Droit-du-travail

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Droit du travail
1. Définition de notion droit du travail :
Il renvoie à un ensemble de règles juridiques qui ont pour objet dans le secteur privé les relations
de travail entre employeur et salariés. Il s’intéresse à la fois aux rapports professionnels ayant
une dimension collective (grève, syndicats, négociations collectives) et également aux rapports
d’emplois (conditions de travail, contrat de travail, accès à l’emploi, licenciements).
Les deux constats que nous pouvons tirer de cette notion de droit du travail, c’est que la finalité
première du droit du travail est la protection sociale du salarié car historiquement il y a toujours
eu des rapports déséquilibrés entre employeur et salarié.
La seconde finalité du droit de travail va être le développement harmonieux de l’entreprise.
L’idée qui sous-tend cette finalité est qu’il existe un lien de subordination entre l’employeur et
le salarié. L’employeur a des pouvoirs sur le salarié.
2. Branche du droit privé :
Le droit du travail est a rattaché à la branche du droit privé. On peut considérer que le droit du
travail déborde largement du cadre du droit privé de par les principes fondamentaux que pose
le droit du travail qui s’applique aussi bien dans le domaine privé que public. Le droit du travail
s’applique d’ailleurs aux fonctionnaires (droit de grève, liberté syndicale). De plus, le droit du
travail va au-delà du secteur privé car l’Etat et ses autres services interviennent également dans
le droit du travail. Exemple : Quand il y a un conflit entre un employeur et un salarié, c’est le
conseil des prud’hommes qui juge l’affaire. L’Etat légifère également le droit du travail.
3. Contexte Historique du droit du travail :
Les premiers apports du droit du travail datent du milieu du 19ème siècle en réaction de
l’utilisation abusive des salariés par les employeurs.
Pendant le 20ème siècle, nous avons assisté au fait que le droit du travail acceptait l’existence de
pouvoir de la part des employeurs pour contrebalancer cette reconnaissance, ont été établis les
règles visant à protéger les salariés.
En 2015, on assiste à un bouleversement du droit du travail suite à l’adoption de diverses lois
qui change la vision du droit du travail. A partir de ce moment, le droit du travail est utilisé
comme un outil de gestion utilisé par les employeurs, ce qui signifie que le socle des droits
minimaux qui étaient accordés par le droit du travail peuvent être remis en question par les
conventions collectives qui sont moins favorables pour les salariés.
4. Les instances qui sont chargées du contrôle du droit du travail :
Les deux principales instances qui sont chargées du contrôle du droit du travail est tout d’abord
le juge, pour principale instance, avec le conseil des prud’hommes. C’est la juridiction qui est
spécialisée pour trancher dans les conflits individuels entre un salarié et son employeur. Pour
les litiges collectifs, c’est du ressort du tribunal de grande instance.
Pour que le conseil des prud’hommes soit compétent, il faut 3 conditions cumulatives : Il faut
l’existence d’un contrat de travail, il faut un litige qui soit né suite à l’exécution de ce contrat
de travail enfin il faut que ce soit un différend individuel.
Le juge pénal peut également intervenir en droit du travail, parce qu’il y a de nombreuses
dispositions du droit du travail si elles ne sont pas respectées, cela entraine une infraction qui
dépend d’un juge pénal. Dans ce cas, l’employeur écope d’une amende au titre de l’infraction
ou une peine de prison.
Le troisième juge qui peut intervenir dans le droit du travail est le juge administratif notamment
dans certains cas où l’employeur doit obtenir l’accord de l’inspecteur du travail puisque celuici est un fonctionnaire c’est donc le juge administratif qui doit gérer l’affaire.
La seconde instante chargé du droit du travail est l’inspecteur du travail. Sa mission principale
va être de contrôler et faire respecter le droit du travail. Il dispose de 3 droits différents, le
premier est un droit de visite sans autorisation préalable et de se rendre dans tous les lieux où
sont susceptibles de travailler les salariés. Le second droit est un droit de prélèvement sur les
produits qu’utilisent les salariés. Le dernier droit est le droit de se faire communiquer tous les
registres concernant les salariés (registre des incidents).
Lorsqu’il constate une anomalie ou une infraction au code du travail, il commence par mettre
en demeure l’employeur en lui demandant de se conformer aux règles du droit du travail. Suite
à une seconde visite, si l’employeur n’a pas réglé les incidents, l’inspecteur peut rédiger un
procès-verbal pour le sanctionner. (Amende)
Première Partie : Le contrat de travail
CHAPITRE 1 : La notion de contrat de travail
I. Définition
La notion de contrat de travail n’est pas définie dans le droit du travail mais qui est définie par
la jurisprudence (arrêt du 22 juillet 1954).
L’arrêt exprime « le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique
s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale sous
la subordination sous laquelle elle se place moyennant rémunération ».
L’enjeu de la qualification d’un contrat de travail va permettre au salarié d’accéder à un
ensemble de droit. (Exemple : Congés payé)
C’est la raison pour laquelle certains employeurs tentent de se soustraire au contrat de travail
pour éviter que les salariés puissent accéder à leurs droits. (Ex : Uber)
II. Les critères
Pour qualifier juridiquement un contrat de contrat de travail, il faut trois conditions cumulatives.
Le premier critère est l’existence d’une prestation de travail de la part du salarié.
La cour de cassation accepte une conception large de la notion de prestation de travail dans le
but de protéger le salarié. « Dès lors qu’il y a un lien de subordination pour le compte et dans
l’intérêt d’un tiers qui a pour but de produire un bien avec une valeur économique, l’activité est
considérée comme une prestation de travail relevant du droit du travail ».
Le second critère est la rémunération, quelques soit sa forme, son montant et sa nature, qu’elle
soit attribuée en argent ou en nature, la rémunération est une contrepartie de la prestation de
travail.
Le troisième critère est le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Cela signifie que
l’employeur dispose de pouvoir sur le salarié, notamment le pouvoir de donner des ordres, le
pouvoir de contrôler l’exécution du travail et le pouvoir de sanctionner.
Ces pouvoirs ont été rappelé par la cour de cassation dans un arrêt du 13 novembre 1996 on
parle de l’arrêt Société Générale. Dans cet arrêt, la cour va rappeler les 3 pouvoirs d’un
employeur sur son salarié.
Ce critère est déterminant pour permettre de distinguer le contrat de travail des autres contrats
qui instaure une relation de travail. Le lien de subordination se compose du pouvoir de direction,
du pouvoir de contrôle et du pouvoir disciplinaire. Pour qualifier un contrat de contrat de travail,
les juges vont s’appuyer sur la méthode des faisceaux d’indice. Le juge va donc regarder si la
personne avait des horaires, des ordres, du matériel, etc.
III. L’indisponibilité de la qualification
Cela correspond aux faits que les parties sont obligés de se soumettre à un contrat de travail.
L’employeur a l’obligation de nommer le contrat comme un contrat de travail à partir du
moment où les 3 critères sont réunis et ainsi permettre au salarié de bénéficier de ses droits.
IV. L’intervention Ponctuelle du législateur
Le législateur peut intervenir dans 3 situations. Dans un premier contexte, pour poser des
présomptions simples de salaria, mais aussi pour poser des présomptions irréfragables (qui ne
peuvent pas être contredites). Exemple : Les VRP sont des salariés. Ou encore, il peut intervenir
pour étendre le bénéfice des dispositions du code du travail dans certaines situations sans même
rechercher l’existence d’un lien de subordination. Exemple : Gérant de succursale.
Une autre intervention du législateur peut être possible pour poser une présomption de non
salaria. C’est le cas pour les personnes qui sont enregistrés au registre des commerces et des
sociétés. (Pas de lien de subordination donc pas de contrat de travail).
CHAPITRE 2 : Le recrutement du salarié
I. La liberté de recruter
La liberté de recruter revient à l’employeur. Et cette liberté est protégée par le législateur sous
réserve de ne pas porter atteinte aux libertés individuelles et collectives des salariés.
Cette liberté de recruter sous-tend l’idée de passer un contrat de travail.
Cette liberté est un principe constitutionnel.
La constitution c’est une source du droit, elle rassemble toutes les règles de droit qui permettent
le fonctionnement de la république. (Pouvoir du président de la république etc)
En France, la constitution est la source du droit suprême.
Le changement de constitution entraine un changement de république.
Les employeurs n’ont plus l’obligation de prévenir pôle emploi de la vacation d’un emploi dans
leurs entreprises.
2. Les limites à la liberté de recruter
A. L’interdiction des discriminations à l’embauche
Article L1132-1 du code du travail, cela concerne la discrimination à l’embauche, pendant le
contrat de travail mais aussi au moment de la rupture du contrat de travail. Cet article fait
référence aux discriminations directes et indirectes.
Les discriminations directes considérées par la loi sont toutes les situations où une personne est
traitée moins favorablement qu’une autre dans une situation comparable.
Les discriminations indirectes sont prohibées par la loi, lorsqu’il y a des critères neutres en
apparences mais qui peuvent être désavantageux pour le candidat lors de l’embauche.
Exemples de discrimination à l’embauche :
- Etat de grossesse
- Apparence physique
- La santé
- Les origines
- Les croyances religieuses
- Le sexe
- L’orientation sexuelle
- Situation de handicap
Il existe des différences de traitement d’un candidat à un autre mais seulement si elles répondent
à des exigences professionnelles et déterminantes et que l’objectif est légitime.
B. Les priorités d’emploi et d’embauche
La loi prévoit l’emploi des travailleurs handicapés à hauteur de 6% de l’effectif pour des
entreprises de plus de 20 salariés.
La priorité d’embauche concerne les salariés qui ont été licenciés économiquement et qui ont
une priorité d’embauche dans l’année qui suit la date de licenciement. En contrepartie
l’employeur bénéficie d’allègement des charges sociales.
C. Les interdictions d’emploi
Elles concernent les jeunes, il est interdit d’embaucher un jeune de moins de 16 ans. Néanmoins,
les jeunes en contrat d’apprentissage ne subissent pas cette règle d’interdiction mais pas avant
14 ans.
Jusqu’à 18 ans, le droit du travail comporte des spécificités pour l’enfant et une protection
maximale de celui-ci.
D. Les emplois de travailleurs étrangers
Les règles concernent les ressortissants Hors UE. Les travailleurs doivent disposer d’une
autorisation de séjour mais ils doivent avoir également une autorisation de travail.
3. La sélection du candidat
Il y a deux grands principes qui s’applique lors de la sélection du candidat. Il y a la pertinence
et la transparence.
A. La pertinence
Les informations qui sont demandées au candidat ne peuvent avoir que pour finalité d’apprécier
la capacité à obtenir l’emploi ou ses compétences professionnelles.
Les informations doivent être en lien direct avec l’emploi proposé.
Sont donc exclus, les documents sur son dossier scolaire, ses croyances religieuses, sa vie de
famille, casier judiciaire, activités de loisirs.
Par rapport aux informations qui sont demandés, le candidat doit répondre de bonne foi.
B. La transparence
Le candidat doit obligatoirement être informé de toutes les méthodes et des techniques d’aide
au recrutement qui sont utilisés. (L’article 1221-8 du code du travail)
CHAPITRE 3 : La conclusion du contrat de travail
I. L’application de règles de droit commun
Quand on fait référence aux règles de droit commun, on fait référence au droit civil. Le droit
civil encadre les contrats de manière générale. Le code civil prévoit des conditions de validité
des contrats. Les trois conditions de validité sont visées à l’article 1128 du code civil. Il s’agit
de trois conditions cumulatives. La première concerne le consentement des parties au contrat
(salarié/employeur), celui-ci doit être libre, c’est-à-dire qu’il doit être exempt de vices. (On
comptabilise 3 types de vices, le dole, la violence et l’erreur).
L’erreur va porter sur une qualité essentielle. (Mensonge sur un diplôme)
Le dole c’est une manœuvre frauduleuse pour obtenir le consentement de l’autre partie
(Manœuvre Dolosive).
La violence, sous toutes les formes existantes.
Ensuite la deuxième condition, on parle de la capacité juridique. Légalement, c’est la capacité
de passer certains actes (être majeur). Si on veut rapprocher cette capacité au droit du travail, il
faut savoir que les mineurs ne peuvent signer un contrat de travail que s’ils sont dégagés de
leurs obligations de scolarité (L’école est obligatoire jusqu’à 16ans à l’heure d’aujourd’hui).
Dans une nouvelle réforme, il est question de prolonger l’âge de la scolarité jusqu’à 18 ans.
Pour les jobs d’étudiants et les jobs d’été, il faut que le mineur dispose de tâches à la hauteur
de son âge.
Concernant la troisième condition, c’est ce qu’on appelle un contenu certain et licite du contrat.
Concrètement, cela veut dire que l’activité professionnelle exercée par le salarié ne doit pas
porter atteinte à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Exemple : Impossibilité de faire un contrat
de travail entre une prostituée et un proxénète.
II. L’application de règles du droit du travail
Le contrat de travail est un contrat dit spécial, il est soumis aux règles du droit du travail.
Le contrat qui prévaut, c’est le contrat à durée Indéterminée dit CDI. Il peut prendre la forme
que souhaite les deux parties au contrat, c’est-à-dire qu’un contrat peut être oral. Le contrat de
travail naît d’un accord de volonté des deux parties, le contrat est considéré comme conclu,
c’est ce qu’on appelle l’application du principe du consensualisme ce qui veut dire que l’écrit
n’est pas obligatoire. Cependant, en cas de litige, la preuve parfaite en droit de la preuve est
l’écrit donc il vaut mieux pour les deux parties, de rédiger un écrit. Cet écrit peut prendre deux
formes, un contrat de travail ou une simple lettre d’embauche mais celle-ci doit comporter deux
mentions, la première est la mention de l’emploi occupé et la deuxième doit comporter la date
précise de l’entrée en fonction. Si le salarié est de nationalité étrangère, le contrat de travail doit
être rédigé dans la langue du salarié et devant les tribunaux en cas de litige il faudra disposer
de cette pièce.
Le CDI est le contrat qui prévaut mais il existe une exception qui est le Contrat à durée
déterminée (CDD).
Le CDD est soumis à un régime juridique particulier car il s’agit d’un contrat précaire. Une des
grandes règles en matière de CDD est que l’écrit est obligatoire.
CHAPITRE 4 : La révision du contrat de Travail
I.
travail
Les notions de modification du contrat de travail et des conditions de
Nous allons distinguer les modifications du contrat de travail et les modifications des conditions
de travail.
La jurisprudence distingue les deux notions, si on s’intéresse à la première notion, la cour de
cassation définie une modification du contrat de travail comme étant la mesure qui affecte un
élément essentiel ou déterminant du contrat de travail.
Si on passe à la seconde notion, elle s’agit d’une modification d’un élément non essentiel ou
déterminant au contrat de travail donc la modification des conditions de travail relève du
pouvoir de direction de l’employeur.
II. Les éléments essentiels ou déterminants du contrat de travail
La liste des éléments essentiels relève de la jurisprudence de la cour de cassation. Pour modifier
un élément essentiel l’employeur doit recevoir l’accord du salarié.
Les éléments sont la rémunération et son mode de calcul, la durée du travail, le lieu de travail,
la qualification du salarié ou la nature de ses fonctions.
Cette liste est restrictive.
Concernant les horaires de travail, par définition, sont considérés comme une condition de
travail et donc l’employeur peut les modifier librement. Cependant si les horaires sont modifiés
de façon importante, les horaires sont requalifiés comme étant un élément essentiel du contrat
de travail (Travail de jour, Travail de nuit).
III. Les clauses de révision du contrat de travail
L’employeur n’a pas le droit d’insérer dans le contrat de travail, des clauses lui permettant de
modifier unilatéralement le contrat de travail. Si c’était le cas, elles seraient considérées comme
abusives, on parle de « clauses léonines (c’est-à-dire nul et non-avenues).
Concernant la clause de mobilité géographique, elle est autorisée dans un contrat de travail mais
uniquement à certaines conditions. C’est la clause qui prévoit un changement de lieu de travail
du salarié.
Pour qu’une clause mobilité soit valide, elle doit remplir plusieurs conditions. Elle doit prévoir
la zone de mobilité géographique de façon très précise.
Deuxième élément pour qu’elle soit validée, elle ne doit pas permettre à l’employeur de
modifier unilatéralement la clause de mobilité c’est-à-dire qu’il puisse étendre la zone comme
il l’entend.
IV. Les régimes juridiques applicables
Concernant le régime juridique de la modification du contrat de travail, l’employeur doit obtenir
l’accord du salarié. Si le salarié refuse la modification du contrat de travail, l’employeur dispose
de 2 options. La première est qu’il renonce à cette modification, la seconde est qu’il peut décider
de licencier le salarié avec un motif de licenciement. Le refus du salarié n’est pas un motif de
licenciement. L’employeur doit avoir un cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le régime juridique de la modification des conditions de travail, l’employeur n’a pas besoin
d’obtenir l’accord du salarié. L’employeur exerce son pouvoir de direction mais si le salarié
refuse la modification d’une condition de travail, il s’agit d’une faute cependant il ne s’agit pas
d’une faute pouvant entrainer un licenciement.
CHAPITRE 5 : Le licenciement
Partie 1 : Le licenciement pour motif personnel
I. La cause réelle & sérieuse
1. La notion de cause réelle & sérieuse
A. La cause réelle
On peut définir la cause réelle comme étant la cause existante, exact et objective.
Pour que la cause réelle soit existante, il faut que le motif de l’employeur soit valable il doit
exister véritablement.
Cette cause doit être exacte, c’est-à-dire que le motif qui est avancé par l’employeur ne doit pas
être une cause inavouable. (Exemple : Motif caché d’un licenciement adhérence syndicale du
salarié)
Pour que le cause soit réelle, elle est doit être objective c’est-à-dire que l’employeur ne doit pas
se baser sur des préjugés qu’il peut avoir ou sur convenances personnelles. (Exemple : Un
employeur ne peut pas licencier un salarié pour perte de confiance).
B. La cause sérieuse
C’est une cause qui présente une certaine gravité et qui va rendre impossible la continuation du
contrat de travail sans dommage pour l’employeur. Exemple : Salarié déclaré inapte par la
médecine du travail, le licenciement pour faute n’est pas possible car la cause est réelle mais
pas sérieuse.
2. Les principales applications
A. Le licenciement comme sanction disciplinaire (Faute sérieuse, lourde,
grave)
Il y a 3 catégories de faute qui donne lieu à un licenciement pour motif personnel.
Le premier type est la faute sérieuse. C’est le contraire d’une faute légère. Dans ce cas-là, le
salarié bénéficie de son indemnité de licenciement, son indemnité de préavis et de congés payés.
Exemple : Quelques retards
La faute grave est définie comme étant une faute qui ne permet pas le maintien du salarié dans
l’entreprise. L’entreprise est atteinte dans sa prospérité, sécurité ou notoriété soit vis-à-vis des
autres salariés soit vis-à-vis de ses clients. Les conséquences directes sont que le salarié
n’effectue pas son préavis par conséquent il ne touche pas d’indemnité de préavis mais par
contre il va percevoir son indemnité de congés payés et son indemnité de licenciement.
Exemple : Retards répétés
Dans le cas de la faute lourde, le salarié a l’intention de nuire à l’employeur. Ainsi le salarié
n’effectue pas son prévis donc pas d’indemnité de préavis de même pour l’indemnités de
licenciement. Il percevra seulement l’indemnités de congés payés. Exemple : Divulgation d’un
secret de production
Intention de nuire qui définit la différence entre les deux
B. Le licenciement en dehors de toute faute disciplinaire (Insuffisance
professionnelle, insuffisance de résultat, mésentente entre les salariés)
Le premier cas est celui de l’insuffisance professionnelle, dans cette situation, le salarié est
inapte à effectuer les tâches pour lesquels il a été embauché.
L’insuffisance de résultat, lorsque les résultats ne sont pas atteints, il est possible de licencier
le salarié.
La mésentente entre les salaries, il faut qu’il y soit des faits objectifs (violence, disputes) pour
pouvoir licencier le salarié et de corroborer le motif.
II. La procédure de licenciement pour motif personnel
La procédure de licenciement pour motif personnel fait référence aux article L1232-2 et suivant
du Code du travail.
Lorsque l’employeur peut licencier un salarié que l’on appelle « protégé », il doit demander
l’accord à l’inspecteur du travail.
1. La convocation à l’entretien préalable au licenciement
Cette convocation se fait par lettre recommandé avec accusé de réception sinon une lettre remise
en main propre contre signature d’une décharge.
La convocation doit comporter obligatoire certaines mentions à savoir l’objet de l’entretien, la
date, l’heure, le lieu et il doit comporter également l’information selon laquelle le salarié peut
se faire assister lors de l’entretien. Si cette mention n’est pas présente elle peut annuler la
procédure. Cette personne peut être un autre salarié (délégué syndical) ou une personne
extérieure qui doit être sur une liste du préfet de région.
L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 ouvrables après la réception de la convocation par le
salarié.
2. L’entretien préalable de licenciement
Cette étape est également obligatoire. L’entretien préalable ne peut pas avoir lieu plus de 2 mois
après la découverte des faits entraînant le licenciement. Le salarié va pouvoir connaître les
motifs qui justifie selon l’employeur le licenciement. L’intérêt pour l’employeur, c’est
d’entendre les explications du salarié. A la suite de l’entretien, l’employeur peut revenir sur sa
décision de licenciement selon les explications du salarié.
3. La notification du licenciement
La notification intervient à défaut d’accord entre l’employeur et le salarié. L’employeur va
notifier le licenciement au salarié par lettre recommandé avec accusé de réception. Cette lettre
doit contenir le motif du licenciement. C’est important car en cas de contestation du litige
devant le conseil des prud’hommes, l’employeur ne pourra invoquer que les motifs invoquaient
dans la lettre et pas d’autres.
Elle doit comporter aussi les faits qui sont reprochés au salarié. La lettre ne peut être envoyé
que 2 jours après l’entretien préalable de licenciement.
Remarque Si la cause du licenciement est réelle et sérieuse mais que la procédure n’est pas
respectée, la procédure sera invalidée par le juge et condamnera l’employeur à refaire la
procédure dans son intégralité et à verser une indemnité au salarié pour le préjudice subi.
(L’indemnité est égale à 1 mois de salaire mais si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou si
l’entreprise a moins de 11 salariés, l’indemnité sera plus faible)
Partie 2 : Le licenciement pour motif économique.
1. Le contrôle judiciaire de la course réelle sérieuse du licenciement
Le licenciement pour licence économique doit aussi avoir une cause réelle et sérieuse. Comme
le licenciement pour motif personnel. Rôle du juge de vérifier s’il y a un motif sérieux. Le chef
d’entreprise à une certaine liberté. Le juge doit pouvoir vérifier que l’employeur ne fait pas
n’importe quoi. Le juge doit pouvoir vérifier s’il existe une cause réelle et sérieuse.
En 2000 cours de cassation a rendu un arrêt qui consacre librement la liberté du chef
d’entreprise en matière de gestion et donc de licenciement. Le juge doit avoir un droit de regard
sur le côté réel et sérieux.
2. La notion de cause réelle dans le licenciement économique.
Non inhérent à la personne du salarié (inhérent = qui ne dépend pas de) dans un premier temps
d’une manière générale le juge va vérifier que le motif du licenciement est réel.
Pour cela le juge va s’appuyer sur deux éléments principaux : l’un ou l’autre
Les conditions matérielles du licenciement économique :

Il faut soit qu’il est suppression ou transformation de l’emploi

Refus de l’employé des éléments du contrat de travail
Le juge va vérifier les circonstances économiques qui justifient le licenciement économique.
Mesures consécutives ou a mutation technologique
Les juges ont envisagé ont envisagés 2 circonstances économiques que sont :


La réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise
La cessation définitive de l’activité de l’entreprise.
Le juge va regarder s’il n’existe pas une de ces 3 circonstance.
Les 2 dernières circonstances économiques sont depuis des circonstances prévus par la loi et
figure dans le.
3. La notion de cause sérieuse dans le licenciement pour motif économique
La cause doit être sérieuse il s’agit de conditions cumulatives. Le juge va commencer par
vérifier que l’entreprise peut reclasser le salarié. Obligation légale.
L’employeur va mettre en place n dispositif d’adaptabilité.
Une autre nécessité celle d’avoir un autre emploi a proposé, soit dans l’entreprise soit sur le
territoire national de l’entreprise. Possibilité de reclassement a l’étranger. Le salarié doit
déterminer la rémunération la zone et aussi il peut poser ses conditions par rapport aux
caractéristiques. On part du principe ou le reclassement s’effectue sur la même catégorie que le
poste que l’employait occupait.
Par exception il peut s’agir d’un poste de niveau inférieur avec une rémunération inférieur mais
avec accord expresse du salarié.
4. Les procédures de licenciement.
Les présentant du personnel doivent consulter au sujet du projet de licenciement.

Lorsque l’on est dans la situation de moins de 10 salariés, la direccte l’antenne régional
du ministère du travail : la direccte est informé dans les 10 jours qui suivent l’envoie
des lettres recommandées notifiant le licenciement.

10 salariés et plus ; le projet de licenciement est notifié à la direccte au plus tot le
lendemain. L’employeur doit déterminer l’ordre des licenciements sur la base de critères
légaux et conventionnel. Et cet ordre-là va se faire selon chaque catégorie
professionnelle et sur l’ensemble de l’entreprise.
Chaque employé est convoqué par Lettre recommandé avec accusé de réception et une
lettre de décharge.
Une fois que le salarié a été convoqué, le salarié se présente a l’entretien qui intervient
au minimum 5 jours après sa convocation
La notification du licenciement pour moins de 10 salariés, le licenciement est notifié
par lrar avec entretien
Pour 10 salariés et plus, la notification se fait dans les 30 jours suivant la notification du
projet de licenciement à la DIRECCTE.
Le salarié bénéficie d’une réembauche pendant les 1 an qui suivent la date de la rupture
de son contrat.
Lorsque le salarié conteste la régularité du licencient il conteste la procédure.
Lorsque le salarié obtient donc une indemnité s’il a gain de cause
La contestation du licenciement se prescrit par 12 mois. Il a 12 mois pour contester le
licenciement. Délai de prescription.
Chapitre 6 : La démission.
Dans le cadre d’une rupture du contrat de travail par le salarié. C’est la plus connu et la
plus répandue. (Résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’acte.)
Caractéristiques
Consentement : il faut qu’il y a une manifestation de la volonté et éclairée.
L’employeur ne peut pas faire pression par exemple. L’employeur ne peut pas mener
de valeurs dolosives. De la même manière la volonté du salarié doit être explicit. Sur le
côté explicit, le salarié doit