Autodiagnostic : Quel est votre style de management ?

AUTOGIAGNOSTIC
Pourquoi identifier son style de management préférentiel ?
Pour améliorer ses compétences managériales, il est utile d’identifier son ou ses styles
de management préférentiels, c’est-à-dire celui ou ceux qu’on utilise de manière
spontanée quelles que soient les situations.
Attention !
Aucun style de management n’est meilleur en soi, mais chacun est plus ou moins
approprié à chaque situation.
Méthode à suivre
Pour identifier son style de management préférentiel :
1- Dans le test qui suit, imaginer que l’on est à la place du manager, face à ses propres
collaborateurs, dans son contexte professionnel ;
2- Cocher la réponse qui est la plus proche de ce que l’on ferait spontanément dans
la situation proposée. Noter ses réponses sur une feuille libre. Celle-ci sera nécessaire
ultérieurement pour décoder les choix.
Exemple : 1=A, 2=C, etc.
1 - Vous devez adapter le planning de vos équipes qui travaillent en 3x8,
aux nouvelles exigences de production. Que faire ?
A
B
C
D
Définir les changements et préparer leur mise en œuvre, après
avoir organisé une réunion d’information.
Inviter tous les collaborateurs à faire des suggestions sur
les changements prévus et en discuter avec chaque équipe.
Expliquer aux collaborateurs les raisons de ce changement,
les modalités de fonctionnement envisagées tout en leur déclarant
être ouvert à la prise en compte de propositions.
Constituer un groupe de volontaires, définir avec eux les objectifs et
les contraintes à prendre en compte, et attendre leurs propositions
argumentées.

2 - Récemment, on vous a confié la charge d’une unité de travail qui était
auparavant dirigée « d’une main de fer ». Vous désirez maintenir la productivité,
mais « humaniser » les relations de travail. Quelle solution préférer ?
A
B
C
D
Maintenir le fonctionnement actuel, tout en faisant un effort pour vous
montrer attentif aux collaborateurs.
Organiser une réunion pour préciser vos attentes en termes d’objectifs
et de délais tout en développant votre point de vue sur la participation
avant de solliciter les questions et suggestions éventuelles pour aller dans
ce sens.
Intervenir le moins possible pour encourager les collaborateurs à
prendre des initiatives.
Proposer aux membres de l’équipe de faire des suggestions
d’amélioration de la communication.
3 – Depuis peu, vous avez constaté l’émergence de difficultés de communication
entre vos collaborateurs. L’équipe a toujours travaillé en bonne intelligence et
montré un bon niveau de performance sans qu’il soit besoin d’intervenir. Quel
comportement adopter ?
A
B
C
D
Les laisser résoudre leurs problèmes, tout en leur faisant connaître
votre disponibilité en cas de besoin.
Insister sur l’impact de la coopération dans une équipe et ses
répercussions sur les résultats.
Séparer les personnes concernées en modifiant la répartition des
postes de travail.
Provoquer une réunion pour comprendre la situation et les amener à
chercher des solutions constructives.

4 - Un nouveau collaborateur vient d’être recruté. Il est expérimenté mais n’a
jamais travaillé dans ce domaine d’activité et paraît intimidé par le contexte. Vous
êtes son responsable de service. Comment allez-vous l'accueillir ?
A
B
C
D
Demander au collaborateur le plus compétent de son équipe de
l’accueillir.
Lui expliquer ce qui est attendu de lui, en lui indiquant à qui il peut
s’adresser en cas de problème.
Lui présenter l’équipe, le service, l’équipe et lui demander ce qu’il
veut savoir sur son poste, le fonctionnement de l’entreprise, etc.
Lui présenter l’entreprise (historique, activités, valeurs, etc.), sa
politique vis-à-vis des salariés, avant de le présenter à l’équipe et lui
expliquer son travail.
5 - Vous apprenez que les membres de votre équipe de nuit se sont fait livrer,
pendant leur temps de travail, des pizzas et du vin. Le contremaitre a rencontré le
livreur, à l’accueil, alors qu’il réglait une formalité administrative suite à une
intervention dans un atelier. L’animateur d’équipe chargé, entre autres, de
transmettre les informations ne vous a encore rien dit. Que faire ? Jusqu’à présent,
vous avez toujours pu lui faire confiance.
Le convoquer à un entretien et lui rappeler l’importance des règles de
A fonctionnement, de sécurité. Repréciser l’importance des relations de
confiance, dans le cadre d’une coopération.
B Le convoquer à un entretien et lui demander de s’expliquer sachant que votre
décision est prise : vous ne pourrez plus lui faire confiance…
C L’inviter à venir discuter de cette situation et prendre avec lui une décision
pour que cela ne se reproduise plus.
D Attendre qu’il vienne vous en parler. C’est quelqu’un en qui on peut avoir
confiance. Il y a sûrement une explication.

6 - Un jeune chef d’équipe vient d’être recruté, c’est son premier poste. Pour
favoriser son adaptation, il travaille avec vous depuis deux semaines. Dans deux
semaines, il travaillera seul. Vous constatez que, seul, il ne parvient pas à faire
face à la production, à la gestion de l’équipe et à répondre aux demandes des
autres services. Quelle solution choisir ?
A Prendre le temps d’échanger avec lui sur les raisons de ce débordement et
chercher des solutions pour pallier à ses difficultés.
Lui réexpliquer les procédures, les raisons des habitudes et des méthodes
B employées dans l’entreprise, les particularités de certains de ses
interlocuteurs, et lui proposer un planning de prise de fonction progressive.
Laisser passer encore quelques temps et éviter de brusquer les choses. Il est
C intelligent, il va s’adapter. Expliquer la situation à ceux qui travaillent
souvent avec lui en dehors de votre service.
D Lui rappeler les objectifs et les exigences de son poste et s’apprêter à faire les
choix nécessaires.
7 - Vous êtes chef d’équipe. Le responsable du service vient d'attribuer des
promotions. Un de vos collaborateurs, sérieux et compétent, vous exprime sa
démotivation. Il travaille depuis 7 ans dans l’entreprise, est toujours là quand on a
besoin de lui mais n'a pas de perspective d’évolution, ni d’augmentation de salaire.
Il en a « ras le bol » et s’interroge sur ce qu’il va faire. Comment réagir ?
A Discuter avec lui puis lui demander s’il souhaite votre intervention auprès du
responsable de service ou s’il préfère aborder ce sujet directement avec lui.
B Lui demander de s’adresser au responsable du service.
Lui exprimer votre compréhension et votre reconnaissance pour ses
C compétences et son engagement. Lui expliquer qu'il doit être patient : la
situation économique ne permet pas d’envisager d’évolution pour le moment.
Discuter des évolutions qu’il envisage, puis lui dire que chacun traverse des
D phases de démotivation, l’assurer de votre disponibilité pour en reparler
et lui faire part de votre certitude sur sa capacité à trouver les moyens de
dépasser cette situation.

Grille de dépouillement
Noter vos résultats dans la grille suivante.
A
B
C
D
1
A
2
D
3
4
C
5
C
6
C
7
D
Total
Directif
Ces résultats seront analysés dans un second temps, une fois comprises les
caractéristiques de chaque style de management.
Document de SIELIENOU PATRICE