BROTFELD M. Diversité générationnelle et management
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IFCS - Journée Professionnelle du 29 mars 2017 DIVERSITE GENERATIONNELLE ET MANAGEMENT Mme Malika BROTFELD Directrice des soins du CHIAP Diversité • Étymologie : du latin diversitas, diversité, variété, divergence. • Définition : caractère de ce qui est opposé, contradictoire. • Synonyme : opposition, divergence. « Jusqu’au moyen âge le terme désignait plutôt ce qui est « bizarre », emprunté au latin « diversitas » : divergence, il exprimait une notion de méchanceté ». • La diversité c’est un état qui indique une pluralité • La pluralité se définit comme quelque chose de pluriel(nombre…) Génération • Selon les sociologues, une nouvelle génération apparaît tous les vingt ans. • Aujourd’hui 4 générations coexistent sur le marché du travail. • De tout temps, la critique a existé entre elles, mais aujourd’hui on parle de « fracture générationnelle ». • Les caractéristiques majeures de leurs valeurs et comportements sont plus que jamais différents. • Aucune de ces générations n’est meilleure qu’une autre dans l’absolu, dans un contexte donné. • Qu’est ce que l’intergénérationnel ? • Le terme apparaît en 1928, cela implique un échange entre personnes de génération différente, mais pas seulement… Management intergénérationnel • Le management intergénérationnel se définit comme « l’art de faire vivre et travailler efficacement ensemble des collaborateurs de générations différentes en capitalisant sur leurs différences et sur ce qui les relie ». • Il impose d’avoir un regard sans jugement, ses enjeux sont de trois ordres : – Le transfert des connaissances qui garantit la pérennité de l’entreprise – La cohésion des équipes, dont l’équilibre peut-être fragile, en pariant sur l’intelligence collective. – L’intégration de la génération Y, qui demain sera la plus nombreuse. • Quels leviers managériaux pour une performance durable des organisations de travail… Repères Années Avant 1945 1945 1965 1965 1980 Après 1980 Appellation Traditionalistes ou Génération silencieuse Baby boomers ou seniors Génération X « les sacrifiés » Génération Y Les connectés ou digital native WHY? Contexte socio économique et politique Guerre mondiale et crise économique Plein emploi, élévation du niveau de vie 4% de chômage Job pour la vie Début de la pénurie des emplois contexte politique et économique mondiales difficile Mondialisation Hyperconsommatio n Arrivée en force des médias (internet, tv…) Caractéristiques Acharnement au travail Sens du devoir Respect de l’autorité Peu de connaissances technologiques Accomplissement dans le travail Vie centrée sur le travail et la valorisation sociale, Respect de l’autorité Sentiment d’appartenance à l’institution Désillusion, Remise en question de l’autorité, Évolution sociale ralentie Ouvert au changement, pas de garantie de fidélité à l’institution Culture de l’instantanéité et de la Mobilité, Contournement de l’autorité Fonctionne en Réseau et appartenance au réseau et non à la structure; Interpénétration des sphères privée et publiques Pragmatique Internet, nouvelles technologies Repères Années Avant 1945 1945 1965 1965 1980 Après 1980 Appellation Traditionalistes ou Génération silencieuse Baby boomers ou Seniors Génération X « les sacrifiés » Génération Y Les connectés ou digital native WHY? Modèle de management dominant sur le marché du travail Paternaliste (patron, famille) Bureaucratique (respect des procédures…) Stratégique (en mode projet) Puis Directif (Taylorisme) Puis Stratégique (par objectif) Collaboratif, coresponsable Intelligence collective Autonomie des collaborateurs, jugés sur les résultats. De moins en moins nombreux en activité Les valoriser optimiser leur présence pour permettre la transmission des savoirs et savoirs faire Restaurer la confiance Les fidéliser Les responsabiliser Favoriser les transmissions de connaissances Renforcer leur appartenance collective Fidéliser Harmoniser les temporalités Contribuer à l’équilibre vie privée/pro et sociale. Défis pour l’institution Repères Années Avant 1945 1945 1965 1965 1980 Après 1980 Appellation Traditionalistes ou Génération silencieuse Baby boomers ou seniors Génération X « les sacrifiés » Génération Y Les connectés ou digital native WHY? Attentes vis-à-vis du travail et/ou du manager Gratification à l’effort du travail fourni Maitrise du métier Salaire et avantages sociaux Recherche de sens Moins de stress Réduction du temps de travail (congés, retraite) Rémunération des compétences et de l’expérience Recherche de défis Apprendre, se développer Besoin de responsabilité Equilibre vie privée/vie professionnelle Gratification immédiate Quête de sens concret, de comprendre le sens du travail, prendre du plaisir Épanouissement personnel Besoin équilibre vie privée/vie professionnelle condition principale Gagnant/gagnant Gravir les échelons et entreprendre CR DLA décembre 2014 Paroles de Cadres de santé • Questions posées aux cadres de santé : – Quels types de génération avez-vous au sein de vos services ? – La répartition est - elle différente selon les catégories professionnelles ? – Quelles caractéristiques avez-vous repérées ? – Est-ce un fait nouveau pour vous? Cela est - il une de vos préoccupations? – Quels impacts sur votre management ? – Le rapport à l’autorité, au travail, au groupe et les modes de communication sont ils identiques selon les générations ? – Comment manager ces comportements nouveaux et pluriels ? – Etes-vous confrontées à la résistance au changement ? – Quels sont les leviers managériaux que vous mobilisez ? – Quelle est la place des soins au patient Paroles de Cadres de santé • Réponses des cadres : – Elles confirment la coexistence de quatre générations au travail dans leurs services, c’est un fait nouveau. – Sujet partagé par tous les cadres quel que soit leur âge – Caractéristiques des générations X et Y : • Adaptabilité à la technologie facilitant l’utilisation des outils • Langage plus direct, avec un vocabulaire nouveau notamment à l’égard des patients qui sont plus âgés, mais aussi à l’égard du cadre que l’on tutoie d’entrée de jeu. – Ils questionnent aussi le travail des cadres et s’inscrivent en faux quand cela ne leur convient pas. – Le rapport à l’autorité se traduit différemment selon les catégories professionnelles. – Le rapport au travail est de fait plus individualiste pour les Y, d’où les difficultés à comprendre les nécessités de services ( acquis sociaux, droits vie personnelle, loisirs etc..) Paroles de Cadres de santé • Réponses des cadres : – Les plus anciens ont plus de mal à se remettre en question. – La grille de lecture des comportements entre générations est complexe. – L’hyper connectivité a du bon pour l’hôpital (factures de tél). – Les statuts plus précaires impactent leur appartenance institutionnels. – Quelques dérives : l’utilisation à outrance du tel (l’ASH / balai à l’infirmière /un soin d’une main et le tel dans l’autre (biberon). – Les plannings ont de tout temps était une source de conflits ou d’entente ce n’est pas le reflet de coexistence de générations différentes. Leviers managériaux • Une attention de tout instant, pour garder le cap et donner du sens et une communication adaptée. • Un cadre structurant, une légitimité institutionnelle. • La pluralité est une richesse. • La nécessité de rappeler en permanence voire de l’enseigner des savoirs êtres est plus prégnante qu’avant et fait partie des questions managériales d’aujourd’hui. • Développer les compétences, échanges des savoirs « faire prendre la mayonnaise » Leviers managériaux • Avoir les mêmes exigences à l’égard de chaque professionnel en matière de valeurs, pratiques et compétences pour réduire les différences. • Les réseaux, face book, le portable sont entrés dans la sphère professionnelle etc…Le portable est devenu un outil de travail pour les médecins et les cadres, y compris parce que la communication se fait par sms. • Réinvestir la notion de collectif et groupe et la faire vivre au sein du service. Les services dits les plus lourds semblent avoir toujours cette solidarité qui tord le cou à l’individualisme. Conclusion • A la divergence intergénérationnelle sociétale affichée, les cadres de santé proposent la convergence de compétences et de vision du monde autour d’un projet de soins centré sur le patient. • Le cadre institutionnel en est la pierre angulaire et assoit la légitimité • Enrichissant et dynamique, la coexistence de quatre générations au sein d’une même équipe n’est pas nécessairement un problème mais une donnée dont il faut tenir compte. • Les pratiques de soins ne peuvent en aucun subir un impact négatif lié aux nouveaux modes de fonctionnement et de communication. • La chance de l’hôpital est peut être que ce qui fait sens c’est la patient. Merci de votre attention Département de l’organisation des soins de la qualité, de la gestion des risque
