PARTIE 3 : LA MC EN CHIFFRES 3.3. Politique GRH et évolution du personnel à la MC Au cours de l’année 2011, le département des ressources humaines a poursuivi, sous la houlette de son nouveau directeur Alain Florquin - précédemment Secrétaire national de Kazou - la mise en œuvre de son plan d’actions initié deux ans auparavant. Toutes ces initiatives traduisent une réelle volonté d’accompagner, de façon intégrée, l’organisation dans ses différentes évolutions, avec une attention toute particulière aux impacts pour les collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques. DÉVELOPPER NOTRE CULTURE MANAGÉRIALE En 2010, l’ensemble du management a démarré un trajet de formation inspiré, d’une part par la vision du rôle de people manager définie au sein de la MC et par son plan stratégique d’autre part. Au cours de l’année 2011, différents aspects ayant trait à l’encadrement des collaborateurs, tels que l’accompagnement orienté résultat, la délégation et le coaching, ont été approfondis lors de différents modules de formation ou d’intervision. Par ailleurs, certaines initiatives de formation en lien avec la communication ou l’efficacité personnelle ont également été élargies aux collaborateurs chargés de gestion de projet. 2012 s’inscrit dans la continuité et sera tout particulièrement dédiée à l’accompagnement de nos cadres dans la mise en œuvre de leur plan de développement individuel. Elle sera également consacrée à l’élargissement des initiatives de formation vers l’ensemble du personnel, dans les domaines de l’orientation résultats ou encore de la dynamique d’équipe. INTÉGRER NOS VALEURS D’ORGANISATION DANS LE CYCLE RH Depuis des années déjà, nos valeurs d’organisation nous guident dans la manière dont nous remplissons nos propres tâches au quotidien. L’identification à l’organisation, l’orientation client et la collaboration constituent les piliers de notre identité en tant qu’organisation, mais elles ne peuvent vivre que grâce à chacun de nos collaborateurs. Afin de conforter cette culture commune basée sur l’ouverture et le sens du service ainsi que d’encourager l’engagement social, nous avons consolidé notre politique RH autour de ces trois valeurs. Elles sont déjà abordées lors des recrutements, de mobilité interne ou lors des entretiens de fonctionnement. Elles vont dès-à-présent être intégrées dans les démarches d’évaluation. En 2011, nous avons permis à nos cadres de s’approprier les nouveaux outils créés à cette occasion. L’année 2012 sera mise à profit pour donner du feedback à nos collaborateurs et faire vivre, dans les équipes, ces trois valeurs. 92 OUTILLER LES RESSOURCES HUMAINES Pour atteindre ses objectifs ambitieux en matière de gestion des ressources humaines, la MC envisage de se doter d’une nouvelle application informatique permettant une centralisation et une utilisation performante et flexible des données relatives à son personnel. Le département RH a réalisé en 2011 une analyse minutieuse de ses besoins tant en mutualité qu’au Secrétariat national tout en décrivant ses processus existants. Dans les mois à venir, différents scénarios potentiels seront analysés, en collaboration avec le groupe de réflexion sur la stratégie RH de la MC, tout en veillant à intégrer les différentes mesures d’économies structurelles qui se décident actuellement. Outre les possibilités d’automatisation, ce sont également des opportunités en matière de ‘services partagés’ ou de centres de compétences qui seront étudiées au cours de cette deuxième phase. ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT SUR LE TERRAIN 2011 s’est révélée être une année riche en projets très variés. Pour chacun d’entre eux, les ressources humaines apportent leur contribution et leur expertise en accompagnant. Cela concerne entre autre la définition de nouveaux rôles et fonctions, la mise sur pied d’un plan de communication adéquat pour chaque ‘public cible’ impliqué de près ou de loin dans la réorganisation de nos activités, l’attribution de nouvelles fonctions aux collaborateurs ou encore l’élaboration de plans de formation. Les différents comités de pilotage nationaux peuvent également compter sur notre soutien lorsque des impacts significatifs en termes de gestion des ressources humaines sont annoncés. Trois projets ont tout particulièrement retenu notre attention. xRM. Afin de soutenir, de manière optimale, la gestion de la relation avec ses membres et les prestataires de soins tels que les hôpitaux, les médecins ou les infirmiers, la MC a décidé d’investir dans une nouvelle application Oracle Siebel. Depuis septembre 2011, le département RH propose, avec la collaboration indispensable de formateurs internes, un dispositif de formation sur mesure basé, entre autre, sur des modules e-learning afin d’accompagner en 2012 le large déploiement de cet outil dans l’organisation. Shine. Ce nom réfère à la nouvelle plate-forme web (application Sharepoint de Microsoft Office) actuellement déployée dans l’ensemble de l’organisation. Elle a pour objectif de renforcer la communication interne et la collaboration, la recherche d’un meilleur partage d’informations, une gestion des documents plus performante ou encore l’optimalisation de notre service aux membres. Shine signifie l’arrivée de nouvelles fonctionnalités telles qu’un moteur de recherche, un forum interactif ou encore une gestion électronique des documents, mais aussi (et surtout) l’arrivée d’un outil performant de gestion de la connaissance. Notre département accompagne également cet important défi tout en ayant entamé le développement d’un nouveau portail d’information RH pour les membres du personnel ainsi que des communautés (espace collaboratif d’échange d’informations) pour ses propres collaborateurs. Optimalisation ICT. Au cœur même des nombreux défis actuels et futurs de l’organisation toute entière, le département ICT a fait l’objet d’une étude pour envisager la possibilité d’optimaliser l’ensemble de ses moyens humains, financiers et technologiques. Le département RH a contribué à l’analyse des implications RH de ce projet. Tableau 8: Evolution du personnel à la MC EVOLUTION DU NOMBRE DE COLLABORATEURS PAR MUTUALITÉ 09 - 10 - 11 MUTUALITÉS 2009 2010 2011 VARIATION EN POURCENTAGE 2011/2010 EVOLUTION ETP PAR MUTUALITÉ 09 - 10 - 11 MUTUALITÉS 2009 2010 2011 VARIATION EN POURCENTAGE 2011/2010 101 Antwerpen 535 514 512 -0,39 % 101 Antwerpen 420,85 405,38 416,27 2,69 % 104 Mechelen 233 233 225 -3,43 % 104 Mechelen 192,13 190,73 187,26 -1,82 % 105 Turnhout 323 315 317 0,63 % 105 Turnhout 260,90 259,69 262,53 1,09 % 108 Leuven 261 266 259 -2,63 % 108 Leuven 230,44 236,01 228,06 -3,37 % 109 Nivelles 117 118 120 1,69 % 109 Nivelles 94,78 92,89 96,12 3,48 % 110 Brugge 180 177 179 1,13 % 110 Brugge 149,22 146,38 152,04 3,87 % 111 Kortrijk 271 266 266 0,00 % 111 Kortrijk 229,32 213,95 220,97 3,28 % 112 Oostende 165 166 161 -3,01 % 112 Oostende 134,03 135,36 134,47 -0,66 % 113 Roeselare 153 153 155 1,31 % 113 Roeselare 129,54 128,83 132,39 2,76 % 120 Mid.-Vlaaderen 539 525 526 0,19 % 120 Mid.-Vlaaderen 456,83 432,49 444,9 2,87 % 121 Waas & Dender 291 290 307 5,86 % 121 Waas & Dender 248,97 242,27 257,31 6,21 % 126 Sint-Michiels 279 285 271 -4,91 % 126 Sint-Michiels 231,56 238,57 233,39 -2,17 % 128 Anderlues 239 244 236 -3,28 % 128 Anderlues 185,05 185,08 185,53 0,24 % 129 Hainaut-Picardie 220 218 213 -2,29 % 129 Hainaut-Picardie 176,81 172,95 176,27 1,92 % 130 Liège 247 243 245 0,82 % 130 Liège 206,02 203,84 207,67 1,88 % 131 Limburg 462 471 478 1,49 % 131 Limburg 402,04 408,39 416,13 1,90 % 132 Arlon 191 184 185 0,54 % 132 Arlon 146,33 138,5 138,79 0,21 % 134 Namur 195 192 195 1,56 % 134 Namur 164,14 161,08 165,58 2,79 % 135 Saint-Michel 184 191 186 -2,62 % 135 Saint-Michel 152,18 160,55 157,63 -1,82 % 137 Verviers 151 146 151 3,42 % 137 Verviers 122,79 113,85 120,54 5,88 % 138 SN 926 935 927 -0,86 % 138 SN 816,60 799,53 808,77 1,16 % TOTAL 6.162 6.132 6.114 -0,29 % TOTAL 5.150,53 5.066,32 5.142,62 1,51 % 93