inclus dans les grilles de rémunérations. Enfin, le Chiffre clé est issu de notre questionnaire. Banque Bâtiment & Travaux publics Conseil RH Étant donné les spécificités des divisions Conseil RH, Développement durable & Green, Exécutif et International, nous avons privilégié une approche sous forme d’interview où nous donnons la parole à chaque représentant. Développement durable & Green Éducation Exécutif Finance & Comptabilité Finance consulting Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 2 Grilles de rémunérations Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction des années d’expérience acquises au poste concerné. Les rémunérations sont exprimées en Kilos Euros annuels brut et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature. Compte tenu de l’importance que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50 % du salaire fixe), les fourchettes présentées sont celles appliquées en Île-de-France. La colonne « Régions » exprime en pourcentage le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en régions par rapport à Paris pour chaque famille de métiers. Vous retrouverez également la « flèche de tendance » (en haut de chaque grille) qui indique l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année précédente. ... /... : Dans les grilles, le premier chiffre indique le niveau le plus bas de la fourchette de rémunération et le deuxième chiffre exprime le niveau le plus haut. NS : Non Significatif ÉDITORIAL TINA LING PDG HAYS FRANCE, LUXEMBOURG & MAROC Chers lecteurs, Je suis ravie de vous présenter la 14ème édition de notre Étude de rémunérations nationale, qui offre une analyse approfondie des tendances du marché du recrutement en France pour l’année 2025, ainsi que des grilles de salaires pour chacun des secteurs sur lesquels nous opérons. Cette année, notre Étude met en lumière des tendances marquantes, telles que la montée en puissance des compétences en intelligence artificielle (IA), l’importance croissante des politiques de bien-être au travail et la poursuite de la digitalisation. Côté rémunération, nous observons un décalage entre les attentes des candidats et les pratiques des entreprises en matière de salaires et d’avantages. Une meilleure communication et une transparence accrue sur les critères de rémunération pourraient aider à aligner les perceptions et à améliorer la satisfaction des employés. La nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations, qui doit être intégrée dans le droit français d’ici juin 2026, devrait faire bouger les choses et pourrait renforcer la fidélité des salariés. Les entreprises doivent également tenir compte des avantages les plus valorisés par les candidats pour les attirer et les retenir de manière plus efficace. Sans surprise, la satisfaction des salariés au travail reste une priorité pour les employeurs. Les entreprises investissent dans des politiques de bien-être, de flexibilité et de développement professionnel pour attirer et retenir les talents. Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 3 Notre Étude montre en effet que les salariés valorisent toujours plus les environnements de travail qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que les opportunités d’évolution de carrière et de formation continue. Parallèlement, l’intelligence artificielle continue de transformer le paysage professionnel. Les entreprises adoptent de plus en plus ces technologies pour optimiser leurs processus, améliorer la prise de décision et stimuler l’innovation. Pour tirer pleinement parti des avantages de l’IA, les organisations doivent investir dans la formation et le soutien à son utilisation, tout en établissant des politiques claires pour gérer les risques associés. Cette année encore, les entreprises doivent faire face à des défis importants, comme la pénurie de talents qui persiste et les contraintes budgétaires. Pour surmonter ces obstacles, il est crucial de développer des stratégies innovantes en matière de recrutement et de gestion des ressources humaines. En s’adaptant aux nouvelles réalités du marché du travail, les entreprises peuvent non seulement attirer et retenir les meilleurs talents, mais aussi renforcer leur position sur le marché. Nous espérons que cette Étude vous fournira des informations précieuses et vous aidera à prendre des décisions éclairées en matière de recrutement et de gestion des talents. Ensemble, nous pouvons relever ces défis et saisir les opportunités pour construire un avenir prospère et durable. Merci de votre fidélité et bonne lecture ! HAYS FRANCE HAYS MONDE 8 000 33 CANDIDATS RECRUTÉS EN CDI CHAQUE ANNÉE PAYS DANS LESQUELS NOS EXPERTS SONT PRÉSENTS 1 600 236 INTÉRIMAIRES DÉTACHÉS CHAQUE SEMAINE BUREAUX 26 11 000 SPÉCIALISATIONS MÉTIERS COLLABORATEURS 21 + 1 100 BUREAUX À TRAVERS LA FRANCE POSTES POURVUS CHAQUE JOUR 24 56 ANNÉES D’EXPERTISE SUR LE MARCHÉ FRANÇAIS Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact ANNÉES D’EXPERTISE 4 PARTIE 1 VUE D’ENSEMBLE DU MARCHÉ ET DES TENDANCES GÉNÉRALES Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 5 SALAIRES ET AVANTAGES Entre attentes et réalités CANDIDATS On observe un décalage notable entre les attentes des candidats et les pratiques des entreprises en matière de salaires et d’avantages. Une meilleure communication et une transparence accrue sur les critères de rémunération pourraient aider à aligner les perceptions et à améliorer la satisfaction des employés. Les entreprises doivent également considérer les avantages les plus valorisés par les candidats pour attirer et retenir les talents de manière plus efficace. Si les entreprises ont majoritairement augmenté les salaires en 2024 (71 %), 46 % des candidats restent insatisfaits, et seuls 37 % pensent que leur salaire est en adéquation avec leurs responsabilités. Pensez-vous que votre salaire est en adéquation avec vos responsabilités ? Quel est le type de votre contrat ? CDI Oui 81 % 18 % À votre compte Les candidats sont partagés sur l’évolution future de leur salaire, avec 52 % s’attendant à une stagnation l’année prochaine. Les entreprises, en revanche, sont plus optimistes, avec 63 % prévoyant des augmentations en 2025. Êtes-vous satisfait de votre salaire ? Très satisfait Insatisfait Satisfait Très insatisfait 45 % 50% Concernant la communication sur les niveaux de rémunération et les augmentations de salaire dans votre entreprise, celle-ci : 37 % 9% 5% Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 37 % 3% 49 % Introduction Incertain CDD ou intérim 16 % La communication sur les rémunérations est un point faible pour les entreprises, avec 65 % des candidats indiquant qu’aucune information claire n’est fournie. Cela contraste avec les efforts des entreprises pour attirer et retenir les talents, où la transparence pourrait jouer un rôle crucial. Non 6 Publie tous les salaires des employés 1% Publie des grilles salariales 16 % Fixe des critères pour les augmentations de salaire 24 % Aucune de ces réponses 65 % CANDIDATS En 2024, votre salaire global : 48 % 45 % 7% CLIENTS Votre charge de travail et/ou vos responsabilités ont-elles changé à la suite de votre évolution de salaire ? Oui, elles ont augmenté Cette année, comment les rémunérations ont-elles évolué au sein de votre organisation ? 71 % 34 % 27 % Non, elles sont restées les mêmes A augmenté A diminué Est resté le même 61 % Oui, elles ont diminué Augmentation standard à l’échelle de l’organisation 28 % Performances individuelles 23 % Nouvel emploi dans une nouvelle entreprise 22 % Inflation ou coût de la vie 14 % Promotion ou nouveau poste dans la même organisation 7% Autre 6% Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Pas d’évolution Diminution 5% Pour quelle raison votre rémunération a-t-elle évolué ? Introduction Augmentation 2% Contact En 2025, vous pensez que votre salaire va : L’année prochaine, comment les salaires vont-ils évoluer au sein de votre organisation ? Augmenter Pas d’évolution 35 % 45 % Augmentation Diminuer 63 % 3% Diminution Rester au même niveau 2% 52 % 7 CANDIDATS CLIENTS Quels sont les avantages proposés aux collaborateurs ? Quels sont les avantages dont vous bénéficiez actuellement ? Titres-restaurant 71 % Télétravail / horaires aménagés 50 % Mutuelle 56 % Financement de formations 36 % Télétravail / horaires aménagés 51 % Jours de congés supplémentaires 24 % Remboursement des titres de transport / des frais kilométriques 33 % Voiture de fonction 24 % Voiture de fonction 28 % Ordinateur et téléphone professionnels à usage privé 21 % Jours de congés supplémentaires 26 % Ordinateur professionnel à usage privé 21 % Téléphone professionnel à usage privé 21 % Top 5 des avantages auxquels vous attachez le plus d’importance : 1 Jours de congés supplémentaires 42 % 2 Télétravail / horaires aménagés 41 % 3 Voiture de fonction 35 % 4 Titres-restaurant 29 % 5 Mutuelle 24 % Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 8 STRATÉGIES RH ET SATISFACTION DES EMPLOYÉS Un équilibre à trouver CANDIDATS Plus d’un tiers des employés se déclarent insatisfaits ou très insatisfaits de leur emploi actuel. 35 % ont d’ailleurs changé d’emploi au cours des 12 derniers mois, principalement pour rejoindre une nouvelle entreprise (73 %). Les principales raisons de ces changements incluent le manque d’opportunités de carrière (27 %), un salaire insuffisant (24 %), et un poste jugé peu stimulant (22 %). Parallèlement, une grande majorité des organisations (83 %) ont signalé des pénuries de main-d’œuvre au cours des 12 derniers mois. Plus de la moitié d’entre elles (56 %) ont tout de même augmenté leurs effectifs, les postes les plus difficiles à pourvoir étant ceux de profession intermédiaire (57 %), de responsable / manager (32 %), et de niveau débutant / junior (28 %). Les entreprises montrent du reste un optimisme modéré quant au contexte économique actuel et aux opportunités d’emploi dans les 2 à 5 ans à venir. 31 % se disent pessimistes (25 % pas très optimistes et 6 % pas du tout optimistes), ce qui reflète une certaine prudence face aux incertitudes économiques. Malgré ces inquiétudes, 78 % des entreprises prévoient de recruter l’année prochaine, avec 70 % des embauches attendues en CDI et 26 % en travail temporaire et en prestation freelance. Cela tombe bien, car plus d’une personne en poste sur deux (54 %) envisage de changer d’entreprise l’année prochaine ! Êtes-vous satisfait de votre emploi actuel ? Très satisfait Insatisfait Satisfait Très insatisfait 50% Pensez-vous qu’il existe des possibilités d’évolution de carrière au sein de votre organisation ? Oui, tout à fait d’accord 55 % 13 % Oui, légèrement d’accord 30 % 40 % 7% 8% Non, légèrement en désaccord 22 % Non, tout à fait en désaccord 25 % Êtes-vous satisfait de votre équilibre vie professionnelle / vie privée ? Très satisfait Insatisfait Satisfait Très insatisfait 50% Top 5 des compétences non techniques que vous souhaiteriez développer pour progresser dans votre carrière : 57 % 24 % 12 % Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 7% 9 1 Management 39 % 2 Capacité à apprendre et à se perfectionner 34 % 3 Négociation 29 % 4 Résolution de problèmes 25 % 5 Communication et relations interpersonnelles 23 % CHANGEMENT D’EMPLOI : 10 ANS D’ÉVOLUTIONS Avez-vous changé d’emploi ces 12 derniers mois ? Oui Non 20%% 35%% 35%% 2020 2015 65 65% 2025 65 65% 80 80% Envisagez-vous de changer d’emploi ces 12 prochains mois ? Oui Non 13%% 54%% 2015 46 46% 2020 54%% 2025 46 46% 87%% En 2015, 35 % de nos répondants avaient changé d’emploi, et 54 % prévoyaient de le faire dans l’année suivante. Si en 2020 les chiffres sont bien différents, dix ans plus tard, en 2025, ces pourcentages sont restés les mêmes. Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 10 CANDIDATS Pour ceux qui ont changé d’emploi en 2024, quel changement y-a-t-il eu durant cette période ? Changement d’organisation 73 % Promotion ou nouveau poste dans la même organisation CLIENTS Quels sont pour vous les facteurs les plus importants au moment d’envisager un nouveau poste (hors salaire) ? 53 % 50 % 44 % 28 % Bonne ambiance dans l’équipe 14 % Changement de métier 13 % Possibilités d’évolution de carrière Quelles sont les principales raisons de votre changement ? 27 % Salaire trop bas 24 % Très optimiste Poste pas assez stimulant 22 % 6% Mauvaise relation avec le manager 21 % Mauvais équilibre vie professionnelle / vie privée 17 % Poste ou projets stimulants 33 % Possibilités d’évolution de carrière Êtes-vous optimiste quant au contexte économique actuel et aux opportunités d’emploi potentielles dans les 2 à 5 ans à venir ? Très optimiste Plutôt optimiste 35 % Plutôt optimiste 32 % Neutre Neutre 29 % Pas très optimiste 25 % Pas très optimiste 20 % Pas du tout optimiste 6% Pas du tout optimiste 9% Contact Bonne ambiance de travail 5% 33 % Analyse des secteurs et grilles 40 % Télétravail Manque d’opportunités d’évolution de carrière Tendances générales 54 % Poste ou projets stimulants Êtes-vous optimiste quant au contexte économique actuel et aux opportunités d’emploi potentielles dans les 2 à 5 ans à venir ? Introduction Quels sont les trois facteurs les plus importants pour attirer et retenir vos collaborateurs (hors rémunération) ? 11 CLIENTS Quels sont les trois facteurs les plus susceptibles de freiner la réalisation des objectifs stratégiques de votre entreprise ? 26 % Pénurie de professionnels qualifiés 21 % Finances ou budgets limités 21 % Augmentation des coûts pour les entreprises Quels sont les axes prioritaires de votre organisation en matière d’investissement RH pour cette année et l’année prochaine ? 1 Recrutement de collaborateurs 43 % 2 Programmes de formation 35 % 3 Adaptation des structures organisationnelles 31 % Quelles sont les compétences non techniques les plus importantes dans votre organisation ? 1 Esprit d’équipe 53 % 2 Flexibilité et adaptabilité 46 % 3 Capacité à adopter le changement 43 % 4 Capacité à apprendre et à se perfectionner 31 % 5 Résolution de problèmes 25 % Avez-vous été confronté à des pénuries de main-d’œuvre ces 12 derniers mois ? Oui, fortement Oui, faiblement Oui, modérément Non, pas de pénurie 34 % 33 % Introduction Identique à l’année dernière Diminution Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact Niveaux de rémunération faibles 39 % Moins de personnes entrent sur le marché du travail dans votre secteur 33 % Perception négative du secteur 23 % Obtenir les qualifications requises prend du temps 18 % Quels postes ont été particulièrement difficiles à pourvoir ? Profession intermédiaire 17 % 32 % Niveau débutant / junior 28 % 56 % Augmentation 50 % Responsable / manager Comment les effectifs de votre organisation ont-ils évolué cette année par rapport à l’année dernière ? 21 % Concurrence avec d’autres entreprises 57 % 16 % 23 % 50% Quelles sont, selon vous, les principales causes des pénuries de compétences dans votre secteur ou votre industrie ? 12 Marion Gadot, Head of People & Culture, nous explique que le salaire n’est plus la principale source de satisfaction des salariés, bien au contraire. CLIENTS Quels sont les postes pour lesquels vous recrutez l’année prochaine ? Les sources de satisfaction et d’insatisfaction des salariés ont considérablement évolué ces dernières années. Selon notre Étude, moins d’un quart des collaborateurs quittent leur entreprise pour des raisons de rémunération. Aujourd’hui, les salariés valorisent davantage les perspectives de carrière, la stimulation intellectuelle des postes et des projets confiés, ainsi que l’ambiance de travail. La quête d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, déjà en hausse depuis la pandémie de Covid-19, s’accentue particulièrement avec l’arrivée de la Génération Z sur le marché du travail. CDI 70 % Temporaire / Prestation Freelance 26 % Pas de recrutement prévu 22 % Les entreprises doivent donc impérativement s’adapter à ces nouveaux leviers de motivation. Pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs, elles doivent proposer des solutions concrètes en matière de bien-être au travail, de perspectives de carrière et de développement personnel. Pour ceux qui envisagent de faire appel à des externes (CDD, freelances ou intérimaires), quelles sont vos raisons ? 44 % 41 % 38 % 36 % Répondre aux pics de demande Accéder à des compétences spécifiques pour des projets ponctuels Cela inclut la mise en place de programmes de formation continue, de coaching professionnel personnalisé, des opportunités de mobilité interne, la possibilité de s’engager socialement (via des partenariats associatifs par exemple), la création d’un environnement de travail positif et inclusif... En répondant notamment à ces attentes, les employeurs peuvent non seulement améliorer la satisfaction et la rétention de leurs employés, mais aussi renforcer leur attractivité en tant qu’employeurs de choix. Remplacer le personnel en congé / arrêt de longue durée Faire face aux difficultés pour trouver des travailleurs en CDI 27 % MARION GADOT Head of People & Culture France et Benelux Assurer la flexibilité des coûts de personnel Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 13 ADOPTION DE L’IA EN ENTREPRISE Entre enjeux et opportunités CANDIDATS Actuellement, seul 1 candidat sur 4 utilise des technologies ou des outils d’intelligence artificielle (IA) dans son travail. C’est tout de même mieux que l’année dernière, où seulement 1 sur 5 y avait recours. Mais si l’adoption de l’IA est encore limitée, il existe néanmoins un intérêt significatif pour l’apprentissage et l’utilisation de ces technologies. Utilisez-vous actuellement des technologies ou des outils d’IA dans le cadre de votre travail ? Oui Non Oui Preuve de cet engouement, 79 % des répondants sont prêts à suivre une formation pour mieux utiliser cette technologie. Pourtant, seules 44 % des entreprises en proposent actuellement. Du reste, 62 % des organisations hésitent à recommander l’utilisation de l’IA. Les préoccupations éthiques (22 %), les risques de sécurité (23 %) et le manque de compréhension des avantages (30 %) sont les principaux obstacles à surmonter. Cependant, les entreprises qui adoptent l’IA reconnaissent ses avantages significatifs en termes de productivité (56 %), d’analyse de données (50 %) et de créativité (40 %). Enfin, bien que 34 % de nos candidats expriment une certaine inquiétude quant à l’impact de l’IA sur les futures opportunités d’emploi, seuls 14 % prévoient de changer de profession ou de domaine de spécialisation d’ici à la fin de 2025 pour faire face à l’évolution de l’IA, contre 20 % l’année dernière. 74 % Votre organisation a-t-elle interdit l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail ? Oui Analyse des secteurs et grilles Contact 36 % 64 % 85 % Tendances générales Non 26 % Pour tirer pleinement parti des avantages de l’intelligence artificielle, les organisations ont intérêt à investir dans la formation et le soutien à l’utilisation de l’IA, tout en établissant des politiques claires pour gérer les risques associés. Introduction Connaissez-vous des outils ou des applications d’IA qui peuvent faciliter votre activité ? 14 Quelle est la principale raison pour laquelle vous n’utilisez pas d’outils d’IA dans votre travail ? Absence de visibilité quant aux bénéfices 35 % Manque de compréhension, de soutien ou de formation 24 % Manque de ressources (temps / coût) 17 % Préoccupations en matière de protection de la vie privée 8% Préoccupations éthiques personnelles 6% Autre 10 % CANDIDATS 14 % Selon vous, quels sont les principaux avantages de l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail ? Augmentation de la productivité et de l’efficacité 61 % Aide à l’analyse de données 52 % Créativité et génération d’idées 35 % Réduction des erreurs humaines 29 % Meilleure qualité de travail 24 % Êtes-vous inquiet des risques que les progrès de l’IA font peser sur les futures opportunités d’emploi ? Très inquiet Pas très inquiet Assez inquiet Pas du tout inquiet 50% prévoient de changer de profession ou de domaine de spécialisation d’ici à la fin de 2025 pour faire face à l’évolution de l’IA Avez-vous reçu une formation ou un soutien de la part de votre employeur pour adopter les technologies de l’IA dans votre travail ? Oui Non 8% 47 % 27 % 16 % 19 % 92 % 7% Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 15 Seriez-vous prêt à suivre une formation pour mieux utiliser l’IA sur votre lieu de travail ? 79 % Oui CLIENTS Votre organisation recommande-t-elle l’utilisation de technologies ou d’outils d’IA sur le lieu de travail ? Oui Pensez-vous que votre organisation permettra à ses collaborateurs d’utiliser l’IA dans le cadre de leur travail ? Non 38 % 62 % Oui, nous autoriserons nos collaborateurs à utiliser l’IA sans surveillance 17 % Oui, nous autoriserons nos collaborateurs à utiliser l’IA, mais nous en contrôlerons l’utilisation 52 % Non, nous avons interdit les outils d’IA 11 % Non, nous prévoyons d’interdire l’utilisation de l’IA 20 % Quelles sont les raisons pour lesquelles votre organisation n’utilise pas l’IA ? Votre organisation propose-t-elle une formation ou un soutien à l’utilisation de l’IA ? 56 % Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Absence de visibilité quant aux bénéfices 30 % 2 Risques pour la sécurité 23 % 3 Considérations éthiques et juridiques 22 % Selon vous, quels sont les principaux avantages de l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail ? Non Introduction 1 Contact 1 Augmentation de la productivité et de l’efficacité 56 % 2 Aide à l’analyse de données 50 % 3 Créativité et génération d’idées 40 % 16 Alice Camblat, Channel Lead Tech France & Luxembourg, nous explique comment l’intelligence artificielle révolutionne le marché du travail aujourd’hui. En 2024, l’intelligence artificielle continue de révolutionner les métiers de la Tech en France, apportant des transformations profondes dans les méthodes de travail. Les Ingénieurs en infrastructure et les Développeurs adoptent l’IA pour automatiser des tâches répétitives et complexes, accélérant ainsi le développement des logiciels et la gestion des infrastructures. Parallèlement, des outils assistent les Développeurs web et logiciel en leur proposant des suggestions de code, ce qui augmente considérablement leur productivité. L’IA est également au cœur des systèmes de sécurité et de gestion des données, ce qui permet une meilleure anticipation des risques et une optimisation des performances. Les experts en machine learning et les Data engineers voient leur importance croître au sein des entreprises françaises, tout comme les spécialistes en cybersécurité. Pour les entreprises utilisant l’IA, il est crucial de former leurs professionnels aux enjeux éthiques et aux biais algorithmiques afin d’utiliser ces technologies de manière responsable. Les professionnels dont les métiers peuvent être impactés par l’IA doivent continuer à développer leurs compétences pour faire de l’IA un allié plutôt qu’un concurrent, afin de tirer pleinement parti de ces évolutions et de s’adapter aux changements du marché. L’IA ne se contente pas de modifier les outils et les processus, elle redéfinit les rôles et les compétences nécessaires dans le monde du travail. Les entreprises et les professionnels doivent donc s’engager dans une démarche proactive d’apprentissage et d’adaptation pour rester compétitifs. ALICE CAMBLAT Channel Lead Tech France & Luxembourg Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 17 PARTIE 2 ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITÉ ET GRILLES DE RÉMUNÉRATIONS ADV & Supports achats Immobilier Architecture Industrie Assistanat & Office support Ingénierie consulting Associations, Fondations & Fédérations International Assurance Juridique Audit & Expertise comptable Logement social Banque Marketing, Commercial & Communication Bâtiment & Travaux publics Public & Parapublic Conseil RH Ressources humaines Développement durable & Green Retail, Mode & Luxe Éducation Santé Exécutif Supply Chain, Achats, Logistique & Transport Finance & Comptabilité Technology consulting Finance consulting Technology recruitment Génie électrique et climatique & Maintenance multitechnique Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 18 ADV & SUPPORTS ACHATS LA SATISFACTION CLIENT : UN ENJEU STRATÉGIQUE Évolution du marché et des politiques de rémunération Quelle vision pour l’avenir ? L’administration des ventes joue un rôle de plus en plus stratégique au sein des entreprises, avec une importance croissante accordée à la satisfaction client et à l’efficacité des processus internes. La pénurie de candidats constatée à la sortie de la crise sanitaire a laissé la place à un marché plus équilibré en 2024. Au cours des deux dernières années, dans un contexte d’inflation, les candidats ont exigé des salaires plus élevés. Les entreprises ont d’abord été réticentes à augmenter les salaires pour les métiers supports, privilégiant les augmentations pour les profils commerciaux. Cependant, face à la pénurie de profils qualifiés sur le marché, elles ont finalement ajusté les rémunérations. Au niveau national, les rémunérations pour les métiers de l’ADV ont augmenté en moyenne de 3,5 % en 2024. On peut cependant noter une forte disparité géographique. Les salaires proposés en Île-de-France ont augmenté de façon plus significative qu’en région. Il existe également une forte différence selon les secteurs d’activité. Les secteurs du luxe, de l’industrie pharmaceutique et des technologies de l’information et de la communication proposent des salaires plus élevés, tandis que le commerce de détail et le secteur de la formation proposent des rémunérations plus basses. Afin d’améliorer leur efficacité et éviter les erreurs, les entreprises ont de plus en plus recours à la digitalisation et à l’automatisation des processus. Elles ont donc besoin de salariés polyvalents pouvant participer à ces projets d’amélioration internes, au-delà des missions classiques de l’administration des ventes. Les entreprises devront être capables de former leurs employés actuels pour les aider à développer leurs compétences. Les attentes des clients en matière de personnalisation continuent de croître, poussant les entreprises à adapter leurs offres et à améliorer la qualité du service client. La capacité des entreprises à répondre rapidement et efficacement aux demandes des clients sera essentielle pour les fidéliser. Les entreprises devront également intégrer des pratiques durables et responsables dans leurs opérations afin de répondre aux attentes croissantes des consommateurs et se différencier des concurrents. Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact • Gestionnaire ADV bilingue • Chargé de clientèle • Assistant commercial • Gestionnaire import-export • Assistant SAV TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Anglais courant • SAP • Maîtrise avancée d’Excel • Formalités douanières et incoterms • Connaissance de la grande distribution 46 % des candidats du secteur de l’ADV & Supports achats sont inquiets des risques que les progrès de l’IA font peser sur les futures opportunités d’emploi Introduction TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS 19 ADV & SUPPORTS ACHATS GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Métiers Min Max Min Max Min Max Assistant / Gestionnaire ADV 26 28 28 32 30 35 36 Assistant commercial 28 30 30 38 36 42 40 Assistant appels d’offres 30 33 32 38 38 42 42 Assistant / Gestionnaire achats 25 27 27 33 32 38 36 Gestionnaire base de données 27 29 30 33 35 38 38 Assistant SAV / Chargé de clientèle 24 26 25 28 28 32 30 Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 28 30 30 32 32 36 36 Assistant / Gestionnaire import-export 29 32 32 36 35 38 38 Responsable ADV / service clients 38 42 42 50 50 60 55 Responsable ADV export 42 49 46 55 57 71 70 Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact Régions -3 % 20 ARCHITECTURE PRUDENCE DANS LES EMBAUCHES Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? Le secteur de l’Architecture continue à traverser une période délicate. En effet, les nouveaux projets se font rares et la concurrence est plus intense. Les agences, dépendantes du secteur du logement, ont été fragilisées par la forte baisse de la demande ces dernières années. Pour surmonter cette difficulté, certaines cherchent à se diversifier. Les agences spécialisées dans le privé tentent de se tourner vers le secteur du public, tandis que les grandes agences répondent à des appels d’offres pour des projets de plus petites tailles, habituellement réservés aux agences d’une vingtaine de collaborateurs. Quelques agences parviennent à tirer leur épingle du jeu et décrochent de nouveaux projets, notamment celles avec de belles références dans le scolaire, la santé, ou encore le pénitencier. D’autres, qui ne parviennent pas à se renouveler, sont au bord de la liquidation. Après cette période de recul, il est à présent impératif de relancer la dynamique, mais cela va prendre du temps. Certains indicateurs laissent néanmoins entrevoir des perspectives favorables, particulièrement grâce à la baisse des taux d’intérêt et au ralentissement de l’inflation. Toutefois, il faut un gouvernement stable avec une trajectoire claire et des mesures fortes pour accélérer véritablement la reprise, notamment sous forme de nouvelles incitations fiscales visant à encourager la construction de nouveaux logements. Les secteurs qui fonctionneront le mieux seront ceux liés à la durabilité, aux équipements publics, aux programmes modulables, aux logements abordables et aux nouvelles technologies urbaines. Les Architectes ayant ces compétences spécifiques et capables de s’adapter à ces évolutions seront en position de force dans ce marché en pleine transformation. • Assistant chef de projets • Chef de projets • Directeur de travaux • Chargé d’affaires • Conducteur de travaux TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Créativité • Revit • Gestion de projet • Réglementation • Architecture verte Les recruteurs deviennent plus sélectifs quant aux profils qu’ils embauchent. Avec de nombreux Architectes en recherche active d’opportunités, les candidats ayant une expérience spécifique et pouvant être rapidement opérationnels sont privilégiés. Les agences recrutent souvent en fonction des projets obtenus, mais la fragilité des commandes accentue cette tendance. Nos partenaires rencontrent des difficultés à offrir des emplois stables et favorisent à nouveau des contrats flexibles, tels que des CDD ou des prestations freelance, plutôt que des CDI. Cette instabilité du marché a un impact direct sur les salaires. Alors que les rémunérations avaient connu une augmentation ces dernières années, nous observons désormais une stagnation générale. Les opportunités de progression salariale sont rares et aucune évolution notable n’est à signaler cette année. Téléchargez ici LIVRE BLANC : GAGNEZ EN PUISSANCE AVEC LES TRAVAILLEURS EXTERNES Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 21 = ARCHITECTURE GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Responsable d'agence 60 63 63 66 66 76 76 NS Directeur de travaux 52 55 55 60 60 67 67 85 Architecte travaux 32 38 38 43 43 50 50 NS Directeur de projets 58 62 62 66 66 70 70 86 Chef de projets 45 47 47 50 50 55 55 NS Assistant chef de projets 32 38 38 42 42 46 46 NS Architecte / Urbaniste 32 37 37 44 44 52 52 72 BIM manager 40 44 44 48 48 60 60 70 Économiste 30 35 35 44 44 56 56 NS Responsable d'agence 52 56 56 62 62 70 70 NS Chef de projets 41 46 46 50 50 54 54 68 Assistant chef de projets 29 33 33 40 40 43 43 NS Responsable travaux 37 41 41 48 48 54 54 68 Décorateur 28 34 34 39 39 50 50 65 Directeur opérationnel / Directeur d’agence 49 55 55 60 60 65 65 86 Chargé d’affaires 36 42 42 45 45 51 51 70 Conducteur de travaux 31 38 38 42 42 48 48 NS Space-planner 28 33 33 38 38 45 45 NS Dessinateur-projeteur 25 29 29 32 32 36 36 NS Régions Architecture -6 % Architecture d’intérieur -8 % Agencement Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -8 % 22 ASSISTANAT & OFFICE SUPPORT DE L’EUPHORIE À LA RÉALITÉ Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? En 2023, le marché de l’Assistanat et de l’Office support a été porteur et ainsi, de nombreuses offres d’emploi ont été diffusées. Les candidats ont été fortement sollicités par les entreprises, ce qui a entraîné une augmentation des salaires pour la plupart des profils. Cependant, l’année 2024 a été beaucoup plus contrastée, alors que l’on s’attendait à une continuité de la tendance précédente. De nombreux facteurs ont poussé certaines entreprises à mettre en attente leurs recrutements, ou à se limiter aux remplacements indispensables à leur bon fonctionnement. Avec un marché plus tendu, les salaires ont cessé de croître et ont même parfois légèrement diminué, revenant ainsi aux niveaux d’avant l’euphorie que l’on a pu connaître en 2023. Depuis la pandémie, nous constatons que les candidats du secteur de l’Assistanat et de l’Office support sont toujours à la recherche d’un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. La flexibilité au travail reste donc toujours une priorité pour la majorité d’entre eux, et notamment la possibilité de télétravailler au minimum une à deux journées par semaine. En revanche, le décalage commence à se creuser au niveau des offres et des avantages proposés aux candidats. En effet, de plus en plus d’entreprises choisissent de réduire, voire d’abroger totalement, leur politique de télétravail qu’elles avaient mise en place au moment de la pandémie. Les candidats restant attachés au travail à distance, ce phénomène pourrait entraîner dans les années à venir une augmentation du turnover au sein de ces structures, et par conséquent créer de nouvelles opportunités pour certains candidats. On constate également une disparité dans les politiques de rémunération en fonction des secteurs d’activité. Certains, comme les banques, les fonds d’investissement, l’industrie pharmaceutique, ou encore le conseil, offrent des packages plus compétitifs que d’autres. • Assistant de direction bilingue anglais • Assistant polyvalent • Assistant d’équipe • Assistant technique • Assistant de direction juridique TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Anglais courant • Pack Office et Concur • Capacité à assister des personnalités exigeantes • Sens de la confidentialité • Empathie et anticipation 31 % des candidats du secteur ont été augmentés ces 12 derniers mois Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 23 = ASSISTANAT & OFFICE SUPPORT GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Métiers Max Assistant de direction 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Assistant immobilier / BTP Assistant personnel NS NS 30 42 40 48 45 60 Assistant technique 28 35 33 40 36 45 40 50 Office manager 26 35 33 40 35 45 40 55 Assistant programmes 28 35 33 40 36 45 40 50 Assistant d’équipe 25 35 28 38 35 43 38 48 Assistant travaux 28 35 33 40 36 45 40 50 Assistant de direction 28 36 30 40 35 45 40 50 Assistant de direction de haut niveau NS NS 38 45 40 50 45 60 Assistant administratif 24 28 26 32 28 34 30 38 Assistant polyvalent 25 29 27 33 29 35 32 40 = Assistant personnel NS NS 35 45 45 60 50 75 Standardiste / Hôte d’accueil 24 28 26 32 28 34 30 38 Office manager 30 40 35 45 40 55 45 70 Employé de bureau / Archiviste 21 24 22 25 22 25 22 25 Assistant d’équipe 30 40 35 45 40 55 45 60 Assistant de direction 32 42 35 45 40 55 45 65 Assistant de direction de haut niveau NS NS 40 55 50 60 55 75 = 27 35 32 40 35 45 40 55 Assistant en service commercial 26 32 30 35 32 38 36 45 Assistant en service RH 26 32 28 34 30 38 35 42 Assistant services généraux 24 30 26 33 29 36 34 40 Assistant de gestion 26 32 28 34 30 38 35 42 -5 % Assistant spécialisé - Profils bilingues Assistant de direction juridique 30 38 35 45 40 50 45 60 Assistant en service commercial 28 35 33 38 35 42 38 48 Assistant en service RH 28 35 32 36 34 40 35 45 Assistant services généraux 25 33 30 35 32 38 34 43 Assistant de gestion 28 35 32 36 34 40 35 45 Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -5 % Fonctions support - Profils bilingues Assistant spécialisé Assistant de direction juridique -7 % Fonctions support Assistant de direction - Profils bilingues Introduction Régions -5 % 24 Assistant administratif 26 32 28 34 30 36 32 40 Assistant polyvalent 27 33 30 35 32 38 35 42 Standardiste / Hôte d’accueil 26 30 28 34 30 36 32 40 -8 % ASSOCIATIONS, FONDATIONS & FÉDÉRATIONS UN MARCHÉ CONSTANT ET DYNAMIQUE Évolution du marché et des politiques de rémunération Quelle vision pour l’avenir ? Le monde associatif est un pilier essentiel de la France, influençant notre quotidien et celui de milliers de personnes. Il joue un rôle central dans des domaines clés de notre société tels que l’éducation, le médico-social, le social et la culture. En tant que l’un des principaux employeurs du pays, il représente 1,8 million d’emplois. Le marché associatif continuera d’être dynamique l’année prochaine, malgré la crise. Les candidats recherchent de plus en plus des structures avec des valeurs fortes et leur proposant un projet solide, et de nombreux collaborateurs issus du privé souhaitent rejoindre ce domaine. L’avenir du secteur semble donc prometteur, et il maintient sa position stratégique en tant que l’un des principaux employeurs en France. TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS • Directeur administratif et financier • Administrateur systèmes et réseaux • Responsable juridique • Responsable collecte de fonds • Directeur de la communication TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES Malgré la crise, le secteur associatif a su rester dynamique. Les associations se sont adaptées à leurs nouveaux modes de travail, notamment avec la mise en place du travail à distance (ordinateur portable à disposition, mobilier de bureau, une à deux journées de télétravail par semaine, flexibilité, etc.). L’ensemble des acteurs associatifs met tout en œuvre pour permettre à leurs salariés de bénéficier de conditions de travail agréables et conviviales. Résultat, le changement de mode de fonctionnement a été très bien accueilli et les salariés sont globalement satisfaits. • Management de projets • Esprit d’équipe • Prise d’initiative • Excel avancé Le marché reste relativement stable et cohérent. Les postes à pourvoir au sein des associations, tant sur des contrats en travail temporaire qu’en recrutement permanent, sont nombreux. La majorité des recrutements concernent les fonctions supports (Directeur administratif et financier, Directeur des ressources humaines, etc.). Les associations ont de plus en plus de besoins en informatique, mais la pénurie de profils expérimentés persiste. Nous constatons que les compétences en analyse financière, en ressources humaines, dans le digital ou encore en collecte de fonds sont particulièrement recherchées cette année. • Communication Les collaborateurs qui ont privilégié la stabilité au sein de leur association n’ont pas réellement connu d’évolutions de rémunération majeures, contrairement à ceux qui ont souhaité changer d’employeur pendant la crise. En effet, on constate que pour attirer les meilleurs talents, les associations essayent de s’aligner aux prétentions salariales des candidats. Écoutez ici PODCAST : L’ENGAGEMENT DES SALARIÉS, ÇA SE CULTIVE ! Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 25 = ASSOCIATIONS, FONDATIONS & FÉDÉRATIONS GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Métiers Max Fonctions de direction générale 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Directeur développement des accompagnements 30 35 35 38 38 55 55 65 Responsable culturel 25 30 30 35 35 45 45 55 Responsable partenariats 25 30 30 35 35 45 45 60 Chargé partenariats 20 28 28 30 30 35 35 40 Responsable pédagogique 25 30 30 35 35 40 40 50 Fonctions spécifiques Directeur général / Secrétaire général 55 60 60 70 70 90 90 150 Directeur général des services 55 60 60 65 65 70 70 100 Directeur général adjoint 40 55 55 65 65 75 75 90 -20 % Fonctions support RRH / DRH 35 40 40 45 45 60 60 100 Gest. RH / paie / carrière / formation 28 33 33 35 35 40 40 50 Directeur aménagement urbain 55 60 60 65 65 70 70 120 Responsable / Directeur SI 38 45 45 55 55 65 65 100 Directeur technique bâtiment 30 35 35 38 38 55 55 80 Administrateur systèmes et réseaux 28 32 32 35 35 42 42 45 Technicien en bâtiment 20 25 25 28 28 30 30 40 Chef de projets informatique 36 37 37 42 42 50 50 55 Chargé d'études 25 30 30 33 33 40 NS NS Développeur 32 35 35 38 38 45 45 50 Ingénieur travaux 30 35 35 47 47 55 55 60 Directeur de la communication 40 45 45 55 55 70 70 100 Conducteur de travaux 25 30 30 40 40 45 45 50 Resp. communication et marketing 30 40 40 50 50 55 55 70 Chargé de mission / d'études 24 30 30 40 40 45 NS NS Chef de projets web 22 28 28 35 35 40 40 50 Directeur administratif et financier NS NS 38 47 47 60 60 120 Resp. du contrôle de gestion / RAF 35 40 40 45 45 60 60 80 Contrôleur de gestion 25 30 30 35 35 45 45 60 Trésorier 25 30 30 35 40 50 50 60 Comptable 25 28 28 35 35 38 38 45 Responsable juridique 38 42 42 45 45 55 55 70 Responsable collecte de fonds 25 30 35 40 45 50 55 80 Chargé collecte de fonds 20 25 30 35 35 40 40 45 Responsable / Directeur des achats 38 42 42 50 50 60 60 100 Acheteur 25 30 30 35 35 45 45 60 Gestionnaire des services généraux 22 25 25 30 30 35 35 50 Introduction Tendances générales Régions Analyse des secteurs et grilles Contact -15 % 26 -10 % ASSURANCE UN SECTEUR DE DISPARITÉS Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? Les rémunérations ne font qu’augmenter pour les plus jeunes qui s’insèrent sur le marché de l’emploi après une formation diplômante dans le secteur assurantiel. Il n’est plus rare de voir un jeune diplômé obtenir plus de 42 000 euros brut annuel dès son premier poste, tant les compétences sont recherchées et les profils peu nombreux. Cela rend la filière attractive, mais crée également une grande disparité au sein des services, car les rémunérations en interne n’ont pas connu d’évolutions aussi importantes. Les fonctions telles que les assistants de souscriptions et les chargés de comptes, notamment sur les risques entreprises, ont connu les plus fortes croissances. Les leaders du marché tirent ainsi plus facilement leur épingle du jeu du fait de leur attractivité, des salaires et des packages globaux proposés. La pénurie de main-d’œuvre ne semble pas se tarir, malgré de nouveaux diplômés toujours plus nombreux chaque année. Cela s’explique par la nécessité de couvrir toujours plus de risques (climatiques, cybersécurité, etc.) et de répondre à un nombre toujours plus élevé de sinistres causés par divers facteurs extérieurs comme le changement climatique ou l’instabilité géopolitique. Il faut donc tirer profit des collaborateurs en place en les fidélisant. Pour les retenir, les entreprises doivent être capables de leur proposer un plan de carrière, de la flexibilité ou encore des évolutions régulières. Sans une attention particulière portée à ces collaborateurs, le jeu incessant des chaises musicales dans notre secteur n’est pas près de prendre fin. • Gestionnaire sinistres IARD • Gestionnaire production IARD • Conseiller commercial • Gestionnaire assurance vie • Technico-commercial assurances collectives TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Stabilité • Maîtrise des produits • Formation diplômante (minimum bac+2) • Maîtrise du processus d’indemnisation Pour stabiliser leurs équipes et offrir un service de qualité à leurs assurés, les petites structures recrutent plus souvent des profils bancaires, administratifs ou commerciaux issus de divers secteurs. Cette stratégie permet de répondre à une pénurie de main-d’œuvre tout en préservant les collaborateurs en place, en évitant ainsi d’importantes surcharges de travail. • Contact client Cependant, il est à noter que les besoins en assurances de personnes, particulièrement pour les fonctions en adhésions et prestations (santé et prévoyance), ont été moins importants ces douze derniers mois en raison de la digitalisation des procédures. Les fonctions commerciales ou liées à des contrats collectifs ont été les plus plébiscitées, car elles nécessitent toujours un volet relationnel et humain irremplaçable. 42 % des candidats du secteur se disent insatisfaits de leur emploi actuel Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 27 ASSURANCE GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Régions Métiers Max 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Métiers transverses Assurance de personnes Gestionnaire adhésions santé 26 30 30 32 32 33 33 Directeur commercial* NS NS NS NS 80 110 110 Gestionnaire prestations santé 26 30 30 32 32 33 33 Responsable d'équipe 38 42 42 47 47 55 55 Gestionnaire vie & succession 28 30 30 32 32 35 35 Télévendeur / Téléconseiller** 28 30 30 32 32 34 34 Gestionnaire production retraite 26 30 30 32 32 34 34 Collaborateur d'agence* 28 30 30 33 33 35 35 Gestionnaire liquidateur retraite 26 30 30 32 32 34 34 Commercial grands comptes*** NS NS 40 60 60 90 90 Gestionnaire production prévoyance 28 30 30 32 32 35 35 Commercial PME-PMI*** 32 36 36 42 42 65 65 Gestionnaire prestations prévoyance 28 30 30 32 32 35 35 Gestionnaire de risques 34 39 39 45 45 50 50 Gestionnaire cotisation 28 30 30 32 32 35 35 Directeur régional / Inspecteur*** NS NS 50 60 60 80 80 Tarificateur 32 35 35 40 40 43 43 Chef de produit / projets marketing 32 38 38 50 50 65 65 Technico-commercial assurances collectives 35 38 38 42 42 50 50 Actuaire diplômé 45 55 55 70 70 100 100 Souscripteur assurances collectives 38 41 41 51 51 65 65 Chargé d'études actuarielles 40 45 45 60 60 80 80 Chargé d'études statistiques / reporting 35 40 40 50 50 65 65 Ingénieur prévention 37 41 41 46 46 52 52 Expert d'assurance 40 45 45 50 50 60 60 -20 % Assurance dommages Gestionnaire production IARD 28 30 30 34 34 37 37 Gestionnaire sinistres IARD 29 30 30 35 35 38 38 Chargé de comptes DAB / RC / Construction 35 37 37 42 42 52 52 Gestionnaire sinistres DAB / RC / Construction 36 38 38 43 43 49 49 Gestionnaire sinistres auto corporels 33 36 36 38 38 45 45 Assistant souscription DAB / RC / Construction 36 42 42 48 48 55 55 Souscripteur DAB / RC / Construction 42 45 45 65 65 80 80 Chargé de clientèle 35 37 37 42 42 65 65 Introduction Tendances générales Régions Analyse des secteurs et grilles Contact -20 % * Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise ** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement *** Les rémunérations tiennent compte des packages globaux -20 % NB : Les écarts de rémunération Paris/Régions sont plus importants sur les fonctions seniors. Sur les fonctions juniors, les salaires sont en phase. 28 AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE DES MÉTIERS D’AVENIR QUI PEINENT À TROUVER LEURS TALENTS Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? Dans un marché toujours plus tendu, les candidats sont très sollicités et sont, par conséquent, plus exigeants. Face à un nombre croissant d’offres, les cabinets doivent être réactifs pour ne pas perdre le bon candidat. Alors qu’il était autrefois possible d’attendre quelques jours entre la prise de rendez-vous et l’entretien, il est maintenant crucial de rencontrer le candidat au plus vite avant qu’il ne devienne indisponible. Côté rémunération, nous constatons une hausse constante à tous les niveaux, du junior au futur associé, et plus particulièrement sur les métiers seniors. Les candidats sont en position de force et certains cabinets n’hésitent pas à répondre favorablement à leurs demandes. Malheureusement, cette situation accentue les inégalités de rémunération pour des diplômes et expériences similaires, ce qui déséquilibre le marché. En matière de diplôme, les cabinets font preuve de plus en plus d’ouverture quant à la formation académique des candidats. Le diplôme (DCG et DSCG) est de moins en moins un critère discriminant à l’embauche. Un candidat sans diplôme de comptabilité, mais justifiant une expérience longue et stable en cabinet, sera plus valorisé qu’un candidat diplômé avec une carrière hachurée. Nous observons également une évolution dans l’attraction des talents. La profession, qui a connu des changements depuis plusieurs années, a su rebondir et les cabinets ont changé leurs stratégies de recrutement. Un senior avec 4 à 5 ans d’expérience en cabinet choisit souvent de poursuivre sa carrière en entreprise, où le rythme est souvent moins intense et la politique de rémunération plus attractive. Avec la transition numérique et la facture électronique, le métier reste en perpétuelle mutation. Les nouvelles technologies orientent la profession vers des tâches de conseil et d’accompagnement. Les logiciels toujours plus performants facilitent ces nouvelles missions, très prisées par les candidats, telles que l’accompagnement des directions financières, le reporting et la mise en place de tableaux de bord. Par ailleurs, avec l’arrivée de l’intelligence artificielle et de l’automatisation, les professionnels peuvent se concentrer sur des missions à plus grande valeur ajoutée. Le métier de l’expertise-comptable et de l’audit développe sans cesse de nouvelles compétences (enjeux ESG / RSE, conseil, etc.). Très attractif, il offre aux candidats la possibilité de développer leurs compétences et de s’enrichir quotidiennement. Les évolutions de la profession et du marché insufflent une nouvelle dynamique et diversifient les tâches quotidiennes, transformant ce domaine en un véritable secteur d’avenir. Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact • Collaborateur comptable, 2-5 ans d’expérience • Chef de mission expertise-comptable, plus de 4 ans d’expérience • Gestionnaire de paie • Juriste droit des sociétés TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Appétence informatique • Autonomie totale sur la gestion d’un portefeuille • Relationnel • Savoir-être • Volonté de progresser et d’évoluer 44 % des candidats du secteur utilisent actuellement des technologies ou des outils d’IA dans le cadre de leur travail Heureusement, les cabinets d’expertise-comptable et d’audit s’adaptent de plus en plus aux exigences des candidats. Les perspectives d’évolution, les rythmes de travail qui favorisent un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle, ainsi que l’évolution des politiques salariales promettent un bel avenir pour la profession. Introduction • Auditeur senior 29 EXPERTISE COMPTABLE GRILLES DE RÉMUNÉRATION Paris Métiers Min Max Nord-Est Stage EC Min Max Nord-Ouest Stage EC Min Max Sud-Ouest Stage EC Min Max Sud-Est Stage EC Min Max Centre Stage EC Min Max Stage EC * Rémunération proche ou égale à la fourchette haute Assistant comptable (Gestion de dossiers jusqu’à la préparation du bilan) <1 an à ce poste 26 33 0 22 25 1 23 25 0 22 24 0 23 27 1 23 25 0 1-2 ans à ce poste 28 33 0 23 26 1 24 26 0 24 26 0 25 29 0 25 26 0 >2 ans à ce poste 30 33 0 24 27 2 25 28 0 25 29 0 28 32 0 25 27 0 Collaborateur comptable - 2 à 4 ans d’expérience en cabinet (Gestion de dossiers de la tenue à la liasse fiscale) <2 ans à ce poste 38 45 0 25 28 1 26 28 0 27 29 0 29 32 0 26 28 * 2-4 ans à ce poste 40 45 0 27 32 1 26 29 0 29 33 0 32 34 0 27 30 * >4 ans à ce poste 42 45 0 30 35 2 28 32 0 31 36 0 33 37 0 27 37 * Collaborateur comptable / Responsable de dossiers - plus de 4 ans d’expérience en cabinet (Gestion de dossiers de la tenue à la liasse fiscale) <2 ans à ce poste 43 50 0 30 35 2 30 33 0 31 34 0 33 38 0 30 34 * 2-4 ans à ce poste 45 50 0 32 37 2 30 34 0 33 36 0 35 40 1 30 37 * >4 ans à ce poste 47 50 0 34 40 2 34 37 0 35 40 0 37 41 3 33 43 * Chef de mission / Superviseur avec encadrement technique <2 ans à ce poste 47 52 0 35 39 2 34 36 0 36 40 0 40 43 2 34 40 * 2-4 ans à ce poste 50 53 0 37 41 2 35 38 0 38 42 0 42 45 2 35 45 * >4 ans à ce poste 54 56 0 39 44 1 35 40 0 41 44 0 44 47 2 35 46 * Chef de mission avec encadrement managérial <2 ans à ce poste 50 60 0 35 40 1 37 42 0 37 41 0 41 44 2 34 40 * 2-4 ans à ce poste 54 60 0 37 43 1 39 45 0 40 43 0 44 47 2 35 45 * >4 ans à ce poste 55 60 0 40 49 1 41 49 0 44 48 0 46 51 3 35 46 * Manager / Responsable de bureau - avec encadrement de moins de 6 personnes <2 ans à ce poste 60 75 0 41 47 1 44 47 0 45 48 0 45 52 3 37 45 * 2-4 ans à ce poste 60 75 0 43 49 1 45 50 0 47 51 0 47 54 3 37 47 * >4 ans à ce poste 60 75 0 45 54 1 48 52 0 50 51 0 49 57 3 40 55 * Manager / Responsable de bureau - avec encadrement de 6 personnes et plus <2 ans à ce poste 70 90+ 0 42 50 0 45 48 0 51 53 0 46 56 3 37 45 * 2-4 ans à ce poste 70 90+ 0 45 54 0 45 50 0 53 56 0 48 57 3 37 47 * >4 ans à ce poste 70 90+ 0 47 60 0 48 52 0 56 60 0 50 61 3 40 55 * Expert-comptable diplomé, salarié - de 7 ans d’expérience sur ce poste NA** NA** 47 63 50 57 58 62 52 68 44 63 Expert-comptable diplomé, salarié + de 7 ans d’expérience sur ce poste NA** Introduction Tendances générales NA** Analyse des secteurs et grilles 59 Contact Colonne stage EC : majoration de salaire en raison du stage EC en K€. 85 57 90 65 80 30 68 87 53 83 ** Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire. AUDIT GRILLES DE RÉMUNÉRATION Paris Métiers Min Max Nord-Est Stage EC Min Max Nord-Ouest Stage EC Min Max Sud-Ouest Stage EC Min Max Sud-Est Centre Stage EC Min Max Stage EC Min Max Stage EC Auditeur junior - moins de 2 ans d’expérience en audit Débutant à ce poste 37 43 0 24 27 1 29 31 0 27 30 0 26 29 0 23 25 0 1 an à ce poste 38 43 0 26 29 1 29 32 0 29 32 0 29 32 0 24 26 0 2 ans à ce poste 40 43 0 29 33 2 30 34 0 33 35 0 30 34 0 25 27 0 Auditeur sénior / Responsable de mission - minimum 2 ans d’expérience en audit <2 ans à ce poste 43 50 0 30 34 2 31 35 0 34 37 0 35 37 0 28 33 0 2-4 ans à ce poste 44 52 0 33 37 2 33 36 0 36 40 0 37 42 0 32 37 0 >4 ans à ce poste 45 53 0 35 42 2 34 37 0 40 50 0 41 44 0 33 40 0 Superviseur / Chef de mission - plus de 4 ans d’expérience en audit <2 ans à ce poste 52 62 0 35 40 2 36 39 0 43 47 0 41 44 0 36 45 0 2-4 ans à ce poste 55 62 0 36 44 1 36 39 0 46 50 0 43 48 0 36 46 0 >4 ans à ce poste 58 65 0 40 50 0 37 42 0 49 58 0 47 50 0 40 50 0 Manager / Directeur de mission - plus de 8 ans d’expérience en audit <2 ans à ce poste 65 90+ 0 43 48 0 41 46 0 48 51 0 46 51 0 39 47 0 2-4 ans à ce poste 65 90+ 0 44 54 0 42 46 0 50 53 0 49 55 0 39 49 0 >4 ans à ce poste 65 90+ 0 48 59 0 44 48 0 53 55 0 53 61 0 40 54 0 Expert-comptable, Commissaire aux comptes diplômé, salarié <2 ans à ce poste NA* NA* 46 58 50 55 48 54 49 58 46 58 2-4 ans à ce poste NA* NA* 53 67 50 55 53 57 56 67 53 67 >4 ans à ce poste NA* NA* 59 78 53 NS 57 64 65 85 59 78 Colonne stage EC : majoration de salaire en raison du stage EC en K€. * Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire. Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 31 SOCIAL & JURIDIQUE GRILLES DE RÉMUNÉRATION Paris Métiers Min Nord-Est Max Min Nord-Ouest Sud-Ouest Sud-Est Centre Max Min Max Min Max Min Max Min Max Gestionnaire paie junior - moins de 2 ans d'expérience en cabinet <2 ans à ce poste 32 38 23 26 24 26 24 27 25 28 22 25 2-4 ans à ce poste 33 38 24 28 26 28 26 29 27 31 25 28 >4 ans à ce poste 33 38 26 30 28 30 29 33 30 34 27 30 Gestionnaire paie confirmé - plus de 2 ans d’expérience en cabinet <2 ans à ce poste 38 42 27 31 26 30 28 31 30 35 26 30 2-4 ans à ce poste 40 42 30 34 27 31 29 34 32 37 26 32 >4 ans à ce poste 42 45 32 36 31 37 31 35 35 39 28 35 Responsable service social - avec encadrement de 1 à 5 personnes <2 ans à ce poste 45 55 33 38 35 38 36 39 35 39 32 35 2-4 ans à ce poste 45 55 36 40 37 40 38 40 37 41 32 36 >4 ans à ce poste 45 55 37 42 37 42 39 43 38 43 33 39 Responsable service social - avec encadrement de plus de 5 personnes <2 ans à ce poste 55 65+ 36 40 35 38 38 41 40 44 32 37 2-4 ans à ce poste 55 65+ 37 43 37 40 41 45 42 47 33 40 >4 ans à ce poste 55 65+ 40 49 37 43 42 46 45 51 35 42 Assistant juridique <2 ans à ce poste 28 30 23 25 23 25 23 25 25 29 23 25 2-4 ans à ce poste 30 35 25 27 25 27 25 27 27 31 24 27 >4 ans à ce poste 35 42 27 30 27 30 27 29 29 33 25 30 Juriste droit social - plus de 2 ans d’expérience professionnelle <2 ans à ce poste 36 40 26 29 25 27 25 27 31 35 24 28 2-4 ans à ce poste 40 45 29 33 27 30 26 29 33 38 28 32 >4 ans à ce poste 45 70 33 38 29 34 28 32 35 41 29 35 Juriste droit des sociétés - plus de 2 ans d’expérience professionnelle <2 ans à ce poste 32 35 26 30 25 27 26 30 31 35 26 30 2-4 ans à ce poste 35 40 29 34 27 30 28 32 34 38 27 32 >4 ans à ce poste 40 55 34 40 29 34 30 35 36 41 30 45 Responsable juridique <2 ans à ce poste 45 48 35 40 NS NS 37 39 41 44 35 40 2-4 ans à ce poste 48 55 38 45 NS NS 39 44 43 46 37 42 >4 ans à ce poste 55 NS 42 51 NS NS 43 47 47 52 40 50 Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 32 BANQUE TRANSFORMATION ET POLITIQUE ATTRACTIVITÉ Évolution du marché et des politiques de rémunération Quelle vision pour l’avenir ? Le marché de l’emploi dans le secteur bancaire demeure dynamique malgré les transformations induites par les nouvelles technologies telles que la data, l’intelligence artificielle et l’automatisation. Les métiers évoluent et se spécialisent davantage, nécessitant une expertise accrue. Les opportunités de carrière restent significatives, avec 98 % des contrats en CDI (source : Fédération bancaire française). Cependant, les banques peinent à attirer des candidats. Conscientes de leur perte d’attractivité sur le marché de l’emploi, elles ont entrepris des efforts considérables en matière de rémunération, de formation et de requalification professionnelle pour répondre aux défis RH. Les banques font preuve de créativité et de proactivité pour attirer les jeunes talents tout en développant des politiques en faveur des seniors. Le secteur bancaire continue de jouer un rôle majeur sur le marché de l’emploi, démontrant une grande flexibilité, une vitalité remarquable et des perspectives de carrière indéniables. La cybersécurité constitue un enjeu crucial pour les services bancaires. Les banques déploient diverses stratégies pour protéger les données et les transactions de leurs clients. Elles investissent massivement dans l’authentification, le cryptage des données, la détection des menaces, ainsi que dans la formation et la sensibilisation des employés et des clients. La sécurité des applications mobiles et la conformité réglementaire sont également des priorités. Ces initiatives créent de nouvelles opportunités professionnelles et obligent les banques à développer des métiers tels que ceux d’Analystes en cybersécurité, Ingénieurs en sécurité informatique, Responsable de la sécurité des systèmes d’information (RSSI), Experts en gestion des risques et Développeurs en sécurité logicielle. Ces professions requièrent des compétences techniques avancées, une connaissance approfondie des réglementations en matière de sécurité et une capacité à réagir rapidement aux incidents. La demande pour ces professionnels est en constante augmentation, en raison de la sophistication croissante des cybermenaces. Ces métiers offrent de belles opportunités de carrière à forts enjeux, et ce n’est que le début. TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS • Conseiller client particulier ou professionnel • Gestionnaire BO / MO • Gestionnaire de patrimoine • Risques opérationnels • Chargé de conformité TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Analyse financière • Sens du commerce • Règlementation • Flexibilité et innovation • Gestion des flux 53 % des candidats du secteur se disent satisfaits de leur salaire Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 33 BANQUE GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Max Banque de réseau 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Métiers Min Max Min Max Min Max Min Max Chargé de reporting 28 32 32 35 35 40 40 NS Analyste de performance 28 32 32 35 35 42 42 NS Valorisateur OPCVM 28 30 30 32 32 35 NS NS BO / MO référentiel 32 35 35 38 38 43 43+ NS Directeur d’agence 37 42 42 48 48 50 50 60 Chargé d’affaires entreprises / professionnels 37 42 42 48 48 50 50+ NS Gestionnaire de patrimoine 35 36 36 42 42 48 48+ NS Comptabilité OPCVM 30 32 32 35 35 38 40 NS Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 26 27 28 30 31 36 38 42 MO OPCVM / retrocessions 33 36 36 40 40 45 45+ NS Surendettement 24 25 25 28 28 30 NS NS BO OPCVM / retrocessions 28 32 32 35 35 38 38+ NS Gestionnaire successions 24 26 24 28 28 32 33 35 Chargé de recouvrement 25 27 28 31 32 35 35 40 Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 26 26 28 28 32 NS NS Téléconseiller 24 26 26 28 28 32 NS Conseiller financier / Conseiller clientèle particuliers 26 28 28 32 32 38 Conseiller à distance 25 30 32 35 36 Conseiller d’accueil 22 24 24 26 NS Directeur des opérations 80 100 100 NS NS NS NS NS Chargé d'affaires 70 80 80 90 90 NS NS NS NS Client servicing / CRM / KYC 30 35 35 45 45 60 60 NS 38+ NS Risk manager 40 50 50 60 60 80 80 NS 40 40+ NS Risques opérationnels 40 50 50 60 60 70 70 80 NS NS NS Compliance officer / RCSI 40 50 60 70 70 80 80 NS Gestionnaire garanties / crédits documentaires / négoce 38 40 40 45 NS NS NS NS Banquier / Gérant privé 50 70 60 90 90 NS 110 NS Gestionnaire moyens de paiement internationaux 28 32 32 35 35 38 NS NS Vendeur de fonds 45 60 60 80 80 100 100 NS BO / MO dérivés 33 35 35 40 40 45 45+ NS Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 60 80 70 90 80 NS NS NS BO / MO Titres / OST 33 35 35 40 40 45 45+ NS Assistant gérant / Banquier privé 35 45 45 55 NS NS NS NS Analyste quantitatif 35 40 40 55 55 75 75 NS Analyste buy-side 35 40 40 55 55 75 75 NS Assistant commercial 25 30 30 34 NS NS NS NS Client relationship manager 40 50 50 60 60 70 70 NS Risk manager 40 45 45 60 60 90 90 NS Risques opérationnels 40 50 50 60 60 70 70 80 Responsable de conformité 55 60 60 65 65 75 75 NS Chargé de conformité 35 40 40 50 55 60 60 NS KYC 28 32 32 35 35 40 NS NS Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -10 % Banque de financement & d’investissement -2 % Asset management et Banque privée Introduction Régions -10 % 34 -5 % BÂTIMENT & TRAVAUX PUBLICS UN MARCHÉ EN PLEINE (R)ÉVOLUTION Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? Pour apprécier au plus juste la situation actuelle du marché du BTP en France, il est essentiel de distinguer le secteur du Bâtiment de celui des Travaux Publics, tout en tenant compte du contexte préjudiciable de ces dernières années. Après avoir bénéficié de très faibles taux d’intérêt à partir de 2015, le marché subit de plein fouet les conséquences de la guerre en Ukraine depuis plus de deux ans. La remontée brutale des taux d’intérêt par la Banque Centrale a immédiatement conduit à un arrêt tout aussi soudain de l’investissement, entraînant une chute des transactions immobilières et provoquant une crise qualifiée par certains « d’inédite ». Pour enrailler durablement cette récession, de fortes mesures politiques et gouvernementales sont très attendues sur un marché toujours lourdement touché par la pénurie de talents. En effet, les profils Travaux entre 5 et 15 ans d’expérience sont plus que jamais sollicités mais restent très difficiles à trouver. Pour s’en sortir, le marché n’aura pas d’autre choix que de se renouveler, voire de se révolutionner en adoptant des matériaux innovants en développant de nouvelles méthodes telles que la construction hors site. Le secteur de l’amélioration-entretien englobant la rénovation énergétique voit son activité poursuivre son ralentissement (+1,1 %), et ne joue donc plus son rôle palliatif vis-à-vis du secteur du logement neuf. Force est de constater que la loi MaPrimRénov’ 2024 n’a pas tenu toutes ses promesses. Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact • Directeur de travaux • Chargé d’affaires • Ingénieur méthodes TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Adaptabilité • Réactivité • Esprit analytique 41 % des candidats du secteur se disent optimistes quant au contexte économique actuel et aux opportunités d’emploi potentielles dans les 2 à 5 ans à venir Le marché des Travaux Publics s’en sort mieux et bénéficie même d’une légère croissance. Au-delà des Jeux Olympiques de Paris qui n’y sont certainement pas étrangers, le secteur est également soutenu par des grands chantiers comme la ligne 15 Est du métro francilien. Introduction • Ingénieur études de prix • Autonomie Cette situation impacte le marché du Bâtiment à plus d’un titre : les mises en chantier tournent toujours au ralenti et, même s’ils parviennent tout de même à bénéficier de l’aide des grands Bailleurs sociaux, les permis de construire sont en très net repli. Seulement la moitié des objectifs qui avaient été fixés pour répondre à la demande a pu être atteinte, soit 250 000 logements neufs construits sur cette année 2024. Le non résidentiel neuf est également en net recul, subissant également les conséquences de la généralisation du télétravail. • Ingénieur travaux 35 • Compétences techniques BÂTIMENT TRAVAUX PUBLICS GRILLES DE RÉMUNÉRATION GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Régions Métiers Max Entreprise générale / Gros oeuvre 0 à 3 ans Min 3 à 5 ans Max 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Voirie et réseaux divers / Terrassement Directeur d'agence 90 100 100 110 110 130 130+ Directeur d'agence 74 82 82 89 89 96 96+ Directeur d'exploitation 85 90 90 95 95 100 NS Directeur de travaux 63 68 68 73 73 79 79+ Directeur de travaux 76 82 82 87 87 92 92+ Ingénieur travaux 40 45 45 52 52 56 NS Ingénieur travaux 40 45 45 53 53 59 NS Conducteur de travaux 34 38 38 45 45 52 52+ Conducteur de travaux 34 37 37 44 44 50 50+ Chef de chantier 32 37 37 42 42 48 48+ Chef de chantier 32 38 38 46 46 61 61+ Responsable bureau d'études 53 58 58 65 65 72 72+ Ingénieur études de prix 40 45 45 53 53 58 NS Ingénieur études de prix 40 45 45 53 53 58 NS Technicien études de prix 34 37 37 45 45 50 50+ Technicien études de prix 35 39 39 45 45 48 NS Ingénieur méthodes 37 44 44 49 49 56 56+ Géomètre topographe 27 30 30 33 33 40 40+ Ingénieur commercial 37 45 45 50 50 65 NS -5 % Directeur d'agence 76 84 84 92 92 100 100+ Directeur d'agence 57 64 64 72 72 83 83+ Directeur de travaux 65 70 70 75 75 80 80+ Responsable d'atelier 37 47 47 57 57 67 67+ Ingénieur travaux 40 45 45 52 52 56 NS Chargé d'affaires 32 36 36 42 42 55 55+ Conducteur de travaux 37 42 42 46 46 51 51+ Conducteur de travaux 30 35 35 40 40 45 45+ Chef de chantier 32 38 38 44 44 53 53+ Responsable bureau d'études 54 58 58 60 60 62 62+ Responsable bureau d'études 55 61 61 67 67 74 74+ Dessinateur / Projeteur 26 29 29 35 35 42 42+ Ingénieur études de prix 38 43 43 51 51 56 NS Technicien études de prix / Métreur 33 36 36 41 41 48 48+ Technicien études de prix 33 37 37 43 43 48 NS -5 % Enveloppe du bâtiment / Construction métallique / Construction bois Directeur d'agence 86 96 96 106 106 120 120+ Directeur d'exploitation 74 78 78 83 83 88 88+ Responsable d'atelier 35 45 45 55 55 65 65+ Chargé d'affaires 46 50 50 54 54 63 63+ Conducteur de travaux 36 40 40 45 45 52 52+ Chef de chantier 29 32 32 37 37 41 41+ Responsable bureau d'études 61 63 63 66 66 67 67+ Dessinateur / Projeteur 29 32 32 37 37 43 43+ Technicien études de prix / Métreur 36 39 39 45 45 51 51+ Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -5 % Génie civil / Ouvrages d’art / Fondations spéciales Revêts sols & murs / Agencement Introduction Régions -5 % 36 -5 % CONSEIL RH INTERVIEW D’ADRIEN GIBERT, HUMAN RESOURCES PROJECT MANAGER Notre activité de Conseil RH se consacre à accompagner les organisations dans la conception et le déploiement de leur stratégie RH. Elle regroupe des consultants spécialisés aux profils variés : coachs, psychologues, experts RH et formateurs. Nous intervenons partout en France et, dans certains cas, en Europe. Cette équipe d’une dizaine de personnes aide les organisations, qu’elles soient publiques ou privées, à résoudre des problématiques RH complexes, notamment en matière d’attractivité des candidats, d’engagement et de rétention des talents. Pourquoi faire appel aux experts en Conseil RH de Hays ? À la différence des autres équipes du cabinet, l’équipe Conseil en Ressources Humaines ne réalise pas de recrutement à proprement parler, mais accompagne ses clients sur l’ensemble des problématiques RH qu’une entreprise peut rencontrer avant, pendant ou après le recrutement. Nous intervenons sur trois typologies de prestations : le conseil à la personne, le conseil aux organisations et la formation. Les méthodologies que nous employons sont uniques afin de répondre avec agilité aux besoins spécifiques de nos clients. Quels sont les principaux défis que vous rencontrez actuellement ? Nos clients ont traversé des périodes de changements importants ces dernières années et ils cherchent désormais à se stabiliser. Ils font maintenant face à des défis majeurs en matière de ressources humaines. Par exemple, avec l’adoption du travail hybride, les organisations se posent des questions sur le sentiment d’appartenance et la gestion des équipes à distance. La santé mentale des collaborateurs est aussi devenue une priorité, avec des attentes fortes pour des environnements de travail soutenant le bien-être psychologique. Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact La diversification de la main-d’œuvre soulève aussi des questions sur l’inclusion et la gestion de la diversité culturelle et générationnelle, tout en tenant compte des évolutions technologiques comme l’intelligence artificielle, qui exige une adaptation rapide des compétences et, de manière générale, de tous les processus RH. Enfin, la pénurie des talents qui persiste dans certains secteurs d’activité oblige les entreprises à revoir leur politique de recrutement et leur marketing RH, tout en développant de nouveaux leviers de rétention pour attirer, fidéliser et engager les collaborateurs. Puisque vous êtes au cœur du monde des Ressources humaines, quels sont selon vous les principaux enjeux des dirigeants d’entreprise ? Pour répondre aux défis de demain, les dirigeants d’entreprise doivent encourager la collaboration et l’efficacité collective au sein de leurs organisations. Sans surprise, cela passe par une exploitation efficace des données RH, permettant d’anticiper et de répondre de manière proactive aux besoins des candidats et des collaborateurs. L’attractivité et la rétention des talents restent des enjeux cruciaux, surtout en période de quasi-plein emploi où la main-d’œuvre se fait plus rare. « 2025 est aussi l’année où les dirigeants devront anticiper l’application de la directive européenne sur la transparence des salaires. Ce nouveau cadre réglementaire, qui entrera en vigueur en 2026, devra permettre de lutter contre les discriminations salariales entre les hommes et les femmes. » Pouvez-vous partager un exemple d’accompagnement réalisé par votre équipe cette année ? Notre équipe de conseil aux organisations a accompagné de nombreuses entreprises, tant privées que publiques, dans l’optimisation de leurs politiques de rémunération. Ces interventions ont permis de renforcer la cohérence des pratiques salariales, avec des impacts significatifs sur l’équité, l’attractivité, la motivation des employés, la conformité légale et la réputation de l’entreprise. Côté conseil aux personnes, nous avons accompagné de nombreux professionnels en deuxième partie de carrière, dans le cadre de bilans de compétences, de coachings ou de formations. Ces interventions répondent à un enjeu sociétal majeur, en aidant ces individus à redéfinir leurs objectifs professionnels, à développer de nouvelles compétences et à s’adapter aux évolutions du marché du travail. 2025 est aussi l’année où les dirigeants devront anticiper l’application de la directive européenne sur la transparence des salaires. Ce nouveau cadre réglementaire, qui entrera en vigueur en 2026, devra permettre de lutter contre les discriminations salariales entre les hommes et les femmes. Les entreprises devront donc mettre en place des mécanismes de transparence et de communication pour réduire les écarts existants. ADRIEN GIBERT Human resources project manager 37 DÉVELOPPEMENT DURABLE & GREEN INTERVIEW DE MATHIEU LOUÉ, EXECUTIVE MANAGER SENIOR Présentez-nous la division Développement durable & Green chez Hays. Quels sont les principaux défis que vous rencontrez actuellement ? La division Développement durable & Green chez Hays a été créée pour accompagner les entreprises du secteur public et privé dans l’acquisition de talents sur des métiers émergents visant à améliorer leur impact environnemental. Actuellement, les principaux défis concernent la restructuration des organisations pour répondre aux enjeux réglementaires européens. Un autre défi majeur est la rareté des compétences techniques. En effet, il est difficile aujourd’hui de trouver des experts en performance extra-financière, en biodiversité pour les projets de construction, en économie circulaire et en écoconception. Cette division intervient auprès d’acteurs du secteur de l’Immobilier et de la Construction, notamment pour des postes d’Ingénieur environnement, de Chef de projets biodiversité, d’Ingénieur carbone ou encore des postes de Directeur du développement durable et de la RSE. Nous accompagnons aussi les entreprises industrielles et tertiaires dans la recherche de talents pour développer leur activité RSE, tels que des Chefs de projets RSE. Enfin, la division Green s’adapte aux tendances nationales et internationales, comme le développement des énergies renouvelables et le déploiement de nouvelles solutions d’efficacité énergétique. Nous sommes donc amenés à intervenir sur des fonctions d’ingénierie énergétique, comme les métiers de Chef de projets photovoltaïque, Chef de projets éoliens, Ingénieur en efficacité énergétique, ainsi que tous les métiers liés aux CEE (Certificats d’économie d’énergie). Nous observons également la création de nombreux postes spécifiques à l’ADN de chaque entreprise. Enfin, les métiers de l’environnement sont souvent sous-valorisés en termes de rémunération, ce qui peut affecter l’attractivité des postes disponibles. Quel regard portez-vous sur le marché du recrutement en 2025 ? Nous anticipons une stabilité accrue dans la création de postes en environnement, avec des objectifs plus précis. Nous prévoyons aussi une augmentation des recrutements dans les grandes entreprises en raison de l’arrivée de la nouvelle directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). « Actuellement, les principaux défis concernent la restructuration des organisations pour répondre aux enjeux réglementaires européens. Un autre défi majeur est la rareté des compétences techniques. » Les prévisions de rémunération pour 2025 ne montrent pas de revalorisation significative des salaires pour les experts en environnement, même si certaines entreprises commencent à déployer une stratégie de salaire fixe et variable (parfois avec des primes) pour rendre les postes et les responsabilités plus attractifs. En 2025, nous prévoyons que les entreprises développeront des équipes Green plutôt que de se reposer sur un seul référent, comme cela peut être le cas dans les grandes entreprises. Les métiers de l’environnement se seniorisent, et nous observons une demande accrue pour des profils justifiant de 4 à 5 années d’expérience dans une fonction Green. Les entreprises reconnaissent l’importance de ces fonctions et n’hésitent pas à externaliser les recrutements en faisant appel à notre division Développement durable & Green, que ce soit pour des remplacements ou des créations de postes. Les entreprises, qu’elles soient privées ou publiques, semblent de plus en plus flexibles quant à la formation académique des candidats. Alors qu’il y a quelques années, elles recherchaient essentiellement des Ingénieurs, elles sont désormais ouvertes aux profils issus de masters spécialisés ou de formations complémentaires. MATHIEU LOUÉ Executive manager senior Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 38 ÉDUCATION ACTEUR DU CHANGEMENT ! Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? Le secteur éducatif a connu plusieurs évolutions depuis l’année dernière. D’abord, la professionnalisation des étudiants est de plus en plus recherchée et proposée par les écoles supérieures. Les formations en alternance permettent aux étudiants d’adopter une approche plus directe et pratique. Cette demande croissante a conduit à la création de nouveaux postes au sein des écoles, comme les Chargés de relations entreprises, qui sont aujourd’hui très recherchés. Parallèlement, les enseignements deviennent moins théoriques et plus pratiques pour mieux répondre aux défis réels en entreprise. Les méthodes pédagogiques évoluent (Problem Based Learning ou PBL, A2P2, pédagogie active, etc.), ce qui entraîne le recrutement d’anciens professionnels pour les postes de Formateurs et d’Enseignants. Face à ces nouveautés, le secteur de l’enseignement supérieur voit l’ouverture de nouveaux campus et d’écoles spécialisées qui rivalisent avec les business schools et les écoles d’ingénieurs. Dans un marché très concurrentiel, les écoles doivent se démarquer et promouvoir leurs atouts. Les Chargés des admissions et promotion sont ainsi de plus en plus recherchés pour devenir de véritables ambassadeurs de ces écoles. Nous savons que l’enseignement secondaire connait une crise due au manque de professeurs, ce qui pousse l’État à envisager de réduire les qualifications requises pour ce poste, passant d’un bac+5 à un bac+3. Cette situation suscite des inquiétudes pour l’enseignement supérieur dans les années à venir. • Chargé des admissions • Chargé des relations entreprises • Enseignant et Responsable pédagogique • Formateur • Directeur des admissions Cependant, des perspectives positives se dessinent également. Les grandes écoles renforcent leurs connexions internationales et proposent de plus en plus d’expatriations et de doubles diplômes. Les campus français augmentent leur rayonnement et leur notoriété auprès d’un public plus large. TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES Les écoles, centres de formation et universités n’hésitent pas à investir dans la modernisation des équipements pour améliorer le confort et l’apprentissage des étudiants. • Communication et écoute active Nous constatons aussi une démocratisation des profils pédagogues, souvent d’anciens professionnels souhaitant jouer un rôle de mentor pour transmettre leur savoir. • Maîtrise de logiciels (CRM, logiciels pédagogiques) • Développement commercial • Méthodes de pédagogie (A2P2, active, PBL) • Aisance orale et rédactionnelle En résumé, le secteur de l’enseignement supérieur est porteur, incontournable et il continuera de renforcer sa position dans les années à venir. La tendance actuelle du marché montre une augmentation de l’offre face à la demande. Les candidats sont toujours très attentifs aux offres et ils n’hésitent pas à négocier les salaires. Le secteur, qui rencontre des difficultés de recrutement, doit réadapter et revaloriser les rémunérations pour attirer et fidéliser les candidats. Écoutez ici PODCAST : LE MONDE DE L’ENTREPRISE SERA-T-IL DIFFÉRENT POUR LA GÉNÉRATION DE NOS ENFANTS ? Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 39 ÉDUCATION GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Métiers Min Max Min Max Min Max Min Directeur de campus NS NS NS NS 60 70 Directeur académique NS NS NS NS 50 Responsable pédagogique NS NS 40 45 Coordinateur pédagogique 30 35 35 Assistant pédagogique 25 30 Chargé de scolarité 25 Directeur qualité et certifications Régions 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Max Métiers Min Max Min Max Min Max Min Max 70 100 Chargé des admissions 30 35 35 40 40 45 45 NS 60 60 90 Directeur des relations entreprises NS NS NS NS 50 60 60 90 45 55 55 70 Responsable des relations entreprises NS NS 40 45 45 55 55 70 40 40 45 45 50 Chargé des relations entreprises 30 35 35 40 40 45 45 NS 30 35 35 40 40 NS Directeur de concours NS NS NS NS 45 55 55 70 30 30 35 35 40 40 NS Responsable d'examens 30 35 35 45 45 55 55 60 NS NS NS NS 45 55 55 70 Responsable de l'enseignement NS NS 40 48 48 50 50 52 Responsable qualité et certifications NS NS 40 45 45 50 50 60 Coordinateur d'examens 30 35 35 40 NS NS NS NS Chargé qualité et certifications 25 30 30 35 35 45 NS NS Formateur 30 35 35 40 40 45 45 NS Directeur de la recherche NS NS NS NS 50 60 60 100 Référent enseignant 25 30 30 35 35 45 NS NS Directeur de la scolarité NS NS NS NS 45 55 55 70 Adjoint secrétaire général de l'Académie 25 30 30 35 35 45 45 NS Directeur programmes masters NS NS NS NS 45 55 55 70 Surveillant 25 30 30 35 35 40 NS NS Directeur de la formation continue NS NS NS NS 45 50 50 60 Auxilliaire de vie scolaire 25 30 30 35 35 40 NS NS Directeur programmes grandes écoles NS NS NS NS 50 60 60 90 Intervenant 25 30 30 35 35 45 45 NS Directeur des études NS NS NS NS 45 55 55 65 Responsable de la vie étudiante 30 35 35 40 40 45 45 NS Directeur des admissions NS NS NS NS 50 60 60 90 Enseignant 35 40 40 45 45 50 50 NS Responsable des admissions NS NS 40 45 45 55 55 70 Enseignant-chercheur 35 40 40 45 45 50 50 NS Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -10 % 40 Régions -10 % EXÉCUTIF INTERVIEW D’AMÉLIE CHÉREAU, SENIOR RESEARCH ASSOCIATE Exécutif est l’entité qui permet aujourd’hui au cabinet Hays d’avoir une vision complète du marché de l’emploi et notamment des principaux enjeux rencontrés par les cadres dirigeants, mais également les entreprises qui recherchent ces profils. Comment décririez-vous l’évolution du marché de l’emploi des cadres dirigeants au cours des douze derniers mois ? Le marché de l’emploi des cadres dirigeants a été dynamique, marqué par de nombreux changements. La tendance à la spécialisation des profils s’est accentuée, réduisant ainsi la flexibilité des candidats. De leur côté, les entreprises adoptent une approche de recherche multizone pour dénicher les meilleurs talents. Le recrutement des cadres a augmenté de 2 % par rapport à 2023 (source : Apec), une hausse moins marquée que les années précédentes, mais toujours supérieure à la période pré-Covid. Malgré cette demande croissante, les entreprises peinent à trouver des talents qualifiés, notamment pour les postes de cadres dirigeants, ce qui permet aux candidats de négocier de meilleures conditions de travail et des salaires plus attractifs. Les jeunes cadres sont particulièrement recherchés et représentent une part importante des nouvelles embauches. En parallèle, les transformations numériques, environnementales et énergétiques continuent de remodeler le marché, tandis que les taux d’intérêt élevés peuvent freiner les investissements. Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact Quels sont les principaux défis auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu’elles recrutent des cadres dirigeants et des fonctions expertes ? Le marché est très compétitif, et les talents qualifiés, souvent déjà en poste, sont peu enclins à chercher un nouvel emploi. Attirer ces talents passifs nécessite une approche proactive et personnalisée, souvent facilitée par des chasseurs de têtes. Le coût d’une erreur de recrutement à ce niveau est élevé, tant financièrement qu’en termes de performance organisationnelle, rendant cruciale une évaluation rigoureuse des compétences techniques, du leadership et de l’adéquation culturelle. Les cadres supérieurs ont des attentes élevées en matière de rémunération, d’avantages sociaux et d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, ce qui complexifie les négociations. La pénurie de talents qualifiés, surtout dans les secteurs à forte expertise technique, aggrave la situation. On observe également un décalage entre les compétences techniques des candidats et les attentes des entreprises, ce qui demande parfois des investissements en formation. Quels sont les critères les plus importants pour les candidats lorsqu’ils considèrent une nouvelle opportunité de carrière ? Au-delà d’une rémunération attractive, les candidats sont à la recherche de rôles stimulants. Ils souhaitent de la transparence et de la clarté pendant le processus de recrutement. Les possibilités d’évolution professionnelle attirent les candidats vers les entreprises offrant des opportunités de formation continue et de progression de carrière. Ils privilégient également les entreprises qui garantissent un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment la possibilité de télétravailler. 41 « Les entreprises peinent à trouver des talents qualifiés, notamment pour les postes de cadres dirigeants, ce qui permet aux candidats de négocier de meilleures conditions de travail et des salaires plus attractifs. » Quelles compétences sont actuellement les plus recherchées chez les cadres dirigeants et les fonctions expertes ? Un esprit entrepreneurial est essentiel pour innover et saisir de nouvelles opportunités, tandis que l’adaptabilité permet aux dirigeants de naviguer dans des environnements en constante évolution. Autre compétence recherchée : une excellente communication, précieuse pour articuler des visions stratégiques, motiver les équipes et négocier efficacement. Un leadership fort est une autre qualité appréciée pour fédérer les équipes autour d’objectifs communs. La résilience et la gestion du stress sont aussi cruciales pour maintenir la performance sous pression et gérer les crises avec calme. Les entreprises apprécient également les expériences internationales, car elles enrichissent le profil des cadres en leur offrant une perspective globale et une meilleure compréhension des marchés internationaux. Enfin, une expertise sectorielle solide est souvent requise. « Les entreprises peinent à trouver des talents qualifiés, notamment pour les postes de cadres dirigeants, ce qui permet aux candidats de négocier de meilleures conditions de travail et des salaires plus attractifs. » Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 42 Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui cherchent à recruter ? Les entreprises doivent pouvoir proposer à la fois des défis stimulants et des opportunités d’évolution à leurs candidats, tout en garantissant un environnement de travail agréable. Un cadre de poste clair et précis va leur permettre de comprendre les attentes, tandis que les perspectives d’évolution doivent être mises en avant pour montrer les possibilités de croissance au sein de l’entreprise. Pour convaincre les candidats du potentiel de développement et de succès, une idée est de présenter des exemples de réussite au sein de la structure. Impliquer les collaborateurs dans le processus de sélection est également une stratégie éprouvée pour identifier les candidats qui sauront s’intégrer dans la culture de l’entreprise. AMÉLIE CHÉREAU Senior research associate FINANCE & COMPTABILITÉ L’ADAPTABILITÉ AU SERVICE DES FONCTIONS FINANCIÈRES Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? Le recrutement dans le domaine de la Finance a subi des transformations majeures ces dernières années, bouleversant l’équilibre du marché. L’intégration de la digitalisation dans les services financiers a profondément modifié les métiers. En conséquence, des compétences émergentes, particulièrement en data science, sont devenues très prisées, augmentant la demande pour des profils hautement spécialisés. Les entreprises recherchent des candidats capables d’évoluer dans un environnement dans lequel les tâches sont de plus en plus automatisées, tout en ayant un bon niveau d’expertise. Dans ce contexte, de nombreux professionnels choisissent de travailler en freelance pour mener des missions de transformation digitale, d’optimisation du contrôle de gestion, ou encore de migration d’outils financiers. Ces changements ont également impacté les niveaux de rémunération. Si les salaires fixes augmentent légèrement, c’est surtout la part variable qui connaît des hausses significatives. Les entreprises, conscientes des demandes des candidats, ne misent pas uniquement sur l’aspect financier pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. Le télétravail, la flexibilité des horaires, la diversité des types de contrats et les initiatives de responsabilité sociétale (RSE) sont désormais des facteurs clés pour attirer et fidéliser les talents. L’avenir du marché du recrutement en Finance et Comptabilité sera profondément influencé par la digitalisation de ses fonctions. Initialement prévue pour 2024, l’obligation de la facture électronique en France a été reportée au 1er septembre 2026, offrant aux entreprises un délai supplémentaire pour s’adapter à cette nouvelle norme. Ce report influencera directement les compétences recherchées et les profils recrutés. Bien que bon nombre d’entreprises aient déjà pris le pli de cette nouvelle législation, l’ensemble des candidats vont devoir se familiariser avec ces nouvelles compétences. Les recruteurs privilégieront désormais les candidats ayant une affinité avec les nouvelles normes numériques, ainsi qu’une expertise en gestion des données et en sécurité des informations. Les profils comptables et financiers seront de plus en plus attendus sur des missions à forte valeur ajoutée, renforçant leur rôle stratégique au sein des organisations. Ils joueront un rôle clé dans l’analyse financière et le conseil stratégique. La diversité des projets à venir ouvre de nombreuses opportunités pour les candidats, qu’ils soient en freelance ou non, surtout pour les profils séniors et expérimentés, qui seront des acteurs essentiels de la transformation des entreprises. • Comptable fournisseurs • Comptable général • Contrôleur de gestion • Responsable comptable • Responsable administratif et financier TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Anglais courant • Système d’information • Gestion de la data • Normes comptables (IFRS / USGAAP / UKGAAP, etc.) • Bonne communication Consultez ici ARTICLE : COMMENT LA GÉNÉRATION Z REDÉFINIT LES ATTENTES EN MATIÈRE DE FINANCE ET D’AUDIT Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 43 FINANCE & COMPTABILITÉ GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Métiers Max Fonctions d’encadrement 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Contrôleur de gestion 41 45 45 55 55 65 65 85 Comptable unique 35 40 40 42 42 45 45 55 Comptable général 35 40 40 42 42 45 47 50 Comptable clients 28 32 32 35 35 37 37 38 Comptable fournisseurs 28 32 32 35 35 37 37 38 Aide comptable 25 30 30 31 31 32 32 33 Recouvrement 28 32 32 35 35 38 38 42 Fonctions opérationnelles Directeur financier / DAF - Grands groupes 80 90 90 110 110 150 150 300 Directeur financier / DAF - PME / ETI 65 75 75 85 85 100 100 150 Responsable administratif & financier 55 65 65 75 75 80 85 90 Directeur / Responsable du contrôle de gestion 60 70 70 80 80 100 100 160 Contrôleur financier 55 58 58 65 65 80 80 120 Fiscaliste 50 60 60 65 65 85 85 110 Chef de projets transformation finance / data / IT 45 50 50 60 60 70 80 100 Comptable bancaire 30 35 35 40 40 45 45 50 Directeur des comptabilités 65 75 75 90 90 110 110 150 Comptable technique assurance 30 35 35 45 45 55 55 70 Responsable / Chef comptable 45 60 60 65 65 70 70 90 Consolideur 50 55 60 70 70 80 80 90 Responsable comptable technique 42 47 47 52 52 60 60 80 Trésorier 35 45 45 55 55 65 65 75 Responsable des comptabilités auxiliaires 45 50 50 55 55 60 60 70 Analyste crédit 33 36 36 40 40 55 55 75 Directeur / Responsable de la consolidation 75 80 80 85 85 100 100 130 Auditeur interne 45 50 50 60 60 80 NS NS Directeur trésorerie / financement 65 70 70 80 80 100 100 130 Credit manager 45 55 55 60 60 65 65 80 Directeur / Responsable audit interne 60 70 70 80 80 90 90 120 DAF management de transition Grands groupes 85 95 95 120 120 160 160 320 DAF management de transition PME / ETI 70 80 80 90 90 105 105 160 RAF management de transition 55 65 65 70 70 75 75 85 Contrôleur financier management de transition 66 75 75 85 85 105 105 170 Directeur comptable management de transition 50 55 55 65 65 80 80 130 Introduction Tendances générales Régions Analyse des secteurs et grilles Contact -15 % 44 -12 % FINANCE CONSULTING FREELANCE : UN MODÈLE D’EXPERTISE DE PLUS EN PLUS PLÉBISCITÉ Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? En 2024, le marché de la consultance dans les métiers de la Finance en France a connu une dynamique notable. La demande pour des experts a fortement augmenté, notamment dans les domaines de la compliance, tax et risk. Cette tendance est en grande partie due à l’évolution rapide des régulations financières et à la nécessité pour les entreprises françaises de se conformer aux nouvelles directives européennes et internationales. La direction financière d’entreprise joue un rôle clé dans cette croissance, ouvrant de nombreuses missions freelances pour des profils expérimentés. Ces experts sont recherchés pour des projets tels que la mise en place d’outils de pilotage, les ERP, les migrations, les fusions et acquisitions, la digitalisation et l’automatisation. Les Big 4 et autres grands cabinets ont longtemps dominé ce marché, mais de plus en plus de sociétés font appel aux freelances. Bien que les Big 4 garantissent une certaine qualité, deux éléments principaux réduisent leur attractivité : premièrement, les profils les plus expérimentés se limitent souvent à superviser le travail des juniors, tandis que les freelances apportent directement leur expertise aux clients. Ensuite, leurs taux journaliers sont souvent trois à quatre fois supérieurs à ceux des freelances. L’avenir du marché des freelances dans les métiers de la Finance s’annonce prometteur. Avec l’essor des technologies financières (Fintech) et de l’intelligence artificielle, les compétences requises évoluent rapidement. Les freelances devront se spécialiser davantage et acquérir de nouvelles compétences technologiques pour rester compétitifs. La flexibilité du travail à distance continuera de jouer un rôle crucial. Les entreprises françaises adoptent de plus en plus des modèles de travail hybrides, permettant aux freelances de collaborer efficacement sans être limités par des contraintes géographiques, tout en ayant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle. En somme, le marché de la consultance dans les métiers de la Finance est en pleine expansion et offre de nombreuses opportunités pour ceux qui sont prêts à s’adapter et à innover. Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact • Conseiller fiscal • Agent risques • Comptable de fonds • Directeur comptable TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Conformité • Fiscalité • Risque • Fonds • Bancaire 60 % Ainsi, le modèle freelance gagne en popularité dans le domaine de la Finance. Ils représentent même 9 % des freelances en France, soit environ 388 000 personnes (source : Urssaf). Les entreprises françaises, conscientes de la rareté des talents spécialisés, offrent maintenant des taux journaliers plus élevés, reconnaissant l’importance stratégique de ces professionnels pour leur compétitivité. Introduction • Agent de conformité des candidats du secteur sont satisfaits de leur équilibre vie professionnelle / vie privée 45 FINANCE CONSULTING Exprimé en Taux Journalier Moyen en Euros hors taxes GRILLES DE RÉMUNÉRATION Métiers 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans Métiers + de 8 ans Finance / Comptabilité 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Fiscalité / Conformité / Juridique Directeur administratif et financier 700 850 1000 1500 Directeur fiscal 660 780 930 1150 Responsable administratif et financier 600 720 880 1000 Responsable fiscal 600 680 730 800 Contrôleur financier 480 530 620 680 Conseiller fiscal 450 520 630 700 Analyste financier 480 550 630 700 Spécialiste TVA 450 520 630 700 Responsable contrôle de gestion 550 700 820 920 Directeur conformité 650 770 920 1100 Contrôleur de gestion 480 530 620 680 Agent de conformité 450 520 630 690 Directeur comptable 600 720 890 1000 AML / KYC officer 450 520 630 690 Responsable comptable 550 700 850 950 Responsable juridique 600 750 900 1100 Comptable général / unique 480 530 620 680 Juriste / Conseiller juridique 400 490 580 650 Comptable clients / fournisseurs 480 530 620 680 Secrétaire général 700 850 1000 1500 Aide comptable 400 450 500 550 Responsable trésorerie 500 670 780 850 Trésorier 480 530 620 680 Responsable audit interne / externe 550 700 820 920 Auditeur interne / externe 480 530 620 680 Agent administration de fonds 400 490 580 650 Comptable de fonds 420 500 600 680 Agent des services à la clientèle 430 500 600 700 Responsable Back Office / Middle Office 600 680 730 800 Agent Back Office / Middle Office 400 490 580 650 Directeur risques 680 800 950 1200 Responsable risques 630 700 760 850 Agent risques 420 500 600 680 Analyste risques 430 500 600 700 Banque / Fonds / Risque Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 46 GÉNIE ÉLECTRIQUE ET CLIMATIQUE & MAINTENANCE MULTITECHNIQUE UN MARCHÉ ORIENTÉ VERS LA TRANSITION ÉNERGÉTIQUE Évolution du marché et des politiques de rémunération Quelle vision pour l’avenir ? L’activité du secteur du Génie climatique et électrique est soutenue par la transition énergétique à travers de nouvelles réglementations ou innovations. Ces dernières années, il a connu une évolution significative pour s’aligner avec les avancées technologiques et les enjeux environnementaux. Cela a conduit à l’émergence de nouvelles pratiques et de nouveaux métiers, tels que les Techniciens en domotique et les Ingénieurs en smart grids. L’accent est principalement mis sur les énergies renouvelables comme l’éolien ou le photovoltaïque, ou encore sur la digitalisation et le smart building, qui améliorent l’efficacité énergétique des bâtiments et le confort de leurs habitants. L’avenir du secteur est résolument tourné vers le développement durable et la transition énergétique, soutenus par des réglementations environnementales de plus en plus nombreuses. Les entreprises adaptent leurs projets et développent de nouvelles compétences en interne. Les rémunérations dans le secteur ne devraient pas augmenter de manière significative l’année prochaine. Toutefois, les profils spécialisés dans les nouvelles technologies liées à l’énergie peuvent tirer leur épingle du jeu et prétendre à des rémunérations plus élevées. TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS • Chargé d’affaires • Technicien de maintenance • Ingénieur thermicien • Technicien d’études • Chef de chantier TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Chiffrage (Quick devis / Optima) • Suivi de chantier • Réglementation thermique Les difficultés de recrutement sont homogènes à travers la France et touchent tous les métiers du Génie électrique et climatique. Ce phénomène s’explique par un manque de popularité de certains métiers, perçus comme moins attractifs en raison des conditions de travail ou des exigences physiques. De plus, il existe une pénurie de compétences, avec une forte demande des entreprises, mais un nombre insuffisant de candidats qualifiés. • Gestion de projets • Etudes en 3D via REVIT En raison de cette pénurie de talents, les candidats sont souvent en position de force lors des négociations salariales. Du reste, ils prennent de plus en plus en compte lors de leur recherche d’emploi les avantages en nature, comme le télétravail, la flexibilité horaire et les RTT. 63 % des candidats du secteur estiment que leur salaire ne correspond pas à leurs responsabilités Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 47 = GÉNIE ÉLECTRIQUE ET CLIMATIQUE & MAINTENANCE MULTITECHNIQUE GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Directeur d'agence 60 70 70 80 80 100 100 130 Chef de service 55 60 60 70 70 80 80 100 Chargé d'affaires 39 41 41 45 45 50 50 58 Conducteur de travaux 32 36 36 40 40 45 45 50 Chef de chantier 30 32 32 36 36 40 40 45 Ingénieur étude de prix 36 40 40 45 45 48 48 52 Technicien d'études 35 38 38 40 40 43 43 45 Ingénieur thermicien 35 40 40 43 43 45 45 48 Chef de service maintenance 60 65 65 75 75 90 90 120 Responsable d'exploitation 50 55 55 60 60 70 70 80 Chargé d'affaires 38 41 41 45 45 50 50 58 Responsable de site 30 32 32 35 35 40 40 45 Technicien de maintenance 28 30 32 34 34 36 38 40 Frigoriste 30 34 34 36 38 40 40 45 Chauffagiste 30 34 34 36 38 40 40 44 Régions Travaux -10 % Maintenance Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -10 % 48 IMMOBILIER LA MOROSITÉ D’UN SECTEUR ENLISÉ DANS LA CRISE Évolution du marché et des politiques de rémunération Quelle vision pour l’avenir ? Moins 80 %. C’est le chiffre alarmant du recul des volumes d’emploi sur une période de douze mois dans le secteur de l’Immobilier en France. Et pour les acteurs de la promotion immobilière, la chute est plus brutale encore. Tant pour les majors que les PME, l’année 2024 n’aura que trop souvent rimé avec plans de sauvegarde de l’emploi et, dans le meilleur des cas, par un gel des recrutements. Les projets de remplacement de collaborateurs démissionnaires font l’objet de longs arbitrages et l’alternance est largement utilisée pour assurer la continuité de l’activité tout en maîtrisant la masse salariale. Paradoxalement, et même si les opportunités sont rares, ce sont les profils expérimentés qui tirent leur épingle du jeu sur le marché de l’emploi, captant l’attention des recruteurs à la recherche de compétences, tant opérationnelles que managériales. L’Etat semble avoir pris la mesure de l’urgence d’une relance de la construction de logements. 2025 pourrait être l’année des allégements réglementaires, avec la zéro artificialisation nette des sols en ligne de mire, la simplification des normes de construction qui pèsent lourdement sur les bilans financiers des promoteurs, et l’extension du prêt à taux zéro à l’ensemble du territoire national pour encourager l’accession à la propriété et l’investissement locatif. Sous couvert de la stabilité de nos institutions politiques, ces mesures, si elles voyaient effectivement le jour, permettront-elles enfin de sortir de cette crise structurelle et conjoncturelle, et ainsi relancer l’emploi dans le secteur de l’Immobilier ? Les douze prochains mois nous le diront. Analyse des secteurs et grilles Contact • Gestionnaire technique • Comptable copropriété / mandant • Développeur foncier • Directeur de programmes TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Management d’équipe • Gestion / montage de projets • Gestion financière • Recherche foncière dans le diffus 27 % Les acteurs de l’administration de biens et du property management font quant à eux preuve de résilience, et soutiennent l’emploi dans le secteur de l’Immobilier. Les enjeux de la filière ne manquent pas, avec entre autres la digitalisation des processus et le développement des outils numériques de gestion, la diversification des offres de services et l’accompagnement des clients dans la transition énergétique. Tendances générales • Gestionnaire de copropriétés • Négociation commerciale et relation client Face à l’immobilisme des pouvoirs publics dénoncé par une large partie des acteurs de la promotion immobilière et des organes représentatifs de la filière, nombreux sont ceux qui, sans perspective claire quant à une sortie de crise du logement, jouent la carte de la diversification. Pour leur survie, les promoteurs se réinventent : rénovation d’actifs, financement des projets d’accession des ménages via l’octroi de prêts à taux zéro, fléchage des zones d’accélération des énergies renouvelables visant notamment à développer des parcs solaires photovoltaïques, etc. Les métiers évoluent et de nouvelles compétences émergent. Introduction TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS des candidats du secteur sont pessimistes quant au contexte économique actuel et aux opportunités d’emploi potentielles dans les 2 à 5 ans à venir 49 = IMMOBILIER GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Métiers Max Maîtrise d’ouvrage 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Administration de biens Directeur régional / Directeur d'agence 90 100 100 115 115 130 130 180 Directeur copropriété / Gestion locative 52 57 57 62 62 67 67 72 Directeur développement foncier 75 85 85 95 95 110 110+ 110+ Gestionnaire de copropriétés 33 38 38 43 43 48 48 53 Responsable développement foncier* 40 55 55 65 65 75 NS NS Gestionnaire locatif 30 32 32 37 37 42 42 45 Directeur de programmes 65 75 75 85 85 95 95+ 95+ Assistant de copropriétés 27 32 32 35 35 37 NS NS Responsable de programmes 38 45 45 55 55 65 NS NS Assistant gestion locative 25 28 28 33 33 35 NS NS Comptable copropriété / Gestion locative 32 35 35 40 40 45 45+ 45+ Directeur commercial VEFA 90 120 120 135 135 150 150+ 150+ Chef des ventes VEFA 40 50 50 60 60 70 70+ 70+ Commercial VEFA** 19 100 NS NS NS NS NS NS Responsable relation client 31 35 35 42 42 50 50+ 50+ Directeur immobilier 80 90 90 110 110 130 130 195 Chargé d'expansion / développement 33 35 35 45 45 60 60+ 60+ Responsable travaux & maintenance 35 42 42 50 50 60 60 80 Gestionnaire baux commerciaux 30 35 35 40 40 50 50+ 50+ Responsable des services généraux 30 35 35 45 45 55 55 65 Chef de projets AMO / MOD 38 45 45 50 50 65 65 85 Économiste de la construction / Quantity surveyor 38 45 45 55 55 70 70+ 70+ Consultant en immobilier d’entreprise 30 32 32 35 35 40 NS NS Directeur technique 65 75 75 85 85 100 100 120 Responsable technique (études + exécution)* 40 48 48 55 55 70 NS NS Responsable études et conception 40 48 48 55 55 70 NS NS Ingénieur travaux 40 48 48 55 55 70 NS NS Responsable SAV 35 40 40 50 50 60 60+ 60+ -8 % Asset manager valorisation / Investissement 45 55 55 70 70 80 80+ 80+ Analyste investissement immobilier 38 45 45 50 50 55 55+ 55+ Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 NS NS Fund manager 40 45 45 55 55 60 NS NS Commercialisateur (structure propriétaire) 35 40 40 50 50 65 65+ 65+ 60 65 65 75 75 80 80+ 80+ Property manager 36 42 42 48 48 55 NS NS Directeur technique 60 65 65 70 70 75 75+ 75+ Gestionnaire technique 35 40 40 45 45 60 NS NS Building manager / Responsable de site 33 38 38 43 43 50 50+ 50+ Gestionnaire comptable / Comptable mandant 35 40 40 45 45 55 55+ 55+ Comptable OPCI / SCPI 35 40 40 48 48 58 58+ 58+ Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -10 % Utilisateur NS Property management Responsable patrimoine -10 % Vente & Relations clients Asset management & Investissement Introduction Régions -8 % Conseil -10 % * Salaire fixe proche du niveau parisien sur les grandes métropôles ** Salaire de base (SMIC) + variable 50 -10 % INDUSTRIE UN PILIER ÉCONOMIQUE EN MUTATION Évolution du marché et des politiques de rémunération L’Industrie française, véritable pilier de l’économie nationale, englobe une multitude de métiers allant de la production à la recherche et développement. Bien que le taux de chômage dans ce secteur fluctue avec les cycles économiques, il reste souvent plus élevé que dans d’autres domaines. Cependant, certaines professions souffrent d’une pénurie de compétences, créant ainsi de nombreuses opportunités pour les personnes qualifiées et expérimentées. En 2024, les salaires dans l’Industrie ont continué de progresser, influencés par des facteurs clés tels que l’inflation persistante et la pénurie de talents. Ces éléments incitent les entreprises à ajuster les rémunérations pour attirer et fidéliser les meilleurs profils. L’essor fulgurant de l’intelligence artificielle, qui redéfinit les compétences requises, bouleverse aussi les grilles salariales. Des secteurs en pleine expansion, tels que l’énergie verte (éolien, solaire, recyclage), connaissent une croissance rapide, soutenue par des préoccupations écologiques et des directives gouvernementales nationales et européennes. L’agroalimentaire et la pharmacie affichent également une santé florissante, attirant sans peine de nouveaux talents. La défense et l’aéronautique, stimulées par le contexte géopolitique mondial, enregistrent une forte progression. Enfin, les industries de la maroquinerie de luxe et du packaging papier/carton recrutent massivement. TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS À l’opposé, les industries de process, telles que la chimie, la pétrochimie et la métallurgie, peinent sous le poids des coûts énergétiques exorbitants. Les équipementiers automobiles subissent les conséquences du gel des embauches, provoqué par le déclin persistant du secteur, la disparition progressive du diesel et l’essor de l’électrique. De même, l’industrie du BTP ralentit, affectée par la crise du secteur Immobilier. Quelle vision pour l’avenir ? Malgré les défis auxquels l’Industrie française est confrontée, elle présente de nombreuses opportunités, quel que soit le type de contrat de travail (permanent, temporaire ou freelance), notamment dans les secteurs en croissance et les métiers spécialisés mentionnés précédemment. Les entreprises doivent s’adapter aux nouvelles réalités économiques et technologiques pour attirer et retenir les talents nécessaires à leur développement. Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact • Automaticien / Roboticien • Ingénieur qualité / HSE • Ingénieur amélioration continue • Technicien de maintenance prédictive TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Digitalisation et automatisation des processus • Maintenance prédictive • Robotique et IA • Lean manufacturing • Développement durable 90 % Les compétences en automatisation, robotisation et digitalisation, regroupées sous l’appellation d’industrie 4.0, sont extrêmement prisées. Les experts en hygiène, sécurité et environnement (HSE) ainsi qu’en responsabilité sociétale des entreprises (RSE) voient leur demande croître, poussée par les nouvelles régulations et l’urgence climatique. Du côté des métiers de la maintenance, les Techniciens, Chefs d’équipe et Ingénieurs connaissent une forte demande. La maintenance prédictive et améliorative se développe également rapidement. Introduction • Chef de projets des entreprises du secteur de l’Industrie ont été confrontées à des pénuries de main-d’œuvre ces 12 derniers mois 51 INDUSTRIE GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Métiers Max Production 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Bureau d’études Conducteur de ligne 21 24 24 26 26 28 28 33 Responsable BE 40 48 48 55 55 75 75 90 Technicien de maintenance 28 32 32 35 35 38 38 45 Responsable R&D 40 50 50 58 58 68 68 75 Chef d'équipe / Chef d'atelier 30 32 32 37 37 42 42 50 Dessinateur / Projeteur / Concepteur 28 32 32 35 35 38 38 45 Responsable production / exploitation 40 42 42 45 45 55 55 90 Chef de projets 38 40 40 45 45 60 60 80 Responsable maintenance 40 42 42 48 48 60 60 85 Ingénieur amélioration continue 38 40 40 45 45 60 60 75 Ingénieur production / exploitation 37 42 42 45 45 55 55 70 Ingénieur électronique 40 42 40 48 48 60 60 80 Ingénieur mécanique 38 42 40 48 48 60 60 80 Ingénieur calcul / R&D 38 42 42 45 45 60 60 80 Support de la production Technicien méthode / process / amélioration continue 27 32 32 35 35 40 40 45 Chargé / Ingénieur d'affaires 38 42 42 45 45 60 60 75 Instrumentiste / Fiabiliste 26 32 32 35 35 38 38 42 Automaticien / Roboticien 35 42 42 50 50 65 65 80 Responsable méthodes / process / amélioration continue 38 42 42 47 47 55 55 80 Direction Ingénieur industrialisation / méthodes / procédés 38 40 40 45 45 60 60 70 Directeur de site / usine / industriel NS NS 50 70 70 90 90 180 Ingénieur maintenance / travaux neuf 38 40 40 45 45 60 60 70 Directeur technique NS NS 45 65 65 85 85 145 Directeur exploitation NS NS 50 70 70 90 90 150 Directeur multi-sites NS NS 55 75 75 95 95 200 NS NS 45 60 60 80 80 100 QHSE / HSE Responsable QHSE / HSE / QSE / SE 40 42 42 45 45 55 55 90 Directeur QHSE Technicien qualité / QHSE / HSE / QSE / SE 21 26 26 32 32 35 35 38 SAV Ingénieur qualité / QHSE / HSE / QSE / SE 38 40 40 45 45 55 55 60 Technicien SAV régional 26 30 30 35 35 38 38 45 Technicien SAV national 28 32 32 37 37 40 40 50 Technicien SAV international 30 38 38 42 42 50 50 75 Responsable SAV 38 42 42 48 48 60 60 85 Technicien laboratoire 21 25 25 28 28 32 32 35 Responsable laboratoire 40 48 48 55 55 75 75 90 Laboratoire NB : Etant donné les spécificités du secteur de l’Industrie, les salaires présentés dans ces grilles sont ceux constatés en Régions. Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 52 INGÉNIERIE CONSULTING UNE CROISSANCE INÉBRANLABLE Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? En 2024, le marché de la consultance en Ingénierie a maintenu une croissance soutenue, malgré un contexte économique incertain. La demande pour des compétences spécialisées en Ingénierie, notamment dans les domaines de la transition énergétique et des technologies de l’information, a continué de croître. Les entreprises ont cherché à innover et à optimiser leurs processus, ce qui a stimulé la demande pour des services de consultance. Ainsi, les taux journaliers des consultants du domaine se sont maintenus. Le marché des freelances a également connu une croissance notable. En 2023, le chiffre d’affaires des auto-entrepreneurs en France a atteint 7,28 milliards d’euros, en hausse de 5,8 % par rapport à l’année précédente (source : Urssaf). Cette croissance est en partie due à la flexibilité et à l’expertise que les freelances peuvent offrir aux entreprises, leur permettant de répondre rapidement aux besoins spécifiques des projets. À l’avenir, le secteur de la consultance en Ingénierie devrait continuer à évoluer grâce à l’intégration de nouvelles technologies et la montée en puissance des enjeux environnementaux. Les politiques d’achats de services et de prestations intellectuelles devront s’adapter pour capter des talents capables de répondre à ces nouveaux défis, avec une attention particulière portée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le secteur de la consultance en Ingénierie a connu des évolutions significatives au cours des 12 derniers mois, promettant un avenir riche en opportunités. Les entreprises devront surtout s’ajuster au modèle freelance qui prédomine et se préparer à attirer et intégrer ces professionnels à leurs équipes pour réussir au mieux leurs projets. • Développeur logiciel embarqué • Ingénieur système embarqué • Ingénieur mécanique • Ingénieur QHSE • Automaticien TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Système embarqué • Adaptabilité et communication • Mécanique • R&D • QHSE Les consultants freelances en Ingénierie n’ont pas échappé à cette tendance et ils représentent aujourd’hui 7 % des freelances en France, soit environ 316 000 personnes (source : Urssaf). Consultez ici ARTICLE : FÉMINISATION DE L’INDUSTRIE : UN ENJEU POUR LES ENTREPRISES Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 53 = INGÉNIERIE CONSULTING Exprimé en Taux Journalier Moyen en Euros hors taxes GRILLES DE RÉMUNÉRATION Métiers 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Métiers Régions Production 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Bureau d’études Conducteur de ligne 190 215 250 290 Responsable BE 350 420 490 550 Technicien de maintenance 200 230 270 300 Responsable R&D 350 420 490 550 Chef d'équipe / Chef d'atelier 280 315 350 380 Dessinateur / Projeteur / Concepteur 280 320 380 430 Responsable production / exploitation 300 330 360 400 Chef de projets 350 420 490 550 Responsable maintenance 280 315 350 380 Ingénieur amélioration continue 350 400 450 500 Ingénieur production / exploitation 280 315 350 380 Ingénieur électronique / électrotechnique / électrique / mécanique 350 420 490 550 Ingénieur calcul / R&D 350 400 450 500 300 330 360 400 Directeur de site / usine / industriel 550 590 720 850 -9 % Support de la production Technicien méthode / process / amélioration continue 200 230 250 300 Automaticien / Roboticien Instrumentiste / Fiabiliste 200 230 250 300 Direction Responsable méthodes / process / amélioration continue 280 315 350 380 Ingénieur industrialisation / méthodes / procédés 260 310 330 360 Directeur technique 550 580 680 800 Ingénieur maintenance / travaux neuf 260 310 330 360 Directeur exploitation 550 600 780 900 Directeur multi-sites 550 600 780 900 Directeur QHSE 550 590 720 830 Développeur logiciel embarqué 350 430 500 580 Ingénieur système embarqué 320 400 460 530 -5 % QHSE / HSE Responsable QHSE / HSE / QSE / SE 330 380 420 460 Technicien qualité / QHSE / HSE / QSE / SE 200 230 250 320 Ingénieur qualité / QHSE / HSE / QSE / SE 300 330 360 400 Introduction Tendances générales Régions Analyse des secteurs et grilles Contact -6 % -3 % Systèmes embarqués -9 % 54 -8 % INTERNATIONAL INTERVIEW D’AMIRA DIB, SENIOR EXECUTIVE MANAGER INTERNATIONAL Présentez-nous l’activité International de Hays et ses principales missions. La division International est l’entité spécialisée du groupe Hays pour la chasse et l’approche directe de cadres dirigeants et d’experts à l’international. Nous intervenons souvent dans des contextes de recherche confidentielle, de réorganisation, d’ouverture de filiale ou de fusion et acquisition. Nous nous appuyons sur une connaissance approfondie des marchés locaux et une capacité à identifier les meilleurs talents, même dans des contextes difficiles. Nos consultants, dotés d’une expertise sectorielle pointue, travaillent main dans la main avec nos équipes de recherche pour garantir des solutions de recrutement sur mesure, adaptées aux besoins spécifiques de chaque client. Comment décririez-vous le marché du recrutement à l’international ? Ces dernières années, le recrutement international a connu une transformation significative. Plutôt que de se concentrer sur des profils expatriés avec des packages attractifs, les entreprises privilégient de plus en plus la recherche de talents locaux. Cette évolution s’explique par plusieurs facteurs. Tout d’abord, les coûts élevés des packages d’expatriation représentent une charge financière considérable pour les entreprises. Les politiques protectionnistes de certains pays compliquent également l’embauche de travailleurs étrangers, rendant le recrutement local plus attrayant. Les défis logistiques et les complexités administratives liés à l’expatriation ajoutent une couche supplémentaire de difficulté, incitant les entreprises à se tourner vers des solutions locales. L’importance de l’image de marque locale joue aussi un rôle crucial. Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact En recrutant localement, les entreprises parviennent à réduire leurs dépenses tout en bénéficiant d’une meilleure compréhension des marchés de la région et d’une intégration culturelle plus fluide. Par ailleurs, cette approche permet de valoriser et de développer les compétences locales, contribuant ainsi à un développement économique plus équilibré et durable. Nous constatons également que notre positionnement en tant que Business partner est de plus en plus apprécié et demandé. En effet, notre capacité à fournir une analyse détaillée de l’état du marché à travers nos études de rémunérations spécifiques (multipays, multifonctions) ou nos mappings de talents (continentaux ou sous-régionaux) constitue une aide précieuse à la décision, régulièrement sollicitée par nos partenaires. « En recrutant localement, les entreprises parviennent à réduire leurs dépenses tout en bénéficiant d’une meilleure compréhension des marchés de la région et d’une intégration culturelle plus fluide. » Ces stratégies visent à attirer et surtout retenir les talents, en leur offrant des perspectives de croissance et de développement personnel au sein de l’entreprise. En somme, une approche holistique qui combine rapidité, agilité et attention aux besoins des candidats et des employés est indispensable pour réussir dans le recrutement et la rétention des talents aujourd’hui. Cette évolution vers le recrutement local et notre rôle de partenaire stratégique permet aux entreprises de s’adapter aux nouvelles réalités du marché, tout en renforçant leur compétitivité et leur attractivité. Quels conseils donneriez-vous aux entreprises qui cherchent à recruter à l’international ? Pour rester compétitives, les entreprises doivent impérativement accélérer et optimiser leurs processus de recrutement. Cela implique non seulement d’être plus agiles et réactives, mais aussi de porter une attention particulière à l’expérience candidat et à la marque employeur. En effet, dans le marché actuel, les candidats sont les véritables arbitres, et leur perception de l’entreprise peut faire pencher la balance en faveur ou en défaveur d’une organisation. Il est également essentiel de proposer des parcours professionnels flexibles et adaptés aux aspirations des employés. Cela peut inclure des programmes de formation continue, des opportunités de progression de carrière, ainsi que des initiatives de mentorat et de développement du leadership. 55 En bleu, les pays où Hays est présent. AMIRA DIB Senior executive manager international JURIDIQUE UN MARCHÉ EN PLEINE ÉVOLUTION Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? L’année 2023-2024 s’inscrit dans la continuité de l’exercice précédent, avec un marché qui s’est rééquilibré en faveur des entreprises et des cabinets. Certaines spécialisations, telles que le droit des sociétés et le droit des affaires, restent très demandées. En revanche, d’autres domaines, comme les métiers de l’assistanat juridique, ont connu une stagnation sur les rémunérations. Malgré une inflation généralisée des salaires, les rémunérations dans les métiers juridiques n’ont pas enregistré d’augmentation notable. Les recrutements se poursuivent dans des structures de toutes tailles, allant des grandes multinationales aux start-ups et PME. Contrairement à l’année dernière, les cabinets d’expertises comptables sont rentrés dans la norme en termes de publication d’offres d’emploi. Nous connaissons actuellement un équilibre entre cabinet et entreprise. La certitude est que ce marché est toujours à la recherche de stabilité. Par ailleurs, 90 % des annonces publiées sont des CDI, ce qui témoigne de la constance des métiers du Juridique. Les professions juridiques évoluent. La digitalisation, les nouvelles réglementations et l’intégration de démarches RSE ont engendré de nouveaux défis juridiques pour les entreprises. En conséquence, des changements significatifs ont émergé dans le domaine du droit, transformant certaines professions et en faisant apparaître de nouvelles. Nous avons observé notamment une augmentation des recherches concernant les métiers liés au RGPD, aux NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) et à la compliance. En parallèle, les Juristes spécialisés en corporate resteront très prisés. Dans un contexte géopolitique particulier, il est crucial d’accompagner les entreprises ou les clients dans des processus complexes de développement (financier, capitalistique, fusion, acquisition de filiale, rachat de société, etc.). Ainsi, la présence d’un Juriste en droit des sociétés est indispensable. • Juriste corporate / droit des sociétés • Juriste compliance • Juriste RGPD • Assistant juridique • Juriste droit des affaires TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Sens de l’analyse • Autonomie • Excellente communication • Maîtrise de l’anglais • Capacité d’adaptation Téléchargez ici GUIDE : TROUVEZ LE BON PROFIL POUR VOTRE ENTREPRISE Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 56 = JURIDIQUE GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Métiers Min Max Min Max Min Max Min Directeur juridique 80 90 90 120 120 160 Responsable juridique 65 70 70 80 80 Responsable contentieux 45 53 53 65 Juriste généraliste / unique 40 45 43 Juriste droit des affaires 40 45 Juriste droit des contrats 40 Juriste compliance Régions 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Max Métiers Min Max Min Max Min Max Min Max 160+ 160+ Juriste droit bancaire / financier 40 45 45 55 55 70 70 100 90 90 120 Juriste OPCVM 38 42 42 50 50 65 65 80 65 80 80 90 Juriste propriété intellectuelle 38 42 42 50 50 60 60 80 50 50 60 60 70 Juriste fiscaliste 42 45 45 60 60 80 80 130 45 50 50 62 62 85 Juriste contentieux / recouvrement 30 35 35 42 42 50 50 60 45 45 50 50 60 60 85 Juriste droit social 38 42 42 50 50 55 55 70 40 45 45 55 55 90 90 120 Juriste droit de la santé 38 42 42 50 50 55 55 70 Juriste droit des sociétés 38 45 45 50 50 60 60 80 Assistant juridique généraliste 28 33 33 36 36 40 40+ 40+ Juriste contrats internationaux 40 45 45 55 55 65 65 90 Assistant juridique droit des sociétés 32 35 35 37 37 43 43+ 43+ Juriste construction / urbanisme / immobilier 40 45 45 55 55 60 60 70 Assistant juridique droit des marques 30 32 32 35 35 40 40+ 40+ Juriste RGPD 40 45 45 55 50 70 70 90 Assistant juridique droit des brevets 30 32 32 35 35 38 38+ 38+ Juriste NTIC 40 45 45 55 55 80 80 100 Assistant juridique droit des contrats 30 32 32 35 35 43 43+ 43+ Juriste droit de la distribution / commercial 40 45 45 50 50 55 55 80 Assistant juridique en cabinet d'avocat 32 35 35 40 40 45 45+ 45+ Assistant juridique droit social 30 32 32 35 35 40 40+ 40+ Juriste droit public 35 40 40 45 45 50 50 65 40 45 45 50 50 55 55 70 50 70 70 90 90 100 100+ 100+ Juriste droit des assurances Directeur / Responsable relations sociales Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -10 % 57 Régions -10 % LOGEMENT SOCIAL CONSTRUIRE DURABLEMENT ENSEMBLE Évolution du marché et des politiques de rémunération Avec plus de 4,7 millions de logements dans le parc HLM français en 2020, les organismes de gestion de logements sociaux comprennent près de 82 000 salariés. Les presque 600 organismes concernés visent la construction de plus de 100 000 logements chaque année. Bien que ce chiffre soit difficile à atteindre, les bailleurs structurent et élargissent leurs équipes pour réaliser ces objectifs. Les recrutements massifs de ces deux dernières années au sein des directions du Développement et de la Maîtrise d’ouvrage ne ralentissent pas. Ils ont même tendance à se chevaucher aujourd’hui avec les besoins croissants de profils en gestion qui concernent les branches locatives, finances, proximité, ou encore entretien. Les profils en gestion des garanties liées à la construction sont également fortement sollicités, en lien avec les intégrations de nouveaux patrimoines. Pour digitaliser leurs activités, les bailleurs investissent dans des Chefs de projets informatiques, garants des infrastructures SI et des applicatifs. Les fonctions liées aux marchés publics, tant dans leur montage (Juriste) que dans le suivi de leur exécution (Gestionnaire), sont systématiquement remplacées. Les recrutements dans les métiers techniques et de gestion ont augmenté pour répondre à la demande de logements abordables et moderniser les infrastructures. La tendance est donc à la hausse des rémunérations, bien que celle-ci soit mesurée du fait des politiques de rémunérations et de la vigilance mise en place par les bailleurs. TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS • Chargé d’opérations • Juriste • Gestionnaire locatif • Chef de projets SI Finance • Comptable Quelle vision pour l’avenir ? Les indicateurs actuels sont favorables pour les opportunités et les recrutements dans le secteur du Logement social. Cependant, certains métiers, comme ceux du Développement et de la Maîtrise d’ouvrage, pourraient être moins sollicités au profit de la gestion technique, locative et de proximité. L’avenir du marché est prometteur mais complexe, et il présente des objectifs ambitieux pour 2025 visant à améliorer l’accès aux logements abordables et à moderniser les infrastructures. Les tendances montrent un renforcement des équipes techniques et de gestion, avec des conditions de travail attractives pour attirer et retenir les talents, et une priorité croissante à la diversité et à l’inclusion. TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Montage d’opérations (construction et réhabilitation) • Gestion marchés publics • Gestion du patrimoine locative et technique • RSE • Développement durable En 2024, le secteur du Logement social en France a intensifié ses efforts de recrutement et ajusté ses politiques de rémunérations pour attirer des talents qualifiés. La dynamique globale de remplacement ou d’accroissement des équipes positionne le marché du recrutement en faveur des candidats. Cette position leur permet de négocier plus aisément leur niveau de rémunération. Les salaires et les avantages sociaux ont été améliorés, et une attention particulière a été portée à la formation continue. Consultez ici ARTICLE : QUELS AVANTAGES CHOISIR POUR RÉCOMPENSER LES SALARIÉS EN DEHORS DE LEUR SALAIRE ? Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 58 = LOGEMENT SOCIAL GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Métiers Max Fonctions de direction générale 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max RRH / DRH 40 55 55 65 65 75 75 110 Gestionnaire RH / carrières / formations 28 32 32 36 36 41 41 45 Responsable / Directeur systèmes d'information 40 50 50 60 60 65 65 100 Chef de projets SI 35 40 40 45 45 55 55 70 Fonctions support Directeur général 65 75 75 85 85 95 95 150 Directeur général adjoint 50 65 65 75 75 85 85 100 Secrétaire général 50 65 65 75 75 85 85 100 -10 % Fonctions techniques Directeur maîtrise d'ouvrage 60 75 75 85 85 95 95 105 Gestionnaire bases de données 28 33 33 39 39 44 44 48 Chargé d'opérations / Responsable de programme 38 43 43 48 48 60 60 75 Responsable communication et marketing 40 50 50 55 55 60 60 65 Responsable technique d'exécution 34 38 38 45 45 60 60 70 Chargé d’études marketing 22 27 27 32 32 38 38 45 Assistant maîtrise d'ouvrage 25 28 28 32 32 36 36 40 RAF / DAF 38 45 45 52 52 60 60 100 Directeur du développement 50 60 60 68 68 75 75 100 Contrôleur de gestion / financier 35 40 40 45 45 50 50 60 Développeur foncier* 40 45 45 50 50 60 60 80 Responsable comptable 35 45 45 55 55 60 60 65 Directeur du patrimoine 50 60 60 70 70 90 90 90+ Comptable 25 30 30 32 32 38 40 50 Responsable / Directeur technique 40 50 50 65 65 75 75 100 Directeur / Responsable juridique 42 50 50 55 55 60 60 90 Responsable maintenance 35 40 40 45 45 55 55 55+ Juriste 33 36 36 40 40 47 47 55 Ingénieur fluide / sécurité / amiante 37 42 42 50 50 60 60 70 Responsable marchés publics 36 42 42 45 45 50 55 55 Technicien GE - GR / équipements 32 37 37 42 42 47 47 50 Gestionnaire marchés publics 27 32 32 37 37 42 42 47 Technicien EC / REL 30 35 35 38 38 45 45 47 Acheteur 30 32 32 37 37 42 42 50 Assistant technique 28 30 30 33 33 35 35 38 Gestionnaire des services généraux 22 25 25 30 30 35 35 50 -10 % Gestion locative / Gestion de proximité * Rémunération fixe - variable non intégrée Responsable / Directeur de la gestion locative 45 55 55 60 60 65 65 80 Gestionnaire / Assistant locatif 28 32 35 39 40 45 46 50 Conseiller en économie sociale et familiale 28 32 32 35 35 40 40 45 Responsable de la politique sociale 37 42 42 45 45 50 50 50+ Gestionnaire contentieux / attribution 30 32 33 35 35 38 38 42 Responsable / Directeur d'agence 35 45 45 55 55 60 60 80 Responsable de site 33 36 36 38 38 42 42 45 Gardien d’immeuble 19 20 20 21 21 22 22 24 Introduction Tendances générales Régions Analyse des secteurs et grilles Contact -10 % 59 -10 % MARKETING, COMMERCIAL & COMMUNICATION L’HYPERSPÉCIALISATION AU CŒUR DE LA PERFORMANCE Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? • Ingénieur commercial IT • Commercial itinérant IT Les fonctions commerciales restent une priorité dans les projets de recrutement des entreprises à l’échelle nationale. Les structures remplacent quasi systématiquement les commerciaux sur le départ pour maintenir leur chiffre d’affaires et leurs parts de marché en France et à l’international. Les projections sont toujours aussi positives. Cependant, pour répondre à un marché de plus en plus exigeant, les entreprises doivent doter leurs forces commerciales d’une précision et d’une expertise accrues. La tendance est donc à « l’hyperspécialisation » des commerciaux, que ce soit par produit, par technologie ou par typologie de clients. Nous observons une double tendance concernant le marché des commerciaux de la communication et du marketing. D’une part, les entreprises cherchent à stabiliser leurs effectifs seniors, spécialisés dans la fidélisation des clients et la mise en place de la stratégie. Au vu des tendances, il sera indispensable de garantir aux employés un bon environnement de travail. Cela comprend un salaire attractif, des possibilités de formations, des perspectives d’évolution professionnelle, une culture d’entreprise positive et une politique RSE forte. TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES Pour ce faire, elles personnalisent les offres, favorisent la montée en compétences via des formations internes et définissent des plans de carrière pour faciliter les évolutions. Il est difficile de trouver de bons profils aujourd’hui, leur rétention au sein des entreprises est donc cruciale. Enfin, les outils d’aides à la vente sont plus qu’appréciés afin d’améliorer et de simplifier le travail des collaborateurs. Les entreprises doivent prendre en compte les évolutions technologiques pour faciliter les ventes et attirer ou fidéliser les meilleurs collaborateurs. • Technicité • Business developer • Technico-commercial Life sciences • Inside sales • Prospection et développement de portefeuille • Connaissance du circuit professionnel • Excellent relationnel • Application de la stratégie Pour les profils juniors, la tendance est différente avec une augmentation des recrutements. De fait, on observe que les sociétés ont plus que jamais besoin de profils capables de générer du nouveau business. Cependant, il est compliqué de dénicher des candidats qualifiés capables de conquérir de nouvelles parts de marché. Les profils « chasseurs » avec une technicité et une approche consultative pour résoudre les problèmes clients sont rares. L’entreprise doit donc séduire les meilleurs talents. Un équilibre entre salaire fixe et variables basées sur les performances est, du reste, essentiel pour attirer et retenir les meilleurs profils. 52 % des candidats du secteur se disent pessimistes quant au contexte économique actuel et aux opportunités d’emploi potentielles dans les 2 à 5 ans à venir Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 60 MARKETING, COMMERCIAL & COMMUNICATION GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Métiers Max High-Tech 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Services Commercial sédentaire / Inside sales 33 35 35 40 40 50 50 60 Téléprospecteur / Chargé avant-vente 26 30 30 35 35 38 NS NS Commercial itinérant 32 38 34 48 40 50 45 60 Commercial sédentaire 28 35 35 40 40 42 NS NS Technico-commercial 35 45 38 45 42 48 42 55 33 38 35 40 38 48 45 65 Ingénieur commercial 40 45 45 55 55 70 75 110 Attaché / Délégué / Ingénieur commercial Manager télévente 35 40 36 45 48 60 50 70 KAM / Ingénieur d'affaires grands comptes 40 50 50 60 60 85 85 100 KAM / Ingénieur d'affaires grands comptes NS NS 38 45 50 70 60 80 Responsable BU NS NS 50 70 65 85 85 100 Business developper 32 38 38 46 45 60 60 90 Responsable commercial 42 45 45 50 50 65 65 85 Chef des ventes / encadrement NS NS 45 55 55 70 65 85 Directeur commercial NS NS 65 80 80 100 90 150 Directeur régional NS NS 50 60 60 75 75 85 Directeur des ventes NS NS 50 55 55 80 80 110 -10 % Graphiste offline / online 25 28 25 32 34 45 NS NS Chef de projets digital 28 35 35 45 40 50 NS NS Directeur commercial NS NS 70 80 80 110 95 130 Directeur de clientèle 35 40 40 50 50 60 NS NS Directeur marketing NS NS 42 60 50 75 70 95 Responsable e-commerce Activités online NS NS 47 63 60 85 NS NS Chef de produit 35 40 40 50 52 58 58 65 Chef de secteur 28 35 35 42 42 45 NS NS Chargé de communication 28 33 30 36 34 42 NS NS Chef des ventes régional 42 48 48 55 55 60 60 80 Responsable marketing et communication NS NS 35 45 44 56 58 70 Directeur national des ventes NS NS 85 95 95 110 110 120 Directeur marketing NS NS 50 60 70 80 75 120 Directeur commercial 65 70 70 80 80 110 95 130 KAM / Comptes Clé 60 65 65 75 75 90 80 95 Chef de produit 32 35 35 45 45 55 NS NS Chef de groupe NS NS 45 55 55 70 70 80 Responsable merchandising 28 35 35 45 45 55 55 60 Category manager 40 45 45 55 55 60 60 75 Directeur marketing 55 70 70 80 80 100 110 140 Technico-commercial sédentaire 26 30 30 35 35 42 42 45 Ingénieur / Technico-commercial 30 35 35 45 38 55 55 66 Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 35 40 40 45 45 60 60 70 KAM / Directeur de comptes NS NS 45 65 65 80 85 100 Chef de produit international / web 35 40 40 45 45 65 65 80 Business developer international 30 38 40 55 50 70 70 90 Responsable export 32 38 40 58 50 75 70 90 Directeur commercial NS NS 55 80 70 90 90 130 Chef de produit 35 38 38 45 45 65 45 70 Directeur marketing NS NS 50 65 60 90 85 120 Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -10 % Grande consommation Industrie Introduction Régions -15 % 61 -10 % MARKETING, COMMERCIAL & COMMUNICATION GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Délégué hospitalier 50 55 55 60 60 65 65 75 Visiteur médical / Attaché promotion médicale 33 38 38 41 42 45 45 55 Délégué pharmaceutique 45 50 50 55 55 60 60 70 Technico-commercial 30 40 40 50 50 60 60 70 Responsable de zone export 45 50 50 60 60 70 70 90 KAM 40 50 50 60 60 70 70 85 Directeur régional 50 60 60 70 65 75 75+ 75+ Directeur commercial 70 80 80 100 100 120 120+ 120+ Chargé d’études de marché / Business analyst 35 40 40 50 50 65 65 70 Chef de produit 40 45 45 50 50 60 60 80 Chef de gamme 50 60 60 70 70 80 80 90 Marketing manager 60 70 70 80 80 90 90+ 90+ Directeur marketing 70 85 85 100 100 120 120+ 120+ Directeur prix et remboursement / Market access / Économie de la santé 70 80 80 90 90 100 100+ 100+ Manager market access 55 65 65 70 70 80 80+ 80+ Économiste de la santé 40 45 45 55 55 75 75 80 Régions Life sciences Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact = 62 PUBLIC & PARAPUBLIC LA GESTION FINANCIÈRE : UN ENJEU POUR LE SECTEUR PUBLIC Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? Depuis 2020, les crises successives ont mis les finances publiques sous pression. De plus, avec la transformation et les évolutions des secteurs Public & Parapublic, les établissements publics font face à une augmentation des dépenses. Parallèlement, la diminution des recettes publiques a exacerbé des situations budgétaires nécessitant une stabilisation pour soutenir la croissance. Pour y faire face, les acteurs publics et parapublics ont recruté des experts en contrôle de gestion, en gestion et en optimisation financière. Les recrutements de profils tech ont quant à eux légèrement diminué, mais restent tout de même en tension. Actuellement, nous observons un niveau élevé de recherche de profils experts en pilotage, gestion de projet ou opérationnel. Les candidats n’hésitent plus à négocier fortement et ils reçoivent régulièrement plusieurs offres en même temps. Même si le marché s’est détendu ces derniers mois, confirmant une tendance visible depuis quelques années, les jeunes actifs qui souhaitent intégrer le secteur Public & Parapublic ont souvent des prétentions supérieures à ce qui est proposé. • Chef de projets aménagement • Juriste marchés publics • Contrôleur de gestion • Chef de projets SI dédié • Comptable TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Gestion de projets (aménagement, immobilier) • Pilotage d’opérations à forte technicité (espaces publics, VRD, assainissements, démolition) Les acteurs du secteur cherchent à élaborer des stratégies de sécurisation des finances et à intégrer des profils expérimentés pour réaliser les évolutions des processus financiers attendus et mettre en place le contrôle interne en fiabilisant la gestion comptable. • Marchés publics • SI dédié : Finance, RH • Transformation et refonte du SI Les organisations opèrent dans un marché dynamique caractérisé par une pénurie de candidats. Certaines ont réussi à augmenter les rémunérations d’entrée dans la fonction. Pour pourvoir les postes ouverts, elles n’hésitent pas à travailler leur marque employeur, notamment via la mise en place de diverses stratégies de recrutement basées sur l’attractivité des projets, couplée à un package de rémunération attractif. Écoutez ici PODCAST : CONCILIER BIEN-ÊTRE ET PERFORMANCE ? Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 63 PUBLIC & PARAPUBLIC GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Métiers Max Fonctions de direction générale 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max RRH / DRH 35 40 40 45 45 60 60 100 Gestionnaire RH / paie / carrières / formations 25 33 33 35 35 40 40 50 Responsable / Directeur systèmes d'information 40 45 45 55 55 65 65 100 Administrateur systèmes et réseaux 35 40 40 45 45 55 55 65 Fonctions support Directeur général 60 65 65 75 75 90 90 150 Directeur général des services 55 60 60 65 65 70 70 100 Directeur général adjoint 50 55 55 65 65 75 75 90 -20 % Technique & Construction Directeur des services techniques 50 55 55 60 60 68 68 75 Chef de projets SI 50 55 55 60 60 65 70 80 Chef de service 40 48 48 53 53 60 60 65 Développeur 38 40 40 45 45 48 48 50 Ingénieur travaux / équipements 38 45 45 50 50 60 60 70 Architecte technique 40 45 45 55 55 70 70 95 Responsable régie 32 35 35 38 38 45 45 50 Directeur de la communication 45 50 50 55 55 70 70 100 Technicien 30 33 33 37 37 40 40 43 40 42 42 48 50 60 60 70 Directeur maîtrise d'ouvrage 60 65 65 70 70 80 80 120 Responsable communication et marketing 55 55 60 60 75 75 90 40 45 45 50 50 60 60 100 Responsable construction 50 DAF / RAF 40 45 45 48 48 60 60 70 Responsable du contrôle de gestion 40 42 42 45 45 60 60 80 Chargé d’opérations / Chef de projets 32 35 35 40 40 50 50 70 Contrôleur de gestion 35 40 40 45 45 50 50 60 Responsable / Directeur technique Comptable 22 26 26 31 31 36 36 45 Responsable juridique 40 44 44 47 48 55 55 70 -15 % Aménagement & Développement économique Directeur aménagement urbain 60 65 65 70 70 80 80 120 Juriste marchés publics 35 38 40 45 45 52 52 60 Responsable opérationnel 50 55 55 60 60 70 70 90 Responsable marchés publics 38 44 44 48 48 55 55 65 Chef de projets aménagement 40 45 45 50 50 60 60 65 Responsable / Directeur des achats 38 42 42 50 50 60 60 100 Ingénieur / Chargé d'opérations 40 42 42 50 50 65 65 80 Acheteur public 35 38 38 40 40 42 42 50 Chargé d'études 28 32 32 34 34 36 NS NS Gestionnaire des services généraux 22 25 25 30 30 35 35 50 Ingénieur travaux 38 40 40 47 47 60 60 80 Chargé de mission / d'études 32 35 35 38 40 45 NS NS Introduction Tendances générales Régions Analyse des secteurs et grilles Contact -15 % 64 -10 % RESSOURCES HUMAINES NAVIGUER DANS UN MONDE INCERTAIN Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? Dans l’ère post-Covid, jusqu’alors marquée par un marché de candidats dynamique, la tendance s’inverse aujourd’hui. Le nombre de postes disponibles diminue, tandis que les candidats restent plus longtemps ouverts aux opportunités. Nous vivons actuellement dans un monde marqué par l’incertitude et l’instabilité. Les fluctuations géopolitiques et les nouvelles législations imposent des contraintes significatives aux entreprises. Cette situation se traduit par une diminution des créations de postes, ce qui incite les entreprises à surveiller de près l’évolution de leur masse salariale. Pour faire face à cette nouvelle réalité, les entreprises adoptent des solutions internes pour compenser les départs non remplacés. Elles investissent dans la formation et la polyvalence des employés, créant davantage de passerelles et favorisant la mobilité interne pour retenir les talents RH. Parallèlement, les rémunérations stagnent, offrant moins de perspectives d’évolution malgré un besoin constant de compétences. Les opportunités d’apprentissage sont présentes, mais les salaires ne suivent pas toujours. Malgré ces défis, la fonction des ressources humaines demeure centrale et conserve son rôle de partenaire stratégique au sein des organisations. En 2025, les métiers liés à la rémunération seront particulièrement recherchés pour adapter les systèmes aux nouvelles exigences législatives. Cette tendance souligne l’importance de maintenir des systèmes de rémunération conformes et compétitifs dans un environnement en constante évolution. Nous assistons à un retour à un marché de l’emploi plus traditionnel, où l’offre et la demande tendent à se stabiliser. Dans ce contexte, le management de transition gagne en importance, ce qui permet aux seniors de bénéficier d’un marché en pleine expansion. Ce savoir-faire si précieux ne se perd pas, il se transforme, apportant une expertise forte pour résoudre rapidement les situations, dans un souci de rentabilité. Dans un contexte d’optimisation financière, l’utilisation des données RH deviendra essentielle, et concevoir des modèles prédictifs et créer de la valeur sera un atout majeur. Les RH devront développer des compétences en analyse de données pour mieux comprendre les futures tendances et anticiper les besoins. • Responsable RH • Responsable paie • Chargé RH • Gestionnaire paie • Chargé de compensation & benefits TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Agilité • Polyvalence • Positionnement business partner • Compétences linguistiques • Bon relationnel En somme, les entreprises vont devoir naviguer avec agilité et innovation pour surmonter les défis RH de ce monde incertain. Consultez ici ARTICLE : RECRUTEMENT BASÉ SUR LES COMPÉTENCES : UNE OPPORTUNITÉ POUR LES CANDIDATS ATYPIQUES Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 65 RESSOURCES HUMAINES GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Métiers Max Généraliste RH 0 à 3 ans Min 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Max Min Max Min Max Min Max Contrôle de gestion sociale / SIRH Vice-président RH 90 110 110 125 125 140 140+ 140+ DRH 60 70 70 80 80 90 90+ 90+ RRH / HR business partner 43 47 47 55 55 65 65 70 Chargé RH 35 40 40 45 45 50 NS Assistant RH 28 32 32 36 36 40 40 Responsable du contrôle de gestion sociale 55 60 60 65 65 70 70 75 Contrôleur de gestion sociale / Chargé d’études RH 40 45 45 50 50 55 55 60 NS Responsable SIRH 50 55 55 60 60 70 70 75 45 Administrateur / Chef de projets SIRH 40 45 45 50 50 55 55 60 -20 % Directeur du développement RH 55 60 60 65 65 75 75+ 75+ Directeur paie et ADP 55 60 60 65 65 70 70 90 Responsable du développement RH 45 50 50 55 55 60 60 70 Responsable paie et ADP 45 50 50 55 55 70 70 75 Gestionnaire paie et/ou ADP 32 37 37 42 42 45 45 45 28 30 30 32 32 35 NS NS Directeur / Responsable relations sociales 55 70 70 80 80 90 90+ 90+ Chargé de carrières et mobilités 33 37 37 45 45 50 NS NS Responsable mobilité internationale 45 50 50 55 55 60 60 65 Assistant paie et/ou ADP Gestionnaire mobilité internationale 30 35 35 40 40 45 NS NS Relations sociales -25 % Recrutement & Formation Directeur du recrutement 60 65 65 70 70 75 75+ 75+ Juriste droit social 38 42 42 50 50 60 60 80 Responsable du recrutement 42 45 45 50 50 55 55+ 55+ Chargé de relations sociales 35 40 40 45 NS NS NS NS Chargé de relations écoles / Campus manager 32 35 35 38 38 42 NS NS Chargé de recrutement 32 35 35 40 40 45 45 50 Responsable communication RH 40 45 45 50 50 60 60+ 60+ Responsable formation 42 47 47 52 52 60 60+ 60+ Chargé de communication RH 30 35 35 38 38 42 42 45 Chargé de formation 32 35 35 40 40 45 45 50 Assistant formation 30 32 32 35 35 37 37+ 37+ Directeur rémunération et avantages sociaux 65 70 70 80 80 100 100+ 100+ Responsable rémunération et avantages sociaux 60 65 65 70 70 75 75 90 Chargé de compensation & benefits 40 45 45 50 50 55 55 60 Analyse des secteurs et grilles Contact -15 % -15 % Autres métiers RH -20 % Rémunération & Avantages sociaux Tendances générales -10 % Paie & Administration du personnel Gestion de l’emploi, des carrières et compétences & RH internationales Introduction Régions -10 % 66 -25 % RETAIL, MODE & LUXE VERS UN RETAIL RÉINVENTÉ Évolution du marché et des politiques de rémunération En 2024, le marché connaît plusieurs évolutions significatives. Les contrats de travail proposés évoluent, passant de contrats à durée indéterminée à déterminée, impactant principalement les métiers de Conseillers de vente. Le turnover naturel en boutique reste stable en raison de la nature saisonnière et des fluctuations de la demande. Les candidats, notamment les profils commerciaux et marketing, sont devenus plus exigeants dans leur recherche, privilégiant des conditions de travail flexibles, une démocratisation du télétravail et des opportunités de développement personnel. En général, ils reçoivent plusieurs propositions, ce qui les place en position de force sur le marché du Retail. Pour les enseignes de grande distribution, les tendances pour 2025 indiquent une forte progression de la digitalisation et de l’automatisation. L’intégration de l’intelligence artificielle et de la robotique devient de plus en plus courante, optimisant la gestion des stocks et améliorant l’expérience client, mais cela entraîne une réduction de la demande pour certains postes traditionnels. Le développement durable prend également une place centrale, et les entreprises adoptent des pratiques plus responsables. Les postes liés à la gestion de la durabilité et à la responsabilité sociale des entreprises sont de plus en plus prisés. Les marques de distributeur (MDD) continuent de croître, en se concentrant sur la qualité et l’innovation. Les professionnels du marketing et du développement de produits pour les MDD sont très sollicités, et on constate une hausse des rémunérations dans ces domaines. TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS À l’opposé, les industries de process, telles que la chimie, la pétrochimie et la métallurgie, peinent sous le poids des coûts énergétiques exorbitants. Les équipementiers automobiles subissent les conséquences du gel des embauches, provoqué par le déclin persistant du secteur, la disparition progressive du diesel et l’essor de l’électrique. De même, l’industrie du BTP ralentit, affectée par la crise du secteur Immobilier. Quelle vision pour l’avenir ? À l’horizon 2025, deux tendances se dessinent. D’une part, les magasins devraient connaître une animation intense, transformés en véritables « expériences d’achat ». D’autre part, le commerce en ligne continue de croître rapidement, avec une augmentation du nombre de pure players et de discounters. L’expérience client, qu’elle soit online ou offline, est très importante pour la clientèle. Ainsi, les jeunes consommateurs préfèrent acheter des expériences plutôt que des biens matériels, et ils représentent généralement une part importante des acheteurs de produits de luxe d’entrée de gamme. La clientèle est toujours plus exigeante, ce qui pousse les entreprises à recruter davantage. Les tendances du recrutement pour 2025 se concentrent sur les postes seniors, avec pour objectif de senioriser les équipes, apporter de la connaissance et une transmission du service client à la clientèle. • Conseiller de vente • Caissier / Stockiste • Manager des ventes grands magasins • Chargé de marketing • Chef de produit trade TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Langues rares • Expérience client • Marketing • CRM • Service client 66 % des candidats du secteur sont satisfaits de leur équilibre vie professionnelle / vie privée Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 67 = RETAIL, MODE & LUXE GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Max Luxe Directeur retail NS NS 60 80 80 100 100+ 100+ Directeur grands magasins NS NS 50 60 60 80 80+ 80+ Directeur boutique 40 45 45 55 55 65 65+ 65+ Directeur adjoint / Responsable de département 30 35 35 45 45 55 55+ 55+ Conseiller polyglotte 28 31 32 35 35 45 45+ 45+ Conseiller de vente 26 30 30 35 35 40 NS NS Responsable de caisse / Gestionnaire stock 28 30 30 35 35 40 NS NS Caissier / Stockiste 20 25 25 30 35 40 NS NS 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Métiers Min Max Min Max Min Max Min Max Directeur marketing 50 65 65 75 70 90 90 110 Retail merchandiser 35 40 40 47 47 60 60 76 Acheteur retail 30 40 40 47 47 55 55 65 Chargé de communication 28 35 35 42 42 45 NS NS Chef de projets CRM 30 37 37 45 45 55 55 60 Animateur réseau** 45 50 50 60 60 65 65 NS Directeur de magasin*** 40 45 45 55 55 65 50 100 Chef de département 33 40 40 45 45 50 55 NS Chef de rayon boucherie 35 40 40 45 45 50 50 NS Chef de rayon marée / boulangerie / frais LS 30 35 35 40 40 45 40 45 Directeur retail 55 60 60 75 70 90 100 120 Chef de caisse 28 35 35 32 30 40 32 50 Directeur régional / réseau 40 50 50 60 60 70 70 90 Boucher / Poissonnier / Boulanger 25 30 30 35 35 40 35 NS Loss prevention manager 30 32 32 35 36 40 40 50 Directeur magasin* 22 25 25 28 28 35 NS NS Directeur adjoint magasin 19 21 21 24 24 28 NS NS Responsable de collection 40 50 50 70 70 90 90 NS Manager des ventes grands magasins 28 32 32 34 34 40 NS NS Chef de produit / Développeur 35 40 40 50 50 60 60 80 Visuel merchandiser 18 22 22 30 30 40 40 50 Acheteur matières 30 35 35 45 45 55 55 65 Vendeur bilingue anglais 21 23 23 25 25 27 NS NS Responsable achats matières 50 60 60 70 70 80 80 100 Vendeur 16 19 19 22 22 25 NS NS Chef de projets développement 38 45 45 55 55 60 60 70 30 30 38 35 45 NS NS Responsable commercial wholesale 35 45 38 45 45 55 55 60 Responsable de zone export 32 40 40 47 47 55 55 65 Directeur commercial 50 65 65 80 80 95 95 120 Chargé de marketing 28 32 32 40 40 50 NS NS Chef de produit trade 28 32 32 40 40 50 50 55 Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -8 % Développement -12 % Sales, Marketing, Retail, Mode & Luxe 25 -10 % Grande distribution -10 % Mass market / Moyen de gamme Attaché commercial Régions * +10 % pour un Directeur flagship ** -10 % pour la proxy *** +15 % pour les Hyper **** Postes essentiellement basés à Paris - IDF -10 % 68 **** SANTÉ UN SECTEUR EN TENSION CONSTANTE Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? 2024 est une année de changement et de nouvelles règlementations, notamment pour les Infirmiers. Depuis plusieurs années, les Infirmiers préfèrent la vacation et l’intérim au CDI, principalement pour des raisons de rémunération et de flexibilité. Pour encourager les soignants à s’engager sur le long terme, l’État a instauré une nouvelle loi, interdisant l’intérim aux jeunes diplômés pendant deux ans. Cette mesure vise à stabiliser les équipes de soins et à réduire le recours à l’intérim dans les établissements de santé, favorisant ainsi le recrutement permanent. Le besoin de main-d’œuvre dans le domaine de la Santé reste critique. La pénurie des professionnels de santé affecte tous les types d’établissement et notamment sur le médical avec près de 30 % de postes vacants, principalement sur des soins spécialisés. Pour remédier à ce manque, des initiatives sont en cours pour offrir des opportunités plus attractives, telles qu’une meilleure rémunération et qualité de vie. Il s’agit d’un véritable enjeu de santé publique, nécessitant une collaboration pluridisciplinaire entre médecins, soignants, cadres, pharmaciens, rééducateurs, assistantes sociales, et autres professionnels de santé. • Médecin gériatre • IBODE • Pharmacien hospitalier • Cadre de santé • Kinésithérapeute TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Gestion des risques Du côté des métiers de la rééducation, les Kinésithérapeutes restent très recherchés dans les établissements médicalisés en raison du vieillissement de la population, des politiques de prévention des risques, de la préservation de l’autonomie des individus et de l’importance de la physiothérapie. Le recrutement de ces profils continue donc de croître. • Bon relationnel • Autonomie • Polyvalence • Réactivité Malgré les politiques de revalorisation, les différences de salaire entre le salariat et le statut libéral demeurent significatives. On observe une augmentation des salaires d’environ 300 euros pour un junior et de 500 euros pour un senior. Du côté des libéraux, l’Assurance maladie a choisi de revaloriser les actes et de simplifier les tarifications, tout en durcissant les conditions d’installation pour les jeunes diplômés afin d’améliorer la répartition des praticiens sur le territoire, toujours déficiente. De plus en plus de professionnels optent pour une activité mixte (salariat à temps partiel et activité libérale) pour alléger la charge administrative, assurer des revenus fixes, et gagner en temps de soin et en rentabilité. 23 % des candidats du secteur sont en CDD ou mission d’intérim Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 69 SANTÉ GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Régions Max Industrie Médecin du travail 80 90 90 100 110 130 NS Infirmier du travail 33 38 38 42 42 46 NS -1 % Sanitaire 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Métiers Min Max Min Max Min Max Infirmier de puériculture 31 32 33 35 37 40 NS Référent technique 30 35 40 45 50 55 NS IADE 45 50 47 50 50 55 NS IDE 30 33 33 36 38 43 NS Pharmacien hospitalier 65 72 75 80 85 95 NS Directeur d'établissement 80 90 90 100 100 120 NS Préparateur en pharmacie 20 25 25 30 30 35 NS Adjoint de direction 40 45 45 50 50 65 NS Aide-soignant 24 25 25 26 26 28 NS Médecin généraliste 75 80 85 90 95 105 NS Manipulateur radio 39 42 45 50 55 57 NS Médecin physique et de réadaptation (MPR) 90 100 100 110 115 130 NS Audioprothésiste 50 55 55 60 65 70 NS 80 90 90 95 100 120 NS Opticien 20 25 25 30 30 35 NS Médecin gériatre 61 69 69 76 100 115 NS Diététicien 24 28 28 30 30 32 NS Médecin DIM / Santé publique Médecin Interniste / Polyvalent 77 85 85 90 95 105 NS Médecin cardiologue 110 115 115 120 120 130 NS Médecin oncologue 90 100 110 120 125 130 NS Médecin endocrinologue 90 95 100 110 110 115 NS DSI 65 70 70 80 80 90 NS Chef de bloc* 65 70 70 80 80 85 NS Cadre de santé 44 46 46 48 50 56 NS IBODE 35 38 38 43 43 48 NS Auxiliaire de puériculture 25 26 27 28 30 38 NS Adjoint de direction 30 33 27 30 30 35 NS Directeur de crèche 33 35 36 36 38 40 NS Sage-femme 38 40 42 45 50 55 NS Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact Toutes spécialités de médecine / Installation en libéral Régions -13 % Rémunération selon le chiffre d’affaires SSR (soins de suites et de réadaptation) -13 % Directeur d'établissement 55 60 60 65 70 80 NS Adjoint de direction 40 45 45 50 50 65 NS Médecin psychiatre 90 95 95 100 110 130 NS Médecin généraliste 75 80 80 90 95 105 NS Médecin coordonnateur 85 90 90 95 110 115 NS Médecin gériatre 80 85 85 90 100 115 NS Chef de service 32 35 35 40 40 50 NS Cadre de santé 42 44 46 50 50 55 NS * Le variable est plus important pour cette fonction. 70 -4 % SANTÉ GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Directeur d'établissement 45 50 50 55 55 65 NS Adjoint de direction 34 36 36 40 40 46 NS Psychiatre 75 85 85 95 95 115 NS Médecin généraliste 70 80 85 90 95 100 NS Médecin coordonnateur 85 90 90 95 100 110 NS Médecin addictologue 75 80 85 90 95 100 NS Chef de service 37 40 40 45 45 50 NS Éducateur spécialisé 26 30 30 35 35 45 NS Éducateur jeunes enfants 28 29 32 33 34 35 NS Aide médico-psychologique 25 25 26 26 27 29 NS Psychologue 33 34 34 35 37 38 NS Neuropsychologue 38 39 39 42 43 45 NS Moniteur / Éducateur 26 27 27 28 28 30 NS Ergothérapeute 28 33 33 35 35 38 NS Psychomotricien 28 33 33 35 35 38 NS Orthophoniste 32 35 35 37 37 40 NS Kinésithérapeute 32 35 35 37 37 40 NS Régions Médico-social -3 % Rééducation Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact -2 % 71 SUPPLY CHAIN, ACHATS, LOGISTIQUE & TRANSPORT TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS REPENSER LE RECRUTEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL • Affréteur transport • Responsable supply chain Évolution du marché et des politiques de rémunération En 2024, le marché du recrutement dans les métiers des Achats, de la Supply chain et de la Logistique continue de montrer une dynamique forte. Les entreprises de tous secteurs recherchent des profils qualifiés pour répondre aux exigences croissantes et à la complexification des chaînes d’approvisionnement. Dans le secteur du Transport, la pénurie de candidats qualifiés demeure une préoccupation majeure. Cette situation pousse les entreprises à repenser leurs stratégies de recrutement et à adopter des solutions innovantes pour attirer et retenir les talents. Le vieillissement de la main-d’œuvre et les conditions de travail exigeantes continuent de dissuader de nombreux candidats potentiels. Pour faire face à cette pénurie, les prestataires en Transport et Logistique ont intensifié leurs efforts pour améliorer les conditions de travail et augmenter les salaires. Le télétravail, devenu populaire depuis la crise sanitaire, est désormais une option recherchée dans ce secteur. Du côté du secteur des Achats, après une année 2023 marquée par de nombreuses crises (sanitaire, conflits armés, rupture de composants clés), l’année 2024 s’est montrée plus clémente. Forte de résilience et d’apprentissages nouveaux, la fonction achats a été mise en valeur grâce aux stratégies développées pour se prémunir contre de nombreux risques (économiques, juridiques, écologiques). Quelle vision pour l’avenir ? Le marché du recrutement dans la Supply chain va continuer à être dynamique, avec de nombreuses offres et un nombre croissant de candidats qualifiés. Les jeunes diplômés trouvent des opportunités dans des postes hybrides en achats et approvisionnements. Les professionnels expérimentés, cherchant à relever de nouveaux défis dans des secteurs différents, rencontrent quant à eux des obstacles, car les entreprises sont souvent réticentes à embaucher sans expérience sectorielle spécifique. De belles opportunités sont présentes néanmoins pour les entreprises qui se montreront ouvertes d’esprit. Tout comme les grands groupes internationaux qui intègrent depuis longtemps les métiers de la Supply chain, les PME et ETI cherchent aujourd’hui à renforcer rapidement leurs équipes dans ce domaine. Conscientes que la Supply chain est un levier de développement majeur, les industries recherchent des candidats dont l’expertise leur permettra de se structurer pour accompagner leur croissance. Cet intérêt marqué pour les profils évoluant dans ce domaine entraîne inévitablement une hausse des prétentions salariales de la part de candidats de plus en plus sollicités. Pour capter leur attention, les recruteurs doivent aujourd’hui être prêts à rémunérer les candidats à la hauteur de leurs attentes. Les profils dotés de compétences analytiques, techniques et en gestion de projets transverses en interne et en externe ont été largement recherchés. Les entreprises avec un positionnement fort en termes de ressources humaines (télétravail, salaires fixes, variables attractifs, projets d’évolution en interne, etc.) ont su attirer les profils plébiscités. Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact • Acheteur famille ou commodité • Agent de transit • Responsable achats TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Maîtrise de l’anglais • Process S&OP • Optimisation des flux • Réglementation douanière / Incoterms • Sensibilité technique industrielle 62 % des candidats du secteur sont satisfaits de leur salaire 72 SUPPLY CHAIN, ACHATS, LOGISTIQUE & TRANSPORT GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Métiers Max Achats 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Distribution Directeur achats 60 70 70 85 80 90 90 150 Directeur supply chain 60 70 65 80 75 95 90 130 Responsable achats 55 65 60 70 65 75 75 90 45 50 50 55 55 65 65 70 Acheteur leader ou région 40 50 50 55 55 65 65 70 Directeur / Responsable approvisionnements et allocation 45 45 55 50 60 60 80 Responsable distribution et transports 38 42 42 48 48 52 50 60 Acheteur famille ou commodité 40 Acheteur indirect – Frais généraux ou services 38 42 40 45 45 50 50 60 Directeur de site ou plateforme 50 52 55 62 62 70 70 90 Responsable exploitation 38 42 40 48 45 50 52 60 Acheteur projets 40 45 45 55 50 60 55 65 Pilote de flux 33 37 36 40 39 45 43 50 Acheteur investissements ou Capex 45 55 55 60 55 65 60 80 Approvisionneur 27 29 28 33 32 36 34 38 Gestionnaire de stocks 24 27 25 29 27 30 32 35 Chef d'équipe 26 32 32 35 35 38 40 45 Supply Chain, Logistique & Transport Prestation logistique & transport Industrie Directeur / Responsable des opérations 50 60 60 75 75 90 90 150 Directeur de site ou plateforme 50 55 55 60 60 75 70 90 Directeur d'agence transport 42 45 45 50 50 58 60 75 Responsable exploitation 40 45 45 50 50 55 55 60 Responsable transport 38 42 40 45 45 50 50 60 Responsable de service (réception, préparation, expédition) 32 34 35 38 38 42 42 45 Chef d'équipe 24 27 26 30 29 35 34 38 Gestionnaire de stocks 23 25 25 27 27 30 32 35 50 Chef de projets / Ingénieur méthodes 33 38 38 45 43 48 50 60 38 42 Commercial transport 32 36 36 45 45 55 55 70 50 60 Affréteur 28 32 32 38 38 45 40 50 Agent de transit 28 32 32 35 35 40 40 50 Directeur / Responsable supply chain 50 65 70 90 85 95 100 150 Responsable S&OP Responsable planning 45 55 60 70 70 80 70 85 Responsable supply chain usine 40 50 50 60 60 70 70 80 Responsable distribution et transports 38 42 42 48 48 52 50 60 Responsable approvisionnements 45 55 50 60 55 65 55 65 Prévisionniste des ventes / Demand planning 38 42 44 50 50 58 60 70 Planificateur de production / Supply planning 35 40 38 45 45 55 50 60 Approvisionneur 32 38 38 42 40 45 40 Coordinateur logistique et transport 30 35 32 36 35 40 Chef de projets 34 38 38 42 45 50 NB : Etant donné les spécificités du secteur, les salaires présentés dans ces grilles sont ceux constatés en Régions. Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 73 TECHNOLOGY CONSULTING UN RETOUR À LA NORMALE Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? Après des années de forte croissance post-Covid, le marché français connaît en 2024 un retour à la normale. Les projets d’investissement massif dans la technologie ralentissent, et l’incertitude géopolitique actuelle entraîne la mise en attente, voire l’arrêt, de certains projets. Ce retour à la normale se traduit par une stabilisation des taux journaliers qui avaient explosé ces dernières années. La concurrence s’intensifie, car la demande est plus mesurée. Cependant, les indicateurs restent au vert, puisque les entreprises françaises continuent leur transformation numérique. Le retour au travail en présentiel est également notable. Les entreprises privilégient un mode de travail hybride, demandant généralement qu’au moins 60 % du temps de travail soit effectué sur site. En 2024, la demande a continué de croître pour des compétences telles que le développement de logiciels, la Cybersécurité, le Cloud et, bien sûr, l’intelligence artificielle (IA). Les candidats investissant dans ces compétences émergentes et démontrant leur capacité à s’adapter aux nouvelles technologies sont plus attractifs sur le marché de l’informatique. Concernant la croissance du marché de la consultance et des services informatiques, Numeum prévoit une croissance de 6 % en France en 2024. Les entreprises chercheront à améliorer leur efficacité opérationnelle grâce à des solutions informatiques personnalisées et à du conseil stratégique. Pour rester compétitives, elles devront suivre les tendances technologiques. L’intelligence artificielle et le machine learning (ML) sont désormais incontournables, tout comme la Cybersécurité et le Cloud computing (AWS, Azure, Google Cloud). En tant que freelances, les Développeurs, les experts en Cybersécurité et les spécialistes de l’IA trouveront plus d’opportunités en raison de la demande croissante pour des projets spécifiques. De manière générale, le statut de freelance gagne en popularité pour sa flexibilité et son adaptabilité aux situations diverses et variées des clients. Cette tendance devrait se poursuivre en France en 2025. • Ingénieur cloud • SecOps • Data engineer • Développeur fullstack • DevOps TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Prompts intelligence artificielle • Cybersécurité • Adaptabilité • Machine learning • Cloud computing Écoutez ici PODCAST : RÉVOLUTION FREELANCE : JOBBOARDS, PLATEFORMES OU SOCIÉTÉS DE CONSEIL ? Introduction Tendances générales Analyse des secteurs et grilles Contact 74 = TECHNOLOGY CONSULTING Exprimé en Taux Journalier Moyen en Euros hors taxes GRILLES DE RÉMUNÉRATION Métiers 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Métiers Régions Cloud 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Développeur progiciel 470 550 620 680 Ingénieur progiciel 500 560 650 750 Architecte progiciel 590 650 730 800 PMO 470 520 570 600 ERP & CRM Technicien cloud 450 520 580 620 Ingénieur cloud 520 580 620 700 Architecte cloud 580 620 700 780 DevOps 520 580 620 700 -7 % Ingénieur sécurité 520 580 620 700 Analyste fonctionnel 550 600 680 720 SecOps 530 600 635 750 Chef de projets 600 680 730 800 Consultant en gestion des accès (IAM) 480 550 620 700 Manager du changement 610 700 750 815 Auditeur en sécurité informatique 500 550 600 690 Scrum master 570 620 700 740 Ethical hacker - Pentester 560 620 730 800 Coach agile 600 680 730 800 Architecte sécurité 600 680 750 915 Architecte d'entreprise 650 750 850 980 Responsable de la sécurité informatique (RSSI) 680 800 950 1200 Manager de programme 700 800 900 1100 Technicien support 300 350 400 430 Ingénieur production / stockage 400 450 500 550 Ingénieur systèmes & réseaux 415 480 530 600 Ingénieur middleware 435 500 550 615 Administrateur de base de données 450 500 550 615 Architecte infrastructure 580 630 720 780 Responsable de département informatique 780 850 980 1200 Manager de transition 850 1000 1200 1500 DSI d'intérim 1000 1200 1500 1800 -6 % -5 % Infrastructure Data & Business intelligence Data software engineer 440 500 570 635 Data engineer 480 590 660 700 Data analyst 540 620 690 750 Data scientist 550 640 715 800 Data architect 600 650 720 850 -9 % Développement de logiciels Développeur front-end / web / mobile 420 485 540 600 Développeur back-end 435 495 550 615 Développeur fullstack 450 515 580 650 Lead développeur 590 630 680 730 Architecte logiciel 600 635 700 790 Testeur 450 500 580 650 Tendances générales -10 % Gestion de projets & Changement Cybersécurité Introduction Régions Analyse des secteurs et grilles Contact -8 % Leadership -10 % -6 % (1) Les taux journaliers ci-dessus correspondent aux taux moyens constatés sur le marché français et ne représentent en aucun cas une grille des tarifs pratiqués par Hays. (2) Les fonctions ci-dessus reprennent les profils les plus représentés sur le marché. Les années d’expériences sont entendues « dans la fonction mentionnée ». (3) Les spécificités techniques sont regroupées par catégorie de métier (exemple : le prix moyen d’un Développeur concerne aussi bien un profil asp.net qu’un profil Java). (4) Les variables identifiées concernant le taux journalier sont : le volume, la durée du contrat de mission, la complexité du projet et le secteur d’activité. 75 TECHNOLOGY RECRUITMENT UNE DYNAMIQUE À DEUX VITESSES Évolution du marché et des politiques de rémunération TOP 5 DES MÉTIERS LES PLUS SOLLICITÉS Quelle vision pour l’avenir ? La Tech est devenue l’un des marchés les plus dynamiques et en constante évolution en France. Cependant, l’évolution des métiers et de la politique de rémunération révèle une réalité nuancée. Les métiers « traditionnels » ont vu leur croissance ralentir, voire stagner, tandis que les nouveaux métiers liés aux technologies émergentes continuent de croître. Les métiers traditionnels, comme les Développeurs et les Administrateurs systèmes, restent essentiels, mais ils n’ont pas connu de transformation majeure en termes de compétences. En conséquence, leurs salaires stagnent, car les entreprises ont déjà intégré ces fonctions avec des pratiques de rémunération bien établies. Bien que ces professions restent demandées, leur importance stratégique n’a pas autant évolué que celle des métiers émergents, ce qui se reflète dans les salaires. Nous assistons actuellement à la transformation des métiers de la Tech. Les Développeurs, très recherchés au cours des 10 dernières années et plus particulièrement depuis la pandémie, sont légèrement moins contactés par les recruteurs en 2024. Ces métiers vont progressivement devenir moins stables en raison du développement exponentiel de l’intelligence artificielle. Ces professionnels devront se concentrer sur le développement de nouvelles compétences complexes comme l’architecture logicielle, l’automatisation et le machine learning pour faire de l’IA un allié plutôt qu’un concurrent. Parallèlement, les métiers de la data (pilotage, analyse, etc.) devraient continuer à se développer au sein des entreprises. De même, la sécurisation de ces données et la gestion de leurs infrastructures, avec la cybersécurité et les réseaux, continueront d’être des enjeux majeurs pour les entreprises. Analyse des secteurs et grilles Contact • Ingénieur en cybersécurité • Ingénieur réseaux • Data engineer TOP 5 DES COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES • Algorithmie • Automatisation • Cloud computing • Gestion et sécurité des réseaux 73 % Les métiers de la data, comme la science des données et le machine learning, sont devenus stratégiques pour les entreprises, entraînant une hausse des rémunérations. En cybersécurité, la pénurie de talents pousse les entreprises à offrir des salaires attractifs et des avantages compétitifs. Pour certains postes, les offres salariales dépassent largement celles des métiers traditionnels de la Tech, avec des différences de salaire pouvant atteindre +20 % pour un Ingénieur sécurité par rapport à un Ingénieur systèmes et réseaux ayant tous deux 8 ans d’expérience. Tendances générales • Développeur fullstack • GRC (Gouvernance, Risque et Conformité) À l’inverse, les nouveaux métiers de la Tech connaissent une explosion en matière de demande de compétences et de rémunération, notamment dans le cloud, la data et la cybersécurité. L’adoption massive du télétravail et la migration vers des infrastructures dématérialisées ont favorisé l’essor des métiers du cloud, entraînant une augmentation des salaires pour attirer ces talents. Introduction • Ingénieur DevOps des candidats du secteur ont changé d’entreprise ces 12 derniers mois 76 TECHNOLOGY RECRUITMENT GRILLES DE RÉMUNÉRATION 0 à 3 ans Métiers Min 3 à 5 ans Max Min 5 à 8 ans Max Min + de 8 ans Max Min Régions Métiers Max Cloud 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans + de 8 ans Min Max Min Max Min Max Min Max Développeur progiciel 42 44 47 52 52 57 57 73 Ingénieur progiciel 45 52 52 57 57 68 68 78 Architecte progiciel 47 52 52 57 57 71 71 87 Chef de projets progiciel 44 47 47 57 57 68 68 84 ERP & CRM Technicien cloud 39 41 41 47 47 62 59 65 Ingénieur cloud 44 46 46 52 52 67 65 70 Chef de projets cloud 49 51 51 57 57 72 70 75 Architecte cloud 54 56 56 63 63 77 75 80 = Cybersécurité 44 49 49 54 54 70 70 86 PMO 33 40 39 48 48 59 53 64 Consultant en gestion des accès (IAM) 46 51 51 56 56 72 72 88 Analyste fonctionnel 38 44 43 52 52 63 57 68 Ethical hacker - Pentester 49 54 54 59 59 75 75 91 Chef de projets 40 47 47 61 57 73 71 82 Architecte sécurité 54 59 59 65 65 80 80 96 Scrum master 47 52 52 63 63 73 73 94 Responsable de la sécurité informatique (RSSI) 59 65 65 70 70 86 86 101 Architecte d'entreprise 47 52 52 63 63 78 78 115 Manager de programme 52 63 68 73 84 94 89 105 Technicien support 27 31 31 37 37 42 42 47 Administrateur systèmes & réseaux 31 37 37 42 42 47 47 52 Ingénieur systèmes & réseaux 37 42 42 47 47 52 52 57 DevOps 44 49 49 59 59 65 65 75 Architecte infrastructure 47 52 52 68 68 73 73 84 Chef de projets infrastructure 47 52 52 57 57 68 68 78 Chef d'équipe informatique 47 52 52 63 73 84 84 105 Responsable de département informatique 52 57 57 68 78 89 89 136 DSI 63 73 68 84 78 99 99 157 = Data & Business intelligence Administrateur de bases de données 39 44 44 49 49 54 59 65 Data engineer 42 47 47 52 52 68 68 80 Data analyst 44 49 49 54 54 70 70 86 Data scientist 47 52 52 57 57 73 73 89 Chef de projets BI 54 65 65 73 70 86 86 = 107 Développeur front-end / web / mobile 38 43 42 48 48 57 52 63 Développeur back-end 40 44 45 50 50 57 55 66 Développeur fullstack 42 44 47 52 52 57 57 73 Lead développeur 45 52 52 57 57 68 68 78 Architecte logiciel 47 50 50 55 55 71 71 87 Testeur 29 33 33 37 37 47 47 57 Analyse des secteurs et grilles Contact = Infrastructure Développement de logiciels Tendances générales = Gestion de projet & Changement Ingénieur sécurité Introduction Régions = Leadership = 77 -10 % CONTACT PARIS DIJON NANCY AIX-EN-PROVENCE GRENOBLE NANTES 147 boulevard Haussmann 75008 Paris 01 42 99 16 99 805 avenue Guillibert Gauthier de la Lauzière 13290 Aix-en-Provence 04 42 37 09 60 23 rue de la Poste 21000 Dijon 03 80 44 10 20 10 rue d’Arménie 38000 Grenoble 04 57 13 90 41 LA ROCHELLE AMIENS 4 rue Louis Tardy 17140 Lagord 05 86 80 01 00 29 rue des 3 cailloux 80000 Amiens 03 60 28 55 98 LILLE BIARRITZ Le Connecteur 45 avenue du Président JFK 64200 Biarritz 05 47 51 98 10 45 rue de Tournai Bâtiment B 59000 Lille 03 28 04 50 56 LYON BORDEAUX 57 rue Servient 69003 Lyon 9 rue des gamins Bâtiment C1 33800 Bordeaux 05 56 48 70 40 04 72 00 00 72 MONTPELLIER CLERMONT-FERRAND 44 place de Jaude 63000 Clermont-Ferrand 04 43 11 90 27 32 boulevard Joffre 54000 Nancy 03 83 33 34 35 STRASBOURG Cour de l’Hôtel des Postes 5 Avenue de la Marseillaise 67000 Strasbourg 03 88 22 80 80 1 bis mail Pablo Picasso 6e étage 44000 Nantes 02 51 83 16 20 TOULOUSE NICE TOURS Le Crystal Palace 369/371 pde des Anglais 06200 Nice 04 97 18 80 00 1 rue de la soufflerie 31000 Toulouse 05 34 44 50 90 26 rue James Watt 37200 Tours 02 47 75 26 05 REIMS 6 rue Clovis 51100 Reims 03 51 56 48 04 RENNES 9A rue de Châtillon 35000 Rennes 02 99 67 99 50 Hays @hays_france_luxembourg hays.fr Immeuble La Mantilla 40 avenue Théroigne de Méricourt 34000 Montpellier 04 67 22 05 05 © Copyright Hays plc 2025. 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