présentation de la démarche ITMD
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Itmd.fr www.itmd.fr C 1 Itmd.fr www.itmd.fr C 2 des questions ?? Paradigme souvent observé à propos de l’organisation: « -Mettre sous pression l’organisation, tendre les flux, éliminer les gaspillages. ????? - On ne progresse que dans l’inconfort, la tension et quand ça fait mal. » ????? Est-ce performant et durable? 3 Questions ?? Lors des démarches d’amélioration ou de changement, quelle stratégie? » Le faire avec tous ou malgré tous »? Quelle prise en compte des hommes ? Quelle place? . Variables d’ajustement d’un système de management pérenne? OU . Ressources essentielles du développement? 4 =>Manifeste itmd « Pour un Développement Humain et une performance durable » Un fonctionnement d’entreprise qui prend sa source dans le travail effectif Un mode de décision par subsidiarité qui s’enrichit de la controverse La communication et la discussion comme producteur de changement Des équipes tournées vers les attentes du client, qui contribuent à rendre les flux d ’activités et d’informations simples et lisibles. Des collectifs de travail forts et solidaires ayant les moyens de bien faire leur travail dans un cadre sécurisé, serein, clair et souple. •Des managers en soutien veillant à une juste répartition des rôles et des charges de travail, en équilibrant prescription et marges de manœuvre. •Des machines et des systèmes d’information au service d’équipes soutenues par un management qui promeut la transversalité. •Une organisation apprenante et reconnaissant les apprentissages La pérennisation par le renouvellement des processus RH et des outils de gestion en lien avec les besoins des hommes lors de l’évoltuion de l’organisation www.itmd.fr 5 Trois principes indissociables Une organisation responsabilisante et apprenante au plus près du terrain Prise en compte du travail effectif et des collectifs de travail, comme générateurs de compétences et de performances Un management en soutien Un changement permanent 6 Prise en compte du travail par une Organisation en soutien Subsidiarité Décision au plus près du terrain Organisation apprenante travail Management en soutien Pilotage du travail par le client/usager 7 L’organisation ITMD Concepts de bons sens pour comprendre Stratégie Procédures, normes Travail Organisation humaine Outils facilement appropriables par tous 8 Démarche ITMD Travail piloté par le client Manager expert Travail prescrit ITMD Organisation cloisonnée, en silo Décisions hiérarchiques Organisation figée Manager En soutien Souplesse et agilité de l’organisation décloisonnement Décisions Au plus près du terrain Organisation apprenante Cible Origine 9 Les levierLrLzs 10 levierss de la transformation LOTR Travail prescrit expert Démarch e ITMD Organisation cloisonnée, en silo Décisions hiérarchiques Travail piloté par le client Manager Organisation figée Gestion des interfaces Modes de réunions opérationnelles Manager En soutien Souplesse et agilité de l’organisation décloisonnement Décisions Au plus près du terrain 10 leviers pour Gestion des process transverses à l’équipe, au service, à la Direction Communication de proximité Organisation apprenante Relation de proximité avec le client Communication opérationnelle à distance Enrichissement du travail individuel et collectif Polycompétence Equilibrage et partage de la charge de travail Intégration d’expertise 10 Notre approche: « roadmap par métier » « la création de valeur et la raison d’être du processus est l’œuvre des équipes. » Représentation explicitée et partagée du métier et par métier entre les différents acteurs du processus, ses clients et fournisseurs. Pour progresser et prendre les bonnes décisions ensemble pour une production de la valeur ajoutée et des activités correspondantes. - Construction du référentiel du processus - Roadmap composée de 10 rubriques évaluées selon 4 niveaux de maturité: - initialisation - standardisation - efficacité - excellence 11 Les « 10 briques élémentaires » de l’ITMD 1. 2. Enrichissement du travail individuel et collectif Polycompétence – Maîtriser progressivement les rôles et la compréhension des métiers adjacents. – Inclure dans le travail individuel et collectif des taches à plus grande valeur ajoutée, pour le client et pour les collaborateurs 3. Reconnaissance d’expertises – Intégrer au sein de l'équipe des expertises de niveau 1 (compétence de base), voire niveau 2 (technicité); le niveau 3 étant la spécialité. 4. Équilibrage et partage de la charge de travail – Définir le mode de partage de la charge de travail pour optimiser la charge et responsabiliser chacun. 5. Communication opérationnelle de proximité – Organiser le temps et l’espace pour faciliter la communication opérationnelle au sein des équipes de proximité 6. Communication opérationnelle à distance – Organiser le temps et les supports d’échanges pour faciliter la communication opérationnelle à distance 7. Mode de réunions opérationnelles Organiser les liens et temps d’échanges systématiques pour faciliter les responsabilisations 8. Gestion des interfaces – Accroître l’efficacité des liens opérationnels entre les personnes et/ou les équipes (information, coordination, coopération, intégration,…) 9. Gestion de process transverses à l’équipe, au service, à la Direction, Répartir les rôles et les responsabilités tout au long du process au sein de l’équipe, au sein du service, au sein de la direction 10. Relation de proximité avec les clients Rapprocher le client de chaque salarié en limitant au maximum les intermédiaires 12 La mise en œuvre de la démarche : 6 étapes 1 – Vos objectifs et vos plans d’amélioration – État des lieux: client/usager, actionnaires/financeurs, personnel - Le projet stratégique de développement de l’entreprise – Identification Points forts/ points faibles de l’organisation 2 – Tour de terrain - Repérage de la maturité de l’organisation, compréhension du projet stratégique, de ses plans d’action, - Observation du travail se déroulant, repérages métiers, environnement, conditions….. - Repérage capacité de changement et d’autonomie,posture des managers et de leurs collaborateurs, de la capacité d’Innovation Collective (Entretiens individuels et/ou collectifs). 3 - Positionnement sur la roadmap ITMD - dans le détail, sur le chemin par niveau 4 – Restitution au comité de direction - compréhension intentions et stratégies CODIR - marge de manœuvre des équipes - management en soutien 5 – Elaboration du projet d’intervention, des enjeux et objectifs, d’une feuille de route adaptée, de plans d’action - réévaluation collective du projet,.. 6 – Action terrain - Sur la base de représentations partagées et équilibrées, - Accompagnement sur le terrain, par la formation, le partage d’expériences,….. 13 Les expertises de l’ITMD 7 expertises à mobiliser LE COLLECTIF DE TRAVAIL LA SANTE AU TRAVAIL L’ENTREPRISE APPRENANTE LA GESTION DES COMPETENCES LA CONDUITE DES HOMMES LE CHANGEMENT ET LA MOBILISATION 10 résultats à atteindre 1. Un collectif de travail efficace dans la conduite des opérations 2. Des objectifs et des rôles motivants, s’étayant mutuellement 3. Des règles de fonctionnement cohérentes et souples 4. Une organisation concrète des activités conçue pour éviter le gaspillage 5. Une réponse adéquate aux besoins des clients 6. Des activités stables et robustes 7. Des équipements utiles et fonctionnels (machines et SI) 8. Des flux simples et maîtrisés 9. Une activité régulière et l’équilibrage des charges 10. Une communauté d’intérêts convergents Une boite à outils 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. Mettre en place des équipes responsables et solidaires Apprendre à identifier les gaspillages Analyser et améliorer un flux Aménager les postes et les espaces de travail Définir et utiliser les standards de travail Réduire les aléas Lisser la charge de travail Fiabiliser les équipements Spécifier un SI en tenant compte des utilisateurs Réduire les stocks et tendre les flux Evaluer et améliorer l’ergonomie Management visuel Partager et renforcer l’expertise Gérer les équipes nomades Diffuser la voix du client au cœur de l’entreprise Mobiliser sur le terrain Mesurer et améliorer la santé au travail Les règles d’or dans la conduite des hommes : les dispositions concrètes Gérer les compétences en partant du terrain Définir et expliquer l’organisation Communiquer sur les nouvelles organisation LA « SCIENCE » DES ORGANISATIONS 14 Les premiers pas : un changement du quotidien au sein des équipes Une évolutions des rôles : quelques exemples Auto validation Les collaborateurs valident progressivement entre eux leur travail Gestion collective de la charge Les collaborateurs organisent ensemble chaque matin leur journée en fonction du volume et de la nature de la charge Bulles de compétences Dans chaque bulle, quelques collaborateurs apprennent auprès d’un référent à traiter de dossiers complexes Des outils pour aider au changement : exemples Les TOP – management visuel Panneaux de communication qui structurent les réunions quotidiennes et hebdomadaires Les MIFA – auto-analyse des process => améliorations Une réponse garantie aux demandes d’amélioration proposées par les équipes Les Outils de la démarche compétences Organisent la progression de la maîtrise des gestes clés du métier Les feuilles de match Animateur non hiérarchique Anime les réunions quotidiennes et hebdomadaires de l’équipe Un support AO pour réunir les conditions transversales nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’équipe à 6 mois 15
