Hospitalisation privée à statut commercial
publicité
Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses Hospitalisation privée à statut commercial Questions-réponses sur 6 thématiques majeures - Période d’essai - Congés payés - Jours fériés - Astreintes - Travail de nuit - Arrêt maladie et licenciement Auteur : Etienne VIGOUROUX Livre blanc Décembre 2011 Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 1 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses L a gestion quotidienne des ressources humaines entraîne parfois, par l’usage et la répétition des pratiques, la création d’un certain nombre d’idées reçues qui apparaissent, au fil du temps, comme de véritables références juridiques, mais dépourvues de fondements. Elles peuvent par exemple vous laissez penser que : − − − − − − la période d’essai s’applique automatiquement à votre établissement ; le cumul de congés payés en maladie est impossible ; les salariés de repos un jour férié ne s’ouvrent droit à aucune contrepartie particulière ; le travail de nuit peut être réalisé sans contraintes particulières ; il n’est pas problématique de licencier un salarié en maladie ; ou encore que tous les salariés de votre établissement peuvent réaliser des astreintes. Il parait au contraire primordial de combattre ces idées reçues, car, dans votre secteur d’activité, les textes traditionnellement applicables que sont la loi et les règlements sont complétés par un grand nombre de dispositions conventionnelles très favorables pour les salariés et issues de la convention collective du 18 avril 2002, applicable aux établissements de santé à caractère commercial. Or, ces dispositions conventionnelles, si elles ne disposent pas d’une force juridique comparable à celle de la loi, n’en sont pas moins de véritables sources de droit dont l’inobservation rend l’employeur passible de sanctions pénales, notamment d’une amende de 4e classe pour nonrespect des salaires conventionnels étendus, soit 750 euros, sachant que l'amende est prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (article R. 2263-3 du Code du travail). Parce qu’il vaut toujours mieux prévenir que guérir, les éditions Tissot ont réuni pour vous dans ce livre blanc, 6 sujets majeurs intéressant la gestion du personnel dans le secteur de l’hospitalisation privée. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 2 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses Sommaire 1. Période d’essai 2. Congés payés 3. Jours fériés 4. Astreintes 5. Travail de nuit 6. Arrêt maladie et licenciement Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 3 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses I -Période d’essai La période d’essai, qui fait l’objet d’une clause spécifique au sein du contrat de travail, permet d’apprécier les qualités du salarié à occuper le poste proposé. Sous certaines réserves, en vertu de cette clause, le contrat de travail peut être librement rompu pendant la période d’essai par l’une ou l’autre des parties. Cette clause du contrat n’est pas obligatoire et ne se présume pas : elle doit donc être stipulée dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail (article L. 1221-23 du Code du travail). À défaut, le salarié est réputé embauché pour une durée indéterminée. a) Quelle est la durée de la période d’essai d’un CDI ? La convention collective (article 43-1) rappelle d’abord que cette durée doit être mentionnée dans le contrat de travail en fonction du niveau de classification du salarié concerné : − − − les employés sont soumis à une période d’essai de 1 mois ; pour les techniciens et agents de maîtrise, elle est de 2 mois ; tandis que les cadres peuvent se voir imposer un essai de 3 mois. S’il est possible de prévoir des durées moins importantes, il est interdit de les augmenter. Toute absence du salarié suspend la période d’essai et la prolonge donc d’une durée égale à celle de l’absence. Pour éviter tout litige sur ce point, il est préférable de l’indiquer dans la clause du contrat relative à la période d’essai. b) Le renouvellement Le renouvellement de la période d’essai est également prévu par l’article 43-1 de la convention collective qui le conditionne à un accord écrit des deux parties et précise que cet accord doit intervenir avant le terme de la période d’essai. À noter : La possibilité de renouveler la période d'essai doit expressément être envisagée dans le contrat de travail (article L. 1221-23 du Code du travail). Si le salarié refuse le renouvellement de la période d’essai, l’employeur doit en tirer les conséquences (soit il conserve le salarié en CDI - l’embauche intervient alors dès la fin de la période d’essai initiale, soit il rompt la période d’essai). Attention : en cas de rupture de la période d’essai, il ne faut toutefois pas que le motif de rupture soit le refus de renouvellement. Si, le plus souvent, c’est l’employeur qui propose ce renouvellement, le salarié peut lui aussi en être à l’origine. Le renouvellement de la période d’essai est possible une seule fois pour une durée qui devra au maximum être celle de la durée initiale. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 4 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses Autrement dit, durée initiale et renouvellement confondus, la période d’essai sera au maximum de : − 2 mois pour les employés ; − 4 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; − 6 mois pour les cadres. c) La rupture de la période d’essai Pour rompre la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté (article 43-2 de la convention collective). Le délai de prévenance diffère selon l’identité de celui qui est à l’origine de la rupture. Si l’employeur est à l’initiative de la rupture, il doit prévenir le salarié qu’il met fin à la période d’essai en respectant un délai minimum : • • • • de de de de 24 heures, si le salarié a moins de 8 jours de présence dans l’entreprise ; 48 heures, si le salarié a entre 8 jours et 1 mois de présence dans l’entreprise ; 2 semaines, si le salarié est présent depuis plus de 1 mois dans l’entreprise ; 1 mois, si le salarié a plus de 3 mois de présence dans l’entreprise. En cas de non-respect du délai de prévenance, l’employeur pourrait être amené à verser une indemnité compensatrice correspondant au délai de prévenance non effectué. À noter : Le non-respect du délai de prévenance ne fait donc pas obstacle à la rupture de la période d’essai jusqu’à son terme, mais permet au salarié de prétendre à des dommages et intérêts destinés à compenser le préjudice subi. Si le salarié est à l’initiative de la rupture, il doit prévenir son employeur qu’il met fin à la période d’essai en respectant un délai minimum : − − de 24 heures, si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours ; de 48 heures, si la durée de présence du salarié est supérieure à 8 jours. Ces délais s’appliquent également à la rupture pendant l’essai d’un CDD. d) Quelles sont les modalités de décompte ? Par principe et sauf précision contraire figurant dans le contrat de travail, la durée de la période d’essai se calcule en jours calendaires. Tous les jours de la semaine sont à comptabiliser (donc y compris les jours fériés et jours de repos hebdomadaire). La période d’essai est une période de travail effectif. Le décompte commence dès le début de l’exécution du contrat de travail. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 5 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses Même si la fin de la période d’essai correspond à un jour non travaillé dans votre entreprise, cela ne reporte pas sa date. Exemples de décompte Une période d’essai de 3 mois ayant commencé à courir le 3 juin expire le 2 septembre à minuit. De même, une période d’essai de 1 mois qui commence le 8 septembre, vient à expiration le 7 octobre à minuit. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 6 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses II -Congés payés a) À quels moments le salarié cumule-t-il des congés payés ? Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu’il a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif. C’est ce qu’on appelle l’ouverture du droit à congés payés. L’ouverture de ce droit signifie simplement que le salarié bénéficie de la possibilité de cumuler des congés payés. Ainsi et par exemple, si vous embauchez un salarié en CDI mais mettez fin à sa période d’essai au bout de 9 jours, vous ne lui devrez pas d’indemnité compensatrice de congés payés. À l’inverse, si la rupture du contrat pendant l’essai intervient le 10e jour, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés. L’ouverture du droit aux congés payés permet ainsi aux salariés d’en acquérir selon les règles légales et conventionnelles, et d’obtenir une indemnisation, le cas échéant. La période de référence, utilisée pour le calcul du droit à congés payés, commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours. Une autre date peut être fixée par accord collectif de travail. Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai). Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. 1. Ouverture des congés payés La loi du 25 juin 2008 a modifié la condition d’ouverture du droit à congés payés. Désormais, elle n’est plus liée à la période de référence. Le salarié doit simplement avoir travaillé 10 jours chez le même employeur pour pouvoir acquérir des congés payés. Il n’est donc plus nécessaire de ré-ouvrir le droit à congés payés à chaque période de référence. À noter : Le projet de loi de simplification du droit prévoit à cet égard la suppression totale de la référence aux 10 jours de travail. Les salariés en contrat à durée déterminée s’ouvrent droit à des congés payés dès la conclusion du contrat. Il n’est donc pas nécessaire qu’un salarié en CDD travaille 10 jours afin d’en bénéficier. 2. Acquisition des congés payés Une fois le droit à congés payés ouvert, le salarié va pouvoir en acquérir sur la période de référence allant du 1er juin au 31 mai. Le Code du travail assimile certaines absences à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Il s’agit : − des congés payés ; Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 7 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée − − − − Questions-réponses de la maternité, paternité, adoption ; des repos compensateurs obligatoires ; des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ; de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an. Cela signifie que ces absences permettent d’acquérir des congés payés au même titre que des périodes de travail. L’article 56 de la convention assimile à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, à condition que le salarié ait travaillé à la date de son arrêt au moins 1 mois durant la période de référence : − − − les absences pour accident du trajet dans la limite d’une durée ininterrompue d’une année ; les congés de courte durée prévus par la convention tels que les jours fériés, congés pour évènements familiaux et congés pour enfants malades ; les absences pour maladies non professionnelles : les 30 premiers jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Au-delà de ces 30 premiers jours, l’absence pour maladie non professionnelle est assimilée pour moitié à du temps de travail effectif. 3. Exemples Par exemple : − un salarié embauché en CDI le 14 décembre 2011 et quittant l’établissement le 18 décembre 2011 n’aura pas droit au cumul de congés payés (moins de 10 jours de travail à cette date) ; − un salarié embauché en CDI le 1er octobre 2011, et présent dans l’établissement jusqu’à la fin de la période de référence (31 mai 2012) aura cumulé : 2,5 jours X 8 mois = 20 jours ouvrables de congés payés ; − un salarié présent durant toute la période de référence dans la structure est malade du 4 au 30 juin. Il ne dispose donc pas de 30 jours de travail préalable durant la période de référence (celle-ci a commencé le 1er juin. Le salarié n’a donc que 3 jours de travail). Il ne cumulera donc pas de congés payés pendant sa maladie ; − un salarié présent durant toute la période de référence dans la structure est malade du 1er août au 30 septembre. Il dispose donc de 30 jours de travail préalable durant la période de référence (celle-ci a commencé le 1er juin. Le salarié a donc bien au moins 30 jours de travail entre le 1er juin et le 30 septembre). Il cumulera donc des congés payés comme s’il était présent les 30 premiers jours (soit le mois d’août), puis à hauteur de la moitié (soit 1,25 jour pour le mois de septembre). b) Quels sont les modalités de prise des congés payés? La prise de congés obéit également à des règles strictes qui sont prévues à la fois par la loi et par la convention collective. 1. Période des congés Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 8 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses Dans la période principale qui court du 1er mai au 31 octobre : − − 12 jours ouvrables consécutifs au minimum doivent pouvoir être pris ; non accolement de la cinquième semaine : le salarié peut, durant la période principale, accoler les 4 premières semaines, mais pas la cinquième. Hors période principale de prise (du 1er novembre au 30 avril) : − 3 semaines maximum peuvent être prises hors période principale ; − la cinquième semaine ne génère pas de jours de fractionnement ; − sauf renonciation individuelle ou par accord d’entreprise, les jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donnent droit à des jours de congés supplémentaires : • • • 1 jour ouvrable supplémentaire pour 3 à 5 jours pris en dehors de la période normale ; 2 jours pour 6 jours pris en dehors de la période normale ; 1 jour ouvrable supplémentaire pour chacune des autres périodes de 6 jours. 2. Fixation des dates de départ Le 1er mars de chaque année au plus tard, la direction doit établir et communiquer la date de départ en congés en fonction de critères précis. Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de départ ne pourront pas être modifiées par l’employeur pendant les 2 mois qui précèdent la date du départ. 3. Report des congés payés Le salarié doit prendre ses congés pendant la période de référence jusqu’au 30 avril. À défaut d’être pris avant cette date, le salarié perd ses droits à congés. Toutefois, s’il n’a pas pu les prendre en raison de son absence due à une maladie, professionnelle ou non, un accident du travail, un congé maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle, il bénéficiera du report de ses congés à la fin de la période d’absence. 4. Exemples Par exemple : − − au mois de mars 2011, un salarié dispose de 20 jours de congés payés restant à poser avant le 30 avril 2011. Il tombe en longue maladie le 10 mars 2011 et son arrêt se prolonge durant 3 ans. De retour au travail, le 11 mars 2014, il bénéficiera de la possibilité de poser les 20 jours de congés payés, acquis avant sa maladie, mais qu’il n’avait pas pu poser du fait de celle-ci ; un salarié, conformément à la législation en vigueur, se voit accorder deux semaines de congés payés durant la période principale (du 1er mai au 31 octobre). Il obtient également de son employeur la permission de poser la totalité des congés payés restants de la manière suivante : la cinquième semaine au moment de noël, une semaine de congés payés en février et une en avril. La cinquième semaine de congés payés n’ouvre pas droit au fractionnement. Cependant, le salarié a bien posé, hormis cette cinquième semaine, la totalité des 2 semaines restantes en dehors de la période de référence. Il pourra donc bénéficier de 3 jours supplémentaires pour fractionnement. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 9 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses III -Jour férié À quoi peut prétendre un salarié qui travaille un jour férié ? La convention collective prévoit des contreparties pour le travail effectué ce jour-là. Il est donc important de caractériser la situation du salarié le jour férié afin de déterminer les contreparties à accorder. a) Qu’entend-on par travail d’un jour férié ? On considère qu’un salarié a travaillé le jour férié lorsqu’entre 0 heures et 24 heures ce jour-là, il a été amené à effectuer un travail effectif au service de l’entreprise. Peu importe le nombre d’heures effectuées. Dès lors qu’il a réalisé un travail effectif, il sera considéré comme « ayant travaillé le jour férié », il ne pourra donc pas être considéré comme étant de repos le jour férié. À noter : Ces deux notions sont en effet exclusives l’une de l’autre. Ainsi, un salarié de nuit travaillant de 20 heures à 8 heures la nuit du 24 au 25 décembre aura travaillé 8 heures durant le jour férié (de 0 heures à 8 heures), peu important que la nuit du 25 au 26 ne soit pas travaillée. b) Quelles sont les contreparties offertes ? Le salarié a, en premier lieu, droit à une indemnité pour travail d’un jour férié. Cette indemnité est égale à 0,40 point par heure travaillée. Il s’agit d’une référence à la valeur conventionnelle du point qui est, aujourd’hui, de 6,85 euros (article 82-2). Le salarié a, en second lieu, droit à un repos équivalent au temps travaillé le jour férié, ou une indemnité équivalente (article 59-3a). Exemple : un salarié qui est amené à travailler 8 heures le 11 novembre 2011 bénéficiera : − − d’une indemnité égale à 0,40 X 6,85 X 8 = 21.92 euros ; d’une indemnité équivalente à ces 8 heures de travail (doublement du salaire) OU d’un temps de repos équivalent (soit 8 heures de repos). À noter : L’indemnité pour travail d’un jour férié n’est pas cumulable avec les autres indemnités de sujétions prévues par la convention collective. Seule l’indemnité la plus favorable est dans ce cas retenue. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 10 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses c) À quoi peut prétendre un salarié de repos un jour férié ? Même en l’absence de travail un jour férié, le salarié peut être amené à percevoir des contreparties. Ainsi, le salarié de repos un jour férié, bien qu’il n’ait pas travaillé ce jour-là, a quand même droit à une contrepartie de jour férié définie par la convention collective. 1. Qu’entend-on par repos d’un jour férié ? L’article 59-3b précise qu’est considéré comme étant « de repos » un jour férié, le salarié qui ne travaille pas ce jour-là. Cette définition très large permet par exemple d’inclure la situation des salariés : − − − en repos hebdomadaire ; en JRTT ; en repos de cycle ou jour de non travail pour les salariés à temps partiel… Sont en revanche exclus de ce dispositif les salariés déjà sous le régime d’une suspension du contrat de travail, et donc notamment les salariés : − − − − en en en en congés payés ; maladie ; congé sans solde ou sabbatique ; accident du travail ou maladie professionnelle. 2. Quelles sont les contreparties offertes ? Dès lors que le salarié est considéré comme de repos un jour férié, il bénéficie des contreparties suivantes : − − 7 heures de repos ; OU une indemnité de 1/24e de salaire mensuel brut. À noter : Les 7 heures de contrepartie en repos prévues par la convention collective sont destinées aux salariés à temps plein ; un prorata doit donc être réalisé pour les salariés à temps partiel. À noter également : Il existe une dernière situation prévue par la convention collective : celle du chômage du jour férié. Il s’agit des salariés qui étaient attendus au travail selon leur planning habituel, mais auxquels l’employeur donne la possibilité de ne pas venir travailler au titre du jour férié. Ils ne sont dans ce cas ni considérés comme de travail, ni considérés comme de repos ce jour-là et bénéficient simplement, pour contrepartie, du maintien de leur rémunération. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 11 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses IV -Les astreintes Les salariés de l’hospitalisation privée peuvent-ils réaliser des astreintes et si oui, selon quelles conditions ? Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. a) Quel est le régime juridique de la période d’astreinte et quels sont les salariés concernés ? Lorsqu’un salarié d’astreinte est appelé pour se rendre sur son lieu de travail pendant sa période d’astreinte, la durée de son intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Par ailleurs, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos (quotidien et hebdomadaire) prévue par le Code du travail (article L. 3131-1, L. 3132-2 et L. 3164-2). Il revient à la convention collective de déterminer les conditions d’accomplissement de ces astreintes. L’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail contient à cet égard des précisions, notamment à propos des postes pouvant être assujettis au régime des astreintes. Ces derniers sont, conformément à cet accord, limitativement, les suivants : − − − − − − − les infirmiers diplômés d’État (IDE) spécialisés susceptibles de répondre à l’urgence ; les sages-femmes ; les manipulateurs de radiologie ; le personnel technique et de maintenance ; les chauffeurs-ambulanciers ; les kinésithérapeutes ; le personnel d’encadrement et les cadres susceptibles de répondre à l’urgence. À noter : Au cours d’un même mois, les salariés affectés aux postes ci-dessus ne peuvent pas effectuer plus de 13 astreintes. Il s’agit d’une limitation du nombre d’astreintes, et non de la durée de chacune d’entre elles. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 12 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses b) Comment sont rémunérées les astreintes ? 1. Article 82-3-1 – Rémunération des heures d’astreinte Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions précisées ci-dessus doivent percevoir une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire. Il s’agit de l’indemnité qui est destinée à compenser la situation de l’astreinte non dérangée. En effet, du fait de son statut, le salarié d’astreinte est contraint de demeurer à la disposition permanente et immédiate de l'employeur et donc de demeurer à son domicile ou à proximité. La convention collective prévoit donc, dans son article 82-3-1, de compenser cette contrainte sur sa liberté de mouvement en lui attribuant une indemnité spécifique. Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi. Prenons pour exemple une salariée infirmière (classification technicienne A) depuis 1 an dans sa fonction. La rémunération conventionnelle mensuelle brute de ce type de personnel est de 1685,10 euros. Cette salariée doit percevoir, pour chaque heure d’astreinte non dérangée, une indemnité égale à 1.685,10 / 151,67 = 3,70 euros par heure. 2. Article 82-3-2– Rémunération du travail effectué Le salarié peut être amené, au cours de la période d’astreinte, à intervenir dans l’établissement pour une urgence. Dans ce cadre, le temps d’intervention (y compris le temps de trajet pour s’y rendre et en revenir) est considéré comme du temps de travail effectif. La convention collective prévoit en outre, en son article 83-3-2, une rémunération particulière pour ce temps d’intervention. En effet, si au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps doit être rémunéré au double du salaire horaire correspondant à son coefficient d’emploi. Reprenons l’exemple de la salariée infirmière (classification technicienne A) depuis 1 an dans sa fonction. La rémunération conventionnelle mensuelle brute de ce type de personnel est de 1685,10 euros. Cette salariée doit percevoir, pour chaque heure d’astreinte dérangée, une indemnité égale à (1.685,10 / 151,67) X 2 = 22,22 euros par heure. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 13 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses c) Quelle est la situation pour les cadres ? Parmi la liste des personnels pouvant être assujettis au régime d’astreintes, figurent le personnel d’encadrement ainsi que les cadres susceptibles de répondre à l’urgence. La convention collective, dans sa partie réservée au traitement des cadres, prévoit des dispositions spécifiques lorsque ces derniers sont amenés à réaliser des astreintes. La convention collective accomplit une distinction entre d’un côté les cadres A, B et C et les sages-femmes, et de l’autre, les autres cadres de l’établissement. 1. Cadres A, B et C et sages-femmes L’article 100 indique que s’agissant des cadres bénéficiant d’une classification conventionnelle A, B et C ou encore les sages-femmes, les modalités de calcul sont les mêmes que celles prévues pour les autres salariés, à l’exception près que dans tous les cas le salaire utilisé sera plafonné au coefficient 395, soit une rémunération conventionnelle brute de 2.705,75 euros, et donc un salaire horaire conventionnel de 17,84 euros. Si le salarié cadre bénéficie d’une classification inférieure à ce coefficient 395, la rémunération conventionnelle, résultant de son coefficient d’emploi, sera utilisée pour le calcul de l’astreinte. S’il bénéficie au contraire d’un coefficient d’emploi supérieur au 395, le plafond trouvera à s’appliquer en livrant les résultats suivants : − − pour une heure d’astreinte non dérangée, le salarié classé à un coefficient supérieur ou égal au plafond touchera : 17,84 / 3 = 5,95 euros ; pour une heure d’astreinte dérangée : 17,84 X 2 = 35,68 euros. À noter : Cet article prévoit également une seconde limite : si le cadre concerné est amené à percevoir une rémunération annuelle réelle supérieure à sa rémunération conventionnelle (toujours plafonnée au coefficient 395) majorée des astreintes réalisées, l’établissement peut considérer que le salaire réel intègre déjà les contreparties d’astreinte. Le salarié est dans ce cas écarté du bénéfice des dispositions prévues par la convention collective. 2. Autres cadres : Pour les autres cadres, c'est-à-dire ceux pour lesquels la convention collective ne prévoit pas l’application de la règle habituelle, la rémunération d’astreinte doit être prévue dans leur contrat de travail. À noter : Il est donc à cet égard possible d’intégrer la rémunération des astreintes dans le salaire de base, mais sous deux réserves : l’indiquer très clairement dans le contrat de travail et prévoir que la rémunération totale soit supérieure à la rémunération conventionnelle pour prouver la comptabilisation des astreintes. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 14 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses V -Le travail de nuit Les établissements de santé sont tenus par le Code de la santé publique à un certain nombre d’obligations, notamment celle d’assurer la continuité des soins. Il est dans ce contexte obligatoire qu’un certain nombre de salariés des établissements de santé, notamment les salariés soignants, soit amenés à travailler durant la nuit afin d’assurer cette continuité des soins. a) Quelle définition donner du travailleur de nuit ? Le Code du travail (articles L. 3122-29 à L. 3122-47) définit le travail de nuit de la manière suivante : est considéré comme travailleur de nuit tout salarié - homme ou femme - qui accomplit, pendant la période de nuit (de 21 heures à 6 heures ou durant une période fixée par accord) : − − soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum 3 heures dans la période de nuit, à raison de 2 fois par semaine au moins ; soit un nombre minimal d’heures de travail pendant une « période de référence ». Ce nombre minimal d’heures de travail de nuit et la période de référence sont fixés par accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal est de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs. La loi renvoie donc, dans les limites précitées, aux conventions et accords collectifs, concernant la définition du travail de nuit. Pour ce qui est de la convention de l’hospitalisation privée à statut commercial, ce sont les articles 53-1 et 53-2 qui se chargent de cette définition en précisant les éléments suivants : − − tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit ; est un travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période prévue ci-dessus, ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle, au moins 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus (de 21 heures à 6 heures). b) Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ? Le Code du travail prévoit que la durée quotidienne du travail d’un travailleur de nuit ne peut pas excéder 8 heures consécutives. Néanmoins, il peut être dérogé à cette durée maximale, dans la limite de 12 heures. En outre, le Code du travail prévoit par une convention ou un accord collectif de branche étendu, que la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peut porter cette limite à 44 heures, lorsque les caractéristiques propres à l’activité du secteur le justifient. Compte-tenu des spécificités propres à son secteur d’activité, la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial, par le biais de son article 53-2, fait usage des deux Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 15 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses possibilités de dérogations aux durées maximales prévues par le Code du travail en prévoyant les dispositions suivantes : − − − conformément à l'article L. 3122-34 du Code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut pas excéder 8 heures ; toutefois, par accord d'entreprise, la durée quotidienne peut être portée à un maximum de 12 heures. À défaut d'accord d'entreprise, après information et consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ou à défaut après consultation des catégories de salariés concernés et ce, par vote anonyme ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés, la durée quotidienne peut être portée au maximum à 12 heures. Le travailleur de nuit pour lequel il a été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit doit bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos équivalent permet, dans le cadre de l'organisation du travail, soit une augmentation du repos quotidien, soit une augmentation de la durée du repos hebdomadaire, soit une augmentation du temps de repos sur 2 semaines ; en outre et par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire peut atteindre 44 heures, et ce, au maximum sur une période de 8 semaines consécutives. c) Quelles sont les contreparties accordées aux travailleurs de nuit ? Le Code du travail, tenant compte du caractère pénible que le travail de nuit peut avoir sur l’organisme des salariés, prévoit que des contreparties doivent être données sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, de compensation salariale. Il revient à la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise où le travail de nuit est organisé, de prévoir ces mesures, notamment financières, destinées à compenser les contraintes du travail de nuit. Dans le cadre de la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial, les articles 53-3 et 82-1 se chargent de déterminer ces contreparties. L’article 53-3 précise qu’est accordé, par heure, un temps de repos équivalent à 2,50 % de chacune des heures réalisées entre 21 heures et 6 heures, pour tout travailleur de nuit qui a au moins accompli 3 heures de travail de nuit. Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, doit être comptabilisé sur le bulletin de salaire de l’intéressé. Il peut être pris par journées ou demi-journées lorsque le repos acquis représente une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l'intéressé. À noter : Outre cette contrepartie en repos, l’article 82-1 de la convention collective prévoit une indemnité pour travail de nuit égale à 10 % du salaire horaire. Cette indemnité est perçue par les travailleurs de nuit (tels que définis ci-dessus) pour chaque heure accomplie entre 19 heures et 8 heures du matin. Elle est également perçue par des salariés qui ne répondent pas à la définition de travailleur de nuit, mais qui accomplissent au moins 4 heures de leur temps de travail au-delà de 19 heures. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 16 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses d) Quelles sont les garanties accordées aux travailleurs de nuit ? La loi, reprise en ses dispositions par la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial (article 53-4 à 53-9) prévoit par ailleurs un certain nombre de garanties à destination des travailleurs de nuit, et notamment : − − − une protection médicale particulière sous la forme d’un examen par le médecin du travail préalable à l’affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant pas dépasser 6 mois ; une possibilité d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour si l’état de santé du travailleur de nuit l’exige ; une protection contre le licenciement du fait de l’inaptitude du salarié à son poste de nuit, sauf si l’employeur justifie par écrit soit de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement au salarié, soit du refus du salarié d’accepter ce changement de poste. Sont également prévues des dispositions particulières concernant l’accès à la formation des travailleurs de nuit ainsi que leurs conditions de travail (salle de repos, moyens de transport…). À noter : Des dispositions concernent enfin et de manière très particulière les femmes enceintes : la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, le contrat de travail est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 17 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses VI -Arrêt maladie et licenciement Peut-on licencier un salarié pendant son arrêt maladie ? Il convient tout d’abord de préciser que cette question-réponse ne traite ni la maladie professionnelle ni l'accident de travail qui font l'objet de dispositions à part, mais uniquement la maladie non professionnelle. a) Est-il possible de mettre en place une procédure de licenciement qui concernerait un salarié malade ? L'article L. 1132-1 du Code du travail, qui énonce le principe de non-discrimination, précise que : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». En conséquence et sauf inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, et afin de ne pas placer les entreprises dans des situations de blocage susceptibles de nuire à leur fonctionnement, la Cour de cassation a autorisé le recours au licenciement d’un salarié malade en précisant, dans un arrêt de 1998 (Cass. soc., 16 juillet 1998, n° 02-41.810) : « si le Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement ». Les conséquences de la maladie, à savoir l'absence du salarié, peuvent, depuis cette jurisprudence, occasionner un licenciement. Il s'agit bien d'un licenciement à l'initiative de l'employeur si celui-ci estime que l'organisation du travail pâtit des absences dues à la maladie. Le salarié ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité de procéder à son remplacement définitif. Il en résulte que l'employeur doit se prévaloir de la nécessité d'un tel remplacement dans sa lettre de licenciement. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 18 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses À noter : En pratique, les éléments retenus par la jurisprudence pour l'appréciation de la situation de désorganisation objective de l'entreprise sont les suivantes : − − la perturbation : l’absence prolongée ou les absences (en fonction notamment de la taille de l'entreprise et la nature de l'activité, ainsi que des responsabilités du salarié) ; la nécessité de pourvoir au remplacement définitif (ce qui suppose notamment l'impossibilité absolue de recourir au CDD ou à un contrat d'intérim). b) Quelles sont les spécificités de la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial à ce sujet ? Tenant compte de ce motif de rupture autorisé par la jurisprudence, la convention collective de l’hospitalisation privée à statut commercial en prévoit l’usage tout en garantissant les droits des salariés par l’insertion, à l’article 83-1, d’une clause de garantie d’emploi. Cette clause prévoit que les absences motivées par l’incapacité résultant de la maladie non professionnelle et de l’accident de trajet constituent une simple suspension du contrat de travail pour une période garantie de : − 6 mois consécutifs ; − 180 jours calendaires sur une période de 12 mois consécutifs. OU À noter : Durant toute cette période, l’employeur ne dispose donc pas de la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié malade. Si l’absence se prolonge au-delà de cette durée et dans le cas où, sous peine de compromettre le fonctionnement de l’entreprise ou d’un service, il apparaîtrait indispensable de remplacer effectivement le salarié malade, l’employeur peut rompre le contrat de travail en respectant la procédure de licenciement habituelle. c) Quelle est la procédure de licenciement à mettre en œuvre dans ce contexte ? La procédure du licenciement pour absence liée à la maladie est celle habituellement en vigueur. Elle comprend les éléments suivants : - la convocation à un entretien préalable au licenciement ; l’assistance du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ; l’entretien préalable au licenciement ; la notification du licenciement. Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 19 sur 20 Droit du travail Convention collective hospitalisation privée Questions-réponses Les Editions Tissot <http://www.editions-­‐tissot.fr> proposent une gamme d e solutions pour appliquer le droit du travail de manière simple, composée de publications écrites dans un langage clair et compréhensible par les non-­‐ juristes. Les conseils opérationnels permettent de résoudre toutes les p roblématiques de droit social grâce à une réglementation décryptée, d es modèles de lettres et d e contrats, d e la jurisprudence a insi que des conseils et les erreurs à éviter… Les publications en ligne Pour vous offrir un a ccès rapide aux informations essentielles, les publications Tissot sont avant tout conçues pour une consultation en ligne. Vos recherches sont facilitées par d es outils performants : moteur d e recherche, index de mots clés, rubricage thématique… Les modèles de lettre ou de contrat sont t éléchargeables au format Word, directement personnalisable et imprimables d epuis votre t raitement d e t exte. Les ouvrages papier associés Pour ceux qui désirent garder une v ersion papier d e leur documentation, toutes nos publications sont associées à un ouvrage d e référence. Qu’il s’agisse d e guides ou d e fiches p ratiques, nous privilégions une p résentation claire pour vous faciliter toutes vos recherches. Vous d isposez d'un index de mots-­‐clés, d’accès thématique, d'annotations en marge, d e tableaux explicatifs pour a ller à l’essentiel : gagner du t emps. Les mises à jour En ligne ou sur papier vous d isposez de publications a ctualisées. Enrichies et mises à jour par nos équipes d'auteurs, nos publications vous apportent toute la sécurité nécessaire. Sur Internet, les publications en ligne sont m ises à jour automatiquement. Pour les ouvrages papier, vous recevez d es feuillets à intégrer dans votre classeur tout au long de l’année ou un ouvrage complet pour les éditions annuelles. L’actualité Les e-­‐newsletters et les lettres d’actualité vous apportent la veille juridique indispensable pour n e pas passer à coté des nouveautés de la réglementation. Brèves d’actualité, a rticles conseils, obligations f iscales et sociales, salaires m inimaux, a ctualisation des conventions collectives… vous disposez d ’informations à jour pour vous f aciliter le respect de la législation. Les engagements des Editions Tissot Toutes nos publications sont rédigées dans un langage clair et p ratique, loin du jargon juridique mais toujours absolument fiables. Nos auteurs sont tous d es spécialistes dans leur domaine. Juristes, experts, p rofesseurs ou praticiens avérés, chacun d'entre eux œuvre pour vous faire p rofiter d 'informations f iables et pratiques, d irectement applicables aux cas rencontrés en entreprise. Site Internet : http://www.editions-­‐tissot.fr Catalogue d es publications : http://www.editions-­‐tissot.fr/droit-­‐travail/catalogue.aspx Éditions Tissot © Décembre 2011 Page 20 sur 20
