cours droit du travail-converti

Université Mohammed V -Rabat
Ecole Supérieure de Technologie
-Salé Z
Département
Filière :
Le droit du travail
Réalisé par :
P A. Mohammed BOULGHALAGH
Année universitaire 2019-2020
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Introduction
Le ‘’droit’’ peut être défini comme étant l’ensemble des règles juridiques
obligatoires, qui organisent la vie dans la société, ou un domaine précis et les rapports qui
s’y établissent. Quant au terme ‘’travail’’, il peut être appréhendé comme étant une activité
humaine organisée et utile et une activité économique exécutée en vue d'un effet utile, qu'il
s'agisse d'une production ou d'un salaire.
En synthétisant ces éléments, on peut définir le droit du travail comme étant l’ensemble
des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives, qui naissent à
l’occasion du travail rémunéré entre les employeurs privés ou assimilés et ceux qui
travaillent sous leur autorité.
Le droit du travail peut être perçu également de façon plus simple comme étant
l’ensemble des règles juridiques régissant les rapports entre les employeurs et les salariés.
De ces définitions découlent trois éléments essentiels, qui permettent d’appréhender le
champ d’application du droit de travail. Le premier consiste en un lien de subordination
impliquant une autorité de l’employeur sur le salarié. Quant au second, il suppose une
prestation de travail. Alors que le troisième exige une rémunération. Il s’ensuit que, les
individus qui exercent des activités bénévoles ou pour leur propre compte se trouvent exclus
du champ d’application du droit du travail. Il en est ainsi des commerçants, des artisans, des
agriculteurs cultivant leurs propres terres, des avocats, etc.
Au Maroc, la réglementation des conditions du travail est régie par le code du travail
(loi n° 65-99), qui précise que son champ d’application concerne toute personne salariée ou
pouvant justifier d’une relation de travail effective avec un employeur, autrement dit les
travailleurs du secteur privé industriel, commercial ou de service. Tandis que, les
fonctionnaires du secteur public sont soumis au statut général de la fonction publique. Quant
aux salariés des entreprises et établissement publics relevant de l’Etat et des collectivités
locales, les marins, les salariés des entreprises minières, les journalistes professionnels, les
salariés de l’industrie cinématographique, les concierges des immeubles d’habitation sont
soumis à des statuts qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses
que celles prévues dans le code du travail.
Historiquement, le droit marocain de travail est un droit récent. Il a été forgé
essentiellement pendant l’ère coloniale. L’année 1913 marque la première intervention de
l’Etat dans les rapports entre salariés et employeurs et notamment à travers le DOC. Par la
suite, plusieurs textes importants relatifs aux accidents du travail, au repos hebdomadaire, au
congé payé, au salaire minimum, à la durée du travail ont vu le jour. Entre autres textes
adoptés figure le dahir du 13juillet 1926 dont l'objet porte sur la réglementation du travail.
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Au lendemain de l’indépendance, le législateur marocain a adopté différents dahirs
essentiels pour la vie sociale dont : Syndicats professionnels, services médicaux, sécurité
sociale, représentation du personnel au sein de l’entreprise, indemnité de licenciement, échelle
des salaires, réglementation du travail dans le secteur agricole. Le 11 septembre 2003 une
nouvelle loi n° 65 – 99 a été promulguée par dahir n° 1 – 03 – 194.
L’étude du droit de travail revêt un intérêt capital, étant donné qu’elle permet de
s’initier aux règles juridiques régissant le cadre du travail, les relations individuelles et
collectives, les droits et obligations des différentes parties, les modes de règlement des litiges
qui surgissent en la matière et autres.
A souligner, par ailleurs, que le droit de travail constitue l’une des manifestations de
l’interventionnisme de l’Etat dans les rapports de travail pour préserver les droits notamment
des employés et restaurer l’équilibre dans leur relation avec les employeurs, sachant
pertinemment que ces relations tant individuelles que collectives connaissent souvent des
situations de conflits et pourraient impacter l’ordre et la sécurité et le déroulement des activités
économiques.
A la lumière de ce qui précède, on est interpellé par différentes questions, qui forment
somme toutes la problématique autour de laquelle s’articule cette étude. Il s’agit de savoir :
Quelles sont les relations individuelles de travail et quels sont les mécanismes juridiques
visant la protection des droits des employeurs et des employés?
Quels sont les relations collectives du travail, les mécanismes d’institution des
organismes collectifs et les mécanismes de règlement des conflits sociaux?
Pour répondre à ces questions on tentera de mettre l’accent dans un premier temps sur les
relations individuelles du travail : recrutement, salaire, durée du travail, repos hebdomadaire,
congés annuels, conditions générales du travail…etc . Dans un second temps, on s’intéressera à
l’étude des relations collectives de travail. Cependant, avant d’entrer dans le vif du sujet, on
tentera, dans un chapitre préliminaire de cerner les caractères, les sources et les principes du
droit de travail.
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Chapitre préliminaire: Caractères, sources et principes du droit de travail.
Le présent chapitre sera consacré à l’étude des caractéristiques du droit de travail
marocain, ses sources et ses principes.
Section 1 : Les caractéristiques du droit de travail marocain.
Le droit du travail marocain est un droit récent, conventionnel, évolutif, mimétique et
d’ordre public.
§1. Le droit du travail est récent.
Le droit du travail est un droit récent. Il a été forgé comme on l’a souligné
précédemment pendant l’ère coloniale. L’année 1913 marque la première intervention de l’Etat
dans les rapports entre salariés et employeurs. Par la suite, plusieurs textes importants relatifs
aux accidents du travail, au repos hebdomadaire, au congé payé, au salaire minimum, à la
durée du travail ont vu le jour.
§2. Le droit du travail est conventionnel.
Le droit du travail marocain ne puise pas son origine uniquement dans des sources
internes, mais également dans les conventions passées par le Maroc. Ce qui lui imprime le
caractère conventionnel.
§3. Le droit du travail est évolutif.
Le droit du travail est un droit instable. Le droit du travail a pour but de protéger les
travailleurs. Pour atteindre ce but, il a du s’adapter et suivre l’évolution de la classe ouvrière.
D’autre part, le droit du travail a des incidences sur le rendement et le coût de la production. Il
suit par conséquent l’évolution économique du pays et le développement technologique.
§4. Le droit du travail est mimétique.
Le processus de construction de l’arsenal juridique national régissant le travail a
commencé réellement durant l’époque du protectorat, avec la transposition du droit français au
Maroc et le calquage même des institutions de la métropole. Au lendemain de l’indépendance,
les chantiers de réforme des textes juridiques ne se sont pas écartés du modèle français, qui
constitue à ce jour la source d’inspiration de prédilection pour le législateur marocain. Les
différents projets de lois se réfèrent voire même calquent certaines dispositions du dispositif
juridique et institutionnel français.
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§5. Le droit du travail est un droit d’ordre public.
Le droit du travail est un droit d’ordre public. Autrement dit, il concerne les intérêts
fondamentaux de l'Etat et de la collectivité, qui impliquent le respect de lois impératives sur le
territoire national et auxquelles on ne peut déroger (exp: morale, sécurité, durée maximale de
travail …). Le champ d’application de ces lois, qui revêtent un caractère obligatoire s’arrête
aux frontières du territoire national.
Section 2: Sources du droit de travail marocain.
L’étude des sources du droit de travail marocain sous un angle objectiviste nous
renvoie, tout d’abord, à s’interroger sur les autorités, qui contribuent à l’élaboration de ce droit,
autrement dit quelles sont les entités détenant le pouvoir normatif en matière du droit de travail
marocain et partant sur la nature de ses sources. Ceci dit, on peut d’emblée souligner que, ce
sont des autorités aussi bien étatiques qu’extra étatiques, qui contribuent à l’élaboration du
droit de travail. Actuellement, le support juridique régissant le travail au Maroc est formé de
règles de droit aussi bien d’ordre interne qu’externe.
§ 1. Sources internes du droit de travail marocain.
On distingue au sein des sources internes de droit de travail marocain celles dites
formelles, dont celles de nature législative ou réglementaire et qui constituent comme dans
les autres branches du droit ses sources fondamentales et des sources informelles, qui
comprennent les coutumes et les usages, en sus de la jurisprudence et la doctrine et les
règlements intérieurs. S’y ajoutent l’arbitrage, les contrats, et les conventions collectives qui
seront étudiés ultérieurement.
La force obligatoire de ces diverses sources varie selon l’autorité, dont elles émanent
et du champ de leur application.
I. Sources formelles.
Les sources formelles du droit de travail sont des sources essentiellement écrites. Elles
sont de nature législative et réglementaire.
A.
Sources de nature législative.
1. La Constitution.
La Constitution est la loi suprême du pays. Elle constitue une source parmi d’autres du
droit de travail marocain. Elle énonce les principes généraux du droit de travail.
Entre autres articles de la constitution de 2011 consacrés au droit du travail, on note :
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➢
L’article 71 qui détermine les champs respectifs de la loi et du règlement et réserve
l’exclusivité au pouvoir législatif dans différentes matières, dont les relations de travail, la
sécurité sociale, les accidents de travail et les maladies professionnelles.
➢
L’article 29 de la constitution dispose également que ‘’ Sont garanties les libertés de
réunion, de rassemblement, de manifestation pacifique, d’association et d’appartenance
syndicale et politique. La loi fixe les conditions d’exercice de ces libertés. Le droit de grève est
garanti. Une loi organique fixe les conditions et les modalités de son exercice.
2. La loi .
Les lois constituent une source très importante des dispositions du droit du travail.
Leur place se consacre de plus en plus au fil du temps.
Entre autres lois les plus importantes régissant le domaine du travail figure :
❖ La loi n° 65-99 relative au code du travail promulguée par le dahir du 11 /9 /2003 et
publiée au bulletin officiel du 8/12/2003
B. Sources de nature réglementaire.
Les sources du droit de travail d’ordre interne sont aussi de nature réglementaire.
Les sources du droit de travail de nature réglementaire comprennent les décrets et les
arrêtés ministériels pris pour l’application des lois.
1. Les décrets.
Les décrets sont des actes réglementaires émanant généralement du Chef du
Gouvernement. Ils sont connus aussi sous l’appellation de ‘’décrets gouvernementaux’’. On
cite, à titre d’illustration:
• Décret n° 2-08-69 Janvier 2005 publié au B.O N°5649 du 21 juillet 2008, relatif à statut
particulier du corps de l’inspection du travail.
• Décret n° 2-04-467publié au B.O N° 5280 du 6 Janvier 2005, relatif à la Fixation des
critères sur la base desquels les subventions de l’Etat sont attribuées aux unions des syndicats
professionnels ou à toute organisation similaire ainsi que la composition et les modalités de
fonctionnement de la commission chargée du contrôle de l’utilisation desdites subventions.
• Décret n° 2-08-421 publié au B.O N°5705 du 2 Février 2009, relatif à la fixation de la
durée du mandat des délégués du personnel.
• Décret n° 2-10-38 publié au B.O N°5891 du 15 Novembre 2010, relatif à la détermination
de la valeur des pourboires et les avantages en nature perçus par certaines catégories de
travailleurs et entrant en ligne de compte pour le calcul du salaire minimum.
• Décret n° 2-04-513 publié au B.O N° 5280 du 6 Janvier 2005, relatif à l’organisation du
repos hebdomadaire
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2- Les arrêtés ministériels.
Les arrêtés ministériels sont des textes réglementaires pris par les membres du
gouvernement, les Ministres et rarement le Chef du Gouvernement. La plupart des arrêtés
régissant le monde du travail sont pris par le Ministre du Travail et de l’insertion
professionnelle.
Entre autres arrêtés régissant le travail, on note :
• L’arrêté 339-05 publié au BO N° 5540 du 5 juillet 2007 relatif à la fixation des conditions
d’admission des nourrissons et des chambres d’allaitement ainsi que les conditions de
surveillance et d’installations d’hygiène dans ces chambres.
• L’arrêté 344-05 publié au BO N° 5540 du 5 juillet 2007 relatif à la Fixation des modalités
de calcul de l’indemnité du congé annuel payé et de l’indemnité compensatrice de congé.
• L’arrêté 350-05 publié au BO N° 5540 du 5 juillet 2007 relatif à la Fixation du modèle de
contrat réservé aux étrangers.
• L’arrêté 3450.10publié au BO N°5924 10 Mars 2011relatif à la liste des arbitres chargés de
l’arbitrage en matière des conflits collectifs.
II. Sources informelles ou indirectes.
Elles comprennent les sources coutumières et jurisprudentielles en sus de la doctrine.
A. Sources orales ou coutumières.
La coutume est un usage juridique oral, consacré par le temps et accepté par la
population. C’est aussi un comportement professionnel constant, répandu et généralement
ancien. Ces usages qui sont développés par la pratique quotidienne permettent en fait de
combler les vides juridiques.
B- La jurisprudence.
La jurisprudence )‫ (االجتهاد القضائي‬est l’ensemble des décisions de justice rendues
(notamment par les hautes instances) au sujet d’une question en l’absence d’un texte juridique
servant de précédents et d’exemples, qui illustrent comment un problème juridique a été
résolu.
Le rôle de la jurisprudence dans le droit du travail est indéniable. Elle sert non
seulement à l’interprétation des textes, mais également pour établir en dehors de tout texte le
régime juridique pour différentes situations. De surcroit, elle est à même d’influencer le
législateur à l’occasion des réformes de textes de lois.
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C- La doctrine.
On désigne par ‘’doctrine ’’ l’ensemble des textes, circulaires, instructions de service,
notes ministérielles et réponses ministérielles aux questions écrites des parlementaires et
d’autres documents d’ordre interne publiés pour faire connaître officiellement l’interprétation
qu’on donne des règles législatives et réglementaires.
Elle désigne également l’ensemble des opinions émises par les praticiens du droit
(professeurs, avocats, notaires, magistrats …) à l’occasion d’étude de la matière juridique,
visant à influencer le législateur (lors de l’élaboration des réformes) et le juge à travers les
différentes interprétations et critiques faites et diffusées dans les ouvrages et publications
scientifiques.
D. Le règlement intérieur.
Le règlement intérieur est dit aussi règlement d'atelier ou règlement du travail. C'est un
document rédigé par l'employeur pour fixer les conditions du travail, dont notamment les
règles de discipline, les mesures d'hygiène et de sécurité et énumérer les sanctions dont
peuvent être passibles les infractions à la discipline de l'établissement.
§ 2. Sources internationales du droit de travail.
Les sources du droit de travail sont également d’ordre externe. Ce sont essentiellement
les conventions internationales signées et ratifiées.
Dans le préambule de la nouvelle constitution de 2011, l’Etat marocain s’engage à
‘’accorder aux conventions internationales dûment ratifiées par lui, dans le cadre des
dispositions de la Constitution et des lois du Royaume, dans le respect de son identité
nationale immuable, et dès la publication de ces conventions, la primauté sur le droit
interne du pays, et harmoniser en conséquence les dispositions pertinentes de sa législation
nationale’’.
I. Les conventions internationales.
Les conventions internationales sont soit bilatérales, soit multilatérales (comprenant
plusieurs pays). En principe, une fois ratifiées elles acquièrent une force supérieure dans la
hiérarchie des lois à celles d’ordre national, sous réserve de réciprocité et du respect de la
constitution et de l’identité nationale.
A. Les conventions multilatérales.
Dans le cadre de la coopération avec l’organisation internationale de travail (créée en
1919 par le Traité de Versailles), le Maroc a conclu 49 conventions internationales du travail.
Ci-après quelques conventions données à titre indicatif dans le domaine du droit de travail :
•
•
Convention sur le travail de nuit (femme), 1919 13.06.1921B.O 2363 du 7/2/1958
Convention sur les méthodes de fixation des salaires minima, 1928 14.06.1930 B.O 2377 du
16/5/1958 (A)
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•
•
•
Convention sur la durée du travail (commerce et bureaux), 1930 29.08.1933 B.O 3293 du
10/12/1975
Convention sur l’égalité de rémunération, 1951 24.07.1954 B.O 3539 du 27/8/1980
Convention sur les agences d’emploi privées 1997 10.05.2000 B.O 4878 du 01/03/2001
B. Les conventions bilatérales.
Compte tenu du nombre des marocains installés à l'étranger, le gouvernement marocain a
conclu depuis les années 60 des conventions bilatérales en matière de sécurité sociale avec plusieurs
pays étrangers garantissant aux ressortissants des parties signataires les droit relatifs à la sécurité
sociale sur le territoire du pays d'accueil l'égalité et également lors de leur séjour ou après leur retour
définitif au pays d'origine par l'égalité de traitement, la conservation des droits acquis et en cours
d'acquisition, la totalisation des périodes d'assurance et le droit au transfert des prestations garanties
par ces conventions.
•
•
•
•
Belgique : signée le 24juin 1968 ;
Pays- Bas : signée le 14 février 1972 ;
Espagne : signée le 8 novembre1979 ;
Libye : signée le 4aout 1983;
II. Les usages internationaux.
Les usages sont aussi bien d’ordre national qu’international. Ils sont créés et mis en
application par les professionnels dans les différentes transactions transnationales. Ils sont
utilisés notamment dans les contrats-types, et ce, à cause des disparités dans les législations
nationales. Il en est le cas, à titre d’illustration, des incoterms (international commercial terms)
émis par la Chambre de Commerce International (basée à Paris) - C.C.I). Ce sont des termes
internationaux qui précisent les obligations des différentes parties.
III. L’arbitrage.
Si la compétence judiciaire marocaine est d’ordre public et les parties ne peuvent
convenir d’accorder la compétence à une juridiction étrangère, en revanche, le droit marocain
permet aux parties qui se trouvent sur le territoire national de recourir aux instances d’arbitrage
international en cas de litige.
Compte tenu de son rôle combien déterminant en tant que moyen non étatique et non
juridictionnel de règlement des litiges, l’arbitrage constitue une source entre autres du droit de
travail. Il fait intervenir non pas un juge mais un arbitre (généralement un professionnel
expérimenté) pour trancher dans les litiges et prendre des décisions, qui engagent les deux
parties qui font appel à ses services. Il permet, ainsi, d’épargner aux parties les lourdeurs de
procédures, les tracasseries et bref les rouages des tribunaux.
Le recours à l’arbitrage est régi par les articles 327-39 à 327-54 du Code de procédure
civile sans oublier les conventions internationales ratifiées par le Maroc.
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Il est prévu par les articles 306 à 327 du CPC, auxquels renvoie également le dernier
alinéa de l’article 5 de la loi instituant les tribunaux de commerce qui dispose que : « Les
parties pourront convenir de soumettre les différends ci-dessus énumérés à la procédure
d’arbitrage ».
On distingue, par ailleurs, entre la clause compromissoire et le compromis.
➢ La clause compromissoire :
C'est la clause insérée dans le contrat par laquelle les parties décident de soumettre à
l'arbitrage les litiges qui peuvent naître de l'exécution de ce contrat. Les parties peuvent
désigner à l'avance les arbitres mais il faut que la clause soit écrite à la main et spécialement
approuvée par les parties.
➢ Le compromis :
C'est la convention par laquelle les parties à un litige déjà né soumettent celui-ci à
l'arbitrage d'un ou plusieurs arbitres. Il doit être écrit, détermine l'objet du litige, désigne les
arbitres et le délai qui leur est imparti pour rendre leur sentence arbitrale.
En principe, les arbitres ne sont pas tenus d'appliquer les règles de droit ou de
procédure étatique. Ils statuent en tant qu'amiables compositeurs (sur la base de l'équité).
Section 3 : Les principes et les fondements du droit du travail.
Les dispositions du code du travail se caractérisent par leur conformité aux principes de
base établis dans la constitution, les instruments internationaux des droits de l’homme et les
normes internationales du travail. Le préambule reproduit un des principes de l’OIT « le
travail n’est pas une marchandise ».
Les droits fondamentaux des travailleurs sont réaffirmés dans la législation nationale. Il
s’agit en l’occurrence de :
-
La liberté syndicale
l’interdiction de toutes formes de travail par contrainte ;
L’élimination effective du travail des enfants,
L’interdiction de la discrimination en matière d’emploi et de profession ;
L’égalité des chances,
Parmi les principes essentiels il y a la non-discrimination .Ainsi l’article 9 , le code du
travail interdit à « l’encontre des salariés toute discrimination fondée sur la race, la couleur , le
sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale,
l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe
de l’égalité des chances ou de traitement sur pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice
d’une profession, notamment en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du
travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux,
les mesures disciplinaires et le licenciement ».
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Les droits contenus dans le code « sont considérés comme un minimum de droits
auquel on peut renoncer ».
Par ailleurs, « en cas de contradiction entre les textes de la loi, la priorité est donnée à
l’application de ceux qui sont les plus avantageux pour les salariés ».
Le code du travail vise à consolider les mécanismes du dialogue social, établit un cadre
de règlement des conflits individuels et collectifs, valorise le statut et les rôles des
organisations professionnelles et institutionnalise la présence syndicale au sein de l’entreprise.
Outre sa finalité sociale, le code du travail vise des objectifs économiques .Ainsi, il
considère que « le travail est un moyen essentiel pour le développement du pays » et «
permettant à l’investisseur, autant qu’au travailleur, de connaître, à l’avance, leurs droits et
obligations respectifs, et ce, dans le cadre d’un contrat social global de solidarité ». Le code du
travail est conçu aussi comme un des moyens de mise à niveau de l’entreprise marocaine dans
la mondialisation de l’économie. Le préambule affirme que « la liberté syndicale est l’un des
moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour défendre leurs droits matériels et
moraux ainsi que leurs intérêts économiques, sociaux et professionnels ».
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Partie I
Les relations individuelles de travail
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Le droit de travail régit les rapports entre l’employeur et les employés. A ce titre, il
s’intéresse à la fois aux relations individuelles que collectives. Dans le cadre de la présente
partie, notre analyse se focalisera sur les relations individuelles.
Pour précision, au Maroc le code du travail définit dans son article 6 l’employeur (le
patron) comme étant « toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les
services d’un ou plusieurs personnes physiques ».
Quant au salarié, il est considéré comme étant « toute personne qui s’est engagée à
exercer une activité professionnelle sous la direction d’un ou plusieurs employeurs
moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement ».
De cette définition se dégagent trois éléments qui caractérisent cette relation :
➢ La prestation de travail :
➢ La subordination : l’exécution du travail se fait sous l’autorité d’un employeur
qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de
sanctionner les manquements de son subordonné.
➢ La rémunération : il s’ensuit que le travail bénévole est exclu
La relation du travail est marquée par une certaine subordination qui fait figure de
critère du contrat de travail .Elle est un élément de définition du contrat mais c’est le critère qui
le distingue des autres contrats.
En France certains juges recourent, pour caractériser la subordination à une technique
dite « faisceaux d’indices ».
En vertu de cette technique, les critères suivants sont pris en considération pour
apprécier le lien de subordination. :
-
l’imposition des temps et lieux du travail ;
le respect des procédures, des programmes,
l’obligation de rendre compte ;
l’existence d’un engagement d’exclusivité ou d’une clause de non-concurrence ;
le mode de rémunération (la rémunération au temps est un critère du salariat,
le comportement de l’employeur.
La preuve de l’existence de la relation du travail, c'est-à-dire du contrat liant le salarié à
son employeur peut être rapportée par n’importe quel moyen.
Dans cette optique, on sera amené dans un premier temps à étudier les liens, qui se
tissent entre les différents acteurs du monde du travail et notamment le contrat, qui constitue
dans une économie libérale l’outil majeur et indispensable de toutes les activités. Dans un
second temps, on essayera de traiter l’exécution du contrat de travail. En dernier lieu, on
analysera la cessation de la relation de travail.
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Chapitre 1 : Le contrat de travail.
L’étude portera respectivement sur le contrat, qui constitue l’instrument juridique
majeur et le socle sur lequel se pratiquent les différentes activités.
Un contrat peut être défini comme étant un accord de volontés en vue de créer une ou
des obligations juridiques d’une ou de plusieurs personnes envers une ou plusieurs autres1.
Quant au contrat de travail, il est perçu comme étant un acte par lequel l’une des parties
s’engage à un prix que l’autre partie s’engage à lui payer à fournir à cette dernière, ses services
personnels pour certains temps ou faits déterminés.
Il présente les caractères suivants :
-C’est un contrat ou le lien de subordination apparaît nettement.
-C’est un contrat à titre onéreux : Il n’y a pas de contrat de travail si les services sont fournis
gratuitement. Il faut remarquer que les obligations des parties sont réciproques, le salarié ne
peut pas prétendre à une rémunération s’il n’a pas fourni un travail, et l’employeur ne peut pas
se plaindre d’une cessation du travail s’il ne fournit pas un salaire au travailleur.
-C’est généralement un contrat d’adhésion : Les clauses du contrat du travail sont
généralement déterminées par l’employeur sans que le salarié ait la possibilité pratique de les
discuter.
-C’est un contrat intuitu–personnae : Les obligations du salarié sont personnelles, il ne peut pas
faire travailler un autre à sa place. C’est pour cela que l’employeur n’est pas tenu de remplacer
un salarié retraité ou décédé par son fils.
-C’est un Contrat synallagmatique : Il fait naître des obligations réciproques à la charge des
deux parties. Chacun des contractants est à la fois débiteur et créancier.
Dans un système libéral comme celui du Maroc, le contrat repose sur le principe de base
de la théorie classique des contrats, à savoir le principe de l’autonomie de la volonté, en
vertu duquel les personnes sont libres de créer leur propre loi : le contrat. D’où l’expression
‘’ Le contrat est la loi des parties '' -‫العقد شريعة المتعاقدين‬.
Ce principe d’autonomie de la volonté, qui a pour socles la liberté contractuelle, le
consensualisme et la force obligatoire du contrat, permet aux parties contractantes de
conclure ou de s’abstenir, de modifier un contrat, de choisir son contractant et de déterminer
les conditions, le contenu et les effets du contrat. En principe, un échange de volonté suffit
dans certains cas à la formation du contrat.
Néanmoins, cette autonomie de la volonté est limitée par certaines conditions imposées
par la loi en vigueur.
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Définition du dictionnaire Larousse.
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Notre propos portera successivement sur les conditions de formation du contrat et les
types de contrat.
Section 1 : La formation du contrat.
La formation d’un contrat du travail est subordonnée à la satisfaction à des conditions
communes fixées par le DOC. L’article 15 du code du travail exige pour la validité de ce
contrat la satisfaction aux ‘’ conditions relatives au consentement et à la capacité à
contracter ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat, telles qu’elles sont fixées par le code des
obligations et contrats ». Quant aux autres aspects relatifs au contrat du travail, c'est-à-dire la
suspension et la cessation se trouvent régis actuellement par les dispositions du code du travail
(articles 32 à 42).
On tentera de traiter les conditions de fond et de forme exigibles pour l’ensemble des
contrats et par la suite les dispositions du code de travail régissant la suspension et la cessation
du contrat de travail.
§ 1 : Conditions de fond et de forme pour la formation de contrat.
Pour être valablement formé, le contrat doit respecter des conditions de fond et de forme
si besoin est. A défaut de quoi, il encourt l’annulation.
A. Conditions de fond.
L’article 2 du DOC dispose que : les éléments nécessaires pour la validité des
obligations, qui dérivent d’une déclaration de volonté sont :
-1. La capacité de s’obliger
-2. Le consentement : déclaration valable de volonté portant sur les éléments de l’obligation
-3. Un objet certain pouvant former objet d’obligation
-4. Une cause (raison ou un motif pour justifier leurs engagements) licite de s’obliger.
Il va sans dire que, le contrat ne peut être formé que lorsque ces quatre conditions sont
réunies.
1. La capacité.
Pour les personnes physiques, il faut être capable pour contracter valablement. Toute
personne peut contracter, si elle n’en est pas déclarée incapable par la loi. Quant aux personnes
morales, il faut être habilité par les organes de direction ad hoc.
A. Les personnes physiques.
Les personnes physiques sont des êtres humains dotés de la personnalité juridique. Ils
sont individualisés par trois éléments:
-
Le nom
15
-
Le domicile
L’état civil
La personnalité juridique ne s’éteint que par la mort ou l’absence.
Tous les êtres humains jouissent de la personnalité juridique. Néanmoins, ils n’ont
pas tous la capacité d’exercer leurs droits eux mêmes.
La capacité d’exercice est une condition sine qua non pour la conclusion d’un contrat
et la validité de l’obligation. Elle désigne le pouvoir reconnu par la loi aux personnes
d’accomplir des actes d’administration, de prendre des engagements et de défendre leurs
intérêts. Légalement toute personne est capable d'obliger et de s'obliger, à l’exception des
mineurs (n’ayant pas atteint l’âge de la majorité légale fixée à 18 ans révolus par le code de la
famille) et des personnes déclarées incapables totalement ou partiellement (déments,
prodigues…), qui ne peuvent agir en droit que par l’intermédiaire de leurs représentants
légaux.
Toutefois, le mineur peut être émancipé lorsqu’il atteint l’âge de 16 ans, et ce, sur
décision du Juge (article 218 du code de la famille). La demande d’émancipation peut être
formulée aussi bien par le mineur que par son représentant légal. Aussi, le mineur et
l’incapable en général peut être représenté par un tuteur (légal, testamentaire ou datif).
En matière de travail, le code des obligations et contrat dispose que « le louage de
service n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité de s’obliger ». La
condition de capacité en matière d’obligation et de contrat est fixée par le code de la famille à
18 ans. Toutefois le travailleur mineur peut accéder dès l’âge de 15 ans au travail et ne peut
être employé dans des travaux dangereux avant 18 ans révolus (art 147 et 143 du code du
travail et ce sous réserve de l’accord du tuteur car en application de l’article 4 du DOC.
Ceci dit, le mineur ou l’incapable qui ont contracté sans l’autorisation de leur père,
tuteur ou curateur, ne sont pas obligés à raison des engagements pris par eux et peuvent en
demander la rescision dans les conditions établies par le dahir sur les obligations et contrats.
Cependant, ces obligations peuvent être validées par le père, tuteur ou curateur, à l’acte
accompli par le mineur ou l’incapable .Cette approbation doit être donnée en la forme requise
par la loi.
B. Les personnes morales.
Les personnes morales jouissent à l’instar des personnes physiques des droits subjectifs
et sont soumises à un certain nombre d’obligations. Elles peuvent être individualisées par le
nom (raison sociale), le domicile (siège social) et même la nationalité. Elles ont leur
patrimoine, qui se distingue de leurs membres. Elles peuvent conclure différents actes
juridiques et ester en Justice.
On distingue au sein des personnes morales outre, les groupements de biens ceux des
personnes qui comprennent des personnes morales qui peuvent être de droit public (Etat,
établissements publics, collectivités territoriales) comme de droit privé (syndicats,
coopératives, associations, sociétés).
16
2. Le consentement des parties.
Le consentement est l’un des principes de base de la théorie de l’autonomie de la
volonté. Il constitue la condition sine-qua-non pour la formation d’un contrat, lequel suppose
la rencontre de deux volontés, donc un échange de consentements. En effet, la réunion d'une
offre et d'une acceptation suffit à former le contrat. Celui-ci ne devient parfait entre les parties
que par leur consentement et par l’exécution de leurs obligations.
A ce propos, l’article 19 du DOC dispose que : « la convention n'est parfaite que par
l'accord des parties sur les éléments essentiels de l'obligation, ainsi que sur toutes les autres
clauses licites que les parties considèrent comme essentielles ».
Ceci dit, le consentement des parties contractantes doit être libre et éclairé. Autrement
dit, il ne doit pas être entaché de vices de consentement, qui peuvent remettre en cause le
contrat. (articles 39 à 56 du DOC).
L’article 39 du DOC déclare : « Est annulable le consentement donné par erreur,
surpris par dol ou extorqué par violence ». L’erreur, le dol, la violence et la lésion constituent
des vices de consentement susceptibles de provoquer l’annulation du contrat.
A/ L’erreur.
L’erreur consiste dans une fausse représentation de la réalité qui a conduit une personne
à contracter et qui ne l’aurait pas fait si elle avait connu la réalité. C’est une sorte de
‘’malentendu’’. L’erreur pourrait porter sur une personne ou une substance. L’erreur peut
porter sur la nature du contrat (une personne pensait conclure un contrat de location, alors que
l’autre pensait vendre le bien, ou donation/alors qu’il s’agit de vente, ou vente Dhs/$), ou sur
l’objet (une personne pense acheter un vase en cristal, alors qu’il s’agit d’un vase en verre).
Quant à l’erreur portant sur la personne ( elle peut concerner un contrat passé avec un
cocontractant croyant qu’il s’agit du propriétaire qui ne l’est pas, ou un contrat de travail passé
avec une personne croyant qu’il a un profil particulier alors qu’il n’en est rien.
B/ Le dol.
Le dol est une tromperie, une fraude ou manœuvre frauduleuse visant à induire une
personne en erreur afin de l’amener à conclure un contrat (fausses déclarations, transformation
de l’aspect extérieur d’un objet). C’est une erreur délibérément provoquée. L’auteur du dol
peut être condamné à payer des dommages-intérêts, car le dol est considéré comme un délit
civil.
C/ La violence.
La violence consiste à forcer et contraindre une personne à conclure un contrat. Elle ne
permet d’exprimer librement son acceptation. De la sorte, le consentement est obtenu sous la
force ou tout moyen de menace ou de dissuasion.
Selon l’article 46 du DOC : « La violence est la contrainte...moyennant laquelle on
amène une personne à accomplir un acte qu’elle n’a pas consenti ». Dans la majorité des cas, il
s’agit de la violence morale.
17
D/ La lésion.
La lésion constitue une rupture dans l’équilibre entre les parties contractantes, qui se
traduit par un préjudice subi par la victime. Autrement dit, c’est le dommage issu du
déséquilibre entre la valeur des prestations que reçoit ou doit recevoir un des contractants et la
valeur de celles qu'il a fournies ou qu'il doit fournir à son cocontractant. Au sens du DOC, est
réputée lésion toute différence au-delà du tiers entre le prix porté au contrat et la valeur
effective de la chose (Article 56 du DOC).
Cependant, dans le droit marocain, la lésion ne peut provoquer à elle seule la rescision
du contrat. Elle doit être accompagnée du dol. Une seule exception est prévue, toutefois, au
profit des mineurs et incapables, qui lorsqu’ils sont victimes de lésion même s’ils ont contracté
avec l’assistance de leur tuteur, peuvent bénéficier de la rescision du contrat.
3. L’objet.
En principe, les parties au contrat peuvent déterminer librement l’objet. Toutefois,
cette liberté est limitée étant donné que les parties doivent respecter les règles relatives à
l’ordre public et aux bonnes mœurs, ainsi que les dispositions légales impératives.
L’objet du contrat est l’opération juridique que les contractants désirent réaliser : c’est
le but du contrat, qui consiste en la création d’obligations entre parties. Pour le travailleur,
l’objet du contrat de travail est l’exercice de sa fonction professionnelle, tandis que pour
l’employeur, l’objet est le paiement d’une rémunération.
Le contrat doit avoir un objet déterminé ou déterminable, qui soit réalisable ou
possible et licite. L’article 59 du DOC dispose que l’objet doit être possible physiquement, et
réalisable.
4. La cause.
Dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère recevoir.
Pour le travailleur, l’obtention du salaire, pour l’employeur; la réalisation du travail. Si la
cause est illicite le contrat est résilié.
La cause du contrat est le motif, ou la raison qui pousse les parties à contracter.
Comme pour l’objet, la cause doit être licite et réelle.
Exp : - On ne peut s’engager à verser une somme d’argent en contrepartie d’un assassinat.
18
-
§2. Conditions de forme.
Le contrat de travail est un contrat consensuel qui se forme, en principe, par le simple
échange des consentements. Il peut être écrit, verbal ou même électronique. Ceci dit, l’écrit
constitue un moyen de preuve et un instrument juridique visant à protéger les droits et intérêts
des différentes parties.
L’article 15 du code de travail stipule qu’en cas de conclusion par écrit, le contrat de
travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de
l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux
exemplaires.
Quant à l’article 18 du code de travail, il ajoute que : « La preuve de l’existence du
contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens ».
Le contrat établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.
Le contrat peut prévoir un cautionnement à la charge du salarié (le caissier, le
comptable, le pompiste..) qui reçoit l’argent de la clientèle. Le cautionnement doit être encadré
par les règles du droit du travail c'est-à-dire celles contenues dans les articles 26 à 30 du code
du travail.
Section 2 : Typologie des contrats.
Il existe trois types de contrat. En vertu de l’article 16 du code, le contrat est conclu
pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé.
§1. Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Le contrat du travail à durée indéterminée peut être conclu dans le cadre de l’exécution
de travaux et taches permanentes. Il a pour avantage de stabiliser la relation d’emploi et de
justifier l’octroi d’une indemnité de licenciement en cas de sa résiliation sur initiative de
l’employeur. En vertu du code de travail, le CDI doit constituer la règle et le CDD l’exception.
Sur le plan pratique, il est difficile de distinguer entre le travail permanent et le travail
temporaire. Pour contourner cette difficulté, l’article 16 prévoit la possibilité de fixer par voie
réglementaire ou par voie de convention collective des listes des travaux temporaires dont les
contrats à durée déterminée peuvent entre conclus.
§2. Le contrat à durée déterminée (CDD) :
Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :
-
le remplacement d’un salarié par un autre dans les cas de suspension du contrat du travail sauf si la
suspension résulte de la grève ;
l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
19
-
si le travail a un caractère saisonnier.
Le contrat à durée déterminée peut être conclu aussi dans d’autres circonstances prévues
par l’article 17 du code du travail. Ainsi, « lors de l’ouverture d’une entreprise pour la
première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un
nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut
être conclu un contrat à durée déterminée pour une période maximum d’une année
renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée
indéterminée.
Le contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient dans tous les cas à
durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au delà de sa durée.
Dans le secteur agricole, le contrat du travail à durée déterminée peut être conclu pour
une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats ne dépasse pas deux
ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.
§3. Le contrat du travail pour l’accomplissement d’un travail déterminé (contrat de mission).
Ce genre de contrat peut être conclu par exemple pour la construction d’un ouvrage
déterminé, (barrage, villas, autoroute.), c’est un travail qui a une durée de vie plus ou moins
longue mais qui n’est pas permanent.
Outre ces formes d’emploi temporaire, le code du travail encadre le travail temporaire.
Les travaux non permanents dits « taches » peuvent être effectués uniquement dans les cas
suivants prévus par l’article 496. « - pour remplacer un salarié par un autre en cas d’absence
ou en cas de suspension du contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas
provoquée par la grève ;
-
l’accroissement temporaire de l’activité d’entreprise ;
l’exécution de travaux à caractère saisonnier ;
l’exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail à durée
indéterminée en raison de la nature du travail.
La durée des contrats à conclure dans le cadre du travail temporaire est fixée par
l’article 500 comme suit : durée équivalente à la période de suspension du contrat d’un salarié,
trois mois renouvelable une fois, six mois non renouvelables.
Section 3 : La période d’essai
Le travailleur nouvellement engagé accomplit d’abord une période d’essai destinée à
tester ses aptitudes à l’emploi demandé. Lorsqu’il est confirmé dans son emploi, il poursuit
l’exécution de ses obligations professionnelles et exerce les droits qui lui sont reconnus par la
loi, sauf dans les circonstances de suspension ou de modification des termes de son
engagement.
20
Le travailleur recruté observe une période d’essai. La période d'essai permet à chaque
partie de rompre le contrat de travail, sans préavis ni indemnité ; elle peut être renouvelée une
seule fois. Sa durée est fixée par le Code du travail à trois mois pour les cadres (contremaîtres,
agents de maîtrise, directeurs…), à un mois et demi pour les employés et à quinze jours pour
les ouvriers.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, la période d'essai ne peut dépasser:
• une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats
d'une durée inférieure à six mois ;
• un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Toutefois, après une semaine de travail, la rupture de la période d'essai non motivée par
faute grave du salarié, est subordonnée aux préavis suivants :
• 2 jours s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
• 8 jours s'il est payé au mois.
Après l'expiration de la période d'essai, le salarié licencié sans faute grave, doit
bénéficier d'un délai de préavis d’au moins huit jours.
Des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues par
le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
A la fin de la période d’essai, le travailleur dont le contrat de travail est maintenu doit
être classé dans l’une des catégories d’emploi de sa profession.
Section 4: L’exécution du contrat du travail
L’exécution du contrat suppose la concrétisation des obligations juridiques et les
engagements contractés respectivement du salarié et de l’employeur.
§1. Les obligations du salarié.
Dans le cadre de la relation du travail, le salarié est soumis à une série d’obligations. Il
est assujetti à l’obligation d’assurer une prestation de travail et il demeure responsable dans
son travail de ses actes, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.
Il est soumis à l’autorité de l’employeur conformément aux dispositions législatives et
réglementaires, aux clauses contractuelles, aux dispositions de la convention collective, aux
règles du règlement intérieur et aux textes réglementant la déontologie de la profession.
Le salarié doit conserver les choses, les moyens et les outils qui lui ont été remis pour
l’exercice de son travail et il doit les restituer à la fin du travail ou à la cessation définitive de
son travail.
21
Il endosse la responsabilité en cas de perte ou de détérioration des choses et des moyens
du travail si elles sont imputables à sa faute et sauf en cas de force majeure. Le salarié doit
exécuter son travail selon les normes prescrites par l’employeur et les textes en vigueur.
§2. Les obligations de l’employeur.
L’employeur est tenu de fournir un poste de travail au salarié et de lui délivrer une
carte de travail, qui doit être renouvelée en cas de changement de la qualification
professionnelle du salarié ou du montant du salaire.
Il est responsable de la prise de toutes les mesures nécessaires afin de préserver la
sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des taches qu’ils
exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonnes mœurs, de bonne
conduite et de bonne moralité dans son entreprise.
En outre il est tenu d’informer tout salarié embauché sur la convention collective, le
règlement intérieur, l’horaire du travail, les assurances sociales etc…
Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme
et de formation continue.
L’employeur est soumis également aux dispositions légales et aux mesures concernant
la rémunération, l’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale et autres.
En définitive, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à la cessation
du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages –
intérêts. Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié
dans l’entreprise, celle de sa sortie et le poste de travail qu’il a occupé. Toutefois, par
accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus.
Chapitre 2 : Les conditions du travail et l’exécution du contrat de travail.
Le concept de conditions du travail au sens large comprend la durée du travail, le repos
hebdomadaire, les congés, les jours fériés, la sécurité et l’hygiène du travail et la médecine du
travail.
Section 1: Durée de travail, de repos et de congé.
Le législateur intervient dans la fixation de la durée de travail et de repos.
§1. La durée du travail.
L’Etat intervient dans la fixation de la durée de travail légale pour préserver la santé
physique et morale des employés et lutter contre le chômage.
22
La durée du travail effectif est le temps effectivement consacré à l’activité
professionnelle. Dans les activités non agricoles (industrie, commerce, artisanat, services), la durée
normale de travail des salariés est fixée à 44 h par semaine et 2288h par an. Toutefois, cette
période peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition de ne pas
dépasser 10h par jour.
Dans les activités agricoles, elle est fixée à 2496 heures dans l’année et elle est répartie
selon les saisons, les périodes et les nécessités de culture.
L’aménagement du temps du travail peut être effectué dans certaines circonstances. Dans
ce cadre, pour se protéger des crises passagères, l’employeur peut répartir la durée annuelle
globale du travail sur l’année en fonction des besoins de l’entreprise à condition que la durée
normale du travail n’excède pas dix heures par jour.
Aussi, l’employeur peut en vertu des dispositions du décret n° 2-04-570 du 29 décembre
2004 relatif aux conditions d’emploi des salariés en dehors de la durée normale de travail, faire
face à un accroissement exceptionnel des activités, à travers l’emploi des salariés en dehors de
la durée normale de travail à condition que le volume horaire annuel ne dépasse pas 80 heures,
et ce, sans excéder le maximum de 10H/J, ni affecter le repos hebdomadaire, ni l’appliquer aux
mineurs. Ce volume horaire peut être augmenté annuellement de 20 heures sans excéder au
total 100 heures par an, après consultation des représentants des salariés et du comité
d’entreprise, le cas échéant.
Les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour le travail diurne et 50% pour le
travail nocturne.
Par ailleurs, la durée du travail peut être réduite pour une période continue ou
interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des
salariés et le cas échéant les représentants des syndicats, et ce, en cas de crise économique
passagère ou de circonstances involontaires. Le salaire est payé pour la durée effective du
travail et ne peut en aucun cas être inférieur à 50% du salaire.
Si l’employeur envisage de réduire la durée du travail plus que celle précitée, la période
de cette réduction doit être fixée par accord entre l’employeur, les délégués des salariés et, le
cas échéant les représentants des syndicats dans l’entreprise.
A défaut d’accord, la réduction de la durée normale du travail ne peut avoir lieu que sur
la base de la procédure établie par l’article 67 du code du travail qui fixe les modalités de
licenciement collectif et la fermeture des établissements. Cependant, il importe de signaler
que les établissements occupant moins de dix salariés ne sont pas tenus d’appliquer cette
procédure.
§2. Le repos hebdomadaire et les jours fériés.
23
Le droit du travail accorde aux travailleurs un jour de repos par semaine pour des raisons
familiales, religieuses et sociales. Ainsi, il doit être accordé obligatoirement aux salariés un
repos hebdomadaire d’au moins vingt quatre heures allant de minuit à minuit (art 205).
Il doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche, soit le jour du souk
hebdomadaire.
Ce repos doit être accordé simultanément à tous les salariés d’un même établissement ou
entreprise. Toutefois, pour les entreprises qui sont ouverts de manière permanente au public
tels les cafés, les restaurants, les hôtels, les cinémas, le repos peut être accordé par roulement.
Cette possibilité est également reconnue aux établissements utilisant des produits ou matières
périssables ou susceptibles d’altération.
Le repos peut être suspendu dans certaines circonstances. Il en est ainsi le cas, lorsque la
nature de l’activité de l’entreprise ou les produits utilisés le justifient, en cas de travaux urgents
ou en cas de surcroît exceptionnel du travail. Cette suspension ne doit pas viser les mineurs de
moins de dix huit ans, les femmes de moins de vingt ans et les salariés handicapés.
Le repos hebdomadaire suspendu est compensé par un repos dit « repos compensateur»,
dont la durée doit être égale à celle du repos suspendu.
Pour les jours de fêtes payés et les jours fériés dont la liste est établie par le décret n° 204-426 du 29/12/2004, le code du travail interdit aux employeurs d’occuper les salariés
pendant ces jours .
Les jours fériés sont le 11 janvier, premier mai, 30 juillet, 14 août, 20 août, 21 août, 6
novembre, 18 novembre, aid elfitr, aïd adha, 1er Moharrem, aid El Maoulid Annabaoui.
Ces jours sont chômés et payés, si le salaire est fixé à la semaine, à la quinzaine ou au
mois. Il est illégal d’effecteur une réduction en raison des jours fériés ou des jours choisis
et payés.
Toutefois, si l’employeur fait travailler un salarié pendant un jour de fête payé ou un jour
chômé et payé, il doit lui payer, en sus du salaire une indemnité égale à 100% du salaire de
cette journée.
L’indemnité à payer pour le travailleur, dont le salaire est fixé à la tache, au rendement ou
à la pièce, est égale au 1/26 de la rémunération prévue pour les 26 jours de travail effectif
ayant précédé immédiatement le jour férié ou le jour chômé et payé.
Le salarié a le droit de bénéficier du jour de fête payé s’il est occupé immédiatement
avant le jour de fête ou durant les treize jours du mois qui précèdent le jour de fête.
§3. Les congés annuels payés.
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Le dahir du 9 /1/1946 a accordé un congé annuel payé aux travailleurs. Les dispositions
de ce dahir sont restées applicables jusqu’à l’entrée en vigueur du code du travail. Celles-ci ont
été reproduites dans le code du travail sans changement notamment en ce qui concerne le
nombre de jours de congé et la rémunération correspondante.
L’article 231 du code du travail accorde à tout salarié le droit à un congé annuel payé
après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur.
La durée du congé est fixée à raison de :
-
un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix huit ans.
La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail effectif
par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette
augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif.
(art 232). En outre cette durée est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours de fête payés
et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé.
Pour le calcul de la durée du congé annuel payé, on prend en considération les périodes
de travail effectif, c'est-à-dire les périodes effectivement travaillées ou qui sont considérées
ainsi en vertu de l’article 239.
Ces périodes effectives sont :
• les périodes du congé annuel payé au titre de l’année précédente ou la période de préavis
de licenciement ;
• Certaines périodes de suspension du contrat : durée du service militaire, absence du salarié
pour maladie ou accident dûment constatés par un médecin, la maternité, incapacité
temporaire résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle , les
périodes pendant certaines absences autorisées .
Par accord entre le salarié concerné et l’employeur, le congé peut être fractionné ou
cumulé sur deux années consécutives à condition que ce fractionnement ne réduise pas la
durée du congé à une période inférieure à 12 jours ouvrables incluant deux jours de repos
hebdomadaire.
Section 2: Hygiène, sécurité et santé.
La préservation de l’hygiène et de la sécurité sur les lieux de travail a bénéficié
également de l’intérêt du législateur.
§1. L’hygiène et la sécurité du travail.
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Les entreprises et lieux du travail doivent respecter les règles d’hygiène et de sécurité
pour prévenir les risques professionnels, c'est-à-dire les accidents du travail et les maladies à
caractère professionnel.
Ces règles peuvent être générales, c'est-à-dire applicables à tous les établissements,
abstraction faite de la nature des activités et les règles spéciales qui concernent des activités
spécifiques (Cimenteries, industries chimiques, bâtiment …).
Les mesures de sécurité peuvent être individuelles (port de masques, de casque, ..) ou de
sécurité collective c'est-à-dire la sécurité intégrée dans le système de production, les
machines…).
Le code du travail par ses articles 281 à 303 établit une panoplie de mesures destinées à
assurer un milieu du travail sain et à réaliser les conditions pour un travail décent.
Les locaux du travail doivent présenter les conditions générales d’hygiène et de salubrité
dont l’éclairage, le chauffage, l’aération, l’insonorisation, l’évacuation des poussières. Les
locaux doivent être aménagés de manière solide et être pourvus de toilette, de sanitaires et de
réfectoires.
Les machines doivent être dotées de dispositifs de protection de manière à garantir la
sécurité.
Toute défaillance entrainant des accidents de travail engage la responsabilité de
l’employeur qui peut être de nature pénale.
§2. La médecine du travail.
Pour la préservation de la santé des travailleurs, le code du travail impose la création d’un
service médical dans :
1) les entreprises industrielles, commerciales et d’artisanat ainsi que les exploitations
agricoles et forestières et leurs dépendances employant 50 salariés au moins;
2) les entreprises industrielles, commerciales, d’artisanat ainsi que les exploitations
agricoles et forestières et leurs dépendances effectuant des travaux exposant les salariés aux
risques de maladies professionnelles telles que définies par la législation concernant la
réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Quant aux établissements occupant moins de 50 salariés, ils doivent avoir soit des
services médicaux du travail indépendants, soit des services médicaux communs c'est-à-dire
des services interentreprises.
Le médecin du travail est lié à l’entreprise par un contrat du travail. Il doit être spécialiste
en médecine du travail, inscrit au tableau de l’ordre des médecins et avoir l’autorisation
26
d’exercer. Il est tenu d’exercer sa mission en respectant les règles de déontologie
professionnelle. Son rôle est purement préventif. Il consiste à effectuer sur les salariés des
examens médicaux nécessaires surtout l’examen médical d’aptitude au moment de
l’embauchage et à surveiller les conditions d’hygiène dans les lieux du travail, les risques de
contamination et l’état de santé des salariés.
Toutefois, le médecin du travail peut donner des soins en cas d’urgence. Il propose les
mesures individuelles.
Le médecin du travail a un rôle de conseiller surtout de l’employeur à propos des mesures
de surveillance des conditions générales d’hygiène dans l’entreprise, la protection des salariés
contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, la surveillance de l’adaptation
du poste de travail et l’amélioration des conditions du travail.
Il est consulté sur toutes les questions d’organisation technique du service médical du
travail, les nouvelles techniques de production et les substances et produits nouveaux.
Il est informé par le chef de l’entreprise de la composition des produits utilisés et il est
tenu au secret des dispositifs industriels et techniques de production et de la composition des
produits employés.
Le médecin du travail est tenu de déclarer conformément aux conditions prévues par la
législation en vigueur, tous les cas de maladies professionnelles dont il aura connaissance ainsi
que les symptômes ou maladies pouvant avoir un caractère professionnel.
Section 3: Le salaire
Le salaire est la contrepartie du travail. Au point de vue économique, le salaire est conçu
comme le prix de la force du travail et un élément du coût de la production qui ne saurait être
payé au delà de sa valeur. Ayant un caractère alimentaire dans la mesure où il permet au salarié
de couvrir ses besoins et ceux de sa famille. Il remplit une fonction vitale pour le travailleur.
Le salaire est défini par l’article 1er de la convention internationale du travail comme étant « la
rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixées par accord ou par la
législation nationale, qui sont dus en vertu d’un contrat de louage de service, écrit ou verbal,
par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour
les services rendus ou devant être rendus ».
Le législateur est intervenu pour assurer sa protection en instituant plusieurs mécanismes.
Si pendant longtemps le salaire a été librement fixé par les parties, le tribunal peut intervenir
pour le fixer en cas de litige. Le salaire peut comprendre plusieurs éléments : le salaire
proprement dit, la prime d’ancienneté et les avantages en nature ou en espèces .Si le
salaire minimum légal et la prime d’ancienneté sont obligatoires, les autres avantages et
acquis sociaux peuvent être établis dans les contrats individuels et collectifs du travail et les
règlements intérieurs.
27
Le code du travail réglemente la fixation du salaire minimum, les formalités et les
garanties de paiement,
§1. La fixation du salaire et le mode de son calcul.
Le salaire est librement fixé par accord entre les employeurs et les salariés sous réserve
du respect du salaire minimum interprofessionnel garanti. Toutefois, en vertu de l’article 733
« à défaut de convention, le tribunal détermine le prix des services ou l’ouvrage d’après
l’usage, s’il existe un tarif ou taxe déterminée, les parties sont censées s’en être remises au tarif
ou à la taxe ».
Le salaire minimum a été établi pour la première fois au Maroc par le dahir du 18/6/1936.
L’article 356 dispose que ce salaire minimum ne peut être inférieur aux montants fixés par le
gouvernement pour les activités agricoles et pour les activités non - agricoles après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des travailleurs les plus représentatives.
Pour la fixation du salaire minimum légal dans les activités commerciales et industrielles,
ce salaire est calculé suivant la valeur déterminée par la réglementation en vigueur. Les
pourboires et les accessoires en espèce ou en nature entrent en ligne de compte pour
l’appréciation du salaire minimum légal.
Dans les activités agricoles, les avantages en nature ne sont pas pris en compte pour le
calcul du salaire minimum légal.
Dans les activités non agricoles, le salaire minimum légal est calculé sur la base de la
rémunération versée au salarié pour une heure du travail.
Dans les activités agricoles, le salaire minimum est calculé sur la base de la rémunération
versée pour une journée de travail.
Pour le personnel rémunéré à la pièce, à la tache ou au rendement, le salaire doit être au
moins égal au salaire minimum légal, sauf si la diminution du travail exécuté qui a influencé le
montant du salaire est imputable au salarié lui même.
1) Définition du salaire minimum
L’article 358 définit le salaire minimum comme étant un salaire légal qui « s’entend de la
valeur minimale due au salarié et assurant aux salariés à revenu limité un pouvoir d’achat leur
permettant de suivre l’évolution du niveau des prix et de contribuer au développement
économique et social qu’à l’évolution de l’entreprise.
Depuis le 1er juillet 2019, le salaire horaire minimum brut est de 14,13 DH dans les
secteurs de l'industrie, du commerce et des professions libérales soit 2 698.83 DH. Il est de à
73.22 DH par jour dans le secteur de l'agriculture. La durée légale de travail hebdomadaire est
de 44 heures pour les activités non agricoles.
28
Le salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté, dont le montant est fixé comme suit :
-
5% du salaire après deux ans de service continu ou discontinu du travail,
10% du salaire après 5 ans de service continu ou discontinu,
15% du salaire après 12 ans de service continu ou discontinu,
20% du salaire après 20 ans de service continu ou discontinu,
25% du salaire après 25 ans de service continu ou discontinu.
Cette prime d’ancienneté est calculée sur le salaire proprement dit, sur ses accessoires
ainsi que les majorations des heures supplémentaires, à l’exclusion des prestations familiales,
des pourboires, des qualifications accordées sous forme de versements fractionnels, des
indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou dédommagement pour le salarié,
des indemnités pour remplacement temporaire.
2) Paiement des salaires.
Les salaires doivent être payés en monnaie marocaine nonobstant toute clause contraire.
Des avantages en nature peuvent être attribués aux salariés dans la profession ou dans les
entreprises où il est fait usage d’en accorder.
Sur le plan de la périodicité, le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à
seize jours d’intervalles, aux ouvriers et au moins une fois par mois aux employés.
Les salaires dus aux voyageurs représentants et placiers de commerce et d’industrie
doivent être réglés au moins une fois tous les trois mois.
Le salaire rémunéré à l’heure ou à la journée doit être payé au salarié dans les vingt
quatre heures lorsqu’il est licencié et dans les soixante heures suivantes lorsqu’il quitte
l’employeur de son plein gré.
§2. Les pièces et documents relatifs au paiement des salaires.
Le législateur a mis certaines obligations à la charge de l’employeur, dont la tenue des
pièces, registres et affiches relatifs au paiement des salaires et à la preuve de ce paiement.
I. Le bulletin de paie.
L’employeur est tenu de remettre à chacun de ses salariés une pièce justificative dite
«bulletin de paie», qui a pour finalité de permettre au salarié de connaître comment sa
rémunération a été calculée.
II. Le livre de paie.
Tout employeur dans une entreprise, un établissement ou un atelier doit tenir un livre de
paie. Ce document est établi conformément à un modèle fixé par l’autorité gouvernementale
chargée du travail. Ce registre peut être remplacé à la demande de l’employeur par
29
l’utilisation des systèmes de comptabilité mécanographique ou informatique ou par tout
autre moyen de contrôle jugé équivalent par l’agent chargé de l’inspection du travail.
Il doit être conservé par l’employeur pendant deux ans au moins à compter de sa
clôture. Le livre de paie ainsi que les documents mécanographiques et informatiques ou les
autres moyens de contrôle qui le remplacent doivent être constamment à la disposition des
agents chargés de l’inspection du travail et des agents de la CNSS.
§3. Les garanties de paiement du salaire
Trois mécanismes sont établis pour assurer les garanties de paiement des salaires.
Le privilège de paiement, les retenues sur salaire, la saisie –arrêt.
I. Le privilège garantissant le paiement du salaire et l’indemnité de licenciement.
Par dérogation à l’article 1248 du dahir du 12/8/1913, les salariés bénéficient du
privilège de premier rang sur la généralité des meubles de l’employeur en ce qui concerne
le salaire, ce privilège s’entend également à l’indemnité de licenciement.
Les salariés au service d’un entrepreneur de construction peuvent exercer une action
directe contre le maître d’ouvrage à concurrence de la somme dont il se trouve débiteur envers
l’entrepreneur.
II. Les retenues sur salaire.
En application de l’article 8 de la convention précitée « des retenues sur salaire ne seront
autorisées que dans des conditions et limites prescrites par la législation nationale ou fixées par
une convention collective ou une sentence arbitrale. En outre, l’article 9 interdit « toute retenue
sur les salaires dont le but est d’assurer un paiement direct ou indirect par un travailleur à un
employeur, à son représentant ou à un intermédiaire quelconque (…) en vue d’obtenir ou de
conserver un emploi ».
S’inspirant de cette disposition, l’article 385 du code du travail dispose « Aucune
compensation ne s'opère au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à
leurs salariés et les sommes qui seraient dues à ces salariés pour fournitures diverses, quelle
qu'en soit la nature, à l'exception, toutefois :
• 1° des outils ou matériels nécessaires au travail ;
• 2 ° des matières et instruments que le salarié a reçus et dont il a la charge ;
• 3 ° des sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes outils, matériels, matières et
instruments.
Par ailleurs, en cas de prêt accordé aux salariés, l’employeur ne peut se faire rembourser
qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du salaire échu.
30
III. La saisie-arrêt.
L’article 10 de la convention 95 prescrit que « le salaire ne pourra faire l’objet de saisie
ou de cession que selon les modalités et dans les limites prescrites par la législation nationale
et ajoute qu’ « il doit être protégé contre la saisie ou la cession dans la mesure jugée nécessaire
pour assurer l’entretien du travailleur et de sa famille ».
Section 4: L’économat.
Pour ne pas permettre aux salariés de dépenser leurs salaires ou les influencer à procéder
à des achats sur des lieux indiqués par l’employeur, le code du travail interdit par l’article 392
à tout employeur d’implanter à son établissement un économat où il vend, directement ou
indirectement à son personnel ou aux familles des denrées ou marchandises que ce soit ;
d’imposer à ses salariés de dépenser leur salaire totalement ou partiellement, dans des
magasins qui sont indiqués par lui et de payer directement les fournisseurs de ses salariés sauf
accord contraire écrit .
En dépit de cette interdiction, la création des économats peut être autorisée dans les
chantiers, exploitations agricoles, entreprises industrielles, mines et carrières éloignées d’un
centre de ravitaillement.
Chapitre 3 : La cessation de la relation du travail.
A l’instar de toute relation, celle du travail s’inscrit dans le temps. Elle a par conséquent
un début et une fin. En fonction des circonstances, la cessation de la relation du travail peut
être consensuelle, c'est-à-dire résultant de l’accord des deux parties. Comme elle peut être
décidée à l’initiative de l’employeur, il s’agira dans ce cas de licenciement du salarié. Elle
peut être également à l’initiative du travailleur, c'est-à-dire la démission. Elle peut être soit
temporaire comme en cas de maladie du salarié, de grève ou d’une force majeure dont l’effet
est éphémère, soit définitive, c’est dire la cessation définitive.
En fonction des motifs, la cessation de la relation du travail peut être abusive, si elle
n’est pas justifiée par un motif valable ou fondée sur un motif illégal. Inversement, la cessation
peut être régulière si elle est basée sur des motifs valables ou sur l’expiration de la durée du
contrat, générée par une force majeure ou lorsqu’elle intervient en période d’essai pendant
laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat, sans préavis ni
indemnité.
La cessation de la relation du travail peut intervenir dans le cadre d’une relation
individuelle du travail ou s’inscrire dans un licenciement collectif pour motifs technologiques,
structurels ou économiques.
Dans le contexte actuel, la réglementation de la cessation de la relation du travail doit
réconcilier entre les exigences de la flexibilité et de la sécurité de l’emploi.
31
Section 1 : La cessation de la relation du travail dans le cadre de la relation individuelle du travail.
Le code du travail détermine les différentes modalités de la cessation de la relation du
travail. Il établit, d’une part, une cessation temporaire sous forme de suspension de la relation
du travail et une cessation définitive de la relation du travail.
Pour éviter les abus qui peuvent en résulter, le code du travail encadre la rupture de la
relation du travail.
§1. Les modalités de la cessation de la relation du travail.
Il existe différentes modalités de rupture de la relation du travail.
I. La cessation provisoire de la relation du travail.
En application de l’article 32 du code de travail, la relation du travail peut cesser
provisoirement dans les cas suivants : Pendant la durée du service militaire, l’absence du
salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin, la période qui précède et suit
l’accouchement …, la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle, les périodes d’absence du salarié, la durée de la
grève, la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.
A cela s’ajoute la période de la mise à pied dont la durée ne doit pas dépasser huit jours
II. La cessation de la relation du travail à durée déterminée.
En vertu de l’article 33, le contrat du travail à durée déterminée prend fin au terme fixé
dans le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat. La cessation peut également
avoir lieu avant terme dans deux situations. D’abord en cas de faute grave commise par une
des parties au contrat, ensuite en cas de force majeure.
III. La cessation de la relation du travail à durée indéterminée.
Le louage de service fait sans fixation préalable de sa durée peut toujours cesser par la
volonté d’une des parties contractantes
Dans ce cadre, l’article 34 du code du travail dispose que « le contrat du travail à durée
indéterminée peut cesser par la volonté de l’employeur »ou par « la volonté du salarié au
moyen d’une démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente et sous réserve
du respect de l’obligation du préavis.
Cette cessation est définitive et le salarié peut être pris en charge éventuellement par les
organismes de sécurité sociale.
32
IV. La cessation de la relation du travail pour accident ou maladie de longue durée.
L’article 272 prévoit que « lorsque l’absence pour maladie ou accident, autre qu’une
maladie professionnelle ou accident du travail, est supérieure à cent quatre-vingt jours
consécutifs au cours d’une période de trois cent soixante –cinq jours, ou lorsque le salarié est
devenu inapte à continuer l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer comme
démissionnaire de son emploi ».
V. Le décès du salarié.
Le décès du salarié est une cause de la fin du contrat du travail. Cet instrument étant
conclu intuitu personae prendra fin avec le décès du travailleur.
VI. La nullité du contrat.
La nullité du contrat a pour but de priver cet instrument de tout effet futur. En droit du
travail, la nullité n’entraîne pas un effet pour le passé mais pour l’avenir. En fonction de
circonstances, la nullité peut être totale ou partielle. Elle est prononcée surtout en cas de
violation par un contrat du travail des dispositions d’ordre public, de règles de bonnes mœurs
ou d’objet illicite du contrat.
La cessation de la relation du travail peut induire des effets négatifs et porter atteinte aux
intérêts des parties. Pour assurer un équilibre des droits des parties dans la cessation de cette
relation, le législateur a apporté un encadrement juridique à cet acte de cessation.
§2. L’encadrement juridique de la cessation de la relation du travail.
Le code du travail encadre la cessation de la relation du travail par l’interdiction du
licenciement sans motif valable, l’énumération des motifs non valables, l’institution d’une
procédure de licenciement, l’indemnisation du salarié victime d’une cessation abusive et le
recours contre la résiliation unilatérale du contrat du travail.
Le licenciement d’un salarié est interdit sans motif valable sauf s’il est justifié par
l’aptitude ou la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de
l’entreprise.
I. Les motifs ne pouvant justifier le licenciement.
Pour éviter les abus en matière de cessation de la relation du travail, l’article 36 du code
du travail reproduit les motifs prévus par l’article 5 de la convention internationale du travail
n°158 sur le licenciement adoptée en 1981.
Les motifs qui ne peuvent justifier le licenciement ou les sanctions disciplinaires sont :
-
L’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat syndical ;
33
-
-
La participation à des activités syndicales en dehors des heures du travail ou, avec le consentement de
l’employeur ou conformément à la convention collective ou au règlement intérieur, durant les heures
du travail ;
Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de l’avoir exercé ;
Le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l’employeur dans le
cadre des dispositions de la présente loi,
La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance ou l’origine sociale ;
L’handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction
adéquate au sein de l’entreprise.
II. Le licenciement pour cause de fautes graves de l’employé.
La relation du travail peut cesser pour des raisons disciplinaires. L’article 37 établit une
gradation des sanctions. Celles-ci consistent en :
•
•
•
•
•
1° l'avertissement ;
2° le blâme ;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit
jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un
autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.
Les sanctions disciplinaires s’appliquent graduellement par l’employeur .Toutefois,
l’article 38 précise que « lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année,
l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est
considéré comme justifié ».
Les fautes graves susceptibles d’être commises par le salarié justifient la cessation de la
relation du travail. L’article 39 considère comme « fautes graves pouvant provoquer le
licenciement du salarié :
• Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à
un jugement définitif privatif de liberté,
• la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise,
• le fait de commettre les cas suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail,
le vol, l’abus de confiance, l’incitation à la débauche, l’ivresse publique, la consommation
de stupéfiant, l’agression corporelle, l’insulte grave et toute forme de violence ou
d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteint au
fonctionnement de l’entreprise.
- le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence,
- l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi
journées pendant une période de douze mois ;
34
-
la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières
causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part,
la faute du salarié occasionnant un dommage considérable à l’employeur,
l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable.
l'incitation à la débauche ;
toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou
son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de
l'établissement et en dresse un procès-verbal.
III. La cessation de la relation de travail pour cause de fautes graves de l’employeur.
La cessation de la relation du travail peut être décidée de manière unilatérale par le
salarié en cas de fautes graves commises par l’employeur.
Sont considérées au sens de l’article 40 du code travail « comme fautes graves
commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du
salarié :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en
raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que l'employeur a
commis l'une de ces fautes. »
Ce « départ volontaire » du salarié est assimilé à un licenciement abusif décidé par
l’employeur puisque ce dernier est fautif.
IV. La procédure de licenciement ou de sanction.
Le dernier alinéa de l’article 37 dispose que les sanctions prévues au troisième et
quatrième rang, c'est-à-dire les sanctions disciplinaires dont sont assorties les fautes graves,
sont soumises à la procédure instituée par l’article 62 du code de travail. Cette procédure
établit l’écoute du salarié.
A cet effet, l’article 62 dispose qu’ « avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se
défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué
des salariés dans l’entreprise qu’il choisit lui même dans un délai ne dépassant pas huit
jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé ».
35
Cette procédure de l’écoute est sanctionnée par un procès-verbal dressé par
l’administration de l’entreprise et signé par les deux parties et dont copie est délivrée au
salarié.
En cas de licenciement pour des raisons disciplinaires, en vertu de l’article 63, « la
décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par
lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à
laquelle la décision a été prise ».
En outre, il est précisé que « la justification du licenciement par un motif acceptable
incombe à l’employeur. De même, il doit prouver, lorsqu’il le prétend, que le salarié a
abandonné son poste ». La preuve est à la charge de l’employeur.
En cas de licenciement ou de démission, une copie des décisions est adressée à l’agent
chargé de l’inspection du travail. La décision du licenciement « doit comporter les motifs
justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du
procès-verbal visé à l’article 62 ainsi que le délai d’intenter l’action judiciaire.
La jurisprudence marocaine considère que tout licenciement même s’il est justifié, c’est à
dire fondé sur un motif valable est irrégulier et abusif en cas de non respect de la
procédure de licenciement.
A souligner que dans le cas d’espèce, il est prévu outre l’indemnité de licenciement
abusif une indemnité de préavis qui varie suivant les catégories de salariés. L’indemnité de
préavis est égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste
pendant le délai de préavis. Selon le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004, paru au
Bulletin Officiel n° 5280 du 06 janvier 2005, le délai de préavis est fixé comme suit :
Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :
•
•
•
moins d’un an : un mois ;
un an à 5 ans : deux mois ;
plus de 5 ans : trois mois.
Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
•
•
•
moins d’un an : 8 jours ;
un an à 5 ans : un mois ;
plus de 5 ans : deux mois
Section 2 : La cessation de la relation du travail dans le cadre de la relation collective du travail.
La cessation de la relation de travail peut toucher un salarié comme elle peut toucher un
groupe de salariés dans le cadre d’une politique de diminution du nombre d’employés pour
sauvegarder l’entreprise. Il en est le cas du licenciement collectif, qui peut être décidé par un
36
employeur pour différents motifs. Toutefois, compte tenu de son impact sur la stabilité et la
sécurité de l’emploi, le législateur l’a entouré de quelques dispositions.
L’article 66 du Code impose ainsi à tout employeur qui entendrait licencier tout ou partie
des salariés pour un motif, notamment, structurel, technologique ou économique de respecter
des conditions d’ordre public, dont des conditions de fond qui se résument en réalité aux
motifs du licenciement qui s'identifient dans «les motifs technologiques, structurels ou pour
motifs similaires ou économiques».
Ce faisant, l'employeur doit porter sa décision de licenciement à la connaissance des
délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux de l'entreprise et ouvrir les
discussion à même de prévoir le reclassement des salariés visés par la mesure de licenciement,
dans d'autres postes. Ces négociations sont sanctionnées par un procès-verbal.
En outre, l’employeur est tenu d’observer, sous peine de l’application d’une sanction
pénale, une procédure tendant à l’obtention d’une autorisation administrative. Le licenciement
d’une partie des salariés est sujet à l’autorisation du gouverneur de la province ou de la
préfecture du lieu où se trouve l’entreprise concernée. Ce dernier agit en qualité de président
d'une commission provinciale qui statue sur les demandes des licenciements pour motifs
technologique, structurel ou économique. Le gouverneur assure le contrôle de l'opportunité et
de la motivation de la décision de licenciement, dès lors qu'elle a pour conséquence la
compression du personnel. Il ne peut autoriser ledit licenciement si celui-ci est dicté par des
motifs autres que ceux visés ci-dessus. Cette autorisation doit intervenir dans un délai de deux
mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué. Nous
précisons que le silence conservé pendant une période de 60 jours par la commission susvisée
équivaut à un rejet.
Section 3: Le recours contre les mesures de cessation de la relation du travail.
Le code du travail prévoit deux modes de recours : Le recours amiable devant
l’inspecteur du travail et le recours judicaire. Pour plus d’informations voir, il sied de voir le
dernier chapitre de la deuxième partie.
§1. Le recours à l’inspection du travail.
En cas d’échec de la conciliation directe et si l’une des parties refuse d’entreprendre ou
de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur du travail (art 62, dernier alinéa).
Dans le cadre de l’article 41, il est affirmé que « le salarié licencié pour un motif qu’il juge
abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4ième alinéa de
l’article 532 ci-dessus aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages –intérêts ».
En cas d’échec de la conciliation, la partie lésée par la cessation de la relation du travail
recourt à la juridiction compétente.
37
§2. Le recours judiciaire.
Par l’article 65, le code du travail institue l’action en justice concernant le licenciement.
Celle-ci doit être portée devant le tribunal compétent, c'est-à-dire la section sociale du
tribunal de première instance, et ce, dans un délai de 90 jours à compter de la date de
réception par le salarié de la décision du licenciement.
La réglementation de la cessation de la relation du travail a fait l’objet d’une
réglementation dans le code du travail. D’où l’autonomie du droit du travail vis-à-vis du droit
des obligations et contrats sauf en ce qui concerne la formation des contrats.
Cette nouvelle réglementation est conforme aux normes internationales du travail
notamment la convention n° 158 de1982 sur le licenciement ratifiée par le Maroc et elle
instaure un équilibre entre la flexibilité du travail et la sécurité de l’emploi dans un contexte où
les employeurs sont à la recherche de la liberté et les travailleurs à la recherche de la sécurité.
Dans un souci de protection générale ou particulière, le législateur est intervenu en vue
d’établir certaines règles auxquelles les parties contractantes doivent se soumettre en cas de
cessation de la relation du travail. L’objectif étant d’assurer un équilibre en matière des droits
et des obligations des parties contractantes.
Les instances compétentes pour le règlement des litiges liés au travail seront étudiées en
détail plus loin dans la deuxième partie.
38
Partie II :
Les relations collectives du travail.
39
Dans une organisation de travail, il n’y a pas que les relations individuelles, autrement
dit des contrats liant l’employeur aux employés, il y a également des relations collectives de
travail. Dans cette partie, on essayera d’explorer ces relations qui se tissent entre les employés
et leurs représentants ou leur groupement d’une part et les employeurs ou leur groupement,
d’autre part. Ces rapports sont régis par des règles qui tendent à assurer notamment aux
employés le droit de défendre collectivement leurs intérêts professionnels. L’objectif étant de
garantir l’équilibre entre la subordination reconnue à l’employeur et les droits des employés,
qui peuvent agir collectivement en exerçant leur droit de grève et d’être représentés de manière
à exprimer et à défendre collectivement leurs droits et leurs intérêts.
D’ailleurs, l’article 29 de la constitution dispose que ‘’sont garanties les libertés de
réunion, de rassemblement, de manifestation pacifique, d’association et d’appartenance
syndicale et politique. La loi fixe les conditions d’exercice de ces libertés. Le droit de grève est
garanti. Une loi organique fixe les conditions et les modalités de son exercice ‘’. Il s’ensuit,
que les employés jouissent du droit d’appartenir à un syndicat à leur choix et du droit de grève.
Ceci dit, les représentants des salariés ont pour mission d’exprimer et de défendre les
intérêts des salariés, non seulement face à l’Etat et aux pouvoirs publics, mais aussi et surtout
face à l’employeur et au patronat. Certains représentants des salariés sont élus par les salariés.
Il s’agit principalement de ceux qui se trouvent dans l’entreprise. D’autres sont désignés par
les syndicats professionnels, dont l’objet est précisément de défendre les intérêts
professionnels des personnes visées par leurs statuts.
Dans ce sens, l’article 8 de la constitution prévoit que : ‘’Les organisations syndicales
des salariés, les chambres professionnelles et les organisations professionnelles des
employeurs contribuent à la défense et à la promotion des droits et des intérêts
socioéconomiques des catégories qu’elles représentent. Leur constitution et l’exercice de leurs
activités, dans le respect de la Constitution et de la loi, sont libres’’.
A ces organes de représentation des employés, s’ajoutent d’autres instances instituées
par le législateur, notamment pour les moyennes et grandes entreprises, dont le comité
d’entreprise et le comité de sécurité et d’hygiène. Aussi, le législateur soucieux du maintien de
la paix sociale, de la promotion de l’entreprise, la création d’emploi et la préservation des
intérêts des employés a instauré un cadre d’action collective des travailleurs qui consistent en
la négociation et la convention collective. Le législateur a institué également un ensemble de
mécanismes et procédures visant à prévenir les conflits sociaux et leur règlement, le cas
échéant.
Notre propos dans le cadre de cette partie portera sur les trois axes suivants, à savoir le
cadre de représentation collective dans les organisations de travail, puis la négociation et la
convention collective et enfin la prévention et le règlement des conflits collectifs de travail.
40
Chapitre 1 : La représentation collective des travailleurs.
Les acteurs collectifs qui agissent pour la représentation et la défense des intérêts des
travailleurs tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur sont de différents ordres.
Le code du travail prévoit l’existence dans la représentation du personnel, de deux
organisations professionnelles : les syndicats professionnels de travailleurs et les délégués du
personnel. A ces organismes, s’ajoutent le comité d’entreprise et son homologue de la sécurité et de
l’hygiène pour les entreprises qui comptent plus de 50 employés, lesquels remplissent des missions
complémentaires de consultation et de contrôle.
Section 1 : les organisations de représentation.
La représentation des employés est assurée soit par des délégués qu’ils élisent, soit par des
mandataires désignés par les syndicats.
§.1 - Les délégués de personnel.
C’est une institution obligatoire dans tout établissement employant au moins 10 salariés. Elle
sert d’interlocuteur entre l’employeur et le salarié. Elle a pour rôle de présenter les doléances et
revendications individuelles ou collectives à l’employeur concernant les conditions de travail.
Le nombre des délégués de personnel varie en fonction de l’effectif des salariés dans
l’entreprise, tel qu’il découle du tableau suivant :
Nombre de salariés
10-25
26-50
51-100
101-250
251-500
501-1000
Au-delà de 1000
Nombre de délégués
Total délégués
Titulaires
Suppléants
1
1
2
2
3
5
3
5
8
5
5
10
7
7
14
9
9
18
Pour chaque tranche de 500 salariés 1 titulaire et 1 suppléant
Remarque : les délégués suppléants remplacent les délégués titulaires en cas de cessation des
fonctions de ces derniers avant l’expiration de leur mandat. Ils deviennent ainsi délégués titulaires.
Les délégués suppléants peuvent assister à toutes les réunions aux côtés des délégués titulaires.
I- Les obligations de l’employeur envers les délégués de personnel :
•
•
L’employeur est tenu de mettre un local à la disposition des délégués du personnel pour leur
permettre de se réunir et d’accomplir leur mission.
L’employeur est tenu de laisser aux délégués de personnel le temps nécessaire à l’exercice de
leurs fonctions. Ce temps est payé comme temps de travail, mais ne peut excéder 15 heures par
mois.
41
•
•
•
L’employeur doit mettre à l’intérêt des délégués du personnel un emplacement pour l’affichage
des informations et renseignements qu’ils ont pour communiquer aux personnels.
L’employeur doit recevoir collectivement les délégués du personnel au moins une fois par mois,
ou en cas d’urgence sur leur demande.
L’employeur doit fixer la date des élections et l’heure d’ouverture des plis pour chaque collège
électoral. Ces renseignements doivent être annoncés et affichés 15 jours à l’avance.
Les opérations de vote ont lieu généralement dans l’établissement, en dehors des heures de
travail.
II- Les missions des délégués de personnel :
Les délégués de personnel ont pour missions de présenter au chef de l’établissement toutes les
réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites et concernant :
•
•
•
Les salaires ;
Les classifications professionnelles ;
L’application de la législation du travail en général.
Ils donnent également leurs avis sur le service médical de l’entreprise.
Aussi, ils sont consultés au moins un mois avant le licenciement partiel ou total des salariés, et
négocient avec l’employeur les moyens pour éviter le licenciement collectif ou la réduction de
l’effectif à licencier.
Enfin, ils ont la faculté de saisir l’inspection du travail en cas de désaccord.
III- Les conditions d’élection des délégués de personnel.
•
•
être âgé de 16 ans.
Avoir travaillé au moins 6 mois dans l’établissement.
V- Les conditions d’éligibilité :
Pour être candidat délégué, il faut :
•
•
•
•
Ne pas être ascendant, descendant, frères du chef d’établissement ;
Etre âgé de 20 ans accomplis
Avoir travaillé dans l’entreprise depuis au moins 1 mois sans interruption.
N’avoir encouru aucune condamnation irrévocable à une peine criminelle, ou
d’emprisonnement sans sursis, (excepter les infractions non intentionnelles).
VI- Durée et fin de mandat :
Les délégués de personnel sont élus pour une durée de 6 ans, leur mandat est renouvelable.
Le mandat commence avec le début de chaque législature et prend fin avec elle.
Les fonctions du délégué de personnel prennent fin par :
42
•
•
•
•
Le décès ;
La démission ;
La rupture du contrat de travail ;
La condamnation irrévocable à une peine criminelle ou d’emprisonnement ferme pour crime ou
délits.
§2 - Les représentants syndicaux des travailleurs.
La législation marocaine reconnaît aux travailleurs le droit de se grouper en syndicats pour la
défense de leurs intérêts professionnels.
L’article 396 du Code du travail dispose que « Le but des syndicats professionnels est la
défense des intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels, l’étude et le développement de
ces intérêts ainsi que l’évolution du niveau culturel de leurs adhérents ». Ils participent à la préparation
de la politique nationale dans les domaines économique et social. Ils peuvent être consultés pour tous
les différends et les affaires qui ont une relation avec leur domaine d’activité…
Il existe plusieurs syndicats, mais les trois centrales syndicales les plus représentatives au
Maroc sont :
-
L’Union Marocaine du Travail (UMT) ;
-
L’Union Générale des Travailleurs du Maroc (UGTM) ;
-
La Confédération Démocratique du Travail ( CDT)
Les représentants syndicaux sont élus pour un rôle revendicatif, ils sont désignés par le syndicat
le plus représentatif et ayant le plus grand nombre de voix dans l’entreprise.
Leur nombre varie en fonction du nombre des salariés de l’entreprise
Nombre de salariés
100-250
251-500
501-2000
2001-3500
3501-6000
+ de 6001
Nombre de représentants
1
2
3
4
5
6
Les missions des représentants syndicaux :
Ils sont tenus de :
- présenter, défendre et négocier avec l’employeur le dossier revendicatif ;
- engager un dialogue à ce sujet ;
- participer aux conventions collectives
43
Section 2 : les organisations de consultation et d’inspection.
Toute entreprise comptant plus de 50 employés est soumise à l’obligation légale d’instituer un
comité d’entreprise et un autre dit de sécurité et d’hygiène.
§.1 - Le comité d'entreprise.
Le comité d’entreprise est une institution de consultation et de contrôle. Elle se compose de
l’employeur (ou son représentant), de 2 délégués du personnel et de 1 ou 2 représentants syndicaux.
Cette institution doit être obligatoirement consultée sur les grandes décisions stratégiques et de
gestion. Elle a un droit de regard sur l'accompagnement au changement par l'intermédiaire de son rôle
consultatif sur le plan stratégique en cours.
Elle est sollicitée pour avis concernant toutes les questions intéressant :
•
•
•
•
•
•
les changements structurels et technologiques de l’entreprise.
le bilan social de l’entreprise.
la stratégie de production et les moyens d’élever la productivité.
La mise en commun des projets sociaux en faveur ou profit des salariés.
La programmation des stages et formations continues.
La lutte contre l’analphabétisme en visant l’insertion professionnelle des salariés.
Pour remplir sa mission, le comité d’entreprise se réunit tous les six mois et chaque fois que le
besoin s’en fait sentir.
§.2 - Le comité d'hygiène et de sécurité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est un organe obligatoire dans les
moyennes et grandes entreprises, comptant plus de 50 employés. Il se compose de :
- L’employeur ou de son représentant : le président ;
- Chef du service de la sécurité ou d’un agent technique désigné par l’employeur ;
- Médecin du travail de l’entreprise ;
- Deux délégués du personnel élus par les délégués du personnel de l’entreprise ou même de deux
délégués syndicaux.
Le comité se réunit tous les trois mois sur convocation de son président et lorsqu’il y a une
nécessité (accident, par exemple).
Il a pour mission essentielle de prévenir les risques professionnels et de garantir la sécurité et
préserver la santé du salarié. Pour ce faire, il veille sur le respect des dispositions légales et
réglementaires relatives à la sécurité et l’hygiène dans l’entreprise (mission principale).
Il dresse des rapports et mène des enquêtes (pour un accident salarial ou une maladie d’un
personnel), tous ces rapports sont mis dans un registre qui peut être consulté par tous les salariés un
jour par moi en dehors des heures du travail et ils sont également mis à la disposition de l’inspection
du travail.
44
Chapitre 2 : L’action collective des travailleurs.
On entend par action collective des travailleurs les mécanismes visant la défense des intérêts
des travailleurs qui consistent en la négociation (Section 1) et la convention collective (Section 2).
Section 1 : La négociation collective du travail.
La négociation est consacrée par l’article 92 du code du travail, qui la définit comme étant ‘’le
dialogue qui se déroule entre le(s) employeur(s) ou/et leurs organisations et les syndicats les plus
représentatifs des travailleurs, aux fins de :
•
•
•
déterminer et améliorer les conditions du travail et de l’emploi ;
organiser les relations entre les employeurs et les salariés ;
organiser les relations entre les employeurs ou leurs organisations d'une part, et une ou
plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives d'autre part’’.
Elle constitue, à ce titre, une voie de dialogue entre l’employeur et les employés pour la
discussion des conditions de travail et l’exploration des solutions pour leur amélioration.
Elle se déroule soit au niveau de l’entreprise (entre l’employeur et salariés), soit au niveau du
secteur (entre l’employeur et un groupe d’employeurs ou le syndicat le plus représentatif du secteur),
soit au niveau national (entre l’organisation professionnelle de l’employeur et le syndicat des salariés).
Afin de promouvoir la négociation collective et encourager la convention collective, la loi a
institué un conseil qui est présidé par le ministère du travail ou son représentant, de l’organisation
professionnelle de l’employeur, représentants de la CGEM (Confédération Générale des Entreprises du
Maroc), 1 représentant de la chambre de commerce et d’industrie.
Le principe d’une négociation annuelle est ainsi posé au niveau de l’entreprise et du secteur
ainsi que pour l’Etat.
La partie désirant négocier est tenue, lorsqu'il est nécessaire, d'adresser un préavis à l'autre
partie par une lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit notifier sa réponse de la
même manière, dans un délai de sept jours, à compter de la date de la réception du préavis. Les
négociateurs sont librement désignés par les parties sans possibilité de récusation.
La date du début de la négociation collective devrait alors être déterminée par elles dans un
délai de 15 jours suivant la date de la réception du consentement de la partie saisie. Elles peuvent aussi
fixer une échéance pour leur clôture à l’intérieur d’un délai de 15 jours de leur engagement.
Chaque partie dans la négociation collective est tenue de fournir à l'autre les informations utiles
demandées pour faciliter le déroulement des négociations.
De son côté, l’autorité gouvernementale chargée du travail ou l'autorité gouvernementale
concernée fournit aux parties de la négociation les statistiques, les informations économiques, sociales
et techniques et tous autres renseignements pouvant faciliter le dialogue.
Chaque partie peut se faire assister au cours des négociations par autant de conseillers qu'elle
désire.
45
Une copie des accords communs précités est adressée à l'autorité gouvernementale chargée du
travail.
Les résultats de la négociation collective sont portés dans un procès-verbal ou un accord signé
par les parties dont une copie est adressée à l'autorité gouvernementale chargée du travail qui transmet
une copie desdits procès ou accord au Conseil de la négociation collective.
Ces mesures fixent un cadre incitatif qui permet aussi de déclencher un accompagnement par
les services chargés du travail et le déclenchement, s’il y a lieu, de la procédure de conciliation.
En vue de promouvoir la négociation collective, le Code renouvelle aussi le Conseil national
des conventions collectives sous la dénomination de «Conseil de la négociation collective» et qui a
pour mission celle de :
•
•
•
•
présenter des propositions pour promouvoir la négociation collective;
présenter des propositions pour encourager la conclusion et la généralisation des
conventions collectives de travail notamment au sein des entreprises occupant plus des
deux cents salariés, que ce soit à l'échelle nationale ou sectorielle;
donner son avis sur l'interprétation des clauses de la convention collective de travail,
lorsqu'il en est sollicité;
étudier l'inventaire annuel du bilan des négociations collectives.
Présidé par le ministre chargé du travail ou son représentant, ce conseil se compose des
représentants de l'administration et des représentants des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés. Il peut faire appel, aux fins de participer à ses
travaux, à toute personne en raison de ses qualifications dans le domaine de compétence.
Section 2 : La convention collective.
La convention collective est un accord écrit relatif aux conditions d’emploi et de travail, conclu
entre, d’une part, les représentants d’un ou de plusieurs syndicats professionnels de travailleurs et,
d’autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’un
ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels d’employeurs.
Elle doit désigner son champ d’application professionnel et territorial : un ou plusieurs
établissements, ou toute l’entreprise à l’échelle d’une commune, une région ou l’Etat tout entier. A
défaut de spécification, elle est présumée s’appliquer dans le ressort du tribunal dans lequel elle a été
déposée.
L’article 105 déclare qu’elle régit les relations de travail et en particulier :
1. Les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie de travailleurs qui comprennent :
a. Les coefficients hiérarchiques
afférents aux différents niveaux de qualification
professionnelle, appliqués au salaire minimum du salarié, sans qualification servent à
déterminer les salaires minima pour les autres catégories de salaries en fonction de leurs
catégories professionnelles ;
b. Les modalités d’application du principe « à travail de valeur égale salaire égal »,
concernant les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet
46
2. Les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification professionnelle et
notamment, les mentions relatives aux diplômes professionnels ou autres diplômes;
3. Les conditions et modes d’embauchage et de licenciement de salariés, sans que les dispositions
prévues à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salariés ;
4. Les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de tout ou partie
de la convention collective de travail ;
5. Les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits individuels et collectifs
de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;
6. L’organisation au profit des salariés d’une formation continue, visant à favoriser leur promotion
sociale et professionnelle et à améliorer leurs connaissances générales et professionnelles et à les
adapter aux innovations technologiques ;
7. Les indemnités ;
8. La couverture sociale ;
9. L’hygiène et la sécurité au travail ;
10. Les conditions du travail ;
11. Les « facilités » syndicales ;
12. Les affaires sociales
La convention collective s’applique dans tous les cas à tous les travailleurs de l’entreprise, tant
que ses dispositions leur sont les plus favorables. Elle peut être conclue pour une durée indéterminée
ou déterminée, sans qu’elle puisse dépasser trois années. Ses effets sont maintenus, jusqu’à la
conclusion d’une nouvelle convention.
Les parties signataires sont tenues d’en assurer le respect et peuvent s’en prévaloir en justice à
l’égard des organisations signataires et de leurs membres (Art.123). A cet égard, elles sont admises à
réclamer des dommages intérêts en cas de sa violation et à ester en justice sans mandat du travailleur
victime de sa violation, pourvu qu’il en ait été informé (Art.125).
Chapitre 3 : Le règlement des conflits collectifs.
On entend par conflit collectif tout différend qui nait à l’occasion du travail, dont l’une des deux
parties est un employeur ou un groupe d’employeurs ou l’organisation professionnelle des employeurs,
et l’organisation syndicale qui défend les intérêts des salariés. Selon l’article 549 du code de travail
« Constitue " un conflit collectif du travail " tout différend qui survient à l'occasion du travail et dont
l'une des parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés, ayant pour objet la
défense des intérêts collectifs et professionnels desdits salariés ».
Cela étant, les relations de travail peuvent être perturbées par divers évènements, qui pourraient
avoir des conséquences négatives sur la production, sur les intérêts à la fois de l’employeur et de
l’employé et sur le plan économique et social du pays tout entier.
Les motifs des conflits peuvent être en relation avec :
•
•
•
•
l’inobservation de la législation du travail ;
des prestations sociales autres que la CNSS (défaut de déclaration à la CIMR par
exemple, aux assurances pour couvrir les accidents du travail et les maladies
professionnelles) ;
la violation des règles d’hygiène et de sécurité ;
des difficultés économiques et sociales ;
47
•
des activités syndicales et autres (atteinte à la liberté syndicale).
Pour prévenir de tels conflits, garantir la paix sociale et parer à tout ce qui est de nature à
préjudicier à la bonne marche des activités économiques, le législateur a prévu une série de moyens et
de mesures pour régler les différends, qui risquent de naitre à l’occasion du travail.
Avant d’aborder les mécanismes de règlement des conflits sociaux tant juridictionnels que non
juridictionnels, on s’attèlera dans un premier temps à mettre en relief les actes qui risquent de perturber
les relations de travail.
Section 1 : Les évènements perturbateurs de la relation de travail.
Entre autres évènements susceptibles de perturber les relations de travail figurent la grève, les
sit-in et autres … Ceci dit, la grève comme les autres mouvements de protestation constituent des
moyens consacrés par le droit en faveur des employés pour défendre leurs intérêts face aux éventuels
abus de l’employeur.
§1. La grève.
La grève est définie comme étant un arrêt total et collectif et concerté du travail décidé par un
groupement de travailleurs pour faire aboutir leurs revendications professionnelles.
Pour rappel, le droit de grève demeure garanti par la constitution qui prévoit que ce droit doit
faire l’objet d’une loi organique qui puisse préciser les conditions et les formes dans lesquelles ce droit
doit s’exercer, mais cette loi n’a pas encore été adoptée. Elle prévoit les conditions suivantes pour
l’organisation d’une grève :
•
•
•
•
la notification de la décision de grève à l’employeur avec un préavis de dix jours au
moins, avec précision du ou des motifs de la grève ainsi que le lieu, la date, la durée et les
noms des membres du comité de grève ;
La nécessité d’assurer le fonctionnement des services essentiels de l’entreprise (art.15) ;
La protection du salarié en grève : celui-ci ne peut renoncer à ce droit et ne peut être
sanctionné par l’employeur du fait de sa participation au mouvement de grève.
L’article 10 du Code du travail interdit la réquisition des salariés pour effectuer un travail
obligatoire.
I - Formes de grèves.
La grève peut revêtir plusieurs formes :
•
•
•
•
•
•
La grève d’avertissement : pour attirer l’attention à une crise (durée limitée fixée à l’avance);
La grève surprise : grève brusque pour désorganiser la production ;
La grève tournante : les services de l’entreprise font la grève l’un après l’autre.
La grève perlée : les travailleurs exercent leurs activités en ralentissant ;
La grève générale : grève qui touche tout le secteur ;
La grève du port de brassard : les travailleurs portent des bandes pour manifester la grève.
La grève doit présenter un certain nombre de caractères pour s’inscrire dans le cadre de travail :
- la grève doit concerner les salariés (la défense des intérêts des salariés) ;
48
- il s’agit d’une interruption effective et collective du travail (ce qui exclu la grève tournante) ;
- respect de la procédure de conciliation.
II - Les effets de la grève.
C’est une cessation du travail (suspension du contrat de travail, mais elle ne le rompt pas sauf
dans le cas d’une faute grave : suspension du salarie) ;
• l’employeur ne peut faire appel à des remplaçants. Aussi, les salariés ne peuvent travailler au profit
d’un autre employeur pendant la période de grève ;
• interdiction d’occuper les lieux de travail pendant la grève
• liberté de droit de grève et de travail (c'est-à-dire, on n’oblige pas les autres gens qui veulent
travailler de faire la grève s’ils ne veulent pas le faire) ;
§2. Le lock-out.
Le Lock-out est la fermeture de l’entreprise par le chef suite à un conflit du travail. La
fermeture est subordonnée à une autorisation administrative (autorités provinciales ou préfectorales)
ou à une décision judiciaire.
Le lock-out peut intervenir dans le cadre d’une riposte du chef d’entreprise à mouvement de
grève déclenché par les employés, sinon dans le cadre d’une action visant le dépassement d’une
situation qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise.
Cependant, en l’absence d’une loi règlementant la grève, les employeurs ne disposent pas de
larges pouvoirs pour faire face aux débrayages des salariés.
Section 2 : Les voies de règlement des conflits sociaux.
La prévention des litiges du travail et de leurs conséquences économiques et sociales a suscité
l’intérêt du législateur, qui a prévu différents modes pour leur règlement. Il s’agit des voies judiciaires
et extrajudiciaires.
§1. Les modes extrajudiciaires de règlement des conflits.
Le législateur a prévu différentes voies pour le règlement des conflits de travail qu’ils soient
individuels ou collectifs, sans faire recours à la justice, dont la conciliation, la médiation et l’arbitrage.
I- La conciliation.
A la suite d’un conflit opposant l’employeur aux employés, les parties tentent dans un premier
temps de le régler à l’amiable suivant les procédures ci-après.
Dans une première phase, on s’oriente vers la délégation du travail. Le délégué ou
l’inspecteur de travail relevant de cette délégation tentera de mener les démarches afin de réconcilier
les parties en litige (Article 551 du code de travail).
Toutefois, en cas de persistance du désaccord entre les parties, il soumettra les conflits
collectifs à la Commission provinciale d’enquête et de conciliation(CPEC), présidée par le
49
gouverneur et composée à égalité de représentants de l'administration, des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives2.
Cette commission dispose d’un délai de 6 jours pour trouver une solution au litige. Au terme du
dialogue ouvert entre les différentes parties, elle dresse un procès-verbal (PV), qui peut consigner
l'accord total, l'accord partiel ou la non-réconciliation des parties, et, le cas échéant, la non
comparution des parties.
Dans le cas de désaccord, la commission locale saisit dans un délai d’un mois la commission
nationale d’enquête et de conciliation (CNEC), laquelle est présidée par le Ministre du Travail. Cette
commission interviendra dans une phase finale pour la réconciliation des parties.
L'accord de conciliation comme la décision d'arbitrage qui sera étudiée ci-dessous ont force
exécutoire, conformément aux dispositions du Code de procédure civile3.
II- L’arbitrage.
En cas d’échec des tentatives de conciliation menées par les commissions nationale et locale,
la commission concernée peut soumettre le conflit collectif du travail à l'arbitrage après accord des
parties concernées. Le dossier relatif au conflit collectif du travail avec le procès-verbal dressé par
ladite commission sont remis à l'arbitre dans les quarante-huit heures suivant la rédaction du procèsverbal.
L’arbitrage est défini comme étant une procédure facultative de règlement des conflits
collectifs du travail qui consiste à confier à un tiers (arbitre) librement choisi ou désigné par les
parties pour la solution du litige. Ce procédé sert à éviter les lenteurs des tribunaux puisque l’arbitre
est chargé d’instruire et de juger le conflit qui lui est soumis à la place du juge public.
L'arbitrage est confié à un arbitre choisi en commun accord par les parties, sur une liste
d'arbitres fixée par arrêté du ministre chargé du travail, sachant que cette liste est établie sur
proposition des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives, tout en tenant compte de leur compétence et de leur autorité morale.
En cas de désaccord, le Ministre du travail désigne un arbitre parmi ceux figurant sur la liste.
L’arbitre convoque par télégramme les parties dans un délai de 4 jours maximum à compter de
la date de réception du Procès verbal. Les parties doivent offrir toutes facilités, produire tous
documents et fournir tous renseignements se rapportant au conflit, à la demande de l'arbitre.
Ce dernier statue conformément aux règles de droit sur les conflits collectifs du travail concernant
l'interprétation ou l'application des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles.
Si l'une des parties refuse de produire les documents légalement exigibles, le président de la
commission d'enquête et de conciliation concernée ou l'arbitre élabore un rapport à cet effet, qu'il
adresse au ministre chargé du travail, lequel le soumet au ministère public. Les infractions
constatées en l’objet sont punies d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams4.
La décision d’arbitrage est prononcée dans les 4 jours de la comparution des parties par envoi
par lettre recommandée dans les 24 heures. Elle est exécutoire et n’est susceptible d’aucun recours, à
l’exception d’un recours auprès de la chambre sociale (en tant que chambre arbitrale) près la Cour de
2
Article 557 du code de travail.
Article 581 du code de travail.
4
Articles 583 et suivants du code de travail.
3
50
cassation, par lettre recommandée dans un délai de 15 jours suivant la date de notification des
décisions d’arbitrage. La décision de la Chambre sociale doit être rendue dans un délai de trente jours à
compter de la date de sa saisine.
§2. Le règlement par voie judiciaire.
Après épuisement de toutes les voies alternatives de règlement des litiges relatifs au travail, les
parties en litige disposent d’un autre moyen, pour ce faire. Il s’agit du règlement par voie judiciaire. Ce
mode de règlement des litiges est entouré d’un certain formalisme et obéit à des règles strictes relatives
à la constatation et à l’instruction d’une affaire sur le plan de l’examen et du déroulement d’un procès
devant les juridictions. Cette rigueur vise à garantir l’équité et l’impartialité des décisions de la Justice.
Cependant, l’étude du mode judiciaire de règlement des litiges se heurte aux difficultés
d’appréhender les instances judiciaires compétentes pour connaitre les litiges à la fois individuels et
collectifs du travail, suivant la nature du litige et la qualité des parties en litige.
En marge de ce qui précède, il sied de noter que s’agissant des infractions, qui peuvent être
commises, les agents chargés de l'inspection du travail constatent par des procès verbaux et adressent
des mises en demeure aux employeurs préalablement à l’envoi au procureur du roi des PV, lequel les
soumettra aux juges de fond pour prendre les mesures pénales prévues par les articles 546 et suivants.
Envisagé sous cet angle, on s’atèle à présenter un aperçu général sur l’organisation judiciaire
du Maroc et notamment les instances compétentes en matière de conflits de travail.
I- L’organisation judiciaire du Maroc.
L’organisation judiciaire du Royaume est définie par les dispositions du dahir du 15 juillet
1974 tel que modifié et complété.
L’organisation judiciaire du Maroc est marquée par l’existence de plusieurs instances, avec au
sommet de la hiérarchie la cour de cassation, puis dans une position intermédiaire les cours d’appel
(dites juridictions de second degré) et à la base les tribunaux de première instance (dites juridictions de
premier degré), auxquelles on peut ajouter les juridictions de proximité.
Au sein de cette organisation, l’on est amené à distinguer, selon le critère de compétence, trois
ordres de juridictions, dont celles dites de droit commun et celles dites spécialisées et enfin celles dites
exceptionnelles ou particulières5. Ces instances connaissent, chacune en ce qui la concerne des
différents litiges qui leur sont soumis.
5
Depuis 2011, il n’existe plus qu’une seule juridiction d’exception, à savoir : Le Tribunal Militaire Permanent des Forces Armées
Royales. (cf. point 3)
51
II- Les juridictions compétentes en matière de conflits de travail.
Les juridictions compétentes en matière de conflits sociaux sont les juridictions de droit
commun, dont les tribunaux de première instance et les cours d’appel, les juridictions commerciales, y
compris celles de première instance et d’appel et la cour de cassation.
A. Les juridictions ordinaires (les tribunaux de 1ère instance et les cours d’appel).
Les juridictions ordinaires ou de droit commun comprennent le tribunal de première instance et
la cour d’appel ainsi que la cour d’appel qui sera présentée distinctement.
Chaque tribunal de première instance comprend un président, des juges dont certains peuvent
assurer des fonctions de vice-président et des juges suppléants, un ministère public composé d’un
procureur du Roi et d’un ou plusieurs substituts, un greffe et un secrétariat du parquet.
Le tribunal de première instance est compétent pour statuer sur toutes les affaires, qui n’ont pas
été spécialement attribuées à une autre juridiction. Il est habilité à examiner un litige et rendre une
décision en premier ressort. C’est pourquoi on le qualifie de juridiction de premier degré.
Les tribunaux de première instance comprennent entre autres une chambre sociale qui est
compétente pour connaitre des litiges de travail et plus précisément ceux ayant un caractère
individuel. Elles rendent leurs décisions en première instance. Les parties insatisfaites peuvent
interjeter appel devant la cour d’appel (chambre sociale).
52
B. Les tribunaux commerciaux.
Les juridictions commerciales ont été créées par la loi n° 53.95 du 6 janvier 1997. Elles
fonctionnent depuis mai 1998. Elles ont été instituées dans les principales villes du Royaume dans le
dessin du parachèvement du processus d’autonomisation du droit des affaires, l’allégement du fardeau
des juridictions de droit commun et partant l’accélération des démarches de règlement des litiges de
nature commerciale.
Les juridictions commerciales comprennent les tribunaux de commerce et les cours d’appel de
commerce.
Le tribunal de commerce comprend : un président, des vices présidents et des magistrats; le
Ministère public composé du procureur du roi et de un ou plusieurs substituts ; un greffe et un
secrétariat du parquet.
Quant au cours d’appel de commerce, elles comprennent : Un premier président, des présidents
de chambre et des conseillers ; Un ministère public composé d’un procureur général du roi et
substituts, un greffe et un secrétariat du ministère public.
Les magistrats du siège et du parquet des juridictions commerciales sont tous des magistrats
professionnels intégrés au corps unique de la magistrature.
Ces juridictions sont compétences pour instruire les affaires intéressant les sociétés en
difficulté (redressement et liquidation judiciaires) et les conflits collectifs de travail.
C. La cour de cassation.
La cour de cassation est placée au sommet de la hiérarchie judiciaire et coiffe toutes les
juridictions de fond du Royaume.
La cour de cassation exerce sa compétence sur l’ensemble du territoire. Elle ne constitue pas un
troisième degré de juridiction. Ses missions sont de diverses natures. Cependant, la loi a cependant
limité son rôle à l’examen des seules questions de droit : elle contrôle la légalité des décisions
rendues par les juridictions de fond et assure ainsi l’unité d’interprétation jurisprudentielle. Il
s’agit d’un contrôle de la conformité au droit sans réexaminer les faits et la fixation du sens dans lequel
la règle de droit doit être appliquée.
Ce contrôle porte sur toute décision rendue en dernier ressort par les Tribunaux de première
instance ou par les cours d’appel, ainsi que les décisions d’arbitrage dans les conflits collectifs de
travail qui ne peuvent faire l’objet que d’un pourvoi en cassation.
53