RE: D.i.a.l.o.g.u.e.s. - Saw-B

RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Avec
le soutien
financier
de l’Union
Européenne
Pour un
dialogue social
adapté aux entreprises
d’économie sociale
visant la participation
—
Recommandations
à destination
des acteurs européens
du dialogue social
Autriche / Belgique /
Espagne / France /
Italie / Roumanie /
Royaume-Uni
Sommaire
Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Le dialogue social européen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Des relations industrielles au dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Un dialogue social en construction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
L’économie sociale visant la participation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
L’entreprise sociale : définition selon l’EMES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
La participation en entreprise : une question d’empowerment
et d’intérêt général . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Le projet RE:DIALOGUES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Un groupe, deux types de partenaires, deux types d’entreprises . . . . . . . . . . . . 5
Six thèmes, six rencontres et une méthodologie concertée . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Des constats aux recommandations européennes . . . . . . . . 10
Se connaître, se reconnaître et travailler ensemble . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Une voix pour l’économie sociale dans le dialogue social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Pour une reconnaissance légale de la gestion participative en entreprise . . . . 15
Rapports nationaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
Autriche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
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sur le web
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Avertissement
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Belgique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Espagne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
France . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Italie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Roumanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Royaume-Uni . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
Annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Annexe 1 : questionnaire pour l’enquête qualitative . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Annexe 2 : Tableau des constats et recommandations pour chaque pays . . . . . 38
Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
3
Introduction
C
ertaines entreprises d’économie sociale développent une dynamique
d’insertion voire une gestion complète de l’entreprise axée sur la
participation des travailleurs aux prises de décision. Leur fonctionnement
innovant implique dans ces entreprises une approche du travail et de la propriété,
une structure, une gouvernance, une gestion des ressources humaines, un
management ou encore une politique d’emploi spécifiques.
Ce sont des spécificités qui influencent les relations industrielles de ces entreprises : d’une part dans la manière dont elles pensent, considèrent et organisent
les relations industrielles dans leur fonctionnement participatif, d’autre part dans
la façon dont elles s’inscrivent dans les systèmes organisés de la concertation sociale
aux niveaux national et européen. Dans les deux cas, ces entreprises rencontrent
des difficultés. Grâce à l’analyse de ces difficultés et à l’identification d’opportunités,
les partenaires du projet RE:DIALOGUES adressent leurs recommandations à la
Commission européenne, aux responsables et aux membres des organisations
politiques et de défense des travailleurs européennes, ainsi qu’aux participants
du Comité Économique et Social Européen.
Le dialogue social européen
Introduction
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Des relations industrielles au dialogue social
Les relations industrielles sont définies comme « un ensemble de phénomènes, opérant à
la fois sur le lieu de travail et en-dehors de celui-ci, consistant à déterminer et à réguler la
relation d’emploi. » [SALAMON M., 2000] Le champ couvert par les relations industrielles
ne se limite donc pas uniquement à la relation entre employeur et salarié. En effet, ces
relations comprennent « l’ensemble des pratiques et des règles qui, dans une entreprise, une
branche, une région ou l’économie tout entière, structurent les rapports entre les salariés, les
employeurs et l’État. Ces rapports peuvent être individuels ou collectifs, être directement le fait
des acteurs impliqués dans la relation de travail ou de leurs représentants, s’enraciner dans des
coutumes ou donner lieu à la production de règles formelles (accords, conventions, lois, etc.) »
[LALLEMENT M., 1997] On retrouve dans cette définition la description du dialogue social.
C’est dans ce cadre que les partenaires du projet RE:DIALOGUES ont mené leur réflexion.
Un dialogue social en construction
Le dialogue social européen réunit des organisations d’employeurs et des organisations
de travailleurs européennes dans des discussions bilatérales et des processus de consultation par la Commission européenne. Ils élaborent des relations collectives et contribuent à la construction de la politique sociale de l’Union européenne, notamment en
matière d’emploi. Ils ont également la possibilité de conclure des accords qui peuvent,
s’ils prennent la forme d’une directive européenne, devenir contraignants pour les Étatsmembres. Le dialogue social européen se fait sur trois plans : les plans interprofessionnel
et sectoriel, et celui de l’entreprise.
4
Cependant, il ne s’agit pas d’un « système de relations collectives du travail qui serait,
au plan européen, comparable à ce qui existe dans les États-membres, notamment parce
que le dialogue social européen ne dispose pas de la capacité d’action qu’ont la plupart des
instances nationales, en particulier en matière de salaires. » [LÉONARD E., 2012] De plus,
si le rôle d’information et de consultation est assuré par les acteurs du dialogue social
européen, ils peinent encore à remplir pleinement leur rôle de négociation, en témoigne
le petit nombre d’accords-cadres conclus ces dernières années.
Le dialogue social européen peut et doit encore trouver ses marques. Mais on y retrouve
déjà « des processus d’échange d’information, d’apprentissages réciproques et de coordination » qui peuvent « cadrer les négociations au plan local ». C’est pour cette raison qu’il est
apparu important aux partenaires du projet RE:DIALOGUES de s’adresser aux acteurs du
dialogue social européen.
L’économie sociale visant la participation
L’entreprise sociale : définition selon l’EMES
Le réseau EMES (Émergence des Entreprises Sociales
L’économie sociale,
en Europe) comprend des centres de recherche unic’est
6,53%
de l’emploi rémunéré
versitaires et des chercheurs. Son objectif a été
jusqu’à présent, la construction progressive d’un
dans l’Union Européenne
corpus européen des connaissances théoriques des 27 en 2009-2010, soit précisément
et empiriques autour du concept de l’économie
14.128.134 emplois. Par rapport
sociale. Il a établi neuf critères qui caractérisent
à 2003, cela représente
1
une entreprise sociale .
une augmentation de 26,79%.
[CIRIEC, 2012]
Dimension
économique et
entrepreneuriale
1. Une activité continue de production de biens et/ou de services ;
2. un niveau significatif de prise de risque économique ;
3. la présence d’au moins l’un ou l’autre emploi rémunéré
(malgré la présence de volontaires) ;
Dimension sociale 4. un objectif explicite de service à la communauté ;
5. une initiative émanant d’un groupe de citoyens ;
6. une distribution limitée des bénéfices.
Dimension 7. un degré élevé d’autonomie (malgré certain subsides) ;
participative 8. un processus de décision non basé sur la propriété du capital ;
9. une dynamique participative impliquant différentes parties
concernées par l’activité (travailleurs rémunérés, usagers,
volontaires, pouvoirs publics locaux, etc.)
—————
1. Cf. http://www.emes.net/about-us/focus-areas/social-enterprise
5
Introduction
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
khone - © 2012
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Po
6
—————
1. La gouvernance est « le système formé par l’ensemble des processus, réglementations, lois et institutions
destinés à cadrer la manière dont l’entreprise est dirigée, administrée et contrôlée. » (HAIDAR, 2009)
2. La gestion des ressources humaines constitue l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer,
mobiliser et développer les ressources humaines de l’entreprise afin d’atteindre ses objectifs.
3. « L’empowerment est le processus qui augmente la capacité des individus ou des groupes à faire des choix
et à transformer ces choix en des actions et résultats souhaités. » (THE WORLD BANK, s.d.)
e
Terr
De plus, la gestion participative favorise la poursuite de l’intérêt général. Le recours à
l’intelligence collective permet de trouver des solutions créatives, sensées, acceptées et
orientées vers l’intérêt du plus grand nombre de participants.
illeurs: Nadine Bas
tin
Mais l’empowerment est aussi l’objectif de la gestion participative, puisque l’être humain
y est au centre des préoccupations. Le monde du travail constitue un endroit approprié
pour l’exercice de la citoyenneté à travers la prise de responsabilités et de décisions. Tous
les travailleurs, y compris ceux qui ont une fonction d’exécutant, ont alors la possibilité
d’ajouter à leur rôle de fournisseur de travail, un rôle de décideur. Ce nouveau rôle leur
confère du pouvoir sur leur emploi, cela contribue à leur motivation.
trava
La gestion participative favorise l’empowerment3 des travailleurs : prendre des décisions
qui engagent l’entreprise, particulièrement d’ordre stratégique, n’est ni aisé ni courant.
Cela implique des capacités de compréhension, de recul critique, d’avis, de débat et de
positionnement qui, faute de culture propice à la participation aux décisions entrepreneuriales, doivent s’acquérir par la formation et la pratique quotidienne de la participation. L’empowerment est de ce fait un outil de la gestion participative.
Le projet RE:DIALOGUES
ns
ta
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En ce sens, la gestion participative est une innovation en matière de gouvernance1. Elle a
des répercussions sur tous les domaines de l’entreprise, et particulièrement sur sa politique de gestion des ressources humaines2.
-©
J.C
o
1. la démocratie directe qui permet à chaque travailleur de devenir co-décideur ;
2. l’identification de lieux clairs pour le débat et la prise de décisions
qui permet à chaque travailleur de discerner son travail de production
et de co-décision.
s de
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Po
Deux pratiques sont fondamentales dans ce type de gestion :
e
oup
Gr
Comme expliqué ci-dessus, les entreprises d’économie sociale sont notamment caractérisées par une dynamique participative et un processus de décision spécifique. En combinant ces deux aspects, l’entreprise développe une gestion participative. Le groupe Terre
la définit comme « l’organisation des prises de décisions stratégiques, politiques et opérationnelles en impliquant directement les travailleurs dans le débat et la décision dans une
optique d’intérêt général. » [ASSEMBLÉE GÉNÉRALE DU GROUPE TERRE, 2012]
13
20
La participation en entreprise : démocratie
directe, empowerment et intérêt général
Ce projet a été possible grâce à la rencontre de deux conditions. La première est l’intérêt,
la disponibilité, la motivation et le niveau de maturité des différents participants, y compris les invités aux tables rondes, pour aborder la question parfois délicate du dialogue
social. La seconde, c’est l’obtention du financement de la part de l’Union européenne
pour des projets d’un an portant sur les relations industrielles. Ces conditions ont permis
d’organiser des rencontres suffisamment récurrentes pour atteindre le niveau de collaboration et la qualité de débat nécessaires.
Un groupe, deux types de partenaires, deux types d’entreprises
Le groupe qui a mené à bien ce projet était composé de deux types
de partenaires. D’une part, sept groupes-réseaux d’entreprises
« RE:DIALOGUES » comme
sociales expérimentant dans leur pays respectifs divers types
une « RÉponse » concrète
de relations industrielles innovantes et d’autre part, quatre
groupes d’experts actifs dans les champs abordés par les reaux difficultés rencontrées par
lations industrielles. Ce partenariat a permis d’avoir d’un côté,
les entreprises d’économie sociales
une approche de terrain et de l’autre, un avis expérimenté et
dans leurs relations industrielles,
des grilles d’analyse pertinentes.
à travers un « DIALOGUE »
Au sein des entreprises partenaires, deux sortes se distinguent
constructif avec les acteurs
: celles qui ont une optique d’insertion à long terme et celles
qui agissent à moyen ou court terme comme « tremplin » vers le
de la concertation
marché du travail traditionnel. Pour les premières, la participation
sociale.
s’effectue à tous les niveaux de décision et intègre une formation
continue à la participation sous forme d’un cycle de réunions complémentaires. Pour les secondes, la participation est organisée dans la mesure du
possible en fonction de la rotation des personnes en insertion au sein de l’entreprise.
7
Entreprises partenaires
Social Firms UK
Activité : Réseau d’entreprises sociales
Vision : Tout le monde a la possibilité
d’être employé
Travailleurs : 1.751 ETP
> http://www.socialfirmsuk.co.uk
Le Relais
Activité : Groupe d’entreprises sociales actives dans
larécupération, le tri et la vente de vêtements de
seconde main et la production d’isolant thermique
Vision : Préserver sa dignité grâce au travail
Travailleurs : 1.200 ETP
> http://www.lerelais.org
Groupe Terre
Activité : Groupe d’entreprises actives principalement dans
la récupération, la construction et la solidarité internationale
Vision : Participer à la création d’un monde démocratique
et solidaire où chaque être humain a le droit de vivre dans
la dignité, de se réaliser dans le respect mutuel et celui des
générations futures
Travailleurs : 300 ETP
> http://www.terre.be
Beschäftigungsbetriebe Steiermark
Activité : Réseau d’entreprises sociales d’insertion
de la région de Styrie
Vision : Réunir tous les organismes sans but lucratif
de la Styrie, qui visent à réintégrer les personnes sans emploi
sur le marché du travail.
Travailleurs : 200 ETP permanents et 900 ETP en transition
chaque année
> http://www.bbsnet.at
Ateliere Fara Frontiere
Activité : Entreprise sociale d’insertion active dans
le recyclage et la réutilisation de matériel informatique
Vision : Lutter contre l’exclusion, protéger l’environnement
et développer des projets de solidarité pour l’éducation
et le développement local
Travailleurs : 20 ETP
> http://www.atelierefarafrontiere.ro
Federación Castellano–
Leonesa de Empresas de Inserción Fundación Lesmes
Activité : Réseau d’entreprises sociales d’insertion
de Castille et León
Vision : Promouvoir et développer, avec d’autres
agents économiques et sociaux, les mesures
d’inclusion sociale, les entreprises d’insertion et
l’accès à l’emploi pour les personnes victimes
de ou risquant l’exclusion sociale.
Travailleurs : 85 ETP dont 50 ETP
en insertion
> http://www.feclei.org
Experts
Centre d’Économie Sociale Université de Liège
Spécificité : Expertise scientifique
> http://www.ces.ulg.ac.be
European Network of Social
Integration Enterprises
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Spécificité : représentation et expertise européenne
des entreprises sociales d’insertion
> http://www.ensie.org
Institut de Développement Européen
des Entreprises Sociales
Consorzio Sociale Abele Lavoro
Spécificité : centre de recherche lié aux syndicats
> http://www.ideesasbl.be
Introduction
Activité : Réseau d’entreprises sociales d’insertion actives
principalement dans le recyclage
Vision : Insérer socialement et professionnellement des personnes défavorisées
Travailleurs : 700 ETP
> http://www.csabelelavoro.it
8
Solidarité des Alternatives
Wallonnes et Bruxelloises
Spécificité : agence conseil
> http://www.saw-b.be
9
Les réponses à ces questions ont été collectées via plusieurs canaux :
1. le partage d’expérience des partenaires ;
2. une enquête qualitative1 menée par chaque partenaire auprès d’entreprises
d’économie sociale de son pays, portant sur les pratiques participatives
de ces dernières et l’état de leur dialogue social :
-Autriche : AMSEL, BAN, Chance B, Heidenspass, Kultur in Graz, Ökoservice
-Belgique : Damnet, Les Grignoux, Le groupe Terre, La Poudrière, Socomef
-Espagne : Ceislabur-GRM-Reusad, La Encina Servicios Integrados,
Todos Servicios Múltiples, MiraverIntegración Puente Ladrillo
-France : Le Relais Bretagne, Le Relais Nord-Est Île-de-France, Le Relais
Nord Pas-de-Calais, Le Relais Val-de-Seine
-Grande-Bretagne : HAO², Lambeth Accord, Orchardville Company,
Pembrokeshire Frame, Pluss Organisation
-Italie : Agridea, Arcobaleno, Otre Il Muro, La Rosa Blu
- Roumanie : Ateliere Fara Frontiere, Atelierul de Panza, Concordia, Alaturi de Voi
3. la visite d’entreprises d’économie sociale dans les pays accueillant une rencontre :
Terre asbl (BE), coopératives CSAL (IT), RE:Social Club (IT), Ateliere Fara Frontiere
(RO), Sacoza de pansa (RO), Projectul Mozaic (RO), Concordia Bakery (RO), Gredo
San Diego «Las suertes » (ESP), Asador AMAIA (ESP), Le Relais
Nord-Pas-de-Calais (FR), Métisse (FR).
Portrait de travailleur : Yvonne Kouassi - 2012 - © Le Relais
Six thèmes, six rencontres et une méthodologie concertée
Introduction
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Pour rassembler les informations utiles, cibler et analyser les enjeux, aboutir à des
constats communs puis à des recommandations, les partenaires ont opté pour une approche bottom-up1. Ils ont abordés les thèmes suivants : la qualité de l’emploi, l’efficacité
de leur management particulier, la relation employeur-travailleur, la gestion des ressources humaines qui en découle, les relations avec les acteurs de la concertation sociale
conventionnelle et les relations avec les pouvoirs publics, principalement dans la mission
d’intérêt général que ces entreprises remplissent.
Six rencontres de deux jours ont été organisées dans cinq des huit pays présents autour
de la table. La méthodologie du projet a été décidée en concertation. Chaque rencontre
a été construite autour des questions suivantes :
- Quel est l’état du dialogue social dans le pays de chaque partenaire ?
- Quelles sont les conditions organisationnelles pour faire de la participation ?
- Quel devrait être le rôle des acteurs actuels de la concertation sociale pour
construire un dialogue social adapté aux entreprises d’économie sociale ?
—————
1. Une approche bottom-up caractérise le principe général de fonctionnement d’une démarche procédurale où
l’on part du détail, du « bas », c’est-à-dire l’échelon le plus fin (au sens hiérarchique ou au sens opérationnel),
pour consolider les données progressivement et opérer une synthèse.
10
4. l’organisation d’une table ronde avec des entrepreneurs et des acteurs
du dialogue social lors de chaque rencontre :
Marcel Bartholomi - FOSODER (BE), William Wauters - Groupe Terre (BE),
Diego Dutto - Consorzio SELF (IT), Giovanni Porquier – Arcobaleno Cooperativa
Sociale (IT), Piero De Rosa- Agridea Cooperativa Sociale (IT), Cosimo Lacava Confédération des syndicats CGIL (IT), Tito Ammirati - CSAL (IT), Mihaela Darle
- Confédération nationale syndicale Cartel Alfa (RO), Alexandru Borcea - Ariesassociation professionnelle de l’industrie électronique et software (RO), Maria
Nieves Ramos - FAEDEI (ESP), Miguel Angel Martin - A-Lavar EI (ESP), Gemma
Ramón Vallecillo - Syndicat UGT (ESP), Pierre Duponchel et Roger Pouillaude - Le
Relais (FR).
Chaque pays a structuré ses réponses selon les trois niveaux : le niveau de l’entreprise, le
niveau sectoriel et le niveau national, en y ajoutant parfois le niveau européen1. Elles ont
ensuite été comparées, analysées et synthétisées en vue d’aboutir à des recommandations communes à destination des acteurs du dialogue social européen.
—————
1. Cf. Questionnaire en annexe 1 (p. 32).
2. Cf. Tableau des constats et recommandations par pays en annexe 2 (p. 38).
11
Des constats
aux recommandations
européennes
Les entreprises sociales d’insertion
et les syndicats devraient développer
un partenariat stratégique pour aligner
leurs valeurs essentielles, échanger
des compétences et poursuivre ensemble
leurs objectifs communs.
(RIGBY Michele - SFUK/Royaume-Uni)
Nous sommes
demandeurs de trouver
une place dans le système
actuel, sans être
marginalisés.
Se connaître, se reconnaître
et travailler ensemble
Le plus important pour nous,
c’est d’avoir plus de sécurité
légale. Pour cela, nous aimerions
avoir plus de poids et de dialogue.
(GRUBER Charlotte - BBS/Autriche)
(ROBERTI Xavier Groupe Terre Belgique)
Un statut particulier
pourrait nous éviter les
contraintes que nous rencontrons parce que nous devons vivre
avec un statut d’entreprise commerciale mal adapté.
Même s’il existe des
délégations syndicales dans
les entreprises d’économie sociale,
celles-ci ne se sentent pas
représentées dans le dialogue social.
(COEUGNIET Michel - Le Relais/
France)
Constats
Les entreprises d’économie sociale visant la participation ont développé des structures
et des dynamiques d’éducation pour la prise de décision tout-à-fait spécifiques, orientée vers la poursuite de leur objectif social : la construction d’un monde économique
responsable et respectueux des générations futures, l’accès au travail de qualité pour
chaque personne, peu importe son parcours ou sa formation, l’outil industriel comme
pourvoyeur d’emploi et comme lieu de citoyenneté, la poursuite de l’intérêt général par
des pratiques démocratiques innovantes.
En ce sens, elles contribuent directement aux objectifs des organisations de défense des
travailleurs, notamment ceux de la Confédération européenne des syndicats (CES) dont
l’objectif principal est de « promouvoir le modèle social européen et d’œuvrer au développement d’une Europe unifiée de paix et de stabilité au sein de laquelle les travailleurs et
leur famille peuvent pleinement profiter des droits humains et civils et de hauts niveaux de
vie. » [CES, 1973] Par modèle social européen, le CES entend « une société combinant une
croissance économique soutenable accompagnée de niveaux de vie et de travail en hausse
constante y compris le plein emploi, la protection sociale, l’égalité des chances, des emplois
de bonne qualité, l’inclusion sociale et un processus de prise de décisions politiques qui implique pleinement la participation des citoyens. »
(TREGUER Guillaume - FECLEI/Espagne)
Ayant pourtant des objectifs identiques, les entreprises d’économie sociale visant la participation connaissent des difficultés pour avoir des discussions constructives avec les
organisations de défense des travailleurs. Plusieurs raisons expliquant ce dialogue difficile ont été identifiées lors du projet RE:DIALOGUES.
Nous courrons un risque très fort
en Italie de produire de nouveaux
pauvres. Sur ce point, on pourrait mener
une véritable lutte avec les syndicats
à nos côtés.
(TABACCHI Georges - CSAL/Italie)
Nous ne voulons pas reproduire le
modèle d’ « assistance », trop souvent
développé en Roumanie. Nous désirons faire
réellement de l’inclusion active.
En s’investissant gratuitement dans des
projets solidaires, les travailleurs deviennent des acteurs de solidarité.
(OURIAGHLI Raluca - AFF/RO)
12
Premièrement, les partenaires constatent une absence de contacts entre les entreprises
d’économie sociale et les organisations de défense des travailleurs qui provoque une méconnaissance voire une indifférence, souvent réciproque. Dès lors, certaines entreprises
ignorent le fonctionnement du dialogue social. Sous le couvert des buts avoués d’intérêt
général, elles s’inscrivent dans un « cadre de référence unitariste » [Salamon M., 2012], avec
le risque de privilégier une résolution des conflits autoritaire et paternaliste.
Deuxièmement, il existe au sein des entreprises d’économie sociale appliquant la gestion participative une différence de logique, liée à la propriété de l’entreprise, dans la
conception et l’organisation des rapports entre l’employeur et le travailleur. En effet,
la gestion participative en démocratie directe estompe la dichotomie classique entre
« patrons » et « travailleurs » qui consiste à différencier les premiers qui détiennent les
outils de production (ou le capital) et les seconds qui constituent la force de travail, leurs
intérêts étant considérés comme divergents. Dans les entreprises d’économie sociale qui
appliquent la gestion participative, les deux acteurs sont les mêmes personnes.
13
Troisièmement, la pratique de la démocratie directe implique également une approche
différente pour concevoir et organiser la protection des droits collectifs et individuels
des travailleurs au sein de l’entreprise. L’organisation actuelle adoptée par les organisations de défense des travailleurs est construite sur la délégation du rôle de contrôle, de
discussion et de décision à un ou plusieurs délégués. Cela a du sens dans les entreprises
conventionnelles. Dans la gestion participative, l’intérêt général est garanti par une assemblée générale qui prend les décisions stratégiques, où l’équité de vote est d’application et dont l’accès est possible pour le travailleur qui le souhaite. Étant donné que
chaque travailleur peut être amené à co-décider sur les enjeux les plus importants, il
bénéficie d’une formation continue à la participation. Cet apprentissage passe par le développement de ses capacités à s’exprimer, comprendre les enjeux et se positionner.
Il apparaît clairement aux yeux des partenaires que la collaboration entre les entreprises
d’économie sociale visant la participation et les organisations de défense des travailleurs
est nécessaire. Elle permettrait de rapprocher deux acteurs du monde du travail qui poursuivent les mêmes objectifs et qui, devant le phénomène de délocalisation et de paupérisation liés aux logiques de concurrence et de poursuite du profit, doivent trouver des
solutions créatives. La gestion participative serait alors acceptée comme un modèle de
gestion pertinent pour répondre aux défis de pérennisation des emplois et d’accessibilité
du travail. L’entreprise serait reconnue comme un lieu favorable pour l’éducation à la prise
de décision et la conquête de citoyenneté. Les organisations de défense des travailleurs,
qui ont construit leur fonctionnement et leur idéologie selon la logique de la divergence
d’intérêt, pourraient adopter une approche différente des entreprises d’économie sociale
en gestion participative, sans pour autant abandonner leur système traditionnel de protection des travailleurs dans les entreprises d’économie conventionnelle. Elles pourraient
alors envisager sereinement leur rôle dans la gestion participative et éventuellement la
promouvoir et l’utiliser, notamment pour la reprise d’entreprises menacées de fermeture.
Nous recommandons un dialogue permanent avec les organisations de défense des travailleurs dans le respect des finalités des entreprises d’économie sociale et du mode de
décision collectif inhérent à la gestion participative en démocratie directe.
Pistes de travail
Des constats aux recommandations
Une voix pour l’économie sociale
dans le dialogue social
Constats
Recommandation
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Portraits de travailleurs: Luis Lahdo - © José Constant 2013 -Groupe Terre
Ce dialogue pourrait commencer par une série de rencontres entre les organisations de
défense des travailleurs et les entreprises d’économie sociale qui visent la participation,
tant au niveau européen qu’aux niveaux du pays et de l’entreprise. Cela doit leur permettre de se connaître, de comprendre leurs fondamentaux respectifs et de fonder une
relation constructive.
En ce qui concerne spécifiquement les entreprises d’économie sociale qui appliquent une
gestion participative en démocratie directe, ces rencontres doivent envisager quelles
pourraient être les modalités spécifiques de reconnaissance du modèle de gestion participative en démocratie directe et identifier le rôle spécifique que peuvent tenir les organisations de défense des travailleurs au sein de ces entreprises, notamment au niveau de
la protection individuelle des travailleurs et des garanties de respect du droit du travail.
Les universités pourraient être associées à ces rencontres en vue d’aider à modéliser les
pratiques actuelles et futures.
14
Le dialogue social européen est également construit selon la logique de divergence d’intérêt entre « patrons » et « travailleurs ». La logique spécifique des entreprises d’économie
sociale appliquant la gestion participative n’est pas prévue. Or, pour participer à l’élaboration des politiques sociales et économiques tout en gardant intact leur mode de
gestion innovant, ces entreprises veulent s’inscrire dans le dialogue social sans devoir
« choisir un camp ».
La présence d’un nouvel acteur de terrain qui ne se situe pas dans une dynamique de
confrontation liée à la défense d’intérêt d’un groupe précis d’acteurs de l’entreprise
pourrait permettre de trouver des réponses originales aux défis sociaux et économiques.
Les débats et négociations qui ont lieu dans le dialogue social pourraient être enrichis
de cette manière différente de penser. Cela permettrait la mise en place de solutions
construites à partir d’une forme d’intelligence collective.
Recommandation
Nous recommandons la représentation systématique des entreprises d’économie sociale
appliquant la gestion participative dans les instances de concertation organisées en tant
qu’acteur aux côtés des acteurs traditionnels que sont les représentants des employeurs
et les représentants des travailleurs.
15
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Pour une reconnaissance légale de la gestion
participative en entreprise
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Constats
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Pistes de travail
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Deux pistes ont été abordées dans le cadre du projet RE:DIALOGUES : la place de l’économie sociale visant la participation dans les espaces de consultation européens via le
Conseil Économique et Social Européen, et dans les espaces de concertation européens
via le dialogue social sectoriel.
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Des constats aux recommandations
Au sein du CESE, elle pourrait davantage investir le groupe III, dans lequel l’économie
sociale est déjà représentée. Ce groupe « réunit un large éventail d›organisations sociales,
professionnelles, économiques et culturelles qui composent la société civile dans les États
membres. L›objectif commun des membres du groupe III est de parvenir à une véritable
démocratie économique, sociale et participative dans l’UE. » [CESE, s.d.] Ce faisant, elle
pourrait contribuer aux positions de ce groupe dans les matières entrepreneuriales, notamment par le biais des sections ECO1 et SOC2.
Au niveau sectoriel, l’économie sociale visant la participation pourrait être à l’origine de
la création d’un nouveau comité dans un des domaines où elle est très active, comme la
récupération textile. Il faut pour cela que les entreprises d’économie sociale qui visent la
participation se fédèrent par secteur d’activité et qu’elles atteignent le niveau de représentativité nécessaire. Une fois ces conditions rencontrées, il leur restera à trouver une
solution pour remplir la condition d’être reconnues comme partenaires sociaux de niveau
national, ce qui leur impose de travailler le thème de cette deuxième recommandation
au niveau de leur pays respectif.
—————
1. La section ECO traite de la coordination des politiques économiques et monétaires, des grandes orientations
de politique économique, du pacte de stabilité et de croissance, de l’élargissement de la zone euro et d’autres
dossiers relatifs à la gouvernance économique. Dans le domaine de la cohésion économique et sociale,
la section ECO est compétente pour les politiques régionales, structurelles et de cohésion.
2. La section SOC couvre un large éventail de domaines d’action, parmi lesquels figurent l’emploi et
les conditions de travail, la politique sociale et la pauvreté, l’éducation et la formation, la justice et
les affaires intérieures (notamment l’immigration et l’asile), la santé, l’égalité entre hommes et femmes,
les problématiques du handicap, la démographie, la famille, la culture, le sport, la citoyenneté, le volontariat
et la communauté Rom. 16
À ce jour, la gestion participative n’est pas intégrée dans la législation, qu’elle soit européenne ou nationale. Cela contribue au rejet des entreprises qui l’adoptent par certains
acteurs traditionnels de la concertation sociale. Pour ces derniers, l’absence de cadre
légal à son sujet la rend automatiquement illégitime, même si elle remplit les obligations de toute entreprise en matière de droit du travail voire propose d’aller plus loin en
matière d’information, de consultation et de participation des travailleurs aux décisions.
De plus, la gestion participative doit être cadrée pour garantir son objectif de poursuite
de l’intérêt général et éviter que des entreprises qui ne sont pas dans cette optique l’utilisent à mauvais escient.
Cette étape, essentielle dans la reconnaissance officielle de la gestion participative en
tant que mode de gestion possible au sein d’une entreprise, empêcherait toute dérive
de son utilisation et favoriserait son existence et son développement en bonne entente
avec les acteurs actuels de la concertation sociale. Elle contribuerait directement à la
conquête du droit des travailleurs à l’information, à la consultation et à la participation,
soutenu par l’Union européenne.
Recommandation
Nous recommandons, au niveau du dialogue social, d’encourager la mise en place de
cadres légaux permettant la gestion participative en démocratie directe dans l’entreprise.
Pistes de travail
Une piste de travail pourrait être la reconnaissance par la Commission européenne et
le Parlement Européen de la gestion participative des entreprises d’économie sociale
comme un exemple innovant de participation des travailleurs à la gestion de leur entreprise grâce à son processus démocratique de prise de décision, intégrant également les
orientations stratégiques et la répartition des résultats de l’entreprise.
Le Parlement Européen estime que les travailleurs doivent non seulement jouir d’un droit
à l’information et à la consultation, mais aussi disposer d’un droit de participation au
pouvoir de décision. Cela s’inscrit dans la lignée des articles 5, 114, 115, 151 et 153 du traité
sur le fonctionnement de l’Union européenne, grâce auxquels l’Union européenne entend
« soutenir et compléter les activités des États membres en ce qui concerne la participation
des salariés, afin de contribuer à la réalisation des principaux objectifs de la politique sociale
européenne énoncés à l’article 151 du traité FUE, à savoir notamment l’amélioration des
conditions de vie et de travail, une protection sociale adéquate, un niveau d’emploi élevé et
la lutte contre les exclusions. » [Schmid-Drüner M., 2013]
17
Autriche
Rapports nationaux
S
i le projet RE:DIALOGUES a abouti à des constats suivis de recommandations
communes au niveau européen, il a également permis à chaque partenaire
d’approcher et approfondir les questions liées au dialogue social national.
Cette démarche est complémentaire car les questions et attentes des entreprises
d’économie sociale visant la participation relèvent également du niveau national.
De plus, les acteurs du dialogue social national ont un poids, un rôle voire un projet
spécifiques dans chaque pays. Il en est de même pour la législation, la structuration
et les pratiques de concertation sociale de ces pays.
Voici une présentation des constats et recommandations par pays, ainsi que les
éventuelles démarches initiées ou favorisées par le projet RE:DIALOGUES au niveau
local, régional ou national.
Constats et recommandations
Niveau national
Constat
Explication
Recommandation
Le dialogue social porte pratiquement sur tous les domaines
de la politique sociale et économique autrichienne. Le Service
Public de l’Emploi (AMS) est géré par un conseil d’administration
composé de représentants des employeurs et des employé(e)s
(Chambre économique, Fédération de l’Industrie, Chambre
du Travail, Confédération autrichienne des Syndicats).
Il existe des entreprises en autogestion, mais elles ne jouent pas
un rôle important.
Le Conseil d’Administration de l’AMS est impliqué dans la gestion
de la politique de l’emploi et il bénéfice d’une grande influence sur la conception de la politique en matière d’emploi.
Instaurer nouvelle forme de partenariat social, qui regroupe
les intérêts des employeurs et des employé(e)s.
Niveau sectoriel
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Niveau de l’entreprise
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Constat La possibilité de participation dans les entreprises d’insertion (EI)
est liée au type de contrat des travailleurs.
Explication Toutes les EI organisent des assemblées avec tous les employés
et il y a une possibilité de participation. Au sein des EI, il y a deux
types de contrats : les contrats permanents et temporaires. La
participation est surtout possible avec les permanents, or ils sont
minoritaires.
Recommandation Le nombre de contrat du travail dans les entreprises sociales
d’insertion devrait être fixé selon le pourcentage du nombre de
chômeurs (p. ex. 10 %) pour permettre à une majorité
de travailleur de participer.
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Eingliederung Arbe
Constat
Explication
Recommandation
La durée du contrat d’insertion varie de 3 mois à un an.
Au fil des années, cette durée a été de plus en plus réduite. Cela
contribue à rendre la participation des personnes en insertion
de plus en plus compliquée.
Individualiser la durée du stage d’insertion selon le profil
de chaque travailleur (de quelques mois jusqu’à permanente)
pour assurer leur insertion dans le monde du travail et
promouvoir une gestion plus participative et démocratique.
Opportunités et démarches
BBS a inscrit dans son action la sensibilisation des partenaires sociaux à l’importance
d’une participation de l’économie sociale dans les lieux de concertation organisés.
18
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Niveau européen
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Dans les commissions paritaires, il n’y a pas de prise en compte
des finalités de l’Economie Sociale.
Le seul critère qui oriente l’attribution et l’organisation des
commissions paritaires est le type d’activité économique.
Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail
de prendre en compte les spécificités des EESGP dans chaque
commission paritaire, ou au pire avoir une commission
paritaire unique.
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Constat
Explication
Recommandation
Rapports nationaux
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Niveau sectoriel
Le groupe Terre a lancé un groupe de travail composé d’une dizaine
d’entreprises d’économie sociale pratiquant la gestion participative.
L’objectif poursuivi est de prolonger la démarche du
projet européen au niveau national. Simultanément, les mêmes participants se sont
regroupés autour du projet de reconnaissance du statut de SCOP en appuyant fortement l’aspect participatif.
L’ONG du groupe Terre, Autre
Terre, a également initié un
projet de réflexion sur la gestion participative avec ses
partenaires du sud. Pendant
une semaine, des partenaires du Burkina Faso du
Mali, du Pérou et du Sénégal
ont partagé leur expérience
ainsi que leurs bonnes pratiques au niveau de la gestion
participative. Ça leur a permis
de se remettre en question ou
de perfectionner leur manière
de procéder.
20
21
ait
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Il y a un déficit d’identité et de visibilité des EESGP.
Il n’existe pas de contraintes statutaires précises en termes
de participation pour les entreprises d’économie sociale, ainsi
qu’un flou dans les caractéristiques des entreprises.
Créer un Conseil National et européen des EESGP ayant pour
rôle d’en préciser les principes participatifs, notamment
à travers leurs statuts, et de les défendre.
Opportunités et démarches
Por
tr
Constat
Explication
Recommandation
Le fonctionnement décisionnel des EESGP est spécifique.
Les décisions qui sont prises en démocratie directe ne
permettent pas l’utilisation de la représentativité mais il faut que
les garanties de respect des réglementations soient réelles.
Approfondir et systématiser le dialogue avec les organisations
syndicales pour trouver un fonctionnement qui intègre la
démocratie directe sur certaines décisions.
:
Niveau national
Constat
Explication
Recommandation
rs
Le modèle économique tel que conçu par les entreprises
d’économie sociale appliquant la gestion participative (EESGP)
ne suit pas la logique « capitaliste ».
C’est cette logique « capitaliste » qui a influencé les structures et
les mentalités dans le système de concertation actuel. De plus,
il s’agit d’une pensée unique que la majorité des décideurs
politiques et économiques ne conçoivent pas de remettre
en question. Elle ne tolère pas l’existence d’une autre logique.
Reconnaître le modèle économique « social participatif »
comme une réelle alternative économique adaptée aux problèmes
d’emploi, de marginalisation et d’environnement et en favoriser le
développement grâce à un cadre légal adéquat (généraliser
l’octroi des marchés sur base du caractère social,
environnemental, participatif et local des entreprises).
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Constat
Explication
Recommandation
Niveau de l’entreprise
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Constats et recommandations
Niveau national
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Espagne
Constats et recommandations
Constat Les entreprises d’économie sociale sont assimilées à des
entreprises classiques, leurs particularités ne leur permettent
pas d’être reconnues comme un acteur spécifique du dialogue social.
Elles n’y ont actuellement pas accès.
Explication Les acteurs traditionnels du dialogue social, en particulier les
syndicats, ne connaissent ni l’identité, ni le fonctionnement
spécifique de ces entreprises, y compris les entreprises sociales
d’insertion.
Recommandation Demander au gouvernement d’inclure l’économie sociale comme
quatrième acteur du dialogue social espagnol.
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Niveau sectoriel
LE
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Constat
Au sein du Conseil d’Economie Sociale de Castille et León,
les opinions des représentants des quatre types d’entreprises
d’économie sociale (Coopératives, Sociétés de travailleurs,
Entreprises de travail adapté, et Entreprises d’insertion) sont prises
en compte. Cependant, les entreprises d’insertion ont des difficultés
à peser dans le débat.
Explication Les entreprises de travail adapté jouissent d’une autorité plus grande
pour influencer les positions du Conseil. Les entreprises d’insertion
ne se retrouvent pas toujours dans ces positions.
Recommandation Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail que
la même importance soit donnée aux Entreprises de travail adaptées
et aux entreprises d’insertion.
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Rapports nationaux
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Niveau de l’entreprise
Constat
Explication
Recommandation
Il n’y a pas de représentant syndical dans les entreprises d’insertion
dans la mesure où ce sont des structures de petite taille. Si une
décision du Conseil d’Administration est contestée par des
travailleurs, un dialogue s’installe avec pour but d’aboutir à
une solution partagée.
La participation des travailleurs est assez directe grâce à
l’intervention d’un accompagnateur social qui a pour rôle
de faciliter le dialogue interne.
Demander au gouvernement régional de soutenir le rôle
des accompagnateurs sociaux au sein des entreprises d’insertion.
22
Opportunités et démarches
Au niveau régional, FECLEI profite de la dynamique créée par ce projet pour accentuer
la sensibilisation des partenaires sociaux sur les spécificités et les défis de l’insertion. Au
niveau national, FAEDEI est sollicité par les syndicats pour les soutenir dans leur lutte
contre la destruction du « welfare ».
23
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Rapports nationaux
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RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
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Du point de vue sectoriel, le constat est le même que celui observé
au niveau national : la spécificité des EP n’est pas prise en compte.
Généralement, la convention collective qui précise les relations avec
les salariés est fonction de l’activité économique exercée. Les
associations d’insertion ont bien leur convention collective depuis
2011 mais il n’y a aucun critère de participation. Il n’y a donc rien de
prévu pour le fonctionnement particulier de l’EP.
Amener les représentants sectoriels à reconnaître l’EP,
particulièrement dans des secteurs qui se prêtent bien à l’alliance
des approches économiques, sociales et citoyennes.
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Constat
Explication
Recommandation
Le Relais participe au groupe de réflexion RE:DIALOGUES,
afin d’apporter son témoignage comme entreprise d’économie
sociale appliquant la gestion participative depuis 30 ans,
et pour l’apport que constitue le benchmarking avec
les partenaires européens. La participation en
entreprise doit en effet s’inscrire dans une
dynamique d’amélioration continue.
Par ailleurs, la majorité des Relais
en France sont des Scops, et les
Unions de Scops, fédérées nationalement, constituent des
interlocuteurs
techniques
proches pour aborder le
thème de la participation
en entreprise, avec le même
partage des préoccupations
économiques.
Niveau sectoriel
Opportunités et démarches
L’entreprise participative (EP) n’est pas reconnue.
Les EP n’ont pas d’instance de représentation spécifique,
contrairement aux entreprises d’insertion (EI) ou aux sociétés
coopératives et participatives (SCOP), ni de statut particulier,
contrairement aux associations.
Le label d’ « entreprise solidaire » est attribué sur base de critères
tels qu’une échelle de rémunérations limitée ou l’existence d’une
activité d’insertion. Il n’y a pas d’exigence particulière en matière
de concertation avec les salariés au-delà de celle exigée dans
les entreprises classiques.
La loi pour l’Economie Sociale et Solidaire, œuvre du Ministère de
Benoît Hamon organisant le soutien dans les politiques publiques,
porte sur une juxtaposition d’entités aux statuts différents. Le poids
de l’EP y est faible. Si les SCOP et les EI ont su se faire reconnaître,
ce n’est pas le cas des EP.
Assurer une place à l’EP au sein de l’économie, notamment grâce à
l’obtention d’un statut particulier. Dans un premier temps,
l’obtention d’un cadre légal expérimental conséquent permettrait
l’observation du fonctionnement interne des EP, de leurs relations
sociales avec les autorités de tutelle et les partenaires sociaux. Ce
cadre légal pourrait prévoir les mesures et contrôles pour
déterminer la « conformité » de l’EP avec le droit actuel. Il pourrait
également définir un fonctionnement adapté en matière de dialogue
social dans l’entreprise puisque le fonctionnement actuel des
instances représentatives du personnel est uniquement organisé
sur la logique de défense les salariés par rapport aux actionnaires.
En l’absence de statut spécifique et d’incitant à sa création, l’EP est
ourde à gérer et peu attrayante.
L’EP est tenue d’identifier son caractère spécifique par l’adoption de
plusieurs identités telles l’entreprise d’insertion et la SCOP. Elle doit
justifier fonctionner correctement selon les règles de la première et
de la seconde.
D’autre part, la désignation de représentants du personnel quand
l’entreprise franchit des seuils d’effectifs ne tient pas compte de son
fonctionnement participatif.
La mise en place de critères pertinents des EP après observation,
expérimentation et harmonisation serait donc un facteur de
développement. Ces critères comprendraient par exemple la
fréquence et le contenu des réunions, la formation, la rémunération, etc.
Constat
Explication
Recommandation
Constat
Explication
Recommandation
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Niveau national
Niveau de l’entreprise
1
20
Constats et recommandations
Italie
Constats et recommandations
Niveau national
Opportunités et démarches
Le projet a permis au Consorzio Sociale Abele Lavoro de nouer des contacts avec d’autres
entreprises sociales d’insertion (notamment via l’enquête) et d’apaiser les relations avec
les organisations de défense des travailleurs pour les rendre plus constructives. Les entreprises sociales d’insertion travaillant beaucoup avec les administrations publiques,
elles peuvent s’unir avec les organisations de défense des travailleurs pour trouver des
solutions et négocier avec l’administration (ex. paiements tardifs, respect des contrats,
etc.). Ces prises de position communes les rapprocheraient et pourrait en faire des alliés
sur certaines questions. Ensemble, ils réfléchiraient aux nouvelles activités qu’ils pourraient développer. Les marchés changent et les ressources publiques diminuent, il est
nécessaire de repenser « l’entreprise » pour garantir à tous l’accès à un travail de qualité.
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Si la loi reconnaît les spécificités de certaines catégories
d’entreprises d’économie sociale, elle peine encore à être respectée.
D’autre part, le cadre légal général reste vague et les nouvelles lois
n’intègrent pas systématiquement ces spécificités.
La loi 25/2007, actualisation de la Directive 2002/14/CE, cadre « l’i
formation et la consultation des travailleurs » dans les entreprises
avec au moins 50 travailleurs. Elle prévoit la présence de
représentants des travailleurs, sans considérer la particularité des
entreprises appliquant la gestion participative.
L’article 12 de la loi 155/2006 relative aux « Entreprises sociales »
prévoit l’engagement des travailleurs afin de garantir le droit à
exercer leur « influence » au sein du processus de prise de décisions.
La loi 144/2001 portant sur le statut des « associés/travailleurs »
d’une coopérative explique à l’article 2.1. que l’exercice des droits
syndicaux « doit s’appliquer de façon compatible avec le statut
d’associé/travailleur, selon les accords collectifs conclus entre les
associations nationales du mouvement coopératif et les
organisations syndicales des travailleurs les plus représentatives. »
Mettre en application la loi 144/2001, en définissant le rôle des
syndicats dans les entreprises détenues par les travailleurs.
Constat
Explication
Recommandation
ie
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Les représentants des entreprises sociales d’insertion (coopératives
sociales) sont assimilés à la catégorie des « employeurs ».
Le dialogue social est construit sur la logique de la divergence
d’intérêts entre « propriétaires » et « travailleurs ».
Prévoir un rôle spécifique dans les organes du dialogue social pour
les entreprises détenues par les travailleurs.
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© C. Ca
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Constat
Explication
Recommandation
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Niveau sectoriel
Rapports nationaux
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Les syndicats ne connaissent pas les spécificités des entreprises
sociales d’insertion, notamment en matière de gestion et participation.
Le mécanisme classique de représentation syndicale n’est pas adapté à
des entreprises appliquant la gestion participative en démocratie directe.
Il existe par ailleurs un risque, en l’absence de contrôle, d’avoir de « fausses
coopératives » où les travailleurs n’ont ni voix, ni protection.
Construire un dialogue entre les entreprises sociales d’insertion
appliquant la gestion participative et les syndicats et définir le rôle
de ces derniers au sein de ces entreprises, dans le respect de la
démocratie directe. Il pourrait notamment consister dans le
traitement des problèmes de sécurité et de santé et dans
l’identification des « fausses coopératives », où le mécanisme
traditionnel de représentation syndical est nécessaire.
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Constat
Explication
Recommandation
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Niveau de l’entreprise
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Il n’existe pas de comité sectoriel pour réglementer le contrat
collectif du secteur de l’économie sociale et solidaire.
La loi 268/2009 pour l’adoption de l’OUG 28/2009 prévoit la création
de comités sectoriels qui négocient un contrat collectif de travail
par branche d’activité. Or, d’un côté l’économie sociale peut être
active dans toutes les branches d’activité, de l’autre, dans les
entreprises sociales en général, et dans les entreprises sociales
d’insertion des personnes défavorisées en particulier, il n’y a pas la
dichotomie conventionnelle employeur – employé, car souvent ces
entreprises ont une gestion participative et un empowerment de
tous les travailleurs.
Constituer un comité sectoriel dédié à l’économie sociale et
solidaire, sur le modèle des commissions paritaires pour les
fonctionnaires publics. Créer une place pour l’économie sociale
et solidaire au niveau des commissions de dialogue social
fonctionnant auprès des ministères roumains.
3
Niveau de l’entreprise
Constat
Explication
Recommandation
L’avis de tous les travailleurs participant directement au dialogue
social (le vote en réunion plénière) n’a pas d’assise légale : seuls sont
reconnus les représentants des salariés ou les représentants
syndicaux. Mais dans des entreprises à finalité sociale et qui
impliquent toutes les parties prenantes, la polarité employéemployeur n’existe souvent pas. Il n’y a pas de présence syndicale
dans les entreprises sociales.
Le contrat collectif de travail au niveau national n’existant plus et
ne s’appliquant plus à tous les salariés, l’obligation d’organiser une
négociation collective avec le représentant des salariés n’existe plus.
Jusqu’à récemment, la loi prévoyait que seul l’avis du représentant
des salariés élu était valide, celle de tous les travailleur n’avait pas de
valeur légale. Aujourd’hui même celle du représentant des salariés
n’a plus d’application dans les secteurs qui ne bénéficient pas d’un
contrat collectif sectoriel de travail.
Faire reconnaitre par la loi aussi la possibilité de participation directe
de tous les travailleurs en offrant un cadre légal aux décisions prises
par la totalité des salariés. Reconnaitre la valeur ajoutée pour les
nouvelles formes de dialogue social de ce modèle d’entreprise sociales et d’entreprises sociales d’insertion.
Opportunités et démarches
a rencontre d’Ateliere Fara Frontiere avec le représentant de la fédération des emL
ployeurs a révélé une grande perte de dialogue social comparé à ce qu’il était sous le
régime précédent. Ils discutent actuellement des priorités nécessaires pour rétablir la
situation. De plus, une nouvelle activité de récolte et de recyclage de radiographies médicales est mise sur pied par AFF, s’inspirant du projet mené par le groupe Terre.
Rapports nationaux
Constat
Explication
Recommandation
01
Constat Le secteur de l’économie sociale et solidaire n’est pas (re)connu et
les entreprises d’économie sociale qui développent des formes de
gestion participative et d’empowerment des travailleurs ne
participent pas à la concertation tripartite.
Explication La loi du dialogue social a permis la création d’un Conseil
Economique et social tripartite, formé d’organisations syndicales,
patronales et des organisations de la société civile ; le CES est
consulté obligatoirement au sujet des initiatives de projets d’actes
normatifs. Le secteur de l’économie sociale et solidaire n’y est pas
représenté.
Recommandation Organiser une consultation publique transparente avec toutes les
parties prenantes pour nommer les représentants du secteur de
l’économie sociale et solidaire et permettre ainsi sa participation au
dialogue social en tant que membre du CES roumain et du CESE
européen.
Niveau sectoriel
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
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Niveau national
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Roumanie
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Constats et recommandations
28
29
Rapports nationaux
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
Royaume-Uni
Constats et recommandations
Niveau national
Constat La majorité des syndicats n’ont pas connaissance du modèle
d’entreprise sociale. Ceux qui ont déjà entendu parler des entreprises
d’économie sociale visant la participation les considèrent comme
une menace.
Une grande proportion des entreprises sociales n’a aucun lien
avec les syndicats.
Explication Au cours des trente dernières années, le mouvement syndical au
Royaume-Uni a perdu de son influence. Il reste puissant dans les
grandes entreprises en particulier dans le secteur public et les grands
secteurs de la fabrication. Le secteur des entreprises sociales est
lui-même un secteur de taille modeste, peu connu du grand public.
Au Royaume-Uni, dans le secteur des entreprises d’économie sociale
au sens large, les syndicats connaissent surtout les nouvelles
organisations mutuelles mises en place pour fournir des services
publics en externalisant le personnel du secteur public et font preuve
de scepticisme à leur égard. Ils craignent que ce phénomène
ne conduise à la privatisation et à la détérioration des conditions de
travail de leurs membres.
Recommandation Social Firms UK devrait chercher à sensibiliser les syndicats et à leur
expliquer en quoi consistent les modèles d’entreprises sociales.
Les syndicats devraient transmettre ces informations à tous leurs
représentants.
Niveau sectoriel
Constat Les entreprises sociales et les entreprises sociales d’insertion
s’engagent à donner des moyens d’action aux employés. Elles
emploient différentes méthodes pour y parvenir, dont la
participation des employés à la prise de décisions.
Notre enquête sur les entreprises sociales a révélé que 28 %
seulement des répondants mentionnaient que leurs employés
étaient membres d’un syndicat, et que 19 % seulement des
responsables étaient syndiqués. Moins de 20 % des entreprises
sociales/entreprises sociales d’insertion adhèrent à des conventions
collectives.
80 % des répondants estimaient que la culture de leur entreprise
était très différente de la culture que l’on associe généralement aux
entreprises « standard ».
Explication Les entreprises sociales sont des organisations « populaires » qui
trouvent leur origine dans les communautés ou dans des
communautés d’intérêts et cherchent à corriger certains types d’i
convénients du marché du travail subis par leurs employés, stagiaires
et volontaires. Dans la plupart des cas, la participation de la
communauté/du bénéficiaire est un élément essentiel de l’organisation.
30
Recommandation
Ce faible niveau de participation des syndicats démontre la méconnaissance du modèle d’entreprise sociale de la part des
syndicats britanniques.
Les conventions collectives sont moins courantes au Royaume-Uni
que dans d’autres pays de l’UE.
Les syndicats devraient se familiariser avec le modèle d’entreprise
sociale, identifier les objectifs qu’ils ont en commun et envisager
dans quels domaines une coopération pourrait faciliter la réalisation
de ces objectifs. Les syndicats et Social Firms UK devraient
collaborer pour évaluer le modèle « d’empowerment » des
entreprises sociales et l’intégrer dans le dialogue social.
Niveau de l’entreprise
Constat a) Objectif de la gestion participative
Les entreprises sociales ont cité par ordre d’importance les
différentes raisons d’adopter la gestion participative. Les 3
principales étaient les suivantes : elle sous-tend la vocation sociale
de l’entreprise ; elle guide le développement de l’entreprise ; elle
guide le développement social et professionnel des employés.
b) Représentation et structures
Les entreprises sociales encouragent la participation des travailleurs
à la prise de décisions sur l’orientation, les processus et la culture
de leur entreprise en les encourageant à faire entendre leur point
de vue et à « s’approprier » l’entreprise. En voici quelques exemples :
représentation au conseil d’administration ; formation de groupes
consultatifs d’employés/de bénéficiaires et participation des
employés à des groupes de réflexion afin qu’ils fassent des
recommandations sur des questions particulières ; représentation
des employés en matière de recrutement et « appropriation »
officielle de l’entreprise par les employés
d) Évaluation externe des pratiques de gestion participative.
Plusieurs méthodes : les audits sociaux, la certification « Investors in
People », EFQM (Fondation européenne pour la gestion de la qualité),
Star Social Firm
e) Encourager et faciliter la participation. Un message clé adressé
par les responsables d’entreprises sociales, et en particulier par ceux
qui emploient des personnes ayant des difficultés d’apprentissage,
est l’importance de s’assurer que les employés sont capables de
participer, par exemple, en apportant des modifications pour tenir
compte du faible niveau des savoirs fondamentaux, des déficiences
intellectuelles, des problèmes de timidité et de repli sur soi.
f) Plusieurs répondants ont souligné que la gestion participative
demandait beaucoup de temps et exacerbait les difficultés
d’équilibrer les objectifs commerciaux et les missions sociales.
Explication Ce faible niveau de participation des syndicats démontre la
méconnaissance du modèle d’entreprise sociale de la part des syndicats britanniques.
31
Les conventions collectives sont moins courantes au Royaume-Uni
que dans d’autres pays de l’UE.
Les inconvénients associés au marché du travail, subis par les
employés, les stagiaires et les volontaires dans les entreprises
sociales, peuvent varier. Il est nécessaire de trouver des moyens
d’encourager la participation et la mise en œuvre d’une gestion
participative qui tiennent compte de ces inconvénients.
De nombreuses organisations travaillent avec des personnes qui ont
des difficultés d’apprentissage et pour certaines, les nouvelles
méthodes et la formation peuvent prendre beaucoup de temps.
Recommandation Social Firms UK et les syndicats doivent faciliter et encourager la
diffusion de bonnes pratiques en employant diverses méthodes et
solutions, par exemple, études de cas écrites ou filmées ; trousses à
outils et groupes de discussion dans les médias sociaux.
Social Firms UK et les syndicats devraient aider les entreprises
sociales à mettre en place des mécanismes pour aider les employés à
participer ; par exemple : mise en binôme, cours d’affirmation de soi,
comment faire des présentations ; modélisation virtuelle, adaptation
des processus de participation pour répondre aux besoins des
employés, des bénéficiaires et de la communauté selon les besoins.
Conclusion
Les entreprises d’économie sociale visant la participation
sont une réponse aux difficultés d’accès à l’emploi de qualité, notamment pour les personnes qui n’ont pas le bon
profil. Entendez par là le niveau minimum de compétences
techniques, les attitudes et aptitudes sociales adéquates,
l’expérience professionnelle, le degré requis de spécialisation et la dose de motivation voire d’ambition suffisante.
Elles sont aussi une réponse au manque de participation
démocratique dans les entreprises, alors que ces dernières constituent un terrain propice à la conquête de
citoyenneté. Une réponse testée, éprouvée et concluante
mais curieusement pas encore complètement approuvée,
peinant à trouver sa place dans les dédales d’un cadre
législatif et d’un dialogue social construit sur mesure pour
le modèle entrepreneurial conventionnel.
Le projet RE:DIALOGUES aura rassemblé, pendant un an,
des personnes issues des mondes entrepreneurial, politique, syndical et académique pour étudier cette question. Il s’est clôturé sur le partage des recommandations
à destination des acteurs du dialogue social européen.
Loin d’être un aboutissement, ce projet peut et doit être
le point de départ de nouvelles relations voire de collaborations entre les entreprises d’économie sociale visant
la participation et les acteurs traditionnels du dialogue
social, particulièrement les organisations de défense des
travailleurs. Cela doit se faire au niveau européen, mais
également aux niveaux nationaux et régionaux, selon la
structuration du dialogue social propre à chaque pays.
n
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Royaume-Uni
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irms UK
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RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
in
ild
sC
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©
iC -
Rapports nationaux
Social Firms UK
32
L’innovation est la source du changement. L’économie
sociale est une pionnière en la matière, proposant des
réponses crédibles et originales. Par sa qualité de modèle
économique à part entière, elle doit dès aujourd’hui être
acceptée dans les espaces organisés du dialogue social en
Europe. Elle constitue un outil formidable pour construire
l’‘Europe 2020’, qui prône une économie intelligente,
durable et inclusive.
33
RE:D.i.a.l.o.g.u.e.s.
QUESTIONNAIRE
Contacts : Xavier Roberti - [email protected] / 0032 478 512 722
Salvatore Vetro - [email protected] / 0032 497 74 53 68
Public : minimum 5 entreprises par pays participant (si possible, opter pour
des entreprises qui ont des approches différentes des pratiques participatives
pour viser la diversité)
Utilisation du questionnaire : merci d’aider chaque entreprise à compléter
le questionnaire (par un entretien en vis-à-vis, sinon par téléphone)
Date limite : à renvoyer avant le mardi 11 juin 2013
Instructions : 1. en cas de choix multiples, biffer la/les mention(s) inutile(s) ;
2. pour les réponses chiffrées, une idée générale est suffisante ;
3. par « travailleurs », nous entendons les salariés, les stagiaires et les volontaires.
Personne(s) questionnée(s)
Nom et prénomFonction
Année d’engagement
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.Commentaires
1.1.
1.2.
1.3.
Le questionnaire est-il difficile à remplir ? oui/non
> Si oui : Pourquoi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Manque-t-il des éléments pour comprendre les éventuelles pratiques participatives de
votre entreprise ? oui/non
> Si oui : Lesquels ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Autre(s) commentaire(s) : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.
Caractéristiques de l’entreprise
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
Nom : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Forme légale/statut juridique : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nombre d’années d’existence : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ans
Secteur(s) d’activité : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nombre de « travailleurs » : . . . . . travailleurs salariés, . . . . . stagiaires et . . . . . volontaires
Nombre d’équivalents temps plein : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ETP
Emplois proposés aux travailleurs en insertion : permanents/temporaires/mixtes
34 Annexe 1
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
Définition du public ‘cible’ (pour qui l’entreprise existe-t-elle prioritairement ?) : . . . . . . . . .
Proportion de public ‘cible’ par rapport à l’effectif total : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %
Recette annuelle : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . €/an
Provenance des recettes :
Recettes de ventes : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %
Subventions publiques : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %
Dons : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %
Cotisations des membres : . . . . . . . . . . . . . . . . . . %
Autre(s) : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %
2.12.
2.13.
2.14.
2.15.
Y-a-t-il beaucoup de concurrents dans votre/vos secteur(s) d’activité ? oui/non
Y-a-t-il une hiérarchie dans votre entreprise ? oui/non
Y a-t-il une représentation syndicale dans votre entreprise ? oui/non
Votre entreprise a-t-elle des difficultés à appliquer les conventions collectives de travail ? oui/non
3.
Pratiques participatives en entreprise
3.1.
Quelle est votre définition du terme ‘pratique participative’ ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.
Y-a-t-il des pratiques participatives dans votre entreprise ? oui/non
> Si oui : Quelles sont ces pratiques participatives ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
> Si non : 1. Votre entreprise a-t-elle développé un mode de gestion différent du mode
de gestion ‘classique’ (avec représentation syndicale) ? oui/non
> Si oui : Lequel ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Quels sont les freins/obstacles à l’introduction de pratiques participatives
dans votre entreprise ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3.
Que représentent pour vous les pratiques participatives en entreprise (cochez vos réponses) ? .
Pouvez-vous classer vos réponses cochées par ordre d’importance
(en leur attribuant un numéro) ?
Un levier du développement économique de l’entreprise
Un levier du développement socio-professionnel des travailleurs
La réalisation de la finalité sociale de l’entreprise
Une politique de gestion des ressources humaines
Une pratique de dialogue social/relations sociales/relations industrielles
Autre : 4.
Mode de gestion
4.1.
Quel est le ‘parcours’ (ex. proposition, discussion, décision, application, évaluation) des
différents types de décisions dans votre entreprise ? Si vous parlez d’organes de décisions
(ex. conseil d’administration ou assemblée générale), veuillez préciser le nombre et le type
(ouvriers, employés, managers, extérieurs) de personnes qui les composent.
1. Décision stratégique : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Décision managériale : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Décision opérationnelle : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.Question de sécurité et bien-être/santé : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
35 Annexe 1
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4.2.
4.3.
4.4.
Comment sont gérés les conflits collectifs ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Comment sont gérés les conflits individuels ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
En cas de litige, quelles sont pour le travailleur les possibilités de recours, différentes
de celles prévues par la loi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.
Relations avec les organisations syndicales
5.1.
5.2.
Comment les organisations syndicales perçoivent-elles votre mode de gestion ?
(ex. intérêt, indifférence, incompréhension, utopie, menace, opportunité) . . . . . . . . . . . . . . . . .
Quelles sont vos relations avec les organisations syndicales ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Suite de l’enquête uniquement pour les entreprises qui ont des pratiques participatives.
6.Propriété
6.1.
L’entreprise possède-t-elle un capital social sous forme d’actions ou de parts de
coopérateurs ? oui/non
> Si oui : 1. Est-ce que les travailleurs participent à la propriété de l’entreprise ? oui/non
> Si oui : a. Les travailleurs détiennent-ils la majorité du capital? oui/non
b. Les travailleurs détiennent-ils la totalité du capital? oui/non
c. La propriété est-elle concentrée dans les mains d’une petite
proportion des travailleurs? oui/non
2.L’assemblée générale a-t-elle le principe « un membre = une voix » ? oui/non
> Si oui : Quelle est la logique de vote ? (ex. proportionnalité entre le nombre de
parts détenues par un travailleur et le nombre de voix qu’il détient)
3. L’assemblée générale a-t-elle des membres qui ne détiennent pas de parts
de capital ? oui/non
> Si non : Comment a été constitué le capital/patrimoine de votre entreprise ?
6.2. Quelle est la proportion de travailleurs membres de l’assemblée générale ? . . . . . . . . . . . %
6.3. Quelles sont les conditions pour devenir membre de l’assemblée générale ? . . . . . . . . . . . . . . .
7.
Formalisation et suivi des pratiques participatives
7.1.
Vos pratiques participatives sont-elles formalisées ? oui/non
> Si oui : Sous quelle forme (dans quel type d’écrit) ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2.
Vos pratiques participatives sont-elles évaluées de façon formelle ? oui/non
> Si oui : 1. Quand est réalisée cette évaluation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Comment est réalisée cette évaluation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. Par qui est réalisée cette évaluation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.3.
Y-a-t-il des réunions non-rémunérée avec les travailleurs ? oui/non
> Si oui : 1. À quel sujet ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Quel est le pourcentage de travailleurs présents ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %
7.4.
Y-a-t-il des réunions rémunérée avec les travailleurs ? oui/non
> Si oui : 1. À quel sujet ? …
2. Quel est le pourcentage de travailleurs présents ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . %
36 Annexe 1
8.
Suivi du personnel : attentes, formation et évaluation
8.1.
Y-a-t-il dans votre entreprise des attentes vis-à-vis des travailleurs en termes
de participation ? oui/non
> Si oui : 1. Quelles sont ces attentes ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Ces attentes sont-elles clairement exprimées ? oui/non
> Si oui : Dans quel outil ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.2. Les travailleurs sont-ils évalués ? oui/non
> Si oui : Le degré de participation du ou de certains travailleurs est-il évalué ? oui/non
> Si oui : a. Quels types de travailleurs (ex. public cible, managers,
tous les travailleurs)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
b. Conditionne-t-il son évolution au sein de l’entreprise ? oui/non
c. Conditionne-t-il son niveau de rémunération? oui/non
d. Conditionne-t-il son maintien au sein de l’entreprise ? oui/non
8.3. Les travailleurs sont-ils formés au mode de gestion de l’entreprise ? oui/non
> Si oui : 1. Recourez-vous au parrainage/tutorat, à la transmission d’expérience
ou à d’autres pratiques du même genre ? oui/non
2. Recourez-vous à des formations spécifiques (ex. prise de parole,
communication verbale et non-verbale, assertivité, lecture de bilan, etc.) ?
oui/non
> Si oui : a. Faites-vous appel à des formateurs internes ? oui/non
b. Faites-vous appel à des formateurs externes ? oui/non
3. Quelle est la fréquence de ces formations ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . fois/an
9.
Difficultés liées aux pratiques participatives
9.1.
9.2.
Quelles sont les difficultés rencontrées par votre entreprise dans la mise en place
de ses pratiques participatives ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Quelles sont les solutions éventuelles qui y sont apportées ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10.Motivation
10.1.
Selon vous, qu’est-ce qui motive la participation des travailleurs à la gestion de l’entreprise ?
Leur participation à la propriété . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Le fait d’être « travailleur » . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Leur participation aux organes de gouvernance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Les relations interpersonnelles (ex. « Si tu y vas, j’y vais ») . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Autre : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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10.2. Comment l’entreprise renforce-t-elle la motivation des travailleurs ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
37 Annexe 1
11.Financement
11.1.
Quel budget l’entreprise octroie-t-elle aux pratiques participatives ?
En temps de travail : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
En formation : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
En réunions (information, discussion, décision) : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
En mise à disposition d’infrastructure : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
En communication : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Autre : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
11.2.
11.3.
L’entreprise considère-t-elle cela comme un coût ou un investissement ? . . . . . . . . . . . . . . . .
Pourquoi ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
L’entreprise souhaite-t-elle consacrer plus de budget aux pratiques participatives ?
oui/non
€
€
€
€
€
€
12. Dialogue social
12.1.
12.2.
En quoi les relations avec les syndicats sont-elles ou peuvent-elles être une opportunité
pour vos pratiques participatives ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
En quoi ces relations sont-elles ou peuvent-elles être un frein/obstacle à vos pratiques
participatives ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Portrait de travailleur: Ifrah Hassam - 2012 © Le Relais
38 Annexe 1
39
Pays
Rappel de l’objectif :
1.
2.
Sur base des enquêtes que vous avez menées auprès des entreprises sociales,
vérifiez si le dialogue social sous sa forme actuelle est « adapté » tant au niveau
national, qu’au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise.
Proposez d’éventuelles pistes d’amélioration sous forme de recommandations
(en précisant à qui elles sont adressées).
Méthode :
1. Chaque pays remplit le tableau ci-dessous.
2. Les résultats seront comparés lors de notre rencontre à Madrid.
3. Un cahier de recommandations sera rédigé sur base de cette mise en commun.
Niveau de l’entreprise
Constat Explication Recommandation Ex. Une décision ou un avis du conseil d’entreprise doit avoir l’aval
d’un représentant des travailleurs pour être valide. Une décision
prise par l’entièreté des travailleurs dans le conseil d’entreprise sans
l’aval d’un représentant des travailleurs n’est pas valide. Ex. Seul le représentant des travailleurs peut engager les travaileurs.
L’avis de tous ne le permet pas.
Ex. Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail
qu’une décision pris ou un avis donnés par tous les travailleurs au
sein d’un conseil d’entreprise soient également valides.
Niveau national
Constat Ex. Les travailleurs qui possèdent leur entreprise n’ont pas la
possibilité d’être autour de la table pour discuter des accords
nationaux.
Explication Ex. Toute la concertation sociale est organisée avec trois acteurs
traditionnels permanents : les représentants des travailleurs, les
représentants des employeurs et l’État. Il n’est pas prévu que des
employeurs soient aussi des travailleurs.
Recommandation Ex. Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail
d’accepter un 4e interlocuteur permanent autour de la table qui r
eprésente les « employeurs-travailleurs ».
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Niveau sectoriel
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40 Annexe 2
ra F
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Constat Ex. Dans les commissions paritaires, il n’y a pas de prise en compte
de l’insertion et de l’Economie Sociale.
Explication Ex. Le seul critère qui oriente l’attribution et l’organisation des
commissions paritaires est le type d’activité économique.
Recommandation Ex. Demander au gouvernement et au Conseil National du Travail de
prendre en compte les spécificités des entreprises sociales
d’insertion dans chaque commission paritaire ou de créer une
commission paritaire spécifique pour les entreprises sociales
d’insertion.
41 Annexe 2
Bibliographie
Ouvrages et publications
• ARCQ E., CAPRON M., LÉONARD E., REMAN P. (dir),
Dynamiques de la concertation sociale, Ed. du CRISP, 2012.
• CENTRE INTERNATIONAL DE RECHERCHES ET D’INFORMATION
SUR L’ECONOMIE PUBLIQUE, SOCIALE ET COOPÉRATIVE,
L’Économie sociale dans l’Union européenne, CESE, Bruxelles, 2012.
• COMMISSION EUROPÉENNE, Les relations industrielles :
Synthèse, Office des publications de l’Union Européenne,
Luxembourg, 2010.
• EMES, Focus area: Social enterprise, s.d. Consulté le 20 novembre
2013 sur le site web.
• FOX A., Industrial sociology and industrial relations,
HMSO, Londres, 1966.
• FOX A., Beyond contract: work, power and trust relations,
Faber & Faber, Londres, 1974.
• GROUPE TERRE, La gestion participative en entreprise: définition,
postulats, logique et application dans le groupe Terre, Liège, 2012.
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