Socialisation organisationnelle : Définitions et mesures

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Chapitre 1 : La socialisation organisationnelle :
1- Quelques définitions :
La socialisation organisationnelle se caractérise par :
- La complexité
- L’imprévisibilité
- Pluralité d’éléments (psychologiques, sociologiques…) qui peuvent faire objet d’évaluation.
L’aspect identitaire est un élément clé dans la socialisation organisationnelle, il y’a 3 types d’identité
:
- Identité individuelle
- Identité collective Comment évaluer ces 3 ? Tous en même temps ? ou idvdellment
- Identité organisationnelle
L’identité individuelle (vous) et collective (vous + collègue) rentre dans ce qui est sociologique par
contre l’identité organisationnelle (l’entreprise) c’est du socioprofessionnelle.
1- Identité individuelle : Elle se compose de deux éléments :
- Identité statique : Les caractéristiques qui ne changent pas (Le nom, prénom, date de
naissance …)
- Identité dynamique : Tout ce qu’on possède hors aspect statique, c’est tout ce qui change
(caractère, motivations …) Exp : Les habitudes de consommation marocaines ont changé.
2- Identité collective : La manière dont un groupe réel se conçoit dans ses rapports avec les
autres groupes (Charte de l’entreprise, convention de groupe …). On ne doit pas appliquer
tous ces principes au hasard il fait avoir un culturalisme managérial (c’est le fait que tout le
monde soit d’accord et impliqué dans les décisions managériales) qui donne naissance aux
stratégies.
Comment faire pour mesurer la socialisation organisationnelle ?
Il existe un paradoxe, comment on va faire pour analyser des données subjectives (comportements,
personnalités) par des outils et éléments objectifs ?
Cela se fait à l’aide de :
 Les compétences comportementales qui rendent la personne performante.
 Chaque entreprise perçoit la performance à travers sa propre culture.
 La performance de la personne doit donc respecter le contrat psychologique de l’entreprise.
 L’entreprise évalue ses étapes à travers des échelles qu’elle va déterminer elle-même.

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La compétence comportementale :
On distingue 3 niveaux de compétences :
 Personnelles
 Cadrées (Ils sont pris en charge par des agents socialisateurs)
 Regardées ??????????????????????????
La performance comportementale :
La performance est évaluée à travers un modèle c'est-à-dire aux yeux des décideurs, et à travers un
référentiel qui est un guide de l’entreprise (comment devrait être mon comportement selon
l’entreprise).
Le contrat psychologique :
C’est l’état psychologique d’après ce qui a été promis, exemple : je travaille de 8h à 17h, je vais donc
planifier mon quotidien sur cet horaire, je sortirai à 19h …)
1er Postulat : Le début de carrière influence le comportement des individus soit d’une
manière positive ou négative, parce que, quand on commence dans un nouveau milieu de
travail on a des motivations, des centres de carrière, on va donc se comporter par ce qu’on
projette. Cependant en entreprise, on est obligé d’apprendre, alors avec les ambitions,
motivations … on se retrouve avec des gens ou environnement (très mauvais salaire...) qui
nous complique la vie ce qui influence donc notre comportement.
2ème Postulat : 2 hypothèses de base :
• La recrue veut rester (grâce à des avantages, salaire …).
• L’organisation veut fidéliser la nouvelle recrue.
Quand la recrue reste, elle devient donc une personne compromise, elle fera donc ses
tâches, réglerait les problèmes … => changement de comportement.
Les échelles de mesure existantes
Les échelles de mesure dépendent d’un objectif, elles doivent être bien adopté et que les items ne
soient pas nombreux (exemple : Des items comme « le sens de la communication » et « le
relationnel » rentrent dans le même segment et donc ça biaise l’échelle).
D’après l’échelle on aura un score, il y’a donc soit une évaluation numérale (sur une échelle
de 0 à 5 …) ou attributive (bien, mauvais …)
L’évaluation numérale n’est pas adéquate avec le comportement humain, par contre
l’attributive est plutôt approximative.

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Les chercheurs développent des instruments de mesure plus spécifique et plus opérationnel
exemple Présentéisme (excès de zen, j’aime ce que je fais) /Absentéisme (soit par aspect
substitutionnel ou démotivation).
2- La mesure de la socialisation organisationnelle :
Les échelles de mesure existantes
Les années 70 à 80 :
Modèle de Fischer :
Ce modèle ne donne pas une idée sur comment faire les choses, mais il est d’une nature purement
explicative, il explique un processus, Fischer a parlé de 4 niveaux de mesures :
Individuel : c’est l’identité professionnelle (ce que je sais faire, ce que je fais, comment je procède à
faire), ici on parle de la compréhension et l’acceptation, quand on intègre une entreprise, on est face
à une charte qu’on doit comprendre et ainsi accepter les conditions de l’entreprise même si on n’est
pas d’accord avec, pour réussir à cette évaluation, il faudrait donc réaliser cette acceptation et
compréhension.
Groupe de travail : Compréhension et adhésion ???????????????????????????????
Organisation : On parle ici des règles sociales qui sont des règles conventionnelles organisationnelles
et réglementaires (elles sont faciles à évaluer à l’encontre de celle dite « sociale » parce qu’elles ne
sont pas standard mais généraliste.)
La réalisation de la tâche demandée : comprendre la tâche demandée et la réaliser, exemple : un
caissier qui réalise la tâche d’un chargé de clientèle => on peut facilement évaluer cela.
Les travaux de Van Maanen et Shein (1979) :
- Une approche organisationnelle explicative.
- La modélisation du processus lui-même et non du contenu à acquérir lors de la
socialisation ???????????????????????????????????????????????????????????
Le modèle Feldmann (1975) et Louis (1980) :
Les années 90 :
Echelle de CHAO (1994) :
Il se compose de 6 éléments :
1- Compétences professionnelles :
- La compétence est facilement mesurable sur le plan technique elle est liée à une certaine
matérialité donc on peut appliquer une échelle sur elle.

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- Les compétences sont mesurées différemment par rapport aux différent secteur (au milieu
industriel n’est pas le même que celui de service, par exemple c’est plus difficile de mesurer
les compétences d’un chargé de caisse dans une que d’un chef de produit dans une
entreprise industrielle (volume de ventes...)
- Les indicateurs peuvent être généraux (on peut les trouver dans plusieurs entreprises dans
différents domaines) et non spécialisé.
- La compétence professionnelle doit être précédée par une stratégie de communication, par
exemple une fiche de poste qui est notre recours en cas d’évaluation, parce que s’il y’a une
mauvaise définition dans la fiche on trouvera des difficultés à évaluer.
2- Relations interpersonnelles :
- Quand on parle de de communication interpersonnelle on parle de :
 Communication : il doit y avoir une stratégie de communication pour qu’une
communication interpersonnelle existe.
 Relation : c’est le moule dans lequel s’établissent les stratégies de communication.
 Compétences engagères : tout ce qui est geste et linguistique.
- La brèche : c’est le premier signe de faillir aux promesses données par l’entreprise. (le constat
de la rupture du contrat psychologique)
- La violation : rupture totale des promesses.
3- Niveaux politiques :
- L’aspect stratégique.
4- Langage :
- De quelle langue s’agit-il ?
- Les manifestations de ce langage ?
- Les limites de ce langage ?
5- Objectifs et valeurs organisationnels :
- Ici on mesure le degré d’adhésion des employés aux objectifs et valeurs de l’organisation, il
faut encore une fois avoir une stratégie de communication précédente afin de réussir
l’évaluation de ces 2 éléments et donc conduire à l’adhésion.
- La conviction et la compréhension conduisent à l’adhésion.
 Les 2C conduisent à l’adhésion.
 Les non 2C (je ne suis pas convaincu et je n’ai pas de connaissance, je n’ai pas compris)
conduisent malgré ça à l’adhésion. (Exemple : l’extra-conformisme de Shein)
 Les 2C conduisent à la non adhésion
 Les non 2C conduisent à la non adhésion
6- L’histoire de l’organisation :

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- Deux valeurs fondamentales de l’organisation, elle a une valeur mythique (exemple : Coca
Cola et Ice) et une pratique nommée aussi expérimentale (en quoi le produit est utile)
- Exemple Machine à laver : valeur mythique : Bosch / valeur expérimentale : consommation
d’énergie …
Echelle de TAORMINA (1994) :
1- Formation reçue par les employés :
- 2 types de formations existent, académique c’est les compétences professionnelles
2- Compréhension de son rôle et du fonctionnement de l’organisation :
- La compréhension nécessite une bonne stratégie de communication, on distingue
entre
 Compréhension imposée
 Compréhension orientée : L’entreprise explique par une bonne stratégie de
communication à ses employés leur rôle au sein de l’organisation
 Compréhension personnelle
3- Aide et support morale des collègues de travail :
- Dans les situations de dysfonctionnement est remarquable, les repères post-
psychologique (l’ensemble des manifestations de la personne) vont nous renseigner
sur l’état psychologique.
4- Clarté de l’organisation quant aux perspectives de carrières offertes :
- Les ancres de carrière : Je m’accroche à quoi dans ma carrière ? devenir directeur
commercial ? => (On travaille sur quoi ? Pour devenir quoi ?)
- Ça commence dès l’entretien d’embauche (socialisation anticipée).
- Nécessite encore une fois une bonne stratégie de communication.
Echelle de ANAKWE et GREEN HAVS (1994) :
1- Maîtrise des tâches :
- Moins d’erreur, moins de fautes => maîtrise de taches
2- Fonctionnement du groupe de travail
- On parle sur les conséquences du fonctionnement du groupe de travail (est ce que ça
marche ou pas)
3- Connaissance de la culture organisationnelle
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4- Acceptation de la culture organisationnelle
- Si c’est de l’extra acception on se trouve donc dans l’extra conformise, par contre si
je suis dans le refus on est dans le non conformisme.