Le recrutement - process et pratique

Le recrutement : process et
pratique
Le recrutement : process et pratique
Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite

Table des matières
I. Étapes à respecter dans un process de recrutement 3
A. Identification des besoins 3
B. Profil du candidat 4
C. Recherche de candidatures 4
D. Sélection 5
E. Embauche et intégration 7
II. Exercice : Quiz 7
III. Pratiques et enjeux actuels en entreprise 9
A. Pratiques constatées en entreprise en matière de sourcing 9
B. Pratiques constatées en entreprise en matière de sélection 11
C. Dysfonctionnements des process de recrutement 13
D. Défis actuels en matière de recrutement 14
IV. Exercice : Quiz 15
V. Essentiel 16
VI. Auto-évaluation 16
A. Exercice : 16
B. Test 17
Solutions des exercices 17
............................................................................................................................................
.........................................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
......................................................................................
...................................................................................
...................................................................................................
..................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
..............................................................................................................................................................................
Table des matières
2Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite

I. Étapes à respecter dans un process de recrutement
Contexte
Recruter est un processus vital pour une entreprise. Son fonctionnement et son développement en dépendent. Si
elle manque de ressources en nombre ou en compétences, c'est évidemment son modèle et son équilibre
économiques qui risquent d'être menacés.
Et dans le même temps, recruter est une décision qui ne saurait se prendre à la légère. Recruter, c'est prendre une
décision qui va engager l'employeur d'un point de vue financier (coût), productif (résultats attendus), et social
(intégration du nouvel embauché dans le collectif existant).
Recruter est un exercice fait d'incertitudes, et cela est largement dû à ce qu'on appelle des asymétries
d'informations de part et d'autre, au moment de la décision de contractualiser ensemble : le candidat ne peut
être sûr que ce qu'on lui a décrit a priori sera ce qu'il vivra effectivement au quotidien ; l'entreprise, quant à elle,
ne peut être sûre à 100 % que le candidat saura faire durablement ce qu'il aura à faire ni qu'il s'engagera dans la
durée ni qu'il se fondra sans heurt dans le collectif.
Le recrutement n'est donc pas une science, il y a toujours une part d'incertitude et de pari au moment de prendre
une telle décision. Pour autant, il est possible de réduire les risques et les biais au maximum, sous réserve de
respecter des étapes et des règles, de connaître les outils qui existent, leurs avantages, mais aussi leurs limites,
afin d'assurer que le processus soit mené de la façon la plus efficace et la plus objectivée possible.
Les auteurs en RH disent souvent qu'un process de recrutement doit s'articuler autour de 5 étapes-clés.
A. Identification des besoins
Fondamental Un besoin opérationnel, à challenger par le RH !
Le besoin d'un recrutement est toujours exprimé par un manager opérationnel.
Mais ce n'est pas parce que celui-ci l'exprime que le recrutement doit démarrer aussitôt, loin de là ! Il va falloir à ce
moment-là questionner ce besoin, en vérifier la pertinence et réfléchir à la meilleure façon de le satisfaire.
C'est ici tout le contexte du recrutement qui doit être questionné par le professionnel RH en charge du
recrutement, en lien avec le manager opérationnel concerné.
S'agit-il d'une situation d'urgence ou d'un poste prévu au budget ?
S'agit-il d'un besoin conjoncturel ou pérenne ?
S'agit-il d'un poste clé ou d'une importance plus limitée ?
S'agit-il d'une création de postes ou d'un remplacement ?
Étapes à respecter dans un process de recrutement
Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 3

Cette phase est essentielle et va permettre de décider si oui ou non l'entreprise doit se lancer dans
l'ouverture d'un nouveau poste, et aussi quel type de contrat il convient de proposer au futur titulaire du
poste : car recruter en CDI par exemple pour un besoin de 6 mois n'est pas forcément le meilleur choix à faire pour
votre entreprise, ni en terme financier ni en terme social !
Complément Élaboration d'une définition de poste
Cette première étape doit se solder par l'élaboration de la définition exacte du poste à pourvoir :
Raison d'être,
Rattachement hiérarchique,
Activités et missions,
Interactions internes et externes,
Compétences requises,
Évolutions possibles.
B. Profil du candidat
Fondamental Profil du candidat
Une fois que le contour du poste est défini, la seconde étape va consister à définir quel est le candidat idéal pour
pourvoir ce poste :
Quelles sont les compétences techniques / les compétences métier attendues de lui ?
Y a-t-il une expérience professionnelle requise ?
Quel est le niveau de salaire acceptable compte tenu de la grille de rémunération interne et des benchmarks
externes ?
Quelles sont les compétences comportementales (so skills) attendues ?
Le candidat doit-il avoir un potentiel d'évolution vers d'autres postes en interne, et si oui lequel ?
C. Recherche de candidatures
Définition Le sourcing
La recherche de candidatures constitue ce qu'on appelle l'étape du sourcing.
Le sourcing peut être orienté dans deux directions possibles : le sourcing interne (donc parmi les salariés
existants), et le sourcing externe (vers des candidats extérieurs à l'entreprise).
Fondamental Le sourcing interne
Le sourcing interne peut se faire tout d'abord en postant les offres d'emplois ouverts sur les bourses d'emploi
interne et autres applications de mobilité internes de plus en plus développées par les entreprises ; mais il
peut se faire aussi en exploitant les souhaits exprimés par les collaborateurs lors de leurs entretiens
d'évaluation ou lors de leurs entretiens professionnels passés, souhaits qui ont dû être recensés et conservés
par le service RH.
Le sourcing interne est la solution privilégiée par les entreprises quand un poste est à pourvoir, car ses
avantages sont nombreux : moindre coût de recrutement et de formation, connaissance d'ores et déjà acquise
de la culture et des codes de l'entreprise, fidélisation et motivation des collaborateurs (grâce aux perspectives
d'évolution proposées), mobilités en cascade d'autres collaborateurs pour pourvoir les autres postes devenus
vacants par effet de domino. Un poste ouvert en interne peut d'ailleurs permettre de faire évoluer un
Étapes à respecter dans un process de recrutement
4Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite

collaborateur qui n'aura peut-être même pas à être remplacé sur son poste précédent pour x ou y raison :
externalisation du poste, baisse de business, automatisation, etc. Dans ce cas, on est dans une situation « tout
bénéfice » pour tout le monde !
Les inconvénients au sourcing interne existent aussi toutefois, essentiellement le risque de jalousie interne et
la naissance de tensions. Celles-ci sont classiques, d'une part quand plusieurs candidats postulent pour un
même poste, ou quand un collaborateur évolue plus rapidement que d'autres. La règle ici pour le RH est
toujours de jouer la transparence des critères qui justifient ou pas les promotions ou les mobilités. Seconde
règle à privilégier : ne pas promouvoir un collaborateur au sein de sa propre équipe, c'est-à-dire le nommer
du jour au lendemain responsable de ceux qui étaient ses anciens collègues. Ceci est quasi impossible à gérer
sereinement pour le promu comme pour le reste de l'équipe. Mieux vaut toujours faire évoluer quelqu'un dans
une autre équipe que la sienne !
Fondamental Le sourcing externe
Le sourcing se fera en revanche en externe quand :
L'entreprise ne dispose pas en interne des compétences dont elle a besoin, et qu'une simple formation ne
suffit pas à acquérir ces compétences,
L'entreprise grossit tout simplement et manque de bras, mécaniquement !
L'entreprise souhaite faire rentrer du sang neuf pour « oxygéner » les équipes existantes,
L'entreprise souhaite débaucher un collaborateur en particulier chez tel ou tel concurrent.
Les outils de sourcing sont nombreux et nous verrons dans une seconde partie quelles sont exactement les
pratiques des entreprises aujourd'hui en France en la matière : publication d'offres (essentiellement aujourd'hui
sur des plateformes numériques - qu'il s'agisse de réseaux sociaux professionnels, de sites d'emploi - ou
jobboards - ou du site internet propre à l'entreprise), cooptation, candidatures spontanées, chasse directe avec
ou sans l'aide de cabinets, tels sont les leviers de sourcing externe !
D. Sélection
Fondamental Les outils de la sélection
Une fois les candidats identifiés, il s'agit d'être en mesure d'opérer une sélection afin de choisir celui ou celle à qui
l'entreprise décidera de faire une offre, compte tenu de son adéquation optimale avec la définition initiale du
profil recherché.
L'analyse des CVs, avec ou sans l'aide d'algorithmes, reste la voie de passage encore incontournable dans un
process de sélection, même si certains essaient de s'en émanciper, partant du principe que le passé n'est, en rien,
une garantie exclusive de ce qui se passera à l'avenir, et que d'autres critères (la personnalité, la motivation,
notamment) sont à privilégier. Par ailleurs, la fiabilité des CVs est fortement questionnée. Dès 2013, une étude du
cabinet Florian Mantione estimait que 75 % des CV étaient trompeurs (du fait d'un intitulé de diplôme flou, voire
inventé, d'une date « arrondie », d'un niveau de langue exagéré, de responsabilités gonflées pour un poste donné,
etc.) ! Ils sont donc de plus en plus systématiquement vérifiés.
Puis, les présélections téléphoniques sont très courantes et vont permettre de ne convoquer physiquement
qu'une liste réduite de candidats potentiels.
Pour « départager » ceux-ci, des entretiens, individuels ou collectifs, des tests, des mises en situation vont être
déployées pour vérifier l'adéquation entre le candidat et les descriptifs du poste et du profil attendu tels que
définis lors des étapes 1 et 2. Le plus souvent, ces entretiens sont d'abord conduits par le RH, puis par les
opérationnels qui seront en lien avec le futur embauché, son futur manager bien-sûr, mais aussi, et de plus en
plus souvent, ses futurs collègues. À cette occasion, des références peuvent être demandées aux candidats, afin
de vérifier leurs dires auprès d'anciens employeurs ou collègues.
Étapes à respecter dans un process de recrutement
Tous droits réservés à STUDI - Reproduction interdite 5