Entrée Libre JOURNÉE D’ÉTUDE UCO – UQAR en collaboration avec l’ANDRH-Anjou EN GESTION DES PERSONNES EN MILIEU DE TRAVAIL UCO (amphithéâtre Fauvel) Angers, vendredi 19 novembre 2010 (9h-17h) Enjeux et défis de la gestion de la diversité Dans une société mondialisée, complexe, multipolaire, caractérisée par la mobilité des personnes, les organisations, tant publiques que privées, doivent apprendre à « gérer la diversité », la diversité étant définie par les caractéristiques sociodémographiques telles que le genre, l’origine ethnique, l’âge, la condition physique, les croyances religieuses, etc. Le contexte sociodémographique qui caractérise nos sociétés accentue l’importance et l’utilité de reconnaître les différents aspects de la diversité et de les valoriser. En effet, la pyramide des âges s’inverse peu à peu, ce qui a un impact significatif sur les organisations. Au Québec par exemple, on estime que, d’ici 2012, il faudra pourvoir 688 000 postes dont 238 000 créés par la croissance économique et 450 000 disponibles à la suite de départs à la retraite (Institut de la statistique). Déjà, dans certains secteurs spécialisés, la course au talent a débuté et la pénurie de ressources s’accentue. Ainsi, nombre d’organisations feront bientôt face à un besoin de relève important, et ce, dans un contexte de diversification du monde des affaires (diversification de la main-d’œuvre, diversité des marchés, diversité de la clientèle). Cet enjeu les obligera inévitablement à mettre en œuvre des stratégies de gestion de la diversité. Dans un tel contexte, chaque organisation doit se positionner comme un employeur de choix et faire en sorte que sa réputation sur le marché devienne un facteur d’attraction. La notion traditionnelle de diversité met l’accent sur l’individu et ses caractéristiques démographiques. En effet, à l’heure actuelle, plusieurs organisations gèrent encore leur diversité dans l’objectif de corriger la discrimination envers les groupes minoritaires par une approche réparatrice et corrective (obligation légale, quantitative). Toutefois, la notion de diversité a évolué et elle est devenue plus inclusive : tout être humain est unique et fait donc partie de la diversité d’un milieu. Il ne s’agit donc plus, pour définir la diversité, de considérer strictement les origines culturelles des membres d’un groupe; il convient plutôt de considérer chaque être humain dans toute sa globalité et ses particularités. En effet, ce qui différencie chaque être humain est non seulement lié à ses caractéristiques telles que la nationalité, l’origine ethnique, la couleur, la langue, le genre, mais également à d’autres caractéristiques telles l’expérience professionnelle et personnelle, la fonction, l’éducation et l’ancienneté. La diversité inclut donc l’ensemble des différences présentes dans le milieu de travail. Cette façon de concevoir la diversité souligne la pertinence, pour une organisation, d’avoir des ressources complémentaires afin de faciliter l’atteinte des résultats. Il s’agit de mettre l’accent, par diverses stratégies et en tenant compte de la culture de chaque organisation, sur une utilisation optimale des forces et la contribution de chaque employé, et ce, peu importe son groupe d’appartenance. Alors que les ressemblances entre individus viennent favoriser le sentiment de rapprochement, leurs différences offrent un énorme potentiel de créativité et d’innovation. Le fait de tenir compte de ces ressemblances et de ces différences, et de les envisager d’abord comme des forces favorise l’inclusion. Si une organisation désire offrir un milieu de travail où tout un chacun a l’occasion de participer pleinement à la création du succès de l’entreprise en misant sur sa valeur, ses habiletés distinctives, ses propres expériences et ses différentes perspectives, alors l’inclusion doit en être la base. Une organisation qui gère sa diversité doit donc instaurer ce climat de travail inclusif qui se veut respectueux, innovateur et source de soutien pour ses membres. Ce faisant, elle contribue au développement du potentiel de chacun puisque la création de cet environnement permet aux différences de se manifester. Créer un tel environnement s’avère tout un défi puisque diversité rime aussi avec complexité. Nous tenterons durant cette Journée d’étude de faire le point sur les meilleures pratiques RH en matière de gestion de la diversité au Québec et en France. Programme détaillé de la journée JOURNÉE D’ÉTUDE UCO – UQAR EN GESTION DES PERSONNES EN MILIEU DE TRAVAIL UCO Amphithéâtre Fauvel « Enjeux et défis de la gestion de la diversité » Matin 8h30 Accueil des participants. 9h00 Mot de bienvenue et présentation de la thématique de la journée par Farid Ben HASSEL, UQAR et Benoît RAVELEAU, IPSAUCO Titre : «Regards de chercheurs sur la gestion de la diversité» Nombre d’entreprises se sont dotées ces dernières années d’accords et de chartes affirmant leur volonté de promouvoir la diversité, en fondant leur démarche sur le postulat humaniste qu’elle est « naturellement » une richesse pour l’entreprise. Nous cherchons ici à analyser l’impact des politiques de gestion de la diversité sur la gestion de l’entreprise au sens large, et sur la gestion des ressources humaines en particulier. Cet impact peut prendre deux formes : d’une part, face aux enjeux de la gestion de la diversité, le management doit innover et mettre en œuvre de nouvelles procédures de GRH. D’autre part, les politiques de gestion de la diversité peuvent impacter sur les performances commerciales et économiques des entreprises les mettant en œuvre. L’ensemble concourt à faire de la gestion de la diversité un élément de la stratégie globale de l’entreprise de demain. Présidence/animation : Didier URLI, Professeur. Université du Québec à Rimouski. Unité départementale des sciences de la gestion (Campus de Rimouski) Québec, Canada. 9h25 Yvan LOUFRANI, Tripalium, Juriste social, Paris Professeur ISC Paris Titre : Vers une éthique de la singularité dans le management des hommes L'Égalité, valeur républicaine, s'est traduite en termes de rémunération par l'interdiction de toute discrimination. Cependant cette interdiction légale n'a pas suffi à assurer une démarche pro-active d'égalité. Le législateur, puis le juge ont ouvert une brèche en justifiant par des raisons objectives une différence positive de traitement. De l'interdiction légale de toute discrimination salariale, un glissement législatif s'est opéré en faveur des différences positives de traitement : le juge se réservant le contrôle de la réalité et la pertinence des mesures prises. Entendue au sens large, l’égalité de traitement vise tous les aspects de l’emploi et concerne tous les salariés quelque soient leurs catégories professionnelles. En termes de management, une approche purement quantitative doit être délaissée au profit d'une approche individuelle centrée sur la personne du salarié (égalité de traitement). Il s'agit alors de manager la diversité en introduisant une éthique de la singularité dans le management des hommes. 9h50 Christian HESLON, Directeur de l'IPSA/UCO Angers, Maître de Conférence en Psychologie. Titre : Gérer la diversité des âges : des enjeux générationnels aux défis de l'âge subjectif". Parmi les enjeux et défis actuels de la gestion de la diversité en matière de ressources humaines en entreprise, ceux qui concernent les relations entre les générations et les différents âges de la vie occupent désormais une place au moins aussi importante que ceux qui concernent les diversités linguistiques, ethniques, socio-professionnelles ou les diversités de genre. Ils demeurent pourtant principalement envisagés en termes de diversité générationnelle, alors même que l'actuel "brouillage des âges" inviterait à les analyser en termes d'âge subjectif. Comment dès lors gérer aujourd'hui cette diversité d'âge subjectif qui contrarie la diversité générationnelle en entreprise, appelée il y a peu encore "glissement vieillissement-technicité" ? 10h15 Période de questions 10h30 Pause santé 10h45 Mounir AGUIR, Chargé de cours et professionnel de recherche. Université du Québec à Rimouski. Unité départementale des sciences de la gestion Campus de Rimouski) Québec, Canada Marie-Noëlle ALBERT, Professeure. Université du Québec à Rimouski. Unité départementale des sciences de la gestion Campus de Rimouski) Québec, Canada Catherine BEAUDRY, Professeure. Université du Québec à Rimouski. Unité départementale des sciences de la gestion Campus de Rimouski) Québec, Canada Titre : Vers un développement durable des personnes et des organisations : une définition de la gestion des personnes en milieu de travail Cette communication propose une définition de la gestion des personnes, comme alternative à d’autres conceptions de la dimension humaine au travail, telles que la gestion des ressources humaines et les relations industrielles. Cette alternative implique une gestion humaniste de la personne s’appuyant sur les principes de la responsabilité sociale des entreprises et donc du développement durable et sur une conception différente de l’être humain au travail. La personne est en fait définie comme un sujet complexe, ouvert à autrui, créatif, politique, éthique et unique tout en partageant des traits communs avec d’autres personnes. Cette conception de la personne mène à une gestion différente de celle de ressources ou d’acteurs, tels qu’on les conçoit dans d’autres approches. Elle suggère plus précisément la gestion d’une personne par une personne, les deux partageant certains buts ou traits. Elle s’appuie principalement sur le développement durable à la fois des organisations et des personnes, ce développement étant tout autant éthique que stratégique. Les caractéristiques de la gestion des personnes la distinguent donc des conceptions largement diffusées de la dimension humaine au travail. 11h10 Michel FORTIER, Professeur. Université du Québec à Rimouski. Unité départementale des sciences de la gestion, Campus de Rimouski, Québec, Canada Titre: Une dimension organisationnelle négligée de la gestion : l’esthétique La gestion est devenue une discipline quasi impérialiste et elle étend maintenant ses tentacules sur presque toutes les sphères du savoir et de la vie en société, selon le principe que tout se gère. Si on a récemment commencé à prendre en compte les aspects moraux et éthiques de la gestion, la dimension esthétique reste quant à elle à l’arrière-plan ou simplement absente des réflexions. Pourtant, comme pour l’éthique, l’esthétique est consubstantielle à la gestion et non pas une dimension optionnelle. Pas de gestion sans forme, pas de vie organisationnelle sans expérience esthétique. Nous allons explorer dans cette communication les deux grands axes des recherches qui font la place belle à l’esthétique dans la gestion. Le premier axe considère le gestionnaire comme un artiste avec toutes les conséquences que cela implique. Le second axe, plus fertile à notre avis, considère l’expérience esthétique des participants à la vie organisationnelle. Notre démarche s’inscrit dans une perspective dialogique de complexité qui veut présenter la personne en gestion dans toute sa richesse et ses nuances. 11h35 Jean-Pierre ROGER, Professeur retraité. Université du Québec à Rimouski. Unité départementale des sciences de la gestion, Campus de Rimouski, Québec, Canada Titre : De l’accès à l’égalité en emploi à la gestion de la diversité : un parcours difficile : constats et réflexions sur l’expérience Québécoise. À l’instar d’autres pays anglo-saxons et du gouvernement canadien, l’état québécois a choisi d’adopter une approche d’action positive renforçant l’application du principe d’égalité en emploi en 1985 et d’équité salariale en 1996, principes reconnus antérieurement par le législateur, mais restés sans effets notables. Dans le contexte du vieillissement rapide de la population, de la pénurie croissante de main-d’œuvre dans de nombreux secteurs d’activité, le recours à une main-d’œuvre de plus en plus diversifiée sur le plan des origines culturelles s’est imposé ces 15 dernières années. Nous décrirons brièvement l’impact limité dans ce contexte de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi, en nous appuyant sur deux des rares études empiriques réalisées dans ce domaine. En nous focalisant sur une revue documentaire des pratiques de gestion de la diversité ethnoculturelle mises en œuvre en France comme au Québec, les principaux défis, enjeux et facteurs de succès de ces pratiques sont soulignés. Quelques voies de recherches futures, identifiées par des chercheurs en vue d’améliorer l’efficacité des pratiques de gestion de la diversité, sont proposées en conclusion 12h00 Période de questions 12h15 Déjeuner Après-midi Témoignages d’entreprises Présidence/animation : Alain-Max GUENETTE, Professeur en Organisation et en Ressources Humaines. HEG Haute école de gestion Arc. Neuchâtel (Suisse) Benoît RAVELEAU. Maître de conférences - Université catholique de l’Ouest Angers (France) 14h00 Patrice CARDINAUD, DRH chez American Express Business Luc NGUYEN-ANGELOT, Directeur du Pôle Conseil Primacy France Titre: Regard interculturel sur la Diversité : Le cas d’une entreprise américaine. Quel regard portez-vous finalement sur la Diversité ? Nous vous proposons un regard croisé sur cette notion entre deux cultures à travers le témoignage d'une entreprise internationale américaine dont une des filiales se trouve en France. Comment la Diversité, qui est une valeur clef de la Maison Mère aux États-Unis est-elle véhiculée, transmise et "intégrée" en France ? Nous présenterons ensuite une matrice en 7 phases pour nous positionner et changer de regard sur la Diversité. 14h30 Francis BOYER, Fondateur et dirigeant de Dynesens. Président du groupe Paris-Bourse de l'ANDRH et responsable de l'animation des juniors pour l'Ile-de-France. Titre : Le management intergénérationnel L’allongement de la durée de vie professionnelle amène les entreprises à se faire côtoyer et collaborer trois générations (baby-boomer, génération X et Y), aux valeurs, aux attentes, aux comportements, aux habitudes de travail, souvent bien hétérogènes. Ces différences générationnelles peuvent être à l’origine de beaucoup d’incompréhensions, voire de tensions que le manager doit comprendre et gérer au niveau individuel et collectif. Lutter contre les stéréotypes, favoriser la coopération intergénérationnelle, miser et valoriser les différences sont devenus des conditions incontournables pour réussir à relever les défis de demain. Dans un contexte de crise et de tensions, où le rapport « gagnantgagnant » glisse vers celui du « donnant-donnant », le manager qui saura comprendre et générer une solidarité et une complémentarité entre ces différentes générations optimisera le bien-être au travail et la performance collective. Mais au fond, qu’entend-on par management intergénérationnel ? 15h00 Période de questions 15h15 Pause santé 15h30 Natalia Neves Consultante Handicap & Diversité Société ITG Conseil Titre : Vers une politique emploi handicap solidaire et responsable. L'intégration de la diversité dans les entreprises reste souvent perçue comme abstraite, non reliée à un référentiel connu, et peine parfois à rallier l'adhésion de tous ses protagonistes internes. Aborder la diversité sous l'angle de l'intégration de personnes en situation de handicap (PSH), que les problématiques de santé aient été contractées sur le lieu de travail ou pas, génère la plupart du temps compréhension et solidarité de la part de tous et permet de créer un axe fort de consensus partagé. Comment à partir de ce postulat, l'engagement formalisé et durable d'une organisation en faveur de l'emploi des PSH sur la question de l'égalité des droits et des chances en matière d'accès et de maintien dans l'emploi, vient-il participer activement et soutenir la démarche citoyenne et socialement responsable d'intégration de la diversité dans l'entreprise? 16h00 : Agnès TINCHON Consultante RH JLO-Conseil Titre : Intégration des personnes en situation de handicap : comment transformer une obligation réglementaire en avantage managérial ? Le cadre législatif français crée des obligations d’emploi de travailleurs handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés et en contrepartie entraîne des sanctions pour celles qui ne les respectent pas. De nombreuses entreprises ont compris qu’en intégrant cette obligation dans leur projet RH et en particulier dans leur gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elles pouvaient progresser en pensant différemment leurs organisations et leurs pratiques managériales. À travers des exemples d’intervention dans le cadre de diagnosticsconseils ou de la prestation Agefiph « Accompagnement à la Vie au Travail » (VAT), qui vise à maintenir durablement l’employabilité des salariés en situation de handicap, nous verrons que les actions mises en œuvre profitent à l’ensemble des salariés et que la question du handicap est une très bonne clé d’entrée pour toutes les questions de santé au travail et de gestion de la diversité dans les entreprises. La pertinence d’une politique d’emploi des travailleurs handicapés constitue ainsi un levier d’action majeur pour améliorer leur performance globale. 16h30 Période de questions 17h00 Mot de clôture