L`organisation apprenante

Colloque FORMIRIS 13 octobre 2009
«L
L’établissement
établissement formateur »
L’organisation apprenante
Michel Bizac
Aegist Conseil
Aegist-Formiris-Colloque Etablissement formateur-13/10/09
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Plan
1. Organisation apprenante : de quoi parlons
parlons-nous
nous ?
2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
3. Organisation
g
apprenante
pp
: les voies sans issues
Remarque 1 :Les éléments mis à votre disposition sont issus de chantiers
conduits dans divers secteurs d
d’activité
activité :
•Industrie : Auto-collant, Câbles de connexion, Nucléaire,…
•Service : CCI, Missions Locales, Mutualité, Transport, …
q 2 : On n’est p
pas organisation
g
apprenante
pp
on le devient dans la durée…
Remarque
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1. Organisation apprenante : de quoi parlons-nous ?
Des ingrédients essentiels….
« Du savoir agir
avec compétence »
D’organisation
« responsabilisante »
O
Organisation
i ti apprenante
t
De transversalité
&
D’interdisciplinarité
D
interdisciplinarité
D’une
recherche
d’avantage
concurrentiel
De travail
en équipe projet
…au service d’une performance visée
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1. Organisation apprenante : de quoi parlons-nous ?
D’une recherche d’avantage concurrentiel
•Arie de Geus : « Nous sommes d’avis que le seul avantage concurrentiel de la compagnie de
d
demain
i réside
é id d
dans lla capacité
iéd
de ses gestionnaires
i
i
d’
d’apprendre
d plus
l rapidement
id
que lles
concurrents » (1988)
• Jack Welsh de General Electric : « Notre comportement est dicté par un credo fondamental :
l’intention et la capacité d’une organisation de continuellement apprendre de toutes sources, et
de transformer rapidement cet apprentissage en action, est la source ultime de son avantage
concurrentiel » (1996)
Source : Peter Senge, La danse du changement (1999) et article de Louis Langelier (2001) voir site
www.lesaffaires.com du Groupe Transcontinental
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1. Organisation apprenante : de quoi parlons-nous ?
D’organisation
D
organisation « responsabilisante »
•C’est-à-dire celle qui rend possible un management contractuel par objectifs, où les équipes
sont mises en situation d’être des acteurs responsables des résultats et de l’amélioration
continue du périmètre défini. Cela implique une valorisation :
• des prises d’initiatives,
• de l’autonomie
l autonomie responsable,
responsable
• des retours d’expérience,
• de l’évaluation
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1. Organisation apprenante : de quoi parlons-nous ?
D’un « Savoir agir avec
compétence » (Guy Le Boterf)
On reconnaîtra qu’une personne
sait agir avec compétence si elle :
Des ressources
internes ou externes …
• saitit combiner
bi
ett mobiliser
bili
un
ensemble de ressources
pertinentes (connaissances, savoir
faire,
a e, qua
qualités,
tés, réseaux
éseau de
ressources....)
… choisies et
combinées au
bon moment …
… pour
«résoudre»
une situation …
… et obtenir des
résultats adaptés
et reconnus par
experts
Ressources
• pour réaliser dans un contexte
particulier des activités
particulier,
professionnelles selon certaines
modalités d’exercice (critères
d’orientation)
• afin de produire des résultats
(services, produits) satisfaisant à
certains critères de performance
pour un client ou un destinataire
La compétence : schéma simplifié
d’après Guy Le Boterf
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1. Organisation apprenante : de quoi parlons-nous ?
De transversalité et d’interdisciplinarité
•"L'interdisciplinarité, c'est partir d'un projet, d'une problématique, pour faire percevoir,
favoriser la recherche des interactions des savoirs et de leur complémentarité, dans un esprit
d'ouverture
d
ouverture."(***)
( )
•"L'interdisciplinarité, c'est une association de compétences en vue d'une réalisation commune
(étude ou projet)."(***)
•"L'interdisciplinarité, c'est travailler ensemble pour reconstruire une réalité morcelée
artificiellement par le cloisonnement des disciplines et viser l'acquisition de compétences
transversales "(***)
transversales.
( )
•….
Extrait du site Cristo, Université de Grenoble 2, Interdisciplinarité. (***) définition construite par des
enseignants en formation.
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1. Organisation apprenante : de quoi parlons-nous ?
De travail en équipe projet
• « Pour changer, la démarche projet s’avère d’une redoutable efficacité : elle décloisonne les
métiers et les départements, elle apprend à fonctionner dans des collectifs non hiérarchiques, elle
met en mouvements et en créativité sous défis, elle polarise sur des finalités de service et de
valeur ajoutée pour des clients »
Extrait de la Lettre Aegist N° 13 : « Travailler par projet un enjeu pour les organisations », O du Roy,
Décembre 1996
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Se doter d’un ancrage stratégique»
Stratégie
Organisation
Compétences
Management
Performance
•Fonder
F d le
l choix
h i de
d devenir
d
i une entreprise
t
i apprenante
t
sur la stratégie de l’entreprise
On s’engage dans une démarche d’entreprise apprenante parce que
le contexte et les enjeux de l’environnement exigent une
transformation de l’organisation, un développement puissant de nos
savoir-agir individuels et collectifs, …
•S’assurer que l’organisation, le partage des rôles et
des responsabilités, permettra l’émergence de
nouvelles p
pratiques
q
à la fois plus
p
innovantes et
performantes
= des pratiques professionnelles qui génèrent des coopérations
fortes et transversales, des réponses rapides et interdisciplinaires
àd
des d
demandes
d nouvelles,
ll
d
des prises
i
d’initiatives
d’i iti ti
ciblées…
iblé
= des modes de management qui permettent le développement de ces
nouvelles pratiques professionnelles.
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Rendre possible l’ouverture au travail intelligent »
Modèle 1
Modèle 2
Performance
Performance

Un projet de
transformation de
l’organisation et des
modes de
management


Une organisation managée sur le mode du
prescrit, dans laquelle les personnes sont
exécutantes, et les responsabilités très
centralisées.
t li é


Rendre compte.
Proposer des
améliorations


Donner des objectifs
Développer les
compétences
Une organisation managée par objectifs, ou
les personnes sont mises en situation d’être
acteurs-responsables des résultats et de
l’ éli
l’amélioration
ti
continue.
ti
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Sortir des schémas hérités des modes de pensées tayloriens»
La tête
Les mains
Le chef
Les pieds
L’h bil professionnel
L’habile
f
i
l
Le plus petit équipier
a déjà droit à sa tête;
L’exécutant
L
exécutant de base
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Privilégier les modes de travail ou l’on apprend »
L travail
Le
t
il où
ù l’on
l’ désapprend
dé
d
• Le travail répétitif morcelé (le sens échappe)
• Appliquer
A li
d
des procédures
éd
• Exécuter des consignes sur les réponses à
donner
• Etre contrôlé
• Appeler le chef, ou l’expert dès qu’il y a
problème
Même s’il y a de la Formation, il n’y a
ni besoin, ni champ d’application
L travail
Le
t
il où
ù l’on
l’ apprend
d
• Un travail global qui a du sens
• Résoudre des problèmes
è
• Devoir inventer la réponse adaptée à la
demande
• Etre en auto
auto-contrôle
contrôle
• Devoir réfléchir avec d’autres et créer des
solutions reproductibles
La formation répond à un besoin créé
par les situations de travail
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Changer de paradigme »
Approche fonctionnelle
Approche « processus »
Métier = liste de tâches
confiées à une personne
Métier = mission
confiée à une équipe
Inventaire des compétences
individuelles requises
pour remplir la fonction
Inventaire des compétences
critiques pour maîtriser
collectivement le processus et
produire le résultat visé
Fiche de
poste
Matrice de
Compétences
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Changer de paradigme : l’exemple de l’équipe de plombiers »
Exemple analysé :
une équipe de plombiers intervenant chez un client
(inondation suite à la rupture d'une canalisation).
L'équipe a la responsabilité complète du processus :
-
se rendre rapidement sur les lieux,
analyser la situation, déterminer quoi faire,
se répartir le travail
travail,
réparer la fuite, nettoyer les dégâts,
vérifier si le problème est réglé,
conseiller le client,
ranger les outils, le camion,
gérer : facturation, remplacement des pièces
utilisées,
- tirer des leçons de l'expérience pour "faire mieux la
prochaine fois",,
p
- former le jeune apprenti qui accompagnait l'équipe en
commentant avec lui le travail réalisé,
- …
Quel processus ?
Fuite réparée
Fuite
Travail de ll'équipe
équipe
Inondation
Cave nettoyée
Client satisfait
Client inquiet
Quelles compétences
combinées?
Communiquer
Former
Améliorer
Gérer
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Préparer / organiser
Réaliser / contrôler
Maintenir
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Viser des métiers complets »
1.Réaliser l’activité
(Compétences techniques)
7.Gérer son activité,
piloter, rendre compte
2.Contrôler sa
propre activité
6. Former
3.Communiquer
5.Contribuer à l’amélioration
et au progrès
4. Coopérer
La progression en poupées russes
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
Conducteur
Presse
à filer
Décapeur et
Traitements
thermiques
Étireur,
tractionneur,
dresseur
Contrôle,
marquage,
expéditions
Conducteur de ligne de profilés
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
Réception
et
enregistrement
g
Suivi
et
C
Contrôle
ôl
en cours
Facturation
et
expédition
Gestionnaire de commande
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Faire vivre la compétence collective »
Ce qui est attendu, dans ll’organisation,
organisation, dans la vie professionnelle,
ce n’est pas la maximisation de la compétence individuelle,
mais la capacité
p


•de coopérer avec d’autres
•avec d’autres savoirs
•avec d’autres métiers

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Exemple SNCF :
Maintenance du TGV
Ateliers spécialisés
Mécanique
Peinture
Réparations
p
mécaniques
Sellerie
Sanitaires
Peinture
Aménagement
A
é
t
intérieur
Sellerie
Une é
U
équipe
i
pluri-métier
Démontage
Électricité
Aménagement
Montage
Diagnostic
Essais
Une voiture
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Se doter de modes de fonctionnement qui renforcent la dimension apprenante »
Le traitement d
d’événements
événements liés à la
vie quotidienne, par exemple :
Résolution de problèmes,
Proposition d’améliorations
d améliorations
Observation d’une situation
Préparation; enchaînement d’opérations-activités;
auto contrôle des résultats; interactions avec
auto-contrôle
l’environnement; prise en compte des aléas; autoanalyse et explicitation de ses façons de faire…
Détection de situations hors normes; analyse des
circonstances,, causes,, effets;; mise en œuvre de
compétences (actions et interactions) pour retrouver
l’état de référence; élaboration, mise à l’essai et
fiabilisation d’améliorations …
Analyse des résultats d’activités menées
Réalisations sur la durée; organisation de ses
activités; recueil de traces et de preuves
pertinentes; analyse des résultats; détection et
correction de dérives, prise en compte de
tendances…
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Se doter de modes de fonctionnement qui renforcent la dimension apprenante »
Le choix de travailler sur les activités
d’interfaces, par exemple :
Les coopérations entre services sur
des objets
j
communs
La relève d’équipe
q p
Entre équipe montante et descendante au sujet
des événements du poste et les actions futures à
prendre, au sujet des objectifs à poursuivre dans
les huit heures qui suivent (réunions communes,
tableau commun, etc.)…
La gestion du curatif (les pannes) et du préventif en
équipes
q p de p
production et équipes
q p de maintenance…
Le plan de développement individuel entre manager
et RH
gestion des cahiers de charges
g fournisseurs
La g
entre équipe Achats et commanditaires finaux….
Le pilotage d’un établissement
L’élaboration des cartes d’objectifs annuels entre
les différents niveaux : établissement,
Départements, Secteurs, Equipe, …
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Se doter de modes de fonctionnement qui renforcent la dimension apprenante »
Le fonctionnement en mode projet chaque fois que c
c’est
est utile, par exemple :
Le cas de la régionalisation de la promotion de la santé en mutualité
I. INSTITUER LE PROJET
El
Elus
G ti
Gestion
Technique
Orientations
Objectifs
Programme
II. REALISER LE PROJET
Elus
Gestion
Technique
Réalisation
Suivi
Programme
Elus
Gestion
Technique
Mandat
Contrat de Projet
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Bilan
Évaluation
Programme
Evaluation
du projet
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Se doter de modes de fonctionnement qui renforcent la dimension apprenante »
4.
Le tiers
méthodologique
-Aide au positionnement
des différents rôles
-Appui à la conduite
de projet
-Pilote
Pilote et manage le
projet
-Anime l’équipe projet
Des dispositifs
projet
formalisés
Chef de projet
- Oriente & cadre
- Définit les objectifs
- Accorde les moyens
- Décide sur base de
critères convenus
1.
Instance de
décision
Contrat
de projet
2.
Équipe
projet
- Dispose d'un mandat et de moyens
- Représentative des dimensions du problème
- Constituée des expertises requises (RH, ….)
- Associée à la définition du contrat, elle
s'engage solidairement à le réaliser
- Fonctionne sur un mode coopératif non
hiérarchique
3.
Utilisateurs
et partenaires
- Sont associés à la conception
et à la mise en oeuvre des solutions
---> les enrichir de leur expérience
---> se les approprier
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Se doter de modes de fonctionnement qui renforcent la dimension apprenante »
Fixer Objectifs
collectifs de résultats
Manager/équipe
Mettre en place les plans de progrès nécessaires
AN 2
Entretien de progrès
AN 1
Fixer Objectifs
individuels de
développement
Manager/personne
Un cycle annuel du management du progrès
Assurer un pilotage cohérent, systématique et systémique
des trois dimensions en situation professionnelle
(réunions d’équipe, contacts au quotidien, groupes de travail, co-évaluations…)
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2. Organisation apprenante : comment y va-t-on ?
« Se doter de modes de fonctionnement qui renforcent la dimension apprenante »
Impacts
Besoins
Des Retours d’Expérience, des évaluations
Objectifs
Ressources
Opérations
Résultats
Réalisations
Efficience
Pertinence
Efficacité
Utilité et durabilité
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3. Organisation apprenante : les voies sans issues…
• Le projet de l’établissement : c’est le
« dedans qui
q i regarde le dedans » sans
intérêt pour les autres parties prenantes
• Le projet de l’établissement
l établissement, c’est
c est le projet du
chef ou le projet de quelques-uns
• Les personnes et les équipes sont
principalement attendues sur de « l’exécution
routinière », tout le reste étant de la
responsabilité exclusive de ceux qui sont
« censés savoir »
• La peur du collectif : « deux personnes qui
parlent ensemble c’est le désordre, un
groupe de plusieurs personnes qui se
réunissent
é i
t ett c’est
’ t le
l déb
débutt d
de l’l’anarchie
hi »
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3. Organisation apprenante : les voies sans issues…
• La « disciplinarité » comme horizon indépassable : « que chacun s’occupe de
son périmètre, que le chef fasse une coordination rigoureuse et tout se
passera bien »
• Le management du laisser faire… et le pire est à prévoir : par exemple,
ll’absence
absence de régulation entre la liberté d’action
d action individuelle au plan managérial
ou pédagogique et les résultats visés par le projet collectif
• L’
L’absence
b
d
de modes
d d
de ffonctionnement
ti
t fformalisés
li é au quotidien…l’initiative
tidi
l’i iti ti
individuelle et la formation sur le tas constituant le seul horizon de
l’établissement apprenant
• Y penser fortement dans sa tête et croire que l’essentiel du travail est
accompli….
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