Sante_risque_et_gestion_des_conflits
publicité
Risques et sécurité • • • • • • Déplacements Avion Alcoolisme Nouvelles technologies …. L’être humain évalue les risques en fonction de sa perception et non par rapport aux dangers réels Risques personnels • • • • • • • • • • • Tabagisme L’alcoolisme Sida Manque de mouvement Diabète Articulations – maladies cardio-vasculaires Infractus Soleil Manque de contacts Accidents de la circulation … Risques sociaux Probabilité • Profil de risques en Suisse Effet Conseils • • • • • Sport Stop aux dépendances Alimentation variée Limitation : circulation, vitesse, alcool Mesures de prévention des accidents du travail Gestion des conflits • Communication • Modèle de communication – Niveau factuel : sur quel sujet l’émetteur informe – Niveau de révélation personnelle : ce que l’émetteur fait connaître de lui-même – Niveau de l’appel : ce que l’émetteur attend du récepteur – Niveau relationnel : ce que l’émetteur retient du récepteur et comme il le respecte Malentendus et règles de conduite • Malentendus si émetteur et récepteur ne sont pas au même niveau de communication • Règles – Conscience de mauvaise compréhension – Communication claire, souligner l’important en répétant – Récepteur doit tenter de capter le langage corporel – Si incertitudes, le récepteur peut questionner Communication verbale et nonverbale • Profession : langage est important • Ne pas négliger la communication nonverbale • Observer la gestuelle, l’attitude • La confiance en soi améliore la communication • Le corps peut aussi parler • Les messages confus déconcertent Aptitude à la critique • Personne n’aime être critiqué – Apprendre à s’auto - critiquer, à gérer la critique, développement personnel • Règles – – – – – – Critiquer un comportement et pas la personne Critique constructive, possibilité d’amélioration Prendre au sérieux la personne critiquée Attention à ne pas blesser la personne critiquée Complimenter lorsque c’est approprié Equilibre entre compliment et critique Règles pour la réception d’une critique • Critique instructive et effet sur les autres • Suggérer des améliorations possibles • Réfléchir avant de répondre – Demander de préciser sa pensée • Ne pas se refermer ou s’offenser • Une critique injuste ne doit pas être acceptée Régler les conflits • Accepter les différences d’opinion • Les conflits peuvent être utiles – Apprendre sur soi et sur les autres • Comportement – Attitude objective, disponibilité à aller vers les autres – Moins d’émotions Règlement d’un conflit • Ne pas ignorer une querelle donc régler honnêtement les conflits • Lors d’un conflit réfléchir, si c’est un malentendu, l’éclaircir • Chercher ensemble les causes, ne pas rejeter sur l’autre la faute • Montrer que l’on est prêt à accepter le point de l’autre • Discuter dans le calme et non la colère • Compromis • Si l’autre est déloyal, ne pas agir de la même manière • Traiter l’autre avec respect • Lors d’un conflit avec un client, montrer que l’on est à son écoute Mobbing au lieu de travail • Psycho-terreur au travail • Attaques verbales, continuellement critiquée ou insultée • Attaques sur les relations sociales, isolée du groupe • Attaques sur l’image sociale, rumeurs et insultes au sujet de la victime • Attaques sur la qualité du travail, on retire à la personne des tâches • Attaques sur la santé, menace, pouvoir et harcèlement sexuel Les auteurs de mobbing • • • • 44% entre collègues de travail 37% entre supérieurs 10% entre collègues et supérieurs 9% entre subordonnés Les 4 phases d’un processus de mobbing • Conflit non réglé ou mal réglé. • Une personne se sent blessée, perte de confiance, marginalisée. • Suite aux humiliations, le travail en souffre, la personne est considérée comme une personne à problèmes. • Généralement c’est la victime qui résilie le contrat, parfois, elle est licenciée.
