INTRODUCTION GENERALE « L’entreprise doit faire des profits, sinon elle mourra. Mais si l’on tente de faire fonctionner une entreprise uniquement sur le profit, elle mourra aussi car elle n’aura plus de raison d’être » écrit Henri FORD en 1920. Ainsi pourrait se résumer de manière schématique les préoccupations et les débats qui entourent la question du rôle et de l’implication de l’entreprise dans la société aujourd’hui. Pourtant cette citation est attribuée à Henri FORD, ce qui démontre que ces questionnements ne sont pas un phénomène récent ni un simple effet de mode. Henri Ford, ce « patron » américain des usines FORD qui eut l’idée avant-gardiste de considérer chacun de ses ouvriers comme un client potentiel à l’achat de ses voitures ; ainsi, sans être philanthrope, mais parce qu’il était conscient que ses décisions allaient avoir diverses répercussions indirectes y compris sur sa propre entreprise, il augmenta le salaire de ses salariés ; corollaire de cette hausse de leur pouvoir d’achat, leur niveau social s’éleva et certains investirent dans l’achat d’une voiture, de marque FORD bien sûr, considérée alors comme un signe extérieur de richesse. Cet exemple illustre ainsi l’impact qu’un chef d’entreprise peut avoir, à son échelle, sur d’autres éléments qui l’entourent. Envisager le changement également à l’échelle de l’entreprise est en effet un point de vue sensé ; c’est celui de la Responsabilité Sociale des Entreprises qui est la pratique qui permet l’introduction, au niveau de l'entreprise, des principes du développement durable pour « un management durable ». Selon le rapport de la commission Brundtland en 19871 le développement durable est un mode de développement qui permet aux générations présentes de satisfaire leurs besoins sans empêcher les générations futures de faire de même ». 1 La Commission mondiale sur l’environnement et le développement, présidée par Gro Harlem Brundtland, alors Premier ministre de la Norvège, a forgé le concept de « développement durable » dans son rapport aux Nations unies « Notre avenir à tous », publié en avril 1987. 1 Le développement durable est l’affaire de tous et la participation de tous est nécessaire pour préserver nos valeurs environnementales, sociales et économiques. Les entreprises ont un rôle important à jouer dans la préservation de ces valeurs par la mise en place de programmes de responsabilité sociale des entreprises (RSE) et par son intégration à toutes les pratiques de l’entreprise en général et à la stratégie globale en particulier. La prise en compte du bon fonctionnement de l’environnement interne, de l’aspect social et du bienêtre des salariés dans l’entreprise constituent la première forme de responsabilité sociale de l’entreprise. Il est bien clair qu’aujourd’hui, les entreprises ont pris conscience de la place qu’occupent les ressources humaines dans toute organisation car elles constituent son fil conducteur vers la performance. C’est pour cela que la première mission d’une entreprise qui veut jouer sur le terrain du développement durable et de la RSE doit d’abord être responsable vis-à-vis de son environnement interne avant de s’intéresser à l’environnement externe. La RSE tend donc à définir les responsabilités des entreprises vis-à-vis de ses parties prenantes à travers un bon nombre d’outils de Gestion des Ressources Humaines. La GRH doit donc permettre à l’entreprise de répondre à des attentes diverses de la société sur des questions d’éthique et de responsabilité. L'idée de la responsabilité sociale de l'entreprise, en sigle RSE, répond à cet enjeu, proposant l'intégration des préoccupations sociales, environnementales et économiques dans les activités des entreprises et dans leurs interactions avec les parties prenantes (salariés, clients, fournisseurs, …) sur une base volontaire (Jean-Pascal Gond et Jacques Igalens, 2006, p.4). Cela suppose que l'entreprise doit non seulement rendre compte à ses actionnaires et maximiser son profit, mais aussi rendre compte à la société humaine de l'impact environnemental et social de ses activités (Alain Chauveau et Jean-Jacques Rosé, 2001). Pour aborder ce thème, nous avons divisé notre travail en deux parties : 2 La première partie est consacrée au volet théorique qui se scinde en deux chapitres : – le premier chapitre concerne le cadre théorique qui présentera les raisons du choix du thème, la revue de la littérature, les objectifs, la problématique et les hypothèses proposées ainsi que la définition des concepts clés ; – Le deuxième chapitre comportera la présentation de l’organisme d’accueil en l’occurrence Orange Niger, son historique, ses missions, ses objectifs, sa structure organisations, ses produits et ses différents services ; La deuxième partie est consacrée à la pratique qui est également divisée en deux chapitres : - le troisième chapitre portera que sur le cadre méthodologique de l’étude. - le quatrième chapitre présentera l’analyse et l’interprétation des résultats aux tableaux réalisés et nous clôturerons enfin notre étude par une conclusion générale qui répondra à notre problématique. 3 Première partie : Cadre théorique et méthodologique de l’étude Cette partie comprend deux chapitres : le chapitre un (1) traite du cadre théorique et le chapitre deux (2) traite de la présentation du champ d’étude : Orange Niger. 4 CHAPITRE 1 : CADRE THEORIQUE DE L’ETUDE Dans ce premier chapitre, il est question de faire ressortir les apports théoriques de la RSE dans son ensemble et de définir les concepts ainsi qu’une genèse de la RSE. Nous aborderons également l’intégration des principes de la RSE à la fonction GRH mais aussi la RSE et les parties prenantes de l’entreprise en nous appuyant sur les travaux antérieurs. Nous allons aussi montrer l’importance de la RSE dans l’entreprise et sa valeur ajoutée pour l’entreprise tout en énumérant les normes établies au service de la RSE. 1.1 Revue de la littérature 1.1.1 Genèse de la Responsabilité Sociale des Entreprises et Définition des concepts. Il serait plus judicieux de relater l’historique de la RSE afin de mieux comprendre le concept. 1.1.1.1 Historique Malgré le fait que les termes dont on se servait jadis pour désigner la responsabilité sociale étaient différents de ceux d'aujourd'hui, il est possible de suivre les formes de manifestation de la responsabilité sociale à travers les siècles, à partir du temps de l'Athènes classique (500 ans av. J.-C.). Ainsi en Grèce antique, la notion d’héroïsme comprenait certains éléments de la responsabilité sociale. La croyance voulait que ceux qui étaient en position avantageuse, en termes d'argent ou de puissance, doivent se comporter d'une manière socialement responsable. Aujourd’hui le terme grec hêrês (héros) a beaucoup de significations différentes. Bien qu'en Grèce antique ce mot se référait seulement aux guerriers, plus tard, ce titre fut attribué également aux individus qui ont œuvré pour la communauté locale. Il n'y avait aucune règle exacte à suivre afin d'atteindre le statut héroïque. Toutefois, la communauté a su reconnaître l’importance de tels actes, ainsi que l’idée de la responsabilité sociale. Il n’y a pas de doute que l'idée qui se cachait jadis derrière la responsabilité sociale existerait encore pour des milliers d'années. Cette idée 5 mène sans aucun doute vers une société meilleure, et pourquoi pas vers une société à l’image de celle de l'âge d'or d'Athènes antique, comme le relève si bien le professeur Nikos, expert grec dans le domaine de la RSE (Avlonas NIKOS 2004, p.6). Dans cette étude nous n’allons pas nous attarder sur toutes les formes de la responsabilité sociale au cours des siècles, raison pour laquelle nous faisons un saut dans le temps. Après la Seconde Guerre Mondiale, l’apparition des firmes multinationales et leur rôle grandissant dans l’économie mondiale pose la question des relations entre l’entreprise et la société. Pourquoi parle-t-on aujourd’hui plus qu’hier de la RSE ? En grande partie parce que la prise de conscience par tous les acteurs de la société des enjeux environnementaux et sociaux, aussi bien locaux que globaux, est récente. Cette prise de conscience a en effet été progressive et se développe à une allure de plus en plus rapide. Une fois sorti de « sa lampe magique » le bon génie n'a plus l'intention d'y retourner, et tous ceux qui ont senti son influence positive soutiennent sa décision. La recherche d’un mode de développement économique respectant l’équilibre environnemental et social est aujourd’hui une tendance dans les économies postindustrielles. Elle concerne tous les acteurs de la société, que ceux-ci soient publics ou privés, qu’ils soient issus de grandes ou de petites structures. Cependant ce n’était pas le cas dans toutes les phases de développement de ce concept, surtout pas au tout début. Depuis les années 1950, chaque décennie connaît une vague de définitions sur la RSE. Ces réflexions ont évolué à travers les quatre étapes principales (ORSE ; 2003 ; P7): Années 1950/1960 : Les premières recherches sur la RSE se sont focalisées sur l’évaluation des contours de ce phénomène. C’est à cette époque que l’expression de la RSE est apparue pour la première fois. Les études cherchaient alors à déterminer les responsabilités de l’entreprise à l’égard de la société. 6 Schema1 : Approche de la RSE par les entreprises entre 1950/1960 Objectif philanthropie ; Motivation moralité; Stratégie ad hoc ; Initiateur administrateur; Initiative passive ; Aucun suivi. Ici, les objectifs se rapprochaient plus d’une œuvre philanthropique dont la motivation première était le respect de la moralité. Il n’y avait pas de stratégie claire mais plutôt une approche ad hoc. L’initiateur était l’administrateur et le concept fonctionnait selon un principe de passivité. De plus, aucun suivi ni contrôle effectué par des tiers n’étaient accomplis. Années 1970 : Un courant de recherche s’est focalisé sur la façon dont l’entreprise pouvait concrètement détecter et gérer les problèmes de la RSE, pertinents pour elle. Cette approche a conduit à privilégier une vision plus procédurale et à travailler sur le concept de sensibilité sociétale de l’entreprise comme le démontre le schéma suivant : Schema2 : Approche de la RSE par les entreprises en 1970 Objectif philanthropie stratégique ; Stratégie systématique ; Initiative réactive ; Motivation Initiateur Suivi intérêt à long terme manager ; assistance à des questions spécifiques. Années 1980/1990 : Par synthèse il fallait arriver à la définition des performances sociétales de l’entreprise. Il fallait en plus donner des réponses aux nombreuses questions. Quels sont les principes « éthiques » de l’entreprise ? Comment l’entreprise met-elle concrètement en application ses principes ? D’où une approche plus réfléchie et plus active : 7 Schéma 3 : Approche de la RSE par les entreprises entre 1980/1990 Objectif investissement social local; Motivation intérêt à long terme; Initiateur Suivi entrepreneur, consultants ; Initiative proactive ; soutien et contrôle par des ONG. Années 2000 : Enfin, les années 2000 se caractérisent par le fait que l’entreprise cherche désormais à identifier les facteurs extra-financiers qui lui permettent de contribuer au développement durable sans sacrifier sa performance économique. Schema2 : Approche de la RSE par les entreprises en 2000 Objectif Motivation qualité/compétitivité du milieu opérationnel; intérêt direct propre ; Initiateur tous niveaux de management; Initiative intégrée au processus décisionnel; Suivi Stratégie intégrée ; incorporé aux objectifs de management. Les différences entre les concepts de performance sociétale, développement durable et citoyenneté d’entreprise sont à présent loin d’être clairement et suffisamment explicités. Il existe quand même une acceptation générale que, d'une part, les entreprises doivent assurer leurs tâches à l’égard d’un grand nombre de groupes sociaux, et que d'autre part, elles doivent être aptes à répondre aux attentes sociales qui proviennent de leur entourage. 8 1.1.2 : L’intégration de la RSE à la GRH Pour intégrer la RSE à la GRH, il est nécessaire de connaitre ses dimensions d’abord, ensuite identifier ses principes liés à la GRH et en fin procéder à son intégration. 1.1.2.1 Les dimensions de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise La RSE repose tout d’abord sur un engagement du chef d’entreprise qui en fait une priorité pour le développement de sa société. Elle prend vie grâce à l’implication très étroite de l’ensemble des parties prenantes (salariés, actionnaires, clients, fournisseurs, riverains de l’entreprise, partenaires publics ou privés) pour intégrer leurs attentes. Il faut noter que la RSE a trois piliers : économique, environnemental et social. On s'intéressera plus dans notre recherche à l'aspect social interne mais nous allons néanmoins faire un petit tour sur les deux autres aspects de façon brève. Figure1 : les 3 dimensions de la RSE Source : la RSE au service de votre mutation 9 Dimension économique : la RSE est un véritable levier de croissance pour l’entreprise qui se place dans une vision globale à long terme. Il ne s’agit pas de modifier la finalité du rôle de l’entreprise -la création de richesse- mais d’intégrer, dans les actes quotidiens, des facteurs de performance. Il s’agit d’une démarche créatrice de valeur au sens large du terme : sa réussite passe par la compréhension des enjeux, la communication des objectifs poursuivis et la justification de l’intérêt pour l’entreprise en termes de compétitivité. Dimension environnementale : cet aspect recouvre les actions volontaires mises en œuvre par les entreprises : bilans carbone, mesures d’économie d’énergie, recherche de nouvelles énergies plus propres, ou encore élaboration d’un plan de déplacement des salariés de l’entreprise. Le respect de la législation et de la réglementation en vigueur pour l’entreprise est essentiel. Il s’agit aussi de mettre en œuvre des pratiques visant à atténuer, le cas échéant, l’impact négatif des activités des entreprises sur l’environnement. C’est à dire inciter les entreprises à s’impliquer dans les questions environnementales. Elles peuvent par exemple mettre en place un programme de maitrise voire de réduction des charges de consommation d’eau, d’électricité, de papiers ou de plastiques2. Dimension sociale : la RSE suppose l’adoption de principes tels que l’ouverture, le dialogue, l’anticipation et la transparence. Ces principes s’appliquent à tous les volets de la gestion des ressources humaines : développement des compétences, formation, équité et diversité professionnelle. Le dialogue social et le respect des droits humains sont une composante essentielle d’une démarche RSE. Il s’agit concrètement de privilégier, par exemple, le recrutement de la main d’œuvre locale et participer à la monté des compétences des collaborateurs mais aussi d’améliorer les conditions de travail et assurer aux 2 La charte RSE et développement durable des entreprises du Sénégal, 4e édition du forum international de Dakar sur la Responsabilité Sociale des Entreprises, 02 Novembre 2012, assuré par M. Philippe BARRY 10 collaborateurs des conditions d’hygiène, de santé et de sécurité au moins conformes aux lois et règlements en vigueur en la matière. Les efforts des entreprises, plus engagées à développer une politique RSE en matière sociale, se font autour des enjeux sensibles : la discrimination raciale et sexuelle, l’insertion des handicapés, l'intégration des jeunes, le maintien en poste des anciens, etc. Tous ces aspects sont mentionnés dans le bilan social des entreprises, ce qui permet de les suivre. TNS SOFRES, un des leaders français des études marketing et d'opinions, a réalisé un sondage pour identifier ce qu’est la RSE dimension sociale. Les résultats sont les suivants : Tableau 1 : résultats d’un sondage pour identifier ce qu’est la RSE dimension sociale Principes de RSE % des personnes interrogées – Le refus de faire travailler les enfants du tiersmonde – Le fait de bien traiter les salariés 79 % 65 % – Informer le public quand un produit présente risque – L’interdiction de discriminations raciales – Développer l’employabilité des salariés pour qu’ils aient de la valeur sur le marché du travail 51% 41% 40% Source : Marina SAMY et autres, Impact de la RSE sur la GRH, disponible en PDF On remarque que la perception de la RSE dimension sociale est fortement liée à la GRH et il nous sera très bénéfique de pousser plus loin nos recherches pour savoir en quoi est-elle réellement liée à la pratique GRH ? 11 1.1.2.2 Les principes de RSE liés à la pratique GRH Les principes RSE ont un fort lien avec la pratique de la Gestion des Ressources Humaines car le management du personnel passe impérativement par la Direction des Ressources Humaines dans une entreprise. Ces principes sont établis par des accords internationaux et ensuite intégrés par les entreprises à la recherche de la responsabilité sociétale. Ainsi, on peut citer: 1.1.2.2.1 La Conventions de l’organisation Internationale du travail (Wolf et Mauléon, 2005) L'Organisation International du Travail (OIT) est une institution tripartite spécialisée de l'ONU qui rassemble gouvernements, employeurs et travailleurs de ses Etats membres dans une action commune pour promouvoir le travail décent à travers le monde. Abolition et lutte contre le travail des enfants – Elimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession – Elimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire – Liberté d’association et reconnaissance du droit de négociation collective3. 1.1.2.2.2 SA standard 8000 4 C’est un standard de responsabilité sociétale, spécialement consacré pour défendre les conditions de travail décentes. Il permet aux entreprises de mieux communiquer avec ses parties prenantes. Il s'agit d'un code de conduite pour les entreprises, orienté sur les aspects sociaux du développement durable. En 1998, le « SA 8000 » a été décrit par Dominic A. Tarantino, Président de Price Waterhouse Coopers (cabinet d'audit, de conseil et d'expertise comptable) comme « le premier standard universel sur les informations éthiques ». 3 4 Source : http://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation_internationale_du_travail consulter le 05/09/2013 à 16h Source : http://fr.wikipedia.org/wiki/SA_8000 consulter le 05/09/2013 à 15h35 12 SA 8000 expose des mesures sur des problèmes tels que les droits des syndicats, l'utilisation du travail des enfants, les temps de travail, la santé et la sécurité au travail, et un salaire équitable." Les neuf domaines de performance sociale, selon la norme SA 8000 sont : – Interdiction du travail des enfants ; – Interdiction du travail forcé ; – Interdiction de pratiques disciplinaires ; – Respect des règles essentielles de santé et de sécurité ; – Liberté d’association et droit de négociation collective ; – Limitation de la durée du temps de travail ; – Salaires minimum pour subvenir aux besoins fondamentaux ; – Non-discrimination de race, genre, religion, etc. – Suivi et contrôle indépendant de l’application de la norme. Cette norme est résolument orientée sur l'amélioration des conditions de travail pour l'humain au travail. C'est ainsi, que l'aspect Hygiène, Santé, et Sécurité s'appuie essentiellement sur les risques maîtrisés par l'entreprise pour préserver la santé et l'intégrité physique des travailleurs (formation à l'Hygiène et Sécurité, exercices d'évacuation, prise de conscience des risques liés au non port des Equipements de Protection Individuelle (EPI) adéquats aux risques du poste de travail et fournis gratuitement par l'entreprise). 1.1.2.2.3 Cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises La commission européenne a émis en 2001 un Livre Vert « Promouvoir un cadre européen pour la RSE » dans le but d’encourager le débat sur tous les aspects de la RSE avec les différents partenaires impliqués (syndicats, ONG, entreprises, associations d’entreprises, etc.). L’UE devait arbitrer entre la promotion de la RSE par voie règlementaire et l’encouragement des démarches volontaires. La consultation lancée a abouti à la « Communication de la Commission concernant la RSE » en 2002. 13 Ce document d’orientation préconisait un nouveau rôle social et environnemental pour les entreprises dans l’économie mondiale et prévoyait le lancement d’un « Forum plurilatéral européen ». Ce forum rassemble aujourd’hui des représentants des parties prenantes principales, notamment des syndicats, des entreprises, des investisseurs, des ONG, des chercheurs et des gouvernements nationaux. Les six thèmes abordés sont la consommation responsable, l'investissement responsable, les liens entre la RSE et la compétitivité, la transparence et le reporting, les droits de l'homme, ainsi que la dimension mondiale de la RSE5. Des détails ont été donnés dans le livre vert sur certains critères par rapport à la gestion des ressources humaines : – Formation continue et responsabilisation du personnel (par la délégation en vue de plus d’autonomie) pour assurer la réinsertion professionnelle – Amélioration de l’information et sa circulation dans l’entreprise – Conciliation entre le temps du travail et celui des loisirs – L’application du principe d’égalité au système des rémunérations, aux opportunités de promotion notamment aux femmes, ainsi que l’égalité de la participation aux bénéfices et les formules d’actionnariat 1.1.2.3 L’intégration des principes de la RSE à la GRH. Une organisation (entreprise, association, établissement public, etc.) qui a une démarche RSE est une organisation qui applique les principes du Développement Durable à l’ensemble de ses activités. Les spécialistes en ressources humaines sont bien placés pour tenir compte de la RSE dans les valeurs et l'analyse de rentabilisation. Ils travaillent au sein d'une fonction d'entreprise 5 http://www.novethic.fr/novethic/v3/rse-responsabilite-sociale-d-entreprise-article.jsp?id=31 consulté le 06/09/2013 à 12h45mn. 14 qui détecte facilement les avantages organisationnels et les avantages pour le personnel qui découlent de l'harmonisation et de l'intégration de la RSE. Cependant, peu de renseignements sont disponibles pour aider les leaders en ressources humaines qui désirent faire avancer la RSE au sein de l'entreprise. Dans cette section, on offre un point de départ pour aider les gestionnaires à établir leur approche stratégique. Elle peut servir de liste de vérification pour les gestionnaires qui sont déjà bien avancés dans cette voie ou de feuille de route pour le gestionnaire qui désire réellement faire une différence à cet égard et qui entame son parcours. Pour montrer de façon théorique comment la RSE doit être intégrée à la pratique de la GRH, nous avons choisi six (6) branches de la GRH. 1.1.2.3.1 RSE ET Stratégie de l’entreprise La RSE doit être bâtie sur la stratégie organisationnelle ainsi que sur les objectifs puisqu’intégrer la RSE dans la stratégie d’entreprise est le plus sûr moyen de l’ancrer dans les pratiques de la Gestion des Ressources Humaines. Pour réussir la mise en œuvre de la RSE, l'organisation doit se doter au préalable d’une vision, d’une mission et de valeurs clairement articulées. Les intervenants en RH peuvent entreprendre ou soutenir l'élaboration ou l'actualisation de la vision, de la mission et des valeurs qui serviront de fondation si elles n'existent pas ou si elles ne traitent pas explicitement de la RSE. La fondation doit incorporer des éléments de responsabilité sociale d'entreprise ou de durabilité afin de favoriser l'harmonisation. Si l’on n’a pas encore adopté une éthique relative à la RSE, le gestionnaire des RH pourrait se faire le champion de la nécessité d’avoir une éthique et de l'occasion d'établir une vision, une mission et un ensemble de valeurs. Il peut porter ces occasions à l'attention du cadre supérieur et du conseil d'administration et préciser ce que cela signifie et la raison qui prouve que c’est une bonne pratique pour l'entreprise. Ce sont les premières étapes de l’intégration de la RSE à la culture de l'entreprise et au cadre opérationnel et stratégique de l'organisation. 15 Idéalement, on devrait s'assurer que les employés et les autres intervenants participent à l'élaboration de la vision, de la mission et des valeurs d'entreprise. Une fois que la vision, la mission et le cadre des valeurs sont établis, l’entreprise est prête à s'attaquer à l'élaboration de sa stratégie en matière de RSE. Il est crucial que la fonction des ressources humaines participe à l’élaboration du plan d’activités et de l’orientation stratégique en matière de RSE. Elle apporte un important « point de vue axé sur le personnel » et participera à la mise en œuvre des mesures clés. En particulier, dans les entreprises où la RSE réside dans le service des ressources humaines, le gestionnaire des RH joue un rôle clé dans l’élaboration de la stratégie en matière de RSE. Les RH sont un partenaire stratégique dans l’organisation et, de ce fait, peuvent contribuer à orienter la formulation de la stratégie relative à la RSE. Il ne suffit pas d’intégrer les principes RSE à la stratégie globale de l’entreprise seulement, mais il est important et nécessaire même de le faire au niveau des conditions de travail santé, hygiène et sécurité 1.1.2.3.2 RSE et les conditions de travail, santé, Hygiène et Sécurité La responsabilité sociale d’une entreprise signifie qu'une entreprise doit non seulement se soucier de sa rentabilité et de sa croissance mais cela signifie aussi qu’elle doit veiller aux conditions de travail de ses salariés et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Quel que soit l’activité de travail, l’homme dans n’importe quelle organisation, met son organisme, sa personnalité et ses compétences en œuvre pour la réalisation des tâches demandées par son employeur. Il est donc une obligation pour l’employeur de veiller à la sécurité des lieux de travail, des machines, et des agents (chimiques, physiques, et biologiques) et de veiller à la surveillance médicale des travailleurs. A cet effet, il doit créer des services de santé aux travailleurs qu'il emploie et organiser des séances de formation et d’information. C’est là que commence la responsabilité sociale de l’entreprise même car 16 la santé et la sécurité de l’homme est un droit fondamental cité dans la déclaration universelle des droits de l’homme. Conformément aux critères de travail forcé et obligatoire, les employés ne doivent pas être obligés, par n’importe quel moyen que ce soit, de rester dans une entreprise ou de continuer leur travail en trahissant leurs espérances. Ces critères sont aussi applicables pour toutes les entités fournissant de la main-d’œuvre à l’entreprise. Selon les critères d’hygiène et de sécurité, l’entreprise doit mettre en place toutes les mesures appropriées, pour offrir un environnement de travail sain et propre. Si dans certains métiers des dangers sont prévus, l’entreprise doit fournir au personnel des équipements de protection individuelle convenables et des formations leur inculquant les risques du métier et les gestes de sécurité. L’entreprise doit protéger en priorité les jeunes et les futures mères. Les critères de pratiques disciplinaires et les critères de discrimination mentionnés cidessus, visent à défendre les employés de mauvais traitement par l’entreprise, notamment moraux. Ces critères interdisent tous les genres de discrimination et de harcèlement contre tous les employés. Les conditions de travail sont essentielles dans la gestion de ressources humaines. Elles influencent chaque maillon du fonctionnement de l’entreprise ; les mauvaises conditions de travail nuisent non seulement au bien-être des employés, mais aussi à l’image de l’entreprise et donc aux relations avec ses partenaires (ou d’autres parties prenantes). Le cas de Foxconn (fournisseur de composants électroniques pour Apple, Dell, HP, etc.) en est la preuve. Treize (13) employés se sont suicidés durant 6 mois, à cause des mauvaises conditions de travail (stress intense, surcharge de travail, temps de repos insuffisants, salaires faibles…). Le public, au courant de ce scandale par les médias, et l’opinion publique ont obligé l’entreprise à s’excuser publiquement et à promettre d’améliorer les conditions de travail et d’augmenter la rémunération de salariés. Apple, Dell et HP ont 17 également tous demandé qu’une enquête soit réalisée, sur les conditions de travail chez Foxconn. En voilà donc un exemple concret qui doit interpeller les managers de chaque entreprise en matières de conditions de travail de ses salariés car une lourde responsabilité pèse sur eux quant à la santé et la sécurité des personnes qu’ils emploient Il est clair que la GRH ne se limite pas seulement au respect des conditions de travail des salariés. Il y a aussi le recrutement et l’emploi aux quels les principes RSE doivent être appliquée. 1.1.2.3.2 RSE et le recrutement/emploi Une démarche RSE se concrétise par la description des « bonnes pratiques » de l’organisation. Les bonnes pratiques que l’on met en avant sont celles qui vont « au-delà » de la réglementation, qui sont des « points forts » par rapport à ce qui se fait habituellement dans le même contexte. Au niveau du recrutement l’accent est surtout mis sur les discriminations à l’embauche. Ces dernières se traduisent principalement par les discriminations raciales et les difficultés d’insertion des jeunes diplômés issus des minorités ethniques, ainsi que, l’emploi des handicapés. Ces personnes connaissent des difficultés criantes d’intégration dans le monde professionnel, malgré la réglementation qui s’aligne à leur cause et défend leur intérêt. Pour Raguin et Seurin, la prise en compte du handicap lors des recrutements est emblématique de la nécessité pour l’entreprise de définir des modalités de gestion « responsables » des ressources humaines et des défis qu’elle soulève. En effet, il est recommandé à l’entreprise qui souhaite employer des personnes handicapées d’intégrer cette problématique au sein de celle plus large de sa responsabilité sociale. Sur ce point, il est intéressant de souligner que l’intégration de salariés handicapés permet de réduire le turnover. (Moez B. YEDDER et S. SOUAÏ, PDF. P10) 18 Les managers doivent comprendre que ce n’est pas une charge de travail supplémentaire d’embaucher des handicapés, mais que ce sont des personnes avec leurs compétences, leur expérience, etc. Et qui ont des choses à apporter à l’entreprise. En France par exemple, depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées. Un exemple que nos Etats Africains doivent prendre en compte pour la promotion de l’embauche des handicapés afin d’encourager leur scolarisation et les pousser à aller loin dans leurs études. Saulquin évoque aussi la lutte contre l’exclusion et la précarité comme action de responsabilité sociale à mener au niveau de la politique d’emploi. Dans ce sens, de grandes entreprises affichent généralement un comportement solidaire en multipliant les actions en faveur des jeunes et en se mobilisant pour lutter contre l’exclusion par exemple en multipliant les stages de formation. La Responsabilité Sociale des Entreprises doit donc favoriser le recrutement et l’intégration des minorités ou à des populations potentiellement exclues du monde de l’entreprise handicap, femmes, jeunes (apprentis-1er emploi). Une entreprise socialement responsable doit également veiller au développement des compétences de ses salariés à travers la formation et d’autres moyens. 1.1.2.3.3 RSE et formation/ développement des compétences La RSE implique notamment de protéger, développer et valoriser le capital humain de toute entité. Le développement et la valorisation du capital humain passe par la formation et l’adaptation des compétences aux évolutions du monde économique et professionnel comme de la société. Tout salarié peut bénéficier de la formation professionnelle continue. Elle a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs 19 compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale Toutefois, pour développer des compétences clés qui soient une source déterminante d’avantages concurrentiels, l’entreprise a tout intérêt à aller au-delà des obligations légales et mettre en place une politique d’investissement en formation. Il s’agira de développer les compétences individuelles de façon à pouvoir forger des compétences collectives solides. Cet investissement en formation doit permettre aux salariés d’être plus compétents, plus impliqués, plus performants, plus fidèles. Il s’agit d’adopter une démarche de type « gagnant-gagnant », à la fois pour l’entreprise et pour les salariés qui seront plus motivés en voyant leurs compétences et leur employabilité s’améliorer Afin d'assurer une harmonisation maximale et l’adoption rapide par l’employé de l'orientation stratégique de l'organisation en matière de RSE, cette orientation générale devrait être obligatoire pour tous les nouveaux employés, peu importe leur niveau. On doit fournir aux nouveaux employés des renseignements sur les politiques et les engagements en matière de RSE, sur les principaux enjeux de RSE auxquels est confrontée l'entreprise et sur les intervenants clés dont se préoccupe l'entreprise. La méthode d’évaluation du rendement en matière de RSE, le rapport annuel sur la durabilité ou la RSE ainsi que les moyens pour obtenir plus de renseignements sur la RSE au sein de l'entreprise sont des éléments importants des programmes d'orientation pour les nouveaux employés. On devrait fournir une copie des valeurs de base aux recrues. Tels sont les comportements responsables en matière de formation et développement des compétences des salariés d’une entreprise qui veut intégrer la RSE dans ses pratiques. Que dit la RSE à propos du licenciement d’un salarié dans l’entreprise socialement responsable ? Comment peut-elle être intégrée au processus de licenciement? 20 1.1.2.3.4 RSE et le licenciement Le licenciement consiste en la rupture du contrat de travail d’un salarié à l’initiative de l’employeur. En droit du travail, on distingue deux grands types de licenciement : licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique et plusieurs causes peuvent conduire à cette rupture telles que : erreur de casting, suppression de poste, délocalisation, sureffectif… L’acte de licencier est une situation très difficile pour le salarié et qui peut avoir des conséquences économique, sociale et psychologique sur la personne licenciée et sa famille. L’entreprise qui œuvre dans le domaine de la responsabilité sociale des entreprises doit forcément prendre des mesures socialement responsables pour accompagner les salariés avec qui elle se sépare et favoriser leur réinsertion conformément aux principes RSE. Ainsi lors de la négociation des conditions du départ, l'entreprise en tant que socialement responsable peut proposer au collaborateur remercié un outplacement, autrement dit un accompagnement, illimité ou de quelques mois, durant sa recherche d'un emploi. En finançant un outplacement, il s'agit de leur donner le maximum de chances de retrouver rapidement un job mais aussi leur apporter un « soutien social » permettant de diminuer leur stress. Ce soutien social peut prendre les formes suivantes : – Accompagnement psychologique ; – Bilan de compétences + objectifs + établissement CV ; – Techniques de mise en valeur personnelle ; – Exercices de communication ; – Mise en place d’une stratégie de recherche d’emploi. La RSE va donc impacter sur la culture d’entreprise, la communication interne. La Responsabilité sociale d’une entreprise ne se limite pas seulement à l’intégration des principes à la pratique de la GRH dans le but d’être responsable vis-à-vis des salariés. Mais 21 elle concerne l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dans lequel sont inclus les salariés. Quelle est donc la relation entre la RSE et les parties prenantes de l’entreprise ? 1.1.24 La responsabilité sociale de l'entreprise et les parties prenantes de l’entreprise. La notion de partie prenante est née d'une exigence éthique de la société civile qui demande que les entreprises rendent compte des conséquences sociales et environnementales de leur activité. Selon la norme ISO 26 000 (art. 2.0, p.3), une partie prenante est un « individu ou groupe ayant un intérêt dans les décisions ou activités d'une organisation ». C'est dans ce sens que les parties prenantes de la société ont des intérêts dans le bon fonctionnement de l'entreprise. On peut donc distinguer, d'une part, les parties prenantes de premier rang c'està-dire celles dont l'entreprise ne peut se passer sans remettre en cause son fonctionnement ou sa survie. Il s'agit des actionnaires, dirigeants de l'entreprise, employés, syndicats, scientifiques et spécialistes (chercheurs) et créanciers. D'autre part, les parties prenantes de second rang c'est-à-dire celles qui ne sont pas essentielles pour le fonctionnement ou la survie de l'entreprise. Il s'agit des communautés, organismes et réglementations, groupes minoritaires, associations professionnelles, medias, organismes religieux, etc. En matière de développement durable, les parties prenantes expriment des attentes dont l'entreprise devrait tenir compte. Le tableau synthétique ci-dessous présente de façon claire et explicite les parties prenantes et leurs intérêts ou attentes principales. 22 Tableau 2 : les parties prenantes et leurs intérêts ou attentes principales Parties prenantes Intérêts ou attentes principales Dirigeants de l'entreprise Gouvernance, culture d'entreprise, responsabilité sociale, performance, rémunération. Profit, valeur de l'action en bourse, informations, stratégie Actionnaires (long et moyen terme) Qualité d'absence de défaut de produit, coût et délai de Clients livraison des produits, qualité de service, relation de confiance Respect des principes du droit (sécurité juridique), respect Etat des règles, prélèvement de l'impôt, sécurité des approvisionnements, bien-être social Citoyens de la Information sur les impacts environnementaux et sociaux communauté locale (emplois), taxes et contributions financières. Employés Rémunération, sécurité des emplois, intérêt du travail, l'hygiène et la sécurité au travail. Syndicat Négociation d'accord, rémunération, condition de travail, hygiène et sécurité de travail Fournisseurs Prix et volume d'achat, continuité, retombées technologique Banques Fiabilité des systèmes de paiement Investisseurs Informations sur la solvabilité, la liquidité Source : Sidi A. SALEM (2009) On le voit bien dans le tableau ci-dessus ce que les parties prenantes attendent de l’entreprise socialement responsable. 23 Afin de s’assurer de la réussite de la mise en œuvre d’un programme de RSE, la relation entre l’entreprise et les parties prenantes se doit d’être bidirectionnelle. En effet, le dialogue est nécessaire entre les différents acteurs. Si l’entreprise ne prend pas en compte les besoins et les demandes du milieu, celle-ci peut se retrouver à mettre en place des actions qui ne sont pas utiles et qui ne répondront pas aux nécessités des parties prenantes. La relation doit donc être interactive. Il est préférable que les deux parties s’influencent l’une et l’autre et non pas que l’influence s’effectue seulement d’un côté (Gunnigham et al. 2005). Cela devient ainsi un cercle fermé d’informations où l’entreprise apprend des réactions des différentes parties prenantes et agit en conséquence alors que les autres acteurs réagissent aux actions effectuées. Pour que la communication entre toutes les parties prenantes soit efficace, l’entreprise devrait s’assurer que tous les acteurs pertinents sont pris en compte. En effet, en laissant de côté une partie intéressée, il se peut que ses intérêts ne soient représentés à aucun moment dans le processus, lui causant des dommages importants. De plus, il est possible que certains acteurs doivent se voir accorder davantage d’importance, considérant l’impact que l’entreprise peut avoir sur eux. Sans pour autant négliger une partie prenante, il est préférable qu’il y ait une balance entre elles, afin que le poids de celles-ci soit considéré dans la mise en place du programme de RSE. Plusieurs parties prenantes font partie du milieu de l’entreprise. Il y a, entre autres, l’État, les dirigeants, les employés, les communautés locales et la société civile. Tous ces types d’acteurs seront abordés afin de bien comprendre le jeu d’influence qui s’effectue entre ceux-ci et l’entreprise. Situées dans la sphère d’influence de cette dernière, les parties prenantes jouent un rôle essentiel dans la mise en place des programmes de RSE. Une organisation (entreprise, association, établissement public, etc.) qui a une démarche RSE est une organisation qui applique les principes du Développement Durable à l’ensemble de ses activités. Mais quelle est la valeur ajoutée de l’application des principes de la RSE pour l’entreprise ? 24 1.2 Problématique La Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) constitue une déclinaison du concept de développement durable au niveau des pratiques RH des entreprises. La maîtrise des principes de la RSE s'impose ainsi à tout responsable RH qui doit être capable de les intégrer dans la stratégie globale de l'entreprise. La gestion durable des ressources humaines est donc la contribution de la GRH au développement durable. Les objectifs les plus souvent affichés par les entreprises qui communiquent à propos de leur comportement social sont : créer des emplois et les conserver, protéger les salariés, assurer une formation continue d’excellence. Il y a là, à l'évidence, une nouvelle façon d'aborder la création de valeur. Même si le profit reste au cœur des préoccupations, cette nouvelle sensibilité pourrait à terme consacrer le rôle de la GRH et en faire l'un des “fondamentaux” d'une entreprise cherchant à adopter un comportement socialement responsable. On peut alors émettre l’idée qu’il appartiendra aux managers d’avoir un rôle décisif dans la mise en œuvre de la RSE, c’est-à-dire dans la recherche d’un meilleur ajustement entre les impératifs économiques et les obligations sociales et sociétales. Aujourd’hui, il ne s’agit donc plus seulement et simplement d’appliquer le droit du travail aux salariés mais l’entreprise a aussi une responsabilité face aux salariés (emploi, recrutement, conditions de travail…). Lorsque la RSE est intégrée à la GRH, elle devient un mécanisme pour développer le potentiel humain et pour motiver les ressources humaines. Si la RSE est la porte d’entrée du développement durable dans une entreprise, comment se fait cette intégration et par quel moyen ? Comment la RSE est-elle perçue par les managers ? 25 Pour une introduction plus efficace de la RSE dans une entreprise, ne serait-il préférable de fixer une fonction de l’entreprise qui sera chargée de véhiculer le concept et ses principes et de le positionner à la stratégie globale de l’entreprise. Ainsi dans notre étude, la fonction Ressources Humaines constitue la fonction par excellence parce qu’elle représente la fonction ayant le plus de légitimité à valoriser les dispositifs de Management Durable dans l’entreprise. En effet, elle détient le positionnement transversal idéal, qui la met en capacité d’initier les démarches mais également d’être garante d’un déploiement efficace au sein de l’entreprise. Aujourd’hui la RSE gagne de plus en plus de la place dans les entreprises surtout africaines. Ainsi, certains secteurs sont plus concernés que d'autres par la nécessité d’introduction des principes de développement durable, et en particulier le secteur des télécommunications qui a été notre cible pour l’étude pratique de ce travail. Il s’agit précisément d’Orange Niger qui est une filiale du Groupe France Télécom Orange, et qui a démarré ses activités à un moment où le groupe amorce une nouvelle dynamique stratégique dénommée Orange 2012. Cette entreprise s’est fortement engagée dans la RSE comme le déclare Stéphane Richard, président France Telecom-Orange en juin 2011 : « Etre responsable, c’est tout le sens de notre action chez France Telecom-Orange, c’est un souffle qui nous anime au quotidien, nous inscrivant par là même dans l’économie et dans la société tout entière ». C’est justement cela qui nous a poussé à nous intéresser à leur filiale au Niger afin de répondre à nos questionnements qui sont de savoir comment se déploie cet engagement au sein d’Orange Niger ? Et dans quelle mesure a-t-elle intégré les principes de la RSE dans l’entreprise ? Il sera donc nécessaire de se demander comment la fonction RH agit-elle pour la mise en place de pratiques managériales durables? Quelles sont les pratiques de GRH socialement responsables mises en œuvre au sein d’Orange Niger, le cas échéant quelles pratiques de GRH socialement responsables seraient souhaitables ? 26 Dans la réalité, dans quelle mesure la RSE peut-elle être intégrée à la pratique de la Gestion des Ressources Humaines et à la stratégie générale de l’entreprise pour un management responsable et durable? Quelle est la valeur ajoutée ou l’apport de la RSE à l’entreprise ? Quelle est la perception de l’importance de la RSE par les dirigeants? Pour trouver des réponses claires et vérifiables à cette problématique, il sera important pour nous d’aller sur le terrain en nous orientant vers les entreprises vu la pertinence de nos questions. C’est dans cette optique que nous avons donc choisi d’effectuer notre étude au sein de la société de télécommunication ORANGE Niger afin de recueillir le maximum d’informations concernant l’intégration des principes RSE à la GRH. 1.3 Objectifs A cette recherche sont assignés deux types d'objectifs à savoir l'objectif général et les objectifs spécifiques. 1.3.1 Objectif général L’objectif général de cette étude est de démontrer comment la RSE peut être intégré aux pratiques de la GRH à Orange Niger. 1.3.2 Objectif spécifiques Au terme de cette recherche, nous voulons atteindre les objectifs suivants : – Faire un état des lieux de la RSE dans l’entreprise d’accueil ; – Montrer la relation entre la RSE et la fonction RH ; – Montrer comment la RSE peut être intégrée aux pratiques de la GRH à ORANGENiger. 27 1.4 Hypothèse de travail Pour mener à bien notre recherche et répondre aux questions précédemment posées, nous allons essayer à travers notre étude de confirmer les hypothèses suivantes : 1.4.1 Hypothèse générale Comme hypothèse générale, nous posons : « 1.4.2 Hypothèses spécifiques Comme hypothèses spécifiques, nous posons : Hypothèse spécifique 1 : Hypothèse spécifique 2 : 1.5 Intérêt de l’étude L’intérêt de cette étude est de mettre à la disposition de l’Institut International de Management (IIM) et de ses futurs managers, une feuille de route afin de mieux saisir l’importance de la RSE pour une entreprise. Mais aussi les préparer à être des managers responsables et soucieux du développement durable de leurs entreprises. Ce mémoire viendra alors enrichir d’avantage la bibliothèque de l’Institut International de Management (IIM). 1.6 Définition des concepts clés Définir les mots clés dans une recherche est très important pour mieux comprendre le thème de recherche. Le concept se définit comme une représentation rationnelle, comprenant les attributs essentiels d’une classe de phénomènes (GRAWITZ 2001, p.19). 28 Intégration : d’après le dictionnaire de français Larousse, intégrer signifie « insérer quelque chose dans quelque chose, l’y incorporer, le faire entrer dans un ensemble » sens 1. Il est aussi défini dans un deuxième sens comme « le fait de placer quelque chose dans un ensemble de telle sorte qu’il semble lui appartenir, qu’il soit en harmonie avec les autres éléments ». Dans un troisième sens, le mot intégrer signifie « faire que quelqu’un, un groupe ne soit plus étranger à une collectivité, qu’il s’y assimile » Principe : vient du latin principium, qui signifie « commencement », origine » (de princeps, « premier »). Origine, cause première des choses. En logique, c’est une loi fondamentale de la pensée (exemple : le principe de noncontradiction). Dans les sciences, c’est une proposition première posée au fondement d'un raisonnement ou d'une démonstration. En morale, c’est une règle de conduite ou une norme des jugements pratiques (exemple : avoir des principes). Un principe c’est donc une idée ou chose source ou fondement d'autres choses ou idées. Gestion des Ressources Humaines : La « Gestion des Ressources Humaines » est l’ensemble des politiques et pratiques qu’une organisation met en place pour disposer d’un personnel compétent. Les activités en question sont le recrutement, la rémunération, l’appréciation, la mobilité et la gestion des carrières, la formation, la négociation collective, la GPEC, l’administration du personnel, … 29 La gestion des ressources humaines se définit aussi comme « un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.)6 P. Roussel en donne la définition suivante : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ». Développement durable : selon le rapport de Brundtland de la Commission Mondiale sur l’environnement et le développement, « c’est un mode de développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures de répondre aux leurs. Deux concepts sont inhérents à cette notion : – Le concept de « besoins », et plus particulièrement des besoins essentiels des plus démunis, à qui il convient d’accorder la plus grande priorité – L’idée des limitations que l’Etat de nos techniques et de notre organisation sociale impose sur la capacité de l’environnement à répondre aux besoins actuels et à venir. » La responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) : Le concept de RSE est relativement récent. La définition qui en est faite dépend des auteurs : quelques-uns considèrent seulement l’aspect social lorsqu’il est question de cette notion, certains abordent le côté 6 Wikipédia http://fr.wikipedia.org/wiki/ consulté le 30/09/21/013 à 12h10 30 philanthropique et éthique de l’entreprise (surtout les auteurs américains), alors que d’autres font davantage référence aux trois sphères du développement durable, soit l’économie, le social et l’environnement (particulièrement les auteurs européens). L’expression « la responsabilité sociale de l’entreprise » couvre les responsabilités qu’ont les entreprises envers les sociétés au sein desquelles elles sont basées et elles opèrent. Il est certain que la RSE ne veut pas dire la même chose, tout le temps et pour tout le monde. En nous penchant sur le sens direct de l’expression RSE, il s’avère que le terme de « responsabilité » n’est pas pris ici au sens d’« obligation » puisque l’action est présumée «volontaire». En plus, cette responsabilité sous-tend un engagement de la part de l’entreprise, ce qui implique des conséquences sur elle-même et sur autrui. La définition donnée à la RSE par la Commission européenne est la suivante : « c’est l’intégration volontaire par les entreprises des préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes (salariés, syndicats, actionnaires, clients, fournisseurs, etc.) » Dans ce sens, l’entreprise socialement responsable ne satisfait pas seulement les obligations juridiques applicables, mais elle va au-delà. Elle investit davantage dans le capital humain, dans ses relations avec les parties prenantes et dans la protection de l’environnement. Ce serait alors, d’après les termes du Président de la République de l’Inde, Abdul Kazam Azad, « l’action juste au juste moment » (Rosé J.J., 2006). Le Conseil mondial des entreprises pour le développement (World Business Council for Sustainable Development (WBCSD)) définit la RSE comme étant : « L’engagement des entreprises à adopter des comportements éthiques et à contribuer au développement économique tout en améliorant la qualité de la vie des employés, de leurs familles ainsi que de la communauté locale et de la société dans son ensemble. » (Field L., 2008). 31 La norme ISO 26 000 : 2010 Lignes directrices relatives à la responsabilité sociétale. À son article 2.18 (p.4), celle-ci considère que la RSE est : « La responsabilité d'une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l'environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui : – Contribue au développement durable […], y compris à la santé et au bien-être de la société; – Prend en compte les attentes des parties prenantes […]; – Respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement […]; – Est intégré dans l'ensemble de l'organisation […] et mis en œuvre dans ses relations » (Emilie Houle, 2012. p4). L’on peut donc se permettre à dire que le concept de RSE est très complexe, un consentement général sur sa définition serait quasiment impossible vu que les problèmes sociaux diffèrent d’un pays à un autre. 32 CHAPITRE 2 : PRESENTATION D’ORANGE NIGER Dans ce chapitre, nous allons présenter Orange Niger à travers son statut juridique, son historique, ses valeurs fondamentales, ses missions, ses objectifs, sa structure organisationnelle et enfin son environnement marketing. 2.1 Statut juridique Société de droit nigérien, la raison sociale de l’entreprise est Orange Niger, le siège social est situé à Niamey. Orange Niger a obtenu sa licence globale d’exploitation le 5 Décembre 2007 par l’arrêté numéro 073/MC/DPT/TN signé par le Ministre de la Communication, Porte-parole du Gouvernement. 2.2 Historique Opérateur global de télécommunication au Niger (Mobile, Fixe et Internet), Orange Niger a officiellement commencé ses activités le 30 juin 2008 et assure actuellement totale une couverture de plus de 160 (villages, communes rurales, régions) localités du Niger. Société de droit nigérien avec un capital de 79 264 600 000 francs CFA, Orange Niger est une filiale de France Télécom, opérateur de rang mondial présent dans 187 pays et territoires sur les 5 continents, dont 18 en Afrique ; avec plus de 115 millions de clients mobiles. C’est une société au capital de 200 à 300 milliards de dollars US. France Télécom a pour objectif principal la mise en place d’un réseau panafricain de téléphonie mobile de qualité sous la marque ORANGE avec pour mission de consolider sa place de leader sur l’Afrique et le Moyen Orient en réalisant par an deux à trois investissements. Orange est la marque unique du groupe pour le fixe, le mobile, l’Internet et la télévision et assure le transfert de technologies de classe mondiale et le savoir-faire en employant un personnel local à tous les niveaux du management. Actuellement, la marque fournit une 33 couverture de réseau dans 18 pays à savoir : le Botswana, le Burkina Faso, le Cameroun, la Côte-d’Ivoire, l’Egypte, la Guinée Bissau, la Guinée Conakry, la Guinée Equatoriale, le Kenya, le Libéria, la Madagascar, le Mali, le Maroc, le Niger, l’Ouganda, la République Centrafricaine, la Sierra Leone et le Sénégal. Au Niger, elle a créé une filiale dénommée Orange Niger (Groupe France Télécom : 80 % et Partenaires locaux : 20 %). Par les valeurs qu’elle porte et par son ambition de faire accéder le plus grand nombre au « village numérique », la marque ORANGE constitue pour le Groupe un élément majeur de différenciation et fédère son image au niveau mondial. La marque Orange représente bien plus qu’un logo et une palette de couleurs spécifiques. La marque incarne la personnalité de l’entreprise et guide toutes ses actions. Les valeurs jouent un rôle primordial, influencent ses communications et permettent de développer le succès de la marque. 2.3 Objectifs Les objectifs spécifient les buts que l’entreprise se propose d’atteindre en termes de volume d’affaires, de la part de marché, de profit. Orange Niger se nourrit d’ambitions aussi gigantesques que ses efforts à savoir : - assurer le développement des télécommunications au Niger de façon durable, efficace, et responsable tout en gardant une certaine éthique ; - contribuer efficacement au développement du pays en luttant contre la pauvreté et le chômage à travers la création de l’emploi et en recrutant les jeunes nigériens, la scolarisation de la jeune fille, la santé et la RSE (Responsabilité Sociale d’Entreprise) - se maintenir à long terme sur le marché en offrant des services de télécommunication variés, de qualité et accessibles de façon plus efficace et efficiente. 34 2.4 Missions La première mission d’Orange Niger est de proposer des solutions de communication à leur clientèle et nouer des relations plus étroites avec leurs personnels, leurs clients et tous ceux qui partagent leur valeur d’audace, dynamisme, proximité, simplicité et transparence. Sa culture d’entreprise repose sur l’engagement à tenir compte des besoins et des enjeux sociaux, à accompagner et à soutenir le développement de leur environnement ainsi que des communautés qu’ils servent. Il recherche à travers cet engagement, l’équilibre entre les attentes de la société et leur responsabilité de bâtir une entreprise en même temps dynamique, productive et humaine. 2.5 Administration d’Orange Niger Les organes de Orange Niger sont : - Les Assemblées ; - Le Conseil d’Administration ; - La Direction Générale. 2.5.1 Les Assemblées Nous distinguons les différentes assemblées suivantes : 2.5.1.1. L’Assemblée Générale Ordinaire Au terme de l’article 23 des statuts de ORANGE NIGER, l’Assemblée Générale Ordinaire (AGO) prend toutes les décisions autres que celles qui sont expressément réservées aux Assemblées Générales Extraordinaires (AGE). Dans ce cadre, l’Assemblée Générale Ordinaire : - Entends le rapport de gestion du Conseil d’Administration (CA) ; 35 - Entends les rapports des commissaires aux comptes ; - Approuve les états financiers de synthèse de la société ; - Fixe les dividendes et les réparations des bénéfices ; - Arrête les rémunérations des administrateurs, du président du CA et des commissaires aux comptes ; - Nomme les membres du CA. 2.5.1.2 L’Assemblée Générale Extraordinaire Elle est habilitée à modifier les statuts dans toutes leurs dispositions et décider notamment des fusions, scissions, apports partiels d’actif, de la transformation ainsi que de la dissolution ou de la prorogation de la Société, dans les conditions prévues par l’Acte Uniforme. 2.5.1.3 Les Assemblées Spéciales Comme il existe plusieurs catégories d’actions, aucune modification ne peut être faite aux droits des actions d’une de ces catégories, sans vote conforme d’une Assemblée Spéciale ouverte aux seuls propriétaires des actions de la catégorie intéressée. 2.5.2 Le Conseil d’Administration Orange Niger est administrée par un Conseil d’Administration de quatre (4) membres. Le CA est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la Société dans les seules limites de l’objet social et des pouvoirs expressément attribués par la loi aux Assemblées d’Actionnaires. Les attributions du CA sont notamment : - De préciser les objectifs de la Société et l’orientation qui doit être donnée à son administration ; - D’exercer un contrôle permanent sur la gestion assurée par le Directeur Général ; 36 - D’arrêter les comptes de chaque exercice ; - D’autoriser le Directeur Général à donner des cautions, avals ou garanties. 2.5.3 La Direction Générale La société est représentée par le Directeur Général auprès des Autorités et du Conseil d’Administration. Le Directeur Général représente la société dans ses rapports avec les tiers. Il est investi des pouvoirs les plus étendus dans la limite de l’objet social sous réserve de ceux expressément attribués à l’Assemblée Générale. La Direction Générale contrôle les activités des neuf (6) Directions opérationnelles et fonctionnelles que sont : - La Direction Commerciale Grand Public ; - La Direction Commerciale Entreprise et Opérateur ; - La Direction Réseau et Système Informatique ; - La Direction Support et Transport ; - La Direction Administration et Finance. 2.6. Structure Organisationnelle d’Orange Niger La structure organisationnelle d’ORANGE Niger comprend : 2.6.1. Direction Générale (DG) Elle est garante de la pérennité et a pour mission de rechercher, concevoir, choisir, définir, et conduire la politique générale de l’entreprise. 37 2.6.2. Direction des Réseaux et Système d’Information (DRSI) Cette direction a pour mission principale de veiller à la qualité de service (réseau et service client), de maintenance et d’intervention. Elle est chargée aussi de diriger et de coordonner les activités de développement technique de l’entreprise, d’optimiser le rapport délai/quantité et déploiement du réseau sur le territoire selon les objectifs. Elle met en place des dispositifs informatiques de collecte et de gestion des données. Elle comprend 3 Divisions. - La Division Exploitation Infrastructure ; - La Division Evolution et Sécurité du Système d’Information ; - La Division Exploitation Applicative 2.6.3. Direction support et transport (DST) Elle est chargée de l’acquisition, de la conservation, de la fidélisation et du développement des Ressources Humaines dans un climat social apaisé. A cet effet, elle s’occupe de la gestion des carrières, des formations, de recrutement du personnel et de la communication interne de l’entreprise. Cette direction a également en charge le portefeuille du mécénat et de la Responsabilité Sociale d’entreprise, elle représente la vitrine de l’entreprise en termes de relation avec les parties prenantes. Elle se compose de deux divisions : - Division Administration des Ressources Humaines ; - Division Acquisition et Développement des RH. 2.6.4. La Direction Commerciale Grand Public (DCGP) Elle met en place la politique commerciale et les stratégies de vente dans les agences et au niveau de la vente indirecte. Elle a pour mission de promouvoir les ventes en mettant tous les moyens possibles pour atteindre les objectifs de la politique commerciale et d’assurer une bonne force de vente sur toutes les localités couvertes par Orange. Elle travaille en 38 étroite collaboration avec la Direction stratégie, qualité, marketing et communication. Elle se compose des divisions suivantes : - Division Marketing offres ; - Division Plan Marketing et Connaissance Client ; - Division Relation Client et Suivi Client HVC ; - Division Expérience Client et Fidélisation ; - Division Communication et Sponsoring ; - Direction Orange Money. 2.6.5. Direction Finances stratégie et juridique Elle est chargée de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique financière, de la comptabilité, de la trésorerie et de la stratégie globale de la société. Elle comprend : - La Division Finance ; - La Division Juridique et Réglementaire ; - La Division Contrôle de Gestion ; - La Division Achat. 2.6.6. Direction Commerciale Entreprise et Opérateur (DCEO) Elle est responsable de la politique commerciale et la force de vente des produits et services Orange aux entreprises de la place. Elle est chargée du recouvrement, de la facturation, de l’élaboration des contrats clients et doit assurer le service après-vente des comptes d’entreprises. La Direction Commerciale Entreprise et Opérateur est également en charge gérer les relations entre Orange Niger, les clients Opérateurs et les organisations Internationales. 2.7. Environnement marketing de Orange Niger L’environnement de Orange Niger se compose du microenvironnement et le macro 39 environnement. 2.7.1. Le micro-environnement Elle se compose de la clientèle, des partenaires, des fournisseurs, la concurrence. 2.7.1.1. La clientèle Il y a trois (3) catégories de clients à Orange Niger : - Le grand public : ce sont les clients dont la consommation n’excède pas cinq mille francs par mois ; - Les HVC (High value customers) : ce sont les clients qui consomment dix mille francs à plus par mois ; - Les clients Entreprises : ce sont les PMI/PME et les grandes entreprises. Leurs consommations dépendent du nombre de lignes téléphoniques. A ce jour, le nombre d’abonnés est estimé à 1 900 000 dont 1 600 000 actifs en 2016. 2.7.1.2. Les fournisseurs Les fournisseurs sont : - Pour la transmission radio : ALCATEL ; - Pour le core network : HUAWEI ; - Pour les pylônes, l’énergie solaire : CAMUSAT ; - Pour les fibres optiques et une partie des pylônes : SAGEMCOM ; - Pour la communication : REGI-PUB et I-MEDIA ; - Pour les impressions des affiches : NIN ; - etc. 40 2.7.1.3. La concurrence L’environnement de la télécommunication est très concurrentiel au Niger. De nombreux services sont fournis autour du fixe, mobile et internet par des opérateurs concurrents à Orange Niger. - pour le mobile, les concurrents de ORANGE Niger sont : Airtel Niger ; MOOV Niger et SAHELCOM - pour le fixe le seul concurrent d’ORANGE Niger est la SONITEL - pour l’internet, les concurrents de Orange Niger sont : AIRTEL ; MOOV ; SAHELCOM ; SONITEL ; ALINK ; LIPTINFOR ; IXCOM. 2.7.1.4. Les distributeurs Le réseau de distribution d’ORANGE Niger est constitué de grossistes, demi-grossistes et détaillants ou freelances. Il y a des distributeurs agréés qui se trouvent dans presque toutes les régions du Niger pour faciliter l’accès aux services Orange à toute la population. 2.7.1.5. Les médias Nous avons les supports de communication : - La radio : VOIX DU SAHEL, TENERE, SARAOUNIA, RTT, DOUNIA, BONFEREY, LABARI, LIPTAKO et dans les régions : usage de radios communautaires ; - La télévision : ORTN, TENERE, SARAOUNIA, RTT, DOUNIA, BONFEREY, LABARI, LIPTAKO ; - La presse écrite : le publi-reportage sur le lancement des nouveaux produits ; - L’affichage outillé : pancarte de 12 m² (4 m sur 3 m) ; - Les digitales : réseaux sociaux (Facebook, twitter…), sites web…. 41 2.7.2. Le macro environnement Le macro environnement comprend : l’environnement démographique ; économique ; technologique ; réglementaire et socio culturel. 2.7.2.1 L’environnement démographique Estimé à 21,48 millions d’habitants en 2019, le Niger connaît l’une des plus fortes croissances démographiques au monde. La jeunesse de cette population, 15 ans de moyenne d’âge, laisse à penser qu’elle va se poursuivre sinon s’accélérer. 2.7.2.2. L’environnement économique Le Niger est un pays dont l’économie reposait sur l’agriculture et l’élevage. Mais depuis un certain temps les ressources minières sont devenues le poumon de l’économie nigérienne favorisé par la diminution de la pluviométrie et les sécheresses cycliques ou permanentes. Sur le plan international, la place peu enviable du Niger au vu du résultat de l’IDH (Indice de Développement Humain) qui classe celui-ci 189è sur 189 pays en 2018 s’explique par le revenu moyennant/habitant qui est de 1 $ par jour, un taux de scolarisation très faible, et le taux de couverture sanitaire insuffisant. 2.7.2.3. L’environnement technologique La convergence entre la téléphonie, l’informatique et l’audiovisuel a accéléré le passage d’une société nigérienne à une société caractérisée par le recours intensif à l’information et aux technologies qui servent à la véhiculer. Cette nouvelle forme de société a accru la tendance naturelle du Nigérien à communiquer. Aujourd’hui, les populations nigériennes consacrent une bonne partie de leur temps et de leurs moyens financiers à communiquer et à s’informer (par téléphone, Internet, télévision, radio, etc.). 42 2.7.2.4. L’environnement règlementaire Le ministère en charge de la télécommunication a mis en place l’Autorité de Régulation Multisectorielle (ARM). Elle est rattachée au Cabinet du Premier Ministre et ses décisions ont un caractère d’actes administratifs et susceptibles de recours juridictionnel. Elle est chargée de la régulation des activités exercées sur le territoire du Niger dans les secteurs de l’eau, de l’énergie, de la poste, des télécommunications, et des transports. 2.7.2.5. L’environnement socioculturel En effet, on constate sur le marché des produits chinois qui sont les plus achetés, car leur prix de vente relativement faible permet à la population avec un faible revenu de se doter d’un téléphone à double ou triple Sim avec télé, radio, appareil photo, etc. Du fait des niveaux élevés d’analphabétisme au Niger, une majorité des utilisateurs se sert de la téléphonie mobile pour des communications vocales, plus que pour les SMS ou pour l’accès à l’Internet. 43 CHAPITRE 3 : APPROCHE METHODOLOGIQUE Dans ce chapitre, nous définirons notre stratégie de recherche et les moyens utilisés pour mener à bien ce travail. D'abord nous délimiterons le sujet ; ensuite nous les méthodes et moyens utilisés pour obtenir les informations et les difficultés rencontrées. 3.1 Population cible Lors d'une étude, la détermination de l'univers s'avère très radicale. En effet, la population est connue comme étant l'ensemble des individus concernés pour l'étude. Cela étant, cette population peut être finie ou infinie. Une population est dite finie quand il est facile de la dénombrer. Elle est finie lorsque les individus constituant cette population sont facilement quantifiables. Notre population s'inscrit alors dans le cadre de la population finie à ce sens que son effectif est facilement quantifiable. Notre population cible rassemble tous les agents de Airtel Niger. 3.2 Echantillon/Echantillonnage L’échantillon est un sous-ensemble qui représente une partie de la population mère dont il porte les mêmes caractéristiques. La sélection d’un échantillon vise à obtenir la meilleure représentativité possible, compte tenu des contraintes de temps et de financement imposées par l’enquête (FERREOL G.et autres, 2004, p.53). Notre échantillon de 20 personnes est notre population mère qui vise les travailleurs hommes et femmes d’ORANGE Niger en général et en particulier les différents responsables et chefs de direction. Il est constitué de 5 chefs direction et 15 responsables de service d’Orange Niger. La grande partie de notre échantillon se trouve à la direction des ressources Humaines et au service de la RSE. Dans cette étude nous avons choisi l’échantillonnage non-probabiliste qui est utilisé lorsqu'il n'est pas possible de constituer une liste exhaustive de toutes les unités du sondage. 44 On se fixe alors comme règle que l'échantillon retenu doit avoir la même composition que la population mère par rapport à une ou plusieurs caractéristiques. Dans la branche de ce type d’échantillonnage nous avons l’échantillonnage accidentel qui est le prélèvement d’un échantillon de la population à la convenance du chercheur. 3.3 Méthodes et techniques utilisées Toute recherche scientifique a besoin d’une démarche méthodologique indispensable et rigoureuse sur laquelle doit se baser le chercheur pour réaliser un bon travail scientifique. La méthodologie est l’ensemble des méthodes et techniques utilisées par le chercheur pour la récolte des données et des informations visant leur analyse et leur interprétation. 3.3.1 Méthodes utilisées Il existe en sciences sociales et humaines, plusieurs méthodes et techniques pour la collecte des données et des informations utiles pour la recherche. La méthode est l’ensemble des opérations et des règles sur lesquelles s’appuie le chercheur pour arriver à des résultats scientifiques. Et pour cela, vu le thème de notre étude nous avons choisi d’utiliser: En premier lieu, la méthode quantitative afin de tirer le maximum d’informations à travers un questionnaire. Les méthodes quantitatives font appel à des données chiffrées, à des traitements statistiques plus ou moins poussés et peuvent nous conduire à des indicateurs pertinents. En second lieu, nous avons opté à la fois pour une approche descriptive, démonstrative et compréhensive autrement dit faire une description de l’état des lieux de la RSE à Orange Niger et chercher à comprendre le lien qui existe entre la RSE et la GRH. 3.3.2 Techniques utilisées 45 Toute recherche à caractère scientifique comporte l’utilisation des procédés opératoires rigoureux susceptibles d’être appliqués dans la réalité que l’on appelle techniques (GRAWITZ, 2001) et qui doivent être adoptées à la méthode et aux objectifs de la recherche. Avant de procéder aux différentes techniques à utiliser pour la collecte des données, on s’est servi de la pré-enquête qui nous a permis de découvrir et de nous familiariser avec le terrain, de recueillir des informations nécessaires à l’établissement de notre questionnaire. Lors de cette pré enquête nous avons opté pour l’entretien qui nous a permis de rencontrer quelques responsables d’Orange Niger pouvant nous fournir des donnés importants pour notre étude. L’objectif de cette rencontre était de nous renseigner sur l’entreprise en général, sur l’existence de la RSE dans l’entreprise, sur la manière dont elle est pratiquée et sur les rapports qu’elle noue avec la GRH. 3.3.2.1 Le questionnaire Le questionnaire est un instrument d’observation qui permet de quantifier et de comparer l’information. Cette information est collectée auprès d’un échantillon représentatif de la population visée par l’évaluation. Le questionnaire se présente ainsi sous la forme d’une liste de questions adressées aux enquêtés et auxquelles correspondent différentes possibilités de réponses. Un bon questionnaire décline en effet la problématique de base en questions élémentaires auxquelles le répondant saura parfaitement répondre. Il nous a ainsi permis de tirer des informations intéressantes pouvant nous aider à produire des indicateurs utiles pour notre étude et pour l’entreprise d’accueil également. 3.3.2.1.1 Plan et description du questionnaire: 46 Le questionnaire est composé de 5 grandes thématiques comprenant dans l’ensemble 44 questions fermées et ouvertes adressées à 40 chefs et responsables d’Orange Niger. Certains thématiques sont destinés uniquement aux responsables de la direction de Ressources Humaines chacun en fonction de son poste (responsable de la formation, responsable du recrutement, responsable administration du personnel,…).D’autres thématiques d’adresse aux responsables de la RSE situé à la direction de la communication institutionnelle et relation publique. Il comprend trois (05) sections : La première porte sur l’identification de chaque agent La deuxième section est axée sur l’état des lieux de la RSE et sa perception par les managers d’Orange Niger La troisième section porte sur l’entreprise et son engagement dans la RSE. La Quatrième section est centrée sur la relation entre Gestion des ressources Humaines et RSE. Et enfin la cinquième et dernière section est consacrée à l’intégration des principes de la RSE aux différents domaines de la GRH. 3.4 Lieu et déroulement de la recherche Selon J.C COMBESSY (1999, p.123) : « le concept de terrain désigne ce qui est à la fois objet d’étude et lieu de séjour ». La description du lieu et du déroulement de la recherche est donc très importante dans une étude. Ainsi notre recherche nous a conduits vers la direction générale de la société de télécommunication ORANGE Niger qui nous a accueilli avec plaisir et intérêt. Composés de dix (10) directions, notre séjour s’est passé précisément à la direction de la communication institutionnelle et RSE et à la direction des ressources humaines. 47 Nous avons mené une pré-enquête et une enquête qui se sont déroulées pendant un mois 2 semaines auprès des différents responsables et chefs de direction de l’entreprise. Pendant les deux premières semaines, nous avons effectués des rencontres de premiers contacts avec les responsables chargés de la RSE et aussi les responsables de la DRH qui ont exprimés leurs satisfactions de nous voir prendre l’initiative de toucher du doigt un sujet d’actualité, pertinent et pouvant les aider à recueillir des indicateurs importants, et pour le service RSE et pour la Direction des Ressources Humaines. Ils nous ont ainsi donnés l’occasion de nous entretenir avec eux et d’accéder à des données statistiques importantes. Ils nous ont fourni des documents très intéressants sur la RSE mais aussi sur la pratique de la GRH. 3.5 Outil de traitement des données Les données précédemment recueillies sont dépouillées et analysées, en vue d'appréhender leur causalité, conformément aux hypothèses de recherche. Le dépouillement et le traitement des données quantitatives de notre enquête ont été réalisés avec le logiciel de traitement de donnée SPSS dans sa version 23. 3.6 Difficultés rencontrées Des difficultés ont été rencontrées au niveau des différentes méthodes utilisées. L’administration du questionnaire n’a pas non plus été facile. Certains agents hésitaient et d’autres tardaient à de répondre aux questions. Ils évoquaient surtout le manque de temps. Certains encore, pensent que cette enquête n’apportera aucune amélioration car leurs avis ne seront pas pris en compte. 48 CHAPITRE 4 : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS Ce dernier chapitre est consacré à l’analyse et l’interprétation des résultats de notre recherche effectuée dans les locaux de la direction générale d’ORANGE Niger.la collecte de ces résultats s’est faite à travers un questionnaire adressé à un effectif représentatif du personnel de l’entreprise. Il s’agit donc de mettre en pratique notre étude afin de vérifier certaines choses. Cette partie sera donc traitée sous quatre thématiques en rapport avec notre problématique afin de tirer une conclusion et émettre des recommandations. 4.1 Présentation des résultats 4.1 : Etat des lieux et perception de la RSE par le personnel d’orange Niger. Faire l’état des lieux de la RSE nous permet de constater la perception que le personnel d’Orange Niger a de la notion même. Nous avons eu l’occasion à travers notre séjour au sein de l’entreprise de questionner et d’interviewer un certain nombre d’employés d’Orange Niger. Tableau N°3 : Moyen par lequel l’enquêté a entendu parler de la RSE Effectifs fréquences (%) Dans l’entreprise 15 75% A travers les médias 4 20% Autres 1 5% Total 20 100% Source : résultat de l’enquête par questionnaire (2018) à Orange Niger Il ressort de l’analyse des résultats de ce tableau ci-avant que le personnel d’Orange Niger ait bel et bien une notion sur la RSE et aussi que l’entreprise représente en grande partie 49 leur source d’information comme le confirmé 75% de nos enquêtés. Seulement 20% de notre échantillon affirme donc avoir entendu parler de la RSE à travers les médias. Cela suppose déjà l’existant du concept au sein de l’entreprise. Par ailleurs, 5% des enquêtés affirme l’ont connu à l’école, ce qui nous pousse à dire que la question RSE intéresse aussi les écoles qui l’insèrent de plus en plus dans leurs programmes de formation au Niger. La Stratégie d’Orange Niger et RSE « Etre responsable, c’est tout le sens de notre action chez France Telecom-Orange, c’est un souffle qui nous anime au quotidien, nous inscrivant par là même dans l’économie et dans la société tout entière » déclare Stéphane Richard, président France TelecomOrange en juin 2011. Selon Orange, la RSE c’est « L’ensemble des actions mises en œuvre par une entreprise pour réaliser des performances durables en tenant compte des impacts sociaux et environnementaux de son activité. C’est une démarche concrète et mesurable et aussi une écoute attentive des attentes de ses parties prenantes ». Leurs projets RSE, internes comme externes, en plus du fait qu’ils intègrent parfaitement les attentes de nos parties prenantes sont porteurs de vraies valeurs ajoutées qui consolideront le statut d’Orange Niger comme acteur économique majeur et responsable dans le paysage national. Nous avons questionné notre échantillon à savoir si la stratégie de leur entreprise intègre des objectifs RSE. Les 100% ont répondus oui et nous ont fait part d’un certain nombre de justifications. Ils affirment qu’Orange Niger participe au développement économique et social du Niger en s’impliquant dans plusieurs projets externes comme internes et aussi avec plusieurs institutions publiques et privées. 50 Au plan organisationnel, Orange Niger a même mis en place un service dédié uniquement à la RSE. Pour le personnel, intégrer la RSE dans la stratégie globale de l’entreprise constitue la contribution de l’entreprise au développement durable. Tableau N°4 : Le degré d’importance de la RSE selon le personnel d’Orange Effectifs Fréquences (%) Très importante 19 95% Importante 1 5% Peu importante 0 0% Total 20 100% Source : résultat de l’enquête par questionnaire (2018) à Orange Niger L’observation des données de ce tableau ci-dessus nous permet de constater le degré d’importance de la RSE à Orange Niger. Ainsi 95% des employés questionnés affirme qu’elle est très importante pour l’entreprise et occupe une place considérable. Les raisons sont que pour certains, la RSE permet d’améliorer l’image de l’entreprise, renforce la notoriété de la marque et de la préférence. Pour d’autres elle permet d’intégrer de bonnes pratiques et de comportements éthiques au sein de l’entreprise, vis-à-vis d’elle-même, de la société et du monde en général. Le personnel d’Orange Niger accorde une importance capitale à la promotion de la RSE et lui attribue une perception positive. 51 Tableau N°5 : La direction la mieux indiquée pour la mise en place de la RSE selon le personnel Effectifs Fréquences (%) DG 9 45% DRH /CI 4 20% DCIR 6 30% Autres 1 5% Total 20 100% Source : résultat de l’enquête par questionnaire (2018) à Orange Niger Il est important de connaitre l’avis ou la perception des enquêtés sur la direction qu’ils pensent être la mieux indiquée pour la promotion de la RSE. Notre tableau ci-avant présente les résultats de l’enquête. Nous constatons que les avis sont partagés sur la direction la plus habilitée pour la mise en place de la RSE. Ainsi 45% de la population représentative d’Orange Niger nous ont indiqués la Direction générale comme celle qui mérite d’être en charge du déploiement de la RSE dans l’entreprise. Les raisons sont que pour eux la RSE est une stratégie du top management et une déclinaison de la vision de l’entreprise. Mais 20% des enquêtés ne sont pas du même avis car ceux-là ont choisi la DRH/CI pour la place majeure qu’elle occupe dans l’entreprise. Elle représente le cœur de la société et c’est elle qui pilote les ressources Humaines et les relations sociales. L’analyse des résultats nous montre également que 30% de employés pensent que la DCIR, direction ayant déjà en son sein le service RSE, doit garder le privilège de la promotion de la RSE. « La DCIR est la garante de la bonne santé de l’image de la société et par conséquent elle véhicule mieux les actions RSE par les canaux qui sont à sa disposition » affirme un des enquêtés. 52 Seulement 1% pense que la RSE doit être une entité autonome proche de la DG car c’est un domaine immense et qui, une fois la direction mis en place, doit être en interaction avec les toutes les autres directions. La divergence dans les avis peut être dû au fait que les personnes interrogées sont issues de différentes directions et aussi du fait que toutes les directions proposées sont à mesure de prendre en charge la direction de la RSE dans l’entreprise. Mais l’avis la plus partagée est celle qui choisit la DG comme promoteur. Tableau 6 : Trois (03) intérêts majeurs liés au développement de la RSE selon le personnel d’orange. Intérêts Effectifs Fréquences (%) Améliorer l'image de l'entreprise 8 40% Attirer les investisseurs 1 5% Attirer les meilleurs salariés 5 25% Amélioration des relations avec les parties prenantes 6 30% Total 20 100% Source : résultat de l’enquête par questionnaire (2013) à Orange Niger Le tableau ci-dessus portant les résultats sur les intérêts majeurs liés au développement de la RSE nous montre ce qu’attendent le personnel d’Orange Niger de la RSE et leurs attentes pour leur entreprise. La grande partie soit 40% de notre échantillon attend de la RSE une amélioration de l’image de leur entreprise. 30% attendent une amélioration des relations avec leurs parties prenantes contre 25% qui affirme que la RSE permet d’attirer les meilleurs salariés. Seulement 5% des enquêtés pense que la RSE permet d’attirer les investisseurs. 53 Nous avons là une petite idée de ce que pense le personnel d’Orange Niger de l’apport de la RSE pour l’entreprise. Si nous nous limitons seulement au pourcentage le plus élevé, on peut dire que Orange Niger s’intéresse à la RSE parce qu’elle lui permet d’améliorer son image. Certains managers interrogés déclarent que la RSE est une créatrice de valeur dans les sens que: - Elle renforce la performance et la réputation de l'entreprise ; - Elle constitue un élément de différenciation ; - Elle est un levier de croissance en ouvrant de nouveaux marchés ; - Elle contribue à une meilleure gestion des risques ; - Elle favorise l’engagement des salariés ; - Elle permet de gagner en efficacité dans la gestion des ressources naturelles. 4.1.2 L’entreprise et son engagement dans la RSE S’inscrire dans une démarche RSE, c’est intégrer le développement durable dans la gouvernance de son entreprise. Ainsi l’engagement d’Orange Niger dans la RSE se concrétise par la mise en place d’une démarche RSE qui place le dialogue avec ses parties prenantes au cœur de sa démarche comme nous le confirme le responsable chargé de la RSE dans ses propos : « nous avons commencé par un dialogue avec nos parties prenantes. Ce qui nous a permis d’identifier leurs attentes, d’élaborer un plan d’action et de déployer des priorités ». A partir de cette affirmation, nous pouvons dire qu’Orange Niger entretien une bonne relation avec ces stakeholders par leur implication dans la mise en place de la RSE. La figure ci-après présente l’ensemble des parties prenantes au dit dialogue. 54 Figure 3 : Les parties prenantes au Dialogue Plus d’une vingtaine de parties prenantes Actionnaire sollicitées Ministères Ministère de la communication, des NTIC et Culture Ministère de l'agriculture et de l'élevage Ministère de l'éducation Ministère de l’environnement et de la désertification Ministère de la santé Autorité de Régulation Multisectorielle Délégués syndicaux 2 délégués Délégués du personnel Actionnaire local Enseignement supérieur 3 délégués Université de Niamey Employés ONI Organisation professionnelle 5 employés Chambre de commerce du Niger Organisations internationales Benchmark RSE Centre régional Agrhymet PNUD Association de consommateurs Distribution CODDAE Chef communautaire Secrétaire général de l'association des chefs traditionnels du Niger Care Plateforme paysanne du Niger Distributeurs agrées Clients Autorités ONG Areva Société Civile Business Interne Niger Lait Fournisseurs IMT Gamma Informatique Experts CAPED (cellule d'analyse prospective) Source : Rapport d’Orange Niger du Dialogue avec les parties prenantes de 2012 Le dialogue parties prenantes a permis d’orienter et de mieux structurer la stratégie RSE de la filiale. A la fin du dialogue certains engagements ont été pris par Orange Niger pour apporter sa contribution à l’édification d’un Etat social par le biais des partenaires comme nous l’indique le tableau ci-dessous. 55 Tableau N°7 : Une stratégie RSE déclinée en 4 engagements et 8 priorités 4 Engagements 8 priorités RSE Placer l’humain au cœur de l’entreprise grâce à un nouveau contrat social pour accompagner les collaborateurs dans leur développement et répondre Reconnaitre et accompagner aux enjeux de société, notamment en matière d’égalité nos collaborateurs des chances Être leader en matière de qualité de service pour nos activités sur tous les marchés Promouvoir et veiller à un usage sûr et responsable de Assurer transparence, qualité nos produits et services, notamment en matière des et enfants, de respect de la vie privée et de protection des enfants, de respect de la vie privée et de sécurité des sécurité à nos clients données Rendre accessible au plus grand nombre les bénéfices du monde Numérique Renforcer l’inclusion numérique en développant des offres et services le plus grand nombre, et en réduisant les fractures numériques sous toutes leurs formes Promouvoir le développement économique et social des pays dans lesquels le Groupe est implanté, en s’appuyant sur ses services Mettre sur le marché des produits et services écoconçus et contribuer à réduire l’empreinte environnementale de nos clients, grâce à nos offres Innover au service d’une nouvelle écocitoyenneté Prendre une position significative dans la collecte et le recyclage des terminaux mobiles Maitriser notre consommation d’énergie pour faire baisser de 20% nos émissions de CO2 en 2020 Source : RSE LABARI : trimestriel d’informations RSE (2012) Orange Niger 56 Ce tableau ci-avant si riche en informations nous donne plus de détails sur l’engagement de l’entreprise dans la RSE tant au niveau interne qu’externe avec une ambition de simplifier la vie de ses concitoyens et apporter les preuves que la vie change avec Orange. « J’ai souhaité que la RSE bénéficie d’une grande visibilité dans nos réflexions et dans notre stratégie. » déclare Stéphane Richard, Président France Télécom-Orange, juin 2011. Une charte de déontologie à Orange Par ailleurs, en tant qu’entreprise socialement responsable et par le respect des principes de la RSE, Orange Niger s’est dotée d’un code de bonnes conduites et pratique. Mise à jour en 2012 et validée par le Conseil d’Administration, la charte de déontologie énonce : Les valeurs du Groupe Les principes d’actions à l’égard des clients, des actionnaires, des collaborateurs, des fournisseurs et des concurrents, de l’environnement et des pays où le Groupe opère Des principes de comportements individuels à mettre en œuvre par, chaque collaborateur, dirigeant et administrateur dans son activité professionnelle. Un comité de déontologie et un réseau de conseillers et coordinateurs éthiques dans chaque pays et entité du Groupe s’assurent de la mise en œuvre des principes de la charte. La charte est communiquée à l’ensemble des collaborateurs dans le monde, un eLearning est en cours de mise à jour et sera à disposition des collaborateurs et des opérations de sensibilisation effectuées Tous les contrats des fournisseurs référencés au niveau du Groupe intègrent une clause « pratiques éthiques – responsabilité d’entreprise ». Nous avons interrogé le responsable de la RSE sur la question de cette charte et ce dernier nous affirme que la charte consiste surtout à lutter contre la fraude et la corruption qui 57 constituent des phénomènes très présents dans le pays. Elle est signée par l’ensemble du personnel de l’entreprise dans l’intérêt de les sécuriser et par là prévenir et gérer les risques. Les actions RSE en interne Des actions RSE sont aussi menées en interne par le service RSE. Ainsi une Campagne geste vert est effectuée dans l’objectif de Sensibiliser le personnel d’Orange Niger aux Gestes Verts du quotidien, faire participer le personnel à une action concrète de protection de l’environnement. Et être en phase avec la politique RSE aussi bien à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise comme nous le précise l’image ci-dessous portant des Stickers avec logos et messages à coller dans tous les bâtiments en des lieux clés. Figue 4: Stickers avec logos et messages à coller dans tous les bâtiments en des lieux clés. Source : RSE LABARI : trimestriel d’informations RSE (2013) Orange Niger Il est donc à retenir dans cette partie qu’Orange Niger est fortement engagée dans la RSE et démontre un dynamisme et une ambition très avancé dans le domaine. Elle agit tant en externe qu’en interne. Elle renforce de plus en plus les relations avec ses parties prenantes et met en place même une fondation Orange pour la réalisation de ses projets RSE. 58 4.1.3 La relation entre Gestion des Ressources Humaines et RSE La Gestion des Ressources Humaines constitue le domaine phare de toute entreprise ou société dans les sens qu’elle met à sa disposition des ressources humaines compétentes et qualifier pour mener à bien les objectifs fixés. Chercher à savoir la relation qui existe entre la GRH et la RSE nous a conduit à adresser un certain nombre de questions au Responsable de la GRH d’Orange Niger. Celui-ci affirme l’importance de la GRH dans l’entreprise car pour lui, elle est au cœur de la stratégie de l’entreprise. Il affirme également qu’il existe une relation étroite entre GRH et RSE dans le sens qu’elles se complètent et que la RSE permet d’établir une relation de confiance avec les employés mais aussi de pratiquer une gestion durable des Ressources Humaines. A Orange Niger il est à constater que tous les 7 principes de la RSE sont appliqués par les différents managers et surtout au niveau de la Direction des Ressources Humaines. En rappel voilà les 7 principes : La transparence Comportement éthique Le respect des intérêts des parties prenantes Le respect des droits de l’homme Le respect des normes internationales de comportement Le respect du principe de l’égalité homme /femme Rendre compte de ses impacts S’il faut intégrer ces principes à la pratique de la GRH dans l’entreprise on peut la réussir par son intégration dans les différents domaines de la GRH et aussi à la stratégie globale de l’entreprise déclare le responsable RH dans ses propos. Il rajoute que si toute fois cette intégration est faite, elle aura des impacts sur les ressources humaines telles que : 59 L’augmentation de la performance des ressources humaines Le renforcement de la satisfaction au travail et l’identification des salariés à l’entreprise par des engagements en faveur d’une politique volontaire Attirer et fidéliser des talents de hauts niveaux On peut retenir de cette partie que la relation GRH et RSE existe belle et bien selon les managers d’Orange Niger en général et le responsable de la GRH en particulier. Une relation si importante qui mérite d’unir les deux dans une seule direction pour une meilleure gestion durable des RH. 4.1.4 L’intégration des principes RSE aux différents domaines de la GRH Comme nous l’a déjà confirmé le responsable RH d’ORANGE Niger, l’intégration de la RSE dans l’entreprise peut se faire par son intégration à la pratique de la GRH. C’est dans ce cadre que nous avons souhaité dédier une partie sur cette question afin d’avoir des réponses à notre question de savoir comment se fera cette intégration des principes RSE à la GRH. Il faut noter que dans cette étude nous avons choisi que quelques pratiques RH pour tester. Il s’agit du recrutement, la formation, le licenciement, les conditions de travail, santé hygiène et sécurité au travail. RSE et Recrutement Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. Autant les entreprises diffèrent autant il ya des politiques de recrutements différents. Ainsi à Orange Niger leur politique est un politique de recrutement beaucoup plus axé sur le recrutement interne pour favoriser la mobilité internes et donner plus de chances à la 60 promotion en interne. Mais ils font aussi du recrutement externe pour la promotion des nouveaux diplômés et pour acquérir de nouvelles compétences. Trouver des ressources humaines compétentes qui conduiront l’entreprise à atteindre ses objectifs est toute la priorité du service recrutement d’Orange Niger. Il faut noter que les critères sur lesquels s’appuie le recruteur de l’entreprise pour sélectionner les bons candidats sont basés sur la compétence et l’expérience. On peut donc dire qu’il n’y a pas de discrimination à l’embauche à Orange et ce qui prouve cela est le fait que pendant le recrutement d’un candidat, sont présents : un délégué du personnel, un représentant du service qualité et contrôle et le recruteur même qui est d’origine française. S’il faut faire une interprétation de ce fait, on peut dire que l’entreprise met l’accent beaucoup plus sur la transparence et la qualité dans toutes ses activités et lutte efficacement contre la discrimination à tous les niveaux, un des principes phares de la RSE. Nous avons également interrogé le responsable du recrutement sur l’insertion des handicapés dans l’entreprise. Celui-ci nous a affirmé qu’il n’existe pas pour le moment de salariés handicapés à Orange Niger pour des raisons que ces derniers ne se sont jamais présentés comme candidat au recrutement externe. Mais il existe des dispositifs mis en place spécifiquement pour les employés handicapés au cas où ils en auront tel que par exemple : l’aménagement de l’accès à l’entreprise pour chaises roulantes, des claviers brailles pour aveugle... On peut donc affirmer que la gouvernance d’Orange Niger respecte les principes RSE à tous les niveaux et respecte les lois et règlement dans le cadre du développement durable. Toujours dans le cadre de l’insertion des handicapés l’article 10 de la LOI N° 2012-45 du 25 septembre 2012 portant Code du travail de la République du Niger stipule : « Tout employeur est tenu de réserver au moins 5% des postes à pourvoir au profit des personnes handicapées lors des recrutements qu’il effectue, dans les conditions fixées par voie réglementaire ». Cette loi est en vigueur au Niger et son application concerne toutes les entreprises nigériennes. 61 Il faut noter que le recrutement à Orange Niger respecte le principe de la diversité et d’égalité dans le sens que son effectif est composé de plusieurs nationalités : 94% de Nigériens, 2% des français, 1% de Sénégalais dont le Directeur Général, 1% de burkinabais, et 1% de maliens. Donc cinq (05) nationalités font avancer l’entreprise vers l’atteinte de ses objectifs. Le schéma ci-dessous fournit par la DRH nous confirme cela. Figure 5 : Répartition par nationalité des salariés d’Orange Niger Source : Présentation DRH (2012) Orange Niger RSE et Formation La formation dans une entreprise est très importante. Pour Orange Niger leur politique consiste à assurer une formation de qualité aux salariés en vue de développer leurs compétences sur les différents métiers. Il faut dire que la formation occupe une place considérable dans l’entreprise vu leur politique de mobilité interne qui nécessite souvent de former le salarié sur son nouveau poste. Ainsi des procédures sont mises en œuvre pour assurer le développement professionnel des salariés tel que : le plan de formation, le bilan de compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 62 En effet, 1% du chiffre d’affaire est alloué à la formation selon le protocole signé avec l’autorité de régulation. Dans le cadre de la RSE, des formations de sensibilisation sur les bonnes pratiques sont dispensées aux salariés afin de les informer et les impliquer. RSE et Licenciement Le licenciement est une pratique très fréquente dans les entreprises. Elle est faite pour soit des raisons personnelles de l’employeur ou pour faute grave de l’employé ou pour faute lourde ou pour cause économique. La RSE intervient dans le cadre du licenciement pour cause économique pendant lequel le salarié est mis dans une situation très inconfortable. Les principes RSE veulent alors que l’employeur prenne des mesures d’accompagnement pour l’aider à trouver un nouvel emploi. Ainsi à Orange Niger, le DRH a affirmé que jusque-là il n’y a pas eu de licenciement pour cause économique car l’entreprise a une bonne santé économique et évolue bien. Mais même si un jour, chose qu’il ne souhaite pas, ils doivent licencier des salariés pour motif économique, des mesures seront prises pour les accompagner pour le respect des principes RSE. RSE et conditions de travail, santé, hygiène et sécurité La protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi que l'amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise se placent dans un ensemble d'obligations réciproques, entre les salariés et l’employeur. Orange Niger, pour le bien-être de ses employés au travail, a mis en place un comité de santé, sécurité et hygiène dans l’entreprise. Il a pour mission de créer un cadre de vie au travail sain et sûr pour le personnel et aussi prévenir les accidents de travail. En parlant 63 d’accident de travail, le comité nous a déclaré qu’au cours de ces trois dernières années qu’ils ont eu a enregistré 3 accidents de circulations dans le cadre du travail. Un chiffre acceptable pour 3 années et qui nous pousse à dire que l’entreprise assure la sécurité de son personnel. Orange Niger a également mis en place des mesures pour mettre ses salariés dans les bonnes conditions : nettoyage et propreté des locaux assurer par un service sous-traitant, des formations sur le secourisme, alarme et appareil de détection d’incendie et fumée, une cantine d’entreprise pour une alimentation de qualité, des billets d’avion avec prise en charge pour la Mecque, … Ce que l’on peut retenir des conditions de travail à Orange, c’est qu’il existe une politique de santé et sécurité qui applique et respecte les normes de l’OIT, les droits de l’homme et les principes de la RSE. 4.2 Vérification des hypothèses 4.3 Remarques et recommandations 4.3 Remarques 4.3.1.1 Points forts 4.3.1.2 Points faibles 64 4.3.2 Recommandations Après analyse des résultats de la recherche, quelques recommandations sont faites pour apporter une amélioration par rapport à certains points. Comme l’homme même n’est pas parfait, il ne peut que faire des actions imparfaites, autrement dit même si Orange Niger est très avancé dans la RSE et Développement durable, elle a aussi des points faibles. Nos recommandations tournent autour des actions en interne et de la relation RSE et GRH. A. Actions en interne En interne bien que des actions sont menées par les acteurs de la RSE et ses correspondants, il y a une insuffisance remarquable. La Responsabilité Sociale des Entreprises dans sa définition est : l’intégration des préoccupations sociale, économique et environnementale dans les préoccupations des entreprises. Cette responsabilité est loin d’avoir pour objectif l’amélioration de l’image de l’entreprise qui s’y engage. Chaque entreprise, au-delà de l’application de la législation, des lois et règlements en vigueur, doit d’abord être responsable face à ses employés et ses parties prenantes tant en interne qu’en externe. Mais malheureusement, il a été constaté que dans la majorité des entreprises engagées, les actions sont beaucoup plus orientées vers l’extérieur. Alors que les actions internes sont beaucoup plus limitées à une sensibilisation du personnel aux gestes verts à travers une campagne qui est en cours au moment de notre séjour. A cet effet, la recommandation que nous leur adressons à ce niveau, est de faire beaucoup plus d’actions à l’égard du personnel afin de les amener à croire encore plus à la RSE et son importance. Il faut aussi leur montrer que l’entreprise ne cherche pas seulement d’améliorer son image mais se préoccupe également du bien-être de ses ressources humaines, leurs préoccupations et leurs besoins. Les salariés véhiculent un message de 65 l’entreprise vers l’extérieur (public, société) et elle est jugée à travers cela, il ne suffit donc pas seulement de chercher à se faire une notoriété et une image. B. Relation RSE et GRH Les salariés constituent le moteur et le cœur de l’entreprise dans le sens que sans ressources humaines l’entreprise n’a pas sa raison d’être. C’est pour cela nous pensons que la RSE doit être intégrée dans les pratiques de la GRH dans une entreprise et être à la charge de la DRH. Mais nous avons remarqués qu’à Orange Niger, il existe un service RSE qui n’a aucun rapport avec la direction des ressources humaines. Les deux services ne collaborent pas ensemble dans le cadre de la RSE et pire encore la direction des ressources humaines ne s’implique pas dans les affaires RSE. Choses qui n’est pas normale car le service ressources humaines doit être selon nous le service le mieux placer pour la mise en place de la RSE. Autrement dit c’est lui qui gère les ressources humaines et est chargé des relations humaines et sociales en interne. Nous souhaitons alors recommander à Orange Niger de mettre les deux services en collaboration pour une meilleure intégration de la RSE dans l’entreprise. Restructurer les choses de sorte que le service RSE s’occupe des affaires extérieures telles que : le mécénat, le dialogue parties prenantes, … et le service RH de s’occuper des affaires internes de la RSE en tenant en compte des principes afin d’impliquer au maximum les salariés. RSE et GRH doivent se compléter et pourquoi pas, devenir « une seule entité ». 66 CONCLUSION GENERALE Au travers de ce travail, nous avons mis en évidence les besoins d’introduction des principes de Responsabilité Sociale des Entreprises dans la Gestion des Ressources Humaines dans le secteur des télécommunications précisément Orange Niger. Secteur dynamique et international, les télécommunications génèrent de nombreux effets positifs sur la croissance économique notamment, mais contrebalancés par des impacts négatifs croissants sur l’environnement et la société. Pratiquer la RSE, c’est agir de manière responsable, conscient de ses impacts et de son environnement, entendu au sens large. Néanmoins, la notion de RSE ne doit pas être assimilée à de l'angélisme. Du fait de leur rôle central dans la société, les entreprises constituent un incontournable vecteur du changement ; on peut difficilement attendre d'une entreprise, confrontée aux réalités du marché, qu'elle s’engage dans une démarche RSE par simple philanthropie. Pour pouvoir se développer, la démarche doit être financièrement viable. L’entrepreneur doit y trouver un intérêt ; ce dernier est parfois marketing. En effet, certaines entreprises pratiquent une politique en faveur du développement durable afin d’améliorer leur image. On peut considérer que cette motivation d'ordre commercial ne suffit pas car la RSE a trois dimensions sur lesquelles doit se baser tout engagement. L’obstacle à l’intégration plus étendue des principes de la RSE à la GRH est la course à la différenciation. En effet, résumer l’intérêt d’une politique RSE à un gain d’image n’assurera pas la pérennité de l’engagement, car une fois l’effet différenciant estompé, lorsque les autres entreprises seront au même niveau, la politique RSE deviendra obsolète, et ne sera plus source de gain de compétitivité. Il faudrait donc donner à l’entreprise des raisons de s’engager, en lui donnant l’envie et les moyens de s’impliquer. Cela peut se faire par l’implication de la GRH dans le déploiement de la RSE dans l’entreprise. Au tout début de notre travail, nos objectifs étaient de montrer qu’il existe une relation entre la RSE et la GRH et comment la RSE peut être intégrée à la pratique GRH. Et nous 67 pensons que ces objectifs sont atteints à travers l’étude menée au sein d’Orange Niger. Jusqu’à notre arrivée dans l’entreprise, aucune tentative n’a été faite pour mettre la RSE et la GRH en relation car le responsable RSE et celui de la GRH ignorent l’existence d’une quelconque relation. Ainsi grâce à cette étude et rien qu’à la lecture du thème ils s’y sont beaucoup intéressés au point ou le responsable RH a proposé au responsable RSE d’organiser une réunion pour une collaboration afin de mettre en œuvre un management responsable et durable. Ce fait est déjà une fierté pour nous et nous a encore motivés dans la poursuite de notre recherche. Nous avons également cherché à comprendre comment on peut intégrer les principes de la RSE à la pratique de la GRH. A cette question, nous pouvons dire qu’au terme de notre étude, il a été confirmé que la GRH représente le cœur de l’entreprise. Et s’il faut intégrer les principes de la RSE à sa pratique il va falloir les intégrer à aux différentes pratiques de la GRH tels que : le recrutement, les conditions de travail, le licenciement… pour ne citer que ceux-là. La Direction des Ressources Humaines peut être le moteur phare qui conduira la RSE à la stratégie globale de l’entreprise, ce qui permettra d’imprégner toutes les directions de l’entreprise comme le pense le personnel d’Orange Niger dans leurs réponses. Mais pour la majorité de notre échantillon interrogé, la direction la mieux indiquée pour piloter la RSE serait la Direction Générale car elle représente la tête et la hiérarchie. Il faut noter que les entreprises et les managers au Niger commencent à prendre conscience de l’importance de la RSE. Certaines écoles et instituts l’ont même intégré dans leurs programmes scolaires afin de la leur inculquer dès la base. Le monde change et le changement est source de développement, et bien les entreprises doivent s’y adapter et changer aussi. Tout le monde cherche la durabilité et en toute chose, les entreprises doivent donc mettre en place un système durable, une vision durable, un management durable afin de disposer de ressources humaines et matérielles durables. Tel est l’objectif phare du développement durable transposé en entreprise sous le nom de la RSE. 68 A cet effet, la RSE serait-elle l’avenir des entreprises en Afrique et particulièrement au Niger ? 69 BIBLIOGRAPHIE 70
