Sujet : le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs
publicité
(Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) Introduction Je vais dans un premier temps définir clairement le terme de télétravail et de télétravailleurs. Le télétravail c’est quoi ? Le télétravail, c’est l’organisation du travail qui permet au salarié d’une entreprise, lié par un contrat de travail avec celle-ci, d’exercer ses fonctions et ses travaux hors des locaux de l’entreprise de façon régulière. Cette forme de travail se développe de plus en plus grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) et permet au salarié de concilier plus facilement et plus librement vie professionnelle et vie privée. Le télétravail est caractérisé par 3 éléments essentiels : la distance, la fréquence et les TIC. La combinaison de ces trois éléments permet de distinguer le télétravail du travail à distance, plus large, ou du travail à domicile, qui ne suppose pas le recours aux TIC. Le télétravail est caractérisé par des notions de contrôle, d'autonomie ou de formalisation du travail. Le télétravail est généralement pratiqué de manière alternée un a deux jours par semaine en moyenne et concerne une population de travailleurs très qualifiés principalement actifs dans les secteurs des technologies de l'information ou de la communication, des services financiers ou du conseil. Il fait désormais partie d'une nouvelle donne technologique et organisationnelle et s'inscrit dans l'évolution globale du monde du travail, caractérisée par la flexibilité, le recours aux technologies de l'information, l'autonomie, voire une certaine individualisation, et le développement des compétences. Il faut savoir qu’il existe différentes modalités de télétravail comme par exemples : Le nomadisme : C’est la forme de télétravail la plus répandue, elle concerne les travailleurs ayant un métier mobile (commercial, agent de maintenance…) pouvant grâce aux TIC exercer leur profession sans passer nécessairement une fois par jour à l’entreprise. Le télétravail à domicile : Cette forme de travail peu pratiqué actuellement permet au salarié d’exercer ses tâches uniquement à partir de son domicile. Le travail sédentaire alterné ou travail pendulaire : Il s’agit d’un partage du temps de travail du salarié, prédéfini auparavant par le contrat de travail, entre les tâches réalisées hors de l’entreprise et celles réalisées dans l’entreprise. Le travail collaboratif : C’est le fait de pouvoir travailler à plusieurs sur un même dossier ou un même projet simultanément avec des personnes situées aux quatre coins du monde. A titre d’exemple, c’est le cas sur le net du Wikipédia qui propose aux internautes du monde entier d’apporter des modifications sur les dossiers de leur choix. Bien entendu dans le cadre de projet d’entreprise « top secret » un code de sécurité est demandé à chacun des membres souhaitant accéder aux dossiers. Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 1 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) Qu’est ce qu’un télétravailleur ? C’est un salarié qui est lié à son entreprise par un contrat de travail et qui exerce sa profession de manière plus libre en terme d’organisation du travail qu’un autre salarié tout en respectant les conditions prévues dans ce contrat. Ces dernières précisent quand le salarié doit être présent ou non dans l’entreprise et s’il peut se dispenser de venir régulièrement à l’entreprise. Cependant il est important de ne pas confondre un télétravailleur avec un travailleur indépendant car celui-ci n’est pas lié à un contrat de travail, il est le seul responsable et maître de ses actes d’un point de vue juridique. Le télétravail en chiffres en France Usage du télétravail en France par secteurs d’activité Usage du télétravail (Population: TPE connectées à Internet) On peut remarquer grâce à ce graphique de Janvier 2006 que le télétravail est encore peu répandu en France et que les secteurs les plus actifs face à ce nouveau mode d’organisation sont les Techniques d’Informations et de Communications (38%) et le secteur de l’immobilier (24%). Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 2 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) Le recrutement de télétravailleurs La mise en place du télétravail au sein d’une entreprise est un projet important à ne pas prendre à la légère. C’est un projet à part entière qui doit être considéré comme tel et réalisé en plusieurs étapes. Premièrement il est important d’effectuer une étude de faisabilité afin d’analyser les intérêts stratégiques, opérationnels et économiques pour l’entreprise. Il faut étudier si la flexibilité et la structure de l’entreprise permettent d’accueillir cette nouvelle forme de travail. Si c’est le cas, on identifie précisément les différentes tâches pouvant être traitées à distance et pour terminer on lance le projet. L’entreprise doit maintenant recruter des futurs télétravailleurs, soit en interne, soit en externe. Le recrutement de télétravailleurs nécessite une réelle gestion spécifique en matière de GRH (Gestion de Ressources Humaines), c’est généralement le directeur des ressources humaines avec ses employés qui s’occupent de cette tâche. La méthode de recrutement est assez simple et plutôt banale, les entreprises passent plusieurs annonces de recrutement dans la presse et sur Internet, elles s’entretiennent, après plusieurs sélections, avec les quelques candidats dont le profil correspond aux caractéristiques du poste à pourvoir. Cependant, les recruteurs le diront, tout le monde ne peut pas devenir télétravailleur, ce travail requière certaines qualités importantes que tout le monde ne possède pas. Le télétravailleur doit avant tout avoir un bon sens de l’organisation dans son travail. En effet l’organisation est la base de ce travail, sans organisation le salarié va se voir très vite dépassé par les événements et les conséquences risquent d’être importantes et néfastes pour l’entreprise, le télétravailleur doit aménager correctement son temps de travail. Ensuite la deuxième qualité requise pour le télétravailleur est l’autonomie, il doit être capable de prendre seul des décisions et en assumer les conséquences, résoudre des problèmes efficacement et bien différencier sa vie professionnelle de sa vie privée. Il doit être à tout moment de la journée joignable par l’entreprise et ne doit pas faire passer ses soucis familiaux en priorité. L’entreprise entend par là, qu’on ne devient pas télétravailleur, simplement parce que ce travail va permettre, grâce au temps libre, de régler plus facilement ses problèmes personnels. Devenir télétravailleur est un choix à faire qui ne se prend pas à la légère, il faut être capable d’assumer cette nouvelle forme de travail. La sélection du personnel : les différentes étapes La sélection du personnel « télétravaillable » se décompose en plusieurs étapes. Dans un premier temps, une partie des tâches figurantes dans la description de fonction doivent pouvoir être réalisées durant des jours de télétravail. Ces tâches se caractérisent par un Contenu informationnel élevé (traitement de l’information, de données, etc.) et un Caractère relationnel faible (l’exercice des tâches en question peut se réaliser sans interactions fréquentes avec des tiers (clients, collègues), ne dépend pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail,...). Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 3 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) En ce qui concerne les bonnes aptitudes à posséder pour pourvoir un poste de télétravailleur : Une infrastructure adaptée est nécessaire à domicile : outre le matériel fourni (ordinateur, téléphone, connexion Internet…) ou payé par l’employeur, le télétravailleur doit pouvoir disposer d’un espace spécifique (pièce ou bureau) dédié à l’exercice de sa profession. Aptitude personnelle du télétravailleur : forte personnalité et grande expérience dans l’entreprise, d’où l’intérêt pour l’entreprise de recruter en interne. Le salarié fort de son expérience déjà acquise depuis un certain nombre d’années dans la société, s’adaptera plus vite à cette nouvelle forme de travail et saura prendre des décisions en adéquation avec la politique de l’entreprise. Attitude et personnalité du manager : le manager doit être clément vis-à-vis des travailleurs se lançant dans l’expérience de télétravail, il doit être favorable au télétravail et garantir la cohésion sociale du groupe (réalisation des plannings de chacun). Il existe cependant d’autres critères de sélection, certaines entreprises conditionnent l’accès au télétravail à l’ancienneté, au statut ou au niveau de performance (score de l’évaluation annuelle) du salarié, alors que d’autres ne proposent pas le télétravail aux fonctions de management prétextant que la présence du chef d’équipe est nécessaire au sein de l’entreprise. Cependant, le recruteur ne doit en aucun cas accorder un poste de télétravailleur « à la tête du client », des critères objectifs doivent être clairement communiqués au préalable. Malheureusement en France le télétravail semble peu répandu dans les entreprises, les patrons français sont encore trop réticents par rapport à cette nouvelle forme de travail et n’osent pas franchir le « pas » comme nous le montre ce témoignage de Shiva Chaman, chargée des ressources humaines, de l’entreprise Minspeed Technologies (société américaine), qui dénonce le manque d’ambition de la part des entreprises françaises concernant le télétravail : « Le télétravail est une question de culture » « Celui qui veut, trouve les moyens, celui qui ne veut pas, trouve les raisons !" "Le télétravail ne représente que deux personnes sur 30 salariés en France, contre 13 sur 50 en Europe et 150 sur 600 dans le monde" explique Shiva Charman. Les télétravailleurs de Minspeed France sont un architecte concept et un commercial. Ils travaillent chez eux ou dans les bureaux loués pour eux à Paris. "Je suis toujours étonnée de la frilosité française. L'employeur préfère avoir ses salariés sous les yeux, car il a peur du risque. Mais où est le risque dans le télétravail ? A distance ou pas, quand un salarié ne fait pas l'affaire, on le repère ! Nos télétravailleurs sont des cadres parce que nous avons surtout cette population chez nous. D'une façon générale, je ne vois aucun frein à étendre le télétravail à des non cadres et à presque tous les métiers. Il suffit d'être organisé, équipé d'outils adéquats (ordinateur, téléphone/fax), autonome et savoir gérer son temps. Le Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 4 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) manager, bien formé à l'encadrement, communique, coordonne à distance et rencontre les membres de son équipe mensuellement ou trimestriellement. Mais c'est difficile à mettre en place ici. La France est un pays où la présence physique reste importante !» En effet pour un chef d’entreprise, le fait que son employé travaille à distance des bureaux entraîne un certain nombre de modifications ou d’aménagements dont il faut tenir compte lors de la négociation avec le salarié, comme : - Le rythme et le contrôle du travail ; - L’isolement du salarié et l’élargissement des responsabilités ; - Les conditions de réalisation du travail ; - L’équipement technologique et les règles de bonne utilisation ; - L’évolution de carrière et le droit à la formation. Le contrat de travail du télétravailleur Tous ces différents points sont à prendre en compte et à mettre en place pour que le salarié soit opérationnel pour l’entreprise et travaille dans les meilleures conditions possibles. Une fois cette organisation mise en place, il ne reste plus au salarié et à l’employeur qu’à signer le contrat de travail du télétravailleur. Même si le télétravailleur est avant tout un salarié de l’entreprise et qu’il bénéficie à ce titre des mêmes droits que les autres (congés payés, droit à la formation…), son contrat de travail spécifique doit stipuler sept points obligatoires : 1. 2. 3. 4. 5. L’identité de l’employeur et celle du salarié ; Le salaire prévu pour le télétravailleur ; Le lieu choisi par le télétravailleur pour l’exécution du contrat ; La description du travail à accomplir ; La commission paritaire compétente et la convention collective applicable ; 6. Le droit de retour à l’emploi antérieur ; 7. La formation continue. Maintenant, une fois le projet lancé et les télétravailleurs recrutés, l’entreprise va devoir gérer au mieux ses télétravailleurs pour profiter de l’opportunité qui s’offre à elle en terme d’organisation du travail. Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 5 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) La gestion des télétravailleurs Révolution de la gestion du personnel Le télétravail ne s’improvise pas et nécessite une gestion spécifique en matière de gestion des ressources humaines (GRH). Dans la plupart des cas, le pilotage du projet télétravail est assuré par le responsable des ressources humaines. De nos jours encore, l’organisation ‘traditionnelle’ du travail et le contrôle managérial traditionnel supposent la présence physique des salariés dans les bureaux de l’entreprise de manière à garder un contact et le contrôle visuel sur le salarié. Le travail s’est ainsi toujours structuré autour de la notion : on est au bureau quand on travaille. Alors qu’à l’inverse, ne pas se trouver physiquement au bureau est encore souvent interprété comme « être en congé » ou « ne pas travailler » ou encore ne pas effectuer ses heures de travail. La croissance du télétravail dans le monde de l’entreprise introduit donc une rupture importante voir « une révolution » dans la manière de considérer et de vivre l’espace et le temps. Ce changement dépasse les frontières de l’entreprise puisque l’interaction entre ce que j’appelle « le temps personnel (ou privé) » et « le temps professionnel » est de moins en moins linéaire, programmé et chronologique. Le temps consacré à la vie privé s’entremêle avec le temps consacré à la vie professionnelle pour ne former plus « qu’un (bloc) » au sein duquel il devient possible pour le télétravailleur de gérer le temps accordé au travail et celui réservé aux loisirs. Ce nouveau contexte tout à fait particulier constitue un challenge qui pour le moment dépasse l’entreprise et grands nombres de responsables concernant le management humain car les télétravailleurs doivent être gérés à distance. C’est pour ces raisons que la gestion des télétravailleurs est très importante, il faut dans un premier temps apporter au salarié la capacité d’exercer son métier correctement et dans de bonnes conditions. Pour cela, la première mission de l’entreprise en terme de gestion est de réaliser un plan de formation pour tous ses salariés « futurs télétravailleurs » sous forme de séminaires ou modules de formation technique afin d’utiliser aux mieux les nouvelles technologies de l’information (TIC), principaux outils du télétravailleur. Cependant il ne s’agit pas ici de proposer un catalogue de formations mais d’analyser précisément le besoin spécifique de chacun des télétravailleurs et des managers. Certes, cette démarche est coûteuse pour l’entreprise mais elle permet de rentabiliser le projet car les télétravailleurs seront plus à même de répondre aux attentes et aux exigences de l’entreprise. La gestion matérielle Le télétravailleur doit disposer à domicile d’un endroit (une pièce ou un bureau) réservé exclusivement à la réalisation de ses fonctions professionnelles. Ensuite c’est l’entreprise qui se charge, par obligation, de gérer les aspects pratiques et logistiques de l’installation des télétravailleurs à domicile. L’entreprise doit acquérir pour ses télétravailleurs tout le matériel : le matériel informatique, ordinateur et connexion Internet, le matériel téléphonique, téléphone et fax, le paiement de l’électricité, des télécommunications, etc. Ce qui représente un coût non négligeable suivant le nombre de télétravailleurs employés. Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 6 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) Une bonne communication interne Dans un premier temps, il est important d’informer tous les salariés de l’entreprise de la démarche, de vouloir décentraliser une partie de la productivité dans les mains de futurs télétravailleurs, de façon à ce que les salariés qui travaillent tous les jours au sein de l’entreprise et les télétravailleurs comprennent bien le rôle de chacun afin de faciliter les contacts humains et la cohésion sociale de la société. Car une mauvaise communication peut engendrer l’exclusion des télétravailleurs de l’entreprise de la part de leurs collègues présents tous les jours dans les bureaux ne comprenant pas le rôle des télétravailleurs et éprouvant une certaine jalousie quant à leur manière plus libre de travailler. Un management humain adapté En terme de management humain, l’entreprise a également dûe s’adapter à cette nouvelle forme de travail. Dorénavant les entreprises qui emploient des télétravailleurs pratiquent un management par objectifs car ce genre de management se prête davantage à la gestion à distance des travailleurs qu’un management basé sur la présence et le contrôle continu du travail effectuée. Le travail est divisé, chaque opération est conduite sous forme de projet avec une obligation de résultat au final. Comme le témoigne Serge LEROUX, Administrateur de l'Association Française du Télétravail et des Télé activités (AFTT) pour les chefs d'entreprise : le télétravail permet une gestion plus fine des ressources de l'entreprise, en particulier par l'incitation renforcée à l'introduction de l'obligation de résultat dans les actes de travail, ainsi que des réductions de coût comme dans l'immobilier par exemple. Le management pratiqué par les managers sur les télétravailleurs dans l’entreprise est le management délégatoire ; le manager laisse une grande autonomie quant à la méthode et à l’organisation du travail du salarié. Ce management à pour rôle de responsabiliser le télétravailleur. Chaque semaine le manager contrôle si les objectifs prévus sont bien atteints et félicite ou recadre en cas de nécessité le télétravailleur. Dans ce type de management le responsable Ressources Humaines intervient également et joue un rôle fondamental qui est de guider le télétravailleur dans l’expérience du télétravail. Il lui garantit les mêmes possibilités de promotion interne et de formation que ses collègues sédentaires, mais il lui stipule aussi le régime particulier auquel il peut être soumis en matière de coaching, de suivi de la performance et de formations spécifiques. La gestion des télétravailleurs dépend avant tout de la fonction d’encadrement, les responsables RH n’étant pas impliqués au quotidien dans les activités opérationnelles des équipes de travail. Souvent, le manque de contacts sociaux éprouvé par les télétravailleurs est dû à un manque de réunions et de relations avec le reste de l’équipe. Ce type d’initiative appartient au manager. Peu sont sensibles au besoin d’échanges formels et informels des membres de leur équipe de travail. Outre les réunions à organiser de manière périodiques, d’autres initiatives telles les ‘heures libres’ voient parfois le jour dans le simple but de Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 7 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) rassembler les membres de l’entreprise ou de l’équipe. En matière de vie sociale, le manager a également son rôle à jouer en associant systématiquement les télétravailleurs de son équipe à toutes les décisions ou projets au même titre que les autres collaborateurs. C’est le premier garant de la non-discrimination entre les travailleurs mobiles et ceux qui sont dans les bureaux ; c’est la seule personne, qui en communiquant régulièrement avec eux, à l’obligation de valoriser ce type de travaux au sein de l’entreprise. Le télétravail, un choix plus risqué pour l’entreprise L’employeur doit tenir compte des risques plus élevés d’accidents de travail et de transport des télétravailleurs et prendre des mesures adaptées en conséquence, il doit prévoir ses effectifs en fonction du besoin et avoir une solution de repli en cas d’accident majeur ou d’absence d’un salarié pendant une durée indéterminé. La gestion du personnel devient alors plus difficile pour le responsable. L’employeur doit gérer également le planning de chaque télétravailleur au quotidien, déterminer les jours où le salarié devra être présent à l’entreprise et les jours où il travaillera à l’extérieur, c’est à dire depuis son domicile ou son bureau aménagé. Il a tout intérêt à préciser les horaires de travail de chacun car il a obligation de comptabiliser les heures effectuées par les salariés en fin de mois. Quelques témoignages de télétravailleurs concernant la gestion du télétravail : Visiblement, le télétravail est une bonne école d´efficacité. Christian Blanes le pratique depuis six ans. Responsable et unique collaborateur du bureau marseillais de la société Arttic, il estime que l´isolement physique lui a appris à aller à l´essentiel. "Travailler à distance oblige à formaliser et structurer les choses. Les demandes doivent être plus précises". Pour lui, le véritable défi n´est pas de travailler avec les collaborateurs de l´entreprise, mais avec ses partenaires, répartis aux quatre coins de l´Europe. "Ce n´est pas parce que les gens sont regroupés en un même lieu qu´ils communiquent ou qu´ils travaillent plus efficacement", estime ce télétravailleur endurci. Dans tous les cas, le télétravail change les rapports entre salarié et employeur. "Il s´est passé quelque chose, un déclic", estime Christophe Ivorra. "Le fait qu´on m´ait accordé cette demande m´a démontré que l´on pouvait s´entendre". Un facteur de motivation et de responsabilisation, qui permet d´instaurer une certaine complicité avec le management. "On travaille en confiance. Mes patrons savent qu´ils n´ont pas besoin d´avoir un oeil sur moi en permanence", précise Odile Mariotte. Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 8 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) La stimulation des télétravailleurs Dans cette dernière partie je vais aborder le thème de la stimulation des télétravailleurs. En effet, pour que le projet de mise en place du télétravail dans une entreprise soit efficace et profitable pour elle, il faut au final que les télétravailleurs soient productifs pour l’entreprise. Pour cela il faut que l’entreprise motive et stimule ses télétravailleurs. Une auto-stimulation chez le télétravailleur Dans le cadre du télétravail, on peut évoquer le terme d’auto-stimulation car les télétravailleurs étant généralement si satisfaits de leurs conditions de travail qu’elles sont sources de motivation. La souplesse des horaires et l’organisation personnelle de la journée de travail entraînent chez le télétravailleur un sentiment d’auto contrôle permanent bénéfique pour le salarié et l’entreprise. Le télétravail permet aux télétravailleurs de disposer d’un emploi du temps plus souple, qu’un collègue de bureau, avec une répartition du temps de travail et du temps personnel (privé) avec plus de liberté. Le télétravailleur organise sa journée comme bon lui semble, il planifie ses obligations personnelles et ses loisirs à sa manière en fonction de la masse de travail qu’il a à un moment donné. Il peut s’autoriser en pleine journée une petite pause de 2h afin d’aller disputer un match de tennis avec l’un de ses amis par exemple si son travail est bien avancé et que ses objectifs sont atteints pour la fin de semaine. Cette souplesse et cette flexibilité dans le travail permettent au salarié télétravailleur de se motiver seul pour bénéficier d’un cadre de vie agréable. Il a été récemment prouvé par des chercheurs de l’Université de Pennsylvanie, que travailler chez soi a un impact positif sur le salarié, car il a le sentiment d'avoir plus de contrôle sur la façon dont il travaille, commente Ravi S. Gajendran, chercheur à l'Université de Pennsylvanie. « Les télétravailleurs ressentent plus de satisfaction dans l'accomplissement de leurs tâches que leurs collègues sédentaires. Ils sont moins stressés, car ils parviennent à bien équilibrer leur job avec leur vie de famille, et atteignent de bien meilleurs objectifs que leurs collègues qui restent au bureau. » La cohésion sociale est importante Grand nombres de télétravailleurs pensent qu'il est essentiel d'aller au bureau pour entretenir le contact humain, que se soit avec son employeur ou avec ses collègues. En outre, si le télétravail n'a pas d'impact direct sur les relations entre les salariés et leurs managers, les personnes qui travaillent chez elles trois jours par semaine, voire plus, constatent une détérioration de leurs relations avec leurs collègues de travail. C’est pour ces raisons qu’il est important pour les managers d’établir des plannings avec quelques jours forcés de présence dans l’entreprise, pour les télétravailleurs, afin de renforcer le lien social et éviter un isolement des télétravailleurs. Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 9 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) Ce qui motive les télétravailleurs à choisir cette forme de travail : - - - Travailler de leur domicile. Moins de stress, car le patron n’est pas tout le temps derrière eux à contrôler leurs faits et gestes. Gain de temps pour le travail : Pas besoin de se déplacer à l’entreprise tous les matins, donc pas de perte de temps dans les transports, n’y de stress lié aux bouchons. Gain de temps pour la vie privé (plus de temps libre): le temps qui était perdu dans les transports est maintenant entièrement dédié à la famille ou aux loisirs, ce qui renforce les liens familiaux et améliore l’épanouissement du télétravailleur grâce aux activités culturelles qu’il peut réaliser. Organisation du travail plus libre. Le télétravailleur planifie ses horaires et sa journée comme il le souhaite. Le télétravailleur se sent impliqué et utile pour l’entreprise car il a plus de responsabilités. Ce que font les employeurs pour motiver des télétravailleurs : - - - Les employeurs fixent des objectifs à atteindre aux télétravailleurs, de manière à assurer une certaine quantité de travail minimum. Chaque travail est traité sous forme de projet, ce qui offre un taux d’implication plus élevé de la part du télétravailleur, qui voudra mener à bien ce projet. Les employeurs responsabilisent un maximum les télétravailleurs afin de les « booster ». Les employeurs offrent différentes primes en cas de réalisation des objectifs. Ils se chargent d’offrir du bon matériel aux télétravailleurs, ordinateur, imprimante, connexion Internet, téléphone, etc, pour rendre le travail plus agréable et de façon à ce qu’ils n’aient aucun problème à rendre dans les délais les différents projets. Ils organisent régulièrement des réunions à l’entreprise pour rendre compte du travail accompli par le télétravailleur. Les employeurs évaluent régulièrement le travail des télétravailleurs afin de les féliciter ou de les recadrer si besoin. Le télétravail offre tellement d’avantages aux salariés et à l’entreprise qu’il est assez aisé pour un employeur de motiver ses télétravailleurs. Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 10 (Sujet : Le recrutement, la gestion et la stimulation des télétravailleurs) Conclusion Certes encore peu répandu en France, seulement 7% de la population contre 13% en Europe, le télétravail en pleine expansion dans les autres pays avancés et particulièrement aux Etats-Unis, risque d’être l’avenir de beaucoup de cadres français. En effet certains projets pilotes qui ont été mis en place en France, comme chez Renault par exemple, sur cette nouvelle forme de travail assez révolutionnaire montrent que l'évaluation est positive pour la majorité des télétravailleurs qui mettent en avant les avantages en termes de productivité, de diminution du stress, de meilleur équilibre entre le travail et la vie privée. Les responsables estiment que l'expérience est positive et mérite d'être poursuivie mais que des règles claires doivent être établies pour assurer la disponibilité des travailleurs et maintenir l'esprit d'équipe et la cohésion sociale. Voici le ressenti des salariés de chez Renault exerçant leur profession en télétravail, un an après la mise en place de cette nouvelle forme de travail : « Il n'est pas toujours évident de travailler seul et en complète autonomie : le télétravail partiel semble une très bonne alternative. » « L'outil informatique est performant et donc ne génère pas de mauvaises conditions de travail » « Des questions commencent à se poser sur la prise en compte du suivi de carrière des télétravailleurs et de leur existence dans le collectif, même si leur présence est obligatoire sur site au moins une fois par semaine » « Les salariés qui vivent ce télétravail depuis la mise en place de l'accord disent être moins sous pression et pouvoir mieux gérer la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie familiale. » « La suppression des nombreuses heures de trajets est également un avantage souvent cité par les télétravailleurs soulagés d'une fatigue supplémentaire » Nous pouvons constater que cette expérience s’est très bien déroulée dans son ensemble, coté employeur et coté télétravailleurs. Nous pouvons donc nous demander : à quand les changements de mentalité des employeurs français, pour favoriser l’expansion du télétravail ? Adrien LEROY Licence Pro GRC et e-commerce 11
