Droit-du-travail

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Droit du travail
1. Définition de notion droit du travail :
Il renvoie à un ensemble de règles juridiques qui ont pour objet dans le secteur privé les relations
de travail entre employeur et salariés. Il s’intéresse à la fois aux rapports professionnels ayant
une dimension collective (grève, syndicats, négociations collectives) et également aux rapports
d’emplois (conditions de travail, contrat de travail, accès à l’emploi, licenciements).
Les deux constats que nous pouvons tirer de cette notion de droit du travail, c’est que la finalité
première du droit du travail est la protection sociale du salarié car historiquement il y a toujours
eu des rapports déséquilibrés entre employeur et salarié.
La seconde finalité du droit de travail va être le développement harmonieux de l’entreprise.
L’idée qui sous-tend cette finalité est qu’il existe un lien de subordination entre l’employeur et
le salarié. L’employeur a des pouvoirs sur le salarié.
2. Branche du droit privé :
Le droit du travail est a rattaché à la branche du droit privé. On peut considérer que le droit du
travail déborde largement du cadre du droit privé de par les principes fondamentaux que pose
le droit du travail qui s’applique aussi bien dans le domaine privé que public. Le droit du travail
s’applique d’ailleurs aux fonctionnaires (droit de grève, liberté syndicale). De plus, le droit du
travail va au-delà du secteur privé car l’Etat et ses autres services interviennent également dans
le droit du travail. Exemple : Quand il y a un conflit entre un employeur et un salarié, c’est le
conseil des prud’hommes qui juge l’affaire. L’Etat légifère également le droit du travail.
3. Contexte Historique du droit du travail :
Les premiers apports du droit du travail datent du milieu du 19ème siècle en réaction de
l’utilisation abusive des salariés par les employeurs.
Pendant le 20ème siècle, nous avons assisté au fait que le droit du travail acceptait l’existence de
pouvoir de la part des employeurs pour contrebalancer cette reconnaissance, ont été établis les
règles visant à protéger les salariés.
En 2015, on assiste à un bouleversement du droit du travail suite à l’adoption de diverses lois
qui change la vision du droit du travail. A partir de ce moment, le droit du travail est utilisé
comme un outil de gestion utilisé par les employeurs, ce qui signifie que le socle des droits
minimaux qui étaient accordés par le droit du travail peuvent être remis en question par les
conventions collectives qui sont moins favorables pour les salariés.
4. Les instances qui sont chargées du contrôle du droit du travail :
Les deux principales instances qui sont chargées du contrôle du droit du travail est tout d’abord
le juge, pour principale instance, avec le conseil des prud’hommes. C’est la juridiction qui est
spécialisée pour trancher dans les conflits individuels entre un salarié et son employeur. Pour
les litiges collectifs, c’est du ressort du tribunal de grande instance.
Pour que le conseil des prud’hommes soit compétent, il faut 3 conditions cumulatives : Il faut
l’existence d’un contrat de travail, il faut un litige qui soit né suite à l’exécution de ce contrat
de travail enfin il faut que ce soit un différend individuel.
Le juge pénal peut également intervenir en droit du travail, parce qu’il y a de nombreuses
dispositions du droit du travail si elles ne sont pas respectées, cela entraine une infraction qui
dépend d’un juge pénal. Dans ce cas, l’employeur écope d’une amende au titre de l’infraction
ou une peine de prison.

Le troisième juge qui peut intervenir dans le droit du travail est le juge administratif notamment
dans certains cas où l’employeur doit obtenir l’accord de l’inspecteur du travail puisque celui-
ci est un fonctionnaire c’est donc le juge administratif qui doit gérer l’affaire.
La seconde instante chargé du droit du travail est l’inspecteur du travail. Sa mission principale
va être de contrôler et faire respecter le droit du travail. Il dispose de 3 droits différents, le
premier est un droit de visite sans autorisation préalable et de se rendre dans tous les lieux où
sont susceptibles de travailler les salariés. Le second droit est un droit de prélèvement sur les
produits qu’utilisent les salariés. Le dernier droit est le droit de se faire communiquer tous les
registres concernant les salariés (registre des incidents).
Lorsqu’il constate une anomalie ou une infraction au code du travail, il commence par mettre
en demeure l’employeur en lui demandant de se conformer aux règles du droit du travail. Suite
à une seconde visite, si l’employeur n’a pas réglé les incidents, l’inspecteur peut rédiger un
procès-verbal pour le sanctionner. (Amende)
Première Partie : Le contrat de travail
CHAPITRE 1 : La notion de contrat de travail
I. Définition
La notion de contrat de travail n’est pas définie dans le droit du travail mais qui est définie par
la jurisprudence (arrêt du 22 juillet 1954).
L’arrêt exprime « le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique
s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale sous
la subordination sous laquelle elle se place moyennant rémunération ».
L’enjeu de la qualification d’un contrat de travail va permettre au salarié d’accéder à un
ensemble de droit. (Exemple : Congés payé)
C’est la raison pour laquelle certains employeurs tentent de se soustraire au contrat de travail
pour éviter que les salariés puissent accéder à leurs droits. (Ex : Uber)
II. Les critères
Pour qualifier juridiquement un contrat de contrat de travail, il faut trois conditions cumulatives.
Le premier critère est l’existence d’une prestation de travail de la part du salarié.
La cour de cassation accepte une conception large de la notion de prestation de travail dans le
but de protéger le salarié. « Dès lors qu’il y a un lien de subordination pour le compte et dans
l’intérêt d’un tiers qui a pour but de produire un bien avec une valeur économique, l’activité est
considérée comme une prestation de travail relevant du droit du travail ».
Le second critère est la rémunération, quelques soit sa forme, son montant et sa nature, qu’elle
soit attribuée en argent ou en nature, la rémunération est une contrepartie de la prestation de
travail.
Le troisième critère est le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Cela signifie que
l’employeur dispose de pouvoir sur le salarié, notamment le pouvoir de donner des ordres, le
pouvoir de contrôler l’exécution du travail et le pouvoir de sanctionner.
Ces pouvoirs ont été rappelé par la cour de cassation dans un arrêt du 13 novembre 1996 on
parle de l’arrêt Société Générale. Dans cet arrêt, la cour va rappeler les 3 pouvoirs d’un
employeur sur son salarié.

Ce critère est déterminant pour permettre de distinguer le contrat de travail des autres contrats
qui instaure une relation de travail. Le lien de subordination se compose du pouvoir de direction,
du pouvoir de contrôle et du pouvoir disciplinaire. Pour qualifier un contrat de contrat de travail,
les juges vont s’appuyer sur la méthode des faisceaux d’indice. Le juge va donc regarder si la
personne avait des horaires, des ordres, du matériel, etc.
III. L’indisponibilité de la qualification
Cela correspond aux faits que les parties sont obligés de se soumettre à un contrat de travail.
L’employeur a l’obligation de nommer le contrat comme un contrat de travail à partir du
moment où les 3 critères sont réunis et ainsi permettre au salarié de bénéficier de ses droits.
IV. L’intervention Ponctuelle du législateur
Le législateur peut intervenir dans 3 situations. Dans un premier contexte, pour poser des
présomptions simples de salaria, mais aussi pour poser des présomptions irréfragables (qui ne
peuvent pas être contredites). Exemple : Les VRP sont des salariés. Ou encore, il peut intervenir
pour étendre le bénéfice des dispositions du code du travail dans certaines situations sans même
rechercher l’existence d’un lien de subordination. Exemple : Gérant de succursale.
Une autre intervention du législateur peut être possible pour poser une présomption de non
salaria. C’est le cas pour les personnes qui sont enregistrés au registre des commerces et des
sociétés. (Pas de lien de subordination donc pas de contrat de travail).
CHAPITRE 2 : Le recrutement du salarié
I. La liberté de recruter
La liberté de recruter revient à l’employeur. Et cette liberté est protégée par le législateur sous
réserve de ne pas porter atteinte aux libertés individuelles et collectives des salariés.
Cette liberté de recruter sous-tend l’idée de passer un contrat de travail.
Cette liberté est un principe constitutionnel.
La constitution c’est une source du droit, elle rassemble toutes les règles de droit qui permettent
le fonctionnement de la république. (Pouvoir du président de la république etc)
En France, la constitution est la source du droit suprême.
Le changement de constitution entraine un changement de république.
Les employeurs n’ont plus l’obligation de prévenir pôle emploi de la vacation d’un emploi dans
leurs entreprises.
2. Les limites à la liberté de recruter
A. L’interdiction des discriminations à l’embauche
Article L1132-1 du code du travail, cela concerne la discrimination à l’embauche, pendant le
contrat de travail mais aussi au moment de la rupture du contrat de travail. Cet article fait
référence aux discriminations directes et indirectes.

Les discriminations directes considérées par la loi sont toutes les situations où une personne est
traitée moins favorablement qu’une autre dans une situation comparable.
Les discriminations indirectes sont prohibées par la loi, lorsqu’il y a des critères neutres en
apparences mais qui peuvent être désavantageux pour le candidat lors de l’embauche.
Exemples de discrimination à l’embauche :
- Etat de grossesse
- Apparence physique
- La santé
- Les origines
- Les croyances religieuses
- Le sexe
- L’orientation sexuelle
- Situation de handicap
Il existe des différences de traitement d’un candidat à un autre mais seulement si elles répondent
à des exigences professionnelles et déterminantes et que l’objectif est légitime.
B. Les priorités d’emploi et d’embauche
La loi prévoit l’emploi des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif pour des
entreprises de plus de 20 salariés.
La priorité d’embauche concerne les salariés qui ont été licenciés économiquement et qui ont
une priorité d’embauche dans l’année qui suit la date de licenciement. En contrepartie
l’employeur bénéficie d’allègement des charges sociales.
C. Les interdictions d’emploi
Elles concernent les jeunes, il est interdit d’embaucher un jeune de moins de 16 ans. Néanmoins,
les jeunes en contrat d’apprentissage ne subissent pas cette règle d’interdiction mais pas avant
14 ans.
Jusqu’à 18 ans, le droit du travail comporte des spécificités pour l’enfant et une protection
maximale de celui-ci.
D. Les emplois de travailleurs étrangers
Les règles concernent les ressortissants Hors UE. Les travailleurs doivent disposer d’une
autorisation de séjour mais ils doivent avoir également une autorisation de travail.

3. La sélection du candidat
Il y a deux grands principes qui s’applique lors de la sélection du candidat. Il y a la pertinence
et la transparence.
A. La pertinence
Les informations qui sont demandées au candidat ne peuvent avoir que pour finalité d’apprécier
la capacité à obtenir l’emploi ou ses compétences professionnelles.
Les informations doivent être en lien direct avec l’emploi proposé.
Sont donc exclus, les documents sur son dossier scolaire, ses croyances religieuses, sa vie de
famille, casier judiciaire, activités de loisirs.
Par rapport aux informations qui sont demandés, le candidat doit répondre de bonne foi.
B. La transparence
Le candidat doit obligatoirement être informé de toutes les méthodes et des techniques d’aide
au recrutement qui sont utilisés. (L’article 1221-8 du code du travail)
CHAPITRE 3 : La conclusion du contrat de travail
I. L’application de règles de droit commun
Quand on fait référence aux règles de droit commun, on fait référence au droit civil. Le droit
civil encadre les contrats de manière générale. Le code civil prévoit des conditions de validité
des contrats. Les trois conditions de validité sont visées à l’article 1128 du code civil. Il s’agit
de trois conditions cumulatives. La première concerne le consentement des parties au contrat
(salarié/employeur), celui-ci doit être libre, c’est-à-dire qu’il doit être exempt de vices. (On
comptabilise 3 types de vices, le dole, la violence et l’erreur).
L’erreur va porter sur une qualité essentielle. (Mensonge sur un diplôme)
Le dole c’est une manœuvre frauduleuse pour obtenir le consentement de l’autre partie
(Manœuvre Dolosive).
La violence, sous toutes les formes existantes.
Ensuite la deuxième condition, on parle de la capacité juridique. Légalement, c’est la capacité
de passer certains actes (être majeur). Si on veut rapprocher cette capacité au droit du travail, il
faut savoir que les mineurs ne peuvent signer un contrat de travail que s’ils sont dégagés de
leurs obligations de scolarité (L’école est obligatoire jusqu’à 16ans à l’heure d’aujourd’hui).
Dans une nouvelle réforme, il est question de prolonger l’âge de la scolarité jusqu’à 18 ans.
Pour les jobs d’étudiants et les jobs d’été, il faut que le mineur dispose de tâches à la hauteur
de son âge.
Concernant la troisième condition, c’est ce qu’on appelle un contenu certain et licite du contrat.
Concrètement, cela veut dire que l’activité professionnelle exercée par le salarié ne doit pas
porter atteinte à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Exemple : Impossibilité de faire un contrat
de travail entre une prostituée et un proxénète.